工作的未来
只雇佣AI？硅谷一创业公司的招聘广告“出圈”，引发人们对未来的思考
只雇佣AI？硅谷一创业公司的招聘广告“出圈”，引发人们对未来的思考
近日，一家名为 Firecrawl 的初创公司在 Y Combinator 招聘板上发布了一条“只招 AI 的岗位”，年薪仅在 1 万到 1.5 万美元之间。这个话题一石激起千层浪，也再次将“AI 是否能成为企业‘员工’”的讨论推到台前。几乎在同一时间，企业管理软件巨头 Workday 宣布推出全新的 Workday Agent System of Record（ASOR），正式赋能企业管理“AI Agent”。
两件事叠加，让人不禁好奇：未来的组织形态，究竟会是什么样？
1. Firecrawl“AI 岗位”何以成为刷屏话题？
Firecrawl 是一家获得 Y Combinator 支持的创业公司，最初从编程教育领域转型，专注为 AI 系统提供开源 Web 爬虫服务。该团队最近在 YC 的官方招聘平台贴出了一则极具话题性的职位信息：
“请仅在你是 AI Agent，或创建了 AI Agent 的情况下再来申请。”
岗位职责包括自主研究当下热门的模型动向并构建示例应用；而薪资仅 1 万到 1.5 万美元/年，看似并不够养一个人类开发者，却“足以”支撑一个无需吃喝住宿的 AI 程序。Firecrawl 创始团队坦陈这是一次 PR+实验 的尝试：他们想借此寻找能够开发出“真能落地”的 AI Agent 的高手，也希望藉由这一反常规操作吸引更多人的关注。
不过，从他们后续反馈看，尽管收到了约 50 份“AI 应聘”，暂时还没有哪个满足公司对自动化研发与管理的高要求。
2. 社交媒体热议：从调侃到对未来的设想
Firecrawl 这份招聘帖迅速在社交媒体上发酵。有人质疑是噱头，也有人兴致勃勃地想象“AI 替代人力”的场景。其中，最吸睛的一则评论，活脱脱像一出科幻对话：
私募基金（PE）：我们想收购你们公司。你们有多少员工？CEO：零……不过我们有 275 个 AI Agent，在做 3000 人的工作，每年只花 1.5 万美元。
虽然带着调侃的语气，但也反映了人们对“大规模 AI 劳动力”可能带来的冲击有所期待或焦虑。和 Firecrawl 这样的“小步试水”相比，企业对 AI 的依赖 已经不仅局限在呼叫中心、聊天机器人等特定领域，而是开始从底层基础设施（如爬虫、数据处理）到上层业务逻辑（例如代码生成、自动化运营）全方位渗透。
3. Workday Agent System of Record：让“AI 员工”成为正式档案
几乎在同一时间，Workday 于 2025 年 2 月 11 日发布了最新的 Workday Agent System of Record (ASOR)。这是其新一代 Workforce Management 方案中的重要里程碑，为企业提供了一套专门管理 AI 工具或 AI Agent 的体系。以下是基于 Workday 官方信息整理的关键亮点：
AI Agent 统一登记与身份管理借助 ASOR，企业可以像在 Workday 系统中登记人类员工信息那样，为 AI Agent 设立专门的“档案”（Record），包括 Agent 的名称、版本、负责的业务领域、权限范围等。
实时监测与合规管控ASOR 支持对 AI Agent 在企业内各系统间的行为进行可追溯监测，如接收了哪些输入、执行了哪些操作、产出了哪些结果。同时还能关联企业或行业的合规策略，如数据访问等级、敏感信息保护等，一旦 Agent 触发异常行为，系统将自动预警。
授权与性能评估在 ASOR 框架下，企业 HR 与 IT 团队可对 AI Agent 的权限进行灵活配置，并通过绩效指标了解 Agent 是否达到预期产出或效率。例如，可以量化该 Agent 帮助分析的数据量、生成的文档质量以及为团队节省的时间成本。
AI 与“人力”协同Workday 方面强调，ASOR 并非鼓励公司用 AI 取代人力，而是帮企业 “稳妥地” 推动人机协作：让人类员工与 AI Agent 各司其职，减少重复性工作，并确保最终决策和关键审核仍掌握在合格的人员手中。
4. “AI 员工”与“人类员工”：一条尚未清晰的边界
Firecrawl 的例子表明，目前要真正“雇 AI”还显得不切实际。从技术上，大模型虽有强大的生成、分析能力，但依旧缺乏对复杂项目的完全自主规划；从管理和法律上，AI 的责任归属、劳动关系认定、薪酬及合规标准都还在探索阶段。不过，正如 Workday 推出的 ASOR 所示，主流 HRTech 供应商已开始正式将 AI 劳动力纳入企业管理体系。未来人力资源部可能不仅要管理人，还要管理那些“数字工作者”——一方面评估其效能，另一方面也要防范其潜在风险。
5. 对人力资源与组织管理的启示
招聘模式的升级虽然 Firecrawl 的招聘更像一场高调实验，但它反映了企业在特定领域对“可自动执行任务的 AI 系统”的需求正在增长。HR 在未来可能要评估和筛选的不仅是人选，还有“AI 模型”或“Agent 产品”的适配度。
人才与技术深度融合人机协同已成为新趋势。具有 AI 技术背景或跨领域管理能力的专业人才，将在组织中扮演连接点的角色：帮助 AI Agent 融入流程、评估绩效，并做必要的干预或纠偏。
合规与风险控制Workday ASOR 的出现，暗示着大规模使用 AI 工具的企业势必需要更加成熟的合规方案。不论是数据安全，还是在决策过程中出现失误时的责任归属，都需要明晰的流程与法律依据。
组织文化的塑造当“AI 同事”成为常态，企业文化也将面对冲击：如何让人类员工接受并拥抱智能工具？如何平衡工作分工，让 AI 和人类各施所长？这对管理者的沟通与变革能力提出了更高要求。
6. 结语：从“噱头”到“系统化管理”，下一步会怎样？
Firecrawl 的“雇 AI”招聘帖，虽然带着极强的 PR 属性，但也让人们切实感受到——AI 已不再只是后台算法，而正逐步走向前台，参与到企业日常运营。而 Workday 全新发布的 Agent System of Record 则是主流软件厂商对这一趋势的正式回应，表明大企业在管理“数字劳动力”方面的需求正变得现实且急迫。无论是担忧 AI 会抢走工作机会，还是期待它能极大提升效率，都无法否认：当技术与人力资源紧密结合，组织架构与管理方式都将被重新定义。或许在不远的将来，“你的团队有多少 AI Agent？” 也会像“你有多少员工？” 这样成为一家公司竞争力的衡量维度之一。趁现在，不妨思考如何让“人机协作”真正发挥 1+1>2 的效能，迎接新一轮的 HR 变革浪潮。
工作的未来
必读：全球CHRO演变趋势，新一代HR领袖的必经之路
Josh Bersin 最新研究揭示 CHRO 成长轨迹与未来挑战!近年来，首席人力资源官（CHRO） 这一角色正在经历前所未有的变革。最新发布的 《Understanding the Path to CHRO》 报告(点击可以下载报告，同时附录在文章后)，基于对 20,000 多名 CHRO 的数据分析，深入研究了 CHRO 的成长路径、核心能力及全球 HR 领导者如何适应企业需求的变化。
该研究揭示了HR 从传统行政职能向战略核心的转型趋势，同时发现：
75% 的 CHRO 来自外部招聘，内部继任计划严重不足。
CHRO 逐步迈入 C-suite，13% 进入企业最高薪酬前五名，相比 30 年前增长 26 倍。
四类 CHRO 发展路径浮出水面：职业型 CHRO（Career CHRO）、企业型 CHRO（Company CHRO）、业务型 CHRO（Business CHRO）、运营型 CHRO（Operations CHRO）。
具备国际化经验的 CHRO 绩效更高，75% 的高绩效 CHRO 曾在海外工作。
政治学、经济学背景的 CHRO 更具影响力，而 HR 专业背景反而在高绩效公司中占比最低。
从这些数据来看，CHRO 角色不再是简单的人才管理者，而是企业变革的推动者、业务战略的支持者、AI 与科技革新的领导者。那么，中国的 HR 领导者如何才能成长为具备全球视野的 CHRO？本文将从CHRO 角色的转型趋势、职业路径、核心能力模型及中国 HR 的成长路径四个方面展开分析。
报告下载地址：https://www.hrtechchina.com/Resources/59250FA4-A800-58D9-5CE6-76E4DBC4F82A.html
🔹 CHRO 的转型趋势：从 HR 负责人到企业变革领导者
传统 HR 主要聚焦于招聘、薪酬管理、劳动合规等事务性工作，过去常被视为“后勤支持”部门。然而，随着 全球劳动力市场变化、AI 赋能 HR、企业运营模式调整，CHRO 的角色发生了深刻变化：
1️⃣ CHRO 从 HR 服务交付者转变为业务战略伙伴过去 HR 被认为是支持职能，而今天，CHRO 需要直接参与企业战略决策，关注人才如何驱动业务增长。例如，疫情后全球远程办公兴起，CHRO 需要设计全新的组织架构、推动员工体验升级、调整绩效激励模式，以适应新的工作模式。
2️⃣ AI 与数字化重塑 HR 角色AI 和 HR Tech（人力资源科技）正在改变 HR 的运作方式。CHRO 不仅需要理解 AI 招聘、数据驱动绩效管理、智能学习平台，还要在组织中推动这些技术的应用。例如，采用 AI 进行人才画像分析、通过自动化面试减少招聘成本、利用数据分析优化员工保留率。
3️⃣ 全球化人才流动与多元化管理企业越来越依赖国际市场，CHRO 需要具备 跨文化管理、远程团队领导、国际雇佣合规 的能力。报告发现，在高绩效公司中，75% 的 CHRO 具备国际工作经验，这说明全球视野已成为 HR 领导者不可或缺的竞争力。
🔹 四类 CHRO 发展路径：你属于哪一类？
研究报告将 CHRO 的职业路径划分为 四种主要类型，每种路径各有优势和挑战：
1️⃣ 职业型 CHRO（Career CHRO）——最常见的路径
通过在不同公司担任 HR 领导职务不断晋升，占比 73%。
优势：具备跨行业 HR 经验，能从外部引入最佳实践，拥有更广阔的专业网络。
挑战：对新公司的文化和业务理解较浅，缺乏长期稳定的 C-suite 关系。
2️⃣ 企业型 CHRO（Company CHRO）——公司内部晋升
在同一公司内部从 HR 经理逐步晋升为 CHRO，占比 17%。
优势：深谙企业文化和业务流程，与内部管理层关系紧密。
挑战：缺乏外部视角，可能难以推动 HR 变革和创新。
3️⃣ 业务型 CHRO（Business CHRO）——来自业务部门
从 销售、运营、市场等业务部门 转型进入 HR，占比 8%。
优势：更能理解业务需求，与 C-suite 关系更紧密，推动 HR 战略落地能力强。
挑战：缺乏 HR 专业知识，需要依赖强大的 HR 团队支持。
4️⃣ 运营型 CHRO（Operations CHRO）——来自行政管理
从 财务、法务、风控、合规等行政职能 转型进入 HR，占比 2%。
优势：擅长数据分析、预算管理、企业治理。
挑战：缺乏人才管理经验，对 HR 战略落地理解较弱。
🔹 如何成长为全球化的 CHRO？给中国 HR 领导者的建议
📍 1. 强化战略思维，进入 C-suite 视角
了解公司商业模式、行业竞争、市场趋势，与 CEO 和 CFO 讨论人才如何助力业务增长。
研究 企业并购、组织架构调整、数字化转型，提升 HR 的商业价值。
📍 2. 发展跨职能经验，打造“全栈”HR 能力
轮岗至 业务、销售、运营、财务 等部门，培养业务敏锐度。
研究 AI 招聘、人才数据分析、HR Tech 应用，提升 HR 战略能力。
📍 3. 获取国际化经验，拓展全球视野
参与国际 HR 项目或申请外派，提升跨文化管理能力。
研究欧美和东南亚 HR 模式，吸收多元化管理经验。
📍 4. 选择合适的职业路径，提前规划 CHRO 之路
喜欢跳槽挑战不同公司？选择 职业型 CHRO 之路。
想在一家企业长期发展？适合 企业型 CHRO。
具备销售、运营经验？可向 业务型 CHRO 发展。
具备财务、合规经验？适合 运营型 CHRO 之路。
📍 5. 建立行业人脉，参与高端 HR 领导者社区
参加 全球 CHRO 论坛、HR 领导力发展计划，与行业顶级 HR 领袖交流。
申请 CHRO 发展课程或职业认证，提升影响力和专业度。
未来 CHRO 必须成为“HR 版 CEO”
HR 不再只是“管理人”的角色，而是“管理未来”的领导者。无论是战略思维、科技应用、全球视野，还是跨职能经验，中国 HR 领导者想要进入全球 CHRO 赛道，就必须不断突破边界、提升自我，最终成为企业变革的核心驱动力！
工作的未来
AI赋能人力资源：HR领导者2025年的变革决策指南
在当今快速变革的商业环境中，人工智能（AI）正重新定义人力资源管理的格局。从招聘到绩效管理，AI在HR的每个子功能中都显示出巨大的潜力和影响力。然而，尽管AI的前景广阔，HR部门的AI应用仍然面临着技术、文化和管理方面的多重挑战。基于《AI与未来工作》报告中的十个关键发现，本文将深入探讨AI在HR中的应用现状、未来趋势以及HR领导者应关注的重点，以帮助他们在2025年制定出更加科学有效的决策。
1. 人才招聘与获取：AI应用的先锋领域
在所有HR功能中，AI在人才招聘与获取领域的应用最为广泛。报告显示，约70%的企业在招聘过程中试点或应用AI技术。这种趋势的背后原因显而易见：AI能够显著提升招聘效率、改善候选人体验，并通过数据驱动的筛选模型减少人为偏见。具体而言，AI可以在候选人筛选、面试安排、技能匹配和候选人评估等方面提供支持，使招聘团队能够更专注于战略性的决策。
然而，HR领导者也需要警惕在招聘中过度依赖AI可能带来的伦理问题。AI算法往往基于历史数据进行决策，如果不进行适当的监督和偏差审查，可能会无意间放大现有的招聘偏见。因此，在应用AI优化招聘流程的同时，HR需建立严格的算法监控机制，确保招聘结果的公平性和透明性。
2. 人力分析和学习发展：AI驱动的数据洞察
人力分析和**学习发展（L&D）**是AI在HR中的另两个重要应用领域，分别有65%的公司在这些领域中试点或使用AI工具。通过人力分析，HR可以基于员工行为、绩效数据和发展需求生成深度洞察，帮助企业优化培训计划、提升人才管理的精准性。报告指出，人力分析在未来5年内的主要应用方向包括预测性分析、员工流失预警和人才发展路径规划，这将帮助企业在快速变化的市场环境中保持竞争优势。
然而，许多HR领导者在推动人力分析的过程中常常忽视了数据质量和隐私问题。为此，HR需要确保数据的准确性和可靠性，并遵循数据隐私和合规要求，保护员工的敏感信息。此外，提高HR团队的数据素养和分析能力也是实现人力分析潜力的关键，这需要公司在数据培训和人才培养上投入更多资源。
3. 薪酬管理和多元化包容性：应用受限的领域
相比于招聘和人力分析，AI在薪酬管理和**多元化与包容性（DEI）**领域的应用仍然较为有限。报告显示，仅有30%的公司在薪酬管理中使用AI，而在DEI领域，这一比例更是只有20%。AI在薪酬管理方面的潜力主要体现在公平薪酬分析、薪酬方案设计和薪酬预测上，而在DEI方面，AI可以帮助识别并减少偏见，为多元化团队建设提供数据支持。
尽管这些领域的应用率较低，但它们在HR转型中的重要性不容忽视。AI可以提供客观的数据洞见，帮助HR在薪酬和多元化管理中做出更加公正和透明的决策。HR领导者应当意识到，虽然这些领域的技术发展较慢，但它们对提升员工体验、吸引多元化人才以及推动企业文化建设有着深远影响。
4. 运营效率和员工生产力的提升
在已经应用AI的公司中，约25%表示AI显著提升了运营效率和员工生产力。这些公司利用AI自动化日常HR流程，从而降低人工成本并减少操作失误。尤其在HR行政管理方面，AI可以显著加速任务执行，提升工作效率。比如，通过AI实现员工数据的自动更新、薪酬计算自动化等，HR部门能够将更多精力投入到增值性工作中。
然而，HR领导者在推行AI自动化时也应注意平衡效率和员工体验。一方面，自动化可以提升HR的运营效率；另一方面，也可能导致员工缺乏与HR的互动，影响员工的归属感。因此，HR需探索自动化技术的合理边界，确保技术提升不会影响企业的人性化关怀。
5. 数据驱动的文化至关重要
报告中最引人注目的发现之一是，92%的受访企业认为数据驱动的文化对未来成功至关重要。AI的应用依赖于大量的数据积累和分析，而这种数据驱动的文化能够帮助HR实现科学决策。然而，尽管许多企业意识到数据文化的重要性，仍有近半数的公司尚未建立支持数据驱动的数字化基础设施，导致数据在跨部门共享和协作上存在障碍。
为了实现数据驱动的文化，HR领导者需推动数据在组织内的无缝流通。这不仅包括技术系统的整合，还需要培养员工的数据意识和分析技能。HR可以通过定期的数据培训和分析工作坊，帮助团队成员掌握基本的数据分析技能，从而更好地应用AI支持业务决策。
6. 自动化HR运营：优先发展的方向
报告显示，在未来的6到12个月内，HR的首要任务是通过AI实现HR运营自动化。这意味着HR部门将优先考虑自动化流程，以减轻员工的日常任务负担，并提升工作效率。许多企业还计划利用AI进行深度数据分析和预测建模，以替代传统的HR指标，支持更具战略性的决策。
然而，HR自动化的成功不仅取决于技术的实施，还取决于HR团队对自动化的接受度和技能掌握情况。HR领导者需制定明确的变革管理计划，以确保团队成员对自动化的理解和支持。同时，通过为员工提供自动化工具的操作培训，可以帮助他们更高效地适应自动化的工作环境。
7. 打破孤岛：促进跨职能协作
AI的应用需要跨部门的密切协作，因此**打破组织内的“数据孤岛”**成为必然趋势。报告中指出，55%的公司通过在AI规划和实施阶段引入关键利益相关者，确保AI工具与组织的战略目标一致。AI在HR中的应用不应孤立于HR部门，而是需要与业务部门、IT部门和高层管理协同合作。
HR领导者在推动AI项目时，应主动与其他部门建立协同关系，推动数据共享和技术合作。这种跨部门的协作不仅可以增强数据的全面性，还能提高AI决策的准确性，有效推动AI在企业中的广泛应用。
8. 变革阻力：AI实施的首要障碍
尽管AI技术应用前景广阔，变革阻力仍是AI实施中的主要障碍。报告指出，许多员工对AI存在抵触情绪，主要原因在于对技术的不了解和对工作岗位的安全感缺失。HR领导者需要通过一系列变革管理措施来降低变革阻力，包括引入创新文化、加强员工沟通和引导员工参与AI项目。
为了帮助员工适应AI变革，HR应在AI应用初期提供充分的技术培训和心理支持，同时明确阐明AI的应用价值，降低员工的恐惧和不安。此外，通过透明的沟通，HR可以让员工更清楚地了解AI将如何支持而非取代他们的工作，从而增强员工对变革的接受度。
9. 持续学习的文化：未来竞争力的保障
报告中明确指出，未来的组织必须具备持续学习的文化，以适应快速发展的技术环境。然而，尽管多数HR领导者认识到持续学习的重要性，只有40%的公司为员工提供AI培训，并将其纳入持续的职业发展计划。这种培训的缺失可能会影响员工的技能升级，使他们难以适应新技术的变化。
HR领导者可以通过建立学习发展平台、提供线上和线下的AI技能培训课程，帮助员工提升AI素养。持续学习不仅有助于提升员工的技能水平，还能培养企业的创新文化，使公司在AI驱动的竞争环境中占据优势。
10. 技能差距：亟待解决的挑战
尽管AI在HR中应用广泛，但技能差距仍然是阻碍AI实施的主要瓶颈。报告指出，许多企业的HR团队缺乏基本的数据分析和技术操作技能，这导致他们在实际操作中难以发挥AI的最大效用。报告建议，HR领导者应投资于系统化的AI技能提升计划，包括数据分析、技术应用和AI操作技能等方面的培训。
技能差距的弥合需要时间和资源的投入，但从长远来看，这种投资将帮助企业更好地适应AI带来的技术变革，并提升整体竞争力。HR应通过定期的培训和考核，确保团队成员掌握必要的技能，推动AI在HR中的成功应用。
特别注意：伦理和数据隐私的管理问题
在AI赋能HR的过程中，有一个容易被HR领导者忽视但至关重要的环节，那就是伦理和数据隐私的管理。AI在数据处理和分析方面的强大能力无疑可以帮助HR提高效率和决策质量，但如果缺乏对数据隐私和伦理问题的重视，这些优势可能会被其潜在风险所掩盖。
许多企业在实施AI时，往往将重点放在技术性能和效率提升上，而忽略了AI决策的透明性和公平性。尤其是当AI用于招聘、绩效评估和人才管理等与员工密切相关的领域时，偏见、歧视和数据隐私泄露的风险增加。调查显示，超过60%的HR领导者承认AI系统中的数据偏差是其面临的主要难题之一，但在实践中，只有不到一半的企业制定了明确的AI治理和数据隐私政策。
因此，HR领导者在推动AI应用的同时，必须优先考虑数据的透明性、隐私保护和伦理审查。这不仅有助于提升员工对AI的信任度，减少对技术的抵触心理，还可以在长期内保护企业声誉，降低法律和监管风险。具体而言，HR可以采取以下措施：
建立AI治理机制：设立专门的AI伦理委员会，定期审查AI系统的算法和数据使用方式，确保系统输出的公平性和准确性。
强化数据隐私保护：采用严格的数据匿名化措施，明确数据收集和使用的边界，尤其是在涉及员工敏感信息时要格外谨慎。
透明沟通：在员工中推广AI的应用价值和管理方式，主动向员工解释AI系统如何工作以及其使用目的，让员工感到更有安全感。
在技术快速发展的背景下，HR领导者不仅需要关注AI带来的效率提升，更应站在战略高度，确保AI的实施符合企业的价值观和道德规范。
综上所述，AI在HR领域的应用正在迅速扩展，为人才管理、员工发展和组织效率带来了深远的变革。然而，AI的成功实施需要克服技术、文化和技能方面的多重障碍。HR领导者应在招聘、人力分析、薪酬管理和运营自动化等重点领域充分挖掘AI的潜力，同时注意数据隐私、伦理问题和变革阻力的管理。
随着2025年的临近，HR领导者需要借助AI驱动的数据洞察，以更具战略性的视角应对未来的工作挑战。我们鼓励各位HR领导者下载《AI与未来工作》报告，获取更多行业洞见，为制定未来的决策提供参考。这不仅将帮助企业在快速变化的市场中立于不败之地，也将推动HR部门从支持角色向战略伙伴的转型。
HRTechChina每年都会聚合新的一年人力资源发展趋势，2025年的趋势是什么？我们一起来看看各家如何预测！2025年趋势专题地址是：http://hrnext.cn/8dK4a3 可以收藏保存，我们会不断更新全球各地的预测，与你分享，决不可错过!
工作的未来
为什么我们需要考虑改成4天工作周
冰岛最近成为头条新闻，宣布世界上有史以来最大的公共部门缩短工作周的试验取得了巨大的成功。在超过2500名工人改用35或36小时工作周，并宣布他们更快乐、更健康、压力更小之后，该国现在正努力使这成为大多数劳动力的选择。
当然，这与今天永远在线、24/7的全球经济背道而驰，在那里，长时间的工作似乎是不可避免的、不可逃避的和自然的。我们被告知，多年的 "崛起和磨练"、激光般的专注和不屈不挠的劳动，是科技界亿万富翁、职业运动员、"独角兽 "公司甚至整个经济体的成功背后。
然而，每周四天工作制并不仅仅适用于公共部门--许多私营公司发现，通过改用四天工作制，他们可以保护不分心的工作时间，给人们更多的休闲时间。其结果是：提高了生产力和创造力；改善了招聘和保留；减少了创始人和领导人的倦怠；工人的生活更加平衡和可持续--所有这些都没有削减工资或牺牲客户服务。
2020年3月初，我写的关于走向四天工作制的书《更短》在美国出版。第二天，我的家乡加利福尼亚州报告了首例冠状病毒死亡病例，一周后，美国各地的学校、企业和公共场所开始关闭。
起初，我担心这正是出版一本关于四天工作制的书的错误时间。但很快就清楚了--一旦最初对关闭和远程工作的困惑尘埃落定--缩短工作周的全球运动并没有放缓。事实上，大流行病使更多的公司有可能缩短他们的工作时间，突出了重新设计我们工作方式的迫切需要，并教会了我一些关于四天工作制以及未来工作的新东西。
疫情之前的四天工作制
在疫情之前，全世界有数百家公司，包括韩国和日本这两个语言中发明了 "过劳死 "一词的国家，已经改为每周4天、每天6小时或其他更短的工作时间。大多数是少于100人的小公司，它们包括创意和专业服务公司，但也包括软件创业公司、餐馆、工厂和养老院--在这些行业中，过度工作是很常见的，而且最后期限可能是不灵活的。
几乎所有这些公司都是由经验丰富的创始人领导的，他们现在正面临着职业倦怠或对公司的一些生存威胁。他们得出结论，越来越长的工作时间是不可持续的。
他们为什么要这样做呢？对许多人来说，这是一个要么改变要么死亡的问题。几乎所有这些公司都是由经验丰富的创始人领导的，他们发现自己面临着职业倦怠或对公司的一些生存威胁。他们得出结论，越来越长的工作时间是不可持续的，并认为他们可以发明一种更好的工作方式。对每个人来说，三天周末的好处是显而易见的：更好地平衡工作和生活；有更多的时间用于 "生活管理 "和家庭；有更多的精力用于专业和个人发展、恢复性爱好和锻炼。
没有一家公司只是从他们的日历上减去了一天。相反，他们必须有意义地重新设计他们的工作方式。在不降低生产力的情况下缩短工作周的关键在于三个方面。1）收紧会议；2）引入 "专注时间"，让每个人都能集中精力完成他们的关键任务；3）更用心地使用技术。
例如，Flocc伦敦数字咨询公司ELSE将他们的内部会议放在硬椅子上，以鼓励人们简明扼要，而在位于哥本哈根的IIH北欧公司，他们使用倒计时器来保持会议简短。研究表明，虽然技术已经使知识工作的效率大大提高，但由于过时的流程、多任务处理、过长的会议和干扰，办公室工作人员每天浪费两到四个小时。处理好这些问题，你就能在很大程度上使每周四天成为可能。
有了更多集中的时间，也为公司在白天提供了专门的社交时间。Flocc公司将低头的 "红色时间 "与瑞典的fika（咖啡时间）交替使用，而格拉斯哥的呼叫中心Pursuit Marketing则在员工打电话前为他们提供免费早餐。
公司并没有损失他们的底线，而且他们有更快乐、更健康和更好的工人。
许多公司发现，他们在四天内的生产力和五天内一样高，有几家公司甚至看到员工的生产力急剧上升。更重要的是，收入和利润增加了，因为四天工作制实施起来很便宜，而且实际上吸引了新客户。
因此，公司在减少工作时间时并没有削减工资。这反过来又提高了保留率，吸引了更多有经验的工人，勇敢的初创公司和小镇公司现在可以与伦敦或硅谷的成熟公司竞争高级人才。格洛斯特的Radioactive PR公司在2019年改为每周四天，Rich Leigh告诉我，"我不能为了优秀的人的简历而搬家"，他们想逃离伦敦，但仍留在这个行业。几年前，韩国电子商务公司Woowa Brothers用较短的工作周来吸引三星和LG的员工；目前它的估值超过40亿美元。公司在底线上没有损失，而且他们有更快乐、更健康和更好的工人。
总部位于伦敦的医疗和保健通信公司Synergy Vision在2018年底引入了四天工作制。六个月后，在一项全公司范围的调查中，51%的员工说他们在工作中 "非常快乐"（高于12%），88%的人说他们有足够的时间做个人任务（高于54%）。令人难以置信的是，79%的人说他们有足够的时间来完成所有的工作--尽管他们少工作一天。
"一位员工写道："由于每周4天工作制，我的生活变得更好了。"我花额外的时间为自己做事情，比如在汉普斯特德健康中心散步，翻阅那堆未读的书，并计划我的婚礼。" 另一位观察到，"每个人都以不同的方式度过他们的时间--有些人有了新的爱好，有些人什么都不做，用它来充电，而很多人用它来确保他们的周末是自由的，可以和朋友及家人适当享受。"
工作时间、创新和COVID-19
在疫情发生之前就已经改为每周四天的公司能够迅速应对封锁的挑战。在位于哥本哈根的软件和设计机构Abtion，当他们选择采用4天工作制时，员工已经学会了如何重新设计工作时间、会议安排和采用新技术。当大流行病袭击丹麦企业时，首席生产官博-康斯科夫（Bo Konskov）告诉记者Pernille Garde Abildgaard，"我们没有对员工下达解决方案"--领导层知道工人已经具备了适应的技能。一旦他们在家工作，没有人需要 "不断记录自己在工作"，Konskov说。"这将是一种时间的浪费，因为我们知道我们所有的员工都在工作。
转为四天工作制对士气的影响是立竿见影的。保罗-麦克纳蒂说："瞬间，你会看到更快乐的人，"他的在线出版公司在2020年中期采用了这种时间表。
在大流行期间转向较短的一周的公司通常这样做，因为他们发现远程工作的效率和更好地使用技术创造了更多的自由时间，他们可以反过来把这些时间还给那些因为大流行病而感到压力或过度工作的员工。如果一家公司在2020年初还没有使用谷歌套件、Asana、Trello和Slack等工具，让员工进行在线协作和沟通，并为客户提供远程服务，他们很快就学会了在进行远程工作时如何使用这些工具。
几个月后，这意味着工作流程得到了更好的记录和安排，推动了小时生产力的提高。与此同时，由于工人们要兼顾家庭教育、工作与生活界限的消失和更长的工作时间，在封闭状态下管理生活的挑战也在增加。解决办法是。以缩短工作周的形式，与工人分享这些生产力的提高。
经过几个月适应在家工作和生活在大流行病阴影下的不确定性，对士气的影响是立竿见影的。保罗-麦克纳蒂说："瞬间，你看到了更快乐的人，"他的在线出版公司3D Issue在2020年中期转为每周四天工作制。"看到这一点真是太好了。" 在做出这一改变之前，他让员工选择加薪或缩短工作时间，他们投票赞成后者。
有孩子的员工 "看到这是属于自己的一天"，每个人都觉得对公司更加忠诚。缩短工作周也鼓励人们对自己的工作方式更加深思熟虑。在丹佛的一家非营利组织Uncharted，"给人们提供空间来弄清楚他们的工作方式，是一项重要的优化，"班克斯-贝尼特斯告诉我。
四天工作制和工作的未来
经济和公共卫生危机似乎不是企业尝试四天工作制的好时机。然而，到目前为止，每家公司都挺过了近代史上前所未有的危机。不久之后，他们将需要变得更加灵活，更加敏捷地利用时间，不再受制于传统，因为他们要为新近习惯于灵活工作的工人重新设计工作场所和常规，重新开放办公室和商店，弄清楚哪些工作必须面对面进行，哪些可以远程完成，并为下一次大流行病或经济衰退做好准备。
许多公司已经进行了必要的技术投资，以实施更短的工作周，因此每周4天的工作周比以往任何时候都更容易实现。
这将要求员工和组织的应变能力、反思和解决问题的能力。四天工作周为公司发展这些能力提供了动力，它可以在帮助公司处理重新开放和改革工作的实际问题方面发挥作用。而且，由于许多企业已经进行了各种必要的技术投资，在不削减工资或牺牲服务的情况下实施更短的工作周，因此四天工作周比以往任何时候都更容易实现。
总部设在伦敦的非营利组织Be The Business最近的一项调查发现，英国18%的公司愿意在大流行病结束后改为每周四天工作制，5%的公司已经向工人提供每周四天工作制。
政治家和政府对四天工作制越来越感兴趣，这也提高了四天工作制在大流行病后工作场所中的地位。最近几个月，苏格兰第一部长尼古拉-斯特金、新西兰总理杰辛达-阿德恩和日本政治家猪口邦子都表示支持四天工作制。韩国首尔市的市长候选人承诺推出计划，鼓励公司尝试实行四天半工作制。在美国，我目前正在开展一项活动，鼓励公司采用四天工作制；该活动于2021年6月底启动。
2020年的工作损失抹去了女性在工作场所取得的几十年的成果，而4天工作周可以帮助她们恢复。
一些地方政府已经实施了四天工作制，或者他们正在考虑这个问题。丹麦的Odsherred社区（或省）在2019年开始了为期三年的四天工作制试验；在美国，西弗吉尼亚州的摩根敦和科罗拉多州的杰斐逊县在2020年采用了四天工作制；2021年，西班牙的瓦伦西亚宣布计划进行试验。
四天工作制还可以帮助我们解决大流行病所带来的结构性不平等问题。2020年的工作损失抹去了女性在工作场所取得的几十年的成果，而四天工作制可以帮助她们恢复。在我与采用这种模式的公司的访谈中，我发现他们通常更喜欢工作的母亲，他们看重她们的经验、组织能力、协作能力、时间管理和无情的优先排序能力。
奖励加班和没有生活的劳动力市场最终会对母亲的身份进行惩罚；相反，那些工作时间较短的公司则会为此付出代价。澳大利亚美容产品公司Kester Black的首席执行官安娜-罗斯告诉我，工作母亲 "实际上是我们想要吸引的那种人"。
英国 "每周四天运动 "发表的一份报告显示，转向这种工作模式可以使整个国家的碳足迹每年减少21.3%--相当于将几乎所有的汽车从道路上移走。
更短的工作时间也转化为更低的能源消耗、更少的碳排放和更少的通勤时间。英国 "4天工作周运动 "发表的一份报告显示，转向这种工作模式可以使整个国家的碳足迹每年减少21.3%--相当于将几乎所有的汽车从公路上移走。正如在大流行期间的情况一样，该报告还发现有证据表明，人们更有可能在非工作时间从事碳密集度较低的活动，如准备自己的饭菜，步行或骑自行车而不是开车。
缩短工作周也可以使试图成为全球人才磁铁或吸引年轻人回国发展的地区和国家受益。在一个经济中，如果工人在工作如何自动化方面有更大的发言权，并从生产率提高中获得更大的利益，那么这个经济就不太可能遭受自动化和人工智能的巨大破坏。
最后，四天工作制可以帮助我们建立一个更健康的工作和时间观。近几十年来，全球化、外包、自动化、数字化以及最近兴起的零工经济创造了一种经济，在这种经济中，我们被鼓励或被要求以 "做你喜欢的事"、把整个人带到工作中或避免被裁员的名义，工作时间越来越长。
但是，采用四天工作周的公司可以告诉我们的一个最重要的经验是--通过正确的激励和文化--工作场所可以用可持续的创造力的愿景取代对破坏性创造力的崇拜，在这种情况下，工作和生活得到了更好的平衡，休息助长了创造力，而且公司可以挖掘员工的激情。四天工作制就在我们的掌握之中。我们只需要看到它，并有足够的勇气去抓住它。
关于作者
Alex Soojung-Kim Pang是《休息：为什么当你工作更少时能完成更多工作》和《更短：工作得更好、更聪明、更少》的作者。
他的咨询 公司Strategy + Rest 帮助公司转向 4 天工作制
工作的未来
工作的未来：大流行病后的工作场所情景
现在，随着COVID-19大流行病在世界大多数国家肆虐，各国领导人纷纷采取保护性措施，人们担心事情将一成不变，我们需要对新的未来工作有一个清晰的思路。
自从人工智能、机器学习、云计算、区块链等数字技术泛滥以来，在过去的十几年里，无论是学术写作还是大众媒体都出现了对 "工作的未来 "的担忧。工作在很大程度上被理解为17世纪工业革命中出现的工作，分为蓝领、白领、工业、农业、制造业和服务业等类别。The future of work （FoW）研究考察了这些类别，以及这些类别是否会随着数字化的未来而保持不变。
现在，随着COVID-19大流行病在世界大多数国家肆虐，各国领导人都在采取保护措施，人们担心事情将永远不会改变，我们需要对工作的新未来有一个清晰的思考。我们所熟知的办公室工作是否会一成不变？基于互联网的技工经济是否会保持不变？组织及其结构是否会发生重大变化？答案是多种多样的，我们在此探讨其中的一些问题。
Gig 经济的名称来自于独立的、灵活的工人，他们通过短期的、临时工合同雇用的独立的、灵活的工人。随着Uber和Swiggy等基于互联网的服务型公司的流行，这些公司如雨后春笋般涌现。人们可以在没有正式工作的情况下加入这些公司，根据工作内容和工作量来赚钱。虽然这样的打工者已经存在了几十年，而且跨越不同的行业，但不同的是平台能够提供的规模。
这场大流行伤害了那些完全依赖外出打工、被叫去打工的gig经济工人（出租车司机、木匠、临时工、快递员）。而那些在家工作的人，主要是白领工人，继续像以前一样（数据分析员、编码员）。大流行病发生后，这两个群体的情况可能会恢复到以前的状态。从长期来看，他们的作用很可能会大幅增加。在家工作（WFH）工人的人数将增加，因为这可能会成为许多行业（包括政府）的常态，而信息处理是其中的关键任务。由于平台和网络的扩大，需要移动的临时工也将增加。
Gig经济兴起的一个必然结果是，工资可能会转向按件计费、按精力计算，而不是月薪或周薪。这种情况已经在发生，而且这种趋势很可能会增加。"正式 "员工也将不得不接受以工时、单位工作等为基础的薪酬。
不少评论员表示，数字化工作场所的大量增加，导致工作场所的监控和监视越来越多，其设施也变得不可或缺。这在后期的大流行情况下，可能会越来越多。随着WFH的增加，监控能力也会随之提高。这很可能是一把双刃剑。虽然工作与非工作之間的实际分界线是無法区分的，但在工作時间內被监视的经验可能会扩散到非工作时间，造成不必要的焦虑和不适。
在工作中和工作以外的时间使用信息技术所带来的压力可能会增加很多倍。这在流行前已经是大势所趋，从现在开始，这种情况将不堪重负。人们将不得不不断地学习新技术，学习如何对旧的技术进行重新协商和再利用，工作时间更长、更辛苦，要不断地在工作中，被无情地监控，还要按件计酬。此外，随着虚拟互动的兴起，人们将不得不担心 "屏幕上的存在感"。数字技术捕捉到或有可能捕捉到语言和非语言线索、身体语言、面部表情和其他隐含在技术交流中的特征。在实际的互动中，这些细节的显示、体验或处理方式与实物互动不同。领导者必须提高他们的电子领导技能，员工也必须满足屏幕的要求。
伴随着工作方式的变化，组织层次结构可能会出现大规模的扁平化。在gig-economy风格中，将出现一个由一些管理者和控制者组成的 "总部"，大量的员工分布在全国或全球各地。在计件工资的基础上，工人很可能同时在几个公司工作。这样的新常态可能无法像传统工作场所那样满足 "归属感 "的需求。这种联系将是契约性的、短暂的。员工们会在工作之外寻找团队和团体，并渴望得到平台背后的雇主的某种形式的认可。渴望像人类而不是机器人一样生活和成长，这在虚拟职场中并不新鲜。这些愿望可能在我们所概述的FoW场景中会更加强烈地感受到。
以上由AI翻译完成，仅供参考
来自peoplematters
作者RahulDé
工作的未来
未来工作：未来十年的十大主要趋势
工作的未来，在不确定性、动态变化和数字飞跃的影响下，往往显得神秘莫测。事实上，正如我们所知道的那样，工作已经并正在继续改变和被重新定义，这是毫无疑问的。但这些变化对现代职场意味着什么？十年后的今天，它们又会有什么意义？企业是否真正为未来十年内影响工作-员工-职场三位一体的十大趋势做好了准备？
尽管人们普遍认为工作是线性发展和快速变化的，但趋势的兴起和衰落是有一定的周期性的。
工作的未来是什么？
工作的未来是一个无处不在的讨论的话题，这不无道理。问一下我们将走向何方总是很重要的。特别是在我们这样一个以变化为中心的环境中。
德勤(Deloitte)发布的2019年全球人力资本趋势报告(如下文所示)提供了一个有趣的洞察未来十年趋势的部分。
该报告是基于对119个国家的10000名参与者进行的纵向调查，调查的基础是今天的专业人士对未来几年内的职业价值，以及他们认为未来几年内最大的机遇和挑战是什么。有了这些全球性的看法作为背景，让我们深入了解未来十年需要关注的十大工作趋势。
工作的未来是什么？未来10年的主要趋势
工作的未来将从目前的工作格局中诞生-变化的需要、对速度的渴望和对扩大体验的需求的融合。以下是组织应该准备的十大主要趋势。
1.学会学习、忘却和重新学习
变化的前提是适应。随着大环境及其较小的活动部件都在经历着数字化和技术结构性的转变，全球的专业人士将学习视为最重要的趋势，这并不奇怪。
萨巴软件公司组织人才和领导力发展部主管Hawley Kane说："我们认为学习与绩效的联系是L&D的关键时刻。这就是问题的关键所在。对于高绩效的组织来说，学习不是结果，而是推动绩效的行为。" Hawley补充说，学习和绩效管理不仅仅是并存的，它们是相互依存的。为了提供能够推动绩效的学习体验，人才领导者需要授权员工通过与个人、团队和相关业务目标相一致的学习来推动自己的发展。
Skillsoft公司内容产品管理高级副总裁Heide Abelli认为，在组织学习中需要注意的一个巨大趋势是，"解决员工在执行数字化议程的准备程度上的差距的紧迫感越来越强。随着新角色的引入、过时角色的淘汰、关键角色的责任范围的扩大以及管理层的取消，围绕着人才准备就绪的挑战是巨大的。"（了解更多：https://hrtechchina.com/）
学习与任何组织的工作都有着千丝万缕的联系，今天比以往任何时候都更加如此，组织学习的方式正在发生变化。
2.驱动员工体验
我们体验生活。用户界面的日益重要也扩展到了工作场所。然而，在工作中，员工的体验并不仅限于技术界面--从候选人阶段到员工离职或退休期间，员工与组织之间的每一次互动都是如此。
所有业务转型的核心是人，而不是技术，"塔塔塔汽车公司前CHRO Gajendra Chandel说。'"为了实现任何层面的变革，企业需要牢记他们为员工提供的体验，以及转型能够并将会对员工产生的意义。他们还需要制定战略，使员工能够做有意义的工作（对他们和企业而言）。工作中的文化和如何管理多样性变得更加重要，重点转移到个人身上。
随着技术的铺垫，组织需要适应员工想要的那种体验。人才管理和人员度量的所有方面都需要考虑的不仅仅是业务目标，还需要提供具有吸引力的员工体验。
3.人才流动停滞和自满
埃施兰集团对人才流动的定义是："人才流动是指在组织内进行人员流动，希望通过员工的新角色和新职责获得新的技能并加以磨练的做法"，这句话一针见血。在当前的人才争夺战中，参与度是留住合适的员工的关键。要想让员工长期参与进来，就需要有一种对抗职业停滞和角色不流动的文化。允许员工在系统内流动，找到自己的利基点，允许员工有机会转换，并找到新的利基点来重塑自己的技能组合，是帮助员工成长和留住员工的好方法。这在一个替代性劳动力不断上升的生态系统中尤其如此。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
员工现在选择工作的依据是工作的灵活性。因此，人才流动迅速成为工作决策的一个重要参数，人才流动将推动员工的参与度以及劳动力的质量。"这是一个没有停止的趋势。38%的招聘经理人预测，未来十年内，他们的员工将以远程工作为主。"Upwork人力资源和人才创新高级副总裁Zoe Harte说。允许远程工作可能是一种有效的沟通方式。
4.领导力的演变
随着工作、员工和工作场所的变化，领导者和领导风格也需要发展。随着基于年龄的资历的减少，在建立员工敬业精神方面建立关系的重要性日益增加，工作场所多数人的代际关系发生了变化。重新设计的管理结构和普遍的敏捷性文化，组织所需要和想要的领导类型已经发生了变化。这不仅仅是因为千禧年的繁荣，而是上述所有因素的综合作用。
GLEAC的创始人Sallyann Della Casa指出，工作场所 "需要以员工为中心，不再有任何特定的尺寸适合所有人。现在很多工作团队都是虚拟的，在家工作是办公室的常态，团队根据项目进行组装和分解，没有固定的角色或头衔，而是根据项目需求匹配能力。" 因此，未来的领导者需要能够处理好这样的员工队伍，建立有效的关系，每天都能创造出制胜的策略。在这个逐渐依赖人工智能（AI）、机器学习（ML）和更多新技术的世界里，更多的以人为中心的领导能力将是更优先考虑的。
5.更快、更好、更简单的人力资源技术
随着人工智能和ML向核心和辅助人力资源职能领域进军，未来需要更好的整合。Co-create Tomorrow联合创始人Prithvi Shergill表示，"现在有60%到70%的企业表示，他们使用AI来提升估值。" 他还说，"能不能采用技术，不一定是观念的转变或不愿意，而是预算和权限的问题。"
随着人力资源技术成为企业需要有效采用和适应的一种趋势，企业的思维模式和预算规划都需要支持最平稳的变革。这也适用于选择合适的人力资本管理(HCM)工具。
Sallyann说："现在的HCM必须具有预测性，能够解释数据并与数据建立联系，易于使用，并以能力为中心。所谓的预测性，应该有一个与学习和发展系统对话的员工参与度机器人（因为衡量员工参与度的最重要的指标之一就是一个人认为自己在学习的程度），并在任何一个系统出现问题时发出警告信号。" 一个好的HCM系统还应该允许轻松实现即插即用的功能。这也是未来人力资源技术需要引领企业发展的地方---轻松、智能和吸引人的工作。
6.创造力、协作和沟通
未来的工作要求各组织投资于创造一种能繁荣创造力、促进协作和鼓励沟通的文化。当前以身作则的趋势要求这种文化转变必须自上而下，在核心员工的有效参与下推动。协作不仅是指团队之间、职能部门之间的合作，还包括业务领导和人力资源主管之间的合作。
Asia Select公司总裁兼首席执行官Engelbert Camasura指出，HR在人工智能革命和数字化转型中扮演着重要的角色。他说："CHRO们需要采取更大胆的立场，成为真正的业务领导者，而不是成为提供服务的高管，甚至只是业务伙伴。" 因此，业务转型的重任不仅需要HR的配合，也需要HR的共同主导。
成为人工智能革命的一部分，是一个积极的决定，也是一个坚持不懈的决定。Englebert还谈到了如何将数据视为一种挑战，而不是一种辅助工具。因此，企业需要做出转变，关注资源-心态-数据三角的转变，才能从即将到来的革命中获益。
7.从健康到工作中的幸福
维珍脉搏公司总裁兼首席医务官Rajiv Kumar博士，认为各组织接受员工健康的三个最重要原因是：
雇员期望并要求他们的工作地点提供这一福利。千禧一代在我们今天的劳动力中所占的比例最大，他们选择工作地点的依据是一家表明关心他们的公司。一个重要的方式来表明关心是通过提供一个全面的福利计划。
自下而上的福利计划是一个必不可少的工具，以促进员工协作和凝聚力，这将导致强大的，充满活力的企业文化。
如果正确实施，福利计划可以为组织节省大量的医疗费用，减少缺勤和出席，甚至减少员工的自然减员。
精神和情绪健康在工作中的重要性越来越大，而不是毫无理由的。利用人工智能工具更好地监控和指导员工的健康状况，创建更健康、更快乐的员工队伍的趋势是积极指导组织决策。
8.“超级就业”的兴起
Anand Shankar，德勤公司合伙人、人力资源转型负责人Anand Shankar认为，"超级工作 "是我们合作转型的自然结果。企业需要开始为未来的技能需求做准备，并确保员工准备好迎接挑战。创建一个熟练而敏捷的人才管道依赖于一支能够与最新技术协作的充分技能的员工队伍。随着人工智能的发展，人类的角色也需要得到提升。组织将需要重新审视工作中的事务性环节被取消，甚至是战略决策被辅助的影响。
因此，随着工作演变为为技能发展设定环境的超级工作，基本流程和我们对它们的理解也将不出所料地经过一些调整。这是一种与学习和发展过程中更广泛的更新不同的趋势，因为这与我们所知道的工作、任务和角色的修改有关。
9.数据世界
今天，我们的数据世界定义了我们是谁，我们的每一个数字体验都是基于我们的数据身份，并根据我们的数据身份进行调整。即使是像Twitter这样的公司，也会利用算法对我们的性别进行精确的假设，比如说，仅仅是根据我们在平台上的活动，就可以对我们的性别进行精确的假设。所有这些，只是为了体验一个更加个性化的世界--更多的我们。
诸如此类的创新对职场生态圈有什么影响？员工也从工作的方方面面寻求个性化的互动。我们在 "不再是物联网（IoT），而是我的互联网（IoM）"中寻找身临其境的体验，正如Avrio研究所创始人兼总裁Shawn DuBravac所说的那样。"信息的界面正在改变我们与技术的互动方式，"Shawn补充说。当我们转向数据化的环境时，企业需要能够跟得上这些丰富的数据，以避免信息的匮乏。
这就是在不久的将来，企业需要深入挖掘现成的、按需的信息库，以便做出更好的决策，创造更快乐的工作场所，并带来更大的商业成功。
10.以多样性取胜
随着数据分析和人工智能工具努力创造尽可能无偏见的决策，关于多样性的成熟对话似乎是一个快速发展的趋势。今天，越来越多的公司开始认识到需要进行适当的多元化教育，而不仅仅是宣传。因此，对话已经从多样性和包容（DI）倡议的洗衣清单转向了更有意义和可操作性的计划，这些计划实际上可以带来改变。
"工作场所的不平等滋生了消费者的忠诚度，而包容性的文化可以产生更强大的客户群，"多元化咨询公司White Men As Full Diversity Partners (WMFDP)的首席执行官Bill Proudman说。
在招聘上采取DI的立场是最早开始的努力之一，尽管是为了作为雇主品牌得分。无论动机是什么，这都是一个很有必要的开始，也是一个很有必要的过程，希望这个过程只会加快步伐，直到多样性成为任何组织的有机组成部分。Infor HCM的科学应用副总裁Jill Strange警告说："虽然候选人评估并不是一个新概念，但利用人工智能来帮助加快招聘流程仍处于起步阶段。随着越来越多的企业继续在人工智能上大赌一把，帮助他们克服无意识的偏见，人力资源领导者在整个招聘过程中与人工智能合作，而不是依靠人工智能来解决制度性偏见，这一点至关重要。"
关于多样性，尽管围绕着这个主题进行了多轮对话，但这一过程相对缓慢，因为陈规陋习和偏见都是我们进化中根深蒂固的思想和行为模式。尽管如此，这一趋势肯定在上升，随着科技的发展，在未来十年里，随着新的人口组成开始共同努力，这一势头可能会加快。
虽然这些是我们所看到的未来十年影响工作场所的主要趋势，但工作世界是一个动态的宏观领域，即使是最小的变化，也会导致巨大的差异和随后的趋势波动。然而，组织需要扪心自问的是，他们是否乐于迎头赶上，还是准备好领导变革。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Prarthana Ghosh
来源：hrtechnologist
工作的未来
未来的工作已经到来：机器学习和替代劳动力
几年前，人力资源专家、大学教授约翰·布德罗（John Boudreau）博士了解了我们在工作场所共同面临的变化。“明天的工作场所将不仅仅是一系列员工和工作岗位；它正在一个生态系统中发生变化——一个由员工和工作组成的‘无边界’集合，而不是今天组织内的典型工作和员工。” “Tomorrow’s workplace will be more than just an array of employees and jobs; it is being transformed in an ecosystem—a ‘boundary-less’ set of workers and work, not the typical jobs and employees within an organization today,他说。
Boudreau的愿景可能尚未实现，但很显然，我们正沿着这一道路前进。“ 2019德勤全球人力资本趋势” 报告对119个国家/地区的近10,000名受访者进行了调查，以了解他们对不断变化的工作世界的见解。该报告确定了公司需要关注的10个趋势，以产生有意义的影响。在本文中，我将探讨影响人力资源领导者的两个趋势：替代劳动力和机器学习。
替代劳动力-现在已成为主流
考虑一下eBay对零售业的影响，Uber对交通冲击，Airbnb对住宿的影响以及UpWork进入人才市场。难怪德勤的主要趋势之一是替代性工作现在已成为主流。在哈佛大学和普林斯顿大学的一项研究中，研究人员发现从事非传统工作安排的工人比例从2005年2月的不到11％上升到2015年末的近16％。鉴于这一增长，公司必须适应和适应接受这些不断发展的工作模型，并弄清楚如何将它们转变为战略优势。
根据德勤报告，合同工作已扩大到涵盖更多选择。现在，该术语指的是外包团队、承包商、自由职业者、零工（为某项任务付费）和众包工。但是改变的不仅仅是术语，雇主与工人之间的关系也在发生变化
54%的德勤调查受访者表示，他们要么不一致地管理替代员工，要么几乎没有或根本没有管理他们的流程。
“领导者面临的挑战是这样，”布德罗说。“仅仅为员工提供良好的领导是不够的，因为他们可能会失去真正工作的重要部分。他们有机会与潜在的工人互动并领导整个生态系统，他们可能会以许多不同的方式来到他们身边。”
但是，德勤的研究表明，“大多数组织将替代性工作安排视为一种交易解决方案，而不是战略上重要的人才来源。54％的受访者表示，他们要么对替代工人进行不一致的管理，要么根本没有或根本没有流程来管理他们。”然而，这些角色通常与交易性相反。例如，自由职业者的CFO有时在协商的基础上使用，以帮助筹集大量资金或在其他CFO之间过渡。该报告还强调了战略重要性：“它使组织能够在最需要人才的地方和时间安排合适的人才，以使传统上越来越难以找到资产负债表上的人才。”
报告指出，“认真对待这些员工的组织可以制定战略和计划，以吸引和保留人才，无论他们位于劳动力资源库中的何处，都可以推动业务增长并扩大员工队伍的多样性。”
从工作到超级工作
机器学习正在迅速融入我们日常生活的许多方面。想一想医疗设备、无人驾驶汽车、商业建筑中的温度控制以及Netflix的建议。
但是，关于机器学习和自动化的任何讨论都伴随着许多问题：这些技术将如何影响工作角色？他们将创造什么新工作？哪些任务会消失？
德勤的报告显示，角色正在发生变化，但可能并非以我们期望的方式发生。矛盾的是，调查结果指出：“为了能够充分利用技术，组织必须重新设计工作以专注于发现工作的人为因素。这将创建新的角色，我们称之为“超级职位”：将不同的传统职位的一部分合并为整合的职位的职位，这些职位利用人们在使用技术工作时可能产生的显着的生产力和效率提升。”
组织并没有回避挑战。根据该报告，大多数组织希望在未来三年内增加对从认知技术到机器人过程自动化的各种使用。
在超级工作的新世界中，唯一可以确定的是，人类能力和技术之间的平衡将继续像技术本身一样迅速发展。
报告发现，在一些任务被机器自动化之后，对人类独特能力（如判断力、想象力和好奇心）的需求依然存在。这项工作“通常更具解释性和服务导向性，涉及解决问题、数据分析、沟通和倾听、客户服务和移情、团队合作和协作。”
在超级工作的新世界中，唯一可以确定的是，人类能力和技术之间的平衡将继续像技术本身一样迅速发展。报告警告说，组织现在必须解决的问题是如何“以一种能够为自己、工人以及整个经济和社会带来积极成果的方式进行这一改革”。
拥抱新的工作世界
变革是未来企业必须不断准备的，而今天有价值的技能和工作可能在几年后就不一样了。最重要的是，我们在Workday的研究发现，首席人力资源官将使用新工具和技术的能力以及应对不断变化的认知能力列为未来五年最有利于其职能发挥的技能。如果说过去五年是一个指标，那么未来五年将带来更多的冲击。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Julie Jares
来源：https://blog.workday.com/en-us/2019/machine-learning-and-alternative-workforces-the-future-of-work-has-arrived.html
工作的未来
2020年8种人力资源技术趋势
随着组织机构准备迎接2020年，人才领导者面临着一系列挑战。从严重的人才短缺到争夺顶级人才，人力资源专业人士需要保持领先地位，才能做出有见地的业务决策。我们采访了10位人力资源专家，他们对2020年的人力资源技术趋势进行了评估。
人工智能将成为一种有影响力的技术，并且将贯穿增强员工体验和候选人体验的通用线程。除人工智能外，人力资源还将寻找在线平台来管理其远程劳动力，支持更多以多样性为主导的招聘政策并在2020年组建敏捷团队。
以下是2020年人力资源领导者将塑造工作未来的8大趋势：
人工智能将在2020年影响员工体验和候选人体验
普华永道首席人力官Mike Fenlon
“简化工作、提高生产率、消除流程和工作活动中的“磨擦”，使人们能够减少重复性的手工工作。这样可以腾出时间来进行更具洞察力，影响更大的任务。”
Forrester首席分析师David Johnson
“当我们准备进入2020年的时候，我们发现越来越多的公司试图通过改善员工体验来让自己成为与众不同的雇主，并提高企业绩效。他们做出的一些改变将是表面的，比如有一天他们为远程员工庆祝，但最好的公司将采取科学优先的方法，以实质性的方式改善员工的日常工作生活，并增加心理安全，这是员工持续敬业的基础。”
Scout Exchange首席执行官Ken Lazarus
“到2020年，我们将最终看到AI对人力资源产生重大影响。越来越多的基于云的计算能力和工具以及越来越复杂的算法和以人力资源为中心的应用程序的使用推动了这一趋势。通过聊天机器人和候选人评分等技术，人工智能被用于缩小潜在候选人的范围。在Scout，我们的AI驱动的招聘市场将雇主与成千上万个顶级专业招聘人员联系在一起，以更快地为优秀人才提供职位。”
在线按需平台将随着远程劳动力的增加而增加
Hone首席执行官兼联合创始人Tom Griffiths
“随着越来越多的公司采用远程工作选项并为员工提供更大的灵活性，人力资源技术必须通过使这些分散的团队更容易访问和方便来适应不断变化的员工队伍。按需在线平台将变得越来越重要，旧软件必须适应这些新的用例。”
多元化和包容性（D＆I）将融入招聘流程
Salesforce全球招聘执行副总裁Ana Recio
“随着公司意识到平等是企业的当务之急，您可以期望看到多元化的招聘人员减少。将不再是专注于招聘多样化人才的招聘人员的工作，而是将其纳入招聘流程中。”
千禧一代和Z代将要求在工作场所进行全渠道沟通
Sense公司首席执行官兼联合创始人Anil Dharni
“人力资源技术未来的最大推动力将是千禧一代和Z世代进入劳动力大军。与他们之前的世代不同，这些人口统计数据期望立即，移动和持续的全渠道通信。他们重视经验而不是薪水，从而使诸如文化之类的无形收益成为雇主的首要任务。为了满足对高接触，人文体验的日益增长的需求，人力资源部门和人员配备机构将需要在数字化转型方面投入更多的资金。”
技术将提高绩效管理的透明度
Sprinklr首席文化和人才官Diane K.Adams
“技术将大大加快对经理/员工关系透明性的需求。领导者将利用技术促进正确的对话，在经理和员工之间提供有针对性的诚实反馈，并对行动采取双向责任制。绩效管理将是实时的，简单的并且基于自我反思。”
公司将采用按需人才模型
Topcoder首席执行官Michael P. Morris
“在2020年，人力资源的最大趋势之一将是雇主越来越多地采取新的开放式劳动力模型和按需人才网络来推进其人才培养策略。鉴于所提供的灵活性Intuit的一项研究预测，到2020年，将有40％的美国工人成为独立承包商；对于Z代来说，零工经济已经很普遍； Upwork的一项研究发现，在2018年，Z世代46％的工人已经是自由职业者，要找到急需的技能，人力资源必须在招募和挽留工作方面进行创新，因为传统的寻找人才的方法不适用于这个新的员工年龄。”
公司文化将更有意义地吸引人才
Greenhouse总裁兼联合创始人Jon Stross
“在竞争激烈的招聘市场中，强大的公司文化是吸引顶尖人才的关键因素。而如今的候选人不再在乎办公室里的免费啤酒或休息室，他们想知道公司的文化将他们放在首位。这意味着，更高的领导层透明度，更好的职业发展机会和更有意义的福利（育儿假等）现在已经成为候选人的赌注。到2020年，组织将更加关注公司文化计划，以提供将员工放在首位的更多重大福利。”
不断变化的劳动力市场需要大胆的举措和灵活的团队
美国商会基金会教育和劳动力中心副总裁Jason Tyszko
“随着时间的流逝，劳动力市场变得越来越活跃。这意味着工作将比以往任何时候都更快地发生变化，从而需要对人员配置模型及其内部的工人进行不断的重组。当这些变化发生时，雇主将需要一套正确的工具进行沟通以确保供应能够与不断变化的需求保持一致，但同时也需要采用适当的流程和系统，使雇主可以重新培训现有工人，使他们能够在他们的职业生涯中变得敏捷，并有合适的工具和支持，以适应时代的变化，而不是被他们取代。”
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Neha Pradhan
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/ai-in-hr/top-hr-tech-trends-2020/
工作的未来
工作的未来：未来10年的10大关键趋势
工作的未来，隐藏在不确定性的笼罩，一连串的动态变化和数字飞跃之后，似乎常常是神秘的。我们所知道的工作已经并且正在继续改变和重新定义，这一事实不是辩论。但这些变化对现代工作场所意味着什么呢？从现在起十年后他们会有什么意义？组织是否真正为将来十年影响工作 - 工作场所三合会的十大趋势做好准备？
尽管人们普遍认为线性进展和快速的闪电变化，但趋势的上升和下降有一些相当令人愉快的周期性。虽然现在工作的未来可能看起来很模糊，但它确保知道我们今天习以为常的许多工作方面，曾经仅仅是预测......或科幻小说！如果劳动世界集体有能力适应，发展和奋斗，那么它现在也可以这样做。
什么是工作的未来？
工作的未来是一个无处不在的辩论和讨论话题，并非没有理由。要问“我们走向何方？”尤为重要，尤其是在以变革为中心的环境中。
德勤的2019年全球人力资本趋势报告，如下所示，提供了一个有趣的洞察力，可以了解未来十年需要注意的趋势。
资料来源：德勤2019年全球人力资本趋势报告
该报告基于对119个国家的10,000名参与者的纵向调查，基于当今专业人士分配价值和他们的感受，并将成为未来几年内最大的机遇和挑战。通过这些全球认知设定背景，让我们深入探讨未来十年需要注意的工作趋势的十大关键未来。
Future of Work: 10 Key Trends for the Next 10 Years
什么是工作的未来？未来10年的10大关键趋势
工作的未来将源于当前的工作环境 - 变革需求的合并，对速度的渴望以及对增强体验的需求。以下是组织应该准备的十大关键趋势。
1.学会学习，忘却和重新学习
改变预先假定适应。随着更大的环境和更小的移动部件经历数字和技术的构造转变，全球专业人士认为学习是最重要的准备趋势并不奇怪。
Saba Software的组织人才和领导力发展负责人Hawley Kane说：“我们认为学习与绩效的关系是L＆D的一个时刻。以下是它的关键所在：对于绩效高的组织而言，学习并非结果 - 这是推动绩效的行为。“霍利补充说，学习和绩效管理不仅仅是共存 - 它们彼此依赖。为了提供能够提升绩效的学习经验，人才领导者需要通过与个人，团队和相关业务目标相一致的学习，使员工能够推动自己的发展。
海德Abelli，高级副总裁，在内容产品管理的SkillSoft认为一个巨大的趋势提防组织学习是“迫切性越来越认识到解决劳动力，使其在数字议程执行的准备空白。随着新角色的引入，过时角色的消除，关键角色责任范围的扩大以及管理层的消除，人才准备的挑战是巨大的。“
学习与任何组织的运作密不可分，今天比以往任何时候都更加紧密，组织学习的方式正在发生变化。
2.推动员工体验
我们生活在经验中。用户界面日益增长的重要性也扩展到了工作场所。然而，在工作中，员工的经验并不仅限于技术界面 - 员工从候选资格阶段到员工离职或退休时与组织的每次互动。
“在所有业务转型的关键时刻，有人，而不是技术，” 塔塔汽车的前CHRO Gajendra Chandel说。为了能够在任何层面上实现任何变革，组织需要牢记他们为员工提供的体验，以及变革能够并将为员工带来的相关性。他们还需要制定策略，使人们能够做有意义的工作（为他们和业务）。工作中的文化以及如何管理多样性变得更加重要，重点转移到个人身上。
随着技术铺平道路，组织需要适应员工所需的体验。人才管理和人员指标的所有方面都需要考虑的不仅仅是业务目标，还需要提供有吸引力的员工体验的目标。
3.人才流动v / s停滞和自满
埃施朗集团对人才流动的定义是“在组织内部移动人员的做法，希望通过员工的新角色和职责获得新技能并使其更加敏锐”。在目前的人才竞争中，参与是保持合适员工的关键。为了长期参与员工，需要有一种能够解决职业停滞和角色不动的文化。允许员工在系统内移动，找到他们的利基，有机会转换并找到一个新的利基来重新发明他们的技能组合是帮助员工成长和留住他们的好方法。在拥有不断增加的替代劳动力的生态系统中尤其如此。
员工现在根据其提供的工作灵活性水平选择工作。因此，人才流动将迅速成为工作决策的重要参数，从而提高员工敬业度和员工敬业度。“这是一种没有停止迹象的趋势。38％的招聘经理预测他们的员工将在未来十年内主要远程工作，“ Upwork人力资源和人才创新高级副总裁Zoe Harte 说 。允许远程工作可以是向当前和未来员工传达组织开放性的有效方式，以将个人的偏好和增长需求纳入工作角色。
4.领导力的演变
随着工作，工人和工作场所的变化，领导者和领导风格也需要发展。随着基于年龄的资历的减少，在建立员工敬业度中建立关系的重要性日益增加，工作场所的代际转变占多数。重新设计的管理结构和敏捷的普遍文化，这种组织需要和想要的领导者已经发生了变化。这不仅仅是因为千禧年的繁荣，而是由于上述所有因素的混合。
GLEAC的创始人Sallyann Della Casa指出，工作场所“需要以员工为中心，不再适合所有人的特定尺寸。许多劳动力现在都是虚拟的，在家工作是办公室的正常日子，团队根据没有固定角色或头衔的项目进行组装和拆卸，而是根据项目需求匹配能力。“因此需要的领导者能够处理这样的劳动力，建立有效的关系，每天创造一个成功的战略。在一个逐渐依赖人工智能（AI），机器学习（ML）和更新的世界中，更加以人为本的领导技能将成为更重要的优先事项。技术。
5.更快，更好，更简单的人力资源技术
随着AI和ML进入核心和辅助HR功能，未来需要更好的集成。联合创始人Prithvi Shergill共同创建明天表示，“今天有60％到70％的组织表示他们使用人工智能来提高估值。”他补充说，“能够采用技术并不总是意味着心态转变或不情愿但是而是一个预算和权威问题。“
随着人力资源技术成为组织需要采用和有效适应的趋势，企业思维模式和预算规划都需要支持最顺利的转型。这也适用于选择合适的人力资本管理（HCM）工具和套件。
Sallyann说，“今天的HCM必须具有预测性，能够解释并与数据建立联系，简单的即插即用和以能力为中心。通过预测，它应该有一个与学习和开发系统对话的员工参与机器人（因为最棘手的参与度之一是有人认为他们正在学习的程度），并且当任何一个人发生混乱时发出警告信号。 HCM系统还应该允许简单的即插即用功能。这就是人力资源技术的未来需要引领组织的地方 - 走向简单，聪明和有吸引力的工作。
6.创造力，协作和沟通
工作的未来要求组织投资创建一种创造力蓬勃发展的文化，促进协作并鼓励沟通。目前以身作则的趋势要求这种文化转变是由高层管理人员的有效参与自上而下推动的。协作不仅指团队和职能部门之间的合作，还指企业领导者和人力资源负责人之间的合作。
Asia Select，Inc。总裁兼首席执行官Engelbert Camasura指出，人力资源在使人工智能革命和数字化转型双重成功方面的作用至关重要。他说，“首席执行官需要采取更大胆的立场，成为真正的商业领袖，而不是服务提供高管，甚至只是业务合作伙伴。”因此，业务转型的责任不仅需要与人力资源合作，还需要人力资源共同领导。 。
作为人工智能革命的一部分，是一个积极的决定，并坚持下去。Englebert还谈到了数据如何被视为一种挑战，而不是一种有利的工具。因此，企业需要转变并专注于资源 - 思维模式 - 数据三角形，以获得近期革命带来的好处。
7.从健康到工作中的幸福
Virgin Pulse的总裁兼首席医疗官Rajiv Kumar博士指出，组织接受员工健康的三个最重要原因是：
员工期望并要求他们的工作地点提供这种福利。千禧一代占我们今天劳动力的最大份额，根据一家公司表明它关心他们，选择他们的工作地点。表明护理的一个重要方式是提供全面的健康计划。
自下而上的福利计划是促进劳动力协作和凝聚力的重要工具，从而形成强大，充满活力的企业文化。
如果正确实施，福利计划可以为组织节省大量医疗费用，减少缺勤率和出勤率，甚至减少员工流失。
精神和情绪健康在工作中的重要性正在获得越来越大的牵引力，并非没有理由。借助支持AI的工具来更好地监控和指导员工的健康，创建更健康，更快乐的员工队伍的趋势是积极指导组织决策。
8.“Superjobs”的崛起
Deoitte ，人力资源转型领导伙伴Anand Shankar将“超级职业”称为我们协作转型的自然结果。组织需要开始为明天的技能要求做准备，并确保他们的员工随时准备迎接挑战。创建一个熟练和敏捷的人才管道取决于能够与最新技术协作的技术熟练的员工队伍。随着人工智能加强工作，人类角色也需要加强。组织需要重新审视正在完成的工作的交易方面的影响，甚至需要帮助制定战略决策。
因此，随着工作岗位演变为超级工作，为技能发展创造了背景，基本流程和我们对它们的理解也可以预见到一些调整。这种趋势与学习和开发过程中更广泛的更新是分开的，因为这与我们所知的作业，任务和角色的修改有关。
9.数据宝藏
今天，我们的数据世界定义了我们是谁，我们所采用的每一种数字体验都基于并调整到我们的数据身份。甚至像Twitter这样的公司也使用算法来对我们的性别做出精确的假设，例如仅仅基于我们在平台上的活动。所有这一切，只是为了体验一个更个性化的世界 - 更多我们。
这些创新对工作 - 工作场所生态系统有何影响？员工还从工作的各个方面寻求个性化的互动。正如Avrio研究所创始人兼总裁Shawn DuBravac所说，我们寻找的是“不再是物联网（IoT）而是互联网（IoM）”的沉浸式体验。“信息界面正在改变我们与技术的互动方式，”肖恩补充说。当我们从数字化环境转变为数据化环境时，组织需要能够跟上这些丰富的数据，以避免信息稀缺。
这就是近期未来企业需要智能挖掘以深入挖掘现成的按需信息池，以便做出更好的决策，创造更快乐的工作场所并带来更大的商业成功。
10.赢得多样性
随着数据分析和支持AI的工具努力创建尽可能无偏见的决策，关于多样性的成熟对话似乎是一个快速发展的趋势。今天，越来越多的公司开始认识到需要适当的多元化教育而不仅仅是敏感化。通过这种方式，对话已从拥有多样性和包容性（DI）计划的清单转变为更有意义且可行的计划，这些计划实际上可以带来改变。
多元化咨询公司White Men As Full Diversity Partners（WMFDP）首席执行官Bill Proudman 表示： “ 工作场所的不公平导致缺乏消费者忠诚度，而包容性文化可以产生更强大的客户群。”
对招聘采取DI立场是最初的努力之一，尽管将布朗尼积分作为雇主品牌。无论动机是什么，这是一个非常需要的开始之旅，并且希望只能加快步伐，直到多样性成为任何组织的有机组成部分。Infor HCM科学应用副总裁Jill Strange 警告说，“虽然候选人评估不是一个新概念，但使用AI来帮助加快招聘流程仍处于初期阶段。随着越来越多的公司继续在人工智能方面投入大量资金来帮助他们克服无意识的偏见，人力资源领导人在整个招聘过程中与人工智能合作至关重要，而不是依靠它来解决制度偏见，“
尽管围绕这一主题进行了多次交谈，但由于陈规定型，偏见和行使偏见都是在我们身上具有进化根深蒂底的所有思想和行为模式，因此这种过程一直存在多样性。也就是说，这种趋势肯定在上升，随着技术的进一步推动，未来十年可能希望随着新的人口构成开始合作，这种势头有所增强。
虽然这些是我们看到在未来十年中影响工作场所的关键趋势，但工作世界是一个充满活力的宏观世界，即使是最微小的变化，也会导致巨大的差异和随后的趋势波。然而，组织需要问自己的是，他们是否乐于追赶或准备领导变革。
以上由AI翻译完成，仅供参考
原文来源：Prarthana Ghosh
https://www.hrtechnologist.com/articles/digital-transformation/future-of-work-ten-key-trends/
工作的未来
工作的未来：在第四次工业革命中将改变的五种重要方式
The Future Of Work: 5 Important Ways Jobs Will Change In The 4th Industrial Revolution
在许多方面，工作的未来已经存在。在由于人工智能（AI），机器学习和自主系统带来的自动化和其他变化导致的预期失业工作的标题中，很明显我们的工作和生活方式正在改变。这种演变可能令人不安。既然我们知道变革是不可避免的，那么让我们来看看工作可能会如何变化以及如何为变革做准备。
5种工作方式将在未来发生变化
根据麦肯锡全球研究所的报告，至少有30％与美国大多数职业相关的活动可以实现自动化，其中包括以前被认为是安全的知识任务。这与高管们所看到的相呼应，并促使Intuit首席人才官Rick Jensen说：“ 劳动力正在大规模改变。“以下是一些方法：
1.活跃的零工
在一个组织内，职位将更加流畅，并且可能会抛出严格的组织结构图，以支持更多基于项目的团队。这对Z世代的员工尤其具有吸引力，因为75％的Z一代员工会对在一个工作场所担任多个角色感兴趣。专业人士作为承包商或自由职业者签约后，“零工”经济将继续扩大，然后进入下一个工作。
2. 分散的劳动力
由于移动技术和随时可用的互联网接入，远程工作人员已经很普遍。员工不需要在同一个地方。这将使下一代工人更容易选择住在任何地方，而不是找工作，然后搬到有这份工作的城市。
3.工作的动力
人们需要的不仅仅是薪水，而是工作的动力。许多人希望为一个具有他们所信仰的使命和目标的组织工作。他们还需要不同的激励措施，例如个人发展机会，最新的技术设备，以促进他们的工作，从任何地方的野心，等等。
4.终身学习
员工不仅希望在整个职业生涯中学习，而且还需要学习新技能。技术将继续发挥人类在劳动力中所扮演的角色，因此每个人都需要在整个职业生涯中调整自己的技能。
5.技术将增加人类的工作
人工智能算法和智能机器将成为人类的共同工作者。人力劳动力需要提高一定程度的舒适度和接受度，以便人和机器如何利用最佳的工作方式进行协作。
如何为工作的未来做好准备
尽管我们无法预测将来会发生的所有变化，但我们确实有一定的确定性，即人们可以做些准备工作。
而不是屈服于“机器人将接管所有工作”的世界末日预言，更乐观的观点是人类有机会去做需要他们的创造力，想象力，社交和情感智慧以及激情的工作。
个人需要采取行动并参与终身学习，因此他们可以在变化发生时适应。任何特定技能组合的寿命都在缩小，因此个人必须继续投资获取新技能。现在需要转变为终身学习，因为这些变化已经发生。
此外，员工还需要塑造自己的职业道路。在一家公司概述职业发展轨迹的日子已经一去不复返了。因此，员工应该追求多元化的工作经验，并主动塑造自己的职业道路。
个人需要进入追求激情的机会，而不是缩回过去成功的机会。这种工作转变开启了实现更大潜力的可能性。我们需要开始认为工作不仅仅是薪水。
雇主需要以不同的方式思考他们如何招聘和雇用新员工。公司需要审查潜在员工的潜力，并评估不太可能在短期内实现自动化的技能，包括情商，批判性思维，创造力和解决问题的技能。
雇主需要调整运营的另一种方式是创建一种尊重终身学习的结构和文化，并颂扬创造力。现在是雇主评估他们的福利和激励计划的时候了，以确保他们提供下一代员工想要的动力，以吸引最优秀的人才。
虽然没有什么是确定的，但对每个人来说，重要的是开始朝着为机器成为同事的未来做准备的方向迈出一步。如果我们今天没有开始适应变化，那么以后赶上来就很难。
作者：Bernard Marr
原文来自：https://www.forbes.com/sites/bernardmarr/2019/07/15/the-future-of-work-5-important-ways-jobs-will-change-in-the-4th-industrial-revolution/#692b33b854c7
以上由AI翻译完成，仅供参考
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