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机构专栏
【参会指南】日程发布：北京HR科技年度论坛10月25日在北京新世界酒店盛大开幕，附录精彩介绍与门票
2024人力资源科技年度论坛，你为什么不可错过？
我们简单总结：
前沿趋势话题：2024年度人力资源管理最热话题与名企大咖亲身分享未来趋势，机会难得让您先一步看到未来
最佳实践案例：特邀西门子中国、联想、好未来等各大名企HR负责人在组织发展、雇主品牌、数字化趋势、出海战略等方面分享2024最佳实践案例
最新HR战略： 遇见趋势，特邀业内资深大咖与你聊最新一手HR战略，提前洞悉2025，助力您的年度总结及25年规划
遇见优秀同仁：现场相约500+优秀的HR负责人，获得专业交流的机会
最新科技话题：特设出海战略、HR数字化、员工体验、AI等讨论环节，为HR专业人士提供实用的行动指南。
出海workshop：特邀一线出海HR专家，带来实战实用的出海人力资源管理深度分享，以及出海挑战与机遇深度交流。
诸多优秀机构：现场相约国内优秀的HR科技机构和新产品新服务
精彩好礼多多：现场主办方及诸多机构现场赠送新款好礼
重磅颁奖典礼：现场颁发2024数字人力资源科技大奖及2024员工体验大奖等，同时获奖嘉宾实践分享
影响和改变未来的HR盛会。。。。更多精彩尽在10月25日周五北京的年度论坛现场，让一部分HR先看到未来！ 2024HR科技年度论坛·北京 邀你先一步看到未来会议时间和地点签到时间：10月25日周五 上午8:30分开始签到
凭手机号码即可完成签到 因日程丰富，请准时抵达会议地点：北京新世界酒店（东城区祈年大街8号）二楼大宴会厅 地铁出行：5号线-崇文门站H口出最近（步行5分钟即可到达） 2号线-崇文门站D口出 7号线-桥湾站B出口出点击图片可看大图会议签到后请注意：我们认真设计了您参会整个过程
签到完成后，请领取参会礼包，最新云图典藏版，和吊牌等
在我们会议日程墙的位置驻足了解下整体会议情况
会议展区你可以了解最新的产品与解决方案，并与他们互动交流
会场HR科技云图墙前面发现并了解符合公司需求的HR科技服务机构
进入会场后，建议前排就坐，结识当天的好友吧！
接下来就是最精彩的高端论坛时刻。。。认真聆听吧
论坛下午2点，同步进行出海高端私享会，与出海HR专家深度交流互动交流区，更有诸多最新的未来科技创新产品与解决方案
会议全程需佩戴吊带作为参会凭证，工作人员将随机检查吊牌，离场请返还会议吊牌。会议议程请关注我们的微信公众号获取或现场日程墙，一切以现场为准。
会议日程安排如下图：提供和展示国内优秀的人力资源科技的数字化探索和实践，一起开拓科技引领未来全球视野。会议现场的各个展台准备了多种精美礼品，欢迎拜访。现场还有特制的HRTech精美礼品兑换，活动详情可见现场海报。10月25日下午我们将同步举办出海人力资源管理高端闭门私享会，邀请出海企业HR参与，最后报名时机，赶紧锁定席位！*特别注意：会场中我们鼓励互动交流，但是坚决制止未经允许的商业推广行为。同时，主办方不会在现场组建微信群、小程序等，请注意甄别，随时可以跟我们反馈，保护自己的信息安全。请关注HRTechChina微信公众号作为唯一信息途径。会议核心互动会通过微信公众号完成（论坛日程、参会守则、照片直播、榜单、云图新版等）联系我们： 小科@HRTech
微信：hrtech-china
邮件：hi@hrtechchina.com时间：10月25日 周五 9:00-17:00 地点：北京 新世界酒店形式：主论坛+展览展示+互动研讨+出海专题私享会等适合参会人群：企业HR经理，HRD，领导者，负责人、HRSSC\HRIT相关同仁、HR各模块负责人等报名： http://hrnext.cn/1Bjku（扫描文中图片二维码或复制链接到浏览器打开都可直接报名） 2024全新的数字化参会体验报名超过500+，部分企业来自：同程、通用电器医疗，雀巢、海尔集团，华晨宝马，中影光峰激光，阿里，支付宝，凤凰网，新华三，淘天集团，百度，强生，中建，联想，猫眼，周大生，今麦郎，浙江西岸，宽福集团，亚信科技，科迪通达，小米、诺和诺德、DIDI、蒙牛、Zara、工商银行、广联达、航天科工、和睦家、理想汽车、华为、南海控股、拜耳、快手、国投泰康、凑凑餐饮、施维雅、戴耐德、电建集团、西贝、贝壳找房、新东方、百得利、广联达、航天科工、等等HR科技达人
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2025年HR科技六大趋势：你应该期待什么
HRTechChina每年都会聚合新的一年人力资源发展趋势，2025年的趋势是什么？我们一起来看看各家如何预测！2025年趋势专题地址是：http://hrnext.cn/8dK4a3 可以收藏保存，我们会不断更新全球各地的预测，与你分享，决不可错过!
编者注：2025年，人力资源科技将由人工智能、数据分析和个性化解决方案推动变革。AI驱动的学习与发展平台将为每位员工量身定制学习计划，提升参与度和技能应用效果。混合劳动力模式下，员工体验平台将进一步加强员工的连接性与参与感。人力分析、AI助手和员工心理健康等科技工具将在提升工作效率和推动多元化包容性方面发挥重要作用。未来的HR不仅关乎技术，更关乎如何利用技术连接、赋能和支持员工。
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HRTech正在以惊人的速度发展，这种变革源于不断变化的劳动力需求和现代组织的期望。在2025年，人工智能、数据分析和以人为本的解决方案的结合将以全新的方式彻底改变人力资源。让我们来探索一些在未来人力资源科技领域中最值得期待的趋势。
1. AI驱动的个性化学习与发展
2025年，得益于人工智能，学习与发展（L&D）将变得比以往更加个性化。传统的“一刀切”培训模式将逐渐被个性化的员工发展路径所取代。AI驱动的学习平台可以分析个人的技能、能力以及职业抱负，为其制定量身定制的发展计划。
例如，我网络中的一位人力资源领导者最近分享了他们如何实施AI驱动的学习与发展项目，该项目能实时适应员工需求。员工在完成绩效评估后收到与之匹配的学习模块，这显著提高了完成率并改善了技能应用效果。想象一下，您的员工能够在他们最需要的时候获得精确的学习资源——这种个性化的学习方式将在2025年成为提升员工参与度和保留率的关键。
2. 支持混合劳动力的员工体验平台
混合工作模式将长期存在，2025年，人力资源科技将继续应对保持远程、现场和混合员工之间联系和参与的挑战。员工体验平台将提供沉浸式的虚拟体验，覆盖员工整个职业旅程，从入职到离职。
像Microsoft Viva和Workday这样的平台不仅仅提供参与工具，还将整合健康资源、促进社区建设，并通过实时调查和数据分析提供有价值的见解。许多组织已经采用了能够进行实时反馈的员工体验解决方案，这使得HR团队能够快速处理员工关切，进而提升混合劳动力的参与度。
3. 人力分析作为战略业务驱动力
人力分析不再只是用于追踪员工流失率。在2025年，HR领导者将把人力分析作为战略驱动因素，基于数据做出关于人才获取、发展和劳动力规划的决策。预测分析将帮助识别哪些员工有可能离职，从而采取主动的保留策略。
我的一位同事，他在一家中型科技公司担任HR负责人，最近分享了他们在人力分析方面的成功经验。通过分析离职模式，他们发现某个团队的流失率很高。这一洞察促使他们实施了有针对性的干预措施，如管理培训和工作重新设计，大大减少了员工流失。作为HR专业人士，我们拥有独特的机会，通过数据提供洞见，直接影响业务的底线。
4. 人力资源功能中的聊天机器人和AI助手的兴起
到2025年，AI驱动的聊天机器人和助手将在更多的人力资源事务中发挥作用，使HR能够集中精力在战略性工作上。无论是回答常见问题，还是协助处理工资、入职和福利查询，AI助手将简化HR操作并提升员工体验。
我个人见证了AI助手如何显著改善入职流程。新员工可以24/7获得问题支持，从而加快并顺利完成入职流程。此外，HR专业人士得以将更多时间投入到员工参与活动中，而不是处理行政任务。这一趋势并不是为了取代人与人之间的互动，而是为了提高HR的效率和响应速度。
5. 强调员工健康与心理健康解决方案
员工健康已成为企业关注的焦点，而2025年将看到更多的科技解决方案优先考虑心理健康和福祉。AI驱动的健康工具和心理健康应用程序将无缝集成到员工体验平台中，提供员工所需的前瞻性支持。
例如，虚拟健康项目可以与可穿戴技术结合，帮助员工监测压力水平，而HR领导者则能够获得汇总的见解，以便提供针对性的健康计划。在我的经验中，这些工具帮助我们更全面地关注员工福祉，创造出一个让员工感到支持和重视的工作文化。
6. 利用技术加强多元化、公平和包容性（DEI）
2025年，技术在促进多元化、公平和包容性（DEI）方面将获得更多动力。AI驱动的工具将通过使用匿名数据来评估候选人的技能和资质，减少招聘过程中的偏见。高级HR分析还可以帮助跟踪DEI举措，找出需要改进的领域，并衡量多元化项目的影响。
AI驱动的技术可以在招聘过程中隐藏候选人的个人信息，使决策仅基于技能和经验，从而改善招聘的多元化并丰富组织文化。利用技术消除员工生命周期各阶段的偏见，将是朝着建设真正包容性工作场所迈出的重要一步。
结论：拥抱人力资源的未来
我们看到的2025年人力资源科技趋势不仅仅是创新，它们是实现更个性化、包容和高效的人力资源功能的推动者。作为HR领导者，我们需要拥抱这些变化，不仅为了操作效率，更是为了这些技术为员工和业务带来的战略价值。
人力资源的角色已经从行政职能演变为战略职能，从被动反应转变为主动决策。我们在2025年看到的人力资源科技趋势正在加速这一转变。让我们拥抱这些变化，装备自己以合适的工具，引领组织迈向以人为本的未来。
未来的人力资源不仅仅关乎技术，更关乎我们如何利用技术去连接、赋能并支持我们最宝贵的资源——员工。
今天就与我们联系，重新构想您的HR实践，并在2025年将其提升到新的高度！
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2025年全球员工体验五大主要趋势
简而言之： Qualtrics的2025年员工体验趋势报告强调了现代职场中信任、技术和人才的相互关系，并列举了影响未来员工体验的五大主要趋势：你可以点击这里下载《员工体验趋势报告》，
1. 减少工作混乱 报告指出，2025年最佳雇主将通过减少不必要的负担来提升员工生产力。虽然员工的适应力很强，但工作环境的复杂性不断增加。关键在于创建一个文化，帮助员工理解组织变革对他们工作的影响，并为其提供适应变化的支持。
2. 年轻员工乐观，但存在保留挑战 18至24岁的年轻员工是最乐观的群体，他们对未来充满信心，认为可以在组织内实现职业目标。但报告指出，虽然他们的参与度高，但组织很难留住这些年轻员工。对他们的职业发展和成长的投资是保留他们的关键。
3. 员工的入职和离职体验正在损害整体体验 研究发现，入职和离职阶段的体验在全球范围内表现不佳。虽然入职体验有所提升，但候选人体验和离职体验仍存在较大问题，未能超出员工预期。组织需要特别关注这些关键时刻，才能改善品牌形象。
4. 短期收益的优先考虑削弱了长期信任 报告指出，许多领导者专注于短期业绩而忽视了员工的长期信任。这种缺乏信任感会导致员工参与度下降、生产力降低。信任是员工体验的核心，领导者需要通过展现能力、诚信和对员工福利的关心来建立信任。
5. 员工对AI使用超出预期 45%的员工每天或每周使用AI工具，许多人主动找到并使用这些工具。然而，报告指出，尽管AI能显著提高生产力，但组织往往缺乏对员工进行AI工具的培训和指导。未来的重点应放在通过AI提高工作质量，而不仅仅是增加产出。
这些趋势反映了未来职场中员工体验管理的关键挑战和机遇，尤其是在技术和信任关系的背景下。
如今的员工希望重新投入工作。根据 Qualtrics 第六份年度《员工体验趋势报告》，经过多年混乱的工作场所变化，混合工作安排和跨不同平台跟踪多个项目，员工们渴望更简单、更高效的朝九晚五工作。该报告借鉴了来自全球 23 个国家/地区的 35,000 多名员工的见解。
2025 年的五大员工体验趋势是：
2025 年的最佳雇主将使工作变得不那么混乱： 变化的步伐给员工带来压力，他们需要组织支持才能保持参与度并维持幸福感。
年轻员工（令人惊讶地）乐观......就目前而言： 25 岁以下的员工参与度很高，对公司的成功以及自己的职业生涯持积极态度。
员工体验因入职和离职而被破坏： 员工将申请和面试过程评为员工旅程中最糟糕的部分，这会损害公司声誉。
优先考虑短期利益会让你失去长期信任： 虽然大多数员工相信高层领导的能力和正直，但只有 56% 的人认为他们会优先考虑员工福祉而不是短期利益。
你的员工在人工智能方面超越了你： 只有大约一半的员工表示他们接受过有关在工作中使用人工智能的培训和道德准则。
2025 年最佳雇主将让工作更轻松
在工作场所快速变化的背景下，当雇主的文化和流程赋予员工权力并使其工作更轻松时，员工的敬业度会更高。持续改进的文化是员工福祉的最强预测因素，但它却是全球员工中评分最低的指标之一。
近 40% 的员工表示，他们感到提高工作效率的压力。这种压力主要来自于努力跟上变化的步伐，以及整体经济环境和业务战略变化。当员工感到压力时，他们的参与度会降低，幸福感也会受到影响。
生产力压力对员工结果的影响
领导者可以通过帮助员工理解并适应变化来缓解这种压力——事实上，这是超出员工期望的最佳行动之一。
Qualtrics首席职场心理学家Benjamin Granger博士表示：“在过去几年中，我们发现，当员工为自己对客户的影响感到自豪，并在适应变化方面得到支持时，他们的投入度和福祉最高。人类在适应变化方面表现出色，只要他们能得到支持。如果组织希望履行员工与雇主之间的新心理契约，必须提供更多的组织支持和沟通，以应对增加的生产压力。”
年轻员工出乎意料地乐观
25岁以下的员工为工作带来了高度参与和乐观的能量。他们希望推动变化，对公司的未来以及个人职业生涯持有积极的展望。
然而，年轻员工在长期留任意图上落后于年长一代，即使他们认为雇主超出了他们的期望。这可能与年轻人的灵活性有关，特别是在生活和职业变化方面。为了留住这一宝贵的年轻员工群体，领导者可以优先关注以下方面：
18-24岁员工的留任驱动因素：
在公司能实现我的职业目标
员工福利符合我的需求
管理者行为与公司价值观一致
相信公司的价值观
与管理者进行有意义的职业发展讨论
Granger指出：“当领导者接受年轻员工懒惰、娇惯或不投入的刻板印象时，他们对组织造成了损害。摧毁年轻员工带来的乐观态度无助于生产力，而他们的乐观情绪是可以轻易培育的，从而激发创造力和创新。”
入职和离职破坏了员工体验
新员工在入职的前六个月内没有长期留任的打算。超过一半的新员工（56%）计划在三年内离开公司，而有较长工龄的员工中只有34%有此打算。为什么？因为公司在员工入职前的求职体验就已经挫伤了他们的士气。事实上，候选人体验在员工旅程中的各个阶段中评分最低，包括入职、内部角色变更或申请晋升。
在员工离开公司的那一刻，离职体验也同样不佳。虽然离职员工不再活跃于公司，但他们的最后印象可能会成为他们回顾整个员工体验的镜头。
Granger说：“公司往往忽视潜在和前员工对公司声誉的影响，忽视这些体验会让公司承担不必要的风险。那些投资于首次和最终印象的公司将在未来吸引到更多人才，甚至一些拥有更高技能和经验的回归员工。”
优先考虑短期收益正在削弱长期信任
尽管超过三分之二的员工相信他们的高层领导既有能力又符合组织的价值观，但只有56%的员工相信领导会将员工的福祉置于短期收益之上。
Granger总结：“信任是将员工与组织紧密联系在一起的粘合剂，但在动荡和不确定的时期，赢得和保持信任变得更加困难。”
员工在AI方面已经领先
员工在AI采用方面已经超越了他们的雇主，然而企业在AI支持方面滞后。
近一半的员工表示，他们的公司没有提供AI相关的培训和启用支持，或者他们并不清楚公司是否有明确的AI指南、伦理或原则。与此同时，近三分之一的员工正在使用自己找到的AI工具，而不是公司提供的工具。这意味着这些工具很可能没有经过IT或安全团队的审核，可能没有为保护公司或客户数据的安全设置保障措施。近一半（45%）的员工表示，他们每天或每周都在使用AI，而那些定期使用AI的员工，对AI在工作中的潜力持更积极的态度。
Granger指出：“尽管公司未明确支持AI，但员工对使用AI的意愿和准备度正在迅速上升。这给员工、客户和公司带来了显著风险。许多员工已经在寻找机会通过AI增强工作能力，组织领导层最好主动提供经过批准的工具和明确的指导方针，才能在享受这些技术带来的好处的同时避免公司或客户面临风险。”
这份报告不仅揭示了全球员工在面对快速变化的工作环境中的实际感受，还为领导者提供了在未来如何更好地支持员工的行动方向。
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【FESCO】人工智能时代的人力资源精准管理
近年来，人工智能在人力资源管理中广泛应用，减少了人工参与，改变了统一培训模式，优化了员工互动，成为企业的核心竞争力。
例如，IBM通过其人工智能技术帮助企业实现了自动化招聘流程，提高了候选人筛选的准确性。
人工智能的快速发展，不仅提速了招聘、培训和员工关系的流程，还提供了精确的决策支持，满足了精准经济的需求。与传统人力资源管理相比，人工智能驱动的智能管理更强调数据化、客观性、个性化、敏捷性、全面性、清晰化和前瞻性，从而在效率提升上占有优势。
人工智能
在人力资源管理中的应用
传统的简历筛选和初步面试往往需要大量的人工参与；传统的培训学习方式和员工关系管理也总是“千人一面”，忽视了个体的差异，缺乏对多样性员工队伍的差异化识别与关注；同时，缺乏与候选人或员工进行高效交流的工具，人工智能在人力资源应用的以下场景中很好地改变了这种局面。
■ 候选人筛选与人才招聘
在企业的招聘和人才选拔环节中，耗时最多、最易出错、最令招聘主管头疼的环节通常是简历初筛、面试以及与候选人的互动沟通。联合利华等公司曾使用人工智能驱动的面试平台进行候选人面试，减少了面试时间，提高了筛选的准确性。ChatGPT的出现更是为解决这一问题提供了全新的途径。人工智能被引入招聘流程中，传统的、完全依赖人为干预的方法逐渐被数字化流程替代。在大幅度提高候选人筛选效率的同时，通过结合大数据的应用，更是能实现对候选人更加精准的识别和评判，帮助企业提高人才招聘的精准度（见图1）。
谷歌利用其在人工智能和大数据领域的强大实力来优化内部流程，其中招聘流程便是重点应用领域之一。谷歌每年收到数以百万计的简历，为了确保在候选人中挑选出最有潜力的人才，谷歌开始探索如何用人工智能和大数据来优化招聘流程。基于历史招聘数据，谷歌分析出成功员工的特点、背景、经验和其他相关指标。这些数据被用作训练模型，预测新的应聘者是否与成功的员工具有相似的特征。此外，谷歌还使用机器学习算法来对候选人进行评分和排序，从而快速筛选出最有可能成功的候选人。这不仅加速了筛选过程，还大大提高了招聘的准确性。据谷歌内部报道，这种技术不但帮助他们更有效地识别和招聘有潜力的人才，还减少了由于错误招聘产生的成本。除了使用人工智能进行候选人筛选外，谷歌还使用其他方法进行招聘优化，如结构化面试、工作样本测试等。
人工智能在候选人筛选和人才招聘的应用方面主要包括三个环节。
第一个环节是自动化、智能化的简历筛选。
招聘团队需要花费大量时间逐一查看、筛选和评估每份简历。这不仅效率低下，还容易受到个人偏好和主观判断的影响。应用了人工智能后，人才招聘团队只需要结合岗位任职资格预设相应的算法和标准，由人工智能自动筛选出符合职位要求的简历。这不仅提高了筛选速度，同时确保了筛选结果的公正性和客观性。
Pymetrics公司利用神经科学和人工智能技术为招聘提供创新解决方案就是一个典型例子。Pymetrics使用一系列在线游戏来测量候选人的认知和情感能力。这些游戏基于神经科学研究，被设计成有趣而引人入胜的形式。候选人完成游戏后，Pymetrics的人工智能系统会分析其表现，预测他们在特定职位上的成功概率。Pymetrics的人工智能系统使用大量的数据来训练预测模型。该系统可以分析过往成功员工的游戏表现，以此为基础预测新的候选人是否与成功员工具有相似的特征。Pymetrics已经为多家全球领先企业提供了解决方案，其中包括Unilever、埃森哲和领英等公司。
第二个环节是面试问题的智能生成。
面试是评估候选人能力的关键环节。传统的面试问题设置很大程度上依赖于HR的经验，人工智能可以根据大量的面试数据生成更有针对性的问题，这样可以更精准地评估候选人的能力和潜力。
Vervoe公司专注于使用人工智能改进面试和评估流程。Vervoe的人工智能驱动的平台允许雇主为候选人创建模拟的工作任务，以此评估他们的技能和潜力。此外，还可以根据公司的需求和职位描述自动生成面试问题，确保问题与职位相关，并能够准确评估候选人的能力。候选人完成模拟任务或回答面试问题后，Vervoe的系统会自动评分。这大大提高了评估的速度，并减少了人为偏见的可能性。多家公司已经使用Vervoe的平台进行招聘，包括亿贝（eBay）、优步（Uber）和缤客（Booking.com）。
第三个环节是候选人的综合评估。
人工智能不仅仅局限于简历筛选和面试问题生成，它还可以与候选人在线聊天，实时评估他们的沟通技巧、思考方式和解决问题的能力。通过分析候选人的在线行为和社交媒体活动，结合简历、面试和测试数据，人工智能能够为企业提供深入的评估报告，帮助决策者更好地了解候选人。
深感科技（DeepSense）通过分析候选人在社交媒体上的行为，如他们的帖子、点赞、分享和评论等，来评估他们的性格特点和价值观。深感科技通常从各种社交媒体平台如领英、推特（Twitter）、脸书（Facebook）等收集数据，基于此评估多种性格特点，如开放性、尽责性、外向性、宜人性和神经质性。此外，它还可以评估候选人与特定职位或公司文化的适配度。
综上，ChatGPT等人工智能技术正在逐步改变传统的招聘模式。它们不仅提高了招聘效率，更重要的是为企业提供了一种更加科学、系统的方法，确保每一个岗位都能找到最匹配的人才。因此，人工智能的应用可以极大地优化企业人力资源管理，为组织的长远发展奠定坚实的基础。
■ 数字化学习与人才发展
在当今快速发展的商业环境中，员工的个性化培训和持续发展变得非常关键。尤其是新生代员工，他们的多元化和独特性使得传统的培训方法不再适用。人工智能在员工培训和发展中的应用，不仅能提高学习的效率和效果，还能为员工提供更加个性化和更具互动性的学习体验，确保企业和员工共同成长（见图2）。
例如，IBM就利用了人工智能系统为数万名员工提供个性化的学习建议。通过分析员工的历史学习记录、职业发展和其他相关数据，IBM的人工智能系统为每个员工推荐最适合的课程和学习路径。这种个性化的方法使得员工的学习效率提高了30%。有70%的员工表示，这种方式使他们更加愿意投入学习。
实时反馈是人工智能学习体验的一个核心特点。德勤的一项研究表明，及时的、有针对性的反馈可以提高学习的吸收率和员工的满意度。
例如，埃森哲的人工智能学习平台可以实时评估员工的学习进度，帮助他们识别薄弱环节，并为他们提供相应的学习资源。结果显示，员工的学习效果提高了40%。
与传统的单向式学习相比，人工智能提供的互动学习更具吸引力。
谷歌的一个在线学习平台利用人工智能技术为员工提供模拟环境，员工可以在这些环境中实际操作，从中学到知识。据统计，参与该平台学习的员工的知识应用能力提高了50%。
持续学习在当前的商业环境中尤为关键。
例如，亚马逊利用其人工智能系统，为员工提供持续的学习建议，确保他们始终与行业同步。据报告，通过这种方式，亚马逊员工的技能更新速度提高了60%，使得公司始终处于行业的前沿。
■ 绩效管理与员工协作
随着数字化转型的深入，企业的绩效评估和工作协同方法正在经历重大变革。在人工智能的加持下，实时的数据监控、反馈收集和智能分析正在重塑企业的决策过程。这不仅有助于企业更好地应对数字化时代的挑战，还为员工提供了更为公正和准确的评估体系。绩效评估和员工协同工作方式得到了彻底的刷新，为企业和员工带来了双赢的局面。
例如，Adobe公司在其绩效管理中引入了一种叫做“Check-in”的方法。这种方法摒弃了传统的年度绩效评估方式，而是采用实时的、持续的反馈机制。根据《哈佛商业评论》的报告，此举使得Adobe的员工离职率降低了30%，员工的整体满意度也得到了显著提高。
与此同时，人工智能提供的实时对话和双向互动平台，确保了绩效评估的公正性和精确性。传统上，员工的绩效评估多是由上级领导单方面完成。
现在，如Slack公司采用的人工智能系统，可以根据员工的日常表现和实时对话进行评估，从而为企业提供更为公正的评价系统。据《福布斯》报道，这种方法使得员工的参与度提高了40%。
此外，人工智能还为企业提供了深度的数据分析工具。
一家初创公司利用人工智能技术对员工的反馈和绩效数据进行深入分析，帮助企业更好地了解员工的需求和情感。这种深度分析不仅提高了员工的工作绩效，还大大增强了员工的归属感和满意度。根据《经济学人》的研究，利用此类工具的企业，员工的整体满意度提高了50%。
■ 员工关系管理
在数字化和智能化浪潮下，企业的员工关系管理与人才适配正经历着革命性的变革。人工智能技术带来的前所未有的高效与精准，进一步加强了员工与企业之间的紧密联系。人工智能技术为企业的员工关系管理与人才适配带来了革命性的改变，使企业能够更为高效、精准和公正地管理和激励员工。
一个典型的例子是IBM。据《哈佛商业评论》报道，IBM利用沃森（Watson）人工智能平台进行人员能力的标签分析与企业业务需求的自动匹配，成功地将员工与适当的岗位相配对，从而实现了数字化的人岗适配。另一个案例是阿里巴巴。据《财经》杂志报道，阿里巴巴利用人工智能技术进行深入的数据分析，确保员工与岗位之间的完美匹配，从而提高工作效率和满意度。
有效的员工关系管理关键在于及时、透明的沟通与反馈。
例如，Salesforce的Einstein人工智能平台提供自动化问答功能，员工可以随时查询公司的政策、福利等信息。这种实时互动不仅增强了员工的信任感，而且显著提高了他们的满意度。
人工智能也在助力企业及时发现和应对组织中的冲突。
例如，Ultimate Software的人工智能工具可以通过分析员工的沟通模式和情绪，帮助人力资源专家及时识别并解决潜在的冲突，从而维持团队的和谐与生产力。
此外，通过人工智能收集和分析员工反馈，企业能够持续优化运营和管理策略。当员工看到他们的建议和反馈得到重视和实施后，归属感和满意度都会大幅提升。
人工智能
驱动人力资源管理创新
■ 数据驱动的决策
在当下的企业运营和管理模式中，人工智能和大数据已经不再是简单的工具，它们已经成为推动企业创新、优化和决策的核心动力。在这一变革的浪潮中，人力资源管理也正在经历从传统经验驱动决策到数据驱动决策的转型。人工智能凭借其卓越的数据分析和决策辅助能力，正在帮助全球各大企业在人力资源管理上实现更为高效、精准的操作。
以硅谷巨头谷歌为例，他们充分运用人工智能进行员工职业兴趣的深度分析。根据谷歌内部的一份报告，人工智能帮助其发现研发部门中有32%的员工对人工智能技术表现出浓厚的兴趣。基于这一数据洞察，谷歌迅速响应，为这部分员工设立了人工智能技术的专项培训课程。这一举措不仅大幅提升了团队的整体技术水平，更使员工的工作满意度提升了12%。
全球最大的零售公司沃尔玛也在使用人工智能分析员工流动性。他们发现，在全球范围内，大约有27%的员工在入职后的18至24个月内选择离职。通过人工智能的深入数据挖掘，沃尔玛得知这一趋势与公司的晋升速度和薪酬增长速度有直接关系。得益于这一数据分析，沃尔玛针对性地进行了内部晋升机制和薪资结构的调整。6个月后，员工的留存率提高了8%。
在招聘策略方面，IBM是一个典型的例子。IBM有多种招聘渠道，但始终没有清晰的数据评估各渠道的效果。在引入人工智能后，情况发生了改变。借助人工智能，IBM发现，在所有的招聘渠道中，领英带来的候选人质量最高，面试邀请到录用的转化率达到了23%，而其他渠道平均只有15%。得知这一数据后，IBM决定加大在领英上的招聘广告投放力度。
总的来说，随着人工智能和大数据技术的不断发展，全球各大企业都在积极探索如何利用这些技术实现更为精准和高效的人力资源管理。在这一过程中，人工智能不仅为企业提供了有力的数据支持，还为企业的战略决策提供了有力的辅助。
■ 实时反馈与互动
在当前的企业运营环境中，人工智能正在为实时反馈和员工互动带来革命性的改变。人工智能为组织提供了与员工即时沟通的桥梁，从而提高了员工的活跃度和满意度，为企业提供了宝贵的数据洞察，帮助企业做出更加明智的决策。
以招聘流程为例，传统的招聘方式往往因为简历筛选、候选人接触和面试等环节的延迟而耗时数周甚至数月。在人工智能的辅助下，招聘流程得以大大简化和加速。
例如，Adobe公司利用人工智能与求职者进行在线互动，实时评估了500名候选人的经验和技能，并在24小时内完成了90%的筛选任务。这种高效的操作使得Adobe的整体招聘周期从原来的3—4周缩短到了5天。
此外，人工智能也在培训领域展现出了巨大的潜力。
举例来说，当特斯拉发现其工厂中有大约40%的工作人员在操作某一新型机器时遇到了问题，他们便使用人工智能为这些员工提供实时在线培训。经过培训，95%的员工表示对新机器的操作更为熟悉，生产效率也得到显著提升。
更重要的是，人工智能还助力企业加强与员工的文化交流。
例如，阿里巴巴利用人工智能技术组织了一场在线企业文化研讨会，吸引了超过一万名员工参与。在这次研讨会中，员工提出了超过了两千条建议，其中有150条被公司采纳并纳入企业文化建设的实际行动中。
最后，人工智能的实时反馈机制使企业能进行更深入的数据分析。
例如，雀巢公司通过人工智能技术收集了员工对新推出产品的意见，在分析了8000名员工的反馈后，发现了新产品的三个主要问题，并在短短一周内进行了相应调整。
■ 个性化人才管理
Z世代出生于1995—2010年之间，在数字化和网络化的环境中长大。根据皮尤研究中心（Pew Research Center）的最新统计，预计到2025年，Z世代将占全球劳动力的36%，在某些技术先进的国家，这一比例可能超过40%。
在Z世代逐渐成为职场主流时，企业面临的主要挑战是如何有效吸引、发展和留住这批年轻人才。德勤的一项研究显示，与其他世代相比，Z世代更加重视工作与个人生活的平衡。超过65%的受访者表示，个性化的学习和发展机会是他们选择雇主时的主要考虑因素。
人工智能已经被众多企业用来更好地理解并满足Z世代的需求。谷歌的“Garage Digital”学习平台就是其中的佼佼者。据统计，自从平台上线以来，平均每月有超过两万名员工进行在线学习，其中，85%的员工认为这种方式帮助他们更高效地掌握了新技能。
数据智能在人才管理方面的应用也取得了显著的成果。
例如，中国石油天然气集团公司利用大数据和人工智能技术，对一万多名员工的能力、技能和工作经历进行了深度分析。这种精准的人才画像不仅能帮助公司更好地进行人才配置，还使业务与人才之间的匹配度提高到了前所未有的85%。
埃森哲在绩效管理变革方面也走在了前沿。他们不仅放弃了传统的年度评估，还引入了一套全新的绩效评估系统，包括实时反馈、目标设置和员工自我评估等模块。据统计，这一变革使得员工对绩效评估的满意度提高到了92%，远高于行业平均水平。
微软在推进企业内部沟通方面也做出了创新尝试。他们不仅利用人工智能进行数据分析，还与领英合作，推出了一套专为企业打造的沟通工具。内部数据显示，使用这套工具后，微软的项目团队合作效率提高了近50%。
总体上看，个性化的人才发展计划已经成为了现代企业竞争力的核心要素。在这一领域，人工智能和其他技术的应用，为企业提供了巨大的帮助，使他们能够更好地满足员工的需求，同时也为企业自身的长远发展奠定了坚实的基础。
从资效和人效
到知效和智效
企业在追求发展和效益的过程中，经历了从资效和人效到知效和智效的一系列演变，反映了企业对员工的看法从单纯的生产资料到智慧的价值创造者的转变。
■ 资效
在企业经营管理中，如何有效地配置和利用资源，尤其是人力资源，成为提高产出效率的关键。这种管理模式被称为“资效”，核心思想是将人才视作生产资料，追求资源配置的最高效率，以实现企业的短期目标。以通用电气为例，他们曾实施“六西格玛”管理方法，核心就是通过优化资源配置提高生产效率。在这种管理哲学下，人才被视作一种关键资源，需要根据生产进行精准配置。
人才的配置策略因人而异。例如，对于生产线上的一线工人，更多地是进行规范和优化。对专业技术人才如工程师和研究员，由于其掌握企业的核心技术，所以人才配置策略更倾向于激励和保留。
如华为公司通过实施“赛马机制”来鼓励技术人才通过竞争展现自己的技术能力，从而激发创新。
经营管理类人才不仅需要具备深厚的业务知识，还要有敏锐的市场洞察和创新意识，配置策略通常更为复杂。
如阿里巴巴集团在识别到高潜力的经营管理类人才后，会为其提供多种培训和发展机会，从而确保这些人才能够为公司创造长期价值。
总之，资效模型是现代企业追求效率和效益的重要工具。通过精准地配置人力资源，企业不仅能够提高生产效率，还能确保人才得到最佳的发展和利用。
■ 人效
人效模型将员工视为独特的生产资料，重视员工的个体价值和团队合作的群体效应。在这一模型下，企业不仅关注员工的工作效率，更强调员工能力和技能提升对企业目标的达成至关重要。整体上，人效模型为企业提供了一个重视员工价值和团队合作的管理策略。
例如，苹果公司在开发iPhone时，就非常注重团队合作和个体的技能提升。据报道，苹果公司对工程师的技能培训投入非常大，使他们能够在短时间内将创意转化为具体的产品。这不仅提高了工程师的工作效率，更使苹果公司在高科技领域保持领先地位。
人效模型的另一个核心观点是，员工的效率和产出不仅来自于流程优化，更依赖于员工技能和能力的提升。这一观点在现代企业中得到了广泛的应用。
例如，谷歌公司的“20%时间”政策允许员工利用工作时间的20%进行自己感兴趣的项目，旨在激发员工的创新力和创造力。
人效模型也有其局限性。对于生产技能型人才，其效果显著，但对于需要发挥创造力的知识型人才，可能不够完善。
■ 知效
知效模型主张通过提升人才能力，可以进一步推动组织的绩效增长。这一模型不仅重视人才的生产效应，更强调知识资本的价值和利用。知效模型强调通过知识的获取、应用和创新，进一步提高组织的绩效和竞争力。
作为全球技术巨头，微软公司长期以来高度重视员工的知识培训和技能提升。据报道，微软每年在员工培训和发展方面的投入超过10亿美元。因此，微软不仅拥有高度技能化的团队，而且能够持续推出具有竞争力的创新产品。
知效模型认为知识的获取、应用和创新是构建组织竞争力的核心。
例如，以持续创新著称的3M公司鼓励员工用15%的工作时间从事自己的创新项目，这一策略使得3M能够持续推出新产品，并在全球市场中保持领先地位。
知效模型强调知识资本的有效利用和转化是提高组织竞争力的关键。
例如，IBM公司在其研发中心专门设立了一个知识管理团队，负责整合全球研发团队的知识和技术，确保知识的有效流通和应用。
■ 智效
智效作为企业管理演化的高阶阶段，更进一步强调了智能技术与人力资源结合带来的协同效应。在智效时代，企业不仅关注员工的知识和技能，更关注如何通过技术增强人的决策和执行能力，从而为企业带来更大的价值。从资效和人效到知效和智效的转变，意味着企业开始关注如何将智能技术与人才结合，实现更长远和持续的价值创造。这是对人类知识、技能与技术的有机结合的深入理解。
以谷歌的阿尔法围棋（AlphaGo）为例，这个围棋人工智能程序在与世界围棋冠军李世石的对战中表现出了强大的策略决策能力，这场比赛吸引了超过2亿观众的关注。更有趣的是，当人工智能与人类棋手结合协同作战时，它的策略选择变得更为优化，显示出人机合作的巨大潜力。这一案例清晰地展现了人类智慧与先进技术结合的可能性和优势。
特斯拉公司也是智效理念的典型实践者。在特斯拉的生产线上，部署了先进的机器人技术，但这些机器人并非独立工作，而是由一支技术熟练的工程团队来监控、调整和完善这些机器人的工作。据报道，特斯拉的生产效率在引入人机协同模式后提高了15%。
IBM的超级计算机“沃森”也是智效思维的典型代表。沃森能够协助医生进行疾病诊断，但它并不完全替代医生，而是为医生提供数据支持和建议。在某些复杂的疾病诊断场景中，沃森与医生的合作比人或机器单独工作表现得更好。
■ 人工智能时代的智效管理模型
作为现代企业管理的新型模式，智效管理通过数字化策略确保人才与业务之间的精确匹配，从而实现组织与个人目标的统一。在这一过程中，三个关键要素起到了决定性的作用，即数据选人、流程育人和智慧用人。
数据选人。在信息化时代，数据成为了决策的关键。利用现代技术为企业打造智能人才画像已经成为智效管理的基石。这不仅仅是简单的数字化筛选，而是通过分析数据，理解员工的需求、技能和职业发展路径，以此为企业找到最合适的人才。
例如，星巴克利用大数据分析，成功地预测了员工的流失率和潜在原因，进而采取了针对性措施来提高员工的满意度和忠诚度。
这种精准的数据驱动策略使得企业能够对人才进行更加精准的定位和投资，从而实现人才和组织之间的最佳匹配。
流程育人。在这一阶段，重点转向了如何利用系统化的方法来培养、发展和保留关键人才，数字化手段为此提供了强大的支持。
亚马逊运用数字化工具为员工制定个性化的发展计划，确保每位员工都能够根据市场和行业的变化规划职业发展。
流程育人还关注如何构建一个持续的、以员工为中心的学习和发展环境，这种环境鼓励员工持续学习，与组织的长期战略目标保持一致，从而确保组织的持续竞争力。
智慧用人。随着技术的进步，智慧用人已经不再是一个遥不可及的概念。利用先进的技术，如机器学习、自然语言处理等，企业可以更加精确地为每个岗位找到合适的人才。
谷歌的招聘系统就是一个例证，它通过自然语言处理技术，为公司推荐与其文化和需求最匹配的候选人。
此外，数字化绩效管理工具还能为员工提供明确的目标，跟踪其绩效并提供实时反馈，帮助员工更好地理解职责和目标，并提高工作动力和效率。
综上，智效管理已经成为现代企业的核心策略，它强调通过智能技术与精细管理手段，将人才的潜能与组织效能高度融合，实现卓越绩效。这一策略更加关注发掘员工潜能。
如微软运用数字化技术为员工提供个性化的培训和发展机会，从而确保员工的潜能得到充分的挖掘和应用。
随着人工智能技术尤其是以ChatGPT为代表的生成式人工智能的迅速发展，人力资源管理正经历着从资效、知效、人效向智效的深刻转变。在此背景下，企业正逐步采用数字化手段，实现数据选人、流程育人和智慧用人，为组织与个人目标的一致性铺设道路。
数据驱动的选人策略为企业提供了智能人才画像，使得人力资源部门能够更精准地理解员工需求，进而提高员工满意度。此外，通过流程育人和数字化人才盘点，企业能够为每位员工制定个性化的发展计划，满足员工个体需求和组织目标。最后，智慧用人策略将先进的机器学习和自然语言处理技术结合起来，为组织提供了前瞻性的人才规划与储备。
然而，我们也应警惕人工智能技术的应用可能带来的问题，如数据隐私和安全问题，过度依赖技术忽视人的主观创造性等。为确保技术应用的高效与安全，企业应寻求人与机器之间的平衡，鼓励人与人的互动，并定期评估技术的实施效果。
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机构专栏
2025年人力资源的11大趋势：拥抱颠覆-AIHR发布
HRTechChina每年都会聚合新的一年人力资源发展趋势，2025年的趋势是什么？我们一起来看看各家如何预测！2025年趋势专题地址是：http://hrnext.cn/8dK4a3 可以收藏保存，我们会不断更新全球各地的预测，与你分享，决不可错过!
随着技术的飞速发展和全球职场的快速变化，2025年将成为人力资源领域的关键转折点。AI技术的广泛应用和技能需求的转型，正在重塑工作环境和人力资源管理。为了帮助企业在这场变革中获得成功，AIHR发布了《2025年HR趋势报告》，深入剖析了11大趋势，帮助HR专业人士应对未来的挑战与机遇。
报告指出，AI不仅改变了工作方式，还引发了员工对其工作未来的焦虑。因此，HR需要在提高效率的同时，关注员工的心理健康与适应能力。此外，随着技能错配问题的加剧，企业必须重新审视人才培养和招聘策略，优先发展能够快速填补技能空缺的"新领"职业。同时，报告也指出了银发工作者的崛起、女性平等对经济的积极影响，以及如何通过"抗脆弱"战略帮助员工在动荡中成长。
让我们一起来看看翻译后的文章，如果希望下载PDF ，可以访问文中链接下载英文原版
沃尔特·迪斯尼曾说过：“时代和条件变化如此迅速，我们必须始终专注于未来。”2025年必将是变革之年，颠覆性力量将重塑职场世界。
人工智能无处不在，多元而复杂的劳动力既可以推动企业向前发展，也可能拖累企业。传统的团队管理策略已经无法再满足需求。
为了帮助组织在这种环境下蓬勃发展，HR必须接受这些颠覆性变化，制定战略，在技术进步的同时注入人性化管理。本年度的人力资源趋势版深入探讨了公司如何利用颠覆推动增长、增强韧性和成功。
让我们来看看我们确定的11个最具颠覆性机会的趋势。
下载2025年人力资源趋势报告
2025年人力资源趋势概览，包括“从AI采用到AI适应”和“员工敬业度2.0”。
主题1：技术变革是新的商业现实
技术和人工智能不再是未来的趋势——它们已成为当前的商业现实，正在每个层面上改变组织的运作方式。变化的步伐继续加速，使技术和人工智能的有效整合成为组织保持竞争力的关键。
这种巨变要求从战略上重新思考角色、技能和流程，促使HR考虑这些变革如何重塑组织、职场和人员管理。除了采用新工具外，HR还必须专注于在员工中灌输创新、敏捷和反脆弱的思维，以充分利用这些技术进步。
从AI采用到AI适应
毫无疑问，人工智能正在颠覆公司和行业。生成式人工智能（GenAI）的加速采用迅速改变了工作的执行方式。员工现在使用人工智能帮助他们工作（通常不告诉雇主），许多人担心随着人工智能的采用，他们的职位会变得过时。这种不确定性因人工智能还处于起步阶段、每天都在发展而加剧，未来的工作形态或人工智能的下一步发展尚无清晰的预期。
任何建议在下一代人工智能发布时都会过时。监管机构难以跟上人工智能在现实中的变化，公司政策也同样滞后。然而，这种外部权威的缺失意味着组织有能力掌控接下来会发生的事情，以及人工智能的重新分配将如何塑造创新、生产力和专业知识。
HR拥有独特的机会，在通过人工智能实验、快速提升技能、重新设计岗位和确保安全的组织采用过程中为组织做好颠覆性准备。
战略HR洞察：理解AI的风险与回报
HR行动：引导员工适应AI转型
组织中AI采用的五个关键步骤包括鼓励安全的AI实验和制定明确的AI战略。
AI在HR中的应用：被夸大还是被低估？
尽管人工智能令人兴奋，但许多HR专业人员还没有将其整合到工作流程中。虽然34%的营销部门经常使用生成式人工智能，但只有12%的HR部门采用了它，只有三分之一的HR领导者在探索生成式人工智能的潜在应用。这表明，HR在提高生产力和创新性方面可能错失了重要机会。
HR领域的AI采用率较低尤其令人担忧，因为HR在引领组织变革方面具有关键作用。事实上，76%的HR专业人员认为，如果在未来12到18个月内不采用AI技术，他们的组织将面临落后的风险。
那么，是什么导致了这种滞后？HR在采用AI方面可能较慢的原因包括数字技能不足、不确定哪些工具适合、缺乏审核或纠正AI算法的资源，以及对AI在人力资源中潜在好处的不明确性。
最终，AI在人力资源中的潜力能否得到充分发挥，或只是被简单地写成被夸大的技术，将取决于HR部门如何利用它来转变关键职能，从招聘到人才管理及其他方面。HR是引领潮流，还是会落后？
战略HR洞察：通过示范引领AI实践
HR行动：采用AI成长思维
技能错配的临界点
随着新技术的出现，职场所需的技能正在迅速变化，导致当前员工能力与未来需求之间的差距越来越大。组织在明确识别和预测中长期所需技能方面遇到困难，因此无法主动应对技能差距。这让他们在生产力、创新和竞争力方面容易受到市场变化的影响。
此外，雇主认为，到2030年，44%的员工技能将受到颠覆，并且在2027年之前，六成员工需要额外的培训。
解决技能差距对HR来说至关重要，因为70%的企业领导者认为其组织的技能差距对业务表现产生了负面影响。
填补如此严重的技能差距需要组织从根本上重新思考其人力管理方法。为了在这些颠覆性时期取得成功，领导者必须识别今天和未来需要的关键技能，预测如何在工作演变中利用这些技能，并制定更有效的策略，以吸引、培养和留住具备这些技能的人才。
时间已经不多，如果组织希望避免因技能错配而导致的巨大运营中断，则必须在2025年底之前实施这些策略。
战略HR洞察：转向真正的技能导向方法
HR行动：实施基于技能的招聘、提升技能和职业发展
技能错配由技术快速进步引发，可以通过基于技能的人才管理方法来解决。
蓝领和“新领”工作岗位的增长
蓝领和“新领”工作岗位在当今劳动力中日益受到关注，随着传统行业和高科技领域对熟练劳动力的需求不断增长，蓝领岗位的需求呈现上升趋势。
蓝领就业市场再次蓬勃发展，带来了更多机会、更高的薪酬，以及年轻一代对手工艺和技术领域的浓厚兴趣。尽管科技行业正在裁员，制造业职位发布量却增长了46%。对需要体力劳动的技能和能够安装和维修设备的人需求旺盛，从电梯到发电厂，需求广泛。由于大学学费的不断上涨和学生贷款债务的负担，预计会有越来越多的年轻人选择手工艺行业。
“新领”工作岗位也在崛起，这些岗位需要在AI和网络安全等高科技领域具备先进技能，但不一定需要高等学历。这些岗位为具备必要的软技能或通过实践经验或职业培训学习新技能的蓝领工人提供了重要机会。
这对HR和组织意味着什么？蓝领和新领工作岗位的崛起为重新设计工作提供了重大机会。它需要重新思考这些工作岗位的组织方式，包括排班灵活性、工作职责，以及工人用于完成工作的物理和技术工具。
HR必须制定专注于赋能和支持蓝领和新领人才的战略，进行有针对性的招聘、入职培训和人才管理实践，同时还要投资于能够提高其生产力和工作满意度的技术。
战略HR洞察：为所有类型的工人提供公平的机会
HR行动：吸引并留住蓝领和新领人才
主题2：人才动态的转变
经济不确定性、人口结构变化和现代社会期望正在重新定义职场。这些变化已达到一个关键点，新的期望和工作方式在整个劳动力中出现。女性继续推动职场真正的平等，老年工人群体也在不断壮大。面对这些变化，企业在建设一个有韧性和积极的劳动力时，既面临挑战，也面临机遇。
理解为何一切发展到如今的状况有助于HR适应这些变化。更重要的是，它将帮助公司在2025年及以后领先于这些趋势，助力组织未来的成功。
银发一代的黄金时代
无论是因为负担不起退休，还是不愿意退休，75岁及以上的工人成为了增长最快的劳动力群体。然而，当前的HR政策和办公设置往往忽视了这一年龄段的员工。组织通常缺乏灵活的工作选择、符合人体工学的办公设计或适合“未退休”工人的福利。此外，雇主品牌通常侧重于年轻人才，忽视了老年工人可以带来的价值。尽管如此，退休年龄的员工仍然会继续存在，他们在劳动力中的比例将不断增加。
认识到这一转变的组织将拥有战略优势。通过满足银发一代的需求，企业可以激发新的生产力水平，促进知识转移，并增强团队动态。
正如早期采用薪酬透明度的公司获得了竞争优势一样，现在拥抱老龄化劳动力可以帮助企业在2025年及以后保持领先地位。成熟的工人追求的是工作的目的感和自身价值的认可。将他们纳入企业的组织结构意味着可以利用他们的技能，增强代际多样性，并向老龄客户展示你对他们生活方式的尊重和对其尊严的重视。
战略HR洞察：利用老龄化劳动力的力量获得竞争优势
HR行动：制定适合五代人的政策
女性平等效应
到2025年，财富500强公司中超过10%的CEO将是女性——这是自财富500强榜单发布以来长期努力的里程碑。然而，过去几年的进展正在放缓。女性已经打破了玻璃天花板，但尚未彻底打破它。考虑到缩小性别平等差距将使全球GDP增加惊人的20%，推动进一步进展显得尤为必要。
不灵活的工作实践和缺乏领导机会仍然是关键问题。令人震惊的是，95%的女性认为，要求灵活工作会对她们的晋升机会产生负面影响，而全球管理职位中只有28.2%由女性担任。雇主也未能充分应对女性员工的健康挑战。例如，67%的经历更年期症状的女性报告称，这些症状对她们的工作产生了负面影响。
企业有能力推动真正的变革，带来持久的影响，并从更具包容性和平等的劳动力中获得显著的经济和文化效益。前瞻性的企业正在引领这场变革，展示了通过持续努力可以实现的根本性改变。例如，星巴克在2018年实现了美国员工的工资平等，并继续在全球范围内朝这个目标努力，树立了强有力的榜样。
然而，尽管付出了努力，女性平等的进展不能被视为理所当然。许多组织仍然落后，如果不继续努力，迄今为止取得的成果可能会停滞不前。问题是：其他组织是否会站出来，抓住女性平等带来的机遇？虽然一些公司已经在行动，但其他公司必须紧随其后，推动内部进步并实现更广泛的社会收益。
战略HR洞察：引领女性权益的倡导
HR行动：聚焦性别平等与女性晋升
组织焦虑临近
消费者信心下降、经济不确定性持续以及对表现不佳的担忧正在助长组织焦虑感——这种普遍的恐惧影响着企业及其员工。对衰退和高利率的担忧促使公司追求成本效益增长，这导致科技行业裁员超过13.5万人。这些发展对劳动力产生了影响，导致员工焦虑加剧。
从欧洲到韩国的公司正在延长工作时间，以“注入危机感”来提高员工和管理层的生产力。然而，这种做法的效果与预期相反。办公室员工（79%）和远程员工（88%）都感到有压力，必须证明他们的生产力，甚至是他们的存在感，从而加剧了组织试图缓解的焦虑。
再加上更加紧张的就业市场以及跳槽的薪酬溢价减少，我们看到“大辞职”已经让位于“大留守”，员工选择“留守”在现有岗位。
2025年，雇主与员工关系的钟摆预计将决定性地摆向雇主一方，经济压力和就业市场的不确定性让公司拥有了更多的掌控权。尽管这种转变可以稳定企业，但如果公司不解决日益加剧的焦虑并与员工保持有意义的联系，可能会导致员工长期失去参与感。
战略HR洞察：在成本与员工支持之间找到平衡
HR行动：创建一个既支持员工又注重绩效的职场
主题3：企业应对挑战的策略
企业对人才和技术颠覆的响应将决定谁在2025年取得成功，谁将面临挑战。企业必须专注于打造一个适应性强、灵活的职场，积极制定策略以预测未来的挑战和机遇。
有效执行这些策略对于企业利用颠覆作为创新和增长的推动力至关重要。通过采用前瞻性的方法，企业可以将颠覆转化为推动变革的力量，从而实现蓬勃发展。
HR执行力为王
尽管战略性HR通常被视为HR工作的巅峰，但在战术层面执行HR政策和计划同样对组织的成功至关重要。没有有效执行的出色战略就像没有建筑工的蓝图——无论设计多么出色，其潜力都无法实现。战术HR团队将战略想法付诸实践，将其转化为可执行的结果，并确保人员相关计划的成功。
2025年将进一步认识到HR的真正影响在于战略与执行相辅相成。战略HR提供方向和长期目标，而战术HR则通过精心执行的政策、流程和日常实践，确保这些目标在各个层面都得以实现。
战略HR洞察：为战术HR提供实现关键战略目标的工具和支持
HR行动：通过协作、技能和充足的资源，最大化战术HR的影响力
嵌入式HR专业人士
展望2025年及以后，HR的角色将越来越多地与业务部门的核心运营融合，这一变化受疫情长期影响的推动。由此产生了“嵌入式”HR，HR专业人士不仅仅是顾问，而是他们所支持团队的不可或缺的一部分。
93%的首席人力资源官（CHRO）定期参加董事会会议，43%的人报告称与董事会的互动有所增加。然而，HR的战略潜力与其对业务成果的贡献之间仍存在差距。例如，尽管近70%的CEO认为HR在未来对企业更为重要，但63%的CEO希望更好地了解HR的角色，53%的CEO认为HR没有提供足够的意见和建议。
为了缩小这一差距，HR职能必须嵌入到运营流程和团队的日常决策中，确保HR解决方案和政策与业务流程紧密结合，并与业务目标保持一致。通过与业务部门领导者紧密合作，HR可以推动卓越的人才管理，提升组织效能、员工参与度，并增强战略业务的一致性。
战略HR洞察：成为业务价值链的一部分
HR行动：成为HR与业务专家
反脆弱员工
利率不确定性和高通胀将继续导致金融市场的波动，一直到2025年。生活成本的不断上升、对工作安全的担忧以及财务压力加剧了员工的焦虑和倦怠。
全球约15%的工作年龄人群受到心理健康问题的影响。尤其是Z世代和千禧一代员工，分别有40%和35%报告经常或持续感到压力和焦虑，近一半的员工在工作中经历倦怠。这导致由于抑郁和焦虑每年损失1万亿美元。
“反脆弱性”的概念可以帮助应对这些挑战。
与传统的韧性不同，反脆弱性不仅是应对冲击，而是在动荡中变得更强，利用挑战来增加力量。
为了创造反脆弱的工作场所，组织必须认识到幸福感与生产力之间的联系。HR必须重新塑造工作环境，帮助当代和未来员工在快速变化的世界中蓬勃发展。这包括解决影响心理健康的社会和结构性因素，为员工提供他们成功所需的资源，培养韧性，并消除阻碍心理健康个体充分参与的障碍。通过这样做，员工和雇主都能从更强大、更适应变化的劳动力中受益。
战略HR洞察：培养能够在挑战中变得更强大的劳动力
HR行动：为灵活、技能丰富的员工奠定基础
员工敬业度2.0
在过去的25年里，员工敬业度已成为HR战略和实践的焦点，但结果并不理想。自从盖洛普在2000年开始测量敬业度以来，尽管HR政策和实践经历了几十年的变化，敬业度水平却没有明显提升。全球敬业度水平仍然停留在23%，这表明现有的方法未能奏效。
今天，未敬业或积极不敬业的员工每年导致全球生产力损失达8.8万亿美元。如果HR希望真正提高员工敬业度和推动生产力增长，就需要了解员工敬业度的真正驱动因素，并通过有效的、基于证据的方法来指导敬业度战略。
为了提升员工敬业度并推动生产力，HR必须深入理解影响员工敬业度的真实驱动因素，并结合有效的、基于证据的技术进行调整。传统的敬业度策略和管理方式已经无法满足现代劳动力的需求，企业必须从根本上重新审视他们的员工体验模式。
2025年，企业将面临双重挑战：一方面要应对技术和工作方式的变革，另一方面要重塑员工敬业度模式。员工期望的不仅仅是工作中的高效率，他们还需要在职场中找到意义和归属感。全球范围内，未参与或积极不参与工作的员工已经造成了巨大的生产力损失，如果这种情况持续，企业将难以在未来竞争中占据优势。
解决这一问题的关键在于HR如何通过人性化的管理方法，将技术进步和员工个人价值结合起来。公司需要采用更加灵活和包容的策略，为不同背景和需求的员工创造个性化的工作环境。通过重新思考员工的需求，并为员工提供更有意义的工作体验，HR可以为公司带来显著的回报，并显著提高员工的敬业度和生产力。
战略HR洞察：通过新思维模式提升员工敬业度
HR行动：通过创新的员工体验模式提升敬业度
这些是影响2025年及未来人力资源管理的11大趋势，每一项趋势都体现了颠覆性变化在技术、员工动态和组织管理方面的巨大影响。HR需要采取积极主动的策略，利用这些趋势来推动企业成长，并为未来的工作场所做好准备。通过有效应对这些变化和挑战，HR不仅能够引导企业顺利度过转型期，还能帮助企业在未来竞争中取得领先优势。
总结来看，2025年HR的焦点将集中在技术的有效应用、缩小技能差距、支持蓝领和新领人才、促进性别平等、管理员工焦虑，以及提升员工敬业度等方面。随着工作环境和技术的不断发展，HR将在这些关键领域中发挥至关重要的作用，为企业的长期成功奠定基础。
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【评选】2024人力资源科技影响力TOP人物提名开始！谁，引领和改变2025数字化人力资源未来科技？
2024人力资源科技影响力TOP人物HRTech TOP100 Influencers of 2024引领行业，塑造未来自2018年首次举办以来，HRTech TOP人物评选已成为亚太地区人力资源科技领域的权威标杆，更是成为全球各界（客户、媒体、投资人等等）了解中国地区人力资源科技发展最直接的途径。六年的沉淀与发展，我们荣誉推出的TOP人物不仅引领了行业趋势，更在全球范围内引起了广泛关注。他们的创新思维、卓越成就、领导力和深远影响力，正推动并引领着人力资源科技行业的持续繁荣与革新。
2024年，机遇与挑战
在这一年，全球经济的波澜壮阔与不确定性，更加凸显了领导者们在复杂环境中的坚定与智慧。面对经济的波动、应用场景的演变，以及人力资源科技的不断进步，正是这些具有前瞻性的引领者、创新者、专家学者、HR高管、创业者、投资人等，以他们的洞察力和勇气，引领着人力资源科技市场和数字化转型的快速发展。
成就不凡，影响深远
HRTech TOP人物评选是对卓越的追求和对创新的鼓励。无论您是人力资源科技领域的先行者、创新者，还是充满潜力的未来之星，这里都是您展示才华和努力的舞台。通过这一评选，您的才华和努力，以及贡献将获得业界的广泛认可，您的影响力将得到进一步的扩展和提升。
参与评选，携手前行
HRTech 2024年度评选将采用更加完善的数据驱动分析方法，通过LRP+信息中心等先进工具，全面评估提名者在产品创新、最佳实践、学术贡献、社交活动、组织敏捷性、品牌影响力、行业会议参与度以及公众投票等多个核心指标。
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关于2024HRTech TOP人物奖项使用官方网站
全球领先的人力资源科技的中文商业服务平台－HRTech将联合其他知名新闻频道实时播报评选进展和发布评选结果。
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综合媒体
评选结果，品牌露出宣传稿件等通过今日头条／搜狐／网易／腾讯等众多国内顶尖媒体进行宣传展示；届时将被广大人力资源阅读和知悉。
海外媒体推广
评选结果及榜单，我们将及时通过Facebook\Twitter\Youtube\Linkedin\NACSHR等海外平台进行推广及发布，届时将被海外的人力资源领域的从业者和相关人士广泛阅读和获知。
获奖者使用规范
获奖者可以在市场推广、个人介绍等领域使用，须详细注明获奖年份及颁奖机构（HRTechChina）。每一个证书均含有验证二维码。如果连续获得可以标注2018、2019、2020、2021、2022、2023、2024连续获得等文字。更多规范可以与主办方沟通。
评选常见问题？
哪些人员可以参与评选？
在人力资源科技领域的相关工作人员均可参与，企业HR高管、HRIS/HRSSC负责人、HRTech机构高管、创始人CEO、创业者、高校教师、媒体人、投资人等，只要参与HRTech 相关领域的推广普及和参与者均可参与评选。
需提交什么材料？
基本相关材料，我们已经在报名表中列出我们强烈建议通过表单提交，如果有特别的资料可以通过邮件提交。
评选标准和维度有哪些？
本次评选我们核心会参考几个方面的指标，HR公众投票、网络数据分析、专业HR评委投票等方面，其中数据驱动的分析核心关注到网络曝光、行业影响人群、采访报道、公司产品客户、创新指数等多个维度设计的影响力数据模型。对人力资源科技行业发展有显著推动作用且过去1年中没有任何违法行为和负面新闻。
评选榜单如何发布？
我们将发布TOP人物的画像图，可以参考2018到2023年度的TOP人物图以及2020TOP人物专题
参选人员必须是中国国籍吗？
必须在大中华地区的市场，不必是华人，只要躬耕在大中华的市场即可。推动全球人力资源科技发展与进步，我们都是非常欢迎的，可以参考2018、2019亦有来自海外的比如迪斯尼等公司相关负责人获得此项荣誉。
联系我们：100@hrtechchina.com
以上解释权均归主办方。
关于主办方HRTech简介：HRTechChina.com 是专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。HRTechChina.com核心报道HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛，表彰认可业内先进。
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机构专栏
【榜单】2024最新全球人力资源上市公司创新品牌TOP20榜单发布（截止至9月30日收盘）
HRTechChina权威发布最新版全球人力资源上市公司创新品牌市值TOP20榜单，全球人力资源上市公司创新品牌Top20榜单是HRTechChina在长期关注全球人力资源服务及科技发展过程中专门打造创新榜单。
2024年最新的全球人力资源上市公司创新品牌20强市值榜单，为我们提供了一个观察这个行业动态和趋势的窗口。随着财报发布和各国经济情况的不同，不同细分领域的HR上市机构也遇到了不同的表现。一起来看看。
2024全球人力资源上市公司创新品牌市值TOP20榜单（2024年10月新版）
更多信息可以关注 HRTechChina.com (另微信公众号压缩图片压缩的很厉害，高清的可以访问网站获取 )
特别注意，因以美元为单位，所以在汇率换算中会有一定的浮动，仅供参考。
全球人力资源上市公司创新品牌市值Top20榜单每月的最后一个交易日（当地时间）收盘市值和股价为基准，同时以当天汇率兑换美元市值排名。
关于创新品牌榜单评选核心基于以下几个方面：
对于中国HR行业发展具有极大参考和标杆作用
实际业务发展中具有创新业务和创新举措
不同业态和不同国家的多样性分布考虑
遴选名单重点参考HRTech LRP品牌监测指数
榜单不包含市值核心构成非HR业务的公司
入围门槛的市值最低为10亿美元
每月设有动态调整，更具行业参考价值
ps:连续3个月市值低于10亿美元，我们将会从榜单中移除，新增替补机构信息。
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HRTechChina将一如既往的加大对于行业观察和报道，将全球最新最前沿最优质的HRTech资讯第一时间与中国同仁分享！
关于HRTech
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【日程发布】北京· 2024出海HR高端管理私享会10月25日在北京举办，名额有限，马上报名 http://hrnext.cn/3jnWC4
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机构专栏
联通数科在2024“鼎新杯”数字化转型应用大赛中荣获35项大奖，标杆及一等奖数量第一
9月24日-25日，由中国通信标准化协会主办、中国信息通信研究院（简称“中国信通院”）承办、中国通信企业协会支持的“2024数字化转型发展大会”在北京召开。会上公布了第三届“鼎新杯”数字化转型应用征集活动结果，联通数科取得了共35项成果入选的优异成绩，其中包括标杆案例 2 个、一等优秀案例 7 个、二等优秀案例 12 个、三等优秀案例 14 个。联通数科成为本届赛事中荣获标杆案例+一等优秀奖数量最多的企业，充分彰显了其在政企数字化转型领域的强大综合实力。
标杆及一等优秀案例展示01、中国联通升级数智化流程运营体系，赋能智慧运营流程优化中国联通流程治理从1.0迭代升级至2.0，突破传统流程治理理念，加强数智化要素应用，创新流程治理体系，应用大数据分析、流程挖掘等前沿数字化技术创新方法与工具，建立流程数字孪生，横向比对流程差异，客观定位流程断点堵点，量化分析流程效率效能，提升了流程数字化管理能力，助力公司高质量发展。
02、中国联通格物平台助力智慧物联应用敏捷开发与运营联通格物平台的物联网设备连接管理、设备管理和感知数据处理底座能力，融合联通元景大模型打造了智能化的物联网应用开发使能能力，包含设备和场景组态库、物模型和代码生成器、多模态感知融合网关、可视化开发环境等一系列敏捷开发工具，支持各类物联网场景应用敏捷开发与运营。
03、贵池区智慧城市数据资源产业中心建设项目（“智慧贵池”三期三标段）EPC+O本案例针对池州市贵池区高新区工业企业信息化薄弱、产业数据存在壁垒、线下监测数据质量差等问题，采用先进的数字化技术和智能化算法，实现园区的智慧化运营和服务。建设内容涵盖园区基础设施、企业营商环境服务、环境保护等多个领域，打造兼备政府监管与企业服务的智慧园区服务平台。
04、构建防汛多级防控体系,全面提升京西应对防范重特大灾害能力本案例融入联通数科最新数智技术成果，筑牢数实融合底座，构建京西哨兵监测预警指挥调度平台，助力门头沟区安全度汛，相关成效获得中国应急管理报、北京新闻、门头沟新闻等多个媒体广泛报道，获得客户一致称赞。
05、某地区政务云租赁及设备托管项目该地区政务云新建了联通云信创私有云，并与原有的x86政务云平台共同构建了混合云架构，采用多云管理平台进行统一管理。截至目前，已成功协助客户将约20个应用系统迁移至信创云环境中，并确保其平稳运行。此举不仅强化了政务云的安全可控性，还积极响应了国家信息技术应用创新战略，提升了政务系统的自主可控水平。
06、云浮市“六位一体”政务云平台
本案例围绕云浮市“六位一体”政务云平台基础设施建设，通过虚拟化平台和分布式数据中心管理平台，形成逻辑统一的资源池，并依托分布式云数据中心统一管理平台为政府各部门提供统一的基础设施服务，有效提高了各委办局单位信息化系统上线速度。
07、联通云多元算力融合一体化平台助力智能工厂落地本案例基于联通云多元算力融合一体化平台，通过优化超融合方案算力隔离、复用、限流等技术能力提供一站式通智超多元算力产品服务，并与联通云行业云260+资源池形成跨域业务协同，可一键将模型、应用、安全实例下发到边缘，提供中训边推、云边端业务协同能力，灵活满足项目上可扩展、智能化、边侧安全防护等业务需求。
08、智能检测认证综合服务平台本案例以智能检测认证综合服务平台为核心，采用了生成式大模型和知识图谱技术，能够面向各类信息系统的可研、分析、设计、编码、上线、运营阶段所涉及的软硬件进行全面检测检验和质量把关，实现了测试流程化、文档数据化、管理可视化，将传统的线下操作模式转变为高度自动化和数字化的工作方式，促使整个行业向更高的服务水平迈进。
09、元景办公大模型办公助手本案例基于联通元景办公大模型打造的办公助手应用，依托联通元景2040亿参数多模态大模型、元景大模型MaaS平台，以“元景看见”、“元景听见”、“元景知道”三大应用为载体，为政府、企业和个人提供一款通用的办公类大模型产品，赋能企业运营及个人办公全业务流程的数字化转型。
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机构专栏
联通数科荣膺中央企业先进集体
在中华人民共和国成立75周年之际
9月26日国务院国资委、人力资源社会保障部隆重表彰中央企业先进集体和劳动模范中国联通9个集体、15名个人分获中央企业先进集体和劳动模范荣誉称号 国务院国资委党委书记、主任张玉卓出席表彰大会并讲话，他代表国务院国资委党委向受表彰的先进集体、劳动模范表示热烈祝贺，向为中央企业改革发展作出卓越贡献的广大干部职工致以崇高敬意，强调要深入学习贯彻党的二十届三中全会精神，认真贯彻习近平总书记关于弘扬劳模精神、劳动精神、工匠精神的重要指示精神，以更大力度激励中央企业广大干部职工爱岗敬业、锐意创新、勇于担当、无私奉献，为增强企业核心功能、提升核心竞争力，推进高质量发展贡献更大力量。人力资源社会保障部党组成员、副部长俞家栋宣读表彰决定。国务院国资委党委委员、副主任谭作钧主持会议。中国联通9个集体、15名个人分获中央企业先进集体和劳动模范荣誉称号，集团公司党组书记、董事长陈忠岳、党组副书记王俊治参加会议并亲切会见中国联通受表彰的先进集体和劳动模范代表，衷心感谢他们的辛勤付出和无私奉献，勉励大家积极发挥示范引领作用再立新功。会议指出，新中国成立75年来，在党中央坚强领导下，中央企业广大干部职工攻坚克难、奋力拼搏，为推动我国经济社会发展、科技进步、国防建设、民生改善作出了历史性贡献。特别是党的十八大以来，聚焦新时代新征程新使命新定位，勠力同心、团结奋斗，为增强我国综合国力和国际竞争力提供了坚强支撑。先进集体和劳动模范是中央企业干部职工的优秀代表，坚持干一行、爱一行、专一行、精一行，作出了突出贡献，彰显了对党忠诚、跟党奋斗的坚定信念，爱岗敬业、争创一流的责任担当，艰苦奋斗、勇于创新的执着追求，淡泊名利、甘于奉献的精神品格，以实干实绩擦亮了中央企业的奋斗底色。会议强调，要强化思想引领，进一步提高政治站位，提升理论修养，提振实干作风，切实增强干事创业的激情、建功立业的干劲，为企业高质量发展筑牢忠诚之魂。要勇担时代使命，将国家所需、企业所长与个人所能紧密结合起来，立足岗位、真抓实干，争当产业发展的“排头兵”、深化改革的“实干家”、科技创新的“先行者”，为中央企业发挥科技创新、产业控制、安全支撑“三个作用”夯实基础。要提升技能水平，着力构建技能形成体系，实施人才强企战略，畅通职业发展通道，激发创新创效活力，为企业高质量发展厚植人才基石。要弘扬劳模精神，发挥先进示范作用，强化正面激励导向，引领良好社会风尚，为企业高质量发展凝聚磅礴力量。要健全工作机制，持续做好党的群团工作，充分发挥工会等群团组织的桥梁纽带作用，加强企业民主管理，构建和谐劳动关系，推动解决职工群众最关心最直接最现实的利益问题，为企业高质量发展营造良好环境。近年来，中国联通全体职工高举习近平新时代中国特色社会主义思想伟大旗帜，深入学习贯彻党的二十大和二十届历次全会精神，坚决落实党中央决策部署，认真践行央企使命任务，全力担当网络强国、数字中国建设主责，真抓实干，稳中求进，推动高质量发展取得新成效。在此过程中，涌现出一大批爱岗敬业、锐意创新、勇于担当、无私奉献的模范职工。此次受到表彰的中央企业先进集体和劳动模范是广大职工的优秀代表，是我们身边的楷模。他们以自身的模范行动和崇高品质，生动诠释了劳模精神、劳动精神、工匠精神，充分彰显了联通人在改革发展征途上的奋进力量。中国联通广大职工要以他们为榜样，坚守红色通信初心，在持续推动联网通信、算网数智主业发展中立足岗位建功立业，加快建设具有全球竞争力的世界一流科技服务企业，为以中国式现代化全面推进强国建设、民族复兴伟业贡献联通力量。
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机构专栏
2024易路全球人力资源峰会正式启动！易起开创AI·HR未来
10月18日，上海静安瑞吉酒店，「智未来·易启航」2024易路全球人力资源峰会将盛大开场。
本届峰会旨在引领一场科技与人力交汇的风暴，和业界优秀的同行者在穹顶之下共同开创AI·HR未来。「智」作为峰会的风暴眼，延伸出人力资源的四大「智」变时刻——
✦智见：前沿视角深度研判，洞见AI在人力资源领域的变迁与赋能;
✦智践：易路AI创新实践应用首度发布，重塑人力资源全貌;
✦智建：建设合规为底座，AI为驱动的全球一站式管理落地方案；
✦智鉴：鉴赏连锁酒店、餐饮、制造、汽车等头部企业转型的高效果实。
人力资源的演进之路，正朝着「智」变引发质变的前轨光速滑行。沿国际与本土的双航线，企业舰队聚焦科技赋能全球化管理的锚点，推动生产力的颠覆性变革，重塑智慧、敏捷、创新、协同的HR未来工作图景。
AI驱动的「智」世代新风暴，码上席卷而来👇👇
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