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    2025 年需要准备应对的 7 个人力资源趋势和挑战 随着 2025 年的临近,中小型企业(SMB)必须为人力资源趋势的重大转变做好准备。 主要变化包括人工智能和自动化在人力资源流程中的扩展、对再培训的持续关注以及混合工作环境的正常化。 个性化的员工体验和福利计划变得至关重要,而多元化、公平和包容性(DEI)工作则需要超越合规性。 中小型企业还将面临日益复杂的法律问题,需要在人力资源技术和员工发展方面进行灵活的战略投资。 通过积极应对这些趋势,中小型企业可以确保竞争力,并营造一个积极、有弹性的工作场所。 探索 2025 年中小企业人力资源的最主要趋势,从人工智能整合到员工福利,以及如何适应并在未来几年蓬勃发展。 2025年即将到来,HR正在迅速发展,尤其是对于美国的中小型企业(SMBs)。尽管许多公司在远程工作和DEI(多样性、公平性和包容性)等领域取得了显著进展,但新的挑战和趋势正在出现。 那么,SMBs该如何走在前列,确保他们的HR策略不仅能够生存下去,还能在2025年蓬勃发展呢? 在本文中,我们将深入探讨2025年SMBs应该关注的HR趋势和挑战。这些见解基于研究和数据,确保这些变化的准备将帮助您的公司保持竞争力和灵活性。 1. AI和自动化将扩大(但不会取代)HR角色 许多企业已经开始将AI和自动化整合到他们的HR流程中,但预计在2025年,这一趋势将更加明显。然而,和许多人担心的不同,AI不会消除HR岗位,而是转变HR的工作重心。 机遇:对于中小型企业,关键在于找到正确的平衡点——使用AI来处理重复性的任务,例如回答员工常见问题、管理费用报销和撰写职位描述,同时确保在人际冲突解决和员工发展等关键领域保留“人性化”的一面。 关键数据:根据PwC的一项最新调查,74%的员工愿意学习新技能或重新培训以保住工作。SMBs可以利用这种愿意提升技能的机会,实施HR自动化,赋能团队,而不是让他们感到害怕。此外,93%的实施技能提升计划的CEO报告称,生产力、人才保留和招聘都有所改善。 2. 再技能提升革命 “再技能提升革命”将在2025年继续发展。随着自动化和数字化影响各个行业,员工需要持续的学习机会才能保持竞争力。这对于SMBs来说既是挑战也是机遇,通过投资于员工的成长,保留他们的核心团队。 挑战:小型企业通常没有像大公司那样的学习和发展预算。这就需要发挥创造力。 解决方案:考虑投资在线学习平台或在公司内部实施导师计划。再技能提升项目不需要高昂的成本,但必须持续并与公司的战略目标保持一致。 3. 混合办公:新常态(但伴随挑战) 混合办公将继续存在,但也带来了独特的挑战。管理一支既有在办公室工作又有远程工作的团队,需要应对员工参与度、公司文化维护以及绩效跟踪的问题。 挑战:对于中小型企业,制定明确的混合办公政策至关重要。除此之外,创造能够让混合员工保持参与感的方式——而不是加剧办公室和远程员工的分裂——将在2025年成为HR的必要任务。 解决方案:投资于协作工具、虚拟参与策略和定期反馈机制将有所帮助。但更重要的是,HR需要为管理者提供培训,帮助他们领导远程或混合团队,确保工作环境的无缝对接。 4. 个性化的员工体验(不只是福利) 已经过去了仅靠提供免费零食和乒乓球桌就能让员工感到满意的时代。如今的员工希望获得更多的个性化体验,无论是职业发展、心理健康资源还是工作与生活的灵活性。 机遇:中小型企业可能无法在福利方面与大型企业竞争,但他们可以提供个性化的体验。创建个性化的职业发展计划、灵活的工作选择以及开放的沟通机制可以成为显著的竞争优势。 数据:Gallup的一项研究发现,员工如果感觉到经理关心他们的职业发展,他们的参与度是其他员工的2.9倍。关注个人成长而不是普遍的福利,可以帮助SMBs在人才保留上占据优势。 5. 更注重员工福祉 员工福祉不再是可有可无的,它在2025年将成为企业的必备要素。从心理健康支持到财务健康项目,员工希望雇主在全面支持方面做得更多。 挑战:对于SMBs来说,提供广泛的健康福利计划可能看起来遥不可及,但有一些可扩展的方法可以提供不高成本的福祉支持。提供心理健康日、远程医疗服务或与健康应用合作可以提供显著的帮助。 趋势:根据美国心理学协会的数据,77%的员工在上个月经历了与工作相关的压力,而这一数字不太可能下降。心理健康和压力管理计划对于保持生产力和避免倦怠至关重要。 6. DEI超越合规 在2025年,多样性、公平性和包容性(DEI)努力将需要超越表面层次的合规要求。员工正在要求真正的DEI承诺,企业被期望采取行动,而不仅仅是讨论。 机遇:小型企业可能没有专门的DEI团队,但他们拥有敏捷性。与大企业相比,他们可以更快速地实施有意义的DEI策略。这不仅仅是招聘实践,还包括支持多元员工需求的包容性政策。 关键见解:麦肯锡的研究表明,执行团队性别多样性较高的公司,其利润超出平均水平的可能性高出25%。在早期投资于DEI的中小型企业可以打造更加创新和竞争力强的团队。 7. HR在应对法律复杂性方面的角色 从劳动法的变化到不断出现的合规挑战,SMBs将在2025年需要密切关注法律更新。例如,随着更多州颁布带薪休假法以及员工分类(如临时工与全职员工)的变化,HR团队将需要应对更加复杂的监管环境。 挑战:中小型企业的HR部门通常身兼多职,法律合规可能让人感到不知所措。然而,跟不上合规的步伐可能会导致巨额罚款,并损害公司的声誉。 解决方案:利用自动更新合规的HR软件或与法律专家保持顾问关系可以是一种成本效益高的方式,确保SMBs始终跟上最新的劳动法规。 结语:适应性是关键 2025年将为中小型企业的HR专业人士带来机遇和挑战。成功的关键在于灵活应对并专注于人。 通过掌握这些趋势并积极应对挑战,SMBs可以不仅成为理想的雇主,还能成为准备迎接未来工作动态的创新型企业。 现在正是审查您的HR策略、投资合适工具并为团队做好准备以应对即将到来的动态变化的最佳时机。无论是通过AI、个性化的员工体验,还是对员工福祉的承诺,保持对这些趋势的关注将助力您的企业在2025年蓬勃发展。  
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    2024年10月28日
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    ADP重磅推出AI驱动HCM平台:Lyric HCM,赋能全球人力资源管理 刚刚,ADP宣布推出Lyric HCM,这是一个融合了生成式AI(GenAI)的全球化人力资本管理平台,旨在通过灵活性、智能化和以人为本的设计提升员工体验。Lyric HCM可以帮助企业应对全球员工管理的挑战,提供个性化的服务,并支持在75个以上国家的薪酬管理。Lyric还利用预测分析、实时洞察和异常检测,帮助企业做出更明智的决策并提升效率。 ADP全球产品与创新总裁Sreeni Kutam指出,现代企业需要具备适应性和合规管理能力的工具,而Lyric通过结合ADP庞大的数据集,提供灵活的解决方案,满足了企业不断变化的需求。同时,全球人力资源行业分析师Josh Bersin也强调,Lyric HCM超越了传统的人力资源管理系统,能够帮助员工更高效地完成工作并提升整体工作体验。 Lyric的云原生设计、强大的移动体验以及对GDPR等合规要求的支持,使其成为全球大型企业的理想选择。此外,Lyric可以灵活适应各种企业结构和工作流程,帮助企业无缝扩展并提供个性化的员工体验。 视频可以访问视频号:HRTech ADP Lyric HCM利用生成式AI (GenAI) 提供个性化的全球员工体验 新泽西州罗塞尔,2024年9月23日 - ADP®今日宣布推出ADP Lyric HCM,一个专为满足现代化劳动力不断变化需求而设计的人力资本管理(HCM)平台,涵盖全球HR、薪酬和服务功能。Lyric通过结合灵活性、智能化和以人为本的设计,提供了一个革命性的解决方案,提升了全球范围内的员工体验。 "Lyric为现代工作场所设立了新标准,将先进的HR技术与高度个性化的方法结合在一起," ADP全球产品与创新总裁Sreeni Kutam表示。 "今天的劳动力是灵活且全球化的。企业需要工具来高效管理他们的全球员工,确保合规并具备洞察力。Lyric通过结合行业领先的生成式AI技术与ADP独有的大数据,提供了灵活、智能且以人为核心的HCM解决方案。" 在当今动态的商业环境中,大型企业需要能够快速适应变化的HCM系统。分散的技术往往妨碍HR部门对全球员工数据的全面掌握。随着法规不断变化,企业需要一种设计能够帮助他们主动管理合规的系统。此外,今天的技术娴熟员工期望个性化、实时的服务来解决问题并做出明智决策。 Lyric通过一个一体化的HCM解决方案应对这些挑战,其特点包括: 灵活性:能够轻松操作,适应企业独特的结构、工作流程和实践,无需遵循固定的方法。 智能性:通过预测分析、实时数据洞察、趋势预测、异常检测和个性化建议,提升决策能力并提高运营效率。 人性化:为员工提供个性化的、与其职业发展阶段相符合的体验。 全球性:ADP Lyric HCM支持75多个国家的工资发放,且每个季度会拓展更多地区。 大型企业可依赖Lyric的云原生设计及强大的安全机制,帮助其遵守严格的GDPR及其他合规要求。Lyric提供响应式网页及强大的移动端体验,使其无论何时何地都可以轻松访问,帮助企业扩大规模,管理全球员工并提供服务。 "当今的企业需要一种全新的、灵活易用且融合了AI技术的HR软件,"全球HR行业分析师Josh Bersin表示。 "ADP的Lyric HCM为动态企业量身打造,围绕团队而非层级结构,具备管理新型工作世界的能力。Lyric不仅仅是HR管理工具,还能够使员工的工作更加轻松高效。凭借其先进的智能技术、个性化设计和全球可扩展性,Lyric已成为解决当今HR挑战的首选工具。通过提升人性化体验,Lyric帮助企业有效管理其全球团队,提供适应各自需求的解决方案。" "Lyric HCM让我们能够实现无缝扩展,"Capstone Logistics的执行副总裁Tom Peot表示。 "我们最近在有机增长和并购方面都有显著发展。Lyric帮助我们保持灵活性,并提升了以往无法实现的效率。" 欲了解更多关于Lyric功能的信息或安排演示,请访问 ADP.com/lyricHCM。 关于ADP (纳斯达克: ADP) 通过尖端产品、优质服务和卓越体验,ADP致力于设计更好的工作方式,帮助人们充分发挥潜力。涵盖HR、人才管理、时间管理、福利和薪酬。由数据驱动,以人为本。了解更多信息,请访问 ADP.com。 ADP,ADP徽标和Always Designing for People是ADP, Inc.的商标。其他所有标志均为其各自所有者的财产。 版权所有 © 2024 ADP, Inc. 保留所有权利。
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    2024年09月24日
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    【德国】ESG平台osapiens获得1.2亿美元B轮融资,帮助企业驾驭ESG法规 领先的 ESG 平台及合规性和可持续性报告解决方案提供商 osapiens(“osapiens”)宣布完成由高盛另类投资公司 Growth Equity 领投的 1.2 亿美元 B 轮融资。这笔资金将用于加速国际扩张和进一步投资技术平台,帮助企业运营更加合规、更具弹性和更有效率。高盛另类投资公司收购了osapiens的少数股权,并加入了现有投资者Armira Growth的行列,后者在2023年主导了2700万美元的A轮融资。 osapiens 已迅速成为 ESG 技术领域的全球领导者。其核心产品 osapiens HUB 是一个基于人工智能的云平台,可简化国际 ESG 法规的合规性,包括《 企业可持续发展报告指令》(CSRD)、《欧盟无森林砍伐法规》(EUDR)和《企业可持续发展尽职调查指令》(CSDDD)。此外,osapiens HUB 还能帮助企业识别并降低运营和供应链中的风险,并通过流程自动化减少人工工作量。 osapiens能够利用通用数据模型,并在单一平台中集成多个合规、风险缓解和运营效率模块,其独特之处在于能够产生真正的影响,并将osapiens与同行明显区分开来。通过提高透明度和效率,osapiens 提供可操作的洞察力,增强企业能力,促进长期可持续发展并产生积极影响。 “osapiens联合创始人兼首席执行官Alberto Zamora说:"我们很高兴能与高盛合作。“他们的支持证明了我们在这个竞争激烈、快速发展的市场--ESG合规性和流程效率--中的领导地位。我们很自豪能提供一个单一平台,帮助全球企业轻松、自信地应对复杂的ESG监管,实现长期可持续发展。osapiens使他们不仅能对其损益产生积极影响,还能对地球产生积极影响。 高盛另类投资公司(Goldman Sachs Alternatives)成长型股票董事总经理Alexander Lippert说: “osapiens为客户创造了非凡的价值,帮助他们满足越来越多的监管要求,同时推动有形的商业价值。我们看到了 osapiens 的巨大潜力,很高兴能帮助他们进一步完成使命。 关于osapiens osapiens由Alberto Zamora、Stefan Wawrzinek和Matthias Jungblut于2018年在德国曼海姆成立。其国际团队由 300 多名敬业的专业人士组成,为全球 1300 多家客户提供支持,其中包括博世、可口可乐北美公司、麦德龙、好市多、Ritter Sport、Lidl、塞拉尼斯、C&A 和 DM。此次募资为 osapiens 快速增长的一年画上了圆满的句号,2023 年客户总数的增长率将超过 473%。
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    2024年07月30日
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    【英国】连接学校空缺职位与代课教师的在线平台Zen Educate获得3700万美元B轮融资 总部位于英国伦敦的在线市场 Zen Educate 为学校和可用代课教师及助教牵线搭桥,公司完成了 3700 万美元的 B 轮融资。 本轮融资由 Round2 Capital 领投,现有投资者 Adjuvo、Brighteye Ventures、FJ Labs、Ascension Ventures 以及包括 Octopus 创始人兼首席执行官 Simon Rogerson 在内的著名天使投资人跟投。 公司打算利用这笔资金在英国和美国完成另外几项收购,并进一步扩大在这两个市场的业务,促进其新的学校劳动力管理软件的扩展,该软件包括用于资格认证、合规性和缺勤管理的 SaaS 产品。 Zen Educate 由 Slava Kremerman 和 Oren Cohen 创立,是一个简化的在线平台,可将学校与教师和助教直接联系起来。通过该平台,教师和学校可以创建个人档案,并根据距离、技能和经验进行匹配。 公司还完成了对教育人事代理公司 Aquinas Education 的第二次收购,并任命前足球运动员和电视主持人杰梅因-杰纳斯(Jermaine Jenas)为官方品牌大使。 自2017年推出以来,Zen Educate的规模同比增长了两倍,在过去12个月中,其平台上的预订时长接近200万小时。 Zen Educate总部位于伦敦,在英国其他三个城市和美国两个城市设有办事处。 关于Zen Educate Zen Educate在线平台可以提高透明度和效率,从而彻底改变整个系统--学校只需点击一下按钮,就能立即看到按距离和技能划分的可用代课教师库,而不是像以前那样,只能在早上通过多次电话找到有限的一批教师,既低效又耗时。
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    2024年05月21日
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    人力资源公司Deel收购薪资提供商PaySpace,提供更快、更灵活的薪资服务 继上周收购Zavvy 之后,全球人力资源公司 Deel(估值 120 亿美元,在 150 多个国家拥有 2 万多家客户)宣布收购薪资巨头 PaySpace,并实现了 5 亿美元的年经常性收入。首席执行官Alex Bouaziz在下面撰文介绍了这一消息; 我很高兴与大家分享 Deel 收购 PaySpace 的消息!PaySpace 是市场领导者,拥有 20 多年的薪资和人力资源经验。公司在非洲和中东的 44 个国家建立了技术最先进的本地薪资引擎。它拥有超过 14,000 家客户,其中包括喜力、可口可乐和彪马体育等大品牌。我们的团队考察了许多全球薪资管理公司,PaySpace 是其中的佼佼者。 对我们的客户来说,收购 PaySpace 将改变游戏规则,为他们的团队提供真正的全球覆盖和更快、更灵活的薪资服务。这一消息加上我们 2022 年对亚太地区薪资提供商 PayGroup 的收购,使 Deel 成为市场上最全面的人力资源和薪资解决方案之一。 薪资行业的发展并非全球第一。随着时间的推移,公司开发或收购了本地引擎,并将系统拼接在一起,将其作为全球系统进行销售。这导致了薪资错误和延误、糟糕的劳动力体验,甚至是合规问题。直到工作环境变得更加全球化,人力资源领导者才开始意识到薪资系统无法满足需要。全球薪资管理至关重要,但却很难做好。 Deel 成立之初就是一个全球优先的工作解决方案,我们的薪资雄心也不例外。我们为企业客户提供的全球薪资产品是我们增长最快的产品,我们收购 PaySpace 意味着我们现在拥有完整的人力资源堆栈:100 多个国家的实体、本地团队(法律、人力资源、薪资)以及遍布六大洲 50 多个国家的本地薪资引擎。没有其他薪资公司拥有如此多的基础设施。我们的目标是在未来四年内,在同一个本地全球薪资引擎上为 100 个国家提供服务。 PaySpace非常适合 Deel,因为该公司已经是中东和非洲地区的市场领导者,并希望向全球扩张。他们的创始团队才华横溢,带来了大量的薪资管理专业知识和激情,尤其是与全球知名品牌的合作。 我还要自豪地宣布,在公司成立后的五年内,我们的年度经常性收入(ARR)达到了 5 亿美元。之所以能取得这一里程碑式的成就,是因为我们的客户、合作伙伴及其团队对我们的信任。衷心感谢他们和我们出色的团队。让我们继续前进! 我们创办Deel 的初衷是,无论身处世界何处,每个人都应该拥有良好的工作体验。本次收购是朝着实现这一愿景迈出的一大步。 关于 Deel Deel 是面向全球团队的一体化人力资源解决方案。它帮助公司简化国际员工管理的方方面面,从文化和入职,到当地薪资、合规性,再到现在的人员管理。它拥有130多个国家实体,管理内部的国内薪资团队,此外还在全球范围内提供雇主记录、承包商、移民和人力资源信息系统服务。 关于 PaySpace PaySpace从一开始就采用云原生技术,其专有技术旨在以高度安全和高效的方式运行。它专门设计用于为各种规模和行业的组织提供多国薪资和人力资源功能,并内置合规功能。它为薪资和人力资源数据提供了单一的真相--以及在各个层面做出战略决策的工具。PaySpace已扩展到 40 多个非洲国家和中东地区,并即将在英国和巴西推出。它具有可扩展性、可配置性、高度安全性和易用性,允许随时随地访问,以增强薪资和人力资源团队的能力,推动组织发展。
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    2024年03月06日
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    【HR术语】什么是预测性人力资源分析?(What is predictive HR analytics?) 什么是预测性人力资源分析? 预测性人力资源分析是人力资源部门用来分析过去和现在的数据以预测未来结果的一种技术工具。预测性人力资源分析以数字化方式挖掘数据,提取、剖析和归类信息,然后识别模式、不规则性和相关性。通过统计分析和预测建模,分析可实现有关人力资源职能的数据驱动决策。 预测性人力资源分析系统让人想起蚯蚓。蚯蚓吸收天然废料和残渣,排出营养丰富的肥沃土壤。预测性分析也是如此,它吸收未使用的原始数据,并将其转化为适用的信息,为更明智的业务决策提供支持。 人力资源预测分析实例 以下是当今组织如何应用人力资本预测分析的一些示例: 招聘。预测分析可帮助人力资源专业人员确定最有效的顶尖人才来源。通过分析成功招聘的历史数据,企业可以将招聘工作重点放在能产生最佳效果的平台和渠道上。 留住员工。预测模型可以分析员工数据,如绩效考核、缺勤率和任期,以识别有离职风险的员工。这样,人力资源部门就可以采取积极措施,如提供职业发展机会或解决工作场所的问题,留住有价值的人才。 劳动力规划。预测分析可以通过考虑退休率、人员流动和新兴行业趋势等因素,预测公司未来的技能缺口。然后,人力资源部门可以制定培训和发展计划,弥补这些差距,确保员工队伍保持竞争力。 员工绩效管理。预测性人力资源分析可根据历史绩效数据预测团队成员的未来绩效。这有助于人力资源团队识别可能成为关键职位潜在接班人的高绩效人员,并帮助他们发现其他人可能落后的原因。 员工参与和福利。预测分析能够发现影响员工敬业度的问题。人力资源专业人员可以通过监控工作量和工作时间等因素,识别可能面临职业倦怠或其他心理健康问题风险的人员。然后,人力资源部门可以为有需要的人提供有针对性的支持和资源。 预测性分析如何帮助人力资源部门? 预测性人力资源分析可以帮助组织预测挑战,从而可以: 避免风险 减少人为错误 预测将在组织中茁壮成长的典型员工情况 加强招聘实践 鼓励实现最佳工作绩效 最终,预测性人力资源分析可帮助人力资源领导者做出清晰明确的决策,从而增加整体利润,提高员工的积极性、忠诚度、参与度和工作效率。 预测性和描述性人力资源分析有何不同? 描述性人力资源分析包括检查历史人力资源数据,以全面了解组织内发生了什么及其原因。 而预测性人力资源分析则不局限于此,而是通过分析历史数据和过去的趋势来预测未来会发生什么,从而使组织有机会采取预防措施或抓住出现的机遇。同时使用预测性和描述性两种人员分析形式的组织,都能为自己带来最大的影响。 如何成功实施预测性人力资源分析系统? 人力资源领导者可以利用以下技巧率先实施有效的预测性人力资源分析: 确定业务目标。人力资源领导者可以与团队合作,确定公司的长期目标,团队成员也可以帮助确定支持实现这些目标的相关指标。 确保透彻理解。预测性人力资源分析是一个复杂的领域,不熟悉数据科学的人力资源专业人员可能会对此感到畏惧。然而,为整个人力资源团队提供一致且多样化的学习选择,可以减轻他们对这一主题的不适感,加深理解,并鼓励员工持续发展。方法之一是鼓励人力资源团队熟悉每种分析算法的基本推理。人力资源部门还可以让数据科学家或人力资源数据分析师参与进来,以确保预测分析流程的最佳运作。 解决道德问题。为了避免对员工的不公平歧视待遇,预测分析团队可以预先防范可能出现的道德问题。公司可能会有意或无意地虐待员工中的特定人群,或者由于不正当的数据驱动推理而偏袒某些团队成员。因此,透明地遵守公司的行为准则和人力资源道德准则至关重要。员工需要知道他们的雇主是公平对待他们的,这样他们才会有参与感,才会有茁壮成长的动力。 利用预测分析的力量。人力资源领导者可以通过将预测分析应用于特定目标,最大限度地发挥其作用。例如,人力资源领导者可以结合预测分析来设计有效的职业发展计划,以解决能力差距和未来的能力需求问题,从而按照员工所希望的学习轨迹对其进行培训。 预测性人力资源分析如何改善企业文化? 预测性人力资源分析提供了一种方法,可帮助领导者做出明智的决策,从而培养一支充满热情和高绩效的员工队伍。有效、合乎道德地使用人力资源分析,可以使公司有能力识别、雇佣、吸引和留住符合公司文化并乐于为公司发展做出贡献的高素质专业人才。 为企业选择合适的预测性人力资源分析工具 选择合适的人员分析软件是人力资源专业人士和企业必须迈出的关键一步,这样他们才能收获人力资源预测分析的所有回报。 工具的选择应符合具体的业务需求、资源和目标。要做出明智的决定,有几个关键点需要牢记: 集成。工具能否与现有人力资源系统无缝集成?兼容性和数据传输的便捷性对于准确的预测建模至关重要。 可扩展性。合适的工具能够随着企业的扩张而扩展人力资源预测分析工作。 用户友好界面。寻找能够提供直观的仪表盘、可视化和报告功能的工具,使人力资源专业人员能够轻松访问和解释洞察力。 可解释性。确保工具对其预测做出解释。这样,您的人力资源团队就能理解为什么会做出某些预测,并采取适当的行动。 数据安全性和合规性。人力资源数据通常包括敏感和机密信息。确保工具遵守数据隐私法规,并有保护数据的安全措施。 支持和培训。考虑工具供应商提供的支持和培训水平。充分的培训和持续的支持对人力资源团队有效使用工具并最大限度地发挥其优势至关重要。 成本和投资回报率。评估总体拥有成本,包括许可费用、实施成本和持续维护费用。通过估算工具的洞察力如何对人力资源成果和组织绩效产生积极影响,计算潜在的投资回报。 用户反馈和评论。向使用过该工具的人力资源专业人士征求反馈意见,并阅读行业内其他组织的评论。他们的经验可以为了解工具的优缺点提供宝贵的见解。 通过仔细考虑这些因素,您可以为您的人力资源团队提供一个预测性劳动力分析工具,从而增强决策能力,推动人力资源战略,促进整体业务成功。 以下为文章原文: What is predictive HR analytics? Predictive HR analytics is a tech tool that HR uses to analyze past and present data to forecast future outcomes. Predictive HR analytics digitally digs through data to extract, dissect, and categorize information and then identify patterns, irregularities, and correlations. Through statistical analysis and predictive modeling, analytics enables data-driven decisions regarding HR functions. Predictive HR analytics systems are reminiscent of the earthworm. The worm ingests natural waste material and residue and excretes nutrient-rich, fertile soil. Predictive analytics, too, intakes unused, raw data and transforms it into applicable information that supports wiser business decisions. Predictive HR analytics examples Here are some examples of how organizations today apply human capital predictive analytics: Recruitment. Predictive analytics helps HR professionals identify the most effective sources of top talent. By analyzing historical data on successful hires, organizations can focus their recruitment efforts on the platforms and channels that yield the best results. Employee retention. Predictive models can analyze employee data, such as performance reviews, absenteeism, and tenure, to identify people at risk of leaving the company. This allows HR to take proactive measures, such as offering career development opportunities or addressing workplace concerns, to retain valuable talent. Workforce planning. Predictive analytics can forecast future skill gaps within a company by considering factors like retirement rates, turnover, and emerging industry trends. HR can then develop training and development programs to fill these gaps and ensure the workforce remains competitive. Employee performance management. Predictive HR analytics can forecast a team member’s future performance based on historical performance data. This helps the HR team identify high-performing people who could be potential successors for critical roles, and can help them discover why others may be lagging behind. Employee engagement and wellbeing. Predictive analytics has the ability to uncover issues that affect employee engagement. HR professionals can identify people who may be at risk of burnout or other mental health issues by monitoring factors like workload and working hours. HR can then provide targeted support and resources to those in need. How does predictive analytics help human resources? Predictive HR analytics assists organizations in anticipating challenges so they can: Avoid risk Reduce human error Forecast the typical employee profile that’ll thrive in the organization Enhance recruitment practices Encourage optimal work performance Ultimately, predictive HR analytics helps HR leaders make crystal-clear decisions that can increase overall profit and nurture employee motivation, retention, engagement, and productivity. What is the difference between predictive and descriptive HR analytics? Descriptive HR analytics involves examining historical HR data to get a thorough understanding of what has happened within an organization and why. Predictive HR analytics, on the other hand, goes beyond this and analyzes historical data and past trends to predict what will happen in the future—giving an organization the chance to take preventive measures or to seize opportunities as they arise. Organizations that use both predictive and descriptive forms of people analytics set themselves up to achieve the greatest impact. How do you implement a successful predictive HR analytics system? HR leaders can spearhead effective predictive HR analytics using the following tips: Define business objectives. HR leaders can collaborate with their teams to identify long-term company goals, with team members also helping determine the relevant metrics that support the achievement of these objectives. Ensure a thorough understanding. Predictive HR analytics is a complex field, and HR professionals unfamiliar with data science can feel intimidated by it. However, providing consistent and diverse learning options for your entire HR team can mitigate their discomfort with the subject, elevate understanding, and encourage continual employee development. One way to do this is to encourage your HR team to familiarize themselves with the fundamental reasoning driving each analytics algorithm. HR can also involve a data scientist or bring an HR data analyst on board to ensure optimal functioning of the predictive analytics process. Address ethical considerations. To avoid unfair discriminatory treatment of employees, predictive analytics teams can pre-empt possible ethical issues that may arise. Companies could intentionally or unintentionally mistreat specific demographics within the workforce or perhaps show favoritism to certain team members due to illegitimate data-driven reasoning. Thus, transparently adhering to the company’s code of conduct and the HR code of ethics is paramount. People need to know that their employers are treating them fairly to feel engaged and motivated to thrive. Harness the power of predictive analytics. HR leaders can maximize predictive analytics by applying it to specific objectives. For example, HR leaders can incorporate predictive analytics to design an effective career development program that addresses competency gaps and future competency needs, allowing them to train people in their desired learning trajectory. How can predictive HR analytics improve company culture? Predictive HR analytics offers a way to help leaders make informed decisions that nurture an enthusiastic and high-performing workforce. Effective and ethical use of HR analytics can empower companies to identify, hire, engage, and retain quality professionals who align with the company culture and are excited to contribute to its growth. Choosing the right predictive HR analytics tool for your business Selecting the right people analytics software is a crucial step for HR professionals and organizations to take, so that they’re able to reap all the rewards of HR predictive analytics. The choice of tool should align with specific business needs, resources, and objectives. There are a few key things to keep in mind to be able to make an informed decision: Integration. Can the tool seamlessly integrate with your existing HR systems? Compatibility and ease of data transfer are essential for accurate predictive modeling. Scalability. The right tool will be able to expand your predictive HR analytics efforts as your organization expands. User-friendly interface. Look for tools that offer intuitive dashboards, visualizations, and reporting features, making it easy for HR professionals to access and interpret insights. Explainability. Ensure that the tool provides explanations for its predictions. That way, your HR team can understand why certain predictions are made and take appropriate actions. Data security and compliance. HR data often includes sensitive and confidential information. Make sure the tool adheres to data privacy regulations and has security measures to protect your data. Support and training. Consider the level of support and training provided by the tool’s vendor. Adequate training and ongoing support are essential for HR teams to effectively use the tool and maximize its benefits. Cost and ROI. Evaluate the total cost of ownership, including licensing fees, implementation costs, and ongoing maintenance expenses. Calculate the potential return on investment by estimating how the tool’s insights can positively impact HR outcomes and organizational performance. User feedback and reviews. Seek feedback from HR professionals who have used the tool and read reviews from other organizations in your industry. Their experiences can provide valuable insights into the tool’s strengths and weaknesses. By carefully considering these factors, you can empower your HR team with a predictive workforce analytics tool that enhances decision-making, drives HR strategies, and contributes to overall business success.
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    2024年03月05日
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    【英国】人工智能职位管理平台RoleMapper获得210万英镑融资,创造更多就业机会 人工智能职位管理平台 RoleMapper 已获得 210万英镑的融资,这将有助于创造就业机会和业务的整体增长。本轮融资包括英国商业银行西南投资基金(SWIF)通过指定基金管理公司 FSE Group 提供的 100 万英镑股权投资。Mercia Ventures、西南风险投资公司 QantX 以及现有的私人投资者提供了 100 万英镑的股权投资。 2 亿英镑的西南投资基金覆盖整个西南地区,提供 2.5 万英镑至 200 万英镑的贷款和最高 500 万英镑的股权投资,以帮助各种中小型企业启动、扩大规模或保持领先地位。RoleMapper 的交易是该基金自去年 7 月启动以来最大的一笔投资。 RoleMapper 的技术正在颠覆企业管理职位、技能、包容性和合规性的方式。它可以自动规划和管理职位设计与描述,并对其进行改造,可以访问多个行业的数百万个职位和技能,所有这些都集成在现有的人力资源(HR)系统中。 RoleMapper 创始人兼首席执行官 Sara Hill 说: "我们很高兴西南投资基金和 FSE 成为我们的新合作伙伴,这将使我们能够进一步加强我们的产品、独特的人工智能模型以及进一步推广的能力建设。我们期待着与所有投资者合作,继续我们的成长之旅,在我们已经取得的进展基础上,帮助企业创造更好的工作机会,建立包容性的工作场所。 这家总部位于埃克塞特的公司已经与许多大型机构开展了合作,其中包括全球知名品牌、地方政府和国家医疗服务系统信托基金。 FSE Group 西南股权投资部主管Ralph Singleton补充说:"RoleMapper 拥有一支强大的领导团队,在 B2B 和人力资源领域拥有丰富的业务建设和扩展经验。他们最近对其产品进行了调整,以满足已确定的市场需求,他们的人工智能技术正在帮助大型企业和公共部门组织管理其作为平等机会雇主的责任。我们期待着在他们的扩张过程中与他们合作。 国家和地区投资基金总监 Jody Tableporter 说: "Rolemapper在短短几年内就从初创企业发展成为规模化企业,利用人工智能技术改变了企业和组织管理劳动力战略的方式。我们很高兴西南投资基金能够支持他们的进一步发展,这也是该基金迄今为止最大的一笔交易。 Mercia Ventures 于 2022 年首次支持 RoleMapper。Mercia 的Rafael Joseph补充说:"我们很高兴能继续支持 RoleMapper 的团队。在严峻的经济背景下,他们表现出了极大的韧性,并成功调整了战略,以解决客户面临的紧迫问题。因此,他们不断赢得令人印象深刻的蓝筹客户,证明了市场对其解决方案的需求。我们期待他们在 2024 年再创辉煌。 西南投资基金的宗旨是通过支持创新,为西南地区的新兴企业和成长型企业创造本地机会,从而推动可持续经济增长。西南投资基金正在增加西南地区小型企业早期融资的供应和多样性,为那些可能无法获得投资的企业提供资金,并帮助打破融资障碍。 关于RoleMapper RoleMapper 提供了一个由人工智能驱动的职位描述管理平台,可自动进行职位描述、职位系列和职位架构的创建、审核和管理。其解决方案包括用于动态和包容性职位描述管理的 RoleCreate、用于职位架构的 RoleArchitect 和用于职位广告和面试评估自动化的 RoleRecruit。
    合规性
    2024年03月01日
  • 合规性
    【HR术语】什么是人力资源运营?(What is HR operations?) 什么是人力资源运营? 人力资源运营(不要与人事运营混淆)是企业内的一项重要职能,负责管理日常人力资源活动的行政和实际工作。 人力资源运营是人力资源部门的支柱,确保各种人力资源流程和系统顺利运行,包括招聘、入职、薪资管理、员工关系、合规等。 人力资源运营的目标是什么? 效率和准确性。优化人力资源流程,减少人工操作,将人力资源操作中的错误降至最低。 合规性。确保遵守劳动法律、法规和公司政策,从而降低法律风险。 良好的员工关系。建立积极的关系,为企业员工提供支持,帮助他们发挥最佳水平。 可扩展性。让企业的员工与公司一起成长,使员工队伍能够不断满足企业不断变化的需求。 人力资源运营的职责是什么? 入职和离职。管理从招聘到离职的整个员工生命周期。 薪资和福利管理。处理专业人员的薪酬和福利,确保准确及时地处理薪资。 数据管理。维护记录和数据的准确性,保护敏感信息。 合规与法律。确保人力资源流程符合劳动法律、法规和公司政策。 劳动力规划。协助制定组织的整体人力资源战略,包括劳动力规划、继任和招聘。 培训与发展。管理培训计划,跟踪员工的进步,确定需要改进的地方,并为职业发展创造机会。 解决冲突。处理专业人员之间的争议。 健康与安全。通过制定安全政策和报告流程以及开展培训,为员工营造一个安全健康的工作环境。 人力资源技术管理。实施并监督人力资源信息系统(HRIS)、绩效管理软件和申请人跟踪工具等软件工具。 人力资源运营经理的职责是什么? 人力资源运营经理负责监督所有人力资源运营的日常运作(人力资源运营总监则负责总体战略)。 他们与其他人力资源领导合作,确保所有流程与公司目标保持一致。 他们监督人力资源员工和人力资源运营专家,确保工作的完成。人力资源运营经理还为员工提供他们可能需要的任何支持。他们将这种支持扩展到整个组织--解决复杂的人力资源问题并提供指导。 人力资源运营经理要寻找机会,实施人力资源最佳实践,提高效率,降低运营成本。他们分析可用的人力资源数据,就资源分配和劳动力规划做出决策,并实施人力资源技术解决方案以提高自动化程度。 人力资源运营经理还有责任随时了解相关法律法规,确保合规。 人力资源运营经理的薪酬是多少? 人力资源运营经理的薪酬因经验、地点、组织规模和行业而异。 但平均而言,他们在美国的年薪约为 123,000 美元,在英国约为 64,495 英镑,在澳大利亚约为 130,000 澳元。 事实上,大型企业中经验丰富的经理人的年薪可能会超过这个数字,最高可达 16.4 万美元、7.5 万英镑和 15.25 万澳元,而那些规模较小或经验较少的经理人的年薪通常在 8.7 万美元、4.7 万英镑或 11.58 万澳元左右。 工作地点对薪酬水平有很大影响,大城市的薪酬通常较高。 人力资源技术如何帮助人力资源运营? 人力资源技术是人力资源运作不可或缺的一部分,因为它有许多好处: 自动化。人力资源技术可将工资单处理、入职和福利管理等重复性工作自动化,从而节省人力资源专业人员通常用于行政管理的时间。 数据管理。人力资源技术解决方案可保持企业专业人员数据的准确性和时效性,从而更好地进行决策和报告。 合规管理。人力资源软件让您轻松遵守最新法规和劳动法。 自助门户。人力资源技术允许员工通过自助门户访问人力资源信息、申请休假和更新个人资料,从而提高了运营效率。 分析和报告。人力资源技术通过数据分析工具深入洞察劳动力趋势,帮助企业做出明智、数据驱动的决策。 招聘和人才管理。许多人力资源工具都具有申请人跟踪、候选人评估和人才管理功能,使招聘和组织劳动力管理变得更加容易。 绩效管理。一些人力资源系统支持绩效评估、目标设定和反馈流程,帮助专业人员发挥最佳水平。 学习与发展。学习管理系统(LMS)等解决方案可让团队成员获得教育资源,并帮助人力资源部门创建和管理专业培训计划。 人力资源运营是现代组织不可或缺的一部分。它能确保公司日常工作的顺利进行,并极大地促进积极的工作环境。最重要的是,它有助于提高工作满意度、提高生产率、改善业务绩效--使专业人员和整个公司蓬勃发展。 以下为文章原文: What is HR operations? Human resources operations (not to be confused with people operations) is a crucial function within an organization, managing the administrative and practical aspects of day-to-day HR activities. HR operations is the backbone of the HR department, ensuring various HR processes and systems run smoothly—including recruitment, onboarding, payroll administration, employee relations, compliance, and more. What are HR operations’ goals? Efficiency and accuracy. To optimize HR processes, reduce manual tasks, and minimize errors in HR operations. Compliance. To ensure compliance with labor laws, regulations, and company policies so that there’s less legal risk. Good employee relations. To create positive relationships that support an organization’s people, helping them to perform at their best. Scalability. To enable an organization’s people to grow along with the company so the workforce can continue to meet the business’s changing needs. What are HR operations’ responsibilities? Onboarding and offboarding. Managing the entire employee lifecycle, from hiring to exit processes. Payroll and benefits administration. Handling compensation and benefits for professionals, ensuring accurate and timely payroll processing. Data management. Maintaining records and data accuracy, as well as protecting sensitive information. Compliance and legal. Making sure HR processes comply with labor laws, regulations, and company policies. Workforce planning. Assisting with an organization’s overall HR strategy, including workforce planning, succession, and recruitment. Training and development. Managing training programs, tracking people’s progress, identifying areas for improvement, and creating opportunities for career progression. Conflict resolution. Handling disputes among professionals. Health and safety. Supporting people’s wellbeing with a safe and healthy work environment by establishing safety policies and reporting processes, as well as conducting training. HR tech management. Implementing and overseeing software tools such as human resource information systems (HRIS), performance management software, and applicant tracking tools. What is the role of an HR operations manager? The HR operations manager oversees the day-to-day running of all HR operations (while the HR operations director focuses on the overall strategy). They collaborate with other HR leaders to make sure all processes align to further the company’s goals. They supervise HR staff and HR operations specialists, ensuring that work is completed. The HR operations manager also provides people with any support they may need. They extend this support to people across the organization—addressing complex HR issues and offering guidance. The HR operations manager identifies opportunities to implement HR best practices, boosting efficiency and reducing operational costs. They analyze the available HR data to make decisions on resource allocation and workforce planning and implement HR technology solutions to increase automation. It’s also the HR operations manager’s responsibility to stay up to date on relevant laws and regulations to ensure compliance. What is an HR operations manager’s salary? The salary of an HR operations manager varies based on experience, location, organization size, and industry. But, on average, they earn around US$123,000 per year in the United States, £64,495 in the United Kingdom, and A$130,000 in Australia, for example. Highly experienced managers in large organizations can earn more than that—up to US$164,000, £75,000, and A$152,500 in fact—while those in smaller companies, or with less experience, usually earn around US$87,000, £47,000, or A$115,800. Location has a strong influence on salary levels, with larger cities generally offering higher compensation. How can HR tech help with HR operations? HR technology forms an integral part of HR operations because it comes with many benefits: Automation. HR tech automates repetitive tasks like payroll processing, onboarding, and benefits administration, freeing up time HR professionals typically spend on admin. Data management. HR tech solutions keep data on an organization’s professionals accurate and up to date, enabling better decision-making and reporting. Compliance management. HR software makes it easy to stay compliant with the latest regulations and labor laws. Self-service portals. HR tech improves operational efficiency by allowing people to access HR information, request time off, and update personal details through self-service portals. Analytics and reporting. HR tech helps organizations make informed, data-driven decisions with data analytics tools that provide in-depth insights into workforce trends. Recruitment and talent management. Many HR tools come with features for applicant tracking, candidate assessment, and talent management, making it easier to take care of recruitment and the organization’s workforce. Performance management. Some HR systems support performance assessments, goal setting, and feedback processes, helping professionals perform at their best. Learning and development. Solutions like learning management systems (LMS) give team members access to educational resources and help HR create and manage professional training programs. HR operations is integral to modern organizations. It ensures a company’s smooth day-to-day functioning and significantly contributes to a positive work environment. Most importantly, it helps increase job satisfaction, boost productivity, and improve business performance—enabling professionals and the company as a whole to thrive.
    合规性
    2024年02月28日
  • 合规性
    人力资源和技术服务平台G&A Partners获得另类资产管理公司TPG投资,简化人力资源流程 人力资源和技术服务平台 G&A Partners宣布另类资产管理公司 TPG 已与 G&A 管理团队和员工合作投资 G&A Partners。TPG 通过其美国和欧洲私募股权投资平台TPG Capital 对公司进行投资。 G&A Partners 是一家专业就业组织 (PEO),通过提供全套技术支持的人力资源服务,为全国 3,000 多家中小企业提供支持。公司利用其在人力资源领域的深厚历史和丰富经验,根据客户需求定制产品,在人力资源管理软件、薪资管理、医疗保险和福利、风险管理和合规性以及外包会计等方面具有全面的能力。 "G&A Partners 的联合创始人、总裁兼首席执行官 John W. Allen 说:"25 年多来,我们一直是成长型企业值得信赖的合作伙伴,为其员工的独特需求提供支持,使他们能够降低成本,同时留住并争夺最优秀的人才。"TPG 长期以来一直投资于行业领先的技术服务公司,这使他们成为 G&A 的理想合作伙伴,因为我们希望扩大我们为客户提供的能力和服务。 "TPG合伙人Peter Munzig表示:"随着企业与日益复杂的监管环境作斗争,员工体验的重要性依然至关重要。"近三十年来,G&A 在帮助客户解决最复杂的人力资本需求方面一直保持着良好的增长记录。我们很高兴能与 G&A 团队合作,共同推进公司下一阶段的发展。 "G&A是PEO领域的领军企业,为企业提供高质量、全面的规模化服务,帮助他们驾驭并简化关键的人力资源流程。我们很高兴能在未来几年为该公司提供支持,"TPG 负责人 Alex Minasian 补充道。 Piper Sandler 担任 G&A 的财务顾问,Dentons 担任该公司的法律顾问。Paul, Weiss, Rifkind, Wharton & Garrison LLP 和 Ropes & Gray LLP 担任 TPG 的法律顾问。交易条款未披露。 关于 G&A Partners G&A Partners 是一家领先的全国性专业雇主组织 (PEO),近 30 年来一直在帮助企业家发展业务。通过提供世界一流的服务和值得信赖的人力资源管理、福利和薪资方面的专家,客户现在有时间和自由专注于最重要的事情--他们的员工、产品和服务以及他们的客户。G&A Partners 总部位于休斯顿,在美国各地设有办事处。 关于 TPG TPG(纳斯达克股票代码:TPG)是一家全球领先的另类资产管理公司,1992 年成立于旧金山,管理着 2,120 亿美元的资产,投资和运营团队遍布全球。TPG 的投资策略广泛多样,包括私募股权、社会企业、信贷、房地产和市场解决方案。我们的团队将深厚的产品和行业经验与广泛的能力和专业知识相结合,为我们的基金投资者、投资组合公司、管理团队和社区提供与众不同的见解和增值服务。
    合规性
    2024年01月25日
  • 合规性
    人工智能改变人才招聘的5种方式 仅在一年前,大多数人力资源领导者都不会想到,能否成功采用人工智能解决方案会影响到他们招聘顶尖人才的能力。现在,根据 Gartner 的研究,76% 的人力资源领导者都认为,如果他们在未来 12 到 24 个月内不将人工智能纳入招聘流程,他们就会在组织成功方面落后。尽管在 ChatGPT 的推动下,人工智能被炒得沸沸扬扬,但在人工智能复兴之前,已经存在大量的人工智能应用。预测分析、情感分析、搜索和匹配等技术已经在企业中广泛应用,甚至在人力资源和招聘领域也得到了应用,为我们今天所经历的人才招聘转型奠定了基础。 人力资源部门在采用人工智能并管理其在整个组织中的使用方面所面临的压力越来越大,而 ChatGPT 等生成式人工智能工具的热销则为这一压力注入了新的活力。虽然生成式人工智能在改变人才招聘方面确实发挥了作用,但还有其他一些人工智能用例可以应用到招聘和人才招聘的生命周期中。以下是如何利用它们让你的组织走在时代前沿: 人工智能增强简历分析 简历分析解决方案并不新鲜。它们能让招聘人员根据技能、教育、培训、工作地点和职位等特质筛选求职者,而且已经使用多年。根据哈佛商学院的一项研究,申请者跟踪系统(ATS)和招聘管理系统(RMS)是大多数企业招聘流程的基础,90% 的雇主使用他们的招聘管理系统来筛选中等技能和高技能的求职者。然而,同一项研究发现,88% 的雇主表示,由于筛选工具过于简单,导致合格的高技能求职者被漏掉,如果求职者不符合职位描述中规定的确切标准,就会被忽略。对于中等技能的求职者,94% 的雇主认为,合格的求职者被筛选掉了。尽管简历分析技术已被广泛采用,但它远非筛选候选人的不二法门。 人工智能有可能将简历分析提升到更强大、更公平的水平。利用自然语言处理技术,人工智能解决方案可以更有效地从简历和职位描述中提取主题,完成更复杂的匹配。与 ATS 或 RMS 使用的简单关键字搜索不同,人工智能可以理解语言和措辞的细微差别,从而对应聘者进行更全面的了解。例如,假设一家公司正在寻找具有领导经验的人才。在这种情况下,简单化的工具可能会过滤掉简历中写着 "管理 "而不是 "领导 "的人,而更复杂的人工智能工具则更有可能分析术语的上下文。即使措辞并不完全匹配,人工智能解决方案也能深入分析职位的职能和应聘者的经验,从而更高效、更准确地对应聘者进行优先排序,而不会无意中过滤掉合格的应聘者。 人工智能生成的面试指南 招聘和面试流程的质量决定了求职者的体验,这将极大地影响您招聘顶尖人才的能力,并影响您的整体品牌形象。人机交互协会(HCI)的报告显示,60% 的求职者对他们所接触的雇主有负面的求职体验。导致求职者体验不佳的一个关键因素是面试官在谈话过程中显得毫无准备或不投入。这是因为面试是一门学问。进行面试并不是招聘经理的工作,但当应聘者通过人力资源部门的初步筛选时,他们就必须这样做。由于招聘经理必须在履行其他职责的同时进行面试,因此面试问题往往是在最后一刻拼凑起来的,甚至是当场即兴发挥的。 人工智能可以自动生成一套有意义的、针对特定职位的面试问题,从而帮助解决这一缺陷。人工智能生成的问题不一定完美,但可以节省大量时间,即使这些问题只能作为招聘经理进一步完善的起点。建立问题列表还能确保候选人面试的一致性,从而更容易、更公平地对候选人进行比较。自动生成的问题对于招聘人员来说也是非常宝贵的,因为他们必须为自己不熟悉的职位筛选应聘者。例如,招聘人员可能需要为仓库筛选叉车操作员,但却不知道工作内容是什么。使用生成式人工智能提出合理的问题,招聘人员就不必花费大量时间研究该职位或要求招聘经理作出说明。 自动候选人备注和洞察 招聘流程中的瓶颈是造成候选人负面体验的另一个关键因素,更不用说对公司资源和效率的消耗了。招聘流程中最大的障碍之一就是在面试过程中手动记录,在电子邮件或自动应聘系统中进行总结,然后等待所有相关人员的回复。过于冗长的招聘流程导致 54% 的人力资源总监失去了一位合格的候选人,从而失去了另一个机会,这表明了将人工任务自动化以迅速推进招聘流程的重要性。 面试智能解决方案可以捕捉面试过程中的详细记录,并自动解释和生成有条理的对话见解。洞察力的例子包括简明的候选人简介、潜在优势和潜在问题的评估,以及讨论主题的摘要。笔记和见解的自动化可以从以下几个方面改善招聘流程:| 消除拖慢招聘流程的瓶颈。 让招聘经理专注于候选人,而不是记笔记,从而提高与候选人的互动。 帮助招聘人员了解招聘经理拒绝应聘者的原因。当招聘经理无法解释为什么招聘人员筛选的候选人不应该被录用时,往往会出现令人沮丧的脱节。有了对话的智能摘要,招聘人员就能更深入地了解对话内容,从而发现候选人的不足之处。 让整个招聘团队能够使用客观数据来支持他们的决策,而不是主要依赖直觉。 面试表现与合规性 在面试后决定应聘者是否应进入招聘流程时,85% 到 97% 的招聘经理都会依赖直觉,这使他们很容易产生偏见。当人工智能聆听应聘者的面试时,它可以检测出面试官是否提出了可能违反平等就业机会委员会(EEOC)合规标准的问题,例如与年龄、种族、性别认同或宗教有关的问题。每次面试都会汇总合规风险,让招聘经理认识到自己的错误,并帮助人力资源部门通过实时数据评估员工的面试技巧。这些信息可用于为整个组织提供额外的培训课程,并为需要一对一指导的招聘经理提供有针对性的辅导。 增强候选人再发现的 ATS 重新发现是为新空缺职位寻找候选人的首选方式,因为挖掘之前已经面试过的合格候选人比重新开始整个流程更具成本效益和时间效益。根据 Agency Central 的一项调查,43% 的企业在人才招聘中使用了再发现功能,其中 97% 的企业表示再发现功能让他们受益匪浅。 虽然您的自动应聘系统有可能藏有大量关于以往候选人的数据,但挑战在于招聘人员和招聘经理可能难以提供关于每位候选人的详细说明,这使得数据充其量只能算一般,最糟糕的情况是根本不存在。但是,当你使用面试智能从面试中提取详细笔记时,候选人的记录就会自动更新,其中包含丰富的信息,而且还可以搜索,这对以后重新发现候选人很有价值。 总结 人工智能改变人才招聘流程的方式主要集中在提高效率、改善候选人体验、执行合规性以及实现更好的招聘结果。虽然一些专业人士在采用人工智能工具时可能会有一段适应期,但本文讨论的大多数功能都非常直接和直观,一些用户甚至可能意识不到他们正在使用人工智能。在人才招聘流程中采用人工智能工具时,最关键的考虑因素是人工智能必须用于增强人类决策,而不是取代人类决策,就像多年前的自动应聘系统平台通过自动完成招聘网站发布、申请收集和候选人管理等人工任务来补充人力资源员工一样。
    合规性
    2023年12月28日
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