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团队管理
人才优化平台The Predictive Index收购绩效管理平台Charma，增加招聘后解决方案
人才优化平台 The Predictive Index 宣布收购 Charma（前身为 WorkPatterns），Charma是简化人员和团队管理的绩效管理工具。
此举将 The Predictive Index 65 年以上的行为数据与 Charma 的综合绩效管理工具相结合，增强了管理者在当今的工作环境中监督团队绩效、目标和反馈的能力。收购交易于 2023 年 10 月完成。
"PI 首席执行官Mike Zani说："融合两家互补性极强的公司的机会并非每天都有。"Charma 能够显著改善员工互动，并做到无缝衔接，其产品能尽一切努力满足人们的工作需求。这一点与 PI 广泛的行为科学数据和'更好的工作，更好的世界'的使命相结合，使 PI 能够真正发展成为一个招聘前和招聘后的工具。"
到 2023 年底，Charma 首席执行官兼联合创始人Adam Berke将继续担任 Charma 总经理，直到 2024 年初两家公司完全整合为止。届时，他将向 PI 首席战略官 Mike Zani 汇报工作。在新的岗位上，Berke 将继续确保未来产品整合的成功，以及核心产品、计划和战略的发展。此外，Charma 的九人团队也将加入 The Predictive Index，继续开发产品和服务客户。
"Charma 首席执行官兼联合创始人Adam Berke说："PI 是人才优化领域的公认领导者，我对将 Charma 纳入该平台的愿景感到非常兴奋。"加入一家仍有巨大发展潜力的老牌公司是一个令人兴奋的机会。Charma 团队期待成为 PI 下一篇章的重要组成部分。
此次收购对 The Predictive Index 而言是一个重要的里程碑，标志着人才优化框架的显著发展，增加了招聘后解决方案。通过整合 Charma 强大的绩效管理解决方案，PI 现在可以为企业提供前所未有的工具和洞察力，帮助企业应对复杂的管理问题。此次合作不仅证明了 PI 在该领域的创新承诺，也是对客户的承诺，即不断提供最先进的解决方案，促进卓越的人才优化。
关于The Predictive Index
The Predictive Index（PI）是一个人才优化平台，为招聘、培养和留住顶尖人才提供解决方案。经过 65 年验证的科学、软件和富有洞察力的管理研讨会课程使 PI 成为顶级人才优化解决方案，适用于世界上任何地方希望设计优秀团队和文化、做出客观招聘决策、促进员工参与和激发员工创造力的公司。超过 10,000 家客户和 690 多家合作伙伴在 90 多个国家使用 PI，其中包括日产汽车、公民银行、蓝十字蓝盾和 Omni Hotels。
关于 Charma
Charma 是一种人员管理工具，它简化了在现代工作场所成为优秀领导者的意义。与其他解决方案不同，Charma是为日常使用而设计的。它允许领导者将高层目标和战略与日常工作联系起来，并与 Slack、Zoom 和 MS Teams 等流行工具集成。该产品为一对一会议和团队会议、员工反馈和表彰、360 度审查和目标设定提供指导性工作流程。Charma 的人工智能助手可为这些流程提供支持，帮助用户撰写建设性反馈意见等。Charma 的客户包括松下、Dialpad 和美国 MMGY。
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团队管理
讲好故事就是一切
编者按：原文是原 Vine 总经理 Jason Toff 的分享，他在 Vine 的 2年 时间内学会了 25 条经验，涉及到团队领导、产品开发以及管理、招聘等方面，大家可以参考一下。
过去 2年 我都在 Vine 工作，首先是当产品负责人，然后是总经理，监管着 Twitter 旗下的 50 人公司。那段时间我学会很多。在前同事 Adam Feldman 的建议下，我把学到的一些东西写下来了：
关于领导团队
作为领导，有一个吸引人的故事并且把它讲出来是最重要的一件事。无论你的动机是分享你的愿景，激励团队、获取资源，任何事情—这就是全部。光把一批好想法分享出来是不够的。你说的东西需要让大家理解并感受到。
不断重复这个故事一样重要。如果听到自己重复这个故事还没有觉得恶心，那可能你重复得还不够。
专注很难。我在 Vine 用来保证专注的两个技巧是 1）在墙上写出 3 项最优先的事项 2）让团队的每一个人每季度写下自己的三大优先事项，文字不超过 140 字，并且要放到一个共享的电子表格上。（这个有点类似 Google 的OKR，也有点像如何完成 1000 项任务的宏观版）
团队举行周例会是确保团队达成共识的好办法—但是要确保你的会议大家感兴趣很关键。在 Vine，我们会一起观看 Vines，一起吃顿饭等等。
每周给团队发一封电子邮件是另一个好的实践。在 Vine 每逢周一我会把自己每周优先级最高的 3 项任务分享给团队，好让他们知道我关注的是什么。
“时刻确保你在做最有影响力的事情，” 这是 dick costolo（前 Twitter CEO）以前告诉我的。这句话看起来很明显，但是要想坚持很难，因为往往会被别人的请求或者你过去的习惯打断。最好把那些不是非做不可的任务委派给别人，或者干脆礼貌地拒绝他人。
在高需求的工程师如此短缺的世界里，团队文化至关重要。我努力想让 Vine 给人的感觉更像一个家庭而不是一家公司。我们优先考虑那些显而易见的事情（招聘并挽留最好的人才），但同时也做了许多更小旦我认为因而带来大不同的事情（如发纪念品、外出团队活动等）
关于产品开发
故事>优先级。光有一份产品优先级清单是不够的。这些东西如何组合到一起呢？如何基于上一个来开发下一个呢？你的产品故事是什么？
默认情况下大家都是给自己做东西的。如果你的用户跟你的员工在人口统计学方面匹配的话这当然很好。但一旦用户很不一样，你就得努力确保你的员工理解用户需求。在 Vine，我们把用户研究向整个团队开放，让员工都清楚情况。
在团队中嵌入专家以贴近他们的需求。在 Vine 有一个群体对我们至关重要，那就是最顶级的 Vine 用户。所以我们在 karyn spencer 的指南当中雇用了 Vine 明星 ChrisMelberger。他的频繁反馈对我们非常有用—比用户研究都要好得多。如果时光可以倒流的话，我真希望自己能早点这么做—并且希望自己能雇一些年轻人（许多 Vine 用户都是年轻人），就像 Facebook 在总是灵感迸发的Michael Sayman 身上做的事情一样。
每个产品 / 每项功能都要任命一个直接负责人，这不仅是为了确保有人推动前进，同时也是为了保证有人对成功感到骄傲。要是没有这个，你可能就要冒一系列妥协的风险，也没人会对最后的结果感到自豪。
如果测试数千或者数十用户就可以的话，不要测试数百万。在一一群用户身上尝试新功能。从超低保真度的模拟上你能了解到的东西多到令人吃惊。
让你的工程师定期展示他们做的东西。我们每周全体例会上都要做演示。这可以激励他们，令人团队的其他成员兴奋，并确保每个人都知道发生了什么。
关于管理
欣赏是你激励人激发起最大潜能的最好工具。在 Vine，我尝试每周至少发一条表达欣赏的便条。我们还让任何人都可以给团队的任何其他人发这样的便条，外加一张 100 美元的礼品卡。
你的团队正在近距离观察你，距离之近超乎你的想象。所以要小心自己的表现。如果你紧张，你的团队会注意到这一点。有人曾经告诉我说有力的领导需要有好的演技。
你的下级考虑你比你考虑下级要多。即是说如果你有 10 位下级的话，你几乎不可能像他们在你身上花费的时间一样在他们身上花费那么多的时间。要意识到这一点，确保你花在他们身上的有限时间最大化。
炒人是必要之恶。作为经理，这是你不得不做的最糟的一件事。这很痛苦。会对团队产生涟漪效应。但有时候是必要的。一旦必须这样做时，要快！这对每个人都是最有利的。
不要在奇怪的时间打扰你的团队。这么做很粗鲁。用Boomerang来安排消息，或者在共享的 1:1 文档增加条目。
表现最好的人往往认为自己被炒鱿鱼的风险最高。这一点很奇怪但却是真的。确保他们知道那你对他们有多重视！
关于招聘
个人接触具有巨大影响。如果你是在跟 Google、Facebook 等竞争工程师人才，想招人是很难的。这时候做对事情就显得无比重要了。我们发现相当成功的策略之一是进行个人接触。我们会给希望接近的应聘者寄礼物，然后用面试官的祝贺信轰炸他们。
叫他们回来接近对方。一旦你确定想要某人，我发现把对方挖过来的最好办法是叫他们过来以休闲的方式见面。那种氛围完全是不一样的。如果这之后对方还是不感兴趣，那可能大家不是很匹配。
速度最重要。我们会尽力在几天之内拿下对方。俗话说，时间会把生意搞砸。
招聘经理发短便条以最大化响应率。我们发现我的短邮件得到的回复率要比招聘人员的常规邮件得到的回复率要高。
其他
不是所有的反馈都是一样的。确保你得到观点最重要的人的反馈。有时候声音最大的那个人的反馈也是最好的，但有时候情况不是这样。
好的演讲需要练习（对于我们大多数人来说是这样）。预先排演一下没什么好丢脸的！
给自己营造发挥创意的空间。背靠背的会议导致这很困难。中间休息 30 分钟可能还要糟糕。控制好你的日程，不要让日程控制你。
诚然，在这些事情上我远算不上专家。而且尽管里面一些东西看似显然，但是很多做起来要难得多。但是我已经发现这些东西是对的，也希望我的发现对你有用！
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