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金三银四
【北森】金三银四来袭，HR如何快速招募关键人才？
一年一度招聘季马上来临，企业如何才能在这一时期赢得人才、占据市场竞争的优势？这很大程度上取决于HR的招聘工作。随着人才竞争越来越激烈，以及后疫情时代趋于稳定考虑，选择主动跳槽的人才比例，相较以往有显著下降，HR人才招聘越来越难；与此同时，集团化企业对人才、尤其是中高端关键人才的需求却还在持续放大。
在这样的人才“新常态”下，集团化企业应该如何破局，招揽到支撑企业战略发展的人才？
构建集团统一人才库
实现人才共享
由集团总部统一构建人才库的出发点主要有以下几方面：分子公司的高级管理人员通常由集团总部统一任命，如果内部选调不能满足需求，集团总部将会负责这项招聘工作；当企业将要进入一个新的业务领域时，需要引进这个领域的关键人才和团队；当行业人才有限，需要长期跟踪、挖掘高潜人才时，集团可发挥资源优势，组建专责团队长期运营。
但需要注意的是，构建集团统一人才库的关键在于：结合公司战略和关键业务分类构建人才库。
并不是所有职类都需要建立人才库，在进行招聘需求分析时结合公司战略和企业关键业务，按高级、中级、初级级别分类建立，同时也可按关键职类分类设置人才库。尤其要考虑到公司的远景规划，例如在未来一段时间内，即将进入一个新的业务领域，那么就要早做准备了，新业务领域的高级人才的招聘周期会比较漫长。
另外，针对整个集团和业务单元的人力资源规划和成长的需求，HR需要对相应的人才市场有充分的了解，需要大量的人才市场数据和竞争对手的人力情报支撑规划的落地，进而有的放矢地进行招聘活动。
首先明确跟踪的同业竞争对手有哪些？尽可能地细致了解竞争对手的组织架构，当有候选人达到进入人才库的标准后，为候选人标识Ta来自哪家竞争对手的哪个组织下，一旦了解到关键候选人发生了就职变动，也需要随时更新。
经过较长时间运营后，人才库就积累了可观的竞争对手人才的数据。当集团或者某个业务单元启动拓展新业务时，HR就可以利用人才库数据比较从容地开展招聘工作了，而不只是紧急地寻求猎头的帮助。
善用大数据提升招聘效率
辅助招聘决策
近年来，大数据早已不是仅仅停留在概念阶段，随着大数据技术的日臻成熟，大数据已经逐步应用在社会经济生活中。
由于互联网上沉淀了海量的职位和简历数据，招聘领域应用大数据有着得天独厚的优势。集团型企业因为招聘量大，因此在企业内部同样产生了大量的简历数据、招聘流程数据，结合大数据技术，可以很好地利用企业内外部数据，提升招聘效率，辅助招聘决策。
招聘管理系统将在线电子简历进行标准化、格式化的整理，然后利用大数据技术进行数据清洗、智能标识，例如将某份简历自动标注技能标签。同时，当企业发布职位时，大数据技术可以提取职位对技能的要求，将匹配程度高的简历自动“智能推荐”到HR的面前。
一般而言，如果人才库有100万份简历，“智能推荐”可以帮助HR识别约40%的简历，也就是一多半的简历被认为是和现在招聘职位不相符的，这对提升HR的工作效率来说意义重大。
例如北森基于全新招聘管理系统，推出的智能一体的招聘解决方案，构建人才招聘标准和关键岗位能力模型，基于能力素质测评提升人才甄选精准度帮助企业提高招聘效能，能实现从人才吸引、甄选到录用保温的全流程精准匹配，融入AI科技与数字技术，能高效辅助HR招聘决策。
建立共享服务中心
提升组织招聘效能
为了提升招聘运营效率、降低招聘成本、提升招聘服务专业化和标准化水平，现在已经有许多集团型企业建立了招聘共享服务中心。
早期的招聘人员可以说是全流程小能手，从职位发布、简历筛选、面试邀约、Offer发送直至Onboarding，每个环节都要参与。
但在共享服务中心模式下，招聘团队被细分为三类角色：SSC（共享服务中心）、HRBP（业务合作伙伴）、COE（领域专家）。
1、SSC（共享服务中心）
将集团企业各业务单元所有与招聘管理相关的行政事务性工作集中起来，该中心为集团所有的业务单元提供招聘管理服务，可以说共享服务中心是一个为内部客户提供既定服务的组织。
从事SSC工作的人员上岗前一般需要进行标准流程的培训，学习基本业务操作和标准话术等。有些企业也会采用外包形式组建SSC。
工作职责一般包括：招聘职位的发布、简历初步筛选、向应聘者介绍公司和职位要求、协调面试官和应聘者时间发送面试通知、解答应聘者在招聘过程中遇到的常见问题等。
2、COE（人力资源领域专家）
COE主要由招聘领域的资深专家组成，主要工作职责是参与企业人力资源战略的制定，主导制定和设计招聘制度、流程和方案，负责渠道建设、招聘运营监控、招聘绩效制定、招聘成本评估。接收SSC和HRBP的问题反馈，提供规范制度指导和方案支持，并优化招聘管理。
3、HRBP（人力资源合作伙伴）
HRBP在行政汇报关系上隶属于各业务单元，工作职责是专门为业务部门提供业务所需的解决方案。可以说HRBP在人力资源部和业务部门之间的沟通扮演桥梁的角色。
在招聘业务中，HRBP需要熟悉业务单元的业务目标和规划，深刻理解企业和团队的文化。HRBP一般负责的工作包括：收集并制定业务单元招聘需求，负责候选人业务初面，参与面试甄选，参与候选人Onboarding。
HRBP人选有两个来源。一类是来源于曾经从事过HR工作的人员，有丰富的HR工作经验，并有较强的人际交往能力、沟通表达能力；另一类是公司内部的资深业务人员或技术人员，对公司的业务模式、经营管理方式、企业和团队文化都非常熟悉。
人才“新常态”下，企业对人才的争夺是场旷日持久的战役，一场战斗的胜利，一个新领域的人才团队的加入，也许就可以让企业领先，甚至颠覆一个行业。
数字化时代，企业人力资源部无时不刻都在进行着深刻全面的转型与升级。能否利用大数据的利器，长期经营行业人才库，并关注战役备战的每一个细节，将成为决定企业是否能在这场战役中占据主动，赢得先机的关键。
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金三银四
金三银四辛苦招聘，为什么你的候选人留不住
职场中一直有“金三银四”的说法，经过春节的蛰伏，不少员工和应届生都忙于找工作，但是职场的「黄金时期」也是HR最忙碌的时候，大量的招聘需求和投递岗位往往压得HR喘不过气来。
但是好不容易辛苦招聘来了一批员工，还没来得及松口气，就会收到各种离职申请：工作和预期不符、无法融入新团队、跟组织的价值观不符……
无奈，HR只能忙于「救火模式」，招聘时间和成本都骤然增加，从而陷入招聘死循环。
是这届员工太难带还是HR没有重视对员工的融入和后续的发展？
美国人力资源管理协会的调查表明，大约30%的人在入职六个月内离开公司，开始一份新工作，因此前六个月是考验员工稳定性的关键时期。
当新员工进入职场，每天都会呼吸到新鲜的细节：办公环境、员工福利、团队成员、培训和考核…….对于职场新人来说，一切都是新的挑战，也会经历迷茫和无法融入时的自我怀疑。
德勤人力资本咨询首席执行官Josh Bersin表示：“应聘者会把每天在工作中感知的一切：外部环境、情感因素都会潜移默化地影响员工对一家公司的整体印象，并基于他们在入职期间的感知，快速判断他们在公司的未来生活是怎么样的。
好的员工体验可以带来积极正面的反馈：可以减少员工流失率、提高员工工作的积极性、从而帮助组织提高管理效率，打造敏捷团队，以及提高客户满意度。
Job Morgan发表在《哈佛商业评论周刊》中通过对250家公司的调研表示，重视员工体验的公司往往能获得高于一般公司2倍的年均收益，1.5倍的员工增长率。
那么如何在入职后给予员工关怀，重塑员工体验，HR不如尝试回答以下几个问题：
✍🏻 员工是否知道如何使用公司所的各种技术和工具？✍🏻 员工是否做到了积极融入团队？✍🏻 员工知道他们可以从哪里获得所需的支持和资源吗？✍🏻 员工知道直属经理对自己的期望和定位吗？
在员工融入阶段，HR可以从以下几个角度思考：
✍🏻 员工是否感到自己得到了足够的反馈？
✍🏻 员工多久与直属经理进行一次一对一的会议？
✍🏻 员工是否感到周围员工的支持和鼓励？
✍🏻 员工是否觉得自己是团队的一部分？
……
迈入数字化时代，专业人才的需求不断增长，好的员工的体验将成为越来越重要的竞争维度，而一个趁手的工具可以大大简化HR的工作，提高工作效率。
最福利推出「员工体验平台」，通过积分体系，将消费互联网的概念融入职场场景，深度链接从入职到离职的员工旅程。通过打通线上线下场景，覆盖300+体验场景，提高员工在工作中的数字化体验、社交体验。并且通过积分激励有效地连接企业与员工目标，创新未来职场生活。
预入职和入职期间是员工留存的重要阶段，新员工刚进入陌生的环境，充满了对未来的不确定性，因此在越早关注员工体验越能把控员工留存率。
最福利通过「入职」模块帮助新员工建立对公司环境、文化、主要业务、团队的初步认知，提升公司的雇主品牌形象，帮助新员工在陌生环境中找到归属感；通过入职体检预约、商业保险等流程化体验实现对员工的人文关怀，从而提升入职意愿和满意度。
在员工入职后，进一步通过入职任务、新人培训、导师计划等模块，帮助新人快速熟悉业务和工作流程，「融入」新团体，顺利度过试用期评估。
趁着金三银四的黄金期，HR需要从这一批新员工入职和融入环节开始，重视员工体验，从而更好地支持战略性业务需求，成为组织创新发展的操盘手。
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