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    打造多元化职场:人才管理系统在多元化、公平性和包容性战略计划中的关键作用 在当今全球化和相互联系的世界中,多样性、公平性和包容性 (DEI) 已成为组织成功的关键组成部分。公司越来越认识到多元化的员工队伍、公平的做法和包容性文化在推动创新、绩效和员工满意度方面的价值。人才管理系统在这些 DEI 计划中发挥着关键作用,提供先进的工具和分析来衡量、监控和增强 DEI 结果。 了解人才管理系统 人才管理系统是集成的软件平台,旨在管理人力资源的各个方面,包括招聘、入职、绩效管理、学习和发展、继任计划和薪酬。人才管理系统可帮助组织简化 HR 流程,提高数据准确性,并通过高级分析提供战略见解。人才管理系统的关键组成部分 招聘和入职:人才管理系统通过自动化职位发布、候选人跟踪和入职程序来促进招聘过程,确保新员工的顺利过渡。 绩效管理:人才管理系统通过目标设定、绩效评估和反馈机制实现持续的绩效监控。 学习与发展:人才管理系统通过提供培训计划、在线学习模块和职业发展规划来支持员工发展。 继任计划:人才管理系统有助于在组织内识别和培养未来的领导者。 薪酬管理:人才管理系统通过数据驱动的薪酬基准和激励计划,确保公平公正的薪酬实践。 将 DEI 集成到人才管理系统中 将多元化、公平性和包容性 (DEI) 整合到人才管理系统(Talent Management System)中是旨在营造更具包容性、公平性和多元化工作场所的组织的一项关键战略。这种整合确保了 DEI 原则不仅仅是理论上的,而是积极地融入到人才管理的各个方面,从招聘和入职到绩效管理和继任计划。 定义 DEI 目标和指标 将 DEI 整合到人才管理系统中的第一步是建立明确的 DEI 目标和指标。这些应该与组织的总体使命、价值观和战略目标保持一致。例如,目标可能包括增加代表性不足的群体在领导职位上的代表性、实现薪酬平等或提高整个劳动力的文化能力。指标应该是具体的、可衡量的、可实现的、相关的和有时限的 (SMART),为跟踪进展和问责制提供一个明确的框架。 审核现有人才管理系统以进行 DEI 整合 对现有的人才管理系统进行彻底的审计对于确定整合 DEI 的差距和机会至关重要。这包括审查当前的招聘实践、绩效评估、培训计划和继任计划流程,以确保它们促进多样性和包容性,并且没有偏见。审计还应评估所有员工(包括残障员工)对人才管理系统界面的可访问性。 在招聘中纳入 DEI 标准 招聘是 DEI 整合可以产生重大影响的一个基本领域。人才管理系统可以促进盲目的招聘过程,从申请中删除识别信息,从而减少无意识的偏见。应审查和制定职位描述和标准,以吸引多样化的候选人库。此外,使用人才管理系统分析,组织可以跟踪申请人库的多样性,并确定招聘过程中可能出现偏见的阶段,从而采取有针对性的干预措施。 加强绩效管理 将 DEI 整合到绩效管理系统中对于确保所有员工都有平等的认可和晋升机会至关重要。DEI 目标应纳入绩效评估,鼓励管理者考虑员工如何为包容性工作场所做出贡献。反馈机制的设计应是公平和不偏不倚的,在业绩审查期间向管理人员提供关于认识和减轻其偏见的培训。 促进包容性学习与发展 人才管理系统应支持包容性的学习和发展计划,以满足劳动力的多样化需求。这包括提供有关 DEI 主题的培训,例如无意识偏见、文化能力和包容性领导力。确保所有员工(包括残障员工)都能获得学习资源也至关重要。人才管理系统可以跟踪这些计划的参与和结果,帮助评估其影响并确定需要改进的领域。 实施公平的继任计划 应从 DEI 的角度进行继任计划,以确保多元化人才拥有平等的领导力发展机会。人才管理系统可以帮助从代表性不足的群体中识别出高潜力员工,并为他们提供量身定制的发展计划。导师和赞助计划也可以集成到人才管理系统中,以支持多元化员工的职业发展。 确保公平的报酬 人才管理体系内的薪酬管理应当透明、公正。组织可以使用人才管理系统分析来进行薪酬公平审计,识别和解决任何差异。明确、一致的薪酬政策并有效地传达给所有员工,有助于建立信任并确保公平。 使用人才管理系统衡量 DEI 结果 衡量 DEI 结果对于了解 DEI 计划的有效性并做出数据驱动的决策以改进它们至关重要。人才管理系统为跟踪和分析整个组织的 DEI 指标提供了一个强大的框架。 关键 DEI 指标 多样性指标:这些指标包括有关性别、种族、民族、年龄、残疾和其他相关类别的人口统计数据。人才管理系统可以跟踪组织不同级别的多样性,从入门级到行政职位。 公平指标:这些指标侧重于薪酬公平、晋升率和获得发展机会的机会。人才管理系统可以识别差异并帮助组织实施纠正措施。 包容性指标:包容性是通过员工敬业度调查、反馈机制和保留率来衡量的。人才管理系统可以分析这些数据来评估组织文化的包容性。 衡量 DEI 的工具和技术 仪表板和分析:人才管理系统仪表板提供对 DEI 指标的实时洞察,使 HR 专业人员能够监控进度并识别趋势。 调查和反馈工具:人才管理系统可以促进定期的员工调查,以收集有关包容性的反馈并确定需要改进的领域。 基准测试和报告:人才管理系统允许组织将其 DEI 绩效与行业标准进行比较,并生成全面的利益相关者报告。 使用人才管理系统增强 DEI 成果 增强多样性、公平性和包容性 (DEI) 成果需要一种全面的战略方法,将 DEI 原则融入组织运营的各个方面。以下是有效改善 DEI 结果的几个关键策略: 数据驱动的决策 利用数据分析对于确定 DEI 差距和衡量进展至关重要。组织应利用人才管理系统(Talent Management System)来收集、分析和解释有关多样性指标的数据,例如代表性、薪酬公平性、晋升率和员工敬业度。这种数据驱动的方法使组织能够确定需要改进的特定领域,并相应地调整干预措施。定期更新和审查 DEI 指标可确保策略保持相关性和有效性。 持续监测和评估 DEI 倡议应受到持续监测和评估,以评估其影响和效果。这包括建立定期反馈机制和定期进行 DEI 审核。集成到人才管理系统中的员工调查和反馈工具可以提供对工作场所文化和组织感知包容性的洞察。通过不断评估 DEI 计划,组织可以调整和完善其策略,以更好地实现其 DEI 目标。 员工敬业度和培训 让员工参与 DEI 工作对于创造一个真正具有包容性的工作场所至关重要。提供持续的 DEI 培训计划有助于提高对无意识偏见、文化能力和包容性行为的认识。这些计划应该是所有员工的强制性计划,尤其是那些担任领导和管理职务的员工,以确保整个组织都理解和实践 DEI 原则。此外,促进关于 DEI 问题的公开对话并鼓励员工资源小组 (ERG) 可以进一步促进参与和包容。 包容性领导力发展 培养包容性领导者是维持 DEI 工作的关键。组织应专注于识别和培养担任领导职务的多元化人才。这可以通过有针对性的继任计划、指导和赞助计划来实现。包容性领导力培训应强调多元化观点的重要性,并教导领导者如何创造包容性环境,让所有员工都感到被重视和倾听。通过建立包容性领导者的管道,组织可以确保对 DEI 的长期承诺。 透明的沟通 关于 DEI 目标、进展和挑战的沟通透明度对于在组织内部建立信任和问责制至关重要。定期向员工更新 DEI 计划并分享成功案例可以激励他们持续努力和参与。清晰的沟通还涉及诚实地说明组织不足的领域,并概述解决这些问题的具体步骤。这种透明度培养了一种信任文化和对 DEI 结果的集体责任。 公平的人才管理实践 确保从招聘到薪酬的所有人才管理实践的公平性,是提高 DEI 成果的基础。组织应实施公正的招聘流程、公平的绩效评估和公平的薪酬政策。人才管理系统可以帮助识别和解决这些过程中的潜在偏见,确保所有员工都有平等的晋升和认可机会。公平的人才管理实践不仅可以促进公平,还可以提高员工满意度和保留率。 社区和伙伴关系参与 与外部社区接触并与促进 DEI 的组织建立伙伴关系也可以提高 DEI 成果。与多元化的专业网络、教育机构和以 DEI 为重点的组织合作,可以提供接触多元化人才库和新视角的机会。这些伙伴关系还可以为组织内的 DEI 计划提供额外的资源和支持。 案例研究和最佳实践 可口可乐是一家跨国饮料公司,发现需要加强其 DEI 计划,以更好地反映其多元化的全球客户群并提高员工满意度。可口可乐将其 DEI 战略整合到一个强大的人才管理系统中,重点关注招聘、绩效管理和领导力发展等关键领域。 招聘和入职: 可口可乐的人才管理系统使用突出代表性不足的群体的算法来寻找来自不同背景的候选人。入职流程包括对招聘经理的 DEI 培训,以确保公平公正的招聘流程。 绩效管理: 人才管理系统根据 DEI 相关目标跟踪绩效,例如参与 DEI 倡议和培养包容性团队。员工定期收到有关其 DEI 贡献的反馈,强调持续改进。 学习与发展: 可口可乐的人才管理系统为所有员工提供了强制性的 DEI 培训,包括关于盟友关系和包容性行为的模块。该系统还促进了导师计划,将来自不同背景的员工与高级领导者联系起来。 分析和报告: 人才管理系统提供了广泛的报告功能,使人力资源领导者能够监控多样性指标并跟踪实现 DEI 目标的进度。定期安排的调查和反馈工具衡量了工作环境的包容性。可口可乐在各个组织层面都实现了更大的多样性,女性和少数群体在领导角色中的代表性有了显着提高。员工的反馈表明,员工的归属感和包容性更强,有助于提高多元化员工的保留率。 最佳实践 领导层承诺:确保领导层致力于 DEI 并积极支持各项举措。 员工参与:通过反馈机制和参与 ERG,让各级员工参与 DEI 工作。 定期培训:为所有员工提供持续的 DEI 培训,以提高意识和文化能力。 透明报告:定期报告 DEI 进展和结果,以保持问责制和透明度。 DEI 计划中人才管理系统的未来 DEI 计划中人才管理系统的未来是充满希望的,技术和分析的进步为提高 DEI 成果提供了新的机会。 新兴趋势 人工智能和机器学习:人工智能和机器学习可以帮助识别招聘和绩效评估中的无意识偏见,提供更客观的见解。 预测分析:人才管理系统可以使用预测分析来预测 DEI 趋势并在潜在挑战出现之前识别它们。 增强员工体验:未来人才管理系统将专注于创造个性化的员工体验,促进包容性和敬业度 与其他系统集成:将人才管理系统与其他组织系统(例如 CRM、ERP)集成可以提供 DEI 及其对业务绩效影响的整体视图。 挑战与机遇 数据隐私和道德:随着人才管理系统收集的数据越来越多,确保数据隐私和道德使用将至关重要。 可扩展性:在大型全球组织中为 DEI 计划实施人才管理系统可能很复杂,需要可扩展的解决方案。 持续改进:组织必须致力于其 DEI 工作的持续改进和适应性,以跟上不断变化的社会期望。 人才管理系统对于推进组织内部的多样性、公平性和包容性计划至关重要。通过将 DEI 集成到人才管理系统中,衡量 DEI 结果,并利用人才管理系统来增强这些结果,组织可以创建更加多元化、公平和包容的工作场所。案例研究和最佳实践展示了人才管理系统对 DEI 工作的积极影响,突出了领导力承诺、员工参与和透明报告的重要性。 关于HRTech HRTech 领先的专注人力资源科技商业服务平台,作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构,致力于推动人力资源科技进步与发展,持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。 HRTech核心报道HR科技创新企业与产品,关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图,持续举办高品质的专业前沿峰会论坛,表彰认可业内先进。
    职场
    2024年07月30日
  • 职场
    如何拥抱职场游戏化战略? 全球约 40% 的人口已经是活跃的游戏玩家,人数刚刚超过 30 亿。毫无疑问,电子游戏是非常受欢迎的,而且据说它们能让人更快乐、更自信、更善于解决问题,难怪会成为人力资源部门的工具包。 游戏化在工作场所的好处已得到充分证明,它能使工作效率提高近一倍,但如何才能成功实施这些想法呢? 从一个共同创办公司的游戏玩家的角度来看,最好记住的一点是,游戏化不仅仅是在工作场所玩游戏。这关系到如何帮助团队接受游戏化,并将其融入公司文化,而不会使其变得有毒。 因此,让我们来探讨一下,企业可以做些什么来最大化其在职场游戏化方面的投资。 以包容性思维与工作场所游戏化建立联系 三分之二的员工表示他们正在寻找工作中的联系,而职场游戏化可以帮助他们在工作中找到联系的火花。然而,公司或团队的类型会对哪些游戏化元素最有效产生巨大影响。 正如学习有不同的风格一样,必须认识到并非每个人都喜欢或擅长玩同一种游戏。想想玩《使命召唤》和玩《模拟人生》的人有什么不同的偏好吧。确保提供各种挑战和游戏风格,让每个人都有机会出类拔萃。 例如,一家冰沙公司可以多种方式使用游戏化。他们可以开发一款软件游戏,让员工学习冰沙制作,练习执行客户政策。公司可以在办公室内划出空间供员工游戏和练习,创造一个能够满足各种需求的场所,让员工根据培训目标单独或一起学习。 将游戏化延伸到团队之外,可以在全公司或公司与公司之间开展体育比赛,如足球或圆球。交流活动通常会涉及大量饮酒或放纵的晚餐,而体育活动则是一种更健康、更具包容性和成本效益的选择,它可以利用竞争元素同时培养团队精神。 运用游戏机制进一步整合 从视频游戏中汲取灵感,利用员工排行榜和挑战来启动工作场所的游戏化--并释放其益处,这是一个极好的开端。83%的员工表示,当他们的工作得到认可时,他们会感到更加努力工作,因此,使用排行榜这样简单的东西对提高工作效率非常有效。更先进的计划还可以包括等级、进度条,甚至是可以赠送或交易的虚拟货币。 销售团队可能更注重结果,奖金也会更丰厚;而创意团队可能更适合不那么激烈的竞争,他们可以在没有后果的情况下发挥创意。同样,如果你想鼓励销售团队产生更多想法,或者鼓励创意团队有更强的竞争意识,那么变换竞争方式也是保持趣味性的好方法。它还能让你有更多机会确保员工参与其中并保持积极性。 作为一名游戏玩家,当我努力提高分数或进入下一关时,我是最投入的。在投资培训项目以提供持续职业发展的公司,员工留任率会提高 30-50%,这并不让我感到惊讶。无论是工作还是娱乐,人们通常都热衷于自我提升,而游戏化正是利用了人们的游戏心理。 回到冰沙公司的例子,指定游戏空间是将游戏化融入企业核心的好方法。除了为培训提供物理空间外,它还可以容纳排行榜、徽章或您选择应用的任何其他可视化游戏机制。 通过可视化提醒来回顾比赛是保持员工积极性的好方法。 实施奖励和反馈系统等机制将进一步巩固游戏化在工作场所的地位,并有助于将其融入公司文化。通过改变工作中使用的语言,员工将与游戏有更深的联系,更有可能接受游戏化。 将员工健康放在首位 位置合理的座位安排对于确保员工避免五大游戏伤害也至关重要,其中包括颈痛、背痛和眼睛疲劳。全世界已有 7.5% 的人口患有下背部疼痛,因此,您的工作场所必须采用符合人体工程学的设置,避免进一步加剧现有的伤害或产生新的伤害。 将员工的身心健康放在首位非常重要。除了符合人体工程学的设置外,工作场所的游戏化还应鼓励竞争,但必须保持健康和有趣。过多的竞争会导致员工变得过度好胜,并可能产生负面影响。 如果您要在培训软件之外将游戏化融入工作场所,那么从小规模、相对较低的赌注开始,对于项目的启动非常有利。例如,为新项目命名的竞赛就是一种鼓励良性竞争和协作心态的绝佳方式,可以让每个人都感受到对新项目的投入。 奖品取决于您的预算,但可以是赞助水疗之旅、智能手表或桌子,也可以是免费午餐。知道比赛是短期的,不会导致失业,这也是一种减轻压力的方法,让参与者从中获得乐趣。 公司可以成功实施游戏化,以促进员工的参与、激励和协作。 然而,这需要慎重的考虑和策略。 配备合适的设备,利用游戏机制进一步整合游戏化,有助于提高效率,实现价值最大化,同时保持健康和乐趣!
    职场
    2023年11月09日
  • 职场
    【CoachHub】行为面试 | STAR法则助你轻松职场闯关 STAR 法则 行为面试相信很多人都曾在面试中感受过无形的压力。就业市场的工作机会虽然很多,但顺利完成面试并成功获得职位却并不容易。很多人无法理解坐在对面看似毫无准备的面试官,他们的问题天马行空,即使是有备而来的应聘者也会感到措手不及。然而,这些问题将随着STAR法则在面试中的运用迎刃而解。 择业时,很多应聘者和雇主都热衷于行为面试。从本质上讲,这是对应聘者过往工作经验的评估,以判断其是否胜任某个职位。究其原因,是由于大多数人的行为习惯不会轻易改变。 例如,雇主们更愿意雇佣那些能在紧张的时间节点出色完成工作的人,而非那些仅仅有意愿学习这项技能的人。这与应聘者的潜力无关。 即使有了这些认知,掌握STAR法则也不能一蹴而就。然而,通过这份全面的指南,任何人都可以轻松学习和了解STAR法则。它不仅能帮助应聘者理解面试问题,还能对其未来获得理想的工作大有益处。数字教练将为您详尽了解STAR面试法则提供全方位的帮助,最终在未来的面试过程中做到举一反三、融会贯通。   目录 什么是STAR法则 通过STAR法则为面试做好准备 如何回答STAR类型问题 常见陷阱以及如何避免 结论   01、什么是STAR法则 STAR是一个缩略词,它为应对STAR型面试问题提供了最佳答案。 Situation情境(S):首先要设定一个场景,这有助于雇主清晰地了解当时的情况。Task任务(T):接下来是手头的任务。详细解释在当时的情况下你必须做什么。 Action行动(A): 针对这样的情况,你采用了什么行动计划。 Result结果(R):最后,这件事情的结果如何,你取得了怎样的成绩。 STAR法则不仅适用于远程招聘,还成为了决定成败的关键。它可以让雇主全方位了解你的能力,也可以向雇主展示你的经验和专业能力。 其实,很多问题都可以用STAR法则来回答。虽然STAR面试的问题范围很广,却很容易甄别。通常,这类问题会涉及让你给出一些解释。举个例子,雇主问你在某种情况下会怎么做。虽然这类行为面试问题所设定的场景是现在,你还是可以利用过去的经历来回答。   02、通过STAR法则为面试做好准备 和其他测试一样,STAR法则也“备考”方法。作为非常符合招聘职位的应聘者,如果在面试中回答问题过于随意或没有条理性,将使你与这份工作失之交臂。 请谨记,你需要时常练习STAR法则,譬如在家独处的时候。这将问你今后的学习打下夯实的基础。只依靠面试时的临阵磨枪不会帮你走得更远。此外,你也可以参照以下建议: 整理和概括你的经历。 仔细思考面试官会用何种方式提出问题。 练习你的沟通技巧。 在数字教练的帮助下,你能做好充分地准备。数字教练熟知每个工作所需的技能,这为你提供了绝佳的优势。通过与数字教练的模拟面试,你甚至可以检查自己的进步和不足。无论结果如何,教练都将为你备好万全之策并为你提供更加符合你个性的建议。 03、如何回答STAR类型问题 在面试中,你的每一个回答都很重要。它能帮你博得面试官的好印象,也能成为你通往理想工作的终结者。一定要注意,面试官提出的只是一个个问题,而多数问题都是开放式的,任何稍微相关的问题都可以使用STAR法则回复。 在使用STAR法则回答问题时,步骤和内容缺一不可。这就像编织一个有开头、中间、高潮和结尾的故事。切忌为了取得最终结果而忽视事情发展中的任何一个环节。尽量避免重复那些可以避免的错误,这有助于向面试官展示你的能力。向面试官提及你的工作失误会降低你的成功几率,即使最终你找到了问题的解决方案。 拥有相关的工作经验能让你在行为面试时游刃有余。例如,当你被问及在紧急情况下会怎么做,你可以对过往的相同经历加以总结,并详细描述你是如何度过难关的。即使问题看起来很简单,也要巧妙地利用STAR法则发挥你的优势。这个时机对初学者来说很难把握,但经验丰富的数字教练可以帮你轻松地解决这个问题。 04、常见陷阱以及如何避免 很多人找工作时都会掉入一个陷阱,这个陷阱就是无知。直到现在,有的人可能还没有听说过行为面试,因此我们需要不断充实自我。另一个常见的陷阱就是一成不变。虽然你通过本文了解了STAR法则在面试中的应用,但只看不练也无法使您获益。 STAR法则不应仅仅局限于记忆场景,更应作为一种指引。一旦做到融会贯通,你在面试中给出的答案就会比预先准备好的回复出色得多。面试官希望了解你过去的经历,以此判断你的未来。不恰当地表述必定会阻碍你得到梦寐以求的工作。 在行为面试中,有效的沟通是关键。至少在面试开始的时候,你需要和面试官进行清楚的交谈。一旦你能够恰当地表达自己的想法,就获得了比竞争对手更多的优势。尽管你可以通过不断的练习提升沟通技巧,但在教练或导师的帮助下你将事半功倍。   05、结论 如何强调STAR法则的重要性都不为过。这是一种经得住时间检验且行之有效的方法。目前,很多雇主会积极学习相关知识,力求找到符合企业需求的员工。无论你申请何种工作,遵循这一法则都将提升你面试的成功率。不仅如此,STAR法则的应用领域更为广泛。 在面试中,也许恐惧会影响你的临场发挥,但是借助STAR法则会使你从容面对面试官提出的问题。有时,你与成功之间仅仅一步之遥。值得庆幸的是,在CoachHub专业教练的指导下,你将轻松跨越这道鸿沟取得成功。 一个好的数字教练会让你轻松的学习和运用STAR法则。虽然自学也不失为一条路径,但在专家的帮助下STAR法则将发挥其最大的潜力。聘请数字教练可以帮你避免求职之路上的常见错误。一旦掌握并熟练运用STAR法则,你必将获得梦寐以求的工作。
    职场
    2023年03月01日
  • 职场
    【中智关爱通】用“ChatGPT”搞定员工关怀!看职场人与AI智能的火花 最近,科技圈的顶流,一定非“ChatG PT莫属了,出道即迅速走红,发布仅5天,注册用户数超过100万,短短两月,月活用户突破1亿,成为史上增长最快的消费者应用,即使过去从不关心科技领域的群体,也难逃相关讨论的包围。
    职场
    2023年02月22日
  • 职场
    拜耳中国:持续进化,让职场“悦动心晴” | 我与EAP的故事 专栏简介「我与EAP的故事」系列,是中智EAP为庆祝成立二十周年而特别策划的回顾专题,邀请过去二十年间,与中智EAP一起关注并推动员工心理健康的参与者和合作伙伴们,讲述故事、分享经验,并希望以此,为更多组织带来关于“员工关怀”的启示、经验与做法。 本期分享嘉宾Vini ZhangHead of Total Rewards, Bayer China 拜耳中国是中智EAP的老朋友了,作为一家在医药保健和农业领域都拥有核心竞争力的世界级创新企业,拜耳中国早在2011年就开始关注员工的职场心理健康,并于2011年率先在拜耳医药启动了EAP项目“悦动心晴”,并持续运营至今。 一起来看看拜耳中国EAP项目11年的演变,以及EAP如何渗透进组织各个场景,助力员工和组织的全面健康。 11年持续进化,演变升级拜耳中国一直非常重视打造有竞争力的薪酬福利,高度重视员工的身心健康和福祉。秉承 “Be well @ Bayer”的健康管理理念,从职业健康、福利保障、促进健康意识行为等方面构建完善的健康福利体系,传递员工关爱,赋能员工各展所长。 早在十年前,当市场上的员工福利还停留在发放年节礼金、员工商业保险这些传统福利阶段时,拜耳中国已经以前沿的视角将员工整体福利延伸到心理关怀层面,并于2011年率先在处方药事业部启动EAP项目“悦动心晴”。 “悦动心晴”员工关爱项目,借助专业的心理健康咨询团队为员工提供一对一的心理咨询,并通过多样化、多渠道的沟通宣传有力推进了员工对于心理健康的认知和关注。 实施几年来,在处方药事业部取得良好的员工反馈。心理健康关爱也从早期观念培养的新兴福利,逐渐转变为成熟的个人健康需求。 到了2019年,拜耳中国的另一个部门主动要求落地EAP项目。这个业务部门有一个非常大的特点就是员工群体非常年轻。从主动要求设立项目,到项目落地后员工接受度和使用率始终维持在一个较高水平;个人发展、工作中人际关系的问题、婚恋关系、亲子教育都有涉及…… 对于拜耳中国来说,这是一个强有力的信号:企业员工,不管处于什么样的年龄阶段或职场阶段,或多或少都会有来自职场、家庭乃至社会的压力,都可能会有寻求心理健康支持的需求。 这个信号也让拜耳中国感到,EAP项目已经从早期的观念建立转为需求导向,从被动科普到主动提出“我有这个需求”,是升级、扩大范围的时候了。 在对福利做了新一轮盘点后,拜耳中国决定把EAP作为一个核心福利赋予全体员工,同时覆盖到所有员工的直系亲属,成为整个拜耳中国福利框架中的重要的组成部分。 对于拜耳中国来说,这个变化做得正是时候。 2022年上半年,突如其来的疫情反复和封控打乱了大家正常的工作和生活节奏,被影响的同事普遍感受到持续焦虑却无力缓解。 所幸,拜耳中国未雨绸缪,已将EAP落地并推广到位。在成熟的EAP员工沟通宣传体系上,迅速推出各类疫情特辑,并通过邮件、微信、线上直播等各渠道,及时帮助大家舒缓焦虑,摆脱情绪亚健康。 Vini Zhang说,EAP在平时是一个润物细无声的关爱项目,但在经过疫情后,它的价值得到了充分的体现和认可。特别是对于特殊情况下的员工和家庭来说,EAP成为了一个生命线。 11年,说长不长,说短不短,但对于拜耳中国的“悦动心晴”项目来说,却是它从出生到成为员工生命线,从一个事业部的尝试到整体员工福利框架的核心项目,一路升级演变的“成长”过程。 持续深耕,多场景渗透见成效“把员工关爱项目有效触达受众群体”,是拜耳中国“悦动心晴”项目成功的一个重要因素。 在把EAP项目拓展至全员前,拜耳中国就做了很多内部沟通,去收集反馈,感知员工的需求。覆盖全员后,心灵关爱被嵌套进整体福利运营中,“悦动心晴”获得了更多的精力和资源倾斜。 为了提高大家关注心理健康的意识,拜耳中国不断打磨沟通宣传方式,运用数字化、游戏化、场景化增加健康教育活动的趣味性和吸引力,从而有力提升了宣导效果。 随着这些不断的融合与运营,“悦动心晴”在拜耳中国内部不断深化发展,成效也逐渐呈现出来: 首先是员工对项目的接受度很高。在使用率、人群分布上,可以看出员工愿意通过EAP去倾诉,不少家属也通过公司宣传了解到这个福利并开始使用。 而在员工和家属咨询问题的类型也很广泛,不仅有职场问题,还有婚恋关系、家庭关系、亲子关系等各方面,为大家关注自身心理健康、社交健康提供了有力的支持。 其次是“悦动心晴”已渗透到管理的场景中。嵌到诸如团队绩效导向、打造领导力等项目中。比如在打造领导力上,基于EAP情绪管理、压力管理的工具,帮助管理者更好地展示出领导力、带出健康的团队。 同时,EAP也帮助管理着积极促进健康的工作环境,减少消极因素,提高员工健康和幸福感,也帮助组织成为更健康的组织。相信今后EAP在组织管理中的应用场景还会不断延申。 然后是助推HSE管理升级。HSE管理(健康、安全、环境)以往关注的重点主要是职业健康与安全,随着悦动心晴项目的推广,拜耳中国越来越意识到,心理健康也是另外一种重要的“安全因素”,因此增加了对心理健康的管理。 在工厂开展环境安全健康日时,都会穿插EAP相关主题,从不同维度引导大家关注心理健康。 Vini Zhang说她一直对EAP有期待,她觉得作为企业端,整个市场还可以做更多,肩负起更多雇主责任,传递更多员工关爱。特别是在疫情后,心理健康对人们的重要性愈发显著。 有价但无形,投资回报多维延展拜耳中国有非常健全的员工福利体系,包含了风险保障、健康管理、生活平衡,而EAP则贯穿在整个福利体系中,不同场景,都有对它的需求和它存在的意义。 尽管EAP在组织中已显出它的价值和重要性,但对于该如何衡量其投资回报的问题,仍是一个待议的话题。 Vini Zhang则表示,EAP的投资回报确实很难量化,它无法做到立竿见影,但它细水长流,润物细无声,拜耳中国愿意投入,就是意识到它对于员工和员工家庭以及整个组织领导力的重要价值。 她结合拜耳中国的实践经验,建议大家拓宽思维,可以从以下几个维度,去发现和衡量引入EAP的投资回报。 维度之一:看可以为员工带来的福祉 这点无需多言,EAP在提升心理健康、防范心理疾病风险方面,已经有许多成功案例。对于拜耳中国来说,一个产品能否对员工带来帮助与价值,就是他们作为雇主在选择福利产品时会思考的问题。 维度之二:看给员工及员工家庭带来的改变EAP的回报,还要看它对员工的个人影响,比如,专业顾问帮助员工解决问题后,对员工或者员工家庭来说,它所带来的改变和影响是有非常大的意义的。而这种人文关怀,也是雇主责任的一部分。 维度之三:看员工的满意度和评价反馈拜耳中国会将员工对于福利项目的满意度和评价结合起来,从中去衡量投资回报。从结果来看,员工每年对于福利的满意度都达到了95%,这是对整个薪酬福利的架构以及项目运营投入的莫大肯定。 维度之四:帮助企业倾听员工声音 EAP作为一个入口,可以帮企业听到员工的一些声音,从员工的需求和咨询的问题种类里,甄别判断出组织能够去努力的方向,这也是EAP一个非常大的价值所在。 起初,拜耳中国在进行福利盘点时,发现市场上EAP项目并未在企业中大规模普及,但拜耳中国从员工需求和健康福利的整体性出发,积极推进EAP的落地。 落地的成果是,前瞻思考,让员工受益;不断延展嵌入,解锁EAP的隐藏功能,让组织受益。   # 最后 # 附上Vini Zhang的一段话,共同感受EAP的价值,期许它的未来:“在当下越发充满可变性与不确定性的时代,关注心理健康,打造心理韧性在职场中越发重要。EAP项目正得到更多的关注,冉冉起步。我相信会有更多企业在不久的未来装备起这个有力的武器,去打造健康职场,协助业务制胜。”
    职场
    2022年11月02日
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    2021年5大职场健康趋势 在疫情期间,许多组织不得不重新思考他们在员工健康方面的计划和投资领域。 Wellable公司的一份新报告发现,公司正专注于支持员工的心理健康。 支持的形式多种多样,如远程医疗和压力管理,而其他福利(例如健身会员资格)的受欢迎程度下降了。 COVID-19影响了员工的福利和待遇。其中,受冠状病毒影响的工作领域是工作场所健康。因此,去年(2020年)在与工作相关的所有领域都给雇主带来了新的挑战。 因此,许多组织发现自己别无选择,只能转变和重新思考员工健康的计划和投资领域。 虽然那是去年的事,但冠状病毒的大流行仍在影响着今年2021年的员工健康产品。 Wellable最近的一份报告发现,"雇主在心理健康(88%)、远程医疗(87%)、压力管理/复原力(81%)、心态和冥想(69%)以及COVID-19风险摄入/健康护照计划(63%)方面的投资最多。" 正如报告所指出的那样,"很明显,公司非常关注并致力于支持心理健康"。这是有充分理由的。 在过去的几年里,心理健康一直是组织的首要任务。随着冠状病毒大流行的到来,随着员工经历丧亲、孤立、收入损失和恐惧,解决心理健康的重要性变得更加迫切。 随着压力和焦虑水平处于历史高位,令人鼓舞的是,各种规模的雇主都注意到了这一点。 顶级员工健康福利和计划 1. 心理健康 根据报告,"在未来一年(2021年),员工心理健康是大家最关心的问题。近十分之九的雇主计划在这方面加大投资,只有1%的雇主计划减少投资(均为小公司)。" 2. 远程医疗 在冠状病毒大流行期间,远程医疗项目的受欢迎程度急剧上升。根据Wellable的数据,87%的雇主计划在今年增加对远程医疗项目的投资,"比上一年高出整整25个百分点"。 3. 压力管理/复原力 自2018年以来,压力管理和复原力项目一直在上升。由于流行病和随之而来的压力和焦虑在所有年龄段的工人中造成,81%的公司计划在今年2021年在这一领域进行更多投资,这并不奇怪。 "由于COVID-19带来的许多经济挣扎、健康恐惧、社会疏离措施和其他令人焦虑的正常生活干扰,员工正面临更多的压力和行为健康影响。" 4. 心态与冥想 "心灵和冥想福利仍然是一项受欢迎的投资,有超过三分之二(69%)的雇主计划在这一健康领域投入更多资金。" 心灵和冥想已经并将继续在支持员工的心理健康方面发挥重要作用,因为他们继续在COVID-19大流行中航行。 5. COVID-19风险摄入/健康护照 这项新的健康计划旨在减少员工和其他个人在不知情的情况下在工作场所感染病毒的风险。这是一个很有吸引力的健康计划,因为它具有成本效益,可以补充其他安全措施,而且易于实施。 不再那么热门的健康计划 就在COVID-19塑造越来越受欢迎的健康计划和福利的同时,流行病在决定哪些计划和福利正在失去各种规模的公司的青睐方面起到了关键作用。 "健康博览会(60%)、免费健康食品/储备厨房(54%)、生物识别筛查(53%)、现场健身课程(48%)和健身房会员报销(38%)在雇主期望减少投资的比例上都排在前列。" 疫情导致的限制,以及物理上的疏导措施,使得上述项目缺乏吸引力或实施起来难度太大。因此,公司限制或取消这类项目的提供也就不足为奇了,特别是共享食物选择和健身房会员资格。 当人们大部分时间不进办公室时,也很难实施共享食物选择或健康展览会。 不提供共享食物选择的一个重要弊端是,公司转而使用预包装的餐点,这些餐点不如新鲜食物选择健康和营养。
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    2021年01月15日
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    超半数中国员工正承受巨大压力,好在他们愿意倾诉职场心理健康问题 中国上海,(2020年12月18日)——全球薪酬和人力资源领导者安德普翰(ADP)本周发布的最新数据显示,超过半数的中国员工至少每周都会承受来自职场的压力。这一数据来自于ADP的研究报告《全球劳动力观点2020》,该报告探讨了员工对当前职场的态度和观点,以及他们对未来职场的期许和希望。 该报告调查了1,910名中国企业员工,53%的人表示,他们每周至少感受到一次来自职场的压力。相比亚太地区平均60%的水平,有压力的中国员工比例略低。调查同时发现,中国人是亚太地区最愿意讨论职场心理健康问题的人群,大约84%的受访者表示,他们愿意和同事讨论自己的心理健康问题。 ADP北亚区总经理张晓云女士表示:"对于企业主、领导者和管理者来说,把员工的身心健康当成头等大事,并为此营造相应的工作环境,这是他们的职责所在。虽然承受压力是正常生活的一部分,但是调研中表示自己每周承受工作压力的中国员工数量,足以说明我们的工作尚有不足之处。”“众所周知,压力会引发甚至加剧已有的心理健康问题,比如焦虑或抑郁。” “心理疾病对人群、社区、企业和经济都会带来严重的影响。除了出于道德层面的考量,我们需要创造一个能给予员工支持和高效生产力的工作环境,我们也明白应考虑其中涉及的重大商业理由。”“据统计,我国每年因抑郁症引起的旷工损失、医疗开销等费用将近500亿人民币。精神压力较低的员工更具有生产力,其留用率更高,工作中因病缺勤的天数也更少。所以说,改善我们团队的心理健康对雇主和雇员来说都大有裨益。 ” 好的趋势是,ADP最新数据指出,近年来关于心理健康的讨论和教育正在成为主流。在亚太地区,中国的员工是最有可能向其同事或领导倾诉职场心理健康问题的。“开诚布公的对话是解决心理健康问题的第一步——引起了关注,意味着可以为缓解压力做好相应规划和应对措施。在目前的特殊时期,我们希望借助ADP的员工援助计划,协助员工处理个人问题或日常生活中的困难。对于ADP来说,员工的身心健康是重中之重。” 工作与生活的平衡是职场心理健康的重要指标。ADP从本次调查中发现,超过五分之二(44%)的中国员工每周无偿工作6到10小时。“无偿加班会让人士气极度低落,尤其是加班持续不断的情况下。在ADP,我们提供并坚持弹性工作制,灵活的假期安排以及病假等其他休息时间,藉此帮助员工平衡工作与生活。同时,实施下班后忽略电子邮件或短信的规定,也有助于我们的员工‘暂别’职场,最大限度减少压力的产生。” 张女士补充道。     如有垂询,请联络: 邮箱: adp.list@sprg.com.cn     关于ADP(NASDAQ – ADP) 领先技术、卓越服务、非凡体验,ADP始终致力于创造更好的工作方式,帮助人们尽情发挥职场潜能。从人力资源、人才、社保福利、薪酬到合规管理,以数据为基础,为人力而设计。更多资讯,请访问 https://www.adpchina.com/。ADP和ADP标志是ADP公司的注册商标。所有其他商标所有权均归其各自所有者所有。Copyright © 2020 ADP, Inc.     关于研究报告 《全球劳动力观点2020》探讨了员工对当前职场的态度和观点,以及他们对未来职场的期许和希望。ADP研究院对全球32,442位员工进行了调查。
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    2020年12月18日
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    讨厌填写繁琐的求职表格?MeetFrank用聊天机器人提升求职体验,获110万美元种子轮融资 来源/猎云网  36氪 文/施安 让我知道你想找什么,让你知道你想要什么。 一段心塞的求职经历大概是这样的:登陆并注册某一家招聘网站或公司招聘主页-手动输入自己的个人资料、学历背景、工作履历、求职信-登陆并注册下一家招聘网站或公司-重复以上所有步骤…… 如果你一次性想投好几家公司,那么恭喜你,一整天你都会钉在电脑前,填写没完没了的表格。与此同时,电脑那头的HR,也在海量的数据中苦苦寻找快要被淹没的你。 求职真的只能是一件枯燥无味又让人烦心的事情吗?近日,刚刚获得100万欧元种子轮融资的AI 招聘APP MeetFrank ,就派出了一个有趣的聊天机器人来解救你。 另一段全新的求职经历开始了:打开MeetFrank-和耿直boy Frank开始聊天-所有涉及信息的部分直接勾选-在Frank的卖萌中结束求职“填写”。 “Frank”会像朋友一样主动热情的的找你聊天 没错,MeetFrank 的主角就是一个叫Frank的聊天机器人。下载该app的用户首先要和Frank进行一次快速的“入职谈话”—— 从设定好的各种选项中选择他们拥有的技能、经验、为何要换工作、目前职位、薪水等等,省去自己写简历、填表格的烦恼。并且,用户不需要提供任何可以识别个人身份的信息,仅通过自身能力去匹配潜在的工作机会。 求职信息收集的过程中你只需要勾选,无需手动填写 在下载并亲身体验这款APP后,我们发现Frank的几个优点: 1、注册简单,无需绑定任何可能暴露自身隐私信息的ID,如身份证护照、社交账号、手机号等。 2、整个聊天过程,也就是求职信息的收集过程,大概只需要几分钟的时间,时间成本很低。 3、聊天过程非常流畅,并且Frank是一个性格特征为主动、热情、幽默的俏皮boy,偶尔还会“撩”你一下,让人几乎忘记是人机对话,很轻松。 4、信息收集的维度比较丰富,除了常规的个人资料及工作背景,Frank还试着了解你对于当前工作的认知与感受,想要换工作的原因以及你未来的打算,这个过程其实也是进行自我梳理的过程。从对话语体设置到话题维度的设计,都比较人性化。相比之下,国内以企业招聘为中心,单纯的有效信息收集,显得冷冰冰。 5、不填性别,也没有任何性别导向的问题,注重求职中的性别平等。 花几分钟的时间跟Frank聊聊天,提交求职信息顺便梳理自己 资料显示,这家爱沙尼亚创业公司在去年九月刚刚成立,但它声称在其首批市场(爱沙尼亚,芬兰,瑞典,拉脱维亚,立陶宛,以及新增的德国)拥有约125,000名活跃用户。 目前,已经有大约 2,000 家公司正在使用 MeetFrank 来吸引人才。以德国为例,戴姆勒、Eon、Delivery Hero、SumUp、Blinkist、High Mobility 和 MyTaxi 等公司都在使用 MeetFrank。 “目前使用我们的雇主主要是技术相关的公司,”Kaarel Holm说。 “大约50%的职位是工程师,其他50%包括市场营销,销售,客服,法律,数据科学,产品/项目管理等。” 获得本次首轮融资后, MeetFrank 将把重心放在开拓欧洲市场。Hummingbird VC, Karma VC和Change Ventures参与了此轮投资。 除了提升求职者体验外,对于雇主而言,MeetFrank代替了传统招聘广告,使用机器学习算法将潜在候选人与职位匹配,因此它实际上承担了简历初筛的工作。并且,它还有可能吸引本不知道该公司正在招人的求职者。正如Holm所说,MeetFrank主要关注“被动人才库”,让那些因为怕找工作麻烦而长期呆在一家公司的优秀人才,也能被HR发掘。 虽然MeetFrank的目标是被动求职者,但这些人仍然需要主动下载应用并输入一些数据。 因此,聊天机器人拥有一个强大的表情+GIF系统,来说服人才,只需一点前期的努力就可以大有作为。 机器人还会询问什么能说服他们换工作,所提供的选择包括更高的薪水,更灵活的或远程的工作,搬家,创企文化等等。 在这一过程中,求职者是以匿名方式出现的,因为用户不需要提供真实姓名或任何其他识别个人信息,来获得与潜在职位的匹配。 因此,至少在求职的这个阶段,人才是根据其优点来评估的。 Holm说,当人们被要求预先说明他们目前的薪资水平时,你可能认为这会使他们在薪酬谈判中处于潜在的不利地位,但MeetFrank平台的目的是鼓励雇主更加开放,避免传统的薪酬谈判情况。 “我们使用薪资作为匹配的一个数据点,我们努力确保向用户提供的服务符合他们的偏好。在很多情况下,薪资是主要的交易破坏者,我们希望尽早提供这些信息,”他解释说。“市场另一端的公司也向用户披露他们的工资,这样我们就可以避免谈判中的劣势。” 他补充说:“MeetFrank平台的政策是,公司必须对所要填补的职位非常开放,所以这也包括了薪资资讯。” 当然,雇主并不是以匿名形式存在于平台上的。他们必须发布详细的招聘广告,包括招聘职位的薪酬水平。 而应用会在确认过合适的薪资范畴之后(即匹配过程之后),向求职者显示薪资增长的百分比。 所以,雇主需要适应那些只是好奇的求职者。 对于雇主来说,MeetFrank接管了广告投放过程,它利用机器学习算法将潜在候选人与职位匹配。因此,它会在“成千上万”的潜在求职者中自动预选。 当然,在这一过程中,接触到的人才可能并不知道这家公司正在招聘,或者这些人才在考虑某些特定品牌。 该应用主要关注“被动人才库”,也就是Holm所说的“目前或最近正在求职的人才”。因此,招聘双方能够更容易地找到匹配的对象。 “目前初级职位对我们来说有点遥不可及,但我们将在今年秋季与几所大学启动一个测试项目,”当我们问到这个应用是否对目前没有工作或正在寻找第一份工作的人开放时,他补充说道。 Holm说,MeetFrank目前显示出50%的MRR增长。它已经脱离了前收入阶段,即向雇主收取广告费用(人才方面的服务仍然免费)。 主要的货币化模式是每日订阅,按现收现付制对雇主收费。Holm说,向雇主收取的费用是每天9欧元,MeetFrank允许他们在任何时候取消订阅,没有最少的时间限制。 “我们认为,新时代的分类广告只会在这种按需模式下盈利,也只有在发现我们有用时才应该付钱。这也降低了大多数初创企业进入市场的障碍,使它们能够在低预算的情况下检验市场并获得知名度,”他补充说道。 目前市场上已经有不少招聘AI软件和应用,但真正从求职者体验出发的产品或工具并不多,也鲜少有公司真正为求职者着想,帮助他们梳理自己真正想要什么。36氪此前报道过的法国初创公司Reminder,加拿大的AI招聘虚拟助理 Ideal 及加州的 Talent Sonar,都大多从服务企业招聘、优化求职者筛选的角度出发。或许换一种思路,如何从求职者角度出发,给他们更方便更放松的求职体验,赢得更多优秀年轻人的心,MeetFrank 或许是一个很好的启发。 MeetFrank,一种“秘密”招聘应用,它使用机器学习和聊天机器人来缓解被动求职和人才空缺匹配的压力。为推动欧洲市场的扩张,该创企在种子轮融资中获得了100万欧元(110万美元)的投资。 投资者包括Hummingbird VC、Karma VC和Change Ventures。 这家爱沙尼亚创企虽然去年9月才成立,但它表示,自己在第一市场中拥有大约12.5万名活跃用户。第一市场包括爱沙尼亚、芬兰、瑞典、拉脱维亚、立陶宛,此次融资助力扩张的德国市场也包含在内。 大约有2000家公司正在使用该应用来吸引人才。在德国,与MeetFrank进行合作的雇主包括戴姆勒、Eon、Delivery Hero、SumUp、Blinkist、High Mobility和MyTaxi。 “目前我们所接触的公司一般是正在公司内部开发产品的初创或扩张公司,”联合创始人Kaarel Holm表示。 “目前我们主要关注与技术相关的公司,所以你可以从普通的初创企业或规模扩大企业中找到工作,”他说。“大约50%的职位是工程,另外50%是市场营销、销售、客户支持、法律、数据科学、产品/项目管理等。” 他将TransferWise、Taxify、Testlio、Smartly和High-Mobility称为早期客户。 以上内容由HR Tech China综合整理报道
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    2018年07月05日
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    想要走上职场巅峰?用这款小程序,测测你的领导力 编者按:本文来自微信公众号“知晓程序”(ID:zxcx0101),作者:吴慧娟 生而为人,偶尔也会觉得人生百无聊赖,在千篇一律的日子中逐渐迷失。 有时候我会不禁问自己:你真的了解自己吗?你是什么样的人,适合什么样的工作,还有哪些不为人知的可能性? 如果你也有同样的疑惑,不妨借助「领导力实验室」测一测。这个小程序号称专注于领导力测评,实验室内五花八门的小测试涵盖了职业,性格,兴趣等方方面面。 打开首页「发现」页面,三个热门测试展现在眼前。 「热门推荐」中提供的三种测试包括了: 从情绪稳定性,外倾性,开放性,宜人性和尽责性五方面来做测评的「大五人格」测评。 「16PF」测试,俗称卡特尔 16 种人格因素问卷,是世界公认的最具权威的个性测验方法,对人才选拔和培养极具参考价值。 国外企业广泛使用的「DISC」人格测试,用于测查,评估和帮助人们改善其行为方式,人际关系,工作绩效,团队合作,领导风格。 点击进入,填写姓名和年龄后就能开始作答。 答题过程中上方会有计时和提数完成情况,以便查看答题情况。只要根据提示选择与自己最相符的选项,轻松搞定~ 成功提交后,在「我的」页面可以查看测评结果,生成测评需一定时间,要耐心等待哦。 除了以上几项「正经十足」测试,在「测评」页面中你还能找到更多选择。用趣味小测试来测试你的性格,也是用来打发时间的好选择~ 不管是职场小白还是老司机,难免都有迷惘失措的时候,借助「领导力实验室」更了解自己,挖掘自己的职场竞争力,说不定也能让你豁然开朗,拨开云雾见月明! 「领导力实验室」小程序使用链接 https://minapp.com/miniapp/3895/
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    2017年12月01日
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    独角“尸”之年 一篇令人沮丧的文章正在硅谷流传 图片来源:网络 如果说2015年是独角兽之年,那么2016年就成了独角尸(unicorpse)之年——商业内幕(Business Insider)网站就是这样定义的。 进入2016年后,风投融资环境恶化,科技公司IPO几乎停滞,整个硅谷都感受到了估值泡沫的寒意。许多曾经雄心勃勃的独角兽公司都迎来了令人头痛的生死时刻:风光一时的验血公司 Theranos现在正被刑事调查,金融技术初创企业Powa宣布破产,Zenefits 在CEO 因监管丑闻辞职后进行裁员。令人艳羡的硅谷如今充斥着失望与焦虑,人们曾经重塑世界的梦想最终变成了一份份艰难而不稳定的工作。那些曾经充满自豪地穿着公司文化衫的员工们,方才大梦初醒,在平静中心生绝望。 揭露浮华背后的真相开始在硅谷盛行起来,如今硅谷人都在读一篇名为《恐怖谷》(Uncanny Valley)的博客,作者Anna Wiener以第一人称描述了一家濒死初创企业员工“最后的日子”。 由于全文太长太心酸(有近7000字),我们就摘编了几个段落先让你感受一下。 关于企业文化和职场生活: 士气在下降。我们是在赚很多钱,但办公室里到处都是销售人员:这些社交动物衣冠楚楚、坐姿良好、皮鞋锃亮,连不上VPN时也只是轻笑着往后捋顺头发。有他们在的办公室一角总很喧闹,桌子上散落着其他创业公司的赠品,贴纸,杯套和闪存卡。“我们的(极客)文化正在消亡。”我们沉重地预言着末日的来临,“对此我们能做些什么?” 当然,这并不是指问题只是出在销售人员,我们的文化已经分裂很久了。核心团队成员已被带进会议室,顶层高管们不断对我们的忠诚度表示质疑。他们留意到发生了翻天覆地的变化:我们看起来不再投入;不再逗留享受办公室欢乐时光;不再用公司卡带着新员工去吃午饭。我们的KPI没有达标,我们也没有认真对待OKR;人们一直在使用妄想(paranoid)这个词。我们的主要投资人已资助了我们的直接竞争对手。这给我们的感觉就好比:爸爸仍然爱我们,但他对我们的爱变少了。 我们离开办公室就钻进酒吧发泄内心的愤懑,从猜测饭碗是否能保住开始,到抱怨管理层的官僚作风和糟糕的产品决策。公司IPO在我们口中就像是天外救星,好像它是必然会发生的事,好像我们的股票期权真将帮我们脱离生存恐惧,远离集体性焦虑和情绪波动。实际上,我们明白,就算真有IPO,也要经过很多年;我们心里也清楚,钱只能缓解而不能解决问题。但我们仍然心怀希望,安慰自己和他人,这只是暂时的,每个初创企业都有经历成长痛苦的阶段。最终我们喝醉到足以换个话题,足以记起更多自己人后的模样。这就是周末时的我们,这就是我们多年来的样子。 我们将熄灭的烟扔在人行道上用脚趾碾磨,开着手机,召唤来出租车,大口吞啤酒渣。恐吓走了睡着的室友或恋人,在睡前只回复一两封邮件。8小时后又回到办公室,喝掉咖啡,吃完已冷掉的早餐三明治,调整平庸的脚本,漫不经心地写邮件,与对面的人交换同样疲惫而互相了解的眼神。 关于招聘和福利: 职位列表是一个了解HR有趣想法的好地方,在这里也能看到23岁人眼中的工作与生活平衡是什么样的。创业公司的招聘信息向来写得天花乱坠:有竞争性的薪酬、牙齿视力医保、401 k(养老保险)、免费健身房会员卡、共进午餐、自行车存放、滑雪旅行、拉斯维加斯论坛、随取的精酿啤酒和康普茶、品酒会、星期三的威士忌日、星期五的开放酒吧日、按摩、瑜伽、桌球、乒乓球、游戏之夜、电影之夜、卡丁车……我们有排名前20的工程师,我们不仅仅是做另一个社交网络APP,我们不只是做另一个项目管理工具,我们不只是做另一个付款处理器。用最新的硬件设计你的终极工作台,改变你周围的世界,帮助人类繁荣发展!我们会努力工作,大声笑,用力击掌庆祝……看到这些,有时我甚至会忘了,这是在申请夏令营还是找工作? 关于办公环境: 多数创业办公室看起来一样——仿中世纪的家具、砖墙、小吃店、酒吧车。硅谷的室内设计师要么注重名牌要么非常刻板。一个家庭共享网站的办公室装修得像其客户的带泳池的住所和备用公寓;一家酒店预定初创企业的门厅有一个充满电铃的服务台(没有礼宾);一家与图书相关的初创公司里只有一个很小而心酸的图书馆,书架上有一半是空的,平装书与面向对象编程手册斜对着。这让我想起人穿得像迈克尔·杰克逊去参加迈克尔•杰克逊的葬礼。 而我们这家被 VC 投了几百万美元的媒体公司,办公室却很性感:动物皮革双人沙发、电吉他、柚木书柜,看起来就像我 22 岁时梦想的音乐人男友的家一样。这让我简直想脱掉衣服、鞋,躺下去,永远不会离开…… 关于心理变化: 我现在终于明白了,自己此前一直活在黄粱美梦里,是时候在焦虑中醒来。 我们就是一群秘密吸烟者,而在一口口抽烟间,我们也承认问题在于我们真的在乎。我们关心彼此,我们甚至关心那些让我们感到恶心的高管。我们希望他们生活美满,正如我们想要自己生活美满一样。我们在乎公司的文化。我们是第一批的20名员工之一,我们正在制造人们想要的东西。工作已经融入我们的身份中,而保持理智的唯一方法就是维持我们的公司,公司就是我们。每当我们看到一个陌生人在健身房穿着带有我们Logo的T恤时,每当我们被社交媒体或客户的博客提及时,每当我们获得一张积极的支持票时,我们都会在公司的聊天室分享,并且真心为之自豪。 …… 饱食阿富汗美食的我遇到了一个团队,其中包括一个靠一家网站致富的的亿万富翁,这个网站旨在帮助人们拉近与名人及在现实中会讨厌的陌生人的距离感。他问我在哪里工作,我回答了他。“哦。”他语气并不怎么友好地边说边将一片面包掰成两块,“我知道那家公司。我想我曾试着买下来。” 当我说我深深在乎时,我意思是我已经准备好退休了。当我说我沮丧时,我意思是我很害怕。尽管我进了最大努力,在与领导们的会谈中我还是哭了两次。我想到了我为了来这而离开的城市,我取消了的计划,我没能够结交的朋友。我想到了我曾多么努力工作,而失败又是多么令人沮丧。我想到了我的价值观,我甚至哭得更厉害了。 尽管该文的副标题是“我想说更多,但我签了一份保密协议”,作者透露的真相也已经足够让人感受当下的硅谷氛围了。下面是一些网友的读后感: So I thought I was going to hate this (yet another bitter, one-sided take on startup culture), but I love it. 我以为我会讨厌这个(又是一篇苦涩、狭隘的看待创业文化的文章),但我喜欢它。— Ashley Mayer (@ashleymayer) April 28, 2016 从中你读到很多新鲜事并且立刻明白以后历史学家将会通过读它来试图理解2016年的“技术”。— Jeff Jarvis (@xor) April 25, 2016 读了这个后,之前对硅谷初创企业员工的嫉妒心全都被治愈了。— Will Oremus (@WillOremus) April 28, 2016   来源:界面新闻 记者:曾烨轩 链接:http://www.jiemian.com/article/666465.html
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    2016年05月26日
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