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【观点】2022自由职业者调查结果发布，近39%的美国劳动力（即 6000 万美国人）从事自由职业，较去年上涨3个百分点
全球自由职业者平台 Upwork 发布了“Freelance Forward 2022 ”的报告，这是对美国独立劳动力最全面的研究，该研究发现 6000 万美国人从事自由职业工作在过去的 12 个月中，占整个美国劳动力的 39%。
Upwork 的研究发现，美国自由职业者每年为美国经济贡献 1.35 万亿美元的收入，比 2021 年多 500 亿美元。随着当前经济的不确定性，许多专业人士正在对拥有充实的职业意味着什么进行千载难逢的重新评估。
疫情造成的前所未有的全球远程工作的转变，改变了公众对工作和工作场所的概念，并对人们如何看待他们的工作和职业产生了持久的影响。随着当前经济的不确定性，以及“大辞职”和“安静退出”等运动的兴起，许多专业人士正在经历一代人一次的重新评估，以重新评估拥有充实的职业生涯意味着什么。
大量美国劳动力正在质疑传统、根深蒂固的工作方式，并且正在寻找替代的职业道路。据调查结果显示：2022 年，越来越多的美国劳动力转向自由职业机会，以寻求更大的职业成就感、灵活性和财务稳定性，以及管理职业轨迹的新方法。
Upwork 的 2022 年自由职业者调查是一项针对 3000 名专业人士的代表性研究。令人震惊的是，过去一年有 39% 的美国劳动力（即 6000 万美国人）从事自由职业，比前一年有所增加。在经济和劳动力市场不确定的时期，Upwork的研究还发现，美国自由职业者为美国经济贡献了约1.35万亿美元的年收入，比2021年增加了500亿美元。这种增长在很大程度上是由专业人士寻求替代传统模式的全职、朝九晚五的工作推动的。数据显示，越来越多的专业人士正在探索自由职业者的好处，无论是为了额外的收入、自主权，还是作为寻找更有意义的工作的一种方式。
研究主要发现包括：
1.自由职业者仍然是美国劳动力市场和经济的重要组成部分：2022年自由职业者的年收入为 1.35万亿美元，比 2021年增加了500亿美元。
2.自由职业创历史新高： 职业自由职业者的比例增加到 6000万美国人，比2021年上升了3个百分点，达到 39%。
3.对自由职业的看法继续发生变化：近四分之三的自由职业者（73%）表示，对自由职业者的看法正变得越来越积极，高于2021年的68%。
4.Z世代和千禧一代最有可能成为探索自由职业者：2022 年，43%的Z世代专业人士和46%的千禧一代专业人士从事自由职业。
5.超过一半的自由职业者提供知识服务：2022 年，51% 的自由职业者（近 3100 万专业人士）提供计算机编程、营销、IT 和商业咨询等知识服务。
6.多元化工人变得更加普遍：17%的美国工人现在实现了多元化，这意味着他们从传统就业和自由职业的混合中寻求多种收入来源，比2021年增加了三个百分点。
7.自由职业者在受教育程度最高的人群中继续增长：26% 的美国自由职业者拥有研究生学位，高于 2021 年的 20%。
自由职业者的增长
自由职业者整体在2022年继续增长。与去年相比，今年又增加了约3%的美国劳动力从事某种形式的自由职业，总共约有6000万美国人或39%的自由职业者。这一增长也促成了更重大的经济影响。2022年，自由职业者的年收入为美国经济贡献了 1.35 万亿美元，比 2021 年增加了 500 亿美元。
是什么推动了这种增长？
在过去的两年里，“离职”占据了头条新闻。一些专业人士正在辞去工作，以寻求更灵活和充实的工作，其他人则优先考虑工作和生活之间的更大平衡，有些人正在探索他们的创业方面并开始新的副业。无论出于何种原因，大流行为专业人士提供了对工作和职业的不同视角，导致许多人追求自由职业。
更多样化和高技能的自由职业者
寻求单一雇主替代方案并使其收入来源多样化的专业人士也有所增加。在整个劳动力市场上，比以往任何时候都有更多的人正在实现收入多样化：2022 年，37% 的美国专业人士拥有不止一个雇主、工作或合同项目。例如，在不同的雇主那里从事两份兼职工作或持有一份全职工作并从事自由职业。多元化工人，即那些从传统就业和自由职业者的特定组合中寻求多种收入来源的工人，在美国劳动力中所占的比例增加到17%，比 2021年增加了三个百分点。
这与高技能和受过良好教育的专业人员的高水平相吻合。超过一半（51%）的自由职业者提供知识服务，如计算机编程，市场营销，IT和商业咨询。2022 年，四分之一 （26%） 的自由职业者拥有研究生学位，高于去年的五分之一。
虽然经济收益是自由职业的主要动力，但灵活性和在职业生涯中寻求更好的目标感是其他驱动因素。当被问及自由职业的原因时，“赚取额外的钱”（83%）和“在我的日程安排中保持灵活性”（73%）位居榜首。
这些因素反映了人们对工作的看法发生了更广泛的转变。一些专业人士正在进入自由职业者，作为控制自己职业生涯的机会，无论是为了更大的灵活性还是更大的成就感。其他人可能会将自由职业者作为新职业的潜在垫脚石，或者寻求自由职业者来创造更多的稳定性。
自由职业者的满意度更高
尽管专业人士出于各种原因开始自由职业，但满意度继续上升，67%的自由职业者对他们作为自由职业者的工作或职业机会更加乐观。 三分之二（66%）的自由职业者表示，与传统工作相比，他们感到更受刺激，68%的人表示他们对自由职业感到更快乐。
与此同时，在整个大流行期间，人们对远程工作的接受度越来越高，专业人士对职业的心态发生了转变，这正在改变人们对自由职业的看法。当被问及自由职业作为一种职业时，73% 的人认为对自由职业的看法变得更加积极，高于 2021 年的 68%。
近四分之三（74%）的人表示，自由职业者让他们更好地控制自己的生活，而其他好处包括关注他们的身体健康和工作与生活的平衡。
拥有更好的工作与生活平衡的另一个溢出好处是自由职业者的人际关系。总体而言，自由职业者表示，这使他们能够作为照顾者，并将更多时间花在人际关系上。
在经济不确定性中自由职业
自由职业者为许多专业人士提供了更大的职业生涯满足感，但它也为专业人士提供了稳定感。尽管人们普遍误解全职工作是最稳定的职业选择，但面对经济放缓，自由职业者被证明稍微乐观一些。
当被问及未来几年的经济衰退时，四分之三（75%）的专业人士表示他们感到担忧。自由职业者也不能幸免于此，但尽管存在担忧，但许多人对未来感到乐观。总体而言，百分之六十九（69%）的自由职业者预计他们的收入将在来年增加。
这种乐观可能是由于68%的自由职业者拥有不止一个雇主，工作或合同项目。由于收入的多样性，与那些有全职工作感觉的雇主相比，对单一雇主的依赖更少。同样，自由职业者也看到了更多的机会。当被问及今天可用的自由职业机会在大流行之前时，76% 的人表示还有更多。相比之下，去年这一比例仅为57%。
机会的增加可能是自由职业者对收入和就业机会持更积极态度的原因。77%的自由职业者对来年的个人收入和加薪感到乐观，80%的人对未来的工作机会持乐观态度。同样，大多数（61%）的自由职业者表示，他们的收入与传统雇主一样多或更多。
这种乐观情绪的另一个可能因素是自由职业者设定自己费率的能力。43%的自由职业者表示他们在过去一年中提高了费率。他们提高费率的主要原因是由于专业经验（39%），经济状况（37%），他们的服务需求更高（36%），以及跟上有竞争力的费率（34%）。提高费率的能力可能是自由职业者比非自由职业者对他们所做的工作赚的钱感到满意的可能性超过百分之三十（36%）的原因。
对自由职业者的积极看法、更多机会和对费率的控制相结合，为许多自由职业者注入了信心。
自由职业的未来
自由职业者继续成长为许多美国专业人士的可行职业选择，尤其是那些寻求更大灵活性和控制力的人。这也预示着年轻一代正在集体接受自由职业。2022 年，43%的 Z 世代和46%的千禧一代专业人士成为自由职业者。网红内容的兴起也吸引了年轻人成为自由职业者。我们的调查估计，23%的自由职业者表示他们的工作需要创建影响者风格的内容，、Z世代和千禧一代自由职业者分别上升到27%和29%
随着观念的不断转变和机会的增加，自由职业者已经为光明的未来做好了准备。这就是为什么十分之九（91%）的自由职业者认为自由职业者的最佳日子即将到来。
关于自由职业者调查
该研究由独立研究公司Edelman Data & Intelligence进行。2022年9月21日至 2022 年10月7日期间，3000 名 18 岁以上的美国在职成年人接受了在线调查。其中，1164人是自由职业者，1836人是非自由职业者。收集结果以确保人口统计局根据当前人口调查和美国社区调查中的 2022 年劳动力统计数据进行人口统计。该研究在95%置信水平下的总体误差幅度为±1.8%。自由职业者： ±2.9%， 非自由职业者： ±2.3%
文章来源：https://www.upwork.com
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【观点】招聘软件的七个必备功能是什么？
事实证明，招聘软件是组织最有效地完成招聘流程的必备工具。强大的招聘软件可以在很大程度上帮助招聘专业人士。这种类型的软件提供了大量功能强大的工具和技术，可以毫无障碍地处理所有招聘程序。技术的涌入使业务变得非常出色，软件解决方案正在成为业务顺利运营不可或缺的一部分。因此，企业家意识到人力资源系统和其他业务解决方案的重要性，并开始将其应用于不同的行业。
现在，人力资源部门正在高素质人力资源管理系统软件的协助下工作。人力资源系统软件提供合格的招聘应用程序，这对于组织的有效招聘管理至关重要。几乎每个招聘人员和人力资源专业人员都依靠技术来提高他们的生产力并帮助他们选择合适的候选人。
如果我们考虑最新的招聘统计数据，招聘专业人士表示，未来五年提高招聘绩效的最有效方法是投资领先的招聘技术。在强大的招聘应用程序的支持下，复杂的招聘流程（例如规划、采购、筛选、选择、雇用和入职）非常简单。
招聘申请人跟踪系统或招聘软件可以方便地从多个渠道寻找最合适的候选人。它是处理所有即将处理的应用程序的重要工具。招聘软件最突出的功能是它允许您在单个集中式平台中运行整个招聘流程。多合一系统软件可帮助您跟踪、管理和简化您的候选人，并提供各种自给自足的功能和工具来让他们入职。
在当前情况下，市场上有大量的招聘软件，为您的企业选择正确的解决方案至关重要。因此，为了培养您在选择合适的招聘软件时做出明智的选择，让我们讨论对任何招聘软件都至关重要的最突出功能。
1. 不言自明且直观的用户界面
人力资源招聘软件最重要的方面是其用户友好且易于使用的界面。软件系统必须具有定制设施和所有必需的功能，以简化整个招聘流程。该软件应熟练列出各种格式的所有职位空缺。它必须具有定义各种招聘阶段的动态特征。此外，拖放功能可帮助您快速管理记录。该系统需要能够跟踪申请人。该应用程序简单且用户友好的界面将提供一致性并使其更易于理解。
2. 自动数据输入功能
强大的招聘软件当然有能力自动输入数据。因此，系统将通过消除手动处理的需要来帮助您优化数据输入。与手动数据处理相比，自动数据处理将帮助您更高效、更快速地处理数据。此外，它只需要更少的人力。招聘过程中所有耗时和重复性的任务都将被自动处理。这将指导组织快速完成招聘流程。简历筛选、采购、面试、日程安排、人才外展、报告生成等高级工具发挥着至关重要的作用。
3.必须与申请人跟踪系统有良好的连接。
一个优秀的招聘管理系统必须具有良好的整合能力，与完善的求职者跟踪系统相结合，这对于有效的招聘人才非常有用。
4. 发现新人才的能力。
在企业中应用的招聘系统必须有权为您的职位发现新的人才和候选人。因此，该系统必须包含寻找新申请人所需的功能。它应该具有以下功能：独特的搜索过滤器、分组选项、智能采购公式、自动网络采购选项、社交媒体采购能力、与不同职位发布网站的集成、自动搜索等。除了所有这些功能之外，该系统还应解决系统化的员工推荐计划。
5. 对申请人进行培训
招聘系统必须能够通过提供有吸引力的工具和功能来吸引申请人加入组织。该系统应具有可定制的竞争功能，例如以候选人为中心的申请表、社交媒体集成和搜索引擎优化。它应该拥有个性化的、多语言的、适合移动设备的工作网站。此外，系统必须具有处理预配置模板的教职员工，以便于应用。可定制的职位描述模板将帮助您快速、有吸引力地创建职位描述，这将非常容易地跟踪申请人。
6. 吸引候选人的作用
招聘软件始终需要吸引候选人，因此系统将占据一种功能，这些功能必须具有与候选人建立良好关系的质量，并应保持他们的参与度。该软件在放置电子邮件活动方面更加灵活。并且该系统必须始终便于进行候选人调查。此外，它必须有能力发送自动邀请参加活动、计划和其他研讨会。
7. 全方位的分析和报告
分析和报告功能是任何商业软件急需的功能，招聘软件也是如此。负责的招聘人员或人力资源代表应该对候选人的表现和招聘分析有更深入的了解。如果系统中的分析和报告功能很强，您将能够根据您定义的招聘参数分析团队的绩效。
有效的分析可帮助您分析数据集以指导业务决策。它将为您提供更果断的见解，以快速有效地塑造您的招聘流程。招聘软件中的高级分析和自动报告功能将提高招聘效率。
综上所述，招聘软件旨在加强招聘流程，刺激人力资源专业人员或招聘经理快速地获得完美的人才。从大量的招聘软件中，选择适合您组织的领先招聘软件是一项棘手的任务。招聘软件必须能够自动化您的招聘和入职流程。
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【观点】HR如何赢得2023年的预算战？
人力资源团队如果想在 2023 年保护预算并确保生产力，就必须准备好证明自己的勇气。
随着经济状况变得更加艰难，企业感受到了对其底线的影响——可以理解的是，许多企业都在寻求提高效率。最近的研究发现，一半（52%）的人力资源经理认为，当预算被削减时，他们的部门往往会损失最大，另有55%的人已经看到或预计在未来几个月内会削减预算。
人力资源发挥了至关重要的作用，加强和支持企业做出艰难的战略决策。职能人员现在应该更加重要，而不是更少。因此，人力资源团队必须做好准备，在努力保护预算时，证明自己是生产力和弹性的关键驱动力。
人力资源在困难时期证明了自己的勇气
从过去的经济衰退和最近的危机（如大流行）中，我们知道成功的企业是那些将员工和文化视为关键业务运营核心的企业——认识到这些在顺境和更具挑战性的时期为公司带来的价值。2020年3月以来，人力资源部门发挥了至关重要的作用，加强和支持企业做出艰难的战略决策——无论是围绕休假、裁员还是新的工作方式，并支持其团队的福祉。
然后，随着“大辞职”或“伟大评估”的到来，企业再次寻求人力资源团队来指导他们制定招聘和保留策略。在最近的大流行期间，优先考虑员工体验显然得到了回报。在我们最近的研究中，69%的员工认为他们的工作和生活平衡良好，73%的员工认为他们的公司文化很好。
人力资源部门仍然没有得到应有的认可
鉴于这些成功，人力资源部门收缩预算是令人沮丧的。收缩人力资源预算可能会严重限制英国企业的业绩及其保持弹性的能力。然而，我们的研究发现，50%的英国人力资源经理表示他们的高级领导团队没有优先考虑员工，56%的人表示企业没有对人力资源职能给予足够的重视。在员工体验和文化上投入巨资的一段时间之后，企业最不应该做的就是损害组织竞争力、员工士气和生产力，因为这正是企业最需要他们的时候。
因此，随着老板们在寻找提高效率的方法，人力资源部门将不得不提出一个令人信服的理由来捍卫他们的预算并展示他们带来的价值。
然而，该功能本身可能还没有为即将到来的障碍做好准备。也许在经历了如此紧张的人力资源时期之后，只有不到四分之一（24%）的英国人力资源经理认为他们已经做好了充分的准备，可以帮助他们的企业在经济衰退中保持弹性。人力资源领导者可以说明为什么人们的经验和战略是提高士气和生产力以及使企业更具弹性的关键。
人力资源如何保护预算？
那么，在哪里寻找来帮助保护人力资源部门近年来的宝贵工作和进步呢？
首先，人力资源部门应该将裁员和人力资源纳入背景。我们的研究发现，61%的人力资源经理担心预算削减会对员工的积极性和生产力产生负面影响。
按理说，如果一个人不再感到受到公司的关心，他们就不会反过来关心他们的公司——变得不投入，没有工作动力。随着经济状况的恶化，尽管辞职可能变得不那么令人担忧，但企业仍可能受到生产力低下困扰。在这里，人力资源领导者可以说明为什么人们的经验和战略是提高士气和生产力以及使企业更具弹性的关键。在雇主对他们的团队和人员投入如此之多的一段时间之后，抛弃这一切将向他们的员工发出最明确的信息。他们的员工会明白，这从来都不是真的让他们的生活变得更好，也不是让他们的企业变得伟大的工作场所——当这么多人重新评估工作在他们生活中的位置时，这只是一种愤世嫉俗的尝试。
其次，现在不是对人和长期战略掉头的时候。毫无疑问，人力资源团队可以在开辟讨论和内部沟通的渠道方面发挥重要作用，以减少脱离，增加发展机会并帮助员工在工作和职业中找到意义。所有这一切并不是说人力资源部门不必灵活调整其方法和重点以适应时代。但他们必须继续取得成功，才能在董事会中占据一席之地，并与同行进行坦诚的对话。
最后，现在，企业比以往任何时候都更需要培养一种可持续的长期战略方法来照顾他们的人才——这种方法在好时期和更具挑战性的时期都有效。人力资源部门必须抓住时机，展示其对业务的影响。为其未来而战正在进行。但是，只有当人力资源部门拥有技术、数据和系统，使人力资源经理能够专注于重要的战略工作，并且能够获得有效所需的洞察力时，它才能发挥这一战略作用。通过利用数据、分析和自动化，人力资源部门还可以提高内部效率，并向董事会提供关键的人员指标，这些指标与公司数据一起工作，以展示人员体验对更广泛生产力的影响。人力资源部门必须抓住时机，展示其对业务的影响。为其未来而战正在进行。
本文作者： Pete Cooper
文章来源：https://www.hrzone.com
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【观点】2023年9大人力资源趋势：打破界限！
塑造人力资源的大趋势
人力资源领域长期大趋势每年都在变化。以下是14个大趋势的概述。2023 年的大多数趋势都属于这些领域之一。
从为收入而工作到为目的而工作
从集体到个性化方法
从“可有可无”的技术到技术作为主要的转型驱动力
从慢到快再到快，关注当前最紧迫的问题
从基于直觉到基于通过分析的工作
从严格的等级组织到开放的网络生态系统
从长期计划到实验，使用敏捷和设计思维方法
从取悦老板到创造有意义的员工体验
从课堂学习到工作流程学习
从人力资源官僚管理到以客户为中心的人力资源运营
从基于工作的人力资源到基于技能的人力资源
从作为顾问和旁观者的人力资源到作为活动家的人力资源
从仅雇佣的人力资源到生态系统的人力资源
从顺从的员工到独立的共同创造者
2023年大人力资源趋势：打破界限
我们正面临着整个社会的巨大挑战——生活成本危机、战争、业务复杂性、技能短缺、混合工作，当然还有可能是最重要的挑战——应对气候变化的需求。为了应对和帮助解决这些复杂的问题，人力资源部门需要以多功能的方式工作，协作并打破界限。包括个人边界，功能边界和组织边界。
大流行模糊了将我们的工作生活与个人、家庭和社交生活分开的传统界限。我们看到雇员与雇主关系的重新谈判。越来越多的人寻求更人性化的就业协议，这需要更全面的员工体验方法。工作世界瞬息万变，以人为本的方法对于业务成功至关重要。2023 年，我们鼓励人力资源专业人士站出来，大声疾呼，以身作则，为人类和我们的星球发声。
以下是2023年九大人力资源趋势预测：
趋势1：支持人们应对生活成本危机
趋势是什么？
是时候打破工作与生活、商业与社区之间的界限了。在全球范围内，人们都感受到了食品和能源价格飙升的影响。推动这个生活成本危机快速而持久通货膨胀、俄罗斯入侵乌克兰以及大流行造成的持续供应链中断。日常必需品，如杂货和水电费是增长速度快于家庭平均收入的增长速度.在美国，71%的员工表示生活成本超过了他们的工资和工资。在英国，通货膨胀处于40年来的最高水平，实际工资有记录以来降幅最快。
对人力资源有什么影响？
大多数人现在口袋里的钱更少了，因为他们把更多的工资花在了能源账单还有实物上。生活成本危机也是不平等的，对工资较低的人的影响不成比例。人力资源在帮助组织积极主动方面发挥着至关重要的作用，保持人们的健康在这些充满挑战的时期富有成效。例如英国83%的大型雇主正在采取行动帮助员工通过提供有针对性的加薪、一次性奖金和折扣购物券。部分时尚零售商企业已宣布将进行一次性支持付款。他们还在商店里储存护理包和食品基本用品，如茶、咖啡和罐头食品。在伦敦总部提供免费早餐、热午餐和卫生包。
人力资源部门也不能幸免于这些影响，许多专业人士都在苦苦挣扎。创造一个安全的环境来谈论财务困境变得至关重要，许多组织正在提供免费的教育研讨会和在线工具，以帮助人们管理成本。同情心、关怀和同理心是至关重要的技能，需要探索帮助人们省钱的方法。这些措施包括灵活工作以降低通勤成本，提供隔离房屋，提供免费交通，支付旅行或食品费用，以及在租金和儿童保育方面提供经济帮助。
人力资源如何使用或应对趋势的实际示例：
提醒行政领导人注意生活成本危机，并探索帮助最需要帮助的人的方法。
评估员工的每月工资计划，并在可能的情况下，考虑提前一两周支付工资或将工资周期更改为更频繁，例如每两周一次。
考虑一次性奖金、支持金或有针对性的加薪。
提供财务规划工具、预算技巧和财务咨询。
寻求更好的养老金计划，以利用高利率或较低的扣除额。
提供购物券或紧急护理包，包含必需品、食物和洗漱用品。
趋势2：工会的回归
趋势是什么？
是时候打破员工声音、代表和人力资源之间的界限了。随着生活成本危机影响工会罢工的回归，工人抗议和加薪要求正在上升。在大多数国家，距离他们上一次经历这种水平的工人代表和行动已经有好几年了。对于一些年轻一代来说，这可能是第一次。事实上，英国的护士在历史上第一次投票决定罢工，我们已经看到铁路，机场和制造业的罢工。然而，这不仅仅是火车司机和护士变得更加活跃。几年来，我们看到科技公司和零工经济中的工人比例逐渐增加。例如，虽然亚马逊拒绝与工会合作，他们在纽约仓库和英国的工人最近投票决定组建工会并罢工要求加薪。他们在寻求最低工资增长和更安全的条件。在谷歌，工会采取了不同的形式，代表了越来越多的工程师和其他关注企业行动主义的工人。在过去的几年里，Alphabet工人工会的目标是影响公司在多样性、公平性和包容性、气候行动和关于如何在社会中使用技术的道德决策方面的政策。
对人力资源有什么影响？
我们遇到了许多人力资源专业人士，他们对他们与工会谈判和合作的经验持负面看法。但是，难道我们不应该站在同一边，站在人和健康工作环境的一边吗？工会和其他利益相关者往往认为人力资源只代表高级管理层的观点，这种情况从一开始就形成了对立。将工会和工人委员会视为合作伙伴，而不是反对派，这一点至关重要。他们代表了员工的声音，我们可以通过邀请工会参与我们共同创建和测试解决方案的方式来建立更好的结果。
人力资源如何使用或应对趋势的实际示例：
工会代表员工的声音，人力资源部门需要通过稳健的倾听策略和数据驱动的决策来确保听到这种声音。
工会和工人委员会是人才战略生态系统中的重要利益相关者。
尽早邀请工会，并经常为共同创造解决方案做出积极贡献。这种方法有助于人力资源部门设计更好的产品和服务，以主动管理意见或观点的差异。
使用设计思维和同理心工具，如角色、体验映射和以人为本的访谈，将员工的声音融入人力资源产品和服务的设计中。
趋势3：知识工作者不是宇宙的中心
趋势是什么？
是时候打破知识工作者和其他劳动力之间的偏见界限了。在与人力资源专业人士交谈时，围绕混合工作以及人们是否应该在办公室或从家里登录的争论通常会垄断对话。但是其他50%的工人呢？那些别无选择的人，因为他们在商店、工厂、仓库、医院、卡车、建筑工地、石油钻井平台和农场工作。即使在拥有大量办公桌工作人员的组织中，设施、餐饮和清洁等团队也需要每天在办公室。
我们还看到许多与这部分劳动力相关的问题，例如技能短缺和不可接受的工作条件。我们也不要忘记，在大流行期间，这些群体中的许多人都被认为是必不可少的工人。谈论非熟练工人与熟练工人也是不健康的——每个人都有技能并为组织做出贡献。往往，被认为技能较低的工作对社会至关重要，但报酬很低，而且妇女或少数民族群体通常过多。
对人力资源有什么影响？
记住这些群体并收集数据以了解他们的特定需求、动机、偏好和能力。例如，我们正在帮助人力资源团队通过设计思维冲刺探索混合工作解决方案。有一次，我们意识到混合工作的概念是基于偏见的，并假设每个人都有选择。因此，我们加入了问题陈述，“我们如何建立一个混合工作模式，让无桌员工感到自己有归属感？
人力资源如何使用或应对趋势的实际示例：
构建代表此类劳动力的角色，并根据他们的需求以及如何解决痛点来测试解决方案。
研究归属感对这部分劳动力意味着什么。
花时间与这些员工一起研究和观察他们的需求、动机、偏好和能力。
挑战你的偏见。
趋势4：VR让元宇宙成为工作场所的现实
趋势是什么？
准备好打破元宇宙边界。对于许多人来说，元宇宙感觉复杂且难以掌握，但 VR（虚拟现实）变得负担得起，降低了进入门槛。直到最近，VR头显的单价还超过1000美元，但现在你可以以低至300美元的价格买到头显，而且价格还在继续下降。
我们现在看到VR在培训，DEI以及招聘和选拔中的应用，因为VR可以模拟完全身临其境的动手体验，感觉就像现实生活一样。想象一下，过着另一种性别或种族的生活，亲身体验多样性问题。例如奇迹提供完全身临其境、游戏化、交互式 VR 体验的 VR DEI 培训。它们允许人们具有不同的性别或肤色，并通过故事情节进行游戏。VR耳机也是便携式的，可以随时随地使用，使该技术适合在工作流程中学习。
我们也开始看到会议中引入虚拟现实因为当您以化身身份参加时，它会平衡体验，尤其是在混合工作中。虽然通过 Zoom 或 MS Teams 进行团队建设可能会让人感觉有点生硬，但 VR 提供了一种存在感、团结感、身体运动和空间意识，这是通过视频通话无法实现的。
考虑举办销售会议或贸易展览，让人们在VR中演示并与产品实时互动。这项技术还可以与增强现实 AR 结合使用，以创建图层，例如通过大型活动的路径或访问元界办公室的不同房间。根据微软的说法，与元宇宙相关的技术有可能变得更好。该市场估计在未来两年内价值10亿美元，并有可能成为万亿美元。从长远来看，机会是巨大的！
对人力资源有什么影响？
人力资源行业在工作场所的VR方面存在被抛在后面的重大危险。起初，像VR这样的技术会让人感觉笨拙和格格不入，但随后使用迅速加速。值得记住的是，大多数人最初认为iPad是一款太大而无法放在口袋里的智能手机，您无法拨打电话！许多大型学习提供商喜欢斯坦福和牛津大学正在用VR构建整个教室环境的临床试验。用不了多久，这种技术就会重塑工作场所或确实成为工作场所!
另一个考虑因素是为在工作场所使用VR相关的潜在道德问题做好准备。例如，如果某人以与他们通常认定的性别、种族或肤色不同的化身参加会议怎么办？可以吗？
人力资源如何利用趋势或应对趋势的实际示例：
购买耳机并开始尝试这项技术。
游戏通常是测试VR的最简单方法。
研究它可以在何处以及如何增强员工体验——例如入职。
如果你在L&D工作，建议现在就提高如何设计和促进VR学习体验的技能。
趋势5：解决生产力难题
趋势是什么？
通过打破围绕工作构成的传统界限来解决生产力难题。组织正在努力通过新技术、缩小规模、提高技能和引入敏捷工作方式来提高生产力。然而，生产力已经停滞不前，许多人感到过度劳累和筋疲力尽。生产率增长在过去十年中处于最低水平，比过去60年的任何时候都要低。解决这个生产力难题的需求非常大，但这不是一个有简单解决方案的难题。
相反，该解决方案结合了所有创造出色员工体验的东西——高薪员工、庆祝出色的工作、生理安全，并确保他们拥有完成工作的技能和工具。此外，与其需要增加工作量，不如说生产力低下是增加工作量的需要。有证据表明，赋权员工可以完成更多工作如果他们能够做出自己的决定并解决与其特定工作相关的问题。
在经济困难时期，组织通常会迅速削减成本，减少员工人数，并减少在灵活工作等实践中取得的进展。最近科技巨头喜欢Meta、Twitter、Stripe和Tiktok，和宣布裁员亚马逊。然而，在削减成本和投资未来之间必须有一个微妙的平衡。有证据表明进步和成功的公司在危机时期减少的员工人数要少得多。
对人力资源有什么影响？
现在是人力资源部门用硬数据证明哪些干预措施可以释放人员和组织的潜力并提高生产力的时候了。有强有力的证据表明高水平的员工心理健康与生产力之间存在直接联系。健康、快乐的人一般都是更乐观，精力过剩，病假更少。但是，它不能留给个人单独解决，我们需要帮助团队设定明确的界限。最后，考虑到人力资源解决方案是否帮助人们充分利用工作日并使工作更轻松。过去，许多人力资源流程和系统感觉像是额外的工作，而不是无缝集成到员工体验中。
人力资源如何使用或应对趋势的实际示例：
专注于质量和产量，而不是出勤或数量。
通过更好地利用现有技术和系统来减少手动流程。
真正关心员工的福祉和心理健康现在是雇佣合同的重要组成部分。
探索如何对抗始终“在线”的文化以及始终可用的义务，通过引入诸如充电日之类的举措，让每个员工都休息一天，并且没有检查收件箱的压力。
减少会议，只同意有明确目的和结果的会议。
通过使用敏捷工作方法并评估工作量、价值和影响，帮助人员和业务团队确定工作的优先级。
趋势6：注意 TIA！（人才情报局）
趋势是什么？
是时候打破招聘和人才发展之间的界限了。多年来，人力资源部门将招聘和人才发展视为两个独立的职能，但现在它们正在合并为一个。
业务敏捷性要求人员流动顺畅，更好地反映客户需求和能力要求。快速扩展和缩减团队可为组织提供竞争优势。如麦肯锡等具有前瞻性的组织正在构建从流程到工作的运营模式，可以灵活按需部署人才库.
人才团队现在是情报和人员数据的重要来源，直接为战略劳动力规划和现代人才战略提供信息。通过每天与候选人、机构和业务的不同部门交谈，人才团队不断积累有关关键趋势、市场状况、技能和可能的人才库的信息。建立TIA的公司包括PayPal，亚马逊，联合利华和博世。
此外，随着对具有适当智慧的技能日益关注，人力资源部门可以利用更多样化的人才库。通过寻找具有特定技能的人，并根据要解决的问题或要交付的产品对他们进行分组，而不是预定义和静态的工作或职能，可以关注招聘的多样性。
对人力资源有什么影响？
现在是时候将人才管理视为解决当今的实际业务问题，而不仅仅是为未来制定继任计划。然而，要使TIA取得成功，人力资源部门需要提高数据分析、讲故事和知识管理方面的技能。它还需要一种以技能为中心的多功能方法，谁拥有它们，如何获取它们，如何开发它们，以及业务中的哪些团队需要它们。
这一趋势与建立技能数据库密切相关，这些数据库需要使用人工智能、机器学习和数据分析来识别整个社会的基本技能组合和人员档案。因此，许多组织正在建立技能清单或分类法。我们看到像甲骨文、Workday、微软和LinkedIn这样的大型人力资源技术公司进入这一领域，以利用市场机会。
人力资源如何使用或应对趋势的实际示例：
将人才视为解决当今的实际业务问题，而不仅仅是为未来制定继任计划。
寻找机会将招聘团队与内部人才职能部门合并。
提升您的招聘和人才团队在数据分析、知识管理和述职的技能。
改变传统的固定思维模式，即工作角色、工作描述、工作职责和固定任务，在技能层面采用劳动力战略和劳动力规划。
熟悉更流畅的组织设计和开发方法。
使用工作示例来测试新方法——例如，专注于关键能力或战略需求，构建基于技能的模型来解决这个问题。
趋势7：敏捷人力资源角色现在至关重要
趋势是什么？
打破 HR 孤立的界限。随着敏捷的工作方式影响人力资源的技能和运营模式，新角色对于人力资源团队如何产生影响变得至关重要。
敏捷 HR 角色示例包括：
敏捷交付主管
通过跨整个人力资源部门（有时是更广泛的业务部门）协调项目和路线图来消除障碍，帮助完成工作。大多数跟踪指标并分析数据，以评估不同人力资源计划的价值和影响。有些人还通过与职能级别的教练、产品所有者、经理和高级领导者合作以确保团队有清晰的方向和动力来交付。
投资组合经理
这个角色通常坐在人力资源领导团队中，就像首席产品负责人一样，负责监督构成员工体验的所有产品和服务的优先级和可视化。该投资组合指导所有工作，旨在涵盖BAU服务和战略项目。然后根据业务需求、影响和现有能力确定任何新工作的优先级。这个过程形成了一个反馈循环，定期审查和调整投资组合。
敏捷教练
帮助整个职能或组织提高敏捷性，并且通常比只关注单个团队的 Scrum Master 具有更广泛的任务。此外，由于人力资源团队同时管理多个项目、运营和利益相关者，因此敏捷教练在整个职能部门运作，以不断优化敏捷工作方法、工具和技能发展。
用户体验 （UX） 研究员
影响工作场所的最大趋势之一是需要建立像客户旅程一样的员工体验，其中充满了对您的员工和品牌至关重要的时刻。基于客户体验和营销，HR使用设计思维和UX研究工具来更好地了解工作经验以及人们如何与HR的流程和系统进行交互。因此，人力资源部门正在聘请用户体验研究人员或在内部开发这些技能，以揭示用户行为、需求和动机，并将这些关键数据输入到员工体验的设计和个性化中。
我们还看到了跨不同人力资源学科的敏捷工作方式的引入。敏捷L&D就是一个很好的例子，因为需要敏捷，数据驱动和业务问题解决方法才能从传统的课堂学习转向工作流程中的学习。设计思维、实验和测试方面的技能现在是必不可少的。只有真正了解员工的需求，我们才能拥有个性化员工体验。
对人力资源有什么影响？
现在是人力资源部门不仅要敏捷的时候了。日益复杂、混乱和不确定的世界需要人力资源和整个组织的新工作方式。敏捷帮助人力资源部门更具适应性、创新性和弹性。它还与价值有关，并知道如何根据交付业务、员工和最终客户（购买产品或服务的人）的价值，优先考虑要为组织解决的最关键问题。“计划”、“执行”、“审查”、“适应”的驱动循环提供了这一价值。采用这种敏捷“良性循环”并快速响应客户需求的关键是在具有所有必要技能的多功能团队中工作，而不是个人孤岛。我们相信这些团队能够继续工作，并使用可视化技术进行协作、自我组织和做出透明的实时决策。
敏捷不仅是人力资源的一项新技能，而且是整个团队或职能部门工作的新方式。
人力资源如何使用或应对趋势的实际示例：
停止试图通过像人力资源一样思考来解决业务问题，而是与真实的人一起为实际痛点开发解决方案。
适应“现在足够好，足够安全可以尝试”的心态。
开始使用Scrum板可视化您的工作。
通过评估影响、价值和努力，定期确定您的人力资源或团队组合的优先级。
更好地评估 BAU 工作和战略项目的实际能力。否则，项目将始终是一个附加组件。
提升敏捷工作方式的技能，并了解有关产品所有者，敏捷教练或Scrum主管角色的更多信息。
趋势8：是时候解决员工生理健康禁忌了
趋势是什么？
打破沉默的界限。到目前为止，生理期和更年期还没有在工作中谈论，即使近 50% 的人经历过它们。其中一些原因包括耻辱，缺乏知识。例如英国三分之一的男性认为谈论工作中的生理问题是不合适的。
考虑到更年期，50岁以上的女性是工作场所增长最快的人群。我们提供的支持越多，这个群体就能越快地增强他们的职业生活。在英国，十分之一的女性因更年期而辞职，如果我们想让年龄较大且通常更资深的女性留在工作场所，我们需要采取行动。
对人力资源有什么影响？
由于许多人力资源专业人员都是女性，因此这是人力资源部门帮助组织解决的重要话题。要增加接受更年期，我们需要教育，意识，并认识到Diageo、BBC、AstraZeneca、Tesco和Lloyds Bank等公司现在都有更年期政策，并提供指导和支持，希望使对话正常化。
人力资源如何使用或应对趋势的实际示例：
考虑举办信息会议和提高认识活动。
通过培训和支持，让管理人员做好准备，并能够与他们的团队讨论生理期或更年期。
更新健康和福祉政策，以反映在生理期或更年期公开讨论和支持人们的必要性。
在工作场所厕所提供免费的卫生产品。
考虑引入“生理期或更年期假”，让人们在经历疼痛或更年期症状时待在家里。
趋势9：实现净零排放
趋势是什么？
现在是人力资源部门打破企业行动主义界限的时候了。实现净零排放不再是未来趋势，它正在迅速重塑商业世界。在减少温室气体排放和应对气候变化的竞赛中，全球各地的组织都承诺实现净零目标，这对人力资源和人员战略具有巨大影响。然而，实现净零排放并不一定意味着目标胜过利润，对于准备并愿意实现净零排放的组织来说，存在巨大的机会。
实现净零排放既是一项业务目标，也是一项以人为本的举措。具有净零意识的组织必须转变思维方式、态度和能力，以培养可持续文化。实现净零愿景还需要从根本上重新思考我们的生活和工作方式。从日常通勤到为办公室供电，净零工作场所要求全球各行各业每位员工的日常活动发生转变。
为了实现净零排放，同时获得竞争优势，组织需要确保其净零行动真实、实用和永久来赢得员工的民心。只有将净零排放作为其人才战略的核心组成部分，组织才能招募和留住必要的年轻人才，以推动所需的创新。对净零使命的信念对于激发新的绿色技能的发展并帮助员工将日常运营转变为可持续实践也至关重要。
对人力资源有什么影响？
现在，人们比以往任何时候都更要求公司具有社会良知。越来越多的员工寻求与雇主的共同目标，与他们的价值观保持一致，并被认为对更广泛的社区做出贡献。
以目标为导向的员工价值主张，通过致力于净零目标，公司可以将他们的 EVP（员工价值主张）直接与拯救地球联系起来，这无疑是一个极好的人才激励因素。例如，市场领先的可持续时尚品牌巴塔哥尼亚最近更新了其目标驱动的使命，从“制造最好的产品，不造成不必要的伤害”到“我们做生意是为了拯救我们的家园星球”.
研究表明，与雇主共同目标的需求在年轻一代中更为重要。Z世代和千禧一代有更高水平的生态焦虑 并且更有可能在致力于可持续商业实践的品牌中寻找工作。大流行导致的混合工作模式的快速增长也意味着大多数办公室员工都体验到了以不同方式和更可持续的方式工作的潜力。
通过提高绿色技能来获得竞争优势
未来十年企业内部所需的净零转型规模意味着所有行业的所有工作岗位都需要以某种方式利用绿色技能。这种转变意味着，发展新的绿色技能对于实现非常值得追求的竞争优势至关重要。作为回应，LinkedIn学习刚刚发布了一套新的绿色技能发展计划。绿色经济由从事清洁能源、能源效率、水、废物和污染服务的公司组成，其增长速度快于整体股票市场，价值超过化石燃料行业。
净零排放与环境、社会及管治，ESG（环境和社会治理）构成了投资者根据该标准做出与企业的环境影响、与多个利益相关者（包括员工、客户、供应商和社区）的关系以及其在行政领导和薪酬等领域的治理相关的决策。全球最大的资产管理公司Larry Fink宣布气候风险为投资风险，任何不规划无碳未来的企业都可能被抛在后面。人力资源在帮助组织实现其 ESG 抱负方面发挥着至关重要的作用。
人力资源如何使用或应对趋势的实际示例：
集体行动是强大的，现在是我们所有人成为企业活动家的时候了。
构建与净零排放相关的目标驱动型 EVP。
将绿色技能纳入您的学习与发展战略，为每个人的一般能力增加可持续性。
考虑净零 OKR 和其他影响指标。
引入电动汽车政策、可持续商务旅行和灵活工作以减少排放。
将ESG标准纳入治理委员会，例如风险或薪酬。
审查高管薪酬并与净零结果挂钩。
通过允许休假或慈善捐赠来满足既定标准的举措，例如科学证明的举措，支持参与社会运动的员工。
将批评和建议的声音传递给高管。
文章来源：https://hrtrendinstitute.com
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观点
【观点】“人性化，未来工作”，值得关注的2023年12大人力资源趋势！
IBM前首席人力资源官、现为哈佛商学院高级讲师Diane Gherson在十月份在波士顿举行的Insight222全球高管务虚会上向人员分析领导者发表讲话时说：“这是人力资源和人员分析的时刻。这一代人力资源领导者被历史任命，以定义后工业时代的工作场所”。近年来，我们经历了全球大流行、战争，现在可能出现全球经济衰退。在此期间，首席人力资源官（CHRO）和人力资源职能部门对组织的重要性不亚于全球金融危机期间的首席财务官和财务职能。加上其他宏观因素，如第四次工业革命、工作性质的变化、混合工作的兴起、技能短缺、员工期望的提高和多元化议程，所有这些都以人为核心，同时很容易看出为什么对首席人力资源官的期望水平及其领导的职能处于历史最高水平。
提前洞察2023年人力资源的趋势可以帮助企业人力部门帮助组织顺利应对相应挑战。本文的标题和随附的图像虽然有12 个趋势，但以下只根据预测概述了十大趋势。剩下的两大趋势希望能够在人力资源行业的动态发展中得到补充。
1. 以人为本应对经济衰退
在20世纪20年代，唯一确定的是不确定性，而且是巨大的不确定性。对 2023 年趋势提出的建议中最一致的主题是经济衰退和预测的衰退对人力资源工作的潜在影响。正如一些人所强调的那样，这将是许多领导者、工人和人力资源专业人士第一次经历经济衰退。
组织和领导者是否会恢复到大流行前的心态，即雇主和雇员之间的权力平衡（例如，在哪里、何时以及如何完成工作），并采取传统的方法来管理成本？由于这种低迷可能与人才稀缺和竞争加剧相矛盾地同时发生，因此需要采取一种不同的方法。在数据的鼓舞下，在以员工为中心的目标的驱动下，以及他们对最高管理层的影响力比以往任何时候都高，人力资源部门有机会带领领导者走上一条不同的道路，用John Boudreau的话来说：“更好地了解工作关系和商业周期的细微差别，包括经济衰退”。
2. 解决混合的“生产力悖论”
除了少数异常值之外，大多数公司现在都采用了某种形式的混合工作。然而，雇主和雇员之间在混合技术是提高还是影响生产力方面的脱节继续扩大。微软的工作趋势指数将这场辩论归类为“生产力偏执狂”
如果有的话，全球经济衰退与持续技能短缺相结合的可能性越来越大，可能会给已经是一个有争议的火种话题进一步火上浇油。这就是我们需要更少教条和更多数据的地方。现在大多数公司已经开始从事真正的混合工作，数据对于帮助公司理解关键问题至关重要，例如：什么是有效的？什么不是？为什么我们的生产力/敏捷性/创新能力更高或更低，要么是远程工作，要么是在办公室工作？什么时候亲自见面很重要？我们应该如何为混合时代重新设计工作、劳动力和工作场所？这些都是大问题 ，需要数据，协作和实验的问题。答案可能会随着时间的推移而演变，并将塑造未来几年的议程。解决“生产力悖论”是人力资源和人员分析专业人员领导未来组织设计的巨大机会，这种组织完全适应混合工作、工作场所和劳动力，并且以目标、价值和文化为核心。
3. 建立以技能为基础的组织
四分之三的CEO担心关键技能的可用性，以及这会如何限制他们获取、培养和留住推动增长所需的人才。这促使越来越多的公司向“基于技能的组织”过渡。这样做的努力不应被低估，特别是因为这种转变的后果是过去一个世纪的主导工作结构 。正如Ravin Jesuthasan所说：“我们有140年的领导者和管理者的习得行为，我们正在努力改变”。 CFA，FRSA敏锐地观察到，我们仍处于转型的早期阶段。德勤的研究发现，目前只有不到五分之一的组织在很大程度上采用基于技能的方法。然而，同一项研究发现，90%的人正在转向基于技能的方法。我们在Insight222上的研究发现，几乎所有公司（90%）都表示希望建立基于技能的劳动力规划方法，但目前只有四分之一的公司在这样做。
在这一领域需要注意的趋势包括：首先，随着公司开发新的运营模式和改进工作设计，作为向基于技能的组织过渡的一部分，期望看到人力资源部门能够引领潮流。其次，更加重视技能招聘（麦肯锡报告称，技能招聘对工作绩效的预测是教育招聘的五倍），正如Anna A. Tavis博士所设想的那样，人力资源部门能够加大力度雇用“隐性工人”并拥抱非传统人才。第三，对内部人才市场的更多投资会有更多的回报，更加关注内部流动性，更高的灵活性和生产力（例如，渣打银行从印度的人才市场试点中释放了2.1亿美元的生产力）以及创新新实践的兴起，例如在组织之间共享人才。最后，人们越来越认识到技能不仅是企业社会责任的关键组成部分，而且是利用技能数据也是个性化员工体验的关键组成部分。在这一转变中处于领先地位的公司包括：联合利华Spotify，IBM等。
4. 通过人员分析创造价值
人员分析市场在 2022 年蓬勃发展，在 2023 年将继续飙升，尤其是在为其公司提供可证明价值的职能方面。Insight222的第三份年度人员分析趋势研究强调了人员分析在全球组织中的重要性和影响力的持续增长。人员分析领导者在组织高层的影响力越来越大，21% 的领导者直接向 CHRO 报告，而 2021 年这一比例为 13%。此外，在参与研究的184家公司中，88%的公司在过去12个月内参与了董事会要求的主题。
领先公司比其他公司更多地投资、衡量和扩展人员分析，并显示出如下七个特征，使他们能够始终如一地提供价值。在最具影响力的情况下，人员分析为顶线和底线贡献了数百万美元的价值，并帮助解决众多人才挑战，并对员工体验、文化甚至社会产生积极影响。
Insight222调查的184家公司中，有68%的公司预测他们的团队规模将在未来18-24个月内增长。到 2023 年，希望看到人员分析团队的工作重点是解决首席执行官提出的最大问题，了解面对面的重要性，推进 DEI 议程，改善福祉，产品化和个性化员工体验，以及越来越多地在分析中使用混合方法。如果人力资源部门要实现肩上的崇高期望，并成功抓住摆在面前的黄金机会，那么人员分析将发挥关键作用。
5. 放大员工的声音
在与Insight222人员分析计划的成员组织进行的研究中，我们发现“善于倾听员工”的公司专注于业务成果和关键的主题。他们在整个企业中扩展员工倾听。他们利用收集到的见解来做出有利于公司和员工的决策。由于员工倾听可以为组织带来可观的回报，因此员工倾听计划的频率、复杂性和投资都在上升也就不足为奇了。员工倾听也越来越多地与人员分析相结合。
Insight222最近的一项研究发现，在61%的公司中，人员分析团队负责员工倾听。也许更能说明问题的是，同一项研究发现，在69%的组织中，人员分析负责员工倾听，公司有一个明确定义的员工倾听策略。相比之下，只有43%的公司有明确定义的策略，人员分析不负责员工倾听。将人员分析与员工倾听相结合并提供价值的公司示例包括Microsoft，ABN Amro和Uber。未来员工倾听的趋势包括：主动倾听渠道（例如视频，语音，文本，聊天），供员工主动提供反馈，收集被动倾听元数据（例如日历，电子邮件，协作工具等），文本分析，以从员工评论中获得更深入的见解，正如Andrew Marritt评论的那样，这将有助于强调： “工作强度和工作质量是员工反馈的关键问题”。
6. 人性化的工作体验
很难不同意Josh Bersin的断言，即后大流行时代正迅速由员工体验定义：“您的组织如何塑造人们的工作和生活方式——从生产力到灵活性、福祉、健康以及介于两者之间的一切”。再加上我们生活在人工智能和自动化的时代。Tomas Chamorro-Premuzic博士认为，这给领导者带来了压力：“不仅为员工提供人性化的工作体验，而且提供人性化的工作体验。EX和人员分析之间存在无可争议的联系。两者都需要对方才能茁壮成长”。
根据 2022 年 EX 状况报告，数据质量是实现 EX 目标的主要障碍。该研究还强调，衡量EX改进对业务的影响是头号挑战，这是85%的组织面临的难题。对于人员分析，我们在Insight222的研究发现，在收集正确数据的地方，EX一直是人员分析增加最大价值的首要领域之一。荷兰银行（ABN Amro）是一家将EX与分析相结合以个性化员工体验的公司，但正如Patrick Coolen所解释的那样：“我们只在有利于员工的情况下应用个性化分析。这种方法使您更有可能获得首席隐私官、工作委员会和员工本身的支持”。EX为人力资源部门提供了催化剂，使其成为“为员工服务的不断变化的组织的发动机。用Diane Gherson的话来说，作为人力资源专业人士，我们有机会“定义后工业时代的工作场所”，并创造包容、更健康、心理安全、更公平、更敏捷、更人道并最终更成功的文化。EX为人力资源成为“为员工服务的不断变化的组织的发动机”提供了催化剂。
7. 促进多样性、公平性和包容性
Insight222 的研究发现，多元化和包容性是人员分析增加最大商业价值的首要领域。在我们研究的许多公司中，人员分析与多样性、公平、包容和归属感 （DEIB） 专家之间的合作伙伴关系使组织能够推动 DEIB 主题的行动，包括薪酬公平、偏见、包容性、交叉性和同性恋。虽然这一进展值得欢迎，但正如Ella F. Washington博士对组织的DEI成熟度所发现的那样，还有很长的路要走。然而，有许多理由期待取得更多进展。首先，员工声音的放大让领导者清楚地知道，员工期望对DEIB问题采取行动，这部分解释了为什么越来越多的公司对DEIB越来越透明 。
微软，塔吉特和普华永道等公司发布年度DEIB报告。其次，DEI 的商业价值证据比以往任何时候都更有力——例如，RedThread Research 和 Degreed 的一项研究发现，培养 DEIB 的组织获得更高客户满意度的可能性要高 81%。人员分析的增长及其对该主题的强烈关注使DEIB的衡量变得更加复杂，更有洞察力，更加注重行动。
8. 在工作中培养心理健康和福祉
倦怠是真实存在的，工作场所对越来越多的人的身心健康产生了严重影响。麦肯锡健康研究所 （MHI） 2022 年对 15 个国家/地区的 15，000 多名员工和 1，000 名人力资源决策者进行的一项研究强调了大流行的影响如何使倦怠水平达到历史最高水平，约有四分之一的员工出现倦怠症状。
微软首席人事官Kathleen Hogan将这一挑战概括为人类能源危机，社会动荡、地缘政治不稳定、经济不确定性综合导致的风暴。导致进一步的压力并加剧倦怠，我们能做什么？MHI研究的作者之一Jacqui Brassey博士提供了一条线索 ，她呼吁组织采取系统性方法来改善员工的心理健康和福祉。Jacqui 描绘了一个愿景：“心理健康和福祉计划的下一个视野将被整合到核心业务战略中，并贯穿整个员工生命周期（从吸引到入职、发展和保留），以支持员工的价值主张。作为人力资源专业人士，我们有机会也有责任扭转不断上升的倦怠趋势，采用有效的倾听，然后采取行动，呼吁有害行为，将心理健康和福祉纳入员工体验计划，从而创造更快乐、更健康的工作场所”。
9. 赋能目的和 ESG
组织正面临越来越多的审查和压力，需要专注于其环境、社会和治理 （ESG） 主张。这种压力来自监管机构和投资者等外部机构，但也来自越来越关注目标、有意义的工作和可持续性以及公司对气候和社会的影响等主题的员工。
麦肯锡的研究发现，当员工发现他们的工作有意义时，他们的绩效提高了33%，他们对组织的承诺增加了75%，离职的可能性降低了49%。John Boudreau 在对 2023 年趋势的贡献中评论道：“工人将越来越多地要求看到他们的努力对 ESG 结果的切实影响，而最优秀的员工将用脚投票，选择符合他们价值观的组织。Dave Ulrich借鉴了ESG与人力资源工作之间的相似之处，以及人类能力如何既是ESG的一个子集，又是ESG的推动者。
麦肯锡的Jacqui Brassey博士设想：“人力资源部门提高透明度，衡量，分析和报告，特别是在ESG的'S'中”，这些将融入现有的参与度，DEI和其他人员指标中。这一趋势将在数年内持续下降。但到 2023 年，人力资源和人员分析团队预计将在其组织的 ESG 主张中发挥越来越重要的作用，也许更重要的是，帮助将目标从言辞转化为行动。
10. 提升人力资源技能
人力资源技能提升很重要。为了满足领导者和员工以及首席人事官本身更高的期望，并充分发挥职能部门的责任，人力资源专业人员的技能需要不断发展。在人力资源能力和能力研究中，Dave Ulrich 和他的团队确定了人力资源专业人员的五项关键能力和行动：加速业务成果、提高人类能力、调动信息、促进协作和简化复杂性。
这些与我们在Insight222上进行的数字时代人力资源研究非常吻合，该研究确定了未来人力资源专业人员的九项技能，使其更加数据驱动，以经验为导向，并以业务为中心。这些技能将共同帮助人力资源专业人员培养数字思维，以解决业务挑战、增强文化、改善员工体验并提高生产力。
如果我们以数据驱动元素为例，可以看到期望与现实之间的差距。Insight222最近对184家全球组织的研究发现，虽然85%的首席人力资源官明确表示数据和分析是人力资源战略的重要组成部分，但目前只有49%的公司拥有数据驱动的人员数据和分析文化。
2023年是缩小这一差距的一年。下面提供了示例，我们在Insight222上向公司提供的基于队列的沉浸式学习体验，将交互式训练营和数字学习相结合，以帮助人力资源专业人员建立可以立即应用于工作的数据驱动技能的高级能力。
文章来源：https://www.linkedin.com
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观点
【观点】2023年的5个关键人力资源趋势揭示了工作的未来会是什么样子！
人力资源咨询公司McLean & Company在其《2023年人力资源趋势报告》中揭示了五个基于数据的员工和工作场所关键趋势。这份报告将帮助人力资源领导者努力规划和应对不断变化的未来工作，为支持人力资源在其组织内的职能的战略和最佳实践提供信息，并最终创造一个使每个人都能在 2023 年及以后蓬勃发展的工作场所。
根据McLean & Company的数据，工作的未来将在2023年受到五个关键趋势的影响。
McLean&Company人力资源研究和咨询服务总监WilliamHoward说：“人力资源作为组织战略合作伙伴的有效性和作用比以往任何时候都更加强大，人力资源从业者被依赖来指导有关关键业务职能的决策。现在，组织比以往任何时候都更需要优先考虑员工发展、福祉和员工体验，因为其他替代方案似乎会造成生产力损失、绩效不佳和较高的员工流动率”。
McLean & Company 确定的五个关键趋势基于2022 年 9 月从 1，000 多名人力资源专业人员收集的调查数据，这些数据涉及各种角色、资历水平、组织规模、地理位置、工会类别、行业和工作模式。
2023 年的人力资源趋势如下：
1.重新审视 2023 年人力资源的角色。尽管人力资源优先事项逐年基本保持不变，但人力资源部门需要在 2023 年提高其战略技能。人力资源部门还需要监控和管理员工和人力资源团队成员之间不断增加的压力和倦怠水平，同时关注组织在新的一年中的两大优先事项：招聘和提供出色的员工体验。
2.扩大员工体验对话。2023 年是组织从关注工作完成地点转向继续改进工作完成方式的一年。团队是远程、现场还是混合团队，不如在工作物理边界之外策划员工体验更加重要。对于这种转变，有效传达组织工作的员工价值主张（EVP）将比以往任何时候都更加重要。
3.为多样性、公平性和包容性 （DEI） 创造空间。从第一天起，DEI 工作的重要性就显而易见。但是，在 2020 年优先级激增之后，组织已经开始失去对 DEI 计划所涉及的长期工作的关注和紧迫性。必须开展工作，以保持过去几年取得的进展。
4.规划人力资源数字化路线。成功的数字化可能是交易性人力资源和战略业务合作伙伴关系之间的区别。虽然许多组织已经从人力资源数字化中获益，但许多其他组织在数字化之旅中仍然面临障碍。2023 年的人力资源数字化将需要一种定制的方法来实现人力资源部门和组织的战略价值。
5.缩小技能差距。随着组织继续在日益动荡、不确定、复杂和模棱两可的环境中运营，他们必须停止对短期技能短缺和劳动力市场变化做出反应，而是对技能采取长期思维。2023年需要解决的最紧迫的技能差距是首次担任领导者的技能差距，他们可能缺乏在新角色中取得成功的关键领导力和战略能力。人力资源部门必须优先考虑他们的发展，并为他们提供机会来发展有效领导团队所需的关键领导技能。
随着招聘和员工体验成为2023年的首要任务，McLean&Company建议人力资源团队在确保长期员工满意度的方法上越来越具有战术性。专注于《2023 年人力资源趋势报告》中的五个关键趋势，将支持评估、规划和执行稳健而全面的方法，以便在新的一年实现人力资源和组织目标。
McLean&Company人力资源研究，学习解决方案和咨询服务副总裁Karen Mann说：“员工体验超越了工作场所的物理界限。这是关于找到满足员工和组织需求的最佳点。员工希望组织提供安全、引人入胜、多样化和进步的工作经验，并增加个人和职业发展的机会。这将取决于组织领导者及其人力资源团队来实现这些期望。
关于McLean & Company
McLean & Company是全球知名的人力资源咨询公司，通过数据驱动的洞察力和经过验证的最佳实践方法，McLean & Company提供全面的资源和全方位服务的评估，行动计划和培训，使组织能够满足当今的需求并为未来做好准备。
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【观点】国际数据公司（IDC）公布对2023年及以后的十大未来工作趋势预测！
随着全球注意力被许多挑战瓜分，未来的工作仍充满了许多未知数，从工作的地点和方式到经济压力如何改变工作机会，再到社会、技能和气候问题如何产生广泛影响。混合工作，曾经被认为是使企业在大流行期间继续运营的一种临时手段，现在已经成为全球未来工作格局的主流。
目前的全球经济、气候和商业挑战的现实要求工人成为动态和可重新配置的团队的一部分，能够随时随地，从任何物理位置迅速适应业务需求和新的市场需求。
这种混合工作模式的前景是明确的。企业迅速采用更加自动化、基于云和人工智能（AI）的工作实践，推动了工作效率的提高，并引入了新的、更加灵活的工作方式。企业从更多数字优先的工作方式中得到的启示，能够对客户和员工的需求做出反应，推动人才招聘、员工保留和客户满意度的改善。
IDC未来工作研究副总裁Amy Loomis说："未来五年将是围绕正常工作实践的机制和社会态度发生明显变化的时期。随着企业工作方式的转型，混合工作将推动新的技术解决方案在各职能部门和各行业的应用”。
IDC的2023年未来工作预测概述了未来几年的技术相关举措的框架，IT、人力资源（HR）和其他决策者及影响者可以参考。这些预测如下：
预测1：为了应对健康、可持续发展、旅行和其他干扰，到2027年，30%的组织将采用沉浸式第三方元数据会议技术服务来实现客户参与。
预测2：到2024年，业务开发人员的角色将无处不在，超过60%的企业将培训和支持业务用户使用低代码工具构建自己的应用程序和自动化流程。
预测3：在技能短缺的推动下，投资于数字采用平台和自动学习技术的首席执行官将在2025年之前看到40%的生产力增长。
预测4：到2024年，部署员工微观监控措施（摄像头/按键）的组织将看到员工实际生产力下降20%。
预测5：由于工作流失和团队表现不佳，部署反应性和战术性混合工作模式的公司将在2024年看到20%的收入损失。
预测6：到2025年，已经创建了专门的混合安全政策并发展了信任文化的组织，其遭受安全漏洞的可能性将降低3倍。
预测7：到2024年，为一线员工提供民主化的数字协作、流程自动化和类似工具的公司，将因生产力的提高而增加20%的收入。
预测8：到2026年，智能数字工作空间（IDW）生态系统内的整体和集成分析将推动采用者的差异化业务成果增加70%。
预测9：到2025年，65%的公司将认为在线办公与员工现实参与的效果是同等的。
预测10：到2024年，55%的全球企业团队将使用智能空间和容量规划技术来重塑办公地点，以便进行聚会、协作和学习。
文章来源：https://hrtechcube.com
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观点
【观点】数据驱动的人力资源如何影响招聘和人才管理
自从大流行扰乱和取代工人以来，劳动力的优先事项一直在稳步转变。人们现在正在从关心员工并投资于劳动力的公司中寻找工作机会。正因为如此，招聘和人才管理在保持人员配备方面面临着比以往任何时候都更大的挑战。为了克服这些障碍，领先的雇主转向数据，通过组织内的招聘和保留策略做出明智的选择。
目前招聘和人才管理面临的挑战有多严重？
自大辞职以来，近406万美国人辞职，以寻求其他地方更好的机会。这还不包括全球数百万人，他们也为了改善工作条件而离开，去寻找具有更大增长前景的就业机会。
对于希望招聘员工的公司来说，这是一个很好的统计数据。但对于那些已经在努力留住员工队伍的人来说，这些数字需要高管们认真对待，并改善人才管理和招聘流程的方法。
成为数据驱动的人力资源意味着什么？
根据可靠数据推动业务决策的公司将看到更高的增长和销售额。由于员工是业务成功的重要驱动力，因此在人力资源部门进行数据驱动的决策也是有意义的。这意味着人力资源部建立了数据驱动的文化，并在人员分析的招聘和人才管理方法中利用人力资源数据基础知识。
哪些数据可以帮助人力资源部门获取人才？
在大流行之前，填补职位空缺更简单。出于一般目的，发布职位空缺是人才经理需要做的所有工作，以接收大量优质候选人。现在，大流行两年多后，职位空缺更难填补。仅英国的职位空缺就比 2020 年 1 月至 3 月大流行前的水平高出 54%。这些是人才经理应该认真对待的数字。
一些受打击最严重的行业是酒店、食品和零售业。通过引入数据驱动的人员分析，人才经理可以识别并开发解决问题的最佳招聘解决方案。更进一步，还可以调查人力资源技术可以帮助支持人才招聘需求的机会。
五个最有用的人才招聘数据点，用于衡量更大的影响可以衡量几个指标来改进招聘流程以提高效率。确定公司面临的最大障碍可以决定要收集哪些数据。然而，使用分析、数据和技术来制定全面且面向未来的人才招聘战略非常重要。
1.劳动力市场
劳动力市场趋势可以深入了解竞争对手和专家在做什么。如果组织认为他们落后于领先公司，研究竞争对手正在使用的当前劳动力趋势和整体经济可以帮助确定有效的招聘策略。而本地和全球的整体经济可以深入了解最能吸引候选人的工资和福利。
2.职位填补时间
如果一家公司发现自己争先恐后地填补职位空缺，这有助于确定特定职位需要多长时间才能填补。了解这是否是一个具有挑战性的职位，例如技术角色，将使人力资源部门为适当的规划、何时开始寻找工作以及他们在公司和入职方面的效率做好准备。
3.招聘来源
假设一家企业没有从其劳动力的多样性中获益。在这种情况下，确定寻找候选人的最佳平台和方法可以提高寻找员工的速度和员工的整体素质。
4.招聘质量
如果公司的生产力低或离职率高，研究招聘质量可以改善这些问题。确定优质招聘的方式可以深入了解筛选方法、技能和经验。
5.招聘成本
假设人才经理被问及他们为什么要求新的招聘解决方案，了解填补职位需要多少投资有助于预算制定。在说服企业领导者采用建议的人才管理策略时，这也可以跨越到人才管理。
数据如何帮助人力资源部门进行人才管理？
人才管理不仅是为了吸引顶尖人才，也是为了通过技能发展和培训来持续改善员工体验。基于数据的人才管理有多种优势。一个例子发现，如果公司投资于他们的职业生涯，94% 的员工会在该公司工作更长时间。
数据驱动的人力资源通过以下方式影响人才管理：
劳动力规划
正如我们的报告所示，Insight2022 年人员分析趋势，数据驱动型决策人力资源和人员分析提供业务价值的一个关键领域是通过劳动力规划。
查看公司的人才情报或员工目前所处的技能基础和公司未来需要的技能，劳动力规划可帮助人力资源部门制定技能基础人才战略和培训计划，以缩小技能差距。或者在组织内开发人才市场，以发展他们所需的员工技能。
从劳动力规划数据中，雇主可以确定
1.当前员工的技能和经验
2.未来员工所需的技能和经验
3.员工队伍中存在的技能差距
培训与发展
雇主可以制定有效的基于技能的人才战略，该战略着眼于员工继续学习、为组织做出贡献以及制定发展计划以满足需求所需的技能。
继任规划
根据收集和分析的数据，可以制定继任计划，以改善员工的晋升机会。这有助于建立培训和发展、指导计划和人才市场平台。
如何为人才管理收集数据
人员分析团队和领导者有多种方法可以收集有关公司需要什么和员工想要什么的信息。
绩效考核
绩效评估是有效的，因为可以进行一对一的对话，并且可以迅速确定员工目标。
员工调查
如果使用得当，雇佣调查可以让员工了解公司文化，同时倾听他们的需求和希望，让他们继续在公司工作。
AI
人工智能可以评估员工拥有哪些技能以及公司未来可能需要哪些技能，然后提出建议。
如何成为数据驱动的人力资源以产生更大的影响：
首先意识到使用数据来评估招聘和人才管理策略的现状将带来更好的结果。由于公司目前在当今的经济格局中面临的困难，人力资源中的数据驱动决策导致应对这些挑战的机会更大。
但是，成为数据驱动不仅仅是一种思维方式。了解人力资源数据基础知识，包括如何准确收集数据，将其强制为最高管理层提供引人入胜的故事并评估结果，将成为作为人力资源专业人员能够提供的业务价值并影响公司的招聘和人才管理工作。
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观点
【观点】值得关注的有效投资员工的 9 种方法！
您计划在不久的将来对员工进行投资的一种方式是什么？为了帮助您更好地投资于员工，从提高团队参与度到计划公司旅行，以下九种方法可以投资于您的员工。
1.提高团队参与度
投资团队的方式有很多种。对一些人来说，这是金钱上的;对于其他人来说，也许不一定。（例如，如果您知道您的员工优先考虑家庭时间，您可能希望避免下班后的披萨派对。无论情况或组织如何，理解都是投资团队的最佳方式）。了解我们的团队、他们如何工作以及激励他们的因素的能力是一项供不应求的技能，这会减少人员流动
2.支持跨职能改进计划
远程工作使跨职能集成变得更加困难，因为与其他业务领域的接触很少。为了扩展每个人的观点，让同事学习新技能，并看到他们工作范围之外的相互依赖关系，将资源分配给将多个团队组合在一起的计划是很好的。
3.计划公司旅行
在 2023年对员工进行投资的一个好方法是提供奖励旅行。随着团队达到他们的里程碑，员工希望在周末度假、迪士尼旅行甚至度假村住宿。随着旅行越来越开放，为了感谢团队在大流行期间的辛勤工作一个好方法是提供奖励旅行。
4.投资于员工的心理健康
过去两年是不断变化的时期，给人们的心理健康留下了沉重的印记。人们几乎在一夜之间不得不适应封锁、远程工作和在线学校的全新现实。他们在压力和焦虑中挣扎，这也影响了他们的工作与生活平衡。
这就是为什么在 2023年，我们要非常注意为员工提供所有必要的支持，以帮助他们保持心理健康。我们希望为新员工制定一个伙伴计划，举办时间和压力管理研讨会，监控员工满意度，并投资于专业的心理支持。这些行动将帮助企业创造一个心理安全环境，让每个员工都感到得到很好的照顾。
5.扩展技能提升计划
我们公司将从 2022 年开始全面改革和扩大技能提升计划。
首先，企业可以在迄今为止的产品组合中添加新的外语。还应鼓励员工自行提出一个建议。其次，提高预算上限，并通过简化资格认证流程使该计划更容易获得。该计划/研讨会不再需要直接与员工的日常职责挂钩。他们现在将有更多的回旋余地来提高与他们的角色相关的技能。
6.实施健康津贴
事实证明，锻炼可以帮助员工提高工作效率，因此这项福利的投资回报率很高。此津贴可用于健身会员、健身课程、瑜伽等。这将有助于我们的员工在即将到来的一年里在身体和精神上成为最好的自己。通过投资于员工的健康，企业获得了更高效的员工作为回报。这是双赢的。
7.提供宝贵的资源
向员工展示公司有多么珍惜他们作为个人和儿童福利的贡献者。企业是一个大家庭，帮助不太理想的环境中的孩子找到他们应得的舒适和爱。我们的员工应该得到同样的考虑和爱。应该努力为员工提供贡献个人能力，提高自我成就感所需的宝贵资源。
8.投资于培训和发展
培训和发展将成为 2023年员工投资计划的关键组成部分。过去的十二个月是关于建立基础、流程和引入新团队成员的。下一步将是提供各种职能的增长机会。
9.创造更多协作机会
通过创造更多的协作、学习和思考空间来投资员工。可以计划在公司内部建立一种学习、思考和创新的文化，在设计思维和学习上分配更多的预算。
还可以计划团队一起学习新的技能，以便能够满足未来五年不断变化的要求。此外，企业还可以计划举办更多的内部研讨会，使员工能够跨职能部门分享想法。如果团队具备正确的技能、正确的心态和正确的态度，他们可以在任何具有全部潜力的项目上工作。
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观点
【观点】人力资源领域的7大人工智能应用
AI可发挥的领域成百上千，如今，它早已渗透到了人力资源领域。许多企业都在使用AI技术助力人力资源工作，有效的AI解决方案能帮人力资源部门节省大量时间。将一部分日常事务性的工作交由AI处理后，管理者们可将自己的时间用于更具战略意义的工作中。
找到优秀人才是人力资源工作的一项重大挑战，它需要大量人力物力财力支持。AI解决方案有效简化了招聘过程，通过不同工作的特性来匹配人才，根据求职者的搜索记录来推荐岗位，方便人才找到心仪的公司；而另一方面，企业寻找理想的求职者也变得更加容易。
人力资源的起始工作就是由数据驱动的——求职者通过提供关于自己的事实性信息来让用人单位了解自己的背景概况等，人力资源AI对于将这样的过程自动化，实现并不困难。
具体的使用案例也远不只招聘这么简单。过去几年时间里，人们对于以AI为核心的技术在人力资源领域的应用兴趣大增，各式应用也如雨后春笋般冒了出来。具体来说，基于AI的人力资源工具有多种类型和功能，除了招聘之外，还有如员工福利、培训、敬业度管理等。今天我们就一起来解读AI在人力资源中的一些前沿创新应用具体是怎么回事。
什么是人力资源创新？
人力资源创新可以理解为通过新的方法、想法与技术，来有效满足组织及员工队伍不断变化的需求。但它还涉及对于未来情况与需求的预测，决不是简单地对当下变化做出反应而已。
人力资源的未来既是人的未来，也是数字化的未来，就是因为人力资源领导者更看重的，是自动化辅助工具与人的优化组合。这就对人力资源提出了更高的要求——一方面要整合技术以充分发展更流畅便捷的AI工具，另一方面则要求团队与领导者要重新审视人力资源部门，以更直观、个性化和人性化的方式推进相关工作。
人工智能在人力资源中的顶级应用
随着我们进入全新的数字时代，人与人工智能的结合，将能更好帮助我们改进现有的工作方式甚至提升员工本身。当前人力资源领域的一些顶级AI创新包括：
1.招聘创新
高效招聘是企业建设的重要一环，许多人力资源方面的技术创新也会落脚在这一点上，招聘漏斗的每个环节都有相应新技术解决方案涌现。
招聘广告
很多招聘行为开始的第一步是明确招聘广告该怎么写——你想要的以及你能给的，都要在招聘广告中写清楚。在增强型写作技术（Augmented Writing technology）的帮助下，我们甚至可以在写完特定招聘广告后马上评估其是否能达到预期的宣传效果。它将结合预测分析与机器学习技术，帮助招聘者分析该广告是否能吸引到目标人才。
简历筛选
怎么从成百上千的求职人群中找到最合适的那个呢？基于AI的自然语言处理工具，只需要设定好相应的参数，它就能在数以百计的简历数据中筛选出最匹配的求职者。
人才资源
求职是双箭头的互动，同样只需一组相应的参数，AI系统就能针对性、智能化地把招聘广告呈现给企业的目标求职者。
简化沟通
以往，求职者投递简历后往往需要经历漫长的等待，等到企业主动联系后才知道相应的进度或结果。另一方面，企业的招聘人员也要随时在线上答疑。如今系统可自动通过邮件联系求职者，并回答常见的问询，还可以自行安排首轮面试，了解求职者的基本细节，从而帮招聘人员节省大量沟通时间。
这种以AI为核心的技术将使组织能以更有效的方式选用人才，且确保他们能在未来发挥更大作用。AI技术协助下的人才筛选可视为人力资源方法的最佳实践，可有效提高组织的运营效率。
2.推荐评估
许多企业都会设置内推通道，使应聘者和招聘方直接对接沟通，AI系统在此环节中发挥了重大作用。
AI系统可以自动归类不同的职位内推，自动分析过往的推荐数据，并统计怎样的内推成功率更高，从而筛选出求职者。被推荐后成功入职的求职者通常在之前的工作中也有较好的表现，从这些方面做筛选有助于提高员工留存率，公司也可以快速了解该员工是否和之前经历所体现的潜力相匹配。
3.入职培训
新人入职的第一天总是容易充满挑战，包含非常耗时的入职培训流程，但这又是每个人力资源部门必须做的标准工作。幸好，得益于先进的AI技术，新进员工的整个入职过程将变得更为简单。
员工签署完相关劳动合同后，系统会立刻接管后续几乎所有与新员工入职相关的流程：它能为新入职者提供所有相关的入职文件，如企业知识和员工手册、工作介绍、任务及团队成员分配等；还能安排工位，自动对接相应的人员负责跟进；根据员工现有技能，为培训提供合适的方案，帮助其获得更好的职业发展；提供个性化定制的员工体验，帮助企业提高员工留存率。
学习与发展
另一个应用了较多AI技术的人力资源板块便是员工的学习与发展。
AI技术可以帮助企业为员工提供实时的、按需定制化的学习，也就是结合每个员工的特长与喜好个性化制定学习与发展计划，而不是刻板地召集所有人集中学习同样的课程，自由度更高，也更能调动员工的学习积极性。
在如今的移动化多元时代，这可以说是相当重要的需求与技术发展，帮助员工提升自己，不仅能提高员工对企业的忠诚度，让企业更好地留住所需人才，也对企业的未来发展有很大裨益。
4.绩效管理
现代绩效管理技术已经能让组织的管理者与员工间实现双向、持续的反馈沟通。AI辅助的解决方案能够跟踪每个人的进展，同时提供团队的整体进展作为参考，给出针对性的建议；还能帮助管理人员根据需要及时为每个员工提供帮助与支持；此外，它还有助于培养一种针对不同员工因材施教的企业文化。
5.晋升制度
AI技术也能辅助企业对内部人才流动做出分析决策。AI通过分析员工的核心工作表现，给出针对晋升资格的辅助建议；管理者们还能借助算法，深入了解员工对其工作和团队的看法，获知他们对这份工作的满意度，据此预测谁更有在企业中长期留任，陪伴企业长期发展。
6.人才库管理
在人力资源创新和人才管理方面，还需要考虑的一个方面就是人才管理看板（Talent Management Dashboard）。它可以实时更新人才库的统计信息，方便人力资源部门决策参考，为企业提供人才解决方案。AI有规律、周期性地对各类人才进行能力评估，帮助不断补充企业的人才梯队，为提拔有潜力、有能力的员工做出建议，适应企业不断发展的人才需求。
7.人力资源创新的重要性
对于人力资源部门来说，软技能与人际互动能力都可谓至关重要，而人员管理更是最困难的工作之一。如今已有越来越多的企业看到了AI技术在人力资源管理中的作用，无论是新兴公司，还是传统企业，AI都在不同程度地简化人力资源部门的工作，大大提升了工作效率。在未来，我们还可以看到AI在人力资源领域带来的更多惊喜。
本文作者：洪杉
本文来源：红杉汇
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