数字化转型
深圳福田70余名"AI公务员"上岗，基于 DeepSeek，覆盖公文处理、民生服务等 240 个场景
深圳福田70余名"AI公务员"上岗，基于 DeepSeek，覆盖公文处理、民生服务等 240 个场景，只要电就行！！！
最近深圳市福田区“AI 政务革命”惊艳亮相：首批 70 名“AI 数智员工”成功上岗，一举覆盖包括公文处理、民生服务、应急管理、招商引资等 240 个高频业务场景，瞬间引爆外界关注！这支由 DeepSeek 技术“赋能”的超强“虚拟团队”，不仅让公文处理、业务审核等繁琐环节轻松跃升，还创造了令人瞠目结舌的分钟级定制速度，成为政务数字化领域里一道亮眼的风景线。
分钟级定制：5 天流程极速压缩
据悉，过去政务部门想要搭建与某一业务相匹配的智能工具，往往需要数日乃至数周的项目周期。但在福田区，这种“旧常态”已被彻底颠覆：个性化 AI 智能体的开发时间已由 5 天 大幅压缩至“分钟级”。换言之，某个部门若临时需要一个“AI 小助手”来处理特定文件或为市民答疑解惑，只要简单配置即可瞬间生成，业务逻辑“拿来即用”，效率提升堪称“火箭式”加速。
公文处理：准确率 95%，审核时间缩减 90%
首批上线的 “AI 员工”在公文处理上展现出专业级水准：公文格式修正准确率超过 95%，审核时间更是整体缩短 90%，错误率稳定在 5% 以内。以往公文错漏引发的流程返工，大幅减少，让各部门能够将时间和精力投入到更具价值的决策与管理工作中，“让机器干活，让人去思考”正逐步成为福田区政务的新常态。
240 个场景全覆盖：“数智员工”多面开花
此次发布并非“一招鲜吃遍天”，而是通过高达 240 个具体场景的针对性定制，构建起一个“多面手”型 AI 政务服务群组：
民生服务：从政策咨询到流程指引，“AI 员工”可提供 7×24 小时的在线答复；
应急管理：快速梳理突发事件处理流程，辅助制定和推送预案；
招商引资：自动解析投资合作文本，精准匹配企业需求与政策优惠；
业务审批：根据当地法规政策，给出智能审核建议，加速内部流转。
“AI 员工”们的“岗位职责”可谓五花八门，却都能发挥恰到好处的“数智辅助”作用，显著提升了政务部门的整体运行效率。
“技术－场景－数据”三位一体：造就福田样本
官方透露，福田区将人工智能创新与业务场景、数据治理深度捆绑，通过“技术－场景－数据”三位一体的模式，融入本地化政务知识库及法规政策文件。这样，不仅能避免通用大模型在政务场景里的“水土不服”，更能保证数据安全合规，形成真正适配本地需求的 AI 政务平台。
3 月 13 日 HR 科技趋势论坛：AI＋HR 机会不容错过
值得一提的是，3 月 13 日在深圳还将举办一场 HR 科技趋势论坛，届时将充分探讨 AI 在人力资源领域的应用场景与未来趋势。近年来，随着“只雇佣 AI？硅谷一创业公司的招聘广告‘出圈’”等新闻屡屡成为热议话题，人力资源从业者对“AI 将如何重塑招聘、绩效管理与职业发展”这一命题愈发关注。本次论坛不仅会洞察全球 HR 科技的最新动向，也将聚焦 AI＋HR 的实战经验，探究如何在数字化转型浪潮中先人一步，对 HR 同仁而言，这无疑是一场不容错过的难得机会。
未来畅想：人机协同，“AI 政务”模式席卷全国？
目前，福田区的政务大模型 2.0 版已正式铺开使用，并向更多场景做延伸拓展。随着这套“AI 数智员工”模式越来越成熟，或将为全国政务部门提供可复制的先进经验，也让“准独角兽” DeepSeek 借此契机快速成长，输出政务智能化服务至更多城市。
可以预见，未来政务工作的日常，将不再是人们固有印象中的繁复文件、无数审签流程，而是在 AI 智能体的辅助下，实现高效、低错误率的“人机协同”新生态。从深圳福田迈出的这一步，无疑正在加速全国政务数字化乃至智能化的浪潮，让“AI 上岗”变得触手可及。
伴随大模型技术的纵深发展，地方政府在拥抱 AI 的赛道上已呈现“加速奔跑”态势。深圳福田区通过率先部署首批 70 名“AI 员工”，让政务效率“脱胎换骨”，同时也为“AI＋政务”在全国的落地提供了“福田样本”。可以想象，未来我们或许会迎来更多形态的智能“公仆”——从简化审批到决策辅助，让机器分担繁重的基础工作，让真正的“人性化”服务在政府部门中迸发出更强的能量。AI 正在帮助我们重新定义政务服务的可能边界，助力每一项业务都能跑得更快、更远。
【深圳】抓住2025新机遇：Inspire 2025-人力资源科技发展趋势论坛3月13日深圳举办，马上预定席位，抢占先机 http://hrnext.cn/OplmU1
数字化转型
Randstad2024四季度财报营收 60.84 亿欧元，下降 5.5%！全年营收 241.2 亿欧元
Randstad 公布 2024 年第四季度业绩，营收 60.84 亿欧元，同比有机下降 5.5%，全年营收 241.2 亿欧元，同比下降 7%。尽管市场招聘需求仍然疲软，但公司 CEO Sander van ‘t Noordende 表示，市场环境逐步趋稳，Randstad 在全球推进 数字化转型 和 人才平台建设，并优化成本控制。第四季度毛利润 11.44 亿欧元（同比下降 11%），调整后 EBITA 2 亿欧元（同比下降 30%），但仍超出市场预期。北美市场收入下降 7%，北欧 7%，亚太 3%，而南欧、英国和拉美市场跌幅较小（4%）。其中，Randstad Digital 下降 8%，Randstad Enterprise 下降 7%，显示市场需求变化。展望 2025 年，Randstad 预计 Q1 收入趋稳，毛利率略有提高，运营成本下降。公司股价报 40.02 欧元，市值 75 亿欧元。
阿姆斯特丹，2025 年 2 月 12 日 – 全球最大的人力资源服务公司 Randstad N.V. (RAND: NV) 公布 2024 年第四季度财报，营收 60.84 亿欧元，较 2023 年同期有机下降 5.5%。由于工作日增加和汇率的正面影响，报告营收下降幅度较小，仅为 1.6%。
全年营收总计 241.2 亿欧元，有机同比下降 7%。尽管市场环境充满挑战，Randstad CEO Sander van ‘t Noordende 强调，公司在 业务专业化、人才与交付中心扩展、Randstad Talent Platform 等领域取得了重要进展。
盈利能力与成本控制
Randstad 第四季度毛利润 11 亿欧元，同比下降 11%，毛利率从 2023 年 Q4 的 20.7% 降至 18.8%。调整后 EBITA 为 2 亿欧元，有机下降 30%，高于市场预期。扣除 7900 万欧元的整合成本和一次性费用后，EBITA 为 1.21 亿欧元，相比 2023 年 Q4 的 2.2 亿欧元下降 45%。
公司报告 运营亏损 1300 万欧元，而 2023 年 Q4 的运营利润为 1.62 亿欧元。净收入也大幅下降，从 2023 年 Q4 的 1.63 亿欧元降至 -1.49 亿欧元。
区域业务表现
Randstad 在全球主要市场的表现不尽相同，多数地区收入下降，但部分市场仍保持增长。
北美市场：营收有机下降 7%，其中美国业务下降 7%，加拿大业务下降 14%。
北欧市场：整体下降 7%，其中荷兰下降 10%，德国下降 8%，其他北欧国家下降 8%。
南欧、英国及拉美市场：表现相对稳健，总体下降 4%。其中法国下降 8%，意大利增长 1%，伊比利亚市场增长 5%（西班牙增长 9%，葡萄牙下降 10%）。
亚太市场：营收下降 3%，其中日本市场持平，但澳大利亚/新西兰下降 8%，印度市场增长 13%。
业务分部门表现
Randstad 于 2024 年初调整了业务结构，以适应其专业化发展战略。Q4 主要业务板块的表现如下：
Randstad Operational Talent Solutions（工程、制造业、技术工种等）：收入 40.03 亿欧元，有机下降 4%。
Randstad Professional Talent Solutions（管理、行政、财务等专业人才）：收入 10.36 亿欧元，有机下降 8%。
Randstad Digital Talent Solutions（数据分析、云计算、数字产品工程等）：收入 7.02 亿欧元，有机下降 8%。
Randstad Enterprise Talent Solutions（招聘流程外包 RPO、MSP、职业转换等）：收入 3.43 亿欧元，有机下降 7%。
此外，由于 2024 年 7 月 Randstad 与 CareerBuilder 合作成立 Monster 联合企业，Monster 业务已从 Randstad 财务报表中剔除。
2025 年展望
Randstad 预计 2025 年市场将进一步趋稳。CEO Sander van ‘t Noordende 表示，尽管企业招聘需求仍然疲软，但市场已出现更稳定的交易环境，为 2025 年的复苏奠定基础。
公司预计 2025 年第一季度收入将基本稳定，毛利率略有提高，运营成本下降。不过，Q1 将比上一年同期少 0.8 个工作日，可能会对收入产生一定影响。
截至最新交易日，Randstad 股价报 40.02 欧元，单日跌幅 3.45%，但仍比 2025 年 1 月 13 日创下的 38.24 欧元 52 周低点高 4.65%。公司市值目前为 75 亿欧元。
未来，Randstad 将继续专注于 成本优化、数字化转型和战略投资，以增强企业韧性，在不断变化的全球就业市场中保持竞争力。
数字化转型
未来已来！数字员工如何管理？Workday重磅发布 Workday Agent System of Record——数字员工的管理系统
数字员工如何管理？Workday宣布推出Agent System of Record，一个用于管理企业AI代理（AI Agents）的全新平台，类似"数字员工”的劳动力管理系统。此系统帮助企业统一管理、监控和优化AI代理的使用，确保合规性、安全性及成本控制。Workday还推出了基于角色的AI代理，涵盖薪资、合同、财务审计和政策管理等领域，使AI能够更自主地支持业务运作。此外，通过Workday Marketplace，企业可探索、部署和定制AI代理，进一步推动AI驱动的数字化转型。更多相关HR科技前沿趋势，请关注HRTech的持续报道。
数字员工正在成为现实，Workday 让企业能够像管理人类员工一样管理 数字员工- AI 代理（AI Agents）！
2025年2月11日，Workday 正式发布Workday Agent System of Record（AI 代理管理系统），这是一项具有颠覆性的创新，旨在帮助企业集中管理 AI 代理，让“数字员工”真正融入现代工作环境。这一平台不仅提供 AI 代理的注册、部署、治理，还解决了 AI 代理碎片化、合规性、安全性和成本优化等关键问题。
Workday 的这一举措，意味着 HR 不再只是管理“人力资源”，而是要同时管理“数字员工”——AI 代理成为团队成员，承担复杂的工作任务，与人类员工协作，真正重塑 HR 领域的工作方式。更多相关HR科技前沿趋势，请关注HRTech的持续报道。
Agent System of Record（AI 代理管理系统）：全新的数字劳动力管理方式
Workday 认为，未来的劳动力将由人类员工和 AI 代理共同组成，因此，企业需要一个专门的系统来管理这些 AI 代理的权限、任务、成本和绩效。Agent System of Record 充当了企业 AI 代理的“主系统”，提供了一个统一的管理平台，确保 AI 代理能够安全、合规、高效地运行。
Workday 的战略意义与行业竞争力
Josh Bersin 在他的分析中强调，AI 代理管理是企业进入 AI 时代不可避免的趋势，但目前市场上缺乏一个成熟的 AI 代理管理体系。Workday 通过推出 Agent System of Record，正在填补这一市场空白，确保企业可以更好地控制 AI 代理，并消除企业在 AI 代理治理上的顾虑。
Rebecca Szkutak 进一步指出，企业越来越多地采用 AI 代理来优化 HR 和财务等关键业务流程，而 Workday 通过提供一个全面的 AI 代理管理工具，使企业不必担心 AI 代理的不当行为、数据泄露或合规性问题。这种管理平台的出现，降低了企业对 AI 代理使用的风险，也促进了 AI 代理的广泛落地。
Agent System of Record核心功能
1️⃣ 集中管理所有 AI 代理：无论 AI 代理来自 Workday 还是第三方供应商（如 Microsoft、Google、AWS 或 SAP），企业都可以在一个控制面板中统一管理。
2️⃣ 实时监测 AI 代理的任务执行情况：HR 和 IT 团队可以查看 AI 代理的任务日志，确保其行为透明可控。
3️⃣ 权限和数据访问控制：AI 代理只能访问被授权的数据，防止不当数据泄露或滥用。
4️⃣ AI 代理的预算与成本管理：企业可以追踪 AI 代理的使用频率、运营成本，并分析其 ROI（投资回报）。
5️⃣ 自动化合规检查：AI 代理的所有活动都会记录并自动匹配企业的合规性要求，降低法律风险。
6️⃣ 灵活的 AI 代理市场（Workday Marketplace）：企业可以直接从 Workday Marketplace 发现、部署并管理不同的 AI 代理。
AI 代理管理的领先价值：Workday 为行业带来的变革
Workday 之所以能够率先推出 AI 代理管理平台，是因为它深耕 HR 领域多年，理解企业对劳动力管理的需求。这一创新将对行业产生深远影响：
1️⃣ HR 科技行业的新标准：
Workday 的这一创新，很可能会促使 SAP、Oracle、ADP 等主要 HR SaaS 供应商加快 AI 代理管理的布局，HR 领域的竞争将进入“AI 代理治理”时代。
2️⃣ HR 角色的转型：HR 需要学会管理 AI
过去，HR 负责管理人类员工的绩效和发展，未来，HR 需要学习如何管理 AI 代理，让 AI 代理成为高效的“数字员工”。
3️⃣ 企业 AI 应用落地的关键突破口
许多企业对 AI 代理的安全性、合规性、可控性存疑，Workday 提供的集中管理平台可以加速 AI 在 HR 领域的落地。
4️⃣ 构建企业 AI 生态系统，推动智能协作
通过 Workday Marketplace，企业可以轻松集成第三方 AI 代理，打造一个完整的 AI 生态系统。
企业对 AI 代理管理的潜在担忧
尽管 AI 代理管理系统提供了诸多优势，企业仍然对其带来的挑战和风险有所顾虑：
🔹 数据安全与隐私风险：
AI 代理通常需要访问企业内部的敏感数据，如员工信息、薪酬数据、财务记录等。企业需要确保 AI 代理不会访问未经授权的数据，并具备严格的加密与访问控制措施。
🔹 AI 代理的自主决策能力及可控性：
Workday 强调 AI 代理将与人类员工协作，但 AI 代理在某些情况下可能会做出错误决策或产生偏见。企业需要对 AI 代理进行持续的监控、调优，并设定“人工干预”机制，以确保 AI 的行为符合业务目标和道德标准。
🔹 合规与法律风险：
AI 代理的使用需符合 GDPR、CCPA 以及各国的劳动法规，确保数据处理和隐私政策符合监管要求。企业在部署 AI 代理前，必须建立强大的法律和合规框架。
🔹 员工接受度与文化变革：
AI 代理的普及可能会引发员工的焦虑，尤其是在自动化取代某些岗位的情况下。企业需要通过透明的沟通、再培训（reskilling）、技能提升（upskilling）等方式，确保 AI 代理与员工的关系是互补而非替代。
🚀 AI 代理时代已经到来，HR 的角色正在进化，企业准备好了吗？
Workday 通过 Agent System of Record，让企业能够管理 AI 代理，就像管理人类员工一样。这不仅让 AI 代理变得更可控、更安全，也开启了 HR 领域从“人力资源管理”到“数字劳动力管理” 的新时代。
💡 HR 专业人士和产品负责人必须思考的问题：
你所在的公司是否已经部署 AI 代理？它们是如何管理的？
如果未来 AI 代理成为团队成员，HR 如何衡量它们的绩效？
AI 代理的安全和合规性如何保障？你的公司有相关政策吗？
你的 HR SaaS 供应商是否提供 AI 代理管理工具？如果没有，Workday 是否值得考虑？
🚀 AI 代理时代已经到来，HR 的角色正在进化，企业准备好了吗？
数字化转型
ADP收购墨西哥PEI，加强在拉美的全球影响力，拓展综合HCM和全球薪酬解决方案的覆盖范围
ADP（纳斯达克：ADP）宣布收购墨西哥知名薪酬服务提供商Procesamiento Externo de Información, S.C.（PEI）。PEI在墨西哥市场深耕30年，提供本地薪酬解决方案和HCM技术，并自2009年以来一直是ADP的全球薪酬合作伙伴。此次收购将使ADP在拉美市场的影响力进一步提升，超过300名PEI员工将加入ADP团队，强化其在西班牙语国家的服务能力。ADP国际雇主服务执行副总裁Virginia Magliulo表示，此次并购不仅扩展了ADP的全球薪酬和HR解决方案，也为本地及跨国企业提供更加高效、安全、合规的HCM服务，助力企业数字化转型。
2025年1月31日——全球领先的人力资本管理（HCM）技术公司 ADP（纳斯达克：ADP）今日宣布，已成功收购墨西哥 Procesamiento Externo de Información, S.C.（PEI）。
总部位于墨西哥城的 PEI 在当地市场深耕 30年，为本地企业提供强大的 薪酬管理解决方案、HCM专业技术和服务，并自 2009年 起成为 ADP 全球薪酬业务的长期合作伙伴。此次收购将为 ADP 在墨西哥的团队增加 300多名经验丰富的专业人才，大幅提升其在西班牙语市场的整体服务能力，进一步巩固 ADP 在拉美地区的业务版图。
通过将 PEI 在本地薪酬管理领域的专业能力与 ADP 的全球覆盖和全面 HCM解决方案 相结合，ADP 旨在为本地及国际客户提供更加 卓越、高效、可扩展 的人力资源和薪酬管理体验，助力企业实现业务增长与国际化发展。
ADP国际雇主服务执行副总裁 Virginia Magliulo 表示：
“此次收购将进一步增强 ADP 在本地和全球的薪酬管理及人力资源服务能力，并拓展我们全面的 HCM 解决方案的覆盖范围。除了 PEI 的技术和服务，我们还很荣幸能迎来一支优秀的专业团队，进一步加强 ADP 在墨西哥的市场影响力。这支新团队将继续服务我们的本地客户及在墨西哥市场运营的跨国企业。我们将坚持以客户为中心的理念，借助前沿科技和高端服务，持续打造更优质的工作方式。”
目前，ADP 在全球140多个国家为超过110万家客户提供服务，以卓越的合规性、安全性和专业能力赢得市场认可。此次收购 PEI 也是 ADP 全球扩张战略 的重要一环，旨在进一步支持 大型跨国企业、中型公司及中小企业（SME） 的薪酬管理与人才运营需求，为全球客户提供更高效、智能、安全的 HR 解决方案。
关于 ADP（纳斯达克：ADP）
ADP 以 创新科技、高端服务和卓越体验 设计更优质的工作方式，帮助企业和员工充分发挥潜能。业务涵盖 人力资源管理（HR）、人才管理、工时管理、员工福利及薪酬管理，数据驱动、以人为本。更多信息请访问 ADP.com。
ADP、ADP 标志及 Always Designing for People 均为 ADP, Inc. 的商标。所有其他标识均为其各自所有者的财产。
© 2025 ADP, Inc. 保留所有权利。
数字化转型
人瑞人才引入博彦科技成为战略股东，共同探索国内外企业数字化转型升级机遇
2024年12月27日，人瑞人才科技控股有限公司及其附属公司（统称“本集团”，股份代号：6919.HK）欣然宣布，近日通过旧股出售的方式，成功引入全球领先的咨询、行业解决方案及数智技术服务供货商——博彦科技股份有限公司（深交所上市公司，股票代码：002649）成为其战略股东，这次交易共占本集团已发行股份的10%。交易完成后，双方将凭借各自自身优势，共同探索国内外企业数字化转型升级及中国企业出海所带来的业务机遇。
博彦科技于1995年创立，业务覆盖咨询、行业解决方案、数字技术服务、业务运营服务等多个领域，能有效提供由咨询到实施的端到端解决方案。凭借在金融、高科技、互联网、能源、制造、农业等领域的丰富经验，自成立以来已服务众多世界500强及中国500强企业。博彦科技总部位于中国北京，旗下子公司、研发及交付中心已覆盖中国、美国、日本、印度、新加坡、马来西亚、西班牙、哥斯达黎加、菲律宾、巴西、英国、越南等十三个国家的主要城市，全球员工数总超过30,000人。
博彦科技股份有限公司董事长王斌表示：“人瑞人才科技为国内灵活用工的领先企业，随着近年数字化人才需求急增，人瑞人才科技亦于智能制造及汽车、通讯、能源、金融以及科技与互联网等细分市场实现有力增长。这次得以入股人瑞人才，我们相信双方未来将努力达致更高效的资源协同，通过汇聚国内外业务资源，以最新的技术及人才解决方案，共同捕捉中国企业出海、海外业务拓展、全球企业数字化转型升级等领域所带来的蓝海市场。”
人瑞人才科技主席兼行政总裁张建国表示：“很高兴博彦科技能够战略入股公司，随着中资企业出海及国内外企业数字化转型进一步加快，我们亦需要更大的力量去变现市场机遇。博彦科技作为领先的咨询、行业解决方案及数智技术服务供货商，在金融、高科技、互联网、能源、制造、农业等领域都有着丰富的经验，双方的未来合作不但能有效拓宽业务及行业覆盖，其完善的海外布局亦将有助于帮助现有中资大客户对于海外业务拓展的服务需求。相信未来双方将可在国际产品、解决方案等方面探讨进一步的资源融合，为未来财务表现奠下良好基础。”
关于人瑞人才科技控股有限公司
人瑞人才科技是中国领先的一体化人力资源服务及数字技术解决方案提供商，同时亦是多个行业领先企业的战略合作伙伴，专注为客户提供通用服务外包、数字技术与云服务、数字化运营与客服、专业招聘、出海人力资源服务，及其他人力资源解决方案。人瑞人才科技以数字化及创新科技革新传统人力资源业务流程，其一体化生态系统能以效果为导向服务客户，快速高效及大规模地解决现时国内外用工及就业难题。人瑞人才科技目前在国内外开设近100个分子公司，业务覆盖逾300个城市。
数字化转型
全面解析Gartner人力资源转型的四大关键要素
随着企业环境的快速变化，HR职能的转型已成为提升组织竞争力的关键所在。Gartner提出了人力资源转型的四个关键要素，涵盖领导力、运营模式、团队能力与技术支持，帮助企业应对不断变化的市场需求，优化人力资源的运营效率。
下面将详细介绍这四大要素，帮助企业HR领导者更好地理解和应用。
1. 卓越的HR领导力
成功的人力资源转型始于卓越的HR领导力。作为企业人力资本和文化的领导者，CHRO（首席人力资源官）需要从传统的职能管理角色转向更具战略性和前瞻性的业务伙伴。他们不仅要制定HR战略，还需根据市场变化和企业目标调整这些战略，确保HR职能能够支持业务需求。
CHRO的五大角色：
企业文化的引领者：塑造以人为本的企业文化，提升员工敬业度。
动态人才市场中的竞争者：面对人才短缺和高竞争的市场，制定具有竞争力的招聘和保留策略。
战略变革的推动者：推动企业战略转型，确保人力资源管理符合业务目标。
利益相关者的调和者：在不同部门和领导层之间平衡各种需求，推动跨部门协作。
值得信赖的顾问：为CEO和高层提供有力的决策支持。
2. 现代化的HR运营模式
HR的运营模式是HR转型的核心所在。现代化的HR运营模式强调灵活性和敏捷性，以应对企业的不断变化需求。根据Gartner的建议，HR运营模式的转型需从以下四个方面着手：
重新定义HRBP角色：HR业务伙伴（HRBP）的角色将从事务性管理者转型为战略人才领导者。他们需要具备更强的分析能力和战略思维，以推动各业务部门的人才管理策略。
创建HR问题解决专家团队：该团队作为HR的“弹性肌肉”，能够灵活应对各类战略性问题，开发并优化HR流程、政策和实践。
建立下一代卓越中心（COEs）：未来的COEs将更加灵活，依赖于外部专业资源，与HR其他职能协同工作，确保HR政策和实践的专业性和灵活性。
打造HR运营和服务交付团队：通过HR技术支持和共享服务，HR运营团队能够更高效地服务于员工和管理层，确保企业日常运作顺利进行。
3. HR团队能力提升
HR团队的能力建设是HR转型成功的基石。随着混合工作模式的普及，企业对数据驱动的HR决策和战略性人才管理的需求愈发强烈。Gartner指出，HR团队需具备以下三大关键能力：
数据驱动的HR洞察力：HR团队需要掌握如何通过数据分析洞察员工行为和需求，并将这些数据转化为切实可行的战略决策。通过有效使用人才分析技术，HR可以找到关键人才的“热区”，制定针对性的培养和保留计划。
HRBP角色分化与专业化：HRBP将进一步细化为多个角色，包括战略人才领导者、问题解决专家和人员关系管理者。每个角色都需要具备项目管理、战略咨询和关系管理等核心能力。
跨部门创新与合作：HR不仅要提升内部能力，还需通过引入外部创新和跨部门合作来解决新出现的劳动力问题。HR应成为企业创新的推动者，引导跨部门合作，确保创新想法能够在企业内部落地。
4. HR技术支持
HR技术的进步为HR转型提供了强大动力。随着生成式AI、机器学习（ML）、自然语言处理（NLP）等技术的普及，HR流程的数字化转型加速推进。Gartner指出，HR技术的应用不仅应提升员工体验，还需帮助HR实现流程自动化和数字化，从而提升整体运营效率。
HR技术战略的核心：
以人为本的HR技术应用：HR技术的目标是为员工提供无缝的工作体验，确保技术在工作流程中发挥支撑作用，而非增加负担。
平衡技术投资与风险：HR技术领导者需在创新和成本之间找到平衡，确保技术投资既能推动业务转型，又能控制潜在风险。
数据安全与隐私保护：随着远程办公的普及，HR技术需确保员工数据的隐私和安全，采用更灵活的访问管理策略，防止数据泄露。
总结
人力资源的转型不仅仅是对现有流程和职能的升级，更是对HR领导力、运营模式、团队能力和技术支持的全面重构。通过Gartner提出的四大关键要素，企业HR团队能够更好地应对未来的挑战，提升业务支持能力，推动企业实现可持续发展。
详细可以访问Gartner的官网
数字化转型
【巴黎】从事员工使用软件和生成式AI工具培训公司Mendo获得350万欧元融资，以加速GenAI在企业中的应用
专门从事员工使用软件和生成式人工智能工具培训的初创公司 Mendo 宣布其第二轮融资 350 万欧元。继2023年11月的首轮70万欧元之后，新一轮注资将使Mendo能够将其解决方案扩展到更多公司和工具，同时启动国际扩张，尤其是在英国。
本轮融资由英国教育行业领先基金 Emerge Education 领投，并得到了历史投资者 Tomcat Ventures 以及 Docebo（纳斯达克股票代码：DCBO）首席执行官 Claudio Erba 等知名商业天使投资人的支持。
“Mendo联合创始人兼首席执行官Quentin Amaudry表示："我们坚信，生成式人工智能只有被团队充分理解和正确使用，才能充分释放其潜力。“这次筹款将使我们能够支持更多公司进行数字化转型，确保这些新技术的顺利和可持续应用。
“我们之所以选择与 Mendo 合作，是因为他们的解决方案满足了一个关键需求：确保人工智能的应用不仅仅是一时的趋势，而是真正长期推动企业转型和提高生产力的动力，"Emerge 的创始合伙人 Jan Lynn-Marten 解释说。“我们相信，Mendo 凭借其创新的培训和支持方法，完全有能力在这一领域发挥重要作用。
对于许多企业来说，采用生成式人工智能仍然是一项挑战，在这种情况下，Mendo 的目标是确保这些技术的顺利和可持续整合。麦肯锡的一项全球调查显示，2024 年将有 65% 的企业定期使用生成式人工智能，与前一年相比几乎翻了一番。同一研究还显示，全球 72% 的公司正在积极鼓励员工采用这些技术。然而，G2[1] 进行的一项研究显示，企业及其员工的采用率仍然很低，这对生成式人工智能构成了真正的挑战。只有13%的人工智能聊天机器人评论者供职于员工人数超过1000人的公司，而企业用户使用LLM的比例更低，仅为8%。
Mendo 将自己定位为大型企业数字化转型的重要参与者，其 SaaS 解决方案可培训员工优化使用软件。其应用程序 MendoGPT 专为在微软 Copilot 365 等工具中采用生成式人工智能而设计。
Tomcat Factory 和 Tomcat Invest 的联合创始人 Patrice Thiry 补充说："Mendo 是一家初创企业，完美体现了我们 Tomcat Factory 所追求的雄心和执行速度。亚历山大-皮农（Alexandre Pinon）和昆汀-阿莫德里（Quentin Amaudry）成功地应对了在企业中采用人工智能的挑战，本轮融资是他们加速发展的又一步骤。他们的积极性和远见卓识是其成功的关键驱动力，我相信他们将对数字领域产生重大影响。
350万欧元的融资将使Mendo公司加强团队建设，加快发展速度，特别是在国际市场上（目前占其收入的10%），并在明年将培训的员工人数翻一番--自公司成立以来，培训人数已超过15000人。公司计划招聘 20 名新员工，主要是支持销售和部署工作的专业销售人员，以及开发人员和营销人员。
数字化转型
2025年全球员工体验五大主要趋势
简而言之： Qualtrics的2025年员工体验趋势报告强调了现代职场中信任、技术和人才的相互关系，并列举了影响未来员工体验的五大主要趋势：你可以点击这里下载《员工体验趋势报告》，
1. 减少工作混乱 报告指出，2025年最佳雇主将通过减少不必要的负担来提升员工生产力。虽然员工的适应力很强，但工作环境的复杂性不断增加。关键在于创建一个文化，帮助员工理解组织变革对他们工作的影响，并为其提供适应变化的支持。
2. 年轻员工乐观，但存在保留挑战 18至24岁的年轻员工是最乐观的群体，他们对未来充满信心，认为可以在组织内实现职业目标。但报告指出，虽然他们的参与度高，但组织很难留住这些年轻员工。对他们的职业发展和成长的投资是保留他们的关键。
3. 员工的入职和离职体验正在损害整体体验 研究发现，入职和离职阶段的体验在全球范围内表现不佳。虽然入职体验有所提升，但候选人体验和离职体验仍存在较大问题，未能超出员工预期。组织需要特别关注这些关键时刻，才能改善品牌形象。
4. 短期收益的优先考虑削弱了长期信任 报告指出，许多领导者专注于短期业绩而忽视了员工的长期信任。这种缺乏信任感会导致员工参与度下降、生产力降低。信任是员工体验的核心，领导者需要通过展现能力、诚信和对员工福利的关心来建立信任。
5. 员工对AI使用超出预期 45%的员工每天或每周使用AI工具，许多人主动找到并使用这些工具。然而，报告指出，尽管AI能显著提高生产力，但组织往往缺乏对员工进行AI工具的培训和指导。未来的重点应放在通过AI提高工作质量，而不仅仅是增加产出。
这些趋势反映了未来职场中员工体验管理的关键挑战和机遇，尤其是在技术和信任关系的背景下。
如今的员工希望重新投入工作。根据 Qualtrics 第六份年度《员工体验趋势报告》，经过多年混乱的工作场所变化，混合工作安排和跨不同平台跟踪多个项目，员工们渴望更简单、更高效的朝九晚五工作。该报告借鉴了来自全球 23 个国家/地区的 35,000 多名员工的见解。
2025 年的五大员工体验趋势是：
2025 年的最佳雇主将使工作变得不那么混乱： 变化的步伐给员工带来压力，他们需要组织支持才能保持参与度并维持幸福感。
年轻员工（令人惊讶地）乐观......就目前而言： 25 岁以下的员工参与度很高，对公司的成功以及自己的职业生涯持积极态度。
员工体验因入职和离职而被破坏： 员工将申请和面试过程评为员工旅程中最糟糕的部分，这会损害公司声誉。
优先考虑短期利益会让你失去长期信任： 虽然大多数员工相信高层领导的能力和正直，但只有 56% 的人认为他们会优先考虑员工福祉而不是短期利益。
你的员工在人工智能方面超越了你： 只有大约一半的员工表示他们接受过有关在工作中使用人工智能的培训和道德准则。
2025 年最佳雇主将让工作更轻松
在工作场所快速变化的背景下，当雇主的文化和流程赋予员工权力并使其工作更轻松时，员工的敬业度会更高。持续改进的文化是员工福祉的最强预测因素，但它却是全球员工中评分最低的指标之一。
近 40% 的员工表示，他们感到提高工作效率的压力。这种压力主要来自于努力跟上变化的步伐，以及整体经济环境和业务战略变化。当员工感到压力时，他们的参与度会降低，幸福感也会受到影响。
生产力压力对员工结果的影响
领导者可以通过帮助员工理解并适应变化来缓解这种压力——事实上，这是超出员工期望的最佳行动之一。
Qualtrics首席职场心理学家Benjamin Granger博士表示：“在过去几年中，我们发现，当员工为自己对客户的影响感到自豪，并在适应变化方面得到支持时，他们的投入度和福祉最高。人类在适应变化方面表现出色，只要他们能得到支持。如果组织希望履行员工与雇主之间的新心理契约，必须提供更多的组织支持和沟通，以应对增加的生产压力。”
年轻员工出乎意料地乐观
25岁以下的员工为工作带来了高度参与和乐观的能量。他们希望推动变化，对公司的未来以及个人职业生涯持有积极的展望。
然而，年轻员工在长期留任意图上落后于年长一代，即使他们认为雇主超出了他们的期望。这可能与年轻人的灵活性有关，特别是在生活和职业变化方面。为了留住这一宝贵的年轻员工群体，领导者可以优先关注以下方面：
18-24岁员工的留任驱动因素：
在公司能实现我的职业目标
员工福利符合我的需求
管理者行为与公司价值观一致
相信公司的价值观
与管理者进行有意义的职业发展讨论
Granger指出：“当领导者接受年轻员工懒惰、娇惯或不投入的刻板印象时，他们对组织造成了损害。摧毁年轻员工带来的乐观态度无助于生产力，而他们的乐观情绪是可以轻易培育的，从而激发创造力和创新。”
入职和离职破坏了员工体验
新员工在入职的前六个月内没有长期留任的打算。超过一半的新员工（56%）计划在三年内离开公司，而有较长工龄的员工中只有34%有此打算。为什么？因为公司在员工入职前的求职体验就已经挫伤了他们的士气。事实上，候选人体验在员工旅程中的各个阶段中评分最低，包括入职、内部角色变更或申请晋升。
在员工离开公司的那一刻，离职体验也同样不佳。虽然离职员工不再活跃于公司，但他们的最后印象可能会成为他们回顾整个员工体验的镜头。
Granger说：“公司往往忽视潜在和前员工对公司声誉的影响，忽视这些体验会让公司承担不必要的风险。那些投资于首次和最终印象的公司将在未来吸引到更多人才，甚至一些拥有更高技能和经验的回归员工。”
优先考虑短期收益正在削弱长期信任
尽管超过三分之二的员工相信他们的高层领导既有能力又符合组织的价值观，但只有56%的员工相信领导会将员工的福祉置于短期收益之上。
Granger总结：“信任是将员工与组织紧密联系在一起的粘合剂，但在动荡和不确定的时期，赢得和保持信任变得更加困难。”
员工在AI方面已经领先
员工在AI采用方面已经超越了他们的雇主，然而企业在AI支持方面滞后。
近一半的员工表示，他们的公司没有提供AI相关的培训和启用支持，或者他们并不清楚公司是否有明确的AI指南、伦理或原则。与此同时，近三分之一的员工正在使用自己找到的AI工具，而不是公司提供的工具。这意味着这些工具很可能没有经过IT或安全团队的审核，可能没有为保护公司或客户数据的安全设置保障措施。近一半（45%）的员工表示，他们每天或每周都在使用AI，而那些定期使用AI的员工，对AI在工作中的潜力持更积极的态度。
Granger指出：“尽管公司未明确支持AI，但员工对使用AI的意愿和准备度正在迅速上升。这给员工、客户和公司带来了显著风险。许多员工已经在寻找机会通过AI增强工作能力，组织领导层最好主动提供经过批准的工具和明确的指导方针，才能在享受这些技术带来的好处的同时避免公司或客户面临风险。”
这份报告不仅揭示了全球员工在面对快速变化的工作环境中的实际感受，还为领导者提供了在未来如何更好地支持员工的行动方向。
HRTechChina每年都会聚合新的一年人力资源发展趋势，2025年的趋势是什么？我们一起来看看各家如何预测！2025年趋势专题地址是：http://hrnext.cn/8dK4a3 可以收藏保存，我们会不断更新全球各地的预测，与你分享，决不可错过!
数字化转型
2025年人力资源的11大趋势：拥抱颠覆-AIHR发布
HRTechChina每年都会聚合新的一年人力资源发展趋势，2025年的趋势是什么？我们一起来看看各家如何预测！2025年趋势专题地址是：http://hrnext.cn/8dK4a3 可以收藏保存，我们会不断更新全球各地的预测，与你分享，决不可错过!
随着技术的飞速发展和全球职场的快速变化，2025年将成为人力资源领域的关键转折点。AI技术的广泛应用和技能需求的转型，正在重塑工作环境和人力资源管理。为了帮助企业在这场变革中获得成功，AIHR发布了《2025年HR趋势报告》，深入剖析了11大趋势，帮助HR专业人士应对未来的挑战与机遇。
报告指出，AI不仅改变了工作方式，还引发了员工对其工作未来的焦虑。因此，HR需要在提高效率的同时，关注员工的心理健康与适应能力。此外，随着技能错配问题的加剧，企业必须重新审视人才培养和招聘策略，优先发展能够快速填补技能空缺的"新领"职业。同时，报告也指出了银发工作者的崛起、女性平等对经济的积极影响，以及如何通过"抗脆弱"战略帮助员工在动荡中成长。
让我们一起来看看翻译后的文章，如果希望下载PDF ，可以访问文中链接下载英文原版
沃尔特·迪斯尼曾说过：“时代和条件变化如此迅速，我们必须始终专注于未来。”2025年必将是变革之年，颠覆性力量将重塑职场世界。
人工智能无处不在，多元而复杂的劳动力既可以推动企业向前发展，也可能拖累企业。传统的团队管理策略已经无法再满足需求。
为了帮助组织在这种环境下蓬勃发展，HR必须接受这些颠覆性变化，制定战略，在技术进步的同时注入人性化管理。本年度的人力资源趋势版深入探讨了公司如何利用颠覆推动增长、增强韧性和成功。
让我们来看看我们确定的11个最具颠覆性机会的趋势。
下载2025年人力资源趋势报告
2025年人力资源趋势概览，包括“从AI采用到AI适应”和“员工敬业度2.0”。
主题1：技术变革是新的商业现实
技术和人工智能不再是未来的趋势——它们已成为当前的商业现实，正在每个层面上改变组织的运作方式。变化的步伐继续加速，使技术和人工智能的有效整合成为组织保持竞争力的关键。
这种巨变要求从战略上重新思考角色、技能和流程，促使HR考虑这些变革如何重塑组织、职场和人员管理。除了采用新工具外，HR还必须专注于在员工中灌输创新、敏捷和反脆弱的思维，以充分利用这些技术进步。
从AI采用到AI适应
毫无疑问，人工智能正在颠覆公司和行业。生成式人工智能（GenAI）的加速采用迅速改变了工作的执行方式。员工现在使用人工智能帮助他们工作（通常不告诉雇主），许多人担心随着人工智能的采用，他们的职位会变得过时。这种不确定性因人工智能还处于起步阶段、每天都在发展而加剧，未来的工作形态或人工智能的下一步发展尚无清晰的预期。
任何建议在下一代人工智能发布时都会过时。监管机构难以跟上人工智能在现实中的变化，公司政策也同样滞后。然而，这种外部权威的缺失意味着组织有能力掌控接下来会发生的事情，以及人工智能的重新分配将如何塑造创新、生产力和专业知识。
HR拥有独特的机会，在通过人工智能实验、快速提升技能、重新设计岗位和确保安全的组织采用过程中为组织做好颠覆性准备。
战略HR洞察：理解AI的风险与回报
HR行动：引导员工适应AI转型
组织中AI采用的五个关键步骤包括鼓励安全的AI实验和制定明确的AI战略。
AI在HR中的应用：被夸大还是被低估？
尽管人工智能令人兴奋，但许多HR专业人员还没有将其整合到工作流程中。虽然34%的营销部门经常使用生成式人工智能，但只有12%的HR部门采用了它，只有三分之一的HR领导者在探索生成式人工智能的潜在应用。这表明，HR在提高生产力和创新性方面可能错失了重要机会。
HR领域的AI采用率较低尤其令人担忧，因为HR在引领组织变革方面具有关键作用。事实上，76%的HR专业人员认为，如果在未来12到18个月内不采用AI技术，他们的组织将面临落后的风险。
那么，是什么导致了这种滞后？HR在采用AI方面可能较慢的原因包括数字技能不足、不确定哪些工具适合、缺乏审核或纠正AI算法的资源，以及对AI在人力资源中潜在好处的不明确性。
最终，AI在人力资源中的潜力能否得到充分发挥，或只是被简单地写成被夸大的技术，将取决于HR部门如何利用它来转变关键职能，从招聘到人才管理及其他方面。HR是引领潮流，还是会落后？
战略HR洞察：通过示范引领AI实践
HR行动：采用AI成长思维
技能错配的临界点
随着新技术的出现，职场所需的技能正在迅速变化，导致当前员工能力与未来需求之间的差距越来越大。组织在明确识别和预测中长期所需技能方面遇到困难，因此无法主动应对技能差距。这让他们在生产力、创新和竞争力方面容易受到市场变化的影响。
此外，雇主认为，到2030年，44%的员工技能将受到颠覆，并且在2027年之前，六成员工需要额外的培训。
解决技能差距对HR来说至关重要，因为70%的企业领导者认为其组织的技能差距对业务表现产生了负面影响。
填补如此严重的技能差距需要组织从根本上重新思考其人力管理方法。为了在这些颠覆性时期取得成功，领导者必须识别今天和未来需要的关键技能，预测如何在工作演变中利用这些技能，并制定更有效的策略，以吸引、培养和留住具备这些技能的人才。
时间已经不多，如果组织希望避免因技能错配而导致的巨大运营中断，则必须在2025年底之前实施这些策略。
战略HR洞察：转向真正的技能导向方法
HR行动：实施基于技能的招聘、提升技能和职业发展
技能错配由技术快速进步引发，可以通过基于技能的人才管理方法来解决。
蓝领和“新领”工作岗位的增长
蓝领和“新领”工作岗位在当今劳动力中日益受到关注，随着传统行业和高科技领域对熟练劳动力的需求不断增长，蓝领岗位的需求呈现上升趋势。
蓝领就业市场再次蓬勃发展，带来了更多机会、更高的薪酬，以及年轻一代对手工艺和技术领域的浓厚兴趣。尽管科技行业正在裁员，制造业职位发布量却增长了46%。对需要体力劳动的技能和能够安装和维修设备的人需求旺盛，从电梯到发电厂，需求广泛。由于大学学费的不断上涨和学生贷款债务的负担，预计会有越来越多的年轻人选择手工艺行业。
“新领”工作岗位也在崛起，这些岗位需要在AI和网络安全等高科技领域具备先进技能，但不一定需要高等学历。这些岗位为具备必要的软技能或通过实践经验或职业培训学习新技能的蓝领工人提供了重要机会。
这对HR和组织意味着什么？蓝领和新领工作岗位的崛起为重新设计工作提供了重大机会。它需要重新思考这些工作岗位的组织方式，包括排班灵活性、工作职责，以及工人用于完成工作的物理和技术工具。
HR必须制定专注于赋能和支持蓝领和新领人才的战略，进行有针对性的招聘、入职培训和人才管理实践，同时还要投资于能够提高其生产力和工作满意度的技术。
战略HR洞察：为所有类型的工人提供公平的机会
HR行动：吸引并留住蓝领和新领人才
主题2：人才动态的转变
经济不确定性、人口结构变化和现代社会期望正在重新定义职场。这些变化已达到一个关键点，新的期望和工作方式在整个劳动力中出现。女性继续推动职场真正的平等，老年工人群体也在不断壮大。面对这些变化，企业在建设一个有韧性和积极的劳动力时，既面临挑战，也面临机遇。
理解为何一切发展到如今的状况有助于HR适应这些变化。更重要的是，它将帮助公司在2025年及以后领先于这些趋势，助力组织未来的成功。
银发一代的黄金时代
无论是因为负担不起退休，还是不愿意退休，75岁及以上的工人成为了增长最快的劳动力群体。然而，当前的HR政策和办公设置往往忽视了这一年龄段的员工。组织通常缺乏灵活的工作选择、符合人体工学的办公设计或适合“未退休”工人的福利。此外，雇主品牌通常侧重于年轻人才，忽视了老年工人可以带来的价值。尽管如此，退休年龄的员工仍然会继续存在，他们在劳动力中的比例将不断增加。
认识到这一转变的组织将拥有战略优势。通过满足银发一代的需求，企业可以激发新的生产力水平，促进知识转移，并增强团队动态。
正如早期采用薪酬透明度的公司获得了竞争优势一样，现在拥抱老龄化劳动力可以帮助企业在2025年及以后保持领先地位。成熟的工人追求的是工作的目的感和自身价值的认可。将他们纳入企业的组织结构意味着可以利用他们的技能，增强代际多样性，并向老龄客户展示你对他们生活方式的尊重和对其尊严的重视。
战略HR洞察：利用老龄化劳动力的力量获得竞争优势
HR行动：制定适合五代人的政策
女性平等效应
到2025年，财富500强公司中超过10%的CEO将是女性——这是自财富500强榜单发布以来长期努力的里程碑。然而，过去几年的进展正在放缓。女性已经打破了玻璃天花板，但尚未彻底打破它。考虑到缩小性别平等差距将使全球GDP增加惊人的20%，推动进一步进展显得尤为必要。
不灵活的工作实践和缺乏领导机会仍然是关键问题。令人震惊的是，95%的女性认为，要求灵活工作会对她们的晋升机会产生负面影响，而全球管理职位中只有28.2%由女性担任。雇主也未能充分应对女性员工的健康挑战。例如，67%的经历更年期症状的女性报告称，这些症状对她们的工作产生了负面影响。
企业有能力推动真正的变革，带来持久的影响，并从更具包容性和平等的劳动力中获得显著的经济和文化效益。前瞻性的企业正在引领这场变革，展示了通过持续努力可以实现的根本性改变。例如，星巴克在2018年实现了美国员工的工资平等，并继续在全球范围内朝这个目标努力，树立了强有力的榜样。
然而，尽管付出了努力，女性平等的进展不能被视为理所当然。许多组织仍然落后，如果不继续努力，迄今为止取得的成果可能会停滞不前。问题是：其他组织是否会站出来，抓住女性平等带来的机遇？虽然一些公司已经在行动，但其他公司必须紧随其后，推动内部进步并实现更广泛的社会收益。
战略HR洞察：引领女性权益的倡导
HR行动：聚焦性别平等与女性晋升
组织焦虑临近
消费者信心下降、经济不确定性持续以及对表现不佳的担忧正在助长组织焦虑感——这种普遍的恐惧影响着企业及其员工。对衰退和高利率的担忧促使公司追求成本效益增长，这导致科技行业裁员超过13.5万人。这些发展对劳动力产生了影响，导致员工焦虑加剧。
从欧洲到韩国的公司正在延长工作时间，以“注入危机感”来提高员工和管理层的生产力。然而，这种做法的效果与预期相反。办公室员工（79%）和远程员工（88%）都感到有压力，必须证明他们的生产力，甚至是他们的存在感，从而加剧了组织试图缓解的焦虑。
再加上更加紧张的就业市场以及跳槽的薪酬溢价减少，我们看到“大辞职”已经让位于“大留守”，员工选择“留守”在现有岗位。
2025年，雇主与员工关系的钟摆预计将决定性地摆向雇主一方，经济压力和就业市场的不确定性让公司拥有了更多的掌控权。尽管这种转变可以稳定企业，但如果公司不解决日益加剧的焦虑并与员工保持有意义的联系，可能会导致员工长期失去参与感。
战略HR洞察：在成本与员工支持之间找到平衡
HR行动：创建一个既支持员工又注重绩效的职场
主题3：企业应对挑战的策略
企业对人才和技术颠覆的响应将决定谁在2025年取得成功，谁将面临挑战。企业必须专注于打造一个适应性强、灵活的职场，积极制定策略以预测未来的挑战和机遇。
有效执行这些策略对于企业利用颠覆作为创新和增长的推动力至关重要。通过采用前瞻性的方法，企业可以将颠覆转化为推动变革的力量，从而实现蓬勃发展。
HR执行力为王
尽管战略性HR通常被视为HR工作的巅峰，但在战术层面执行HR政策和计划同样对组织的成功至关重要。没有有效执行的出色战略就像没有建筑工的蓝图——无论设计多么出色，其潜力都无法实现。战术HR团队将战略想法付诸实践，将其转化为可执行的结果，并确保人员相关计划的成功。
2025年将进一步认识到HR的真正影响在于战略与执行相辅相成。战略HR提供方向和长期目标，而战术HR则通过精心执行的政策、流程和日常实践，确保这些目标在各个层面都得以实现。
战略HR洞察：为战术HR提供实现关键战略目标的工具和支持
HR行动：通过协作、技能和充足的资源，最大化战术HR的影响力
嵌入式HR专业人士
展望2025年及以后，HR的角色将越来越多地与业务部门的核心运营融合，这一变化受疫情长期影响的推动。由此产生了“嵌入式”HR，HR专业人士不仅仅是顾问，而是他们所支持团队的不可或缺的一部分。
93%的首席人力资源官（CHRO）定期参加董事会会议，43%的人报告称与董事会的互动有所增加。然而，HR的战略潜力与其对业务成果的贡献之间仍存在差距。例如，尽管近70%的CEO认为HR在未来对企业更为重要，但63%的CEO希望更好地了解HR的角色，53%的CEO认为HR没有提供足够的意见和建议。
为了缩小这一差距，HR职能必须嵌入到运营流程和团队的日常决策中，确保HR解决方案和政策与业务流程紧密结合，并与业务目标保持一致。通过与业务部门领导者紧密合作，HR可以推动卓越的人才管理，提升组织效能、员工参与度，并增强战略业务的一致性。
战略HR洞察：成为业务价值链的一部分
HR行动：成为HR与业务专家
反脆弱员工
利率不确定性和高通胀将继续导致金融市场的波动，一直到2025年。生活成本的不断上升、对工作安全的担忧以及财务压力加剧了员工的焦虑和倦怠。
全球约15%的工作年龄人群受到心理健康问题的影响。尤其是Z世代和千禧一代员工，分别有40%和35%报告经常或持续感到压力和焦虑，近一半的员工在工作中经历倦怠。这导致由于抑郁和焦虑每年损失1万亿美元。
“反脆弱性”的概念可以帮助应对这些挑战。
与传统的韧性不同，反脆弱性不仅是应对冲击，而是在动荡中变得更强，利用挑战来增加力量。
为了创造反脆弱的工作场所，组织必须认识到幸福感与生产力之间的联系。HR必须重新塑造工作环境，帮助当代和未来员工在快速变化的世界中蓬勃发展。这包括解决影响心理健康的社会和结构性因素，为员工提供他们成功所需的资源，培养韧性，并消除阻碍心理健康个体充分参与的障碍。通过这样做，员工和雇主都能从更强大、更适应变化的劳动力中受益。
战略HR洞察：培养能够在挑战中变得更强大的劳动力
HR行动：为灵活、技能丰富的员工奠定基础
员工敬业度2.0
在过去的25年里，员工敬业度已成为HR战略和实践的焦点，但结果并不理想。自从盖洛普在2000年开始测量敬业度以来，尽管HR政策和实践经历了几十年的变化，敬业度水平却没有明显提升。全球敬业度水平仍然停留在23%，这表明现有的方法未能奏效。
今天，未敬业或积极不敬业的员工每年导致全球生产力损失达8.8万亿美元。如果HR希望真正提高员工敬业度和推动生产力增长，就需要了解员工敬业度的真正驱动因素，并通过有效的、基于证据的方法来指导敬业度战略。
为了提升员工敬业度并推动生产力，HR必须深入理解影响员工敬业度的真实驱动因素，并结合有效的、基于证据的技术进行调整。传统的敬业度策略和管理方式已经无法满足现代劳动力的需求，企业必须从根本上重新审视他们的员工体验模式。
2025年，企业将面临双重挑战：一方面要应对技术和工作方式的变革，另一方面要重塑员工敬业度模式。员工期望的不仅仅是工作中的高效率，他们还需要在职场中找到意义和归属感。全球范围内，未参与或积极不参与工作的员工已经造成了巨大的生产力损失，如果这种情况持续，企业将难以在未来竞争中占据优势。
解决这一问题的关键在于HR如何通过人性化的管理方法，将技术进步和员工个人价值结合起来。公司需要采用更加灵活和包容的策略，为不同背景和需求的员工创造个性化的工作环境。通过重新思考员工的需求，并为员工提供更有意义的工作体验，HR可以为公司带来显著的回报，并显著提高员工的敬业度和生产力。
战略HR洞察：通过新思维模式提升员工敬业度
HR行动：通过创新的员工体验模式提升敬业度
这些是影响2025年及未来人力资源管理的11大趋势，每一项趋势都体现了颠覆性变化在技术、员工动态和组织管理方面的巨大影响。HR需要采取积极主动的策略，利用这些趋势来推动企业成长，并为未来的工作场所做好准备。通过有效应对这些变化和挑战，HR不仅能够引导企业顺利度过转型期，还能帮助企业在未来竞争中取得领先优势。
总结来看，2025年HR的焦点将集中在技术的有效应用、缩小技能差距、支持蓝领和新领人才、促进性别平等、管理员工焦虑，以及提升员工敬业度等方面。随着工作环境和技术的不断发展，HR将在这些关键领域中发挥至关重要的作用，为企业的长期成功奠定基础。
数字化转型
联通数科在2024“鼎新杯”数字化转型应用大赛中荣获35项大奖，标杆及一等奖数量第一
9月24日-25日，由中国通信标准化协会主办、中国信息通信研究院（简称“中国信通院”）承办、中国通信企业协会支持的“2024数字化转型发展大会”在北京召开。会上公布了第三届“鼎新杯”数字化转型应用征集活动结果，联通数科取得了共35项成果入选的优异成绩，其中包括标杆案例 2 个、一等优秀案例 7 个、二等优秀案例 12 个、三等优秀案例 14 个。联通数科成为本届赛事中荣获标杆案例+一等优秀奖数量最多的企业，充分彰显了其在政企数字化转型领域的强大综合实力。
标杆及一等优秀案例展示01、中国联通升级数智化流程运营体系，赋能智慧运营流程优化中国联通流程治理从1.0迭代升级至2.0，突破传统流程治理理念，加强数智化要素应用，创新流程治理体系，应用大数据分析、流程挖掘等前沿数字化技术创新方法与工具，建立流程数字孪生，横向比对流程差异，客观定位流程断点堵点，量化分析流程效率效能，提升了流程数字化管理能力，助力公司高质量发展。
02、中国联通格物平台助力智慧物联应用敏捷开发与运营联通格物平台的物联网设备连接管理、设备管理和感知数据处理底座能力，融合联通元景大模型打造了智能化的物联网应用开发使能能力，包含设备和场景组态库、物模型和代码生成器、多模态感知融合网关、可视化开发环境等一系列敏捷开发工具，支持各类物联网场景应用敏捷开发与运营。
03、贵池区智慧城市数据资源产业中心建设项目（“智慧贵池”三期三标段）EPC+O本案例针对池州市贵池区高新区工业企业信息化薄弱、产业数据存在壁垒、线下监测数据质量差等问题，采用先进的数字化技术和智能化算法，实现园区的智慧化运营和服务。建设内容涵盖园区基础设施、企业营商环境服务、环境保护等多个领域，打造兼备政府监管与企业服务的智慧园区服务平台。
04、构建防汛多级防控体系,全面提升京西应对防范重特大灾害能力本案例融入联通数科最新数智技术成果，筑牢数实融合底座，构建京西哨兵监测预警指挥调度平台，助力门头沟区安全度汛，相关成效获得中国应急管理报、北京新闻、门头沟新闻等多个媒体广泛报道，获得客户一致称赞。
05、某地区政务云租赁及设备托管项目该地区政务云新建了联通云信创私有云，并与原有的x86政务云平台共同构建了混合云架构，采用多云管理平台进行统一管理。截至目前，已成功协助客户将约20个应用系统迁移至信创云环境中，并确保其平稳运行。此举不仅强化了政务云的安全可控性，还积极响应了国家信息技术应用创新战略，提升了政务系统的自主可控水平。
06、云浮市“六位一体”政务云平台
本案例围绕云浮市“六位一体”政务云平台基础设施建设，通过虚拟化平台和分布式数据中心管理平台，形成逻辑统一的资源池，并依托分布式云数据中心统一管理平台为政府各部门提供统一的基础设施服务，有效提高了各委办局单位信息化系统上线速度。
07、联通云多元算力融合一体化平台助力智能工厂落地本案例基于联通云多元算力融合一体化平台，通过优化超融合方案算力隔离、复用、限流等技术能力提供一站式通智超多元算力产品服务，并与联通云行业云260+资源池形成跨域业务协同，可一键将模型、应用、安全实例下发到边缘，提供中训边推、云边端业务协同能力，灵活满足项目上可扩展、智能化、边侧安全防护等业务需求。
08、智能检测认证综合服务平台本案例以智能检测认证综合服务平台为核心，采用了生成式大模型和知识图谱技术，能够面向各类信息系统的可研、分析、设计、编码、上线、运营阶段所涉及的软硬件进行全面检测检验和质量把关，实现了测试流程化、文档数据化、管理可视化，将传统的线下操作模式转变为高度自动化和数字化的工作方式，促使整个行业向更高的服务水平迈进。
09、元景办公大模型办公助手本案例基于联通元景办公大模型打造的办公助手应用，依托联通元景2040亿参数多模态大模型、元景大模型MaaS平台，以“元景看见”、“元景听见”、“元景知道”三大应用为载体，为政府、企业和个人提供一款通用的办公类大模型产品，赋能企业运营及个人办公全业务流程的数字化转型。
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