招聘
独角“尸”之年 一篇令人沮丧的文章正在硅谷流传
图片来源：网络
如果说2015年是独角兽之年，那么2016年就成了独角尸（unicorpse）之年——商业内幕（Business Insider)网站就是这样定义的。
进入2016年后，风投融资环境恶化，科技公司IPO几乎停滞，整个硅谷都感受到了估值泡沫的寒意。许多曾经雄心勃勃的独角兽公司都迎来了令人头痛的生死时刻：风光一时的验血公司 Theranos现在正被刑事调查，金融技术初创企业Powa宣布破产，Zenefits 在CEO 因监管丑闻辞职后进行裁员。令人艳羡的硅谷如今充斥着失望与焦虑，人们曾经重塑世界的梦想最终变成了一份份艰难而不稳定的工作。那些曾经充满自豪地穿着公司文化衫的员工们，方才大梦初醒，在平静中心生绝望。
揭露浮华背后的真相开始在硅谷盛行起来，如今硅谷人都在读一篇名为《恐怖谷》（Uncanny Valley）的博客，作者Anna Wiener以第一人称描述了一家濒死初创企业员工“最后的日子”。
由于全文太长太心酸（有近7000字），我们就摘编了几个段落先让你感受一下。
关于企业文化和职场生活：
士气在下降。我们是在赚很多钱，但办公室里到处都是销售人员：这些社交动物衣冠楚楚、坐姿良好、皮鞋锃亮，连不上VPN时也只是轻笑着往后捋顺头发。有他们在的办公室一角总很喧闹，桌子上散落着其他创业公司的赠品，贴纸，杯套和闪存卡。“我们的（极客）文化正在消亡。”我们沉重地预言着末日的来临，“对此我们能做些什么？”
当然，这并不是指问题只是出在销售人员，我们的文化已经分裂很久了。核心团队成员已被带进会议室，顶层高管们不断对我们的忠诚度表示质疑。他们留意到发生了翻天覆地的变化：我们看起来不再投入；不再逗留享受办公室欢乐时光；不再用公司卡带着新员工去吃午饭。我们的KPI没有达标，我们也没有认真对待OKR；人们一直在使用妄想（paranoid）这个词。我们的主要投资人已资助了我们的直接竞争对手。这给我们的感觉就好比：爸爸仍然爱我们，但他对我们的爱变少了。
我们离开办公室就钻进酒吧发泄内心的愤懑，从猜测饭碗是否能保住开始，到抱怨管理层的官僚作风和糟糕的产品决策。公司IPO在我们口中就像是天外救星，好像它是必然会发生的事，好像我们的股票期权真将帮我们脱离生存恐惧，远离集体性焦虑和情绪波动。实际上，我们明白，就算真有IPO，也要经过很多年；我们心里也清楚，钱只能缓解而不能解决问题。但我们仍然心怀希望，安慰自己和他人，这只是暂时的，每个初创企业都有经历成长痛苦的阶段。最终我们喝醉到足以换个话题，足以记起更多自己人后的模样。这就是周末时的我们，这就是我们多年来的样子。
我们将熄灭的烟扔在人行道上用脚趾碾磨，开着手机，召唤来出租车，大口吞啤酒渣。恐吓走了睡着的室友或恋人，在睡前只回复一两封邮件。8小时后又回到办公室，喝掉咖啡，吃完已冷掉的早餐三明治，调整平庸的脚本，漫不经心地写邮件，与对面的人交换同样疲惫而互相了解的眼神。
关于招聘和福利：
职位列表是一个了解HR有趣想法的好地方，在这里也能看到23岁人眼中的工作与生活平衡是什么样的。创业公司的招聘信息向来写得天花乱坠：有竞争性的薪酬、牙齿视力医保、401 k（养老保险）、免费健身房会员卡、共进午餐、自行车存放、滑雪旅行、拉斯维加斯论坛、随取的精酿啤酒和康普茶、品酒会、星期三的威士忌日、星期五的开放酒吧日、按摩、瑜伽、桌球、乒乓球、游戏之夜、电影之夜、卡丁车……我们有排名前20的工程师，我们不仅仅是做另一个社交网络APP，我们不只是做另一个项目管理工具，我们不只是做另一个付款处理器。用最新的硬件设计你的终极工作台，改变你周围的世界，帮助人类繁荣发展！我们会努力工作，大声笑，用力击掌庆祝……看到这些，有时我甚至会忘了，这是在申请夏令营还是找工作？
关于办公环境：
多数创业办公室看起来一样——仿中世纪的家具、砖墙、小吃店、酒吧车。硅谷的室内设计师要么注重名牌要么非常刻板。一个家庭共享网站的办公室装修得像其客户的带泳池的住所和备用公寓；一家酒店预定初创企业的门厅有一个充满电铃的服务台（没有礼宾）；一家与图书相关的初创公司里只有一个很小而心酸的图书馆，书架上有一半是空的，平装书与面向对象编程手册斜对着。这让我想起人穿得像迈克尔·杰克逊去参加迈克尔•杰克逊的葬礼。
而我们这家被 VC 投了几百万美元的媒体公司，办公室却很性感：动物皮革双人沙发、电吉他、柚木书柜，看起来就像我 22 岁时梦想的音乐人男友的家一样。这让我简直想脱掉衣服、鞋，躺下去，永远不会离开……
关于心理变化：
我现在终于明白了，自己此前一直活在黄粱美梦里，是时候在焦虑中醒来。
我们就是一群秘密吸烟者，而在一口口抽烟间，我们也承认问题在于我们真的在乎。我们关心彼此，我们甚至关心那些让我们感到恶心的高管。我们希望他们生活美满，正如我们想要自己生活美满一样。我们在乎公司的文化。我们是第一批的20名员工之一，我们正在制造人们想要的东西。工作已经融入我们的身份中，而保持理智的唯一方法就是维持我们的公司，公司就是我们。每当我们看到一个陌生人在健身房穿着带有我们Logo的T恤时，每当我们被社交媒体或客户的博客提及时，每当我们获得一张积极的支持票时，我们都会在公司的聊天室分享，并且真心为之自豪。
……
饱食阿富汗美食的我遇到了一个团队，其中包括一个靠一家网站致富的的亿万富翁，这个网站旨在帮助人们拉近与名人及在现实中会讨厌的陌生人的距离感。他问我在哪里工作，我回答了他。“哦。”他语气并不怎么友好地边说边将一片面包掰成两块，“我知道那家公司。我想我曾试着买下来。”
当我说我深深在乎时，我意思是我已经准备好退休了。当我说我沮丧时，我意思是我很害怕。尽管我进了最大努力，在与领导们的会谈中我还是哭了两次。我想到了我为了来这而离开的城市，我取消了的计划，我没能够结交的朋友。我想到了我曾多么努力工作，而失败又是多么令人沮丧。我想到了我的价值观，我甚至哭得更厉害了。
尽管该文的副标题是“我想说更多，但我签了一份保密协议”，作者透露的真相也已经足够让人感受当下的硅谷氛围了。下面是一些网友的读后感：
So I thought I was going to hate this (yet another bitter, one-sided take on startup culture), but I love it.
我以为我会讨厌这个（又是一篇苦涩、狭隘的看待创业文化的文章），但我喜欢它。— Ashley Mayer (@ashleymayer) April 28, 2016
从中你读到很多新鲜事并且立刻明白以后历史学家将会通过读它来试图理解2016年的“技术”。— Jeff Jarvis (@xor) April 25, 2016
读了这个后，之前对硅谷初创企业员工的嫉妒心全都被治愈了。— Will Oremus (@WillOremus) April 28, 2016
来源：界面新闻
记者：曾烨轩
链接：http://www.jiemian.com/article/666465.html
招聘
与其挖谷歌墙角不如看看人家是怎么招聘优秀人才
（原标题：与其挖Google的墙角，不如看看人家是怎么招聘优秀人才的）
本文作者Laszlo Bock是Google的人力资源部高级副总裁，他在本文中向我们透露了Google式的优秀人才招聘策略。
“塑造第一印象，你只有一次机会”。这原本只是上世纪80年代的流行广告语，不过现在倒是恰到好处地道出了多数求职面试的事实。不用我说，大量的面试宝典早就把“如何把握面试最开始5分钟”给说烂了。什么如果他们喜欢你，他们会找更多理由喜欢你，如果他们不喜欢你的握手方式或者自我介绍，那么接下来的时间都是在让他们进一步讨厌你。细节决定成败啊！
另外还有研究表明，在面试一开始的10秒钟内做出的判断往往代表了面试结果。
然而问题是，短短10秒钟内的判断根本说明不了任何事实。
换句话说，大多数面试只是在浪费时间，因为余下99.4%的面试时间都用在了验证第一印象上面。“说说你自己”、“你的最大缺点是什么？”、“优点是什么？”都是废话。同样浪费时间的还有很多公司经常爱用的案例面试和脑筋急转弯，比如“估算一下曼哈顿的加油站数量，”或者更恶心的“一架波音747能塞下多少个高尔夫球？”等等。
对于上述这些问题的回答水准，可以通过日后的实践改进，因而用来评估求职候选人毫无意义。更糟糕的是，这些问题除了让面试官自我感觉良好之外，对分析候选人是否适合所求职位也丝毫没有帮助。
那怎么办？看Google是怎么招聘的呗！
被忽视的结构化面试
1998年，Frank Schmidt和John Hunter发布了一份整合了85年研究的分析，关于评估与预测绩效之间的关系。他们分析了19种不同的评估手段，最后发现，在所有预测员工入职后绩效表现的评估手段中，典型的非结构化面试排在倒数第三，与员工绩效的关联性只有14%，另外剩下的两项是推荐人（7%）和工作经验（3%）。
而最佳的预测评估手段则是示例工作测试（29%），这需要给求职候选人一份示例工作任务，与平日的工作内容相似，然后根据示例工作的表现来评估候选人能力。即便如此，这样的方式也不能完全预测未来绩效，因为实际工作绩效还与多项因素有关，比如合作能力，对不确定性的适应能力以及学习能力。而且很多职位也没有能够提供给候选人的示例工作。
接下来的最佳评估手段是一般认知测试（26%），跟案例面试与脑经急转弯不同，一般认知测试更像智商测试，不过这项测试的最大问题在于多数标准化测试对非白人及非男性测试者存在歧视（至少在美国是如此）。
和一般认知测试并列的是结构化面试（26%）。在结构化面试中，候选人被问及一组问题，对这些问题的回答也有清晰的评估标准。结构化面试一般有两种，行为面试和情境面试。结构化面试的好处在于，即便是非结构化的工作，它也能预测绩效。并且，我们还在实践中发现，结构化面试中的面试双方体验更好，面试也更公平。
那么为什么结构化面试不被重用呢？只因为结构化面试太难开发：你要设计，测试，然后还得保证面试官会照着剧本来，接着还要不断地更新，这样候选人才不会作弊。
当然还有更好的办法，研究表明，多个评估手段结合要比单个效果更佳。因此，为了让面试过程更能准确地评估求职候选人加入团队后的表现，我们听取了科学的建议：将行为与情境的结构化面试与认知测试、责任心以及领导力等评估方法相结合。我们甚至还为面试官专门开发了一个内部工具——qDroid——来完善面试内容，并且面试官还能与其他人在面试委员会中共享内容，以便所有人都能从各个角度共同评估候选人。
虽然面试官可以，也有权利在面试中问他们想问的问题，但是当提问预设问题可以让面试更加轻松简单时，人们下意识地会选择后者，从而我们得以创造一个更加有说服力的面试。
一般问题，寻找优秀回答
有个早期读者朋友看了我的草稿后，跟我说，“这些问题太普通了，好没劲啊！”他说对一半：问题的确是简单，带劲的是答案。正是这些回答，可以把超级优秀的候选人从比较优秀的候选人中筛选出来，因为前者总能给出许多更好的例子和理由来解释他们的选择，你会立马发现出色和平庸之间的差距。问这些问题是一个方面，更重要的是从答案中分析出职位的最佳人选。因此，我们的面试都有一个统一的说明。
听完我的解释后，这位朋友又说，“切，还不是老生常谈嘛！”但是想想看你最近的面试工作，提问每个候选人的问题是否一致，还是都不相同？面试有没有涉及方方面面？还是时间不够了？面试标准是否一致？等等。
一个简单的面试说明就是用来解决上述这些问题的，它可以把混乱、模糊、复杂的工作简化成可评估、比较的结果。
还有一点要记住，面试时你不仅要评估候选人，还要让他们喜欢上你。一点也没开玩笑，你要给他们一个超级棒的面试体验，倾听他们的问题，让他们觉得今天是一生中最美好的一天。面试总是令人心惊胆颤，因为你要跟一个刚见面的陌生人聊一些私人问题，而且求职候选人更是处于其中的劣势。多花些时间让他们感到舒适永远都是值得的，因为他们不仅会告诉别人你公司的好，也因为这是待人的基本道德。
过去，几乎每个硅谷人都能讲述一段在Google的悲惨遭遇。如今，80%参加过Google面试却被拒绝的人都反馈说，他们会推荐自己的朋友来应聘。想想看，自己被拒绝仍愿意推荐别人，这是多么令人感动！
别让老板参与到面试中！
在我自己参加过的其他公司面试中，我经常会见到未来可能的上司和其他同事，但是很少会见到未来可能的下属。而在Google的面试中，情况正好相反。你可能会见到未来的上司（因为有些部门并没有招聘经理）以及一两个未来的下属。某种程度上，这些人的评估比其他所有人都来得更有价值，毕竟未来和候选人朝夕相处的是他们。
除此之外，我们还增加了一个“跨部门面试官”，就是让另外一个跟正在招聘的部门毫无联系的人加入到面试中，担当面试官。这么做主要是为了提供一个比较客观的评估：其他部门的人员对这个部门的招聘一般不怎么有兴趣，但是对于保持招聘的高标准却是十分感兴趣，而且他们也不易受到细节偏见的影响。
那么这时候你要怎么设计自己的招聘机制呢？可以这么来：
设定高要求。
找到你自己的候选人。
客观评估。
说服候选人加入。
这一点写起来容易做起来就难了。以我的经验，我可以拍胸脯告诉你，管理者通常很抗拒这一做法，自己不能做主招聘自己部门的人，开什么玩笑呢！面试官难以忍受别人对面试一直指指点点，当数据违背直觉时，人们又总不愿承认，争辩说没必要对每个职位设定那么高的标准。
然而对此，我的建议是，顶住压力不要放弃，宁缺毋滥。
来源：猎云网 责任编辑：王糈_NT2741
招聘
较真背调：想要帮助企业HR铸就火眼金睛
HRTechChina编辑部 4月29日报道，如需转载请注明出处与本文链接。
如果你或你的朋友的项目希望被 HRTechChina报道，戳这里可寻求报道
较真背景调查（http://www.jiaozhentech.com/）是一家提供互联网模式的职场背景调查公司，专注细分垂直的企业招聘后市场服务领域，隶属于深圳市较真技术有限公司。公司于2015年09月成立于深圳，10月，较真背调服务平台微信版正式上线， 2016年04月，较真秒查平台测试版上线。
较真背景调查基于Wap和Web端的SaaS模式职场征信平台，整合线上及线下的信息资源，致力于帮助企业防范员工雇佣期间各种潜在的雇员风险。
作为国内首家背调SaaS平台，“较真”将精益思维运用于背调全流程系统化升级，并积极开发基于行业经验和人才数据的背调优化算法。企业用户可通过PC端、微信端背调平台实现在线下单、委托背调，并完成在线支付，快速获取候选人的背调报告。
与此同时，对标美国Checkr及英国Onfido的“秒查”功能模块即将上线。“秒查”整合了“身份信息”、“犯罪记录”、“风险信息”、“毕业证书”、“专业资格”、“学位证书”、“工商法人信息”等数据源，实现一键秒查候选人基础数据，极大地简化了企业传统的调查流程。企业方可一次性导入多个候选人信息，批量查询并下载报告。
随着人才流动性的增强，职场诚信问题会越来越突出，企业对于防范雇前风险的意识也会逐渐提高，数据显示，62.4%的企业会对所有拟录用人员进行背景调查，而38.6%的企业会针对关键岗位员工或一定级别以上的员工进行调查，而一线城市企业对于背景调查的重视程度明显高于二、三线城市的企业。
背调公司起源于欧美，目的是为了帮助企业规避招聘风险，节约人力成本。截至2015年美国有3229家背调公司，大家比较熟知的有Checkr，在3月我们也曾报道过Checkr宣布获得由Y Combinator领投的4000万美金B轮融资。亚洲的印度有62家背调公司，中国仅成立了十余家。国内大家熟知的背调公司有八方锦程、鉴贤背调网、futurehire safe 、凯莱德等。相比于美国的3000多家背调机构，未来中国雇前背景调查行业的潜力不可估量。
区别于传统的人力资源背景调查公司，较真技术将人力资源背调业务同互联网相结合，较真自主开发的SaaS背调平台是基于Wap和Web端的企业服务平台。企业用户可以很便捷地通过较真微信公众号、PC端较真背调平台在线下单，委托背调任务在线支付，获取背调报告，快速查询到候选人的职场征信数据，更全面地了解候选人。
谈到创立初衷，较真CEO王珩表示“当时的想法很简单，就是觉得中国的职场环境，简历造假和履历虚构现象很严重。创始团队又都是人力资源相关背景的，比较熟悉背调行业，我们想为净化职场环境做贡献，哪怕只是很微小的种子，以后也终会长成参天大树。”
团队方面，Vivian王珩有八年外企及国内互联网行业人力资源管理经验在互联网、金融、制造、地产、医药行业均有丰富的人脉，熟悉人才架构搭建，招聘全流程服务，团队管理等工作对完整的雇员背景调查有极为深入的了解。团队中的几位合伙人也都有着资深的业内经验与资源，他们形容自己是一个认真做事，较真到底，团结紧张，严肃活泼的团队。
融资方面信息，较真背景调查于2016年1月获得100万人民币种子轮融资，目前正在积极寻求天使轮融资。
招聘
HR好工具分享（一）：让你轻松应对群面现场，做一个高效与能力并存的HR
一位位应聘者前来报道。
好的
“请问我在哪个会议室面试？”
好的
“您好，请问我的面试开始了吗”
好的
“填完面试登记表了，我是交给哪位啊？”
好的
“HR你好，我确认下我的面试时间和地点。”
好的
......
好的
领导催促询问
好的
“Cassiy, 下午两点的面试还有谁没来啊？”
好的
“赶紧把面试登记表收集给我，我现在就要看!”
好的
......
负责招聘的和处理招聘现场事务的工作人员忙乱的场景，HR们是不是很熟悉？你是不是也会把各个候选人的名字，应聘职位，面试时间等信息整理到表格里打印下来进行手动签到？至于面试登记表或者笔试题嘛，也是手动分发给应聘者让他们填写？
可是上述方法实际操作起来还是有一定麻烦的。这需要多人协助且耗时耗力。这时候，我们是不是在想，如何更轻松地应对上述问题？那就是需要我们HR多接触，关注和使用各种小工具。当大家都在关注讨论HR Tech的时代，在人力资源越来越需要与科技相结合的大趋势下，HR们一定要培养自己的一种能力就是善于使用工具的能力，以及学习的能力。
接下来的日子，我们也会和大家一起关注最新的人力资源科技以及工具，定期分享给大家。针对今天所要讨论的“HR该如何轻松应对群面现场”这个主题，我们先来向大家展示一个同样规模为100人的群面现场的场景。大家认为这到底是不是能够实现呢？
一位位应聘者前来报道。
好的
应聘者拿出手机扫一扫二维码，输入姓名点击签到，手机上立刻出现面试提示语“
好的
张大宝，您被安排在302会议室，您的面试时间为下午2点整。”
好的
而另一些提前来到面试现场的应聘者，再次拿出手机扫了下另一个二维码，手机上立刻出现了一套面试前测试题目。各自利用等候时间安静地作答。
好的
“这一批面试的还有谁没到啊？”
好的
“总共有两位还没有到，他们分别为......”
好的
面对领导的询问，工作人员迅速且优雅地报出了一串具体统计信息和以及详细情况。
好的
而现场，只有一位工作人员，但却从容不迫，现场井然有序。
HR一边与对面的候选人交流面试，
好的
一边迅速打开电脑查看其在面试前等候时做的那套测试题。
好的
迅速对对面坐着的应聘者有了一个大概的更深一步的了解。
好的
面试问题也就有了更多的针对性和侧重点。
好的
是不是觉得上述场景太不可思议了，这是不是真的能实现？
更简单的招聘？能实现！
今天“HR好工具分享”第一站，小编要推荐给大家的是一款招聘面试神器“签到啦”！据了解，它上线4个月以来，已成为3W+HR的必备工具。有了这款签到应用，你不仅能跟B公司的HR一样轻轻松松做一个美美哒/优雅哒/帅帅哒的HR啦。而且一切都在云后台，你连一张纸都不用打印！！最重要的一点是，关于这款小工具，操作及其简便，只需提前注册一个账号，也不需要下载任何APP。
好的
除了公司招聘现场能轻松应用，马上要到来的校招季的现场，也只需让前来想要报名面试的同学们现场登记信息即可在线收集！
好的
“签到啦”免费注册使用通道：1.点击http://qdaola.hrday.com/register.html免费申请
2.扫一扫下图二维码进行注册！
好的
好的
好的
好的
招聘
创始人不懂技术怎么管开发者？
编者按：很多创始人都不懂技术，但这并不妨碍他们把公司做大做强。关键是要掌握外行管理内行的技巧。Alex Blott 给出了具体的建议。
伟大的技术创意任何时候都能触动人心，但是如果你不懂编码的话要想把创意变成现实就很困难了。第一个难题就是在没有技术背景的情况下管理开发者。
因此，许多非技术创始人总感觉自己和成功之间有一道障碍。本文的目标就是帮你打破这道障碍，让你不用学写代码也能有效地管好开发者。
开发者跟其他员工有何类似之处？
开发者跟其他员工当然有不同之处，但是认识到他们之间的共同之处同样重要。
首先，他们会对你的信任投桃报李。你给开发者布置一项任务，然后让他们独自完成。老是盯住他们的进度会被视为对他们的能力缺乏信任的表现。这会影响他们的信心，导致失去对工作的热情。
其次要倾听他们的反馈并跟他们互动。我们都跟不愿意听取别人意见的人共事过。这造成了关系的紧张并会打击士气。久而久之就会造成关系破裂和内耗不断。
如果你认为开发者的意见不对，提出异议是没有问题的。只是要保证你考虑到了他们的情况，并且让他们也理解你为什么要做出这个决定。
开发者跟其他员工有何不同？
他们对自己的专业比你更在行
如果你招到的是最好的人（你也绝对应该找这样的人），那你就不要指望学几个月编程就能达到他们的水准。去了解一些术语是有用的，但是如果编程不是你的核心竞争力的话就不要浪费时间去学写代码了。
这可能是你第一次管理这样的人—他们的工作你自己干不了，不过如果你的公司要发展的话，这不会是最后一次。
NerdWallet 的联合创始人 Tim Chen 是一名不知道怎么编程的金融分析师。他感兴趣的是为自己寻找最好的信用卡，并且专注于收集能帮助他和别人赚最多的钱的关键数据。
正是这种专注让他维持着对公司的价值，并且看着自己的公司发展壮大到 150 人。
问题含糊答案也会糟糕
要精确。比如要说 “大 20%” 而不是 “更大”。跟开发团队交流的时候要尽可能具体。
如果你要跟开发者讲述你的大致愿景，语言宽泛一点不要紧，这样的语境是重要的，也是有帮助的。但如果你要对功能或者设计直接给予反馈的话，内容空洞的语言或要求会令他们沮丧。
比如说 “我们能不能让注册流更顺畅一点摩擦少一点？” 就是空洞的要求。相反你应该这样提要求：“注册流有 4 个步骤，我看最多 2 步就行，应该去掉一半的字段，尤其是地址、公司名称以及电话号码字段。”
他们讲不同的语言
过一段时间你会明白这一点的，至少懂一点，但不是一夜之间就能理解的。刚开始的时候要多听少说。开会期间如果你听不懂要停下来，让开发者再解释一遍。
在解释话题的过程中回答问题要比下次开会再重复一切好得多。
Groove 的 Alex Turnbull 就非常强调按照个人和开发者都能理解的方式来组织思路。像 Wireframes 这样的原型工具，简单的视频，甚至一支笔一张纸画出来的草图对于开发者理解来说都会有很大的不同。
这些是很有价值的沟通工具，你应该用好它们。
通常他们不关心钱
大多数开发者想要钱只是为了不用再浪费时间去考虑钱的问题。开发者希望有足够的钱来保证必要的生活条件，让生活过得舒服一点。
除此以外他们一般就不太关心钱了，除非有了家庭。对开发者的需求很旺盛，这些人知道自己随时都可以拿到更赚钱的工作。
但是开发者往往更容易受到解决复杂问题和有趣问题的激励。这个行当工资对不起工作是出了名的。相对于按分钟收费的做金融和当律师的，显然开发者的想法是不一样的。
这就是为什么开发者愿意免费做开源项目的原因—这在银行或者销售等职业那里是很难想象的。
如何管理开发者
让他们自己投身于技术挑战
Tim Westergren 就 Pandora 的起源做了一个很好的演讲。在谈话里面，他说到了在寻求融资期间说服开发者免费打工的事情。
这可是了不起的成就！尤其是考虑到他的开发者本来可以到别处去（在有钱的前提下）解决类似挑战的。
Tim 之所以能让他的开发者免费打工是因为他们相信自己在做的事情。顶级的开发者在自己想去哪里工作方面有那么多的选择。
也就是说，除了挣够生活所需的钱以外，他们真正需要的是解决有趣的、有挑战的问题。这就是确保你的开发者真正投入到自己工作当中并对此兴趣的重要性所在。
Pandora 的例子比较极端，但它也表明了开发者是可以免费打工的，如果他们对面临的挑战和愿景抱有强烈信念的话。
当然，他们可能还握有公司的股权，所以这么做也并非完全的利他主义，但与此同时以为太多的开发者面临这样情况时会坚持待下去很久也是很难想象的。
如果你的开发者是忠实信徒的话他们会是你最好的员工之一。哪怕他们做单调枯燥的工作，比如调试、QA 测试，他们也会觉得自己属于所信仰的东西的一部分。
那怎样才能让开发者投资于你的公司呢？方法有很多，但最好的是下面 3 种：
说明他们每天致力于解决的问题跟他们的核心价值和信仰是如何的一致。
让他们对公司愿景感到兴奋（打鸡血），说明你正在做的工作为什么重要。
用股权来激励他们。（附注：招聘新的开发者时让他们在股权多 Diana 工资少点和工资多点股权少点之间选择。如果他们选择工资多点那可能就是对方对公司信心不足的迹象）
想办法增值，让他们的生活好过些
开发者不是在真空下工作，他们需要外部资源，这是你可以增加价值的地方。也许他们继续工作前需要别处的数据集，也许他们在等住设计，这些都是机会。
要尽快为他们极力争取到所需。要显示出你对他们的成功是有投入的，愿意为他们扫除障碍，让他们的工作简单一些。
初创企业是很乱的，所以他们需要舒适的工作环境，而你表现出对他们的成功的关注越多，他们对你的忠诚度就越高。记住，他们几乎永远都会受到其他公司的青睐—不要给他们受到诱惑的机会。
不要突击开会、少打扰开发者
你的开发者什么时候想开会都应该可以马上开会。这并不意味着你总得放下手上的事情跟他们说话，但你应该试着这么做并确保你尽力了没有成为阻碍。
但反过来你要避免突击开会。这包括所谓的 “快聊（quick chats）” 或者从他们办公桌旁走过 “签到” 一下。这会破坏开发者的生产力。
这些小规模的接触看似无伤大雅但却会妨碍开发者进入最佳工作状态。除非情况紧急且非常重要，否则不要打扰他们。
这是因为好的开发工作需要（参见Facebook 工程师是如何高效工作的？）长时间的不受干扰。
给开发者专注工作所需的时间和空间，尽量减少计划的会议。确保每天开一次站立会议让开发者可以说说进展和受阻情况。
你还可以每周开一次 1 对 1 的会议，让开发者可以自由讨论对自己重要的问题—与工作有关或者无关都可以。
Ben Horowitz 对 1 对 1 会议由更多的细节指导，不过记住这应该对所有员工都进行而不仅仅是开发者就行。通过这样的会议你可以了解更多对他们个人有影响的问题，从而把问题消灭在萌芽中。
需求和反馈要明确
《Managing the Unmanageable》作者 Ron Lichty 和 MickeyMantle 关于好的需求有句话说得很好：“没有需求或者设计的话，编程就是给空白文本文件增加 bug 的艺术。”
好的需求是可衡量的、明确的、敏捷的。坏的需求是没有限制的、含糊的、会让你的开发者沮丧到没完没了的。比方说：“让页面加载更快点” 就是定义不明确的需求。相反应该这样 “页面限制加载需要 3.5 秒，我们得降到 1 秒钟。”
形成一些核心知识
你可能没有时间充分学习编码，但学点基础是有价值的。这可以加速会议进程，帮助写需求，让你可以了解过程。
不确定自己有时间？看看对 Brian Chesky（Airbnb 创始人）的采访，里面他谈到了自己是如何专注于学习关键文字来加速学习的。
通过聚焦在一个优秀资源（管理方面他提到的是《格鲁夫给经理人的第一课》）上，他得以削减了很多的学习时间来获得完成工作所需的知识。
不过他警告说一定要选好资源：“如果选错了资源，你学到的东西就是错的。”
要坦然接受控制感不那么强
作为非技术创始人，感觉自己对业务的某个关键领域缺乏控制和洞察自然是吓人的。但你必须学会接受这种感觉。随着公司的发展壮大，你不可能做完每一个人的工作，你再有才也不能。
哪怕像扎克伯格、盖茨以及 Elon Musk 那样著名的创始人也不能。他们是才华出众的 CEO，但这并不意味着他们能够做公司每一位员工的工作，甚至直接下级的也不行。
关键是招聘流程要做对，然后管理好结果和文化—而不是过程。具体可以看看 Ben Horowitz 的招聘主管：如果你没做过一项工作，如何找到做得好的人？
每一位 CEO 都得接受这样的事实，尽早习惯跟开发者打交道是你管理那些干你干不了的事情的人首先要面对的事情之一。
招好人，明确要求，让你的开发者投身于你的愿景。这是确保非技术创始人管理好开发团队的最好办法。
本文编译自：gigster.com，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5046410.html
招聘
英国女王5万英镑招新媒体主管，女王当你的BOSS就差一份简历了！附录简历投递地址
来源：pingwest.com
4月21日是英国女王伊丽莎白二世90岁大寿。对，就是你们熟悉的表情包里的那个人。
Twitter和Facebook都刷爆了！庆祝这位萌萌哒女王的90大寿。
然而这都不是重点，这位90岁的女王大人竟然很潮地在白金汉宫的官网上挂了个招聘启事，打算招个新媒体主管，帮助自己管理皇室的几个官方 Twitter 和 Facebook 的账号，维护王室形象。年薪4.5万到5万英镑（上限约合46万人民币，根据个人表现调整），包含33天带薪休假，包午饭，在白金汉宫办公，还可以享有随王室人员出席各种活动的机会。而且，所有人都可以在网上申请，所以，你可能离女王成为你的BOSS只差最后一封简历了！
你将会带领一支由数字媒体专家组成的团队，担任数字产品及内容编辑的领导工作，推出新的网站内容策略，并不断完善我们的数字化平台。信誉、品牌和影响是你工作的重心。
你的工作可以分享至全球各地，这将是你最大的收获。
这则招聘消息一发出去，全世界人民都简直炸了！且不说美国、英国等国家人民亢奋了，连中国人民们都忍不住了。有不少网友纷纷留言，即使年薪是5万人民币自己都愿意。但也有人吐槽新媒体运营主管的职位在中国已经不止这个价钱了，这也太少了。
女王的号召力一直以来都是非常可怕的，2014年10月24日，女王在官方Twitter “British Monarchy”上首推就有2.8万人点赞。各种社交账号也是一应俱全。
之前女王招聘的有意思的职位，因为女王经常写信回复来自世界各地的回信，有几百万之多，因此专门招聘过回信助理，年薪2.1万英镑；还有皇家钟表管理人员，调整女王伊丽莎白二世的1000只钟表，确保钟表精确运行，年薪3.1万英镑；洗澡工，只用做放水、测水温、烫衣服和收拾珠宝等简单工作，年薪1.4万英镑（约合人民币14.2万元）…
好了，最后附一张女王生日 PO 在 Instagram上的图片吧。点这个链接即可申请。
招聘
中华英才网收购背调公司国信万源 开创在线招聘新时代
近日，三大在线招聘网站之一中华英才网宣布，已完成对第三方征信数据服务商北京国信万源科技有限公司（以下简称“国信万源”）的收购。收购完成后，国信万源将并入中华英才网创新事业部。未来，中华英才网将对求职者开放360度全方位简历认证服务，为每个完成认证的求职者提供简历征信报告，并优先推荐给招聘企业，全面提升用户求职与企业招聘效率。
据了解，国信万源是专门为地产、金融、物流、等企业提供个人征信数据服务的供应商。其专业专注、高效高质、公平客观的服务水平和独家首创六分制线上报告系统在业内具有极高的领先地位。
对此，业内人士称，在国内招聘市场上，一般在线招聘企业都以外包的形式为企业提供背景调查服务，此次中华英才网收购国信万源，实为行业内首创。同时，将背调查服务纳入自身服务体系，也说明了中华英才网在不断丰富自身业务的道路上往前迈了一大步。而以提升用户体验为出发点的理念，正是中华英才网回归在线招聘本质的举措。
与国际接轨 引入征信体系
资料显示，背景调查业务作为人力资源市场上的重要环节，在美国已经形成了年产值近百亿的成熟市场，70%的企业都会选择第三方机构做为背景调查的服务商。目前，地产、金融、物流等行业以及中高端岗位的求职者对背景调查业务需求较高，但其发展规模在国内还处于初级阶段。一部分存在于高端猎头服务为推荐候选人的增值服务中，多以免费为主。另一部分则存在于大部分企业对新员工的在职调查，多由HR负责，效率较低。
在目前的行业背景下，中华英才网以丰富自身业务体系为出发点，引入国信万源权威的第三方背调体系，研发专业、高效的在线人才征信系统，在简历真实度与可信度方面进一步完善。
对此中华英才网总经理刘扬表示，随着在线人才库征信系统的数据模型不断完善，中华英才网将为用户提供包括“岗位胜任力”“个人诚信”“用工成本”“法律风险”等纬度在内的360度岗位预测评估分析报告，提升招聘成功率。
不断丰富自身业务 中华英才网夯实行业地位
据悉，中华英才网自去年并入58同城以来，借助58同城强大的资源支持，仅用半年时间便完成了包括PC端、APP端、手机网页端的三端重购，在2016年春节期间移动端发力，以超过十倍的增长迅速成为在线招聘移动端市场第一。在强势的发展势头下，中华英才网为丰富自身业务体系，收购动作频频，在3月中旬，中华英才网宣布已完成对新锐招聘网站伯小乐的全资收购。
对此，有业内人士分析认为，经过将近一年的强势回归，中华英才网在快速回到在线招聘行业第一阵营的同时，更是以全面提升用户体系为出发点，全面了解90后新生代职场人群的求职习惯，提供更安全、高效、全面的招聘服务。而专注于招聘最本质的内容，不断创新，收获了不俗成绩。
招聘
Boss直聘起诉拉勾网：索赔332万元 法院已受理
4月7日消息，海淀法院称，因认为拉勾网诋毁其商誉，不正当竞争，Boss直聘起诉拉勾网，索赔332万元，法院已受理。
因认为“拉勾网”微信公众号及朋友圈捏造并散布了“Boss直聘”APP具有严重侵权行为，系因扰乱苹果市场秩序被下架等虚假事实，造成公众误解，“Boss直聘”APP的开发者和经营者北京华品博睿网络技术有限公司将“拉勾网”所有人及运营者北京拉勾网络技术有限公司起诉至法院，要求其停止诋毁商誉的不正当竞争行为、赔礼道歉、消除影响并赔偿经济损失及合理费用332万余元。
海淀法院受理了此案。
北京华品博睿网络技术有限公司诉称，其开发并经营的“Boss直聘”APP是一款让职场Boss与求职者在线聊天、加快面试的免费招聘软件，在业内首先推出了以聊天方式进行投简历及面试的特色服务，该软件自2014年7月7日在苹果应用商店上线以来，广受好评。被告拉勾公司系“拉勾网”及“拉勾”APP的所有者和运营者，并实际控制和运营拉勾网微信公众号和微博账号。2015年12月18日，“拉勾”APP增加了一项招聘方与求职者直接聊天的功能，在功能上模仿了“Boss直聘”的原创。2016年2月19日，原告在苹果应用的账号被不明人士攻击，该人提请苹果应用商店删除了“Boss直聘”APP，导致用户无法正常下载。与此同时，“拉勾网”微信公众号及微信朋友圈发布了《拉勾的三点声明：不好意思，这个黑锅我们不背》文章，该文捏造并散布了“Boss直聘”APP具有严重侵权行为，系因扰乱苹果市场秩序被下架等虚假事实，造成大量公众误解，引起了其他相关媒体的报道，给原告造成了极为严重的负面影响。
北京华品博睿网络技术有限公司认为，原被告均为提供互联网招聘服务的经营者，被告通过上述不正当手段对原告及原告所有的“Boss直聘”APP进行恶意竞争及诋毁行为，给原告造成了巨大经济损失及商誉损害和用户流失，故向法院提起诉讼。
目前，此案正在进一步审理中。（张衣）
来源：TechWeb
招聘
VIPHRM：基于SaaS的云端HR共享服务平台
VIPHRM（http://www.viphrm.com/index.html）是一个基于SaaS的云端HR共享服务平台，免费为全国中小企业提供社保、商保、薪资福利的计算与代扣缴等人力资源服务和解决方案，帮助HR摆脱繁琐易错的事务性和重复性工作，专注于更有价值的核心业务，同时帮助企业提升成本效率。据VIPHRM提供的数据，全国约有6.8万家企业的400多万名雇员通过该平台获取高质量的人力资源服务。
VIPHRM为微知旗下产品，据了解微知(Microseer)是一家人力资源服务共享云平台，致力于提升人力资源管理效能，成立于2009年。
VIPHRM的主要产品服务有：
人事代理：入离职服务、社会保险/住房公积金、政策咨询、劳同合同签订、档案管理、证件办理
员工信息管理
人力资本管理：招聘管理、绩效管理
薪酬管理：财税支付方案、税收计算与合规性管控
福利管理
保险服务：涵盖生活各方面、个性化灵活组合
考勤管理：轮班排班、考勤核算、工资计算、年假统计
在第十四届中国互联网大会上，微知CEO胡江龙也提到：现在的人力资源成本增长速度是非常快的，在整个市场竞争比较充分的情况下，所有的企业需要追求的就是每个人均产能和生产效率，生产效率放大，对人力资本才会有调整和控制。在这种大背景下需要有更多2B的工具和服务，提高人员生产效率的转换。
据了解，微知已获得过某机构的500万天使融资，后于2014年获得数千万元A轮投资，由涌铧投资、华创资本联合投资。融资后半年，IDG以三倍估值再次投资。共经历了三轮投资。
接下来，微知将继续扩大对中小企业的服务能力，以及其希望能继续扩大在中小企业市场的占有率，这也是微知接下来在这个领域需要重点投入的方向。
HRTechChina编辑部 4月7日报道，转载请注明来源及本文链接。
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招聘
SaaS公司要想获得爆炸式增长的6个秘诀
编者按：Arkenea LLC是一家“以程序员为服务”的初创公司（与“以软件为服务”相对应），目前已经获得了风投资金支持，现处于快速上升通道中。
Brad Feld（美国著名风投家、创业者、畅销书作家）曾经提出了一个所谓“40%法则”的标准，用来评判一家初创公司是否处于健康、快速的发展阶段。所谓“40%”，即该公司的当月增长率加上该公司利润增长率应该起码等于40%，这样才算是一家优秀的SaaS公司。换句话说，如果你现在的增长率是20%，那么你当月的利润增长率就也应该是20%；如果你现在增速是40%，那么这个月是可以接受没有利润这个现实的；如果你现在增速是50%，你就可以接受亏损10%的现状。如果这两个指标相加之后已经远远超过了40%，这说明你在这条创业路上干的尤为不错。
那么接下来问题来了，你该如何达到这样的增速呢？有哪些因素能够决定这些数字呢？下面进入本文的正式篇章：
1、招聘最优秀的人，以最快的速度！
一般来说，百分之九十九的SaaS初创公司都会把精力放在三种核心角色上：工程、销售及客户支持。这三种人决定了你视野中的问题能够在多快的速度得以解决，解决问题的方式能有多高效，以及市场给予的反馈能否真正有效地得以利用，在下一次产品迭代更新中体现出价值。
无论哪一种角色的招聘，必须以超级高效，快速的方式完成。永远记得，不仅仅是要招聘来能够解决问题的最优秀的人才，而且他还要进一步地帮助你去打造跟客户之间更优质的关系。
2、产品的迭代更新，以最快的速度！
在增长之路上，你通过产品持续不断的更新，以及妥善及时的Bug修复来满足现有客户的需求，然后当你得到了进一步的反馈信息时，再开发新的功能，并不断地将产品向你刚开始设想的愿景推动。在此基础之上，然后想想你在面对下一个问题，又或者是下一次产品迭代的时候该以多么创新的思路来解决，
上述的内容全要靠你现有的团队来实现，通过合理分配时间和资源来一步步的完成。往往你会受限于身边的资源，你也许会考虑使用DAAS（以程序员作为服务）的平台，快速招聘能够应付某个具体任务的程序员，来弥补目前人才团队中的空缺。
3、销售能够解决一切问题
Guy Kawasaki 有一句名言：“销售能够解决所有事情”。他是这么说的：“只要你有销售业绩，现金就能如流水一般涌入；而只要你有现金流，那么你就有时间来整合团队，技术，以及你的营销方式。另外，你的压力将不会那么大，因为客户是在源源不断地将钱送入你的保险箱，最后，你的投资人不会烦你，因为他们需要把精力放在那些销售业绩并不怎么好的公司，另外他们也不想横插一杠子，在原本就很好的业绩上面凭添变数，回头一旦出现什么状况，你会把锅甩给他们的。”
在SaaS公司不断增长的过程中，销售真的是非常重要的一个因素。如果只是依靠“内生营销”，你不会得到最理想的结果。你的SaaS公司必须投资于”外向销售“，同时不断地完善提升营销策略，将影响力波及更远的地方，覆盖更广阔的潜在客户人群。
就比如说HubSpot，它还专门配备了一个外向型销售团队。有两种方式来达到这一点。其一是将内部的一个团队培养起来，这当然投资比较大，如果你是第一次做外向销售的话；第二种方式就是专门请一个专业的公司机构，就比如说GravityLeap这样的公司来帮助你快速上手。
4、以正确的方式定价
“免费模式并不简单，如果你真的摸到门路了，它能够给你带来惊喜！” HubSpot增长团队负责人Brian Balfour在接受采访时这么感慨到。
定价是一种非常敏感，也非常具有决定意味的手段，它能瞬间让人们血脉贲张，又或者瞬间让人们掉头离去。
根据Brian Balfour的观点，有四个非常明确的因素能够促使免费定价模型特别适合于SaaS公司。
第一点，是要意识到你是在向个体进行营销，如果你成功地将某个想法通过“免费”的方式植入到他的脑海中，那么这个模式就会在他那里生根发芽，他会自行将产品传播开去的。很多公司在面对个人的时候，拿出来的是B2B的那一套销售办法，这往往行不通。
第二点，你的产品应该让用户很快地看出价值来，如果你的产品需要持续不断地学习了解，还要不断的设置才能看出价值，那么免费模式在这里就不成立。在这样的产品上，你最好提价。
第三点是你应该有一些第三方推荐，还有一定的传播性。那些享受免费服务的用户，他们有可能不会转化成为付费用户，这个时候他们回馈于你的方式并不是像付费用户那样为你掏出真金白银，而是采取了另外一个途径：也就是为你带来更多的用户。
最后的一点，从长期来看，你需要设计一条路径，让个人账户能够逐渐转型成为团队账户。因为这才是你的产品真正起飞的拐点。Dropbox和Evenote都是非常好的例子，他们都是从个体用户切入市场，最后扩张成为公司团队级产品。
5、降低流失率
从缓慢的启动，到快速的发展，一个公司所能走的捷径就是在产品将不断把流失率降下来。
ContentMarketer.io的联合创办人Sujan Patel这么说道：“让人们持续不断地回到产品当中，又或者是所谓的SaaS流失率问题，其实跟产品市场契合点一毛钱关系都没有。仅仅是因为现在的人们都太忙了，眼前的东西太多，他们都眼花缭乱，总是被亮光闪闪的东西吸引去注意力，往往他们在使用产品的时候都是走马观花，如果5分钟之内他们没能理解这个产品，他们掉头就走，不带有一丝犹豫。”
他补充道：“人们忘记回来其实并不是问题，而你是需要在后续不断的利用各种方式，比如发邮件来叫他们回来看看的。所以我强烈建议你开启与客户的谈话之前，准备一套‘email drip 推广方案’。”
6、给免费模式上面附加价值
对于SaaS公司来说，如果一个核心产品平台主要是停留在以Web为基础上面，提供“附加值”的移动App能够很大地提升你产品的粘性。在SaaS领域中，附加值App上最典型的例子莫过于那些给客户提供”表盘“的初创公司了。
作为附加值而存在的移动App可以很好的获得市场认可，开发的方式最好是”以程序员为服务“，这样时间最短，效率更高，成本也能有所控制。
作者丨Rahul Varshneya （Arkenea LLC 的联合创始人）
编译丨拓扑社 原野
http://tobshe.com/2016/04/05/saaszengzhang/#sthash.HYLXgPnk.dpuf
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