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业务增长
【财报】Workday发布24财年四季度财报和24财年年报，总收入73亿美元
第四财季总收入达到19亿美元，同比增长17%
订阅业务收入达到18亿美元，同比增长18%
2024财年总收入达到73亿美元，同比增长17%
订阅业务收入达到66亿美元，同比增长19%
营业现金流达到21亿美元，同比增长30%
加利福尼亚州普莱森顿，2024年2月26日 Workday, Inc. (纳斯达克代码：WDAY)，一家领先的企业解决方案提供商，帮助组织管理他们的人力和财务资源，今日发布了截至2024年1月31日的2024财年第四季度及全年财务业绩。
2024财年第四季度业绩
总收入达到19亿美元，比上一财年同期增长17%。
订阅业务收入达到18亿美元，同比增长18%。
营业利润为7900万美元，占总收入的4.1%，而去年同期为8900万美元营业亏损，占总收入的-5.4%。
调整后的（非GAAP）营业利润为4.61亿美元，占总收入的23.9%，去年同期为3.05亿美元，占总收入的18.5%。1,2 每股基本及摊薄后的净收益分别为4.52美元和4.42美元，去年同期每股基本和摊薄后的净亏损为0.49美元。调整后的（非GAAP）每股基本和摊薄后的净收益分别为1.60美元和1.57美元，去年同期分别为1.00美元和0.99美元。2,3
此外，按照美国通用会计准则（GAAP）计算的每股基本及摊薄后净收益得益于公司在2024财年第四季度对所有美国联邦和州级递延税资产（特定州税收抵免除外）进行的11亿美元估值准备金释放。
2024财年业绩
总收入为73亿美元，同比增长17%。订阅业务收入为66亿美元，比上一年增长19%。
营业利润为1.83亿美元，占总收入的2.5%，而上一财年为2.22亿美元营业亏损，占总收入的-3.6%。
调整后的（非GAAP）营业利润为17亿美元，占总收入的24.0%，去年为12亿美元，占总收入的19.5%。1,2
每股基本及摊薄后净收益分别为5.28美元和5.21美元，去年同期分别为每股基本和摊薄后净亏损1.44美元。调整后的（非GAAP）每股基本及摊薄后净收益分别为5.93美元和5.84美元，去年同期分别为3.73美元和3.64美元。2,3
同样，按照美国通用会计准则计算的每股基本及摊薄后净收益，得益于公司在2024财年对所有美国联邦和州级递延税资产（特定州税收抵免除外）进行的11亿美元估值准备金释放。
订阅业务收入积压总额达到209亿美元，同比增长27%。12个月订阅业务收入积压为66亿美元，24个月订阅业务收入积压为117亿美元，两者均同比增长20%。 营业现金流达到21亿美元，比去年的17亿美元有所增加。
自由现金流为19亿美元，较去年的13亿美元有所提高。4 Workday回购了大约180万股A类普通股，共花费4.23亿美元，作为其股票回购计划的一部分。 截至2024年1月31日，公司的现金、现金等价物及市场可销售证券总额为78亿美元。
媒体评论
"Workday本季度的业绩证明了我们的价值主张和业务的持续性，"Workday的CEO Carl Eschenbach表示。"我们在全平台客户获得和扩展、国际业绩提升、合作伙伴生态系统增长以及全球近19,000名Workmates的卓越执行中看到了持续的动力，为我们壮观的2025财年奠定了基础。"
"我们对创新的持续关注助力了Workday的成功，并帮助客户改善他们管理最重要的两项资产——人力和财务的方式，"Workday的联合创始人兼执行主席 Aneel Bhusri表示。"随着我进入执行主席的新角色，我期待与Carl及我们的领导团队和产品技术组织紧密合作，将Workday平台推向新的高度，并把握我们面前的增长机会。"
"我们2024财年第四季度和全年的成绩显示了我们关键投资方向的势头正在加强，"Workday的CFO Zane Rowe表示。"我们重申2025财年的订阅业务收入预期在77.25亿美元到77.75亿美元之间，增长率为17%到18%。我们预计2025财年的调整后（非GAAP）营业利润率约为24.5%。我们的展望反映了对持续增长的增量投资，同时预计随着业务的扩大和优化，利润率将继续提高。"
近期亮点
Workday正式任命Carl Eschenbach为2024年2月1日生效的CEO。Aneel Bhusri继续作为联合创始人和执行主席，在组织中扮演关键角色。 Workday宣布已达成最终协议，将收购人工智能驱动的人才协调解决方案领先提供商HiredScore。
Workday宣布，其董事会已批准一项新的股份回购计划，为期18个月，最多额外回购价值5亿美元的A类普通股。 Workday宣布了新的全平台客户，包括HHS, Randstad, UHS of Delaware和VXI Global Solutions，他们将使用Workday Financial Management和Workday Human Capital Management (HCM)。
Workday与Insperity宣布了一项独家战略伙伴关系，并计划共同开发、品牌、市场和销售面向中小企业的一流全方位人力资源解决方案。
Workday继续扩展其全球领导团队，任命David Somers为首席产品官，Chikara Furuichi为日本区总裁，Lynn Martin为Workday联邦业务负责人。
根据2023年Gartner®魔力象限™金融计划软件评估，Workday再次被命名为领导者，这是自该分类设立以来的第二次。5 KLAS研究连续第七年将Workday评为2024年最佳企业资源规划（ERP）供应商。
1 调整后的（非GAAP）营业收入和营业利润率排除了基于股份的薪酬费用、员工股票交易相关的雇主工资税项目、以及与收购相关的无形资产的摊销费用。更多详细信息，请参阅随附的财务表格中的“关于非GAAP财务措施”部分。
2 营业利润率和每股净收益（亏损）是基于各自的原始数据（未经四舍五入）计算的。
3 调整后的（非GAAP）每股净收益排除了基于股份的薪酬费用、员工股票交易相关的雇主工资税项目、与收购相关的无形资产的摊销费用和所得税效应。更多详细信息，请参阅随附的财务表格中的“关于非GAAP财务措施”部分。
4 自由现金流定义为经营活动产生的净现金减去总资本支出。更多详细信息，请参阅随附的财务表格中的“关于非GAAP财务措施”部分。
5 Gartner魔力象限金融计划软件，Regina Crowder, Matthew Mowrey, Vaughan D Archer, 2023年12月5日。
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关于Workday
Workday是一个领先的企业平台，帮助组织管理他们最重要的两个资产：人力和财务。Workday平台以人工智能为核心构建，旨在帮助客户提升人才效能、增强工作效率，并持续推进企业向前发展。Workday在全球范围内被超过10,000个组织采用，涵盖各种行业——从中型企业到超过50%的财富500强公司。欲了解更多关于Workday的信息，请访问workday.com。
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HR科技云图即将发布HR科技行业品牌TOP10榜单-每月更新发布
HR科技云图全新发布的品牌TOP10榜单，是一个专为人力资源专业人士设计的企业采购指南。该榜单汇集了Mapofhrtech平台的全网数据，结合专门的LRP®算法，为HR同仁提供了最佳的TOP10品牌推荐。这份榜单不仅反映了各品牌的市场表现，还体现了其在客户评价和市场影响力方面的实力。
2024年2月的的HR科技影响力品牌榜单TOP20显示排名前三的领先品牌是：北森、北京人力和中瑞方胜。这些企业在提供人力资源解决方案方面表现卓越，同时在市场占有率、客户服务质量以及技术创新方面领先同行。 北森云计算以其一体化的HR SaaS及人才管理平台——iTalentX，提供全方位的人力资源技术解决方案。北京外企人力资源服务有限公司则以其高效的服务和深厚的行业经验获得认可。中瑞方胜人力资源科技（北京）有限公司则凭借其在人力资源和财税两大专业服务领域的跨界融合，迅速崭露头角。
这份行业影响力品牌TOP10榜单的发布，不仅对于寻找可靠合作伙伴的企业来说至关重要，也为整个人力资源行业的技术发展趋势提供了重要的参考，特别是这份榜单基于不同的智能和分类，更具针对性。 HR科技云图的TOP10品牌榜单，成为了行业内一个不可或缺的评价标准，引领着人力资源技术领域的发展方向！你可以在HR科技云图网站每个分类中，直接点击榜单，访问当月的Top10榜单！如出海服务的每月榜单：https://www.mapofhrtech.com/Top/chuhai/
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总的来说，HR科技云图的TOP10榜单不仅仅是一份品牌排名，它更是一个展现人力资源技术领域创新和卓越的窗口。通过这份榜单，HR专业人士可以更好地理解市场动态，为自己的企业找到最合适的解决方案和合作伙伴，推动企业及整个行业的持续进步和发展。
HR科技品牌更是可以通过TOP10榜单获得如下收益：
提高品牌知名度和可见度：上榜的HR科技品牌能够获得更多的曝光和认知度。这种公开认可对于提升品牌形象和吸引潜在客户非常有效。
增强市场信任和可信度：榜单通常被视为行业权威的评价，上榜品牌因此获得更多的信任和尊重。这种信任对于新客户的吸引和现有客户关系的维护至关重要。
市场竞争优势：在HR科技云图榜单中获得高排名可以为品牌带来显著的市场竞争优势，特别是在竞争激烈的行业环境中。
客户获取和保留：高排名通常与高品质和高客户满意度相关联。这可以帮助品牌吸引新客户，并增强现有客户的忠诚度。
业务增长和扩展：通过在榜单中的高排名，品牌可以更容易吸引投资和合作伙伴，为业务增长和市场扩展提供支持。
市场洞察和分析：HR科技云图榜单的编制过程通常包括对市场趋势和用户需求的深入分析。这为品牌提供了宝贵的市场洞察，有助于改进产品和服务，更好地满足市场需求。
行业地位的确认：在榜单上排名靠前可以确认品牌在行业内的地位和影响力，这对于品牌在行业内的长期发展和声誉建设非常重要。
员工士气和招聘：获得行业认可不仅能提升员工的自豪感和士气，也能使品牌在招聘过程中更具吸引力，吸引更多优秀人才加入。
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2024HR机构优秀品牌发展计划： https://www.mapofhrtech.com/Index/about/
HR科技云图介绍
HR科技云图（MapofHRTech®）聚集行业优秀人力资源服务机构，定期更新，是企业人力资源采购的行业指南，HR科技云图图片版一图尽览人力资源科技概况，HR科技云图旨在帮助企业决策者、人力资源的高级管理人员、企业的人力资源专业人士更快速便捷地查看人力资源科技行业的宏观格局，了解人力资源领域优秀的科技服务机构， 以便于更精准地做出企业相关的采购决策。
HR科技云图（MapofHRTech®） 将通过各个渠道进行发布和推广，更欢迎每一个HR同仁转发传播。让更多企业人力资源决策者们可以快速了解中国人力资源科技领域的宏观格局以及HR科技各个领域的供应商、 以便更好地做出采购决策。
HR科技云图（MapofHRTech®）作为独立的第三方专业品牌，持续观察HR科技动态，成为企业和HR科技服务机构的桥梁， 更大的空间和舞台与大家一起成长！
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业务增长
Workday如何通过业务增长保持员工体验
根据其人力资源全球负责人的说法，由于工作在过去几年中迅速增长，因此密切关注定期调查和内部和外部渠道的员工反馈所支持的价值观对于在Workday上保持积极的员工体验至关重要。
尽管在小型组织中保持组织凝聚力的工作场所文化相对容易，但随着规模，规模和复杂性的增长，企业通常会遇到困难。Workday成立于2005年，2012年以95亿美元（139亿美元）的价格上市，如今市值约为400亿美元（585亿美元），在全球60个办事处拥有约10,500名员工。
Workday的首席人力官Ashley Goldsmith表示，随着公司的快速发展，其人力资源团队和组织领导必须重新调整内部流程，以确保公司及其文化与创始价值观保持一致，并对人力资源，全球影响力和工作场所的设施。
该公司的创始人从一个让快乐的员工等于快乐的客户的公式开始，并非常重视公司成立以来的员工体验。
戈德史密斯说：“我们深信，如果员工感到受尊重，被重视，他们所做的事情很重要并且可以产生影响，那么他们将为我们的客户做大事。”
“例如，如果他们正在开发技术，将会有更多的创新。如果他们提供服务，他们会更加努力以确保客户满意。
她说：“因此，以这种精神为背景，确保我们拥有强大的文化并恪守我们的价值观非常重要。”
然而，Workday在保持这种文化的快速发展方面面临着挑战。
例如，在2016年，该公司发展迅速，拥有约4000名员工。
她回忆说：“我们看到所有这些小信号，表明文化，价值观和体验已不再是过去。”
内部调查以及通过Glassdoor评级和LinkedIn进行的外部反馈与之前的高点相比略有下降，戈德史密斯表示，员工反馈的趋势线没有朝着正确的方向发展。
“我们看到所有这些小信号，表明文化，价值观和体验已不再是过去。”
她说：“那对我们来说是重要的时刻。”
“我们照照镜子，问自己这是否只是增长的征兆，并认识到所有公司都无法永远保持惊人的发展，我们是否真的可以保持良好状态？或者我们是否希望通过重大增长而出类拔萃。 ”
“我们认为我们希望与众不同，因此我们采取了许多措施和步骤来重新关注我们的价值观和文化，以改善员工的反馈和情感。
“我们在领导层对此高度怀有诚意，我们意识到我们做事的某些方式并没有达到我们想要的标准，只是希望通过正常渠道运作文化和价值观不会奏效。面对高速增长。”
Workday的员工领导力论坛
Workday首先关注其员工领导者，戈德史密斯（Goldsmith）解释说，员工文化对员工的日常体验影响最大。
“首先，我们将来自世界各地的每一位人民领袖召集在一起，为期两天，与Workday的共同创始人和我们的高级领导团队会面，了解为什么我们需要培养我们的文化以及如何为我们创造积极的员工体验。”她说。
高管团队向我们所有的人事经理讲授了按照Workday的价值观和文化进行领导和管理的意义–这是排他性的重点，而不是公司的目标和成果。
“经理创造或破坏员工体验，对吗？“戈德史密斯说：“如果我们的创始人有很好的见解，而公司可能真的是一个很棒的工作场所，但是您的实际经理却发臭并且没有强化价值观，那么您将拥有一种截然不同的经历。”
2016年最初的聚会现在已经正式化为年度计划（称为人员领导论坛），该计划是针对公司中每位新晋升或上一年刚加入Workday的人事经理而设计的。
戈德史密斯说：“我们继续听到人们说出来，这是他们所做的最有影响力的事情之一。”
“我们正在寻找数据中的相关点，以帮助我们创建所需的员工体验。”
评估员工体验
Workday采取的另一项举措是每周调查一次员工情绪的调查。
每个星期五，全球每个员工都会通过手机收到两个问题（大约需要15秒的回答），这些问题属于34个问题的一部分，这些问题在17周的时间内进行了分解。
反馈经过整理并填充了一个仪表板，每个经理都可以持续访问该仪表板，以了解他们为团队创造的体验。
该系统还推动管理人员在需要改进的地方上内容，以促进他们的发展并增加员工敬业度
该内容以一口大小的格式提供，以提高可访问性，据戈德史密斯说：“因此，如果听觉是我需要改进的三个领域之一，例如，工作日学习会将内容推送到我的手机，并提供有关我要观看哪些视频的建议她可以观看，可以参加哪些课程或可以阅读哪些文章，这些都可以磨练听力技能。”她说。
“该系统不断通过指导和建议为经理刷新内容，以帮助改善其团队的员工体验。”
这些数据对于Workday的人力资源团队也很重要，这些数据点可以与公司内的其他丰富数据一起使用，以帮助定义重点和改进领域。
戈德史密斯说：“我们正在寻找一种与我们的文化和价值观相一致的一致的员工体验，因此我们正在寻找数据中的相关点，以帮助我们创造所需的员工体验。”
例如，Workday的都柏林办公室的女员工表示，他们觉得自己没有得到公平的对待，也没有听到自己的声音。
戈德史密斯说：“这对都柏林领导团队和我们看到的情况都令人震惊。”他解释说，召开了为期半天的会议，以探讨这种不理想的员工情绪背后的原因，随后采取了可行的措施实施变革。
随着下一轮为期17周的调查问题的完成，反馈表明都柏林办事处的结果得到了显着改善。
“您需要愿意尝试一些事情，了解真正的业务问题，技术如何帮助解决这些问题。”
戈德史密斯说：“这是一个很好的例子，说明面对增长和变化，有些事情会误入歧途，认识到问题，然后采取针对性的方法来快速解决它。”
招聘适合文化和价值观的人
随着对文化和价值观的重新关注，人才培养也受到关注，以确保企业在员工体验之旅的开始时就聘请合适的人。
所有经理（包括招聘经理）都接受“点燃培训”计划，该计划可以帮助他们理解应聘者应寻找的价值以及要提出什么样的问题，以便确定适合企业文化的行为。
Workday在人才获取过程中还有一个名为“基于结果的选择”的过程，该过程着重于成就的特定示例，以帮助招聘经理了解候选人在某些情况下的反应。
戈德史密斯说：“我们要确保他们的价值观始终与我们的价值观保持一致。”他解释说，Workday最近召集了来自美国各地的200名经理进行点火培训。
“如果这200个人参与面试和雇用人员进入公司，但他们不是主题专家，那么我们如何确保覆盖所有需要的领域呢？”
为了协助这个工作日，我们正在试行“文化大使”计划，以帮助加强有效的人才获取过程以及适合整个企业的文化/价值观。
“例如，如果我要聘请人力资源团队中的某个人，我可能会有一名软件工程师可以面试应聘者，而这位工程师就是我们公认的能够真正体现我们公司价值观的人。
“因此，他们已经接受了有关如何做到这一点以及他们应该通过一个客观客观的角度寻找的内容的培训-以便他们可以在面试过程中增加价值。
戈德史密斯说：“我们渴望看到这有什么帮助，因为随着我们的成长，我们可以做的最重要的事情之一就是确保我们的员工与我们的价值观保持一致。”
“如果员工选择退出并离开我们，或者我们选择他们不适合开展业务，那肯定表明我们的招聘不佳。”
人力资源的演变
作为一家财务和人力资源技术公司，创新是Workday的重要重点，Goldsmith解释说，这也反映在其人力资源管理方法中。
虽然人力资源专业人员不必是技术专家或软件工程师即可从技术和数据中获取最大价值，但他们确实需要对技术可以为他们带来什么产生深刻的好奇心。
戈德史密斯说：“您需要愿意尝试一些事情，了解真正的业务问题，技术如何帮助解决这些问题，然后参与其中。”
“从历史上看，我认为人力资源部门没有强大的投资回报率心态，我们需要这一点向前发展。
“我们需要审视我们的工作所产生的成果并问自己：我们正在衡量那些成果吗？他们在增加商业价值吗？它是否提供我们想要的结果（或没有）？
戈德史密斯说：“而且我们需要舍弃那些没有影响的事情。”他解释说，这种方法对于与首席执行官和执行团队建立良好的工作关系特别重要。
业务战略应推动公司的人才战略以及所有人力资源计划和计划，这将为有形成果提供更清晰的视野和更严格的纪律。
她说：“对于人力资源而言，专注于产出而不是结果很容易，因此我们的人力资源团队致力于确保我们所有的人员策略都支持业务策略。”
结果与成果在
内部，公司通过多种方式衡量其人力资源的成功程度，其中许多方式着眼于更艰难的业务成果。
例如，在培训方面，戈德史密斯（Goldsmith）观察到，大多数公司都通过真诚和笑脸表来评估培训效果，这些笑脸表询问参与者他们是否喜欢该课程，他们是否喜欢教练以及他们是否认为培训有意义。
对于具有较高情感水平和更好的员工体验的人来说，积极的业务成果之间存在相关性，为此，Workday评估了经理参加点燃培训的人与未参加过点燃培训的人的员工体验。
“人力资源部门很容易专注于产出而不是结果，因此我们的人力资源团队致力于确保我们所有的人员战略都支持业务战略。”
工作日调查涵盖13个方面，戈德史密斯（Goldsmith）解释说，在每个方面中，上班族与未上班族的员工在员工体验上有统计学上的显着差异。
“知道该培训与合法的业务成果相关，例如更高的保留率，更好的晋升能力，更强的留下意愿，更好的求职者推荐以及更高的绩效，这告诉我们，我们应该继续投资于此培训，而不仅仅是希望它是一个好的节目”，她说。
Workday还测量传统的HR指标，例如12个月的流失率，Goldsmith表示，这是一个重要指标。
戈德史密斯说：“如果员工选择退出并离开我们，或者我们选择他们不适合开展业务，那肯定表明我们的招聘不佳。”
“我们确实跟踪了这些数字，并且为我们要达到的目标设定了内部目标，并且我们还更广泛地对损耗进行基准测试，尤其是针对我们的行业。”
在全球范围内，Workday的人员流失率从未超过10％（而行业基准往往会达到20％以上）。
Workday在众多外部调查中也得到认可，其中包括《财富》杂志2019年度100个最佳工作公司中的第4名，《财富》杂志40个技术最佳工作场所2018年的第2名，欧洲最佳工作场所的第3名（2019年最佳工作场所）和在《财富》杂志2018年女性百佳工作场所中排名第三。
戈德史密斯说：“我们对什么可行和什么无效都持开放态度。”
“有些事情还没有奏效，但是我们一直专注于取得良好的业务成果，这是Workday的一个非常重要的成功特征。”
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Craig Donaldson
原文标题：How Workday maintains the employee experience through business growth
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