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赵鹏
Boss直聘赵鹏：关于找钱、花钱和增长的13个体会
找钱的五件大事
（1）找钱根本停不下来，松口气就离死不远
一般来说，创业公司有了想法之后融种子，做出来之后天使、A、B、C、D轮，每轮隔 24个月、18 个月、12 个月的时间。这类教科书式的规则看起来很美好。我一个哥们，公司做得不错，在行业也扎得很深。笃信这个规则，然后他的公司挂掉了。
什么发生了改变呢？大家都知道，天气不好，对于机构来说下单也不是一件容易的事情，本身决策周期就会变长。另外，跟以前相比，现在的投资机构非常多，你不知道会遇上什么人，这个人会不会中途把你TS毁掉，会不会拖着三个月不打款。要留足足够的时间给自己。
（2）胃口要小、价格要怂、锁定期要短
说一个最近发生的真实案例，项目不错，有三家机构都给了TS。由于看的人多，创始人一直崩着价格，最后一家都没投。在拿融资这件事上，首先明确你到底要的是什么，下个月的口粮。什么天价估值、什么多6个月的口粮，这些都好，但别因为这些东西而忘了你最开始要什么。
实际上，在过去三四个季度下，投资机构的跳单率一直在上升。一种情况是，创业者的数据造假被投资机构发现了。第二种情况是，投资机构也没钱了。
正常锁定期是做背景调查、法律、财务的尽职调查，绝大部分基金是请第三方来进行。如果一家基金，锁定你 3-6 个月，一定有看公司的数据发展的意思。坏的话杀价，好的话不涨价，中间再也不用担心别的机构来抢你。因此锁定期要短。
（3）冲数据，融一轮，对大多数早期公司是个谎言
烧钱换 DAU 是创业者的意淫。冲数据，本来有12个月的粮草，6个月粮草换了炮弹，到第四个月就不行了。说到这里，我眼里浮现的是一个个破碎的梦，一张张曾经与我交谈过的面孔。
这句话什么时候是可行的呢？在主流基金扎堆投某个领域的时候这种情况是可能的。比如说O2O。在冬天的时候也有可能。比如说最近的共享单车。但是，创业者，你需要先问问自己，你是不是这个领域？
（4）数据造假，害人害己
什么时候都不要做数据造假。做假数据骗来了一轮融资，投资机构要不要派人进董事会，这个数据要瞒到什么时候？如果你一个人兼财务、SEO、CMO、CTO，或许可以。要是你不是，你怎么去跟这些人说我们要做两个数据？
不能长久的事情不要做，不是你的事情不要做。
（5）在主流基金身上多下功夫
这是来自Boss直聘投资人策源创投合伙人元野的建议。什么是主流基金？主流基金就是——有一波我们耳熟能详的，他们彼此认可的基金。他们的特质是跳单少，比较职业。那如果说主流基金都不理我，为了活下去，可以选其他的。
但是在你还有选择的时候，如果主流基金给了我 X，另外有人给我 4X ，我的建议是最好认真考虑主流基金。地产商的钱都是银行的钱。
如果想走得长远的话，好好做业务，这样你能在基金中选一选。
花钱的四件大事
（1）用六个人的钱请四个人，干十个人的活
冬天的时候，创业公司要找好的人。经济的冬天里，非常多公司要么自己不好，要么是给员工不好的信心，要么就是处理不当。这样核心牛人就从以前固定的大厂、中厂出来了。
这个时候，牛人出没，存量比夏天多。但是大厂被投资人盯着、股民盯着，要紧缩人力预算，待遇有限制。于是没人盯的小厂就幸福了。你可以用六个人的钱请四个人，干十个人的活。
（2）通用岗位，一人多能，一人多职，一人多线程
刚才说的人，是比较核心的人。还有一些通用型的岗位，通用型的岗位最好一人多能，一人多职，一人多线程。这说不好听点，叫欺负；说的好听点，叫锻炼。
最近有篇文章说，在阿里、腾讯这些地方，一起走过最苦逼的“长征“的人，关键时期受重用的概率大。但本质是经历了这样的过程的人和企业，跑起来的机会会比较大。
（3）千分之三的钱，是大事；百分之一的钱，是天大的事
有些人有了1000万之后，觉得3万不是钱。这很可怕，花钱前建议先吓自己一跳。这是大事。百分之一的钱是更大的事，想象一下，你拿了一沓100块的人民币，12小时点一张，点完就没钱了，你感受一下。
如果公司负责花钱的有人不这么认为，那么公司很危险了。
（4）12个月的粮草照着18个月活
天气不好的时候，要上调理性的阈值。什么涨薪比例、年终尾牙、什么新的市场投放，好好盘算盘算，尽可能砍掉不必要的开支。
增长的四件大事
（1）每一个产品的增长注定有一个G点
创业有时候像开车，一脚下去了你感觉有推背感。但你又不能只像司机一样，只知道我踩了油门，车会动。你要跳下车门，去打开车盖，看看到底是什么在Drive你Business的增长，像一个X光机一样扫描，看清楚。这样才可能说，你能够操纵起来你的Business，你连它为什么长都搞不清楚，怎么去控制汽油的燃效比？
Elon Musk 有个第一性原理 ，高瓴资本的张磊也在反复提到“B2B，Back to the Basic”。不断做减法，找到用户真实存在的痛点，而不是自己去“设计”一个并不存在需求，才是产品的核心价值。
（2）只有自增长，才是真增长
实际上，广告费购买到的增长都是因为自然增长奠定了基础。供给方、需求方，在达到适合的阈值之后，能够触发惊人的链式反应，进而产生网络效应，产生用户的自传播。简单来说，广告是打火石，产品是炭，用户是氧气。
（3）便宜的流量始终都有，问题是：你家有这个猎手吗？
永远有人都能得到便宜的流量。现在已经成熟烟草、白酒市场，也有人能够拿到比市价低的价格，没有这么多绝对的标价。问题是：你家有这个猎手吗？
（4）流量并未被人垄断，流量永远在用户嘴里
建议创业者们，吾日三省吾身：
网站挂 3 天，用户觉得不方便乎？
推荐别人使用时，心理自豪乎？
汝用乎？汝员工用乎？汝家人用乎？
要创造价值，最可怕的是骗自己。
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赵鹏
真格基金副总裁张子陶 主题演讲：白领、蓝领、兼职
本文是真格基金副总裁张子陶 主题演讲：白领、蓝领、兼职
首先是白领，只讨论社招不讨论校招，因为校招的频次、地点、时间都是比较固定的，并且有成熟的招聘流程，无论是宣讲会，网上申请和面试，每年对应届生来说大家安排得非常成熟，不集中讨论。
而社招的特点是发生的频次比较随机，中间存在着大量的信息不对称。同时整个招聘流程对于白领来说是非常长的。在这个产业链中间传统的猎头公司和求职网站，包括社交平台和熟人推荐成了所有的白领主要的一个招聘途径。
我们在这个模式上进行一下反思的话：
综合招聘实际上是如何从一个广告的展示平台能够进入到 B 环的综合性服务平台，是我们认为下一步需要思考的方向。
对于垂直招聘来说如何在你特定的切入领域做深做细，形成在这个垂直领域的综合的一个数据库，实际上我认为是一个发展的机会。
对于新兴招聘来说，其实就是如何大量的引入用户，然后让用户在这个里边建立自己的品牌，通过社交的元素让雇主和员工之间形成互动，增加粘性。
再看蓝领，我看得比较多是蓝领，这个也写过一篇文章《白领招聘已饱和，蓝领招聘还空着呢》，不做赘述。
关键成功要素，我简单分析一下：
对于工厂蓝领想做的话，第一个切入区比较集中，我们不认为能够出现一个全国化的公司，像长三角、珠三角等工厂比较密集的城市，甚至是集中的城市昆山、苏州等等进行深耕细作，还有不要尝试代替劳务派遣，因为这中间有灰色的链条，作为创业公司，或者是作为想要寻求风险投资的创业公司来讲有一些环节还是不适合进入的。再有就是说这个创业团队，需要工厂的经验比较丰富，所以无论是在座的投资人还是说创业者，我们考察一个优质的工厂蓝领的创业项目，实际上对于创始团队的要求非常高，非常了解这个行业才可以。
城市蓝领这边我们认为第一个是应该切入的领域比较集中，就是说你可以从餐饮，导购等等来切，而不是说你想把整个的这个北京的所有的服务行业全部切入，保安、保洁、按摩等等全部做。这个我们目前来看有不少创业公司尝试这么做，几乎没有发展出来。
另外一个可以推荐的，就是说要尝试切入连锁企业或者是 O2O 的公司，比如说尝试服务于美团和麦当劳和顺丰，服务于这些的公司可以有助于你比较迅速的获取用户。这个对于比较零散的城市希望蓝领来说是很有帮助的，最后就是说要努力实现服务闭环，什么是服务闭环，就是说我们都知道招工，你去投简历，看简历和面试都不是最重要的，最重要的是你给我送多少人，尤其是针对蓝领来说我需要五个人今天或者是这周到达，你能够多快的实现。
再说一下这个兼职，我看来这是最透明一些的。其实比较简单，就是说作为大学生、职校生，他们想去公司做很简单的活动或者是说短期的零工，基本上走的是兼职的渠道，这个过程中实际上区别于蓝领的特点是它对于赚钱并没有那么强烈的诉求，他可能的一个关注点是我想获得更多的工作经验和社会经验，以便更好的走入社会。
兼职的频次非常高，而且更容易实现交易的闭环，我当天工作，我当天就可以拿工资，这个对于一个企业来说要频繁的，大量的当天发工资对于大多数公司来说，这是一个非常大的负担。而这个时候对于一个初创公司来说恰恰是切入的良机，我可以帮你发工资，统计入职的人数，统计一个人在哪天做了什么，这是实际上为什么很多初创公司愿意从兼职来切呢，一个重要的原因，当然兼职的弊端是因为市场相对小，而且他的市场的用户时间相对短，一个大学生可能中间只有四年的时间，相当于一个蓝领，22-30 岁的工作周期。成功要素方面来讲，简单讲讲就是说从推广的方面，如何去获取更多的数量和岗位，更多的有质量的岗位，并且对真实性，对于整个的岗位的信息的丰富性来讲，是一个可以让一个创业公司脱颖而出的。
从产品研发方面，我们也认为兼职的这个方向，实际上比较容易做增值服务，所谓的增值服务就是说现在像比如说分期和购物，以及分时租赁等等是比较容易切入的，因为他们相对高频，这个活跃度以保证你在做这些增值服务的时候的转化率相对高一些。
圆桌：58 赶集高级副总裁张川，找萝卜网 CEO 付浩，拉勾网的 CMO 鲍艾乐，Boss 直聘 CEO 赵鹏
主持人：招聘业务下一个可能的爆发点在哪里？
赵鹏：我心里认为招聘这个任务的频次低，毕竟是 12-18 个月搞一次的事，所以这种事情很难出一次爆发性的东西，不像蓝领人群差不多六到四个月换一次工作。但是有五亿人要上班，有一千五百万的企业要回来实现自己的梦想，所以机会一直存在，我们也一直活着。不过，像今年的 to B，去年的 to P，前年 to C，大前年是 to VC，每年都有爆发的，但我们这个领域是冷门，所以不要笑我们，我不觉得我们有爆发点。
鲍艾乐：我觉得这个爆发本身就是伪命题。如果非要说，假设智联、51 是第一春的话，可能我们现在正在第二春，我们的第二春正在发声。
付浩：找萝卜真正是在看现在中国整个广告招聘时代下现在发展到这个状况，HR 需要什么工具，我们不是一个获取 CN 的入口，不是做平台，其实就是做一件事，帮助 HR 做职位的分发。结合自己的业务来说，未来除了招聘就是之后可能也会有薪酬的管理，像今天我们看到的瑞普特，过去四五年的发展过程中从招聘向薪酬管理的方向去走，我们也是希望通过简单的增值帮助 HR 的用户。
张川：因为我一直是研究分类信息，其实分类信息在国内和国外都一样，这个业务本身的特征都是有爆发式的增长。为什么这个行业发展的慢，和刚才讲的低频有很大的关系，体验好要下一年，甚至是十年以后体验好，这是典型的生活服务业的特点，我觉得在本身这件事服务的基础上做什么事情会做得更好，低频的业务上首先把业务的本质做好。业务的本质有两特点：第一个是量大，一个是流动性高。
至于什么地方有爆发点或者是突破点。我觉得整个招聘市场上其实已经有了这么多的创新，从突破点上来讲我们一定要从一个贴广告，或者是贴信息的模式慢慢走向不是卖简历，而是卖人的过程。这个模型越慢，越稳的企业，五到十年之后，突然发力的企业，往往是最后的胜利。
主持人：大家与自己客户的交流过程中，觉得一个企业应该为招聘付出怎么样的精力和成本呢？
付浩：我们有关注二十到两百个人规模的公司，大多是中小规模，这个群体足够大，需求足够的统一和规范。我们今天招聘严格意义上来讲分为两大部分，第一部分是真正有效做招聘，大家可能都知道的内推，内推是我们过去研究过，其实对一个企业招聘效率最高的一个方式。真正的投入到这个企业内部的推荐，包括可能用一些奖励或者是提供其他的方式去做。剩下其实我们会理解为是通过渠道的方式，甚至是我们会理解为有 RPU 的业务存在，所以说这个里面，针对企业的 HR，必须要活用这些方式，无论是内部推荐还是外部的其他的管理使用，可能归占用 HR60％-70％的精力。
鲍艾乐：其实拉勾自己也是从几个人走到现在的几百人，现在我们服务的企业里面很多是创始团队，也有很多的超大型上万人的公司，像 BAT，小米，360 都是拉勾非常重要的招聘方。在这个平台上，我个人会觉得说一个企业怎么样去分配招人的精力，不同的阶段的做法不一样的。
我个人的感受，如果你是一个初创企业，在早期，花再多的精力都是不为过的。所以我非常建议早期团队的 CEO，一定要舍得把事情交给其他人来做，自己花更多的时间找到牛人，无所不用其极，因为这是你杠杆最大的地方。
更大一点的公司不一样了，比如说到三四百人的时候，我们开始重视企业文化的建设了，这个时候你会形成自己招人的方法论，会拥有一个比较专业的 HR 的团队，这个事情会交给专业的人去做了。
再大一点的团队，比如说叫做 BAT 这个阶段的公司，他的人力资源的体系变得非常的强大，他会更加看重我招聘的效率和人员的组织结构的建设，包括我的人员的特质，我要什么样的特质。
赵鹏：雷军是 BOSS 直聘的投资人之一，他有一句话是 “我用 80%的时间招人”。招人这事首先看成本，钱是最容易衡量的。然后是时间，还有一种成本叫做机会成本。例如企业通过猎头买到了什么，你是花钱了，但是你节约了时间，同时你还保护了自己的机会成本。
所以我会建议大家，年轻的企业的会在招聘上分为钱、时间、机会成本去看待，如果每个都想省的话肯定每一个都赔了，看看什么状态上什么事情最重要。早期的企业，特别重要的人让他进来的时候，慢一点下决定。如果说觉得不合适的话，走的时候快一点下决定。
张川：在赵鹏兄的后面回答压力很大，我觉得两个方向，一个是 58 和赶集的客户是如何考虑这个问题的，和在座的关系不大，我可以简单描述一下，大体上可以想象一下一个人五百块钱，着急的话就付这个成本，不着急就不付这个成本。
企业招人需要看具体业务需求。例如 58 和 58 到家，58 招人的时候更喜欢招稳重一些，年纪比较大，甚至是 30 岁以上的产品经理和技术，而 58 到家很容易招到刚刚毕业的大学生和人全身心的投入。所以我自己的经验是 for B 的更愿意招一个他更愿意长期为这个事业付出的人。
来源：36氪 ，作者：徐宁，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5040821.html
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赵鹏
看准网，70后“大叔”做中国版Glassdoor，帮80、90后做职业选择
最近各路90后创业者纷纷登台亮相，吸引了不少媒体和投资人的关注。不过，在商场中摸爬滚打多年的70后们似乎也并不服气，前智联招聘CEO赵鹏就是其中之一，在离开智联招聘之后，他和朋友一起做过一段时间投资，但最终还是选择创业，推出了雇主点评与职场信息平台——看准网，希望成为有中国特色的Glassdoor，来帮80、90后的职场人做出职业选择，同时也“为70后正名”。
看准网的前身是运营6年的企业点评类网站“分智网”，2014年5月由赵鹏团队收购，6月正式改名，定位为雇主点评与职场信息平台，提供公司基本情况、雇主评价、薪酬资讯、面试经验、招聘职位等信息，所有内容全部由用户匿名提供，覆盖全行业，但以TMT领域最为活跃。他们同时推出了移动端应用“Boss直聘”，提供招聘服务。2014年初，他们完成由策源和顺为投资的数百万美元A轮融资。
Glassdoor的中国门徒
在赵鹏看来，很多人的职业生涯受制于三个盲目：盲目地坚持；盲目地跳槽；盲目地规划，甚至没有规划。这其中很大一部分原因在于人们在择业中所拥有的信息不足，企业可以通过简历、面试甚至是试用这样的方式来了解求职者，但是求职者却往往只能靠道听途说和朋友介绍来了解企业，这样的信息不对称往往带来的就是一段不成功的职业生涯。
很多人并不一定是非要跳槽找工作，他们需要有更多的信息来帮助他们做决定，而招聘网站们显然不能做到这一点。
此前在美国，雇主评价网站Glassdoor已经证明了用户这一强烈的用户需求，总融资额超过9300万美元，IPO前景光明。Glassdoor通过支持用户匿名评价公司、发布各种薪酬分析大的玩法吸引了数百万万用户，由此延伸出来的招聘业务甚至有颠覆传统在线招聘业的架势。
但问题是，把这样一种模式放在中国还会成功吗？
对于这样的担忧，赵鹏的回答是不要猜用户，让用户自己在平台上跑，用户有什么需求就提供什么样的服务，不照搬别的模式，简而言之就是“不妄为”。
他自己坦言，对于90后的职场人他确实有些看不懂，所以也不敢去猜这些用户究竟会有什么样的需求和行为，他们需要做的只是收集这些用户行为的数据，让数据来做判断。
在赵鹏看来，在线招聘行业都是在to B服务，很少有人站到C的一方考虑问题，垂直招聘网站们在产品形态和交互体验上向C倾斜了一下，就立即收到了很好的效果，但本质上还是to B的。而他们想做的是一家完全站在用户这边，为用户创造价值的信息平台。
“我只信用户，信用户产生的数据，信方法论。”赵鹏这样说道。
先做大规模后谈盈利模式
但对于这样一个信息平台来说，只有足够多的用户贡献信息才能产生规模效应，这显然并容易。
Glassdoor花了两年的时间，才成功吸引到他们的第100万名用户。但只用了一年，就拥有第二个100万名用户。而用户数量从200万到300万，他们仅仅用了7天时间。对于这种模式来说，最难的就是最初那一百万用户的获取。没有足够多的用户，盈利模式更无从谈起。
不过有着多年市场经验的赵鹏却显得非常自信，用户获取、盈利模式并不是他目前担心的问题。
当谈到未来盈利模式时，看准网方面是这样规划的：在用户规模足够大，信息量足够大的情况下，深度挖掘信息，提供高价值信息，比如薪酬详细分析报告、个人职业规划、面试秘籍等等，让用户为这些高价值信息付费，同时也允许用户继续免费浏览普通信息。
“我们并不是要做一个招聘网站”，“尽管我们有Boss直聘这样的服务，但那只是顺应用户需求提供的。”赵鹏还是希望看准网能够走不同于招聘网站的盈利道路，尽管这条路需要一个或许很漫长的市场培育期，因为对于中国用户来说，上网分享自己的职业信息显然还没有成为习惯。
不过这个市场随着职场人士地位和心态的改变，也正在发生着变化，企业和职场人之间的关系越来越平等，对信息透明的需求也就更大。此前我们就曾报道过基于公司点评的卧龙阁和主打薪酬查询的曝工资，对于这样一个强马太效应的领域来说，无疑意味着更加激烈的竞争和更大的机会。
[36氪， 作者: 流光逐云]
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