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技术篇
那么问题来了，全球HR科技哪家强？——谈HRTech全球论坛热门技术篇
2014HRTech见闻 - 热门技术篇（偏重招聘方面）
作者: Rocky/HiAll合伙人
编者的话：2014年HRTech Conference 于10 7-10日在拉斯维加斯举行，全球有8000与人参加了本次盛会，其中来自中国的成员将近30人达到历届最高，HR沙龙为大会中国区的唯一合作伙伴连续两年获得最佳合作伙伴的荣誉。为期三天半的会议融合了近百场的分享，从战略思维到实施落地，再到趋势前沿。从招聘技术到云端学习，再到 绩效管理， 话题涉及诸多方面为大家带来科技的盛宴！我们正身处这个时代，我们需要接受技术带来的便捷和高效。对比中美，我们还需要更善于使用工具，提高效率。
我们特别邀请了中国团的几位代表嘉宾就大会盛况和精彩观点编撰成系列文章分享给我们的会员。可以转载，但文章版权为作者和HRsalon,转载须保持文章和声明完整性。
本篇文章更多从招聘雇主品牌等角度出发，其他方面技术方向需留意随后篇章。
技术和互联网给人类文明带来的变革，因为它像蒸汽机一样，再一次延伸了人，让人与人之间的连接更简单、成本更低，譬如过去需要通过5-6个人找到任何一个人，现在有微信，只需要2-3个好友就能搞定。
回到人力资源这件事，招聘是雇主与潜在员工的连接，人才保留和培养是雇主与员工的连接，下面来看看本次HRTech2014上，最热门的四个技术话题，我们重点会从技术应用于怎样的场景，怎样帮助HR解决问题，让人与人的连接更简单方便的角度入手。
社交人才聚合 - Social Profiling/People Aggregators
2010年的时候，Quora上有人发起了一个热门讨论：
- Why hasn’t anyone built a “Google-like” Platform for Talent search?
- Why isn’t anyone using big data to identify who’s coming to market?
- Could big data help company source under-represented group?
这就是Social Profiling（也称之为People Aggregators）的源起，简单的讲就是聚合潜在候选人各个社交媒体的数据，分类评级，给到招聘官直接搜索候选人的工具。这样的工具给招聘官带来几个好处：
1）挖掘出一些不会主动在招聘网站投递简历，但是活跃于社交媒体（facebook/Twitter）或垂直网站 (如技术社区)的候选人
2.）通过候选人在社交媒体或垂直网站的蛛丝马迹，进一步了解候选人的能力、性格、倾向等。
Gild是专注于做技术人才聚合的工具，HRTech观摩他们现场演示的时候，就介绍了一个他们对候选人三个维度的评分：专业能力、市场需求和求职意向。
其中跳槽意向这个评分很有趣，会通过观察候选人在社交媒体的行为、更新Profile频率、以往跳槽历史、现有工作年限、工作地点等几十个指标来预测（如下图）
数据驱动的雇主品牌
雇主品牌是艺术，更是技术。即用技术手段来跟踪、衡量和优化各个阶段，譬如Quesocial会将整个雇主品牌/招聘营销分为六个阶段（Reach-Engagement-Interaction-Response-Prospect-Applicant-Candidate-Interview-Finalist-Hire）和50+的纬度来衡量。
能支持数据监控的招聘营销平台基本上是国外所有雇主品牌Angency的标配，并且与其他系统（如ATS、社交媒体、Job board等）对接。 在中国，此类平台最大的挑战在于平台与平台之间的不开放。
Video Interview
我们传统理解的视频面试仅仅是面试官和候选人同时坐在各自电脑旁，消除空间距离的障碍。而以Hirevue、InterviewStream等代表的国外的视频面试已经在以下四个方面有突破：
1）除了Live-Viedo Interview外，On-Demond Interview更是主流
协调候选人和面试官的时间是个很头痛的事儿，现在有了On-Demond Interview，面试官只需要给候选人从海量题库中选取合适的题目，完成面试邀约，候选人可以根据自己的方便，无论是在家里还是咖啡厅，在特定时间内完成面试即可。而之后，招聘官也可以根据自己方便，像看电影一样选择相应候选人、拉到相应的问题快速浏览即可。
2）借助大数据，自动对候选人完成评分
Hirevue新上线的Insight系统，是大会DemoShow亮点，该系统基于超过300万候选人的面试数据建立的机器学习系统，用数据给到你决策指导：
- 候选人评分：通过四类指标、15000个子维度自动对候选人的视频打分，譬如从候选人的表情、语言、手势如何判断他们的对这个职位的重视程度，从他们回答的内容和逻辑性判断他们的专业能力等；
- 面试官推荐：基于历史表现，对应不同岗位，哪些面试官选拔的人最准；
- 与高绩效员工的比对：HireVue Iris™深度学习分析引擎，可整合内部员工绩效数据，看看哪些候选人和高绩效员工最像
3）不仅仅是面试，还有Pre-work的实战筛选
绝大部分国外的视频面试供应商都整合了在线笔试/任务系统筛选，譬如你可以邀请你的候选人在回答完视频问题后，解答一套在线编程题，或者完成市场策划的方案。
4）All Mobile
无论是候选人、面试官都可以在手机/平板上完成一切操作，甚至招聘管可以在蹲厕所的时候，就可以完成烦琐的候选人通知、面试官日程安排等
随着智能手机的发达，中国的视频面试会越来越兴起，甚至这个功能很有可能成为很多ATS系统的标配。
游戏化和手机 - Gamification & Mobile
这个技术已不是一个新热点，但以往这方面应用于大部分用于外部人才吸引，本次HRTech的亮点却是应用于内部员工的Engagement。
德勤咨询大会Keynote提出“员工Engagement即雇主品牌，而大部分公司员工Engagement的水平都很低，全世界范围内仅仅有54%的员工愿意向朋友推荐自己的雇主。” （如下图）
实现员工Engagement的切入点，有文化的、有从员工幸福指数和福利健康、还有从新生代员工的，但是他们都有共同的特点，即以游戏化和手机的形式实现，更简单、 方便和有趣。
譬如大会DemoShow上的Fuel50，是一家围绕员工职业发展，这个No.1的员工Engagement的关键驱动力来通过游戏的形式帮员工规划在公司的发展路径、评估和提升技能的公司。当你看完Demo，你会觉得这简直就是一个基于公司实际场景和职业发展的虚拟人生游戏 （下图）
技术改变HR，但HR并不需要成为技术专家，而是要理解技术的核心逻辑、应用场景，以及如何帮解决问题。
注：HRTech全球论坛为系列文章，下一期下周为大家分享。
上一期《 风起了，我们得准备好–谈全球人力资源科技年度论坛，看HRTech发展趋势》，点击标题链接即可阅读
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