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数字化人才管理
人力资源在数字化转型中的作用：探讨HR在数字化转型中必须考虑的问题
人力资源的定义无疑是关于人才的招聘、发展和保留。但是人才是一个差异化的因素，他们是企业的建设者。而且，考虑到来自颠覆者的威胁，以及由业务数字化所引领的日益加快的市场变化，人才在市场保护份额下降或某些极端情况下，是一个越来越重要的驱动力。
因此，数字化转型中HR的工作，远比很多人想象的要关键。
在这篇文章中，我探讨了在数字化转型的过程中，为了利用更多的数字化人才，HR必须考虑和做什么。
想象一下，有一群聪明的年轻人（还有少数年长的）有着一个聪明的想法，现在他们可以利用技术和互联网，在几个月内创造一个世界范围的现象。确定想法，定义一个商业案例，众包融资增加早期受众，并将其推向市场。利用来自世界任何地方的分布式人才库，利用许多以前拥有的知识和专业知识。并不是说这很容易，毕竟90%的创业公司都会失败。
然而创业者并没有随之失败。如果一家初创企业生产出了最低限度的可行产品，并将其投入市场，但却没有被接受，那么所获得的知识将使创业者、团队和员工能够在下一次迭代中进行调整或重塑。
通过在寻求成功的网络和人群中分享，互相学习，建立起一个人才库，可以变得更聪明，创造出比没有失败时更相关的经验。
创业环境正忙于推广、激励、鼓舞和获取大多数大公司根本无法做到的数字人才。正是这些人才在创造、创新、探索、挑战的过程中，带着条条框框的在职者，根本不会太在意现状。
还有一种真正意义上的 "能做"--我经常遇到的数字和技术领域的创业者无一例外地认为，他们很有可能，充满信心和活力，成为下一个airbnb、netflix、basecamp等等。
而bigco有时也会坐在那里，迷茫这一切意味着什么，又该如何跟上。
数字化人才激发了正确结构的变化，在这种结构下，新的工作方式，利用技术来创造和创新，提高速度和敏捷性是与众不同的。因此，HR必须考虑和做什么，才能在数字化转型历程中招揽更多的数字化人才，从而顺利完成数字化转型。
1-营造当代文化
数字化人才正在寻找目的性、趣味性、敏捷性和动力，向着有价值的东西前进。
他们不追求金表和终身职位。他们充满好奇心和探索精神，不希望被困在一个盒子里。他们对经验的期望值也超级高，如果基础设施和治理不能让他们在重要的地方有所作为和被倾听，就不要指望他们能留下来。
2- 把眼光放宽，开放
人群、网络和影响者生活在任何行业的生态系统中。提供连接、转移、共同发展和共同创造想法和商业收益的手段和动力。
此外，一些最优秀的人才并不愿意来为你工作，坐在办公桌前，或者为了这个问题在一个地方度过任何长度的时间。允许项目团队形成利用在线平台管理和连接技能下的领导者，他们被授权提供相应的资源。
3-避免部门方法
数字化不是一个部门，就像它不是一颗银弹一样，也不是应该被过滤的东西，甚至更糟糕的是通过一个单一的角色（如首席数字官）来进行瓶颈。
制定计划，让数字人才分布在整个组织中。
4-认识到数字技能和行为之间的区别
SEO、展示、分析或类似数字的渠道方向的培训都有一定的作用。我们更大的收获是协作行为，分享，为想法和创造性思维创造空间。
思想和人的积极性，并赋予他们将其转化为行动的能力，商业收益是行为上的，因为它需要技能来实现。
5-鼓励机智
答案就在那里，只要用谷歌就能找到。训练人们找出他们需要知道的东西以及在哪里找到它。
鼓励机智，因为许多可以学习的数字技能都可以通过个人动机在网上灵活完成。善于使用平台只是一个开始，有效和高效地使用平台的行为，以及它们所提供的连接和网络的授权才是最重要的。
6- 赋予跨功能学习的能力
当出现错误时，庆祝而不是迫害，当错误被转化为学习时，这种文化是健康的。充分利用并创造手段，将学习成果在各团队和各职能部门之间进行转化。为这种学习提供一个积极的框架，以告知人们如何做得更好，分享最佳实践和解决问题和防止再次发生的方法。
7-探索反向指导
数字化领导者通过反向指导方案将其余的人带过来。数字移民将受益于花时间来了解本地人的行为方式，以及对数字平台、工具、技术和手段的理解，他们利用这些平台、工具、技术和手段来连接、网络和交流。
8- 颂扬数字移民的社会素质
它被称为社会化媒体是有原因的，它是关于人与人之间的联系、分享和社交。与其说是阻止这些行为，不如说是赞美它们将人们聚集在一起为商业利益服务的能力。允许人们利用数字技术进行社交，进行非正式的聊天，安排社交聚会，相互之间和组织的客户之间建立友好和亲切的关系。
9-激发而不是让人厌烦
如果通信、企业活动、电子邮件、流程和结构感到乏味，我们就会在意识到之前失去我们的数字人才。利用他们对有效工作的洞察力来改善整个业务的沟通，给他们空间和动力来激发变革。增加一点乐趣，邀请反馈，利用它来改进和促进更敏捷和迭代的改进。
10-从正面引导
旧世界的人力资源门户、假期预订、合同提供？我们自己也要成为数字领导者，通过成为新的和改进的数字工作方式的倡导者来激励这个历程。从入职培训到高层沟通的方式，将其引入。成为一个数字第一的人力资源部门，并引领潮流。
作者：Ben Hart
以上由AI翻译完成，仅供参考。
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数字化人才管理
酷公司系列丨NEIWAI内外：如何实现数字化人才管理？
NEIWAI内外
鼓励更多女性
了解并探索内在自我与外部世界上海睿秀电子商务有限公司旗下品牌“NEIWAI内外”自2012年创立以来，一直坚持以舒适且有意义的设计，优化身体感受，满足更广泛人群的功能需求，并逐步发展成为一个专注于贴身衣物的生活方式品牌。2020年，NEIWAI内外携手品牌全球代言人——王菲，以更为先锋、深刻、国际化的方式，继续实践由「身」及「心」的自在，在人与衣物之间创造默契而有温度的连结，鼓励更多女性了解并探索内在自我与外部世界。
易路随行
升级NEIWAI内外数字化人才管理
在NEIWAI内外，90后员工占员工总数的90%以上，他们在工作中对数字化的需求也较高，希望能有更加便捷、流畅的工作体验。
另一方面，NEIWAI内外在人才管理上也鼓励原创与创新，构建一个扁平化的组织，希望能鼓励员工与组织高层对话，表达自己的创意并参与到组织的重要决策中。这样的企业文化与其人才管理数字化转型所需的特质不谋而合。
2018年起，NEIWAI内外的线下经营开始快速发展，迅速的市场扩张带来较大的人才缺口。与此同时，作为零售行业的新秀，内外也面临员工快速变动这一问题，加之其在全国已超过95家门店，覆盖20多个城市，员工信息的数字化管理变得愈发重要。
2020年，NEIWAI内外最终选择易路作为合作伙伴，通过易路People+逐步完善人事主数据系统，提升管理效率与体验，并实现系统中数据的创新应用，实现人才的动态管理。
1、集成联动，形成统一管理平台
易路将其系统与NEIWAI内外原有人事系统模块进行打通，使得两个系统之间的数据可以直接流转，员工和HR可以直接在手机上进行入、离、调、转等操作，而相关人员也可以及时收到信息通知。这大大简化了对人事调整的手动记录工作，且在系统规则的规范下，可将失误率降至最低；
NEIWAI内外HR就易路系统的平台对内外的计薪逻辑及内部管理流程进行更细致的梳理，双方对项目蓝图达成共识，易路也随之对内外进行调研，另根据内外的实际情况制定详细的社保转移方案，进行相应的系统配置，与内外HR通力配合，然后按照节点分批、妥善地将社保转移至统一的管理平台中；
NEIWAI内外利用易路人力资源系统People+将薪资规则部署到系统实现未来的自动化处理。不仅如此，People+直连个税APP解决了算薪时的个税金额与报税之间的个税差异问题。如此，有效地保证了内外所有薪资计算的准确性。
2、创新应用，挖掘系统数据价值
NEIWAI内外通过易路People+系统生成自定义报表进行员工晋升速度分析、薪酬分析、人才盘点等。以人才盘点为例，当HR了解了员工的基本信息、绩效、薪酬、岗位晋升、家庭等方面的信息，才可以更好地为员工匹配最适合的岗位，及时地为员工提供相关特殊福利。尤其在目前内外各地人才需求较大的情况下，这些数据能够助力其更好地进行人才甄别、人岗匹配、人才保留等工作；
NEIWAI内外利用易路People+可以实现对组织架构状态的记录，每一次变更轨迹都将被记录。具体来看，当员工的职位、薪酬有所调整，或者组织单元的汇报上级有所调整，经过一轮一轮审批之后会产生一个单据，而其之前的信息也会记录在单据中。这样，多次调整之后，会产生一个时间轴，管理者既可以探查过去某一时段的组织架构，也能了解最新的组织架构情况，从而对组织架构进行更为全面的分析，为后续的决策提供数据支持。
未来方向
让人力资源管理系统进一步贴合员工与业务发展的需求NEIWAI内外引进易路People+系统，将帮助其掌握公司的核心人力数据，丰富人力资源数据的分析和应用，如此，使得内外人力资源管理系统更加贴合员工与业务发展的需求，持续助力内外完成人力资源数字化转型。
关于易路
易路人力资源科技成立于2004年，致力于提供自主创新的一站式人力资源科技及服务平台，专注为中大型企业及复杂业务场景提供解决方案及服务，以人为核心，激发组织无限潜能，以科技赋能，提升企业核心竞争力，伴随企业卓越成长！易路总部位于中国上海，在北京、成都、深圳、香港、美国等地设立分支机构。通过易路人力资源科技平台，服务覆盖全球20多个国家和国内480个城市超过200万名企业用工，满足不同行业、地区企业的业务需求。欢迎登陆www.ersoft.cn了解更多。
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