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大数据离你很远？看大数据如何帮HR找人、识人、用人人力资源曾是极其缺乏数据导向的领域，很多情况下，HR部门只是根据领导的要求，大致列个思路提纲，没有标准、方案和流程，就展开工作，靠经验做判断。然而，凭经验得出的结论不一定是正确的。在大数据时代，HR们从未如此迫切地需要并重视数据。数据除了能够证明HR的绩效表现，更重要的价值是支持决策。那么如何用数据有效地驱动人才管理？一味地为做大数据而做大数据毫无意义，企业应结合人力资源业务进行数据挖掘与分析，打造人才魔方，用数据进行以人才为核心的人才全生命周期管理。利用大数据找准人——人才迁移地图传统招聘时代是企业选人；到了招聘1.0时代，变为人选企业；而在如今的人才管理时代，HR要做的是人才追踪——追踪人才的迁移状况。这就需要了解市场上的人才从哪里来、到哪里去和普遍的留存期，同时挖掘目前企业积累的招聘数据，与行业、地区、职位的数据对标，根据人才供给状况、关键人才的市场动态等情况来分析人才的流动趋势。目前，HR一般都会统计企业自身的人力资源业务数据，却很少与行业数据进行对比分析，如公司所在行业中某类职位的人才状况、企业所在地区的人才状况等。以招聘为例，HR只掌握自己企业的招聘完成率、招聘周期、招聘质量是远远不够的。还应了解这些指标在业内的水平，根据对比的结果，剖析落后的原因，从而改善招聘工作；同时，还要了解市场上某类职位对应的迁移状况，包括此类职位的人才的性格特点、分布的企业或地区、薪资水平等，据此来选择招聘广告的投放渠道，能够更容易吸引这类人。请利用大数据准确识人——人才画像 HR经常面临的问题是：收到1000份简历，安排了100人面试，最后却只招到一个人。造成这种结果的原因可能有多种：在发布职位广告时，招聘渠道选择不当或职位描述不准确，导致效率低下；在简历筛选阶段，没有根据职位要求具备的素质、能力、潜质来筛选出合适的面试人选。若想知道什么样的人才最适合企业，不仅需要统计招聘环节的数据，还要分析从发布职位到入职，再到试用期表现、在职绩效，最后到离职的重要数据。任何一个数据的异常都有连带的指标分析原因，要形成数据分析的推导链，找到问题的原因。例如，针对招聘完成率低，HR可能发现发送offer的人数并不少，但放弃offer的人数也多，这就需要分析放弃offer的原因。通过对简历要素、测评（性格、能力、价值观等）结果、面试通过率、Offer接受/拒绝率、试用期通过/淘汰率、在职绩效的优劣、离职原因的分析，可以了解适合企业的人的普遍特点，然后根据这些人才的基本信息、工作建立的状况、内在潜质、外在行为等画出不同人的人才画像，从而反作用于职位定位、筛选标准建立等，即可提升招聘效率，有助于员工发挥更大的工作价值、提升能力、产生更优的绩效表现。利用大数据合理用人——人才云梯团队领导需要了解人才该如何管理和培养，包括新员工入职后的能力短板、他与团队的匹配度、应如何更好地发展他并挖掘其潜力、如何制订相应的培训帮助其更快地成长并达成更高绩效、未来有哪些人能够晋升等。因此，管理者需要充分运用涵盖招聘、绩效、培训、继任、发展等过程的数据，如入职人员绩效影响维度等，对员工进行从入职到培养再到晋升的全人才生命周期的管理。数据驱动人才管理就是依托人才管理的链条，将贯穿于整个人才生命周期的数据串联起来，形成分析结论，指导选、用、育、留所有环节的科学决策，从而影响未来人才管理战略的规划，让HR由原来凭直觉做纯感性的判断转变为用可量化的数据进行理性的思考。为帮助HR实现数据驱动的管理，人才管理软件云服务领导者北森上线了国内首款人才管理SaaS软件的报表分析平台BTI，即Beisen Talent Insights，已全面嵌入北森一体化人才管理软件，重新定义数据分析模式。系统提供任意拖拽海量数据、自定义计算字段、移动端报表订阅等功能，以人才为核心进行人才全生命周期的分析与预测，满足企业对人才数据的统计、分析及灵活配置，让企业像玩转魔方一样“玩转”人才。

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2015年08月28日
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Offer被拒后，张一鸣决定跟技术人才聊聊，你的下一份工作应该在哪里编者注：今日头条，一家以技术为主导的公司，近日在招人上碰到了点闹心的事。这样一家估值30亿估值的公司在向心仪的技术人才抛出橄榄枝时，却被一些令人郁闷的理由拒绝了。创始人张一鸣终于坐不住了，这位技术出身的CEO想要跟大家来聊聊,一身本领的产品狗、程序猿，在选择公司的时候，应该以哪些参数为标准，哪些才是更应该关注的。文章转自张一鸣微博。文/张一鸣最近有点郁闷，又有候选人把我拒绝了。其实拒和被拒经常发生，并不都导致郁闷，但，候选人以这些理由选择别家公司除外： 1、他们刚融了x亿美金。感觉他们公司比较大； 2、O2O比较火，离钱比较近，感觉是比较好的生意； 3、他们给高级总监Title，我可以管100多个人的团队； 4、有巨头投资了他们，感觉肯定行了； 5、他们(竞品)如果能做到你们1/3规模，就可能被收购，我现在加入回报也不错； 6、你们发展这么大，估值都这么高了，期权成长空间肯定小了，职位也都占满了。我祝福也尊重每个人的选择，但一些候选人的理由我不认同。在这里，我愿分享几点我对产品、技术人才选择公司标准的认知，供参考： 1.原生成长能力最重要很多人用 “独角兽” 来形容优秀创业公司，其实还有一个概念也很重要，叫EC值， EC值等于企业价值（Enterprise Value）/总融资额。企业价值约等于估值—现金。EC值可以作为衡量企业内在成长能力的指标，历史上Google、Facebook、Instagram、Whatsapp、腾讯都是EC值巨高的企业。假如EC值过低，而融资额很高，就有种被资本催肥的感觉。有创始人看到钱趴在账上才安心，当然也有创始人再用这些钱去投资很多企业才安心，这些都没错。不过总而言之，企业的原生成长能力，是衡量团队的创造力、效率或者业务模式的重要参考系。而在发展过程中，保持相对高EC值的公司，往往有更好的原生增长能力。所谓原生增长，是说公司通过现有资产、团队，而非依赖外力（外部资金和资源），实现的销售收入和利润的持续增长。 2.一流技术人才应该选择顶尖的科技型企业既然你已经考虑进入互联网公司，那就该考虑快速成长的科技型公司，如果你是技术出身更应如此。但并非所有互联网企业都称得上科技公司。前段时间流行很多互联网+传统行业的创新——互联网营销手段改造卖衣服、卖烧饼、养猪等等，尽管我并不反对这类组合，也很认同它的进步价值，他们通过互联网进行营销、使用已有的互联网工具抓住了商业机会。但在我看来，这更是像是生意人，而不是科技人应该做的事，科技人才应该选择创新创造让技术带来根本性进步或者解决之前不能解决的问题。联系一直以来流行的“降级论”（大意是，干嘛要做这么酷的事情，要学会用技术做一些风险低竞争小的事，死在沙滩上的精英好傻），我不反对不同的人和不同阶段的人选择做降级的事情，但是认为，应该有一些人有一些公司可以有更高的目标，一流的技术人才应该加入顶尖的科技公司，顶尖的科技公司应该敢为天下先。那么，什么是顶尖的科技公司，或者怎么考量一个互联网公司的科技创造力？我觉得，最该看重的是技术投入，以及技术因素对业务的贡献，公司为用户创造的价值里，有多大比例是通过技术投入而不是地推烧钱完成的。技术投入包括技术员工的占比，服务器的多少，算法构架上的投入等等，从这个角度，我个人是很欣赏Elon Mask的，从Paypal、Space X、Tesla到Solarcity，他是真正在做有科技含量，且能让未来提前到来的事情。当然过去的Apple、微软、Google也是如此。 3.“豪门”和“干爹”未必是好事在我们公司创立不到一年的时候，曾经有巨头想给我们一个很诱人的投资offer：比VC更高的估值、上亿的捆绑安装渠道、几千万UV的web流量、数据等等。接受这个offer，可以在半年内，业务增速有望快几倍。当时我很纠结，纠结了整整一个星期。后来我拒绝了，因为： 1、我觉得这些帮助是兴奋剂，在自己内功未成之前会导致内生力量受到遏制； 2、有些资源会让战略变形，比如我们本来不打算做web的，而有了这么大流量，你就会继续投入资源； 3、巨头的负面：卷入巨头战争，被迫站队，乃至“被站队”，或者想法不再自由奔放； 4、独立公司的定位，更有利于吸引最一流人才，因为梦想和可能性无限。好处是明显的、坏处是隐含的，但这类情况很多人容易高估好处，低估坏处，这是一种典型的延迟满足感不够的体现，又或者，对“长远”信心不够。至于有的公司卖了未来、卖了愿景、甚至接受非常不利的条款嫁入豪门，或许founder有机会套现赚点钱，但对其它人才，我强烈建议慎重勿投机。这样的公司尽管短期流量快速上升，但用户留存低、粘性差，策略变形，被假象蒙了眼的团队核心能力成长受到制约，本质上是浮沙筑高台，这样的例子比比皆是。所以，单就找工作而言，稍微修改下范爷的话：不要加入那些嫁入豪门的公司，嫁入豪门就很难成为豪门；而应该加入优秀公司，和它一起成为豪门。 4.和优秀的人做有挑战的事比管多少人，比title更重要 “加入后我管多少人的团队，用什么title”，这种问题也经常让我郁闷，我有时候想问“Whatsapp 有多大的团队？Instagram有多大的团队？”“你去xx公司管理100多人，做没有什么挑战的事感觉很好吗？”“最好的团队难道不是用非常顶尖精干的人，做常人做不到的事情吗？” 还有title，现在通货膨胀的比卢布还厉害，我一度想学习Facebook的做法，在公司内实施，你想用什么title就用什么title，包括CEO++也可以。我们HR也经常和我说，能否在title上松一点，我也差点同意了，但后来想想，不放松可能是正确选择，肯定有助于帮助我们找到那些对事情感兴趣、喜欢挑战、关注个人成长的人。而那些希望管很多人，而不是做一流事，喜欢通货膨胀title 的人组成的公司，人才密度一定不可能高，因为本质上，这样的人在乎的不是共事人的优秀程度，也不愿意open和其它优秀的人展开合作，更喜欢当“包工头”。我在面试硅谷资深工程师时曾问过，你关注管理团队规模吗？几个回答都是：完全不关注，“我比较关注做的事情和股票”。他们还说，在硅谷一旦管理做久了，再有新锐公司起来，就很难加入，因为他们早期不需要招聘大公司总监。能和优秀的人做有挑战的事，应该比管人和title更重要。 5.选优秀的团队，选领先的公司中国股市有一个特点，小盘低价股，即使业绩糟糕也容易被炒高，因为股民觉得价格低容易涨。我最近发现也有候选人有这特点。比方有的候选人会觉得某公司比我们小估值低，所以，只要做到我们1/3，被收购的话，也有不错的股票回报。也有人觉得加入更小规模的公司，更有成长空间，才有机会得到更大回报。我觉得不然。比如成立5年的阿里巴巴和腾讯，大家觉得是早期还是晚期？他们后来都有超过100倍的增长。2010年的阿里巴巴和腾讯，大家认为是早期还是晚期？4年内他们也有超过20倍的增长，这个速度绝对比大部分创业公司快。所以，早期还是晚期都是相对的，未来的空间大小才是绝对的。其次，一个在激烈竞争中领先的团队，往往会持续领先，和落后的团队差距会也会逐渐拉大，比如阿里巴巴和慧聪、百度和中搜。所以不应该抱持“投机”心理去选择第二名。最后，互联网公司多数会遵循“winner takes all”，所以理性的选择也应该加入第一名的公司，并且第一名的公司有更多精力做开拓的事情、做更大平台的事情，而不是跟随模仿。“分一小杯羹也好”的第二名容易抱着被收购心态，对它来说，“投机”是相对必然和理性的选择，一个优秀的人才，会选择哪个？总之，对一个产品技术人才，如果要问我什么是值得加入的好公司，短期应该考虑收益是不是稳定、用户增速是不是够快，长期要考虑产品模式、潜在收入规模、行业前景，以及是不是跟优秀的人做有趣有挑战有意义的事情。我也知道，这些判断并不适合所有人，也不见得所有人都喜欢。因为有的人喜欢安稳，有的人喜欢事情熟悉和顺手，有的人喜欢自己得到更好的凸显，都值得尊重，但无论如何，希望优秀年轻人都能找到适合自己的公司。

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2015年08月27日
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科技企业未来将推崇的工作模式：远程办公编者注：本文作者Luboš是一个环游世界的设计师，同时也是Toptal设计团队的负责人。远程办公还是一种比较新奇的工作方式，但是据报道称，到2020年，大约50%的技术公司中将会有超过30%的员工使用远程办公，而这个观点乍听上去有些不可思议。但不管是员工还是公司，他们都能从远程办公这一趋势中获益。 1）办公地点自由远程工作给予了人们选择自己喜欢的工作地点的机会。注意，我指的是任意一个工作地点！只要那里有网络连接，你就可以在任意一个地方办公，甚至是在南极（如果那里有一家星巴克）。在你转移到下一个工作地点之前，你需要考虑以下的因素： ①互联网质量 ②服务质量 ③犯罪率 ④天气 ⑤开销关于以上的因素，我强烈建议你访问Nomad List，在那儿你可以发现所有进行你下一次“探险”所需要的信息。Nomad List上的信息都是由全球的数字化游民直接提供的。（猎云网注：Nomad List是一个互联网工作者城市排名。） 2）开销但是远程办公最大的优点是什么？可以不穿衣服工作？当然不是！是你可以选择住在生活成本更低的地方。从一个国家获得薪水，而在另一个国家进行消费，这会带来巨大的好处。想象一下你可以拿着旧金山地区的薪水（或者更低一些）并且不需要支付旧金山湾区高昂的租金。你可以根据你的喜好选择任意一个你喜欢的地方，并且可以省下一大笔钱。这笔钱有多少呢？下面这张图可以告诉你答案。如果你可以进行远程办公，那么你就可以节省下很多钱，因为你的开销会变少。想想经济稳定可以给你和你的家人带来多少好处。你不用再局限于寻找当地的工作了。赶快行动吧！ 3）你会觉得孤单吗？请记住，远程办公不同于坐在办公室里办公。你身边没有其他人。你不能够和你的同事在咖啡机旁边闲聊。你需要拥有一个成为远程办公者的正确心态（或者你需要培养这种心态），有些时候你可能会觉得孤单。但你还有很多可以联系到其他人或者团队成员的方式，比如说通过meetup、Skype和Slack等等。最终，你需要成为一个强大的个体来处理好所有的事情。远程办公不一定适合所有人。 4）团队交流请记住远程团队也可以像其他团队一样工作，甚至在工作过程中会运用类似的工具。我在Toptal公司工作，在没有建立一个办公室的情况下，我见证了这家公司从7名员工发展到100多名员工。整个公司都是进行远程办公，包括工程团队、设计团队、销售团队、用户成长团队等。我们的其中一位联合创始人Breanden在创建公司后，就一直在不停地旅游。你也许觉得这不可思议，但确实没有其他大公司像我们这样运作。那我们该如何进行团队交流呢？日程交流和会议工具——Slack和Skype 每周展示—— GoToMeeting 任务管理—— Trello、Jira以及Freshdesk 团队管理——Custom Tools 合作协作——Invision、Trello以及Collabshot 利用上述所有工具，进行适当的时间安排，你可以远程运营一个公司。此外，你还需要记住，如果你要召开会议，请保证会议内容“快、准、狠”，这样所有人能够重新投入各自的工作。要知道，开会不一定就是好的！ 5）设计 VS 远程办公近五年来，我一直进行远程办公。如今，我是Toptal设计团队的负责人。在我的职业生涯中，我发现了一些很有趣的事情。 A）远程办公很难创造出一些令人惊叹的设计产品。你可以轻易传递98%的正确信息，然而解决剩余2%的小误差却非常困难。这是为什么呢？这是因为有些东西确实很难在网上进行沟通。与身处同一个房间的开发者进行交流和在线与开发者进行交流，这两者之间还是有区别的。相信我这两者绝对不同！ B）这需要花费更多精力。相比日程工作，你需要在更多细微的方面通知和鼓励员工。从根本上来说，你需要将你的内在精力分享出来给其他人。 C）你需要让传递信息变得更加直观。当你向团队或者开发者递交反馈时，内容是什么其实无关紧要，你需要保证的是你对反馈内容进行了正确且直观的描述。 5）那么你如何能够远程创建更好的产品呢？事实上，我们已经发现了一种最有效的方式：首先对产品的创作采用完全远程办公的方式，然后隔一段时间后，让设计团队聚在一起进行头脑风暴、改进每一处小细节、休整并且调动团队的积极性，之后所有人都可以回到各自的办公地点。理想情况下，每3或4个月进行一次会面是比较有效率的。大家在一起的时间不应该超过2周，否则你将失去动力。这一切都是关于时间安排的问题。你应该根据产品创建的状态来安排团队会面。 6）远程办公的未来还有一件事让我感到好奇。随着越来越多的公司开始提供远程办公（因为成本、当地缺乏有才华的员工或者其他方面的原因），我很好奇远程办公将会如何影响经济。会有更多的人在一个国家挣钱，却在另一个国家花钱，随着这类人群数量不断上升，这将会影响一些国家的经济。 Remote work is the future! What they haven’t told you about remote work. Working remotely is still a relatively new style, but according to reports almost 50% of tech companies will have more than 30% of their workforce operating remotely by 2020, which sounds crazy and awesome all at once. Both employees and companies will gain some huge benefits from this trend. 1) Freedom to choose location Going remote gives people the opportunity to choose any location they like. And I mean any location. As long as there is a proper internet connection, you can work from every location, even from the South Pole (if there is a Starbucks). Always keep in mind the following factors before moving to your next location. Quality of Internet Quality of Services Criminality Weather Costs For all these things I highly suggest you visit Nomad List, where you can find all the information you need for your next adventure! All information there is curated and directly from digital nomads all over the world. 2) Costs But what’s the biggest advantage? Being able to work naked? No! It’s that you can choose to live in places with better costs of living. Getting a salary from one country and spending it in another is a huge benefit. Imagine having a San Francisco salary (or even lower) without needing to pay the awfully high rent in the Bay Area. You can choose any location you like based on your preference and save tons of money. How much money? Let’s check out this small example below. If you’re able to work remotely, you will actually be left with more money because your expenses are way lower. Think about such the benefits that financial stability would give you and your family. You don’t need to only search for local jobs anymore. Be smart. 3) Do you feel alone? Keep in mind that remote work is not like working in the office. You simply don’t have anyone around you. You can’t go and chat with someone next to the coffee machine. You need to have the right mindset to be a remote worker (or you will need to develop it), and you sometimes might feel lonely. But there are always options to connect with people and teammates via meetups, Skype, Slack, etc. At the end of the day, you need to be a really strong individual to be able to handle all of these things. Remote working is not for everyone. 4) Team communication Keep in mind that remote teams can work like any other team that you’re used to, and even use similar tools in their process. I work at Toptal, which I’ve seen grow from 7 to 100+ employees without ever having an office. The entire company is remote, including the engineering team, design team, sales team, growth team, and more. One of our co-founders, Breanden, has been traveling non-stop since starting the company. You might think that’s crazy, and there really is no other big company doing things like this. How do we do this? Daily communication and meetings — Slack and Skype Weekly Demos — GoToMeeting Task Management — Trello, Jira, and Freshdesk Team Management — Custom tools Design Collaboration — Invision, Trello, Collabshot With all of these tools and proper scheduling, you can run an entire company remotely. Additionally, keep in mind that if you have meetings, keep them quick and to the point so everyone can get back to their work. Meetings are toxic. 5) Design vs. Remote Working I’ve been working remotely for almost 5 years, and now leading the design team at Toptal. During my career, I’ve found out a couple of interesting things. A) It’s harder to deliver awesome products (design-wise) remotely. It’s easy to deliver things 98% correct, but fixing the 2% worth of tiny differences can be tough. Why? Some things are simply harder to communicate online. There is a difference between iterating based on interactions with a developer who is in the room and one who is online. Trust me there is! :) You simply can’t go and tell them move a certain button 3 pixels up. B) It consumes a bit more energy. You need to inform and motivate people way more remotely than in regular work. You basically need to share a lot of your internal energy and give it to other people. C) You need to get way more visual. When you deliver feedback to your team or to a developer, it doesn’t matter what it is, you need to make sure that everything is described properly and also has good visualisations. 5) So how do you build better products remotely? We’ve actually found out the most efficient way to do this: Work fully remotely on the product, then after a period of time travel to one place together to brainstorm, polish every little detail, recharge, and motivate the team, and then everyone can move to a different location again. Ideally you should do this every 3/4 months to be effective, and you shouldn’t be together longer than 2 weeks, otherwise you will lose momentum. It’s all about timing. You should manage these meetups based on the product state. 6) The future of remote working There is one more thing I’m curious about. Since way more companies are going to start accommodating remote working (due to costs, lack of local talented employees, and other benefits), I’m curious how much it’s going to affect the economy. Many more people will be earning money in one state and spending all of it in another country, which could affect the economy as the volume of people doing this rises. Luboš is a Designer traveling all over the world. He is also leading the design team at Toptal. And constantly talking about design. Source:Medium

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2015年08月27日
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求职不是蓝领核心痛点，从社交切入蓝领市场更合适编者按：本文作者张鹏读到张子陶先生所写的《白领招聘已饱和，蓝领招聘还空着呢》一文，有许多共鸣，但也有一些稍微不同的想法，希望借此和更多关注蓝领市场的投资人、创业者同行交流。蓝领求职不是核心痛点蓝领招聘市场规模巨大，这一点应该是共识。首先蓝领人群数量庞大，仅 2014年全国农民工总量就是 2.74 亿人。其次招聘市场活跃，有数据表明中国中基层就业人数的总规模为 3.75 亿人，每人平均一年跳槽两次，企业对员工愿意付出的招聘成本为 1500 元，按照这一数量规模估算，仅中基层招聘一项就是一个万亿的市场规模。工作不稳定是现在年轻蓝领打工者的常态。换工作的原因有很多，绝大多数都是打工者自己选择离开，大致有以下几点： 1、工作条件差、工作内容简单枯燥， 2、生活娱乐资源匮乏且缺少沟通的朋友； 3、为了谋求技术提升或者更好的待遇； 4、劳资关系不融洽人事矛盾重重。虽然换工作频繁可以给蓝领招聘市场带来很可观的现金流，但从另一个角度来说，这也意味着工作机会很多，年轻蓝领打工者根本不愁找不到工作！在珠三角、长三角的工业园区里，随处可见每家工厂的招工广告，工厂与工厂之间相隔距离不远，一个年轻蓝领从这家工厂离职后，很快就可以去隔壁工厂就职。目前的蓝领招聘应用，主要是解决招聘信息不对称问题，但蓝领求职有一个显著特征，即通过老乡、工友间互相介绍和推荐工作。就算打工者使用蓝领招聘应用找到了工作，在没有换新工作的念头之前，可能他不会再登陆这款软件，那么产品的用户活跃度、留存率势必会降低。因此，找工作对于蓝领打工者来说，有这个需求，但它不是核心痛点。社交留住蓝领用户与张子陶先生认为 “蓝领人群的切入思路可从求职入手” 不同，在我看来，先从社交、娱乐等角度切入蓝领人群，跟他们 “玩” 到一起，获得蓝领人群的信任后，再考虑去做招聘、培训乃至吃穿住行等本地化服务。需要强调的是，我们目的都是为了吸引和留住蓝领用户，进而挖掘出蓝领用户的商业价值，只是选择的手段和方式的不同。我们先来看看蓝领人群平时的生活状态： 1、每天工作时间长且单调，但娱乐配套设施资源匮乏，导致生活枯燥乏味、无聊苦闷，渴望跟周围的人交流，有强烈的社交需求； 2、大多数打工者都是从外地远道而来，担心受骗，对外人缺乏安全感和信任度； 3、不少工厂开通 WiFi 以后，年轻蓝领对手机依赖度越来越强。打工者有强烈的社交和休闲娱乐需求，却迟迟得不到满足，这就是社交的机会，也是我认为切入蓝领人群最好的途径。解决角色和场景问题我知道一旦提及社交，许多人就会问，在微信、QQ、陌陌等面前，做社交还有机会吗？目前对社交 App 的划分，主要是基于关系的来源，大致可分为陌生人社交（关系源于线上）和熟人社交（关系源于线下）。熟人社交以微信、QQ 为第一梯队，市场占有率高，壁垒强。而陌生人社交中，现存大量基于各种交友的软件，但陌陌上市后成为第一已无争议。对于这两类社交应用，创业公司短时间内无力直面相抗衡。但问题是，这些应用能真正解决蓝领人群的社交需求吗？ QQ 和微信里都是熟人，主要是家人和以前的同学、同事，但往往距离他打工的地方很远，所谓 “远水解不了近渴”，由于缺乏共同圈子，无法深入交流，这很难解决他下班以后无聊的生活。而陌陌这种基于 LBS 的纯陌生人社交，在安全性上很难让他们放心，聊天对象的头像、年龄甚至性别，在不知真假的情况下很容易一言不合就拉黑，这无形中拉高了用户从线上到线下的转化成本，用户关系链难以沉淀。所以，我认为要做专属于蓝领人群的社交产品，必须着重于解决两大痛点： 1、社交主体角色不对等，工厂流水线工人和 CBD 办公室白领，聊不起劲； 2、缺乏有价值的场景和共同属性，就没有什么话题可聊。让蓝领人群摆脱枯燥乏味的生活，得到现实中没有的社交体验，只要能稳定持续地解决角色和场景这两大痛点，产品就能活下去，未来可想象的商业空间才能逐一实现。本文作者张鹏，正在从事蓝领社交的创业者，微信：zhangpengmatt，欢迎大家交流讨论。

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2015年08月25日
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2015年中国微信企业号市场研究报告显示，2015年中国中小企业日常办公对微信使用情况分布方面，开通了企业内部微信沟通群与微信企业号的企业占比为5.3%，仅开设微信企业号的企业占比为2.7%，微信企业号在企业中的覆盖有望进一步提升。　　微信企业号数量突破30万微信企业号，2014年9月推出，为企业提供移动应用入口，帮助企业、政府机关、学校、医院等事业单位和非政府组织建立与员工、上下游合作伙伴及内部IT系统间的连接，并能有效地简化管理流程、提高信息的沟通和协同效率、提升对一线员工的服务及管理能力。截止2015年5月，微信月活跃用户超5.49亿，公众账号达到800万，服务号超400万，微信企业号达30万。企业号作为服务号的支撑，连接企业外部系统，包括与上下游合作伙伴建立连接，甚至每个业态和每个业态建立连接。微信企业号的平台功能　开设企业号的企业仅有2.7%，覆盖有望进一步提升 iiMedia Research(艾媒咨询)数据显示，开通了企业内部微信沟通群与微信企业号的企业占比为5.3%，仅开设微信企业号的企业占比为2.7%，而仅开通了企业内部微信沟通群的占比则达到了62.4%。艾媒咨询分析认为，在目前微信已作为大部分企业内部沟通的主要工具的背景下，微信企业号在中国中小企业企业中的覆盖仍然偏低，但基于更加规范和高效的管理，微信企业号在企业中的覆盖有望进一步提升。 2015年中国中小企业日常办公对微信使用情况分布数据还显示，5.1%的受访中国中小企业目前正在使用微信企业号，而目前仍然没有使用并不考虑使用微信企业号的占比达到29.2%。艾媒咨询分析认为，目前微信企业号对于企业管理沟通有着明显的促进作用，但目前渗透率仍然偏低。部分未使用微信企业号的企业已开始考虑开通微信企业号服务。 2015年中国中小企业微信企业号使用情况分布此外，在目前使用微信企业号的群体当中，超过半数的中国中小企业使用微信企业号的年限超过半年，而使用年限在3个月至6个月的中国中小企业占比为31.4%，当前对于大部分企业来说，微信企业号的使用仍处于一个初始阶段。　“发布通知”和“简化管理”是中小企业使用企业号的主要目的关于中国中小企业微信企业号使用主要目的分布，iiMedia Research(艾媒咨询)数据显示，16.8%的中国中小企业认为使用微信企业号的主要目的在于及时发布企业内部通知，14.4%的中国中小企业认为使用微信企业号的主要目的在于简化内部管理流程。艾媒咨询分析认为，目前企业主要利用微信企业号在移动端办公快捷便利的特性，达到更好的及时发布通知，加强管理。另外，微信企业号在移动考勤，客户沟通等方面也将发挥重要作用。 2015年中国中小企业微信企业号使用主要目的分布在微信企业号各项功能中，iiMedia Research(艾媒咨询)数据显示，企业通讯录、移动考勤管理、内部流程审批等成为了中国中小企业最为依赖的功能。其中44.2%的中国中小企业认为企业内部通讯录最有利于公司业务开展。42.3%的企业认为微信企业号打卡签到外勤管理与请假管理功能发挥了重要的辅助作用。艾媒咨询分析认为随着微信企业号自身的优化，以及微信企业号第三方服务商的进驻，微信企业号的功能也将更加个性化和多样化。 2015年中国中小企业微信企业号日常主要辅助功能分布超50%中小企业微信企业号第三方服务商预算为1000元至3000元 iiMedia Research(艾媒咨询)数据显示，51.1%的中国中小企业每年在微信企业号第三方服务商的花费预算在1000元至3000元，23.4%的中国中小企业该方面预算在3000元至5000元。而在购买单位上，48.9%的中国中小企业希望按企业用户人数购买，21.3%的中国中小企业则希望按每月(每年)流量花费购买。艾媒咨询分析认为，目前微信企业号市场仍然处于初始阶段，各企业对微信企业号在办公管理辅助方面的认识仍有不足，这也导致了各企业在该方面的预算仍处于一个较低的水平。中小企业选择微信企业号第三方服务商预算情况关于如何选择选择微信企业号第三方服务商，艾媒咨询调查显示，27.0%的中国中小企业认为品牌的知名度为最重要的考虑因素。另外，后台技术支持，企业个性化定制等方面，也是各企业选择第三方服务商的重要考量因素。艾媒咨询分析认为，对于近一年才进入企业管理的微信企业号，企业在选择第三方服务商的时候更多地去参考品牌的知名度和后台技术厚度，这也有利于市场上知名品牌扩展其在该市场上的份额占比。 2015年中国微信企业号第三方服务商案例分析案例一：21CN微企 21CN微企是由中国电信旗下的全资子公司世纪龙信息网络有限责任公司开发的移动办公产品，是基于微信企业号的应用，为企业用户提供高效便捷的移动办公服务，提供的企业应用场景包括协同办公及移动管控，丰富的移动应用如企业邮箱、移动考勤、外勤管理、工作日报、通讯录、个人中心、审批流程、多方通话、订会议室、任务交办、无限容量等。针对当下企业在管理上的诸多痛点，如考勤灵活性不足、内部流程审批繁琐、通知下达不及时等，21CN微企提供了多样式的解决方案。基于微信的应用，21CN微企把企业日常事务以及进程有效融合，从而实现企业便利和高效移动办公模式。企业可通过21CN微企实现员工移动考勤管理、任务交办、流程审批还有查看统计工作日志等功能。同时，21CN微企还为企业提供包括企业邮箱、企业新闻快速推送等个性定制服务，在提高企业工作效率的同时，也有利于公司品牌的塑造以及企业文化的建设。　优势： Ø 运营商级背景：中国电信背景，拥有强大品牌优势和技术实力。 Ø 独有流量资源优势：流量全网通，为企业实现员工免流量移动办公，解决移动办公应用在企业中使用的最大痛点。 Ø 稳定高效系统：运营商级的云服务能力，并实现了全天候的多机热备，保障信息安全和系统稳定，稳定的同时也向企业提供无限容量的服务。 Ø 微信企业号官方推荐的核心合作伙伴。　劣势： Ø 企业号市场尚未成熟，市场开拓未完全。 Ø 产品线中的应用覆盖尚未全面。　　案例二：IWORK365 iWork365是基于微信企业号，向企业级用户提供快捷审批、考勤签到、悬赏招聘、请假报销、企业邮箱、通讯录及微名片等多项管理应用于一体的社会化办公协作平台。最高支持用户数为300位，主要面向中小型企业。iWork365 产品功能：主要集中在OA领域，包括投票、任务、微信考勤、企业小助手、报销、通讯录、请假、悬赏招聘、流程审批、调研和企业邮箱。　　优势： Ø 以微信为入口的协作平台门槛低、操作简单。 Ø iWork 365 是微信第三方服务商微盟旗下产品，商户主要为中小企业，能够为其提供一定的用户量。 Ø 微盟的支持，资金基础较好。劣势： Ø 目前产品主要集中在OA领域，产品较单一; Ø 绝大部分小微企业还没有接触过企业软件，需要一个相对长时间的市场教育过程。　　案例三：企微基于企业真实应用场景，推出基于移动沟通协作，移动销售管理、移动信息采集和社会化应用等不同场景下的应用。企微现有4大应用场景，14个应用，主要包括企业通讯录、新闻公告、会议助手、同事社区、任务分派、移动审批、请假申请、工作日志、移动外勤、移动CRM、知识百科、超级表单、企业活动、问卷调查等。　优势： Ø 对用户的使用空间不做任何的限制。 Ø 对不同的业务或对象的场景的特点进行抽象，然后完成应用的规划和深度挖掘。 Ø 信息安全方面，使用阿里云，并且通过服务器集成保证服务器稳定性和安全性。　劣势： Ø 知名度不够高，产品运营推广方面相对薄弱。 Ø 企业号市场未成熟，融资方面尚未取得进展，产品运营推广受到限制。　报告核心总结：　一.行业前景 1. 随着移动互联网的迅速发展，移动化办公行业发展快速前景广阔，目前已经推出移动OA、移动CRM，移动ERP等产品; 2. 微信企业号作为移动办公行业的新兴工具，借助微信亿级用户基础和百万级服务号的支撑，成为移动办公领域应用商的发展平台，微信企业号平台发展潜力巨大。　二、趋势分析 1.为满足人们不断增加的移动办公需求，移动化办公产品愈加细分化。同时如21CN微企等跨平台服务产品的不断推出，也进一步提升了行业的竞争，从而改善用户使用体验; 2.微信企业号目前主要成为移动办公应用的入口，今后会进一步结合微信服务号成为全供应链沟通平台和移动化业务流程的工具。　三、市场建议 1.目前微信企业号第三方服务商主要发展领域集中在移动OA领域，而移动CRM、移动ERP等其他领域尚未完全开拓，这些领域可以成为微信企业号第三方服务商接下来发展的方向; 2.微信企业号第三方服务商应抓住不同行业企业的需求特点，为不同企业推出最适合的产品，最大程度满足客户的需求。来源：iiMedia Research 艾媒咨询

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2015年08月25日

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复星昆仲资本卢山：我们如何猎捕企业服务的独角兽？本文作者卢山，复星昆仲资本投资副总监。重点关注企业服务和 O2O 领域，曾任中国移动通信集团公司产品总监。参与投资：和创科技、随手记、摩卡 i 车、博车网、365日历、蜜娱乐。毫无疑问，企业服务是 2015年最火爆的风口之一，复星昆仲作为长期关注该领域的投资人，最近最深刻的体会就是项目多了、估值涨了：过去每年冒出来的企业服务项目也就几十家，今年每天都会收到十几份商业计划书；相同运营数据的项目，今年的估值是前几年的 4-6 倍。企业服务市场近期如此火爆的原因，在我们看来主要是以下三点：智能终端普及和移动互联网、信息技术快速发展，降低了企业信息化的门槛，同时移动互联网也使得很多企业服务应用场景得以实现。我国的经济增长模式已经从粗犷型向节约型、效率型转变，需要使用信息化手段进行精细化运营和管理。我国有 4 千万家中小企业，这些企业的信息化程度很低，我国企业管理软件产值占 GDP 比重的万分之四，这一比例仅为美国的十分之一，中国企业信息化潜力非常巨大。企业服务的机会在哪里我国企业服务的机会更多集中在中小企业身上。首先，中小企业的需求相对清晰和明确，定制化要求很低。相反大企业为了证明存在感，定制化需求十分普遍，针对每个客户的定制化服务，必然增加研发开支和服务成本，这与现在基于 SAAS 模式的企业服务理念背道而驰。其次，中小企业内部中间环节少，决策简单，回款周期短，更适合创业阶段的企业进入。大企业招标采购周期短则数月，长则半年，拖欠费用现象严重。第三，虽然我国中小企业的付费能力有限，但只要定价合理而且采用 SAAS 模式按使用量和时间进行付费后，中心企业的实际付费能力和意愿还是较强的。我国中小企业的生存状况不佳，管理者所面临的最大挑战就是生存问题，因此企业服务要切入痛点，帮助企业增加收入或者降低成本。在具体方向上，可以分为企业管理需求、企业生产需求。企业管理需求是企业普遍面临的通用性管理诉求，如财务、人力、法律、行政、安全等。企业生产需求是较易对外标准化和云化的生产环境和系统，包括销售、采购、客户服务等环节和酒店、4S 店、美容美发等垂直行业生产系统。此外，对于高技术企业，生产需求还包括计算、存储、辅助开发、测试、性能监控等环节。我国企业服务还处于早期阶段，上述大部分方向都属于待开发的处女地，可以选择具备出现平台型、生态型公司的领域进行布局，如销售管理，在美国出现市值 450 亿美元的 Salesforce，而围绕 Salesforce 又形成了一个包含多家上市公司的生态系统。如何寻找优秀的企业服务创业者企业服务的创业者，从创业伊始就要面对产品研发、市场销售、运营服务三方面的挑战，同时企业服务的发展周期较长，需要创业者具备长期应对三方面挑战的 “铁人三项” 能力。通过两年多对一批企业服务创业者的持续跟踪，初步得出了一些评价指标。首先，创业者最好在该领域具有 5年以上从业经验，对行业和客户有深刻理解。第二，最好做过中层以上管理岗位，对企业运营和管理中的痛点、问题有亲身经历和切身体会。第三点，最好具备管理 1000 人以上团队的潜质和能力，从美国来看企业服务领域公司规模很少低于 1000 人。最后，从国内发展较好的企业服务项目来看，非技术类项目创始人多是销售背景出身，技术类项目创始人多是较有商业头脑的技术专家。如何评估企业服务项目的运营情况移动互联网 2C 产品有一套基于规模和活跃的运营情况定量评估体系。企业服务领域，我们也尝试在美国经验的基础上，结合投后管理实践总结了一套以收入和续费为核心的包含 8 个指标的运营情况评估标准。收入及成长性：主要指企业年营收和到达 1000 万、5000 万元营收的时间周期。我们将 1000 万和 5000 万元营收定义为两个重要里程碑，1000 万营收标志产品服务和业务模式得到了初步验证，5000 万营收标志公司业务进入规模化发展阶段，国内现阶段营收超过 5000 万元的企业服务公司屈指可数。公司从创立到实现营收里程碑的周期越短证明公司成长性越强，一般而言，实现 1000 万元营收大概需要 1-2年时间，5000 万元大概需要 3-4年时间。付费企业数：相对于总企业数，应更多关注对营收贡献价值的付费企业数，2 万家付费企业也是一个标志，阿里巴巴 B2B 香港上市时，付费企业数在 2 万家左右。企业续费率和流失率：是指购买服务的企业在下一个付费周期内的续费比例，与移动互联网留存率的概念类似，是评估服务质量和客户满意度的重要指标，流失率=1-企业续费率。在美国，优秀的企业服务续费率一般要求在 90%以上，考虑到国内中小企业的生存周期显著偏短，国内企业服务续费率的最低要求应该在 75%以上。企业年服务费：是指付费企业购买服务而支付的年费，不同服务定价也不同，对企业价值越高的服务定价越高。续费金额比：是指后一个付费周期企业年服务费与前一个付费周期企业年服务费的比值，随着企业客户不断发展和成长，续费金额比一般情况大于或等于 1。假设续费率为 1 且不发展新客户，如果续费金额比大于 1，意味着仅依靠老客户自身成长，收入也将呈增长趋势。企业获取成本：是指为获取每一个付费企业而支付的销售、市场等各项开支。一般情况下，创业者愿意支付的企业获取成本不高于 1-2 倍的企业年服务费，否则将短期内难以获得盈利。客户价值：客户价值=平均企业年服务费 /（1-企业续费率），即客户在使用企业服务生存周期内一共支付的服务费总额。一般情况下，客户价值应该远大于平均企业获取成本，否则服务将不可持续，业务模式存在重大问题。销售效率：是指销售人员在单位时间内签约的付费企业数和服务费金额，销售效率是衡量公司销售能力的直接指标。销售效率提升将使公司在相同运营成本下，产生更大的营收。产品与市场销售到底孰重孰轻从几家美国企业服务领域上市公司的市场销售与研发费用比就可以看出，创业者需要在公司的销售和市场上投入更多资金和精力。我们从国内几家发展较好的企业服务项目了解到其市场销售与研发费用比也在 4:1 左右。这里市场销售费用也包括市场销售人员薪资等人力成本。正因为市场销售如此重要，有销售背景的创始人对公司长期发展有重要价值。对于产品，要给企业主提供一个直击痛点的 65 分以上产品，然后在销售过程中寻找标杆客户，并以标杆客户的需求为模板迭代升级，将产品不断优化到 90 分以上。企业主是服务的买单人，因此产品第一步要让企业主爽，否则他们不会买单和续费；第二步不断升级产品、优化用户体验，让作为企业服务中被管理的对象——员工基本满意。如何平衡定制化与标准化定制化与标准化，一个代表产品的深度，一个代表产品的广度，在产品定义和研发中需要不断平衡。可以通过不同阶段推出不同版本先满足广度需求，再逐步满足深度需求：产品 1.0 阶段，仅提供最基本、最通用的功能服务，并在客户中寻找各垂直行业最具代表性的标杆；产品 2.0 阶段，挖掘行业标杆企业的需求，在 1.0 基础上推出行业版本，把更多具有行业深一层需要的企业转化为客户；产品 3.0 阶段，在 2.0 基础上与标杆企业深度互动，共同挖掘和拓展垂直行业衍生企业服务机会，此时有可能需要共同出资成立新公司来承载 3.0 的产品。产品 1.0 和 2.0 不断扩大产品的覆盖度，向横向拓展，而产品 3.0 更多是挖掘行业深度，向纵向拓展，这一横一纵有效平衡和解决了产品定制化与标准化的问题，同时提高了公司的产品壁垒和竞争力。企业服务是免费还是收费对于 2C 服务早期通过免费获取用户似乎是一种屡试不爽的手段，以至于免费到了最后不知道该如何向用户收费的窘境。个人认为免费在企业服务领域并不好用，原因有以下四点：第一，免费不一定降低企业主的决策门槛，他们的决策点不仅是价格，更重要的是能否有效解决企业的痛点。只要可以解决问题，且定价在支付能力之内，企业主对于付费并没有抗拒心理。第二，企业主并不相信天下有免费的午餐，免费反而会增加他们使用的顾虑，担心企业信息和数据的丢失和盗用，反而提高了使用门槛。第三，服务不花钱，企业主就不会心痛，不心痛就不会重视，不重视就不会好好使用，不好好使用就不会有好效果，最终会影响口碑。最后，中美二级市场对企业服务的商业模式有清楚认知，对于上市节点收入规模有明确的预期门槛，尤其在美国可以说是硬性指标，收入不达到标会严重影响 IPO 和市值。收费是一种商业模式，免费是一种营销手段，我们可以让企业免费试用，但不能一直免费使用，否则将失去商业的本质，现阶段对 “免费 + 企业大数据变现” 的模式似乎还有点早。如何做市场和销售企业主购买和采用某项企业服务时的决策相对慎重、流程相对复杂，在购买前有许多问题需要咨询和了解，所以很难仅凭广告和品牌就直接做决定，一般都需要销售人员现场提供产品演示和讲解。虽然市场不能直接完成签单，但广告和品牌却可以降低销售的难度和门槛，因此销售是企业服务的基础，市场是服务于销售的手段，两者有效组合可以提高销售效率。销售主要包括直销和渠道代理两种模式，各有优势和问题，公司一般都会将两种模式结合使用。直销的优势在于自建销售团队，素质可控，将销售与咨询、服务有机融合，更好满足客户的需求，更高效解决实施中的问题。但直销的问题在于需要招募大量销售人员，增加管理难度和成本开支。渠道代理的优势在借助第三方的资源和渠道销售产品，降低了人员成本。但问题在于代理渠道存在不可控和弹性，容易短期内隐藏问题。例如，渠道代理以前以销售一次性收取 License 费软件产品为主，缺乏对售后服务和续费管理经验，虽然第一年可以发展大量新增客户和营收，但第二年往往因为服务和续费问题，客户和收入规模迅速下滑。虽然直销短期内会增加成本，但可以为公司赢得好的口碑和品牌形象。渠道代理虽然短期可以显著拉高营收，但长期来看可以会隐藏更多隐患。因此公司根据实际发展情况，不断调整和控制直销与渠道代理的比例。去美国还是国内上市以及如何估值第一，要综合考量未来几年中美资本市场的发展趋势，关于这一点的分析有很多，就不再赘述了。第二，与美国投行沟通，我们了解到美国二级市场对企业服务上市企业存在 2 亿美元营收的隐形门槛，如果达不到这一指标投行的承销意愿将大打折扣。而受汇率、我国中小企业付费能力有限和中小企业高死亡率等因素影响，我国企业服务领域公司的收入规模远低于美国同行。所以投资人必然考虑到在基金存续期内，被投企业是否可以达到该营收门槛，是否可以顺利上市退出。在考虑上市的同时，我也想谈谈现在离谱的估值。通过与中美二级市场投资者交流，我们发现对于企业服务类公司的估值方法已基本达成了共识，即以 Forward PS 10-15 倍为估值基础。企业服务领域估值应该以营收为基础，如果现阶段估值相对于营收偏离过大，未来将会影响到投资收益。最后，由于投资人本身很少是企业服务的直接消费者，同时也难有机会亲身体验企业主所面临的痛苦和问题，所以投资人需要到公司一线去学习和实践，多与企业主和员工去沟通和交流，去理解企业服务的应用场景和用户需求，去提取公司管理的痛点，并将美国的成功模式、经验与我国企业的实际情况相结合，希望和更多创业者一起合作，共同打造企业服务下一个独角兽。

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2015年08月25日
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YY旗下100教育免去郑仁强职务 [摘要]100教育成立一年之后，除两次收购行动之外声音颇少，与此前的高调形成反差。 YY旗下100教育官方微博发布声明，称免除100教育事业部副总经理及100留学部总经理职务。对于此番人事变动的原因并未解释。 2014年12月，100教育对外宣布正式收购雅思在线培训领域的郑仁强和他的小伙伴们教育科技（北京）有限公司（简称郑仁强团队）。郑仁强是雅思培训的名师，有在线教育领域的运营经验。100教育表示，收购郑仁强团队，主要是将其深厚的在线教育运营经验和资源引入100网校。在2015年3月底举行的100教育发布会上，时任100留学负责人郑仁强表示，在新的一年里，将通过重塑100教育免费强化班、无缝对接的课程内容和个性化效果至上的授课方式，来推动互联网对于教育的改造。然而此前已经有消息称郑仁强并不看好这种免费提供课程的模式，因为免费意味着用户对课程资源的不珍惜，不能达到好的培训效果。此次郑仁强职务被免，或许意味着100教育与郑仁强团队的合作已经破裂。 2014年，100教育以行业颠覆者的形象出现，实行引入大量名师资源，对学员提供广泛免费课程服务的模式，并引发与传统教育培训巨头新东方爆发的一番口水战。其背后逻辑在于：100教育打破了之前国内在线教育行业（主要指高等教育和职业教育）的默认玩法，即互联网公司搭建平台、提供工具和聚集用户，线下教育机构提供教师和内容、培养用户习惯，二者分工分成——取而代之的是，YY的线上平台绕过传统机构，直接在教师和学员之间建立联系。也因此，100教育成为各教育机构、线上社区、垂直媒体眼中的“公敌”。事实上，100教育成立一年之后，除两次收购行动之外声音颇少，与此前的高调形成反差。目前，100教育Alexa排名在8万之后，其官网100留学的课程最后更新时间停留在今年的1月8日，与一年之前的颠覆者形象相比，100教育或已经陷入“颠覆者”模式的泥潭。来源：腾讯科技

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2015年08月25日
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联想改造企业文化：休闲着装取消单独办公间联想集团曾经依靠收购IBM个人电脑业务，坐上了电脑市场的宝座。然而伴随着电脑市场夕阳化，以及面向智能手机的转型表现不佳，联想逐渐呈现出了一些疲态。最新财报显示，其电脑业务开始放缓，另外收购摩托罗拉移动拖累了公司利润，由于整合进展缓慢，导致手机合计份额暴降四成。在个人电脑到智能手机的转型中，联想管理层已经意识到了公司管理文化老化带来的危机。据外媒报道，联想集团已经在一些国家业务的管理中实施年轻化改革，比如效仿谷歌和Facebook，可以穿休闲服装上班。不久前，联想集团掌门人杨元庆在北京表示，他本人已经开通了微博账号，另外希望联想的高管和员工也去拥抱社交网络，推广联想的品牌和服务。拥抱社交网络，仅仅是联想集团年轻化的一个组成部分。据印度时报引述联想印度业务负责人阿格瓦尔（Rahul Agarwal）的话说，以印度分公司为例，联想的管理文化发生了显著的变化。今年七月份，联想印度公司宣布修改员工上班穿着的规定，可以在办公室穿着休闲服装，另外取消了高级管理人员单独的办公间和专用停车位。此外，所有的高级管理人员都被要求注册Twitter账号，他们必须了解今天年轻的消费者在想什么，需要什么样的产品。联想集团内部是否向各国分公司高管要求统一注册Twitter账号，目前尚不得而知。不过联想印度的某些改革举动和杨元庆在北京的表态十分一致。据报道，对于印度业务而言，联想的年轻化改革存在更大的紧迫性。在印度，联想传统的优势业务是面向企业的电脑和服务器，联想需要在消费者电脑业务上扩大市场份额，博得更多年轻人的青睐。据这位高管介绍，在印度市场，电脑贡献了联想七成的收入，手机和平板业务占到了15%到20%，其余则来自服务器业务。不过未来几年内，联想印度要加速发展手机业务，让手机贡献的收入比例超过四成。根据美国市场研究公司IDC的数据，今年二季度，联想集团在印度手机市场获得6.4%的份额，第一次进入了前五名（为第五名），IDC的报告显示，三星电子、Micromax、Intex、Lava等占据了前四名（需要指出的是，不同机构的印度手机市场排名大相径庭）。据报道，杨元庆在今年四月底北京举办的新财年誓师大会上表示，面对快速变化的市场，联想集团许多的运作方式和手段已经传统，联想需要快速彻底的转型。杨元庆表示，要从一家以产品为中心的公司转变为一家以用户为中心的公司。据报道，联想在印度手机市场主抓4G手机，目前在4G手机中已经占领了三成的市场份额，联想也在印度推出一些高性价比的廉价安卓手机。（晨曦）来源：腾讯科技

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2015年08月24日
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白领招聘已饱和，蓝领招聘还空着呢编者按：目前，白领招聘市场基本饱和，而蓝领市场刚进入窗口期，提升空间巨大。作者在访谈了几十家公司，对市场充分了解之后，把自己的思考分享出来，希望给创业者和投资人一些启发。本文作者张子陶，一位关注蓝领人群的投资人，微信：zztalent，欢迎交流。蓝领群体为何具有吸引力？随着近年来智能手机的普及以及上网资费的低价化，之前只能通过网吧上网的蓝领群体迎来了移动端的大爆发。据测算，中国目前蓝领群体近 4 亿，其中农民工 2.74 亿（2014 数据），占全国总人口约 30%。市场上对于这个群体移动端的开发尚在早期，目前可以服务于他们的应用软件无论从数量还是质量上都有巨大的提升空间。从本质上讲，谁可以最早的切入这批人群，谁就可能成就下一个 billion dollar business。在过去一年来，如雨后春笋般地出现了很多基于移动互联网的蓝领招聘公司，是因为越来越多的人看到了这个方向蕴藏着巨大商机。我认为，蓝领人群的切入思路可从求职入手，解决基本的收入需求，然后通过吃、住、用、行来提升活跃度，后续衍生出社交、娱乐、培训、婚恋等多个维度的解决方案。（示意图如下）蓝领群体如何划分的？简单来说，蓝领群体可以划分为工厂蓝领、城市蓝领以及基础白领三类。其中工厂蓝领可以进一步分为制造业蓝领和建筑业蓝领，城市蓝领可以进一步分为中低端（如超市、保洁等）与中高端（如酒店、咖啡厅等）蓝领。这两部分人群数量可以占到总蓝领群体的 90%。之所以把基础白领也划归在蓝领范畴，是因为其虽然像白领一样在办公室工作，但薪酬待遇等依然初级，对能力的要求也较低，与蓝领类似。下图是一个职业人群的分级示意，在本文中，我们重点关注工厂与城市蓝领。具体案例可能不同分级之间有重合，譬如某些高端餐厅的服务生已达到白领等级，但这里只讨论普遍情况。蓝领招聘的特点是什么？通过分析整个招聘行业，我们看到白领招聘已经互联网化并进入细分竞争阶段。由于智能手机的普及，蓝领招聘刚刚进入移动互联网化的窗口期，尚未有成型的玩家出现。据我们估算，蓝领招聘的年度市场规模在万亿级别，目前绝大部分市场都被线下的公司所占据。这个领域将成为下一个互联网重量级玩家产生的蓝海。那白领和蓝领群体的招聘有哪些不同呢？我认为主要有以下三个方面：除此之外，这两类人群从行为特点上还有一些显著差别：譬如蓝领群体受时间、空间、金钱、体力等制约，交友圈较窄，大量时间和工友在一起，注重近距离、同行或同乡社交；相比于白领群体，蓝领人群比较容易满足，同等条件下的付费意愿较强。单就蓝领群体的划分来看，工厂蓝领与城市蓝领的招聘也具备不同的特点：工厂蓝领目前主要依靠线下劳务派遣公司，互联网模式需要配合较强的线下运营能力才可能切入，可以考虑的方向为：不与派遣公司直接 PK，转而 PK 掉小微中介，汇集用户后服务派遣公司加强真实性，强化线下运营，通过熟人推荐奖励与老用户服务，塑造品牌与用户忠诚度对派遣 / 中介公司进行服务评价，建立信用体系城市蓝领招聘招聘方与求职方都比较分散，招聘方数量较多，但单个商家用工需求量较少，人群转换行业频率高，求职者可在不同行业间流动。在此情况下，互联网模式需要能够实现高效的信息对接，提供真实，及时，精准的工作机会。目前很多的公司都在探索，包括橄榄枝模式、滴滴模式等，都还在初期阶段。最终怎样的模式能够成功，还需要时间的检验。我在访谈过几十家蓝领招聘的公司后，总结出一些衡量公司优劣的要点供大家参考：由于篇幅原因和保密协议的限制，这里只能从整体上给关注这个领域的投资人以及创业者一个概览。蓝领招聘目前互联网化还在早期阶段，有很大的想象空间，欢迎与我（微信：zztalent）交流讨论。注：本文只代表个人观点，与作者所在公司无关。

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2015年08月24日
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中国科技行业求贤若渴：高管薪酬水平直逼硅谷编者按：张劭谦（Norman Chang）是知名人才管理顾问咨询公司 PCI Executive Search 驻北京顾问。根据中国政府公布的数据，2015 年第一季度中国 GDP 同比增长 7%。尽管这一数据远低于前几年的两位数增速，但仍然能吸引外国公司对中国科技市场进行投资。结果，中国科技公司高管的薪酬待遇也水涨船高，逼近美国硅谷的水平。因此，为中国科技公司工作，如今对外国科技行业高管也颇具吸引力。中国：“新硅谷”？曾几何时，“雇用本地人”一词意味着薪酬和福利都要低于海外人才。今天，中国的薪酬现状则向我们讲述了一个完全不同的故事：中国科技行业的“本地人”薪水已经接近于硅谷高管的水平。对于应届毕业生，美国的薪酬标准比中国应届毕业生的薪酬标准高出 4.5 万美元。随着他们开始走上不同层次的领导岗位，双方的薪酬差距开始显著缩小，最终两条线在“主管”级别几乎相交。除了固定的现金收入，多家中国公司还向中高层管理人员提供不同标准的补贴，表面看来他们的收入低于美国同行，但由于住房、餐饮和交通等各个方面的补贴，其收入实际上并未下降。为了吸引人才，中国本土科技公司如今正采用激进的薪酬方案。中国本土公司提供的激励方案，比他们看中的目标人选当前薪水高出 30%甚至 100%。中国科技公司究竟在寻找哪方面的人才？除了对技术和管理技能的标准条件外，求职者若想让中国科技公司对他们求贤若渴，还必须对多元化有深刻的了解。从这层意义上讲，多元化被分为两类：工作多元化和文化多元化。多元化的工作经验意味着你在外国接受过教育，或是在国际化大公司工作过，包括为一家中国大型跨国公司工作或是在国外工作过。文化多元化是指与拥有不同管理与领导风格的人共事的经历和弹性。例如，大型跨国公司向来以拥有严格的标准化操作程序著称，而本地企业在取得内部和外部目标时，胜在速度、灵活性和进取精神。毋庸置疑，具有多元化工作和文化背景的人才，对中国科技公司就更具吸引力了。理想的候选者不仅可以实现中国市场战略的“本地化”，而且还能充分利用他们在大型跨国公司学到的技能。做好职业生涯规划将自己定位于一个具有竞争力的人才，在任何一个快速发展的人才市场，都是必不可少的。你一定要做好自己的人生规划，在职业生涯的每一个阶段都要挑选最适合自己的公司。参加过大型跨国公司严格的员工培训项目，会有利于一个人在职业生涯早期的发展。中国本土企业向来以垂青“招之即用型人才”著称，并且认为这种方法对他们的成功发挥了关键作用，因此会从大型跨国公司中寻找这样的人才。若想保持竞争力，一个人必须要拥有在两种不同企业结构下发展而来的技能和经验。在像中国科技行业这样的快速发展的市场，经验丰富的人才供不应求，而且报酬丰厚。虽然中国经济发展前景最近充满了不确定性，但中国科技市场对颇具竞争力的优秀人才的整体需求依旧十分强劲。选择合适的人才咨询顾问服务，可以帮助求职者轻松应对中国复杂多变的人才市场，可以帮助他们评估各种新的机遇。 China Draws Executives From Silicon Valley Norman ChangCrunch Network Contributor Norman Chang is a consultant at PCI Executive Search Consultants in Beijing. China recently published its GDP growth for Q1 of 2015 at 7 percent. While this figure is drastically lower than the double-digit growth seen in previous years, it has still attracted foreign companies to invest and enter into the Chinese technology market. As a result, salary and compensation packages for executives at Chinese tech companies are approaching those of Silicon Valley, and working for Chinese technology companies is now a viable and competitive alternative for technology executives. China: The New Silicon Valley? In the past, the term “local hire” indicated relatively low salaries and benefits as compared to expatriate packages. Today, compensation in China tells a much different story, and “local hire” salaries in China’s technology sector are nearly the same as those seen in Silicon Valley at the senior executive level. The U.S. has a salary benchmark for recent graduates that is US$45,000 higher than salaries paid to recent Chinese graduates. As talent progresses through the levels of leadership, the pay gap decreases significantly, and salaries almost intersect at the Director level. Beyond fixed cash salaries, several Chinese companies offer allowance quotas available to middle- and senior-level executives, which permit income deductions for housing, food and transportation costs. These deductions can reach upwards of 30-35 percent. Local Chinese tech companies are employing aggressive compensation strategies to attract talent. Local companies offer incentives that range from a 30 percent increase to doubling a candidate’s current salary. What Are Tech Companies In China Looking For? Beyond the standard prerequisites of technical and managerial skills, an attractive candidate for a Chinese technology company must have a strong understanding of diversity. Diversity in this sense is broken down into two classes: work diversity and cultural diversity. A diverse work experience represents an overseas education or international work experience, and includes working for a large multi-national corporation in China or abroad. Cultural diversity refers to experience and flexibility in working with different management and leadership styles. For example, large multi-national corporations are known for their strict standard operating procedures; local companies operate with speed, agility and aggressiveness in achieving internal and external goals. Set a strategic course by selecting the right organization for each stage of your career. A blend of work diversity and cultural diversity demonstrates substantial competence to a Chinese tech company. An ideal candidate can “localize” strategy for the Chinese market, but also leverage skills learned from a large multi-national corporation. Planning Career Growth Positioning oneself as competitive is essential in any fast-paced talent market. Set a strategic course by selecting the right organization for each stage of your career. Learning from large multi-national corporations’ rigorous employee training programs can serve a candidate well early in their career. Local Chinese companies are known for their “hire ready” strategy, believed to have played a critical factor in their success, and look to large multi-national corporations for strong talent. To remain competitive, a candidate must possess skills and experience developed from both structures. In a fast-paced market such as China’s technology sector, experienced talent is in high demand and generously compensated. Despite recent economic instability, the overall need for exceptional and competitive talent in China’s technology market remains strong. Working with a search consultant can guide candidates through the rapidly changing talent market in China, and can help assess new opportunities. 来源：techcrunch

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