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    【维尔纽斯】员工福利平台MELP获得63.5万欧元融资,帮助雇主更好地照顾团队 MELP是一家开发并成功发展了数字员工福利管理平台的初创公司,公司吸引了一笔 63.5 万欧元的投资,用于向国际市场扩张。风险投资基金Coinvest Capital 以及来自立陶宛和英国的天使投资人参与了此次早期种子阶段投资。 MELP的联合创始人都是在关键员工福利领域拥有广泛经验的资深高管,包括健康和娱乐行业的前首席执行官Vidmantas Šiugždinis、保险经纪公司Balto Link和门户网站Draudimas.lt的创始人Robertas Šaltis以及健康保险市场的资深专业人士Juozas Sargūnas。 "留住员工是全球日益关注的问题,因此我们为企业提供了一种工具,帮助雇主关爱员工,从而提高员工的参与度和忠诚度。我们相信,未来企业在与员工打交道时将越来越多地使用个性化解决方案,让团队成员选择对他们个人有激励作用、对他们日常生活有帮助的东西,"MELP 首席执行官 Vidmantas Šiugždinis 说。 MELP 平台于 2022 年初推出,在波罗的海国家取得了成功的增长,现在正准备向国际市场扩张。 "我相信,创始人丰富的商业经验、在不同市场的摸爬滚打以及与大型团队一起处理危机,是公司成功的关键驱动力。他们对员工激励系统的不同看法使 MELP 平台在立陶宛和国外广受欢迎。Coinvest Capital 的董事总经理 Viktorija Trimbel 评论说:"我相信这笔投资将提升该平台的知名度,并帮助它在国外市场发展壮大。 V. Šiugždinis表示,MELP平台不仅能让公司托管员工福利,还能让员工从国际电子商店提供的6000多种不同商品和服务中选择自己喜欢的激励方式。 "雇主只需决定要给予员工的福利的价值或类别,其团队成员就可以选择具体的服务或供应商。对于企业人力资源部门来说,我们的平台可以方便地管理奖励、创建表彰计划、改善内部沟通和提高员工参与度。公司首席执行官补充说:"虽然该平台在拥有 250 名以上员工的大中型企业中最受欢迎,但其普遍适用性也是显而易见的,服务对象从几十名员工到几千名员工不等。 MELP是医疗服务、员工福利、生活方式与长寿以及保障的首字母缩写,反映了平台在消费者服务方面提供的多样化服务。该平台目前有 16,000 多名员工使用,并通过了 ISO 27001 信息安全认证。 关于MELP MELP 提供简单易用、价格合理的数字工具,用于个性化员工福利,从而满足每个人的期望。无论是大型企业还是小型企业,我们都能帮助他们吸引新人才、留住优秀员工,并保持员工的忠诚度和参与度!
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    2024年01月04日
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    Josh Bersin:多元化与包容性计划会消失吗? 在2023年我们经历的众多变化中,最具代表性的变化之一是美国最高法院决定取消大学招生中的平权法案。 正如托马斯大法官所说: "他写道:"许多大学长期以来......错误地认为,个人身份的试金石不是战胜的挑战、掌握的技能或学到的经验,而是他们的肤色。"他写道:"我们的宪法历史不容许这种选择。 这不正是 "多样性、公平和包容 "计划的意义所在吗?2024 年,我们将就这个问题展开辩论。 虽然我个人坚信平权法案和 DEI 投资,但在美国,我们似乎已经到了一个临界点。2023 年 8 月,一位律师对一家为黑人企业家提供资助的风险投资公司提起诉讼,并获得了胜诉。类似的诉讼也发生在拥有多元化招聘计划、多元化奖学金和多元化实习机会的公司身上。 许多公司都有这类计划,而且几乎在每一个案例中,我都听到了很高的价值。Workday是市场上最受推崇的人力资源技术公司之一,它在公司内部并通过其产品开创了多元化发展的先河,多年来公司的发展速度和表现都超过了竞争对手。他们的产品 VIBE 是一个专门为此设计的分析系统,实际上可以显示交叉性并设定目标,帮助公司识别领导力、招聘、薪酬和职业发展方面的不平等。 这类项目是否违法?一些律师事务所认为是。 考虑到薪酬公平这个复杂的大问题。直到最近几年,大多数公司在以非常特殊的方式支付员工薪酬方面都没有问题。去年,我们对全球的领导力、继任和薪酬计划进行了调查,发现在大多数大公司中,薪酬差异巨大,而且没有明确的统计相关性。这个问题被称为 "薪酬公平",当你把薪酬与性别、年龄、种族、国籍和其他非绩效因素相比较时,大多数公司都会发现问题。这是一项 "DEI "计划吗? 去年,我们在详细研究薪酬公平问题时发现,只有 5%的公司开展了战略性公平分析。虽然大多数公司都在尽力使薪酬与绩效保持一致,但这些研究总是会发现问题。按种族或国籍分析薪酬,然后解决差距问题,会不会被视为违法? 四位知名风险投资人谈论 2023 年 "最大政治问题 "的播客。四人中有三人一致认为,"取消可持续发展投资项目 "是他们的首要问题。我差点从椅子上摔下来。 对于人力资源领导者和DEI高管来说,这是一个令人不寒而栗的问题。请看一下最新的DEI专业人员招聘数据。在经济繁荣的背景下,美国DEI职位的招聘人数却同比下降了48%。在我看来,DEI投资显然正受到冲击。 在裁员的公司中,DEI职位在裁员名单上名列前茅。 企业该如何应对?我们在发展型企业战略、企业资源小组、发展型企业仪表板、培训和领导力模型方面所做的所有投资是否都将消失? 让我给你一个务实的答案。不会。 尽管出现了 "反觉醒 "运动、政治辩论,哈佛大学、宾夕法尼亚大学和其他大学也无法就这些话题发表明确的意见,但企业并不会因此而停滞不前。正如我们在 2022 年和 2023 年的 "提升公平 "研究中所发现的那样,企业出于非常务实的原因而关注多元化和包容性: 包容性的招聘战略能扩大和深化您的人才库 包容性的领导力战略推动领导力管道的深化 包容性的管理方法有助于吸引多样化的客户和市场 包容性的董事会推动增长和市场领导力(统计证明) 包容性供应链计划提高供应链的可持续性 包容性文化能促进增长、留住员工并提高员工的参与度 平权法案不是为了歧视而设立的,而是为了减少歧视。 在1995 年停止平权法案的加利福尼亚大学,研究发现非裔美国人理工科毕业生的收入明显下降。因此,人们可以说,平权法案确实起到了作用。 无论政治风向如何,我仍然认为,发展与创新领导者的工作是企业中最艰巨的工作之一。随着企业在发展与创新方面的投资减少,我认为现在是时候取消人力资源部门的 "发展与创新警察 "了,而将重点放在将包容、公平薪酬和开放讨论的原则植入每个业务部门。越来越多的公司正在迫使所有高层领导对这一问题负起责任。 我想起了 2000 年代初,当时一些公司聘请 "首席数字官 "来推动公司的数字技术、理念和战略。随着数字工具的普及,每家公司都采用了电子商务和其他系统,这一角色也随之消失了。也许我们正在进入一个 "首席多元化官 "扮演新角色的时期:让公司走上轨道,在每个业务领域拥抱包容性和多元化,减少从一个中心小组 "推动议程 "的时间。 让我再补充一点佐证。在我们就这一主题进行的每一次采访中,我都能从各种 DEI 战略中发现压倒性的正面故事。 塔吉特(Target)、雪佛龙(Chevron)、SAP、联合利华(Unilever)、施耐德电气(Schneider Electric)、Salesforce 等公司都讲述了他们的 DEI、薪酬平等或包容性计划所带来的战略性商业利益。这些公司都将 DEI 定义为一项业务战略,而非人力资源战略。无论是否具有政治性,这些战略都很重要。 虽然以人力资源为中心的DEI投资正在缩减,但我认为这些投资正在向业务领域转移。在许多情况下,企业可持续发展投资议程现在已经成为公司可持续发展战略的一部分。波音、喜力等公司现在都将可持续发展教育视为 "人的可持续发展 "战略。
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    2024年01月03日
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    【美国】员工财务健康平台提供商Tanda获得450万美元种子轮融资 总部位于加利福尼亚州库比蒂诺的中小企业员工财务健康平台提供商 Tanda 已获得 450 万美元的种子轮融资。 支持者包括 Initialized Capital 和 Arc。 公司打算利用这笔资金加快平台的发展并扩大业务。 我们都曾有过这样的经历--急切地走近一家最喜欢的商店或餐馆,却看到 "因人员问题暂停营业 "的牌子,让人心头一震。这不仅仅是短暂的不便,而是更深层次的劳动力和金融危机的明显证据。美国商会的 "美国工作 "计划(America Works initiative)强调了这一问题的严重性,指出了一个紧迫的失衡现象:880 万个职位空缺与仅 630 万名可用工人形成了鲜明对比。 这一挑战的症结可能比表面看起来更简单明了。令人吃惊的是,67% 的美国人没有准备好应对突如其来的 400 美元支出。结果是什么?倦怠。当人们总是担心入不敷出时,受影响的不仅仅是他们的财务健康。他们的精神和情绪健康也会受到损害,导致疲惫不堪和脱离工作。 对于中小企业主来说,吸引顾客并不是首要问题,关键是要确保有足够的员工来满足顾客的需求。来自西雅图的经验丰富的餐馆老板兼 Tanda 客户 Steven Rosen 说得最好: "餐饮业与人有关,与食物有关。在这个充满挑战的时代,留住人才就是一切。 而留住人才的途径在于为他们提供额外的财务资源,并培养一种社区和支持文化。 这正是 Tanda 的介入点。在首席执行官兼创始人Jesse Chor的领导下,Tanda 采用 ROSCA(轮流储蓄和信贷协会)模式来提高中小企业员工的财务健康水平。通过集体储蓄,我们不仅培养了财务复原力,还培养了社区联系。这种方法有助于留住员工、减少人员流动并将职业倦怠降至最低。Tandas3 的起源可追溯到公元前 200 年,参与者向一个储蓄池捐款,每个成员轮流领取全部款项。这种循环加强了相互信任与合作,而我们的应用程序则确保了这些交易的安全进行。 为了帮助加快平台的发展,公司从 Initialized Capital 和红杉资本的前种子和种子阶段催化剂 Arc 募集了 450 万美元的种子资金。红杉合伙人Jess Lee说:"我在雅虎时代就认识杰西了,我想不出还有谁比他更适合建立一个帮助人们实现财务安全的社区和产品。Tanda 的使命不仅是杰西的个人使命,他还是一位在该领域拥有丰富经验的三度创业者。
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    2023年11月16日
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    【美国】为员工提供财务健康平台Immediate获得1600万美元融资 工资收入获取公司 Immediate 宣布获得 1600 万美元的新一轮融资。这些资金分为成长股本和营运资本贷款,将使Immediate公司加快其在工作场所财务健康领域的发展步伐。 Immediate 解决了面临意外支出的员工的流动性难题,使他们能够在需要时获得资金,而无需等待下一次工资的发放。获得工资已成为雇主们越来越高的期望,这为他们招聘和留住员工带来了巨大优势。Immediate 以负责任的态度提供服务,为员工的生活创造财务稳定性。 此次融资正值 Immediate 进入第五个经营年头,反映了在当前的经济环境下,员工面临的财务挑战日益严峻,公司的发展势头日益强劲。 本轮融资由 Castle Creek Launchpad 领投,Castle Creek Launchpad 是 Castle Creek Capital 和 Launchpad Capital 共同管理的基金,主要投资于通过与受监管金融机构(包括基金的 34 家社区银行有限合伙人)合作来改变金融服务的金融科技公司。参与本轮融资的战略投资者还包括总部位于佐治亚州的社区银行 BankSouth,以及伯明翰的高管Bryan Statham和Cynthia Johnson。Bryan和Cynthia在早期公司实施高增长战略方面拥有丰富的经验,并通过为 Immediate 公司提供实际咨询,迅速为公司的发展和成功做出了贡献。 扩大后的营运资本信用贷款由东南部领先的金融机构 SouthPoint Bank 提供。 SouthPoint Bank 卓越的产品、服务及其引领企业前进的使命吸引了 Immediate。 Immediate 凭借其精心设计的产品在 "工资收入存取 "领域脱颖而出,让员工能够管理好自己的生活,让雇主能够经营好自己的业务。与银行的合作将帮助雇主更好地满足现代劳动力的需求。Launchpad Capital 创始人兼普通合伙人 Ryan Gilbert 表示:"我们很高兴能在这个重要且不断增长的市场中支持一个强大的团队和产品。 "Immediate公司的使命是到2025年对100万美国工人的财务状况产生积极影响,随着Immediate公司在这一目标上不断取得进展,我们认识到有必要与那些已经将公司发展到我们期望达到的高度的投资者合作。我们对这批投资者感到无比兴奋,他们不仅为 Immediate 提供了资金,还提供了宝贵的咨询和行业专业知识,这无疑将加速我们公司的成长轨迹。Immediate 创始人兼首席执行Matt Pierce表示:"Immediate 的前景一片光明,本轮融资(尤其是在动荡的经济环境下)证明了我们已做好准备,成为快速增长的财务健康市场的领导者。 关于 Immediate Immediate 与雇主合作,随时为员工提供已赚未付的工资。通过无缝时间跟踪和工资单集成、当天和次日银行转账以及将收入直接存入借记卡的功能,Immediate 致力于改善财务状况,在员工最需要的时候为他们提供来之不易的工资,从而消除他们的债务循环。 文章来源:prnewswire
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    2023年07月26日
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    Future of work:人才规划与员工体验引领未来 这几年人们清楚地看到,数字化转型将改变员工的体验和工作的未来。OECD组织的研究显示,从2019年开始仅自动化就能最终改变30%以上的工作岗位。经历COVID-19后,工作自动化和数字化的推进速度只会加快。 那么在人才规划方面,这让企业何去何从?而员工自己又该怎么办? 在招聘和雇佣方面,"新常态 "时代出现了一些明确的趋势。在这个前所未有的人才规划时代,你的公司是否能保持竞争力?   提升技能,投资员工 就在今年,我们看到对提升技能的投资有了巨大的提升。仅亚马逊就承诺在2025年之前投入7亿美元对其员工进行技能提升,以使他们为更数字化的工作场所做好准备。该计划旨在影响其超过10万名员工,其独特的重点是帮助其技术含量较低的员工获得专业成长的技能。 作为最明确的专注于内部劳动力发展的提升计划之一,值得仔细研究一下。亚马逊的培训项目非常全面,包括Career Choice、Associate2Tech、亚马逊技术学院、机器学习大学、亚马逊学徒制以及AWS培训和认证,目标是帮助亚马逊员工获得关键技能,以便在亚马逊内部或其他地方进入技能更高、薪酬更高的技术和非技术岗位。在该公司最近的更新中,亚马逊宣称已经在全美范围内扩大了这六个员工项目的规模和范围,在过去的12个月里,有1.5万名参与者。 亚马逊并不是唯一一个努力提升员工技能的公司。普华永道正在投资30亿美元。为什么要这样做?甚至在冠状病毒之前,全球领先的企业就已经认识到,我们正处于越来越大的技能缺口的边缘。企业最需要的技能,特别是那些专注于人工智能和机器学习的技能,根本没有他们需要的数量。而现在,随着冠状病毒更加加速数字化转型,员工往往缺乏在更多数字化岗位--不仅仅是高科技岗位--生存所需的技能。 例如,我们整体看到的是,所有的工作--即使是手工工作--也会变得更加数字化,即使是技术/办公室工作也需要建立对自动化、分析、数据等更强的理解。公交车司机将需要学习驾驶智能公交车。工厂工人将需要在更智能、更自动化的工厂工作。办公室工作人员将需要能够阅读和理解数据报告--远程--做出更明智的决策。简而言之,未来十年的每一项工作都需要融入某种技术,而公司做到这一点的最好方法就是--个人,为员工提供他们所需的培训。 包括微软、Salesforce、IBM和谷歌在内的其他几家大型科技公司都推出了对内部和外部员工进行技能提升的计划。我预计这将迅速发展到传统科技公司之外。例如,万事达卡自2016年以来一直在努力,我预计许多其他公司也会效仿。     新的、更灵活的工作日/周 在 "新常态 "下,人才规划的另一个要素--不仅仅是找到具有合适技能的员工,还要用合适的福利类型吸引他们加入你的公司。这些包括灵活和缩短的工作周,以帮助管理日益增加的压力,在家工作,与家庭、孩子和无休止的护理负担。朝九晚五、每周在办公室工作和每年有10天假期的日子已经一去不复返了。谷歌、Netflix、Slack和Facebook等公司已经出来表示,团队成员在2021年中期之前都不需要回到办公室--如果有的话。亚马逊还为父母提供了一些急需的支持--为那些努力在家教孩子的人提供家教折扣,为那些管理孩子和工作实在太累的日子提供后援托儿服务。如果说冠状病毒让雇主们学到了一件事,那就是如果给员工放假和休息的时间,他们的效率和生产力通常会大大提高。展望未来,公司将需要提供这些类型的福利来吸引顶级员工。   推动家庭办公室的技术建设 一方面,将团队成员搬到远程办公室对公司来说是很好的。这意味着他们可以通过管理更小的家庭办公室和更少的现场 "东西"(如办公家具、技术和能源使用)来节省资金。不过,这些成本并不会完全消失。在许多情况下,它们落在了工人的肩上,他们突然需要能够以与工作时相同的身份在家工作。为了提供帮助,一些公司,如Facebook和谷歌,正在提供资金帮助员工建立家庭办公室,抵消在家工作的成本。 与此同时,戴尔等其他公司也在移山填海,以确保每个员工都有合适的公司发放的设备,或他们在家高效工作所需的设备。这似乎取决于公司的资源,但聪明的公司都认识到,现在的投资--无论以何种形式--都意味着以后工人的效率更高。   灵活使用办公软件--但要恰到好处 正如你所想象的那样,当冠状病毒来袭时,大多数公司不得不提高他们的远程工作游戏。这包括对协作、软件定义网络(SD-WAN)、VPN和其他通信工具的大量投资,这些工具允许团队成员即使分开也能一起工作。不过,很明显的是,人类在不承受压力和疲劳的情况下,能坐完多少个在线会议是有非常明确的限制的。事实上,就连TED和《哈佛商业评论》等都在讨论 "Zoom疲劳 "这一非常现实的问题,以及让员工脱离工作的必要性,以保持他们的参与度和工作效率。微软发布了一项关于生产力和会议疲劳主题的研究,发现我们不断的视频会议肯定会导致更大的疲劳程度。为了应对这一问题,该公司在报告中分享了一些关于休息和合理工作条件的想法。微软还在其Teams平台中推出了一些新的选项,包括Together Mode和Dynamic View,以帮助改变沉浸感,让用户在不断的视频会议中不至于太难受。当涉及到人才规划和招聘/留住人才时,最聪明的公司是那些想方设法帮助将那些马拉松式的视频会议限制在最低限度,同时还能找到有意义的方式让员工建立联系并保持参与。 因此--正确的技术、更灵活的工作方式以及对技能提升的投资,都是在新时代吸引和留住优秀员工的方法。不幸的是,并不是所有的公司都有亚马逊或谷歌的预算,所以他们可能会发现很难提供资金来创建家庭办公室或提供后备托儿服务。这也是让人感兴趣的原因之一,看看明年的情况如何,以及它如何改变市场和玩家的整体情况。   作者:丹尼尔·纽曼 以上由完美的AI翻译完成,仅供参考。
    留住员工
    2020年12月14日
  • 留住员工
    解决科技行业多元化问题的关键在于留住员工 科技行业的多元化对话往往更关注于“交流途径”,让更多少数族裔的员工跨过这道门槛。不过,这只是第一步。第二步、也是最为关键的一步是,让他们留下来。如果具有不同背景的员工不能给公司创造一种包容性和友好的环境,那么公司就没有必要耗费资源来聘请这样的员工了。   “这并不是说你不应该重视招聘,而是说你不仅要重视招聘,还要把精力放在留住员工上面,这就像你正在填满漏水的水桶一样。”Paradigm 的首席执行官乔利·埃莫森(Joelle Emerson)告诉我。   Paradigm 是一个专注于多元化问题的咨询公司。目前 该公司正在与一些高速发展的公司合作 ,例如 Pinterest 和 Slack,用以培育并保留多样化的工作场所。这是因为,如果企业不能有效留住背景不同的人才,那便是对金钱和资源的大量浪费了。事实上,根据美国进步中心(Center for American Progress)的 研究 ,招聘和雇佣新员工的成本通常在员工年薪中占到 20%。   Twitter 工程部经理莱斯利·米莱(Leslie Miley)是位黑人,他告诉我:“我认为,即便不是更重要的一个问题,但留住员工也很重要,因为你不想挖掘具有不同背景的员工。因为如果你拥有了背景不同的员工,这便和你的文化有很大关系了。不想拥有这种员工的企业,将永远无法增强自身的多元化。这听起来很简单,但是真的很有趣,有些公司还没弄清楚这一点。”   米莱谈到,流失这样的员工可能意味着几件事。一是表明公司的企业文化没有意识到员工多元化的重要性,二是说明公司有“害群之马”,让员工在这里呆不下去了。   “事实上,我之前遇见过这样的情形,在我的职业生涯中,有人只会给有色人种创造让人寒心的环境,”米莱说道。“例如有这样一家公司——但我不会说出这个公司的名字——当他们意识到问题的时候,一切都太晚了。”   虽然米莱并未指名道姓提到 Dropbox,但我敢打赌,他指的就是 Dropbox 前员工安吉利卡·科尔曼(Angelica Coleman)遭遇的情况。科尔曼称,由于 Dropbox 工作环境对女性不友好,她最终离开了这家公司。   根据《哈佛商业评论》实施的 一项调查 ,女性离开科技公司的比例是男性的两倍。最常见的原因就是工作环境,例如得不到晋升、工作时间长以及工资低等。   埃莫森表示,若想解决员工留存问题,一个办法就是确定你的公司是否可能存在这种问题,做到这一点并不难,通过对员工进行调查即可。这种调查应该问员工几个问题,如他们打算在公司工作多长时间,他们如何看待公司的多元化和包容性问题,他们是否看到获得晋升的机会等等。若想让具有不同背景的员工们明白他们会有晋升的机会,那就是确保公司有少数族裔背景的人在领导岗位上。   埃莫森指出,企业还必须意识到,具有不同背景的员工留存率高,并不意味着企业做的任何事情都是对的。员工有可能会出于经济方面的考虑被迫留在公司里,而不是因为他们真的很享受在那里工作。“如果人们并没有离开,企业有时可能自我感觉不错,但事实并非如此,”埃莫森说。   团队任务管理平台 Asana 是与埃莫森有合作关系的另一家高增长型创业公司,该公司已经认识到多元化员工的留存重要性,但它并没有试图通过建立一套有效的机制,将员工留在公司里。   Asana 人力资源部门主管安迪·斯托(Andy Stoe)说:“我们并不是依靠我们作为‘北极星’的自我价值,让我们各司其职,相反,我们还试图打开‘黄手铐’(golden handcuff),这样员工会出于合理的考虑留在 Asana。”   斯托所说的“金手铐”是指各种公司福利,比如说股票期权及其他丰厚的奖励等,旨在鼓励员工不要离开公司。Asana 尝试放松“金手铐”的束缚,改变标准的劳资协议条款,令其适用于公司新的股票期权规定。   以前,Asana 员工离职后,只有三个月时间来执行股票期权,过后即丧失期权。如今,从 Asana 授予其股权之日起,员工将有 10 年时间来执行期权,即便他们任职未满 10 年就离开了公司。   最终,科技公司必须对两个问题进行深入思考,一是创造哪种工作环境,二是如何能让背景多元的员工寻找和获得晋升的机会。此外,企业还必须要知道激励员工留下来的原因是什么。是企业包容、健康的工作环境,还是说员工手腕上的“金手铐”?如果是因为后者他们才留了下来,那么企业就必须做出改变了。   Hacking Diversity In Tech By Emphasizing Retention Conversations around diversity in tech often focus on the “pipeline” and getting more people from underrepresented groups through the door. But that’s just a first step. The next, most critical step is retention. There’s no point in a company using its resources to hire a diverse people if they’re not going to offer them an environment that is both supporting and nurturing.   “It’s not to say that you shouldn’t focus on [hiring], but to focus on that and not focus on retention, it’s like you’re filling up a leaky bucket,” Paradigm CEO Joelle Emerson tells me.   Paradigm is a consulting startup that focuses on diversity. It’s currently working with high-growth companies like Pinterest and Slack on fostering and retaining a diverse workplace. That’s because if companies can’t effectively retain diverse people it’s a huge waste of money and resources. In fact, the cost of recruiting and hiring a new employee is typically 20 percent of the annual salary for that person, according to the Center for American Progress.   “I think that [retention is] as important if not more important because you don’t want to churn out diversity,” Twitter Engineering Manager Leslie Miley, who is black, tells me. “Because if you churn out diversity, that says a lot about your culture. Companies that do churn out diversity will never be able to increase their diversity. It sounds very simple, but it’s really interesting to see that some companies haven’t figured that one out.”   Losing diverse employees could mean a couple of things, Miley says. It could mean either that it’s a culture that doesn’t recognize diversity matters, or it could be that there’s just a bad apple driving people out the door.   “I have actually seen that previously in my career where one person can create an environment that is just chilling for people of color,” Miley says. “There’s one example, but I won’t name the company, by the time they realized that there was a problem, it was too late.”   Even though Miley didn’t specifically call out Dropbox, my bet is that he was referring to the situation with former Dropbox employee Angelica Coleman, who says she left the company because of its unsupportive environment.   Women leave tech companies at twice the rate of men, according to a study by the Harvard Business Review. The most common reason is the working conditions (e.g. no advancement, number of hours, low salary). One way to combat retention issues is by determining if your company is at risk of them, which can be accomplished through surveys, Emerson says. These surveys should ask employees things like how long they plan to be at the company, how they perceive diversity and inclusion in the company, and if they are aware of opportunities for advancement. And one way to signal to diverse employees that there are opportunities for advancement is to ensure there are people from underrepresented backgrounds in leadership roles.   Companies also need to recognize that a high retention rate of diverse employees doesn’t necessarily mean the company’s doing anything right, Emerson says. People might be forced to stay on at a company because of financial reasons, not because they actually enjoy working there. “If people aren’t leaving, companies sometimes make the assumption that everything is fine, and that’s not always the case,” Emerson says.   Productivity startup Asana, another high-growth company that Emerson works with, recognizes that retention of diverse employees is really important, but it tries not to create mechanisms just to keep people at the company.   “Instead we rely on our own values as the north star, and literally hold ourselves accountable, Asana Head of Recruiting Andy Stoe says. “We also try to remove the ‘golden handcuffs’ so people want to stay at Asana for the right reasons.”   The “golden handcuffs” Stoe is talking about are the benefits, like stock options and other deferred payments, that aim to discourage people from leaving the company. Asana has tried to loosen the handcuffs by changing the standard terms that apply to the company’s new stock options.   In the past, employees had just three months after leaving Asana to exercise their options before they were forfeited. Now, employees have 10 years to exercise those options from the date Asana grants them, even if they leave the company before that time.   Ultimately, tech companies need to be thoughtful about the kind of work environment they create, and how they enable diverse employees to seek and attain opportunities for advancement. Companies also need to be aware of what is incentivizing people to stay. Is it because of the company’s supportive, nourishing environment? Or, are employees staying because of the golden handcuffs around their wrists? If it’s the latter, something needs to change.   来源:techcrunch
    留住员工
    2015年08月05日
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