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Workday发布第四季度财报和年度财报，全年营收36.27亿美元，第四季度9.76亿美元，超出预期
美国时间2月27日盘后，财务和人力资源的企业云Workday (WDAY.US)公布了截止至2020年1月31日的2019财年第四季度及全年财报。
第四季度业绩
Workday第四季度营收9.76亿美元，同比增长23%。公认会计准则下四季度净亏损1.27亿美元，同比增长22%。摊薄后每股亏损0.56美元，亏损同比增长19%。
非公认会计准则下四季度净利润为1.22亿美元，同比增长23%。摊薄后每股收益0.5美元，同比增长21%
第四季度订购服务的收入（占总收入的86％）同比增长24.7％，达到8.797亿美元。超出预期。
截至第四财季，Workday的HCM客户和全球2000强客户中的渗透率高达20％，占财富500强企业的45％
管理层对Workday财务管理，Business Planning Cloud和Workday Prism Analytics产品的影响力日益增长感到乐观。此外，来自Adaptive Insights收购的协同效应以及产品套件的优势推动了报告季度的收入。
在报告的季度中，Workday结束了对Scout RFP的收购。此次收购有望帮助客户增强从源到付款的解决方案并优化支出。
其中：美国以外地区的收入增长了33％，达到2.44亿美元，占总收入的25％。
在报告的季度中，该公司增加了16家全球2000强企业和11家财富500强企业。
主要的交易包括西南航空，富国银行和西班牙的跨国银行Bilco Bilbao Vizcaya Argentaria或BBVA。
此外，美国的Prudential Company，英国的Natwest Group和西班牙的Banco Santander等公司在第四财季开始采用Workday的HCM解决方案。
全年业绩
公认会计准则下，全年全年营收36.27亿美元，同比增长15.6%。全年净亏损4.8亿美元，亏损同比增长15%。摊薄后每股亏损2.12美元，亏损同比增长10%
非公认会计准则下，全年净利润为4.63亿美元，同比增长42%。摊薄后每股收益1.88美元，同比增长38%。
本年的公认会计准则和非公认会计准则下净利润差别巨大的原因是支付了大量的股票作为薪酬，全年基于股份的薪酬支出达6.73亿美元。
资产负债表和现金流量
截至2020年1月31日，现金，现金等价物和有价证券为19.4亿美元，而截至2019年10月31日为21亿美元。
Workday产生的经营现金流为2.971亿美元，而上一季度为2.58亿美元。 。
截至2020年1月31日，未实现收入总额（包括非流动部分）为23.1亿美元，较去年同期增长18.5％。
财年概览在2020财年(注意下，这个财年和我们自然年是不一样的。)，该公司报告的收入为36.3亿美元，较2019财年增长28.5％。订阅收入占总收入的85.4％，而专业收入则占其余部分。 该公司在2020财年的运营活动中产生了大约8.646亿美元的现金，高于2019财年的6.067亿美元。
预测
对于2021年第一季度的第一季度，Workday预计订阅收入将在8.73-8.75亿美元之间（同比增长）。增长25％）。专业服务收入预计为1.37亿美元。
该公司提高了2021财年订阅服务收入的指导。现在，它预计订阅服务收入将在37.55亿美元至37.7亿美元之间（先前为37.3亿美元）。在2021财年，Scout RFP预计将对订阅服务收入增长贡献不到1％。专业服务收入预计约为5.8亿美元。
截止28日收盘价格如下：每股173.25元，市值398.48亿美元。
以上由HRTechChina采集分析，供参考
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我们来看看全息图将如何改变我们未来的工作方式
下一代技术可让您与逼真的虚拟人物互动并在全息图中共享信息，旨在改变远程工作
新兴的虚拟通信技术有望将越来越分散的劳动力统一起来，而不是通过无聊的2D视频会议屏幕，而是通过3D全息图像，化身以及虚拟现实和增强现实技术。
Spatial是一种使用Microsoft HoloLens 2头戴式耳机的新型虚拟通信应用程序，它使位于不同位置的工作人员可以使用自己的化身或全息形状一起参加会议。
使用虚拟现实（VR）和增强现实（AR），团队可以看到他们正在共同处理的项目的3D图像并与之交互，并将信息（包括文本和图像）从其设备拖动并共享到真实的共享全息空间中时间。
空间联合创始人，麻省理工学院毕业生Jinha Lee表示，该公司的愿景是释放人们的创造力，并将其从他们目前正在努力的小屏幕上释放到更大的空间。
但是，主要目的是减少对办公空间和航空旅行的需求，这可以最大程度地减少能源消耗并降低成本。最终，该公司希望能够将整个办公空间虚拟地传送到另一个地方，以便远程工作人员可以感觉到团队的一部分。
“远程工作感觉很孤立，但是通过将办公室空间通过3D全息照相技术传送到某人的房屋，远程工作者可以听到并看到正在发生的一切，”李先生说。
该技术目前正由玩具制造商美泰（Mattel）等人试用，但计划在明年初发布更广泛的商业版本。
用全息图像传送专业知识
虚拟通信技术的早期采用者包括制造和海上油气公司，这些公司使用AR和VR将专家知识传送到需要的任何地方。
英国电信高级现场工程师与埃塞克斯大学合作，使用混合现实头戴式耳机进行了一项试验，该试验涉及远程查看和建议从事不同工程任务的初级同事，以便快速为人员配备人员并减少响应时间。
埃塞克斯大学计算机科学与电子工程学院的研究主任Hani Hagras教授致力于该项目，并说这很快将在工程领域变得司空见惯。
“工程师们将戴上耳机以查看有关工程问题的全息图像，并通过化身来指导经验不足的工程师进行修复。主管将实时看到初级工程师可以看到的内容，并知道他们在修复时的性能。” Hagras教授说。
他补充说，最终，初级工程师可能会由人工智能驱动的化身代替实际的同事。
虚拟体验平台Immerse与DHL和Shell进行了类似的工作。使用AR和VR技术，它创建了一个虚拟世界，新员工可以在紧急情况下远程体验动手培训。
除了不需要将人员运送到培训中心来节省成本外，它还帮助管理人员监控受训人员的绩效。
“在VR中，您可以查看某人所做的每个动作，因为它每秒收集大约30个数据点。Immerse首席执行官汤姆·西蒙兹（Tom Symonds）说，“这提供了通过精确的数据捕获来跟踪性能的能力。
他说，这项技术还可以通过增加员工的关注度和专注度来加快上岗时间，因为戴耳机不会分散注意力。专家一致认为，虚拟通信的未来在于混合现实耳机。
未来的技术必须共同努力
“我们需要混合使用各种不同的应用程序，例如AR和人工智能（AI）；结合起来，他们可以创造新技术，并为教育，交流，培训和共同工作创造新的可能性。”
例如，将来，可以将人的肢体语言和面部表情的传感器捕获数据输入到机器学习算法中，以创建AI驱动的全息图，该全息图可以精确地模仿并精确地代表个人，从而创造出更逼真的虚拟体验。
当然，广泛采用存在障碍。对于初学者来说，员工是否会同意记录他们的每一个动作，并且佩戴者在戴着耳机的情况下如何书写笔记？实际问题和隐私问题都需要解决。
尽管如此，爱立信发布的一份新的消费者趋势报告发现，大多数接受调查的受访者都期望未来会混合现实和完整的感官体验网络。超过一半的人表示，他们认为物理和数字现实之间的差异到2030年将几乎消失。
在互连性，云，AI，5G等互连技术的支持下，虚拟通信技术是未来的趋势，与过去十年相比，虚拟通信技术是未来的发展趋势。
哈格拉斯教授总结说：“保守的估计是，在未来十年内，它将成为常态；与笔记本电脑或智能手机类似的商务工具，代替了视频会议。肯定有这样做的投资。”
以上由AI翻译完成，仅供参考
来自：raconteur 作者：Heidi vella
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快讯：领英CEOJeff Weiner将于6月1日辞职 改任执行董事长，任职11年
北京时间2月6日凌晨消息微软旗下职业社交网站领英（LinkedIn）的CEO杰夫·韦纳（Jeff Weiner）宣布，他计划于6月1日辞去CEO职务，并改任执行董事长。
领英负责产品事务的高级副总裁赖安·罗斯兰斯基（Ryan Roslansky）将接替韦纳，出任CEO一职务。
这是自韦纳10多年前接手领英以来，该公司规模最大的一次领导层变动。领英在微软总营收中所占比例接近6%，并且一直比微软旗下的其他几个业务部门有着更高的增长速度。
韦纳于2008年底从雅虎跳槽到领英，任总裁一职。2009年年中，他接替领英联合创始人里德·霍夫曼（Reid Hoffman）出任CEO，并于2011年带领该公司上市。随后，微软在2017年以262亿美元的价格收购了领英，这是微软迄今为止最大的一笔收购交易。在完成收购以后，微软总体上允许领英独立运营，但自那时起以来对其产品进行了一些整合。
上个月，领英联合创始人艾伦·布鲁（Allen Blue）在瑞士达沃斯世界经济论坛上表示：“我们的所有增长都是通过独立经营自己的业务而实现的。”
自微软完成收购领英的交易以来，韦纳不仅负责运营领英的业务，还在微软的高管团队中任职。在去年6月接受CNBC采访时，韦纳表示自己的工作是他梦寐以求的。
图片来源：CC BY 2.0 许可证下的JD Lasica / Flickr 。
韦纳在周三发布的领英帖子中写道：“去年夏天，我开始与（微软CEO）萨蒂亚·纳德拉（Satya Nadella）讨论从现在这份梦寐以求的工作过渡到下一份工作的问题，并帮助他决定CEO继任人。”
在雅虎供职期间，韦纳曾负责该公司许多面向消费者的产品，包括电子邮件和搜索服务等。在加入雅虎之前，韦纳在华纳兄弟公司（Warner Bros）工作了五年多。据《福布斯》报道，在雅虎任职期间，他在该公司旗下的一个娱乐网站工作，并提出了华纳兄弟在线（Warner Bros。 Online）的商业计划。
据科技博客网站AllThingsD报道，韦纳师从华纳兄弟联席CEO特里·塞梅尔（Terry Semel）和鲍勃·戴利（Bob Daly），并跟随塞梅尔去了雅虎。
跟韦纳一样，罗斯兰斯基在21世纪初也供职于雅虎。在韦纳转投领英的几个月以后，罗斯兰斯基从女性媒体网络Glam Media加盟领英。韦纳在周三发布的帖子中写道，产品副总裁托默·科恩（Tomer Cohen）将会成为领英的产品业务负责人，他已在领英供职8年。（唐风）
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LinkedIn全球会员达到6.75亿，2019年度收入增长24%
微软财报称，LinkedIn在2019年的最后三个月中达到了`创纪录的水平''，同时该平台还在继续在全球范围内扩展其受众群体。
微软在本周发布的20财年第二季度报告中列出了这些发现，概述了其最近一段时间的主要业绩亮点。
根据Microsoft：
“ LinkedIn继续为全球劳动力的每一个成员创造经济机会-每隔七秒钟有人在LinkedIn上被雇用。我们在本季度再次看到创纪录的成员敬业度。随着营销人员利用增强的工具和LinkedIn页面，营销解决方案仍然是我们增长最快的业务与我们将近6.75亿的会员建立联系。”
6.75亿会员是LinkedIn的新里程碑-早在2019年11月，该平台报告的会员总数已达6.6亿，这表明该平台在过去三个月又增加了1500万。
当然， “会员总数”与“活跃用户”不同，社交平台增长的衡量标准更为普遍。但是，即便如此，越来越多的人注册该平台，以及不断提高的参与度，都表明社交网络的绩效将得到增强，并可能表明LinkedIn在更广泛的专业交流中的重要性正在上升。
也有一些批评认为，LinkedIn 变得太随意了，成员发布过分个人或与业务无关的更新，以争取参与度。此类活动可能有助于推动平台互动，但仍然值得让该平台换个外观，并考虑其在社交媒体方法中的潜在适合性。
在另一方面，微软表示，已有超过500万个LinkedIn会员完成了LinkedIn的技能评估，该评估于2019年9月份推出。
技能评估为用户提供了另一种显示其专业能力的方法，并在关键的关键领域提供了知识测试和徽章。
此外，微软指出，LinkedIn的运营支出增长了12％，这归功于对LinkedIn和云工程的持续投资。
随着Microsoft 于2016年收购LinkedIn ，我们失去了访问LinkedIn个人绩效报告的能力，这确实提供了有关使用水平，会员人数等的更具体洞察。洞察力很大，但根据可用数据，这些指标表明LinkedIn的表现正在提高，这在您的计划中可能值得注意。
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【美国】劳动力科技公司 1Huddle获得500万美元A轮融资
总部位于新泽西州纽瓦克的劳动力科技公司 1Huddle筹集了500万美元的A轮融资。
该轮融资由Tribeca Venture Partners领导，Humbition，NRD Capital和Newark Venture Partners参与。
该公司打算使用这笔资金来增加人员，加速增长并满足其产品的全球需求。
1Huddle在首席执行官兼创始人Sam Caucci的带领下，提供了一种培训解决方案，该解决方案通过使用科学支持的快速爆发式手机游戏来提高员工的技能，培训和激励。
游戏专注于技能开发并提高员工在各个垂直领域的绩效，从体育到零售，酒店，餐厅，医疗保健，市政，金融服务和特许经营。
客户包括Audible，诺华，纽瓦克市，ESPN，葡萄园葡萄藤，挂毯，RWJBarnabas Health，现代，Loews Hotels，Wegmans，Hand＆Stone等。1Huddle还利用美国一些最著名的运动队提高了员工的技能，其中包括金州勇士队，堪萨斯城酋长队，麦迪逊广场花园队，华盛顿首都队和洛杉矶公羊队。
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【旧金山】程序员能力在线测评平台Codility完成2200万美元A轮融资
一个创立于2009年的公司。10年后终于获得A轮融资2200万美元。
这笔资金将用于推动Codility的不断增长的足迹，以帮助扩展包括Microsoft，Tesla，Slack，Rakuten，American Express和UnitedHealth Group在内的高增长公司的工程团队。在2019年，Codility帮助1,500个客户评估了超过455,000个开发人员，该数字同比增长54％。
Codility与同类平台的不同之处在于，它旨在提供更接近工程师通常在日常工作中面临的编码测试，而不是评估其算法知识理论的高度抽象的白板会议。
Codility首席执行官Natalia Panowicz表示：“在所有行业中，公司都需要快速扩展其工程团队，以推动公司发展。” “这使得扩大工程能力成为战略上的当务之急。实现这一目标的最大瓶颈在于有效地雇用优秀工程师而又不减慢工程交付的速度。这就是Codility的用武之地。通过专注于解决问题和运输代码，实现Codility的团队可以更快地扩展规模，而不是浪费时间在低效的招聘流程上。”
当前的招聘生态系统要求公司策划模仿工程师生命中一天的相关候选人体验。对于依靠应急招聘的公司而言，这可能是一个挑战，因为没有降低风险和确保高素质员工的保障措施。Codility的评估引擎的任务是对技术能力进行360度评估，以帮助招聘经理预测职位范围内的候选人潜力。通过提供可保护工作流程免受潜意识偏见的可定制工作流，这也支持了建立更多不同团队的工作。
该Codility平台：
CodeCheck为招聘人员提供了一种有效的方法，可以准确地筛选各种职位和技术中应聘者的实际技术技能。
CodeLive提供了一个共享编辑器，用于实时技术采访。候选人可以展示自己的技能，而面试官则可以实时了解他们的工作方式。
CodeChallenges是在线编码竞赛，用于点燃被动求职者并将其转化为候选人。
Codility还可以改善开发人员和提高技能的开发人员，缩小现有或外包开发团队中的技能差距。
客户和投资者评价：
Okta 人才收购副总裁Brett Coin表示：“ Okta从一家有资金的初创公司到一家拥有全球客户的上市公司的轨迹，都转化为我们工程部门的大幅增长。” “确定和雇用顶级开发人员至关重要，因为技术招聘是最具竞争性的招聘格局之一，面临着一系列独特的挑战。Codility提供了一种解决方案，使我们的工程师能够在开发人员筛选过程中节省时间，同时仍能增加强大的候选人数量每个职位。”
Okta公司工程部高级总监Vicky Xiong说：“ Okta公司开发的软件可以帮助全球业务安全且完整地运作，因此，至关重要的是，我们必须找到并雇用具有适当技能和发展才能的优秀开发人员。” “ Codility是基于高质量，大量招聘需求（例如一致性，标准化和可扩展性）的招聘团队的绝佳解决方案。Codility还使Okta能够创造出色的求职者体验，这是我们公司价值观的核心。 ”
Oxx的普通合伙人Richard Anton表示：“ Codility及其创始人已经独立地建立了了不起的业务。这证明了他们的远见，技能和决心，使Codility在其领域内广为人知并受到尊重。我们为他们感到荣幸。选择了Oxx来支持他们建立公司，该公司将定义世界领先的组织如何最好地评估和发展如今在任何地方都至关重要的技术技能。”
Kennet Partners的董事总经理希勒尔·兹德尔（Hillel Zidel）将作为投资的一部分加入董事会。我们希望与Codility团队合作，并促进全球持续增长。”
关于Codility：Codility是技术技能评估的行业领导者，可聘用世界顶级工程人才。我们利用数据驱动的见解和机器学习来评估和优化技术技能，从而扩大客户的工程能力。自2009年成立以来，Codility已为全球各个行业的一千万个招聘评估提供了便利。
关于Oxx：Oxx是专注于B2B软件的投资者，与A系列及以后系列中最有希望的欧洲SaaS扩展合作。风险投资基金对软件应用程序和基础架构进行了广泛的投资，特别关注五个关键主题：数据融合和精炼，工作的未来，金融服务基础架构，用户授权和可持续业务。Oxx 总部位于伦敦和斯德哥尔摩，由Richard Anton和Mikael Johnsson于2017年成立。Anton和Johnsson在创建Oxx之前都是Amadeus Capital的合伙人。
关于Kennet合作伙伴：Kennet成立于1997年，是一家成长型股权投资者，投资于提供信息技术产品和利用技术的商业服务的快速成长的公司。Kennet目前管理着超过7亿美元的资产，并在伦敦，法兰克福和硅谷设有办事处。
以上由AI翻译完成，来自官方
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在体验为王的时代，人力资源转型
人力资源转型是一个大的话题。
人力资源职能开始时很小，随着组织的增长，人力资源团队变得复杂。我们需要招聘人员、商业伙伴、专家、设计师、技术人员，以及在多样性、文化、学习等方面的各种其他专家。
这是咨询顾问的完美市场。大多数人力资源部门都是有机增长的(通过收购)，每隔几年他们就会坐下来，试图找出更好的组织方式。在这个过程中，他们关注共享服务团队、设计团队、交付中心，以及将人力资源专业人员分配到每个业务单元的最佳方式。
这项工作的最大驱动力之一是技术。每当公司购买新的HR平台时，团队必须适应新的系统、工具、门户和自助服务功能。当然，随着时间的推移，我们希望越来越多的人力资源管理消失，我们希望让员工更直接地获得他们需要的所有信息。这意味着像“人力资源通才”和“人力资源管理者”这样的角色将会消失，而人力资源部门将变得更加灵活、交叉培训、更像咨询组织。
今天，我认为最大的变化不仅仅是技术的作用，而是需要在我们的工作中关注“体验设计”。我们不能再把人力资源看作是一种创造人们采用和使用的“程序”的功能。我们必须设计和交付“体验”，就像我们为客户所做的那样。这个新想法改变了人力资源必须组织的方式，人力资源团队设计解决方案的方式，以及人力资源需要更多的是一个持续的、迭代的、设计和交付操作。
从很多方面来看，我认为人力资源管理的变革正在走软件工程的道路。我们需要的不是传统的瀑布式设计(旧的软件设计方式)，而是人力资源团队组织成以小问题为中心的团队，以迭代的方式设计解决方案，与业务合作开发小的“最小可行产品”，然后每天测试和改进这些解决方案。在这背后，我们需要“Dev Ops”的概念，这是一个在IT中开发的功能，用于管理这些程序的持续支持、分析和迭代改进。
HR作为一种敏捷的设计和交付功能而设计，这是一个巨大的转变。这意味着抛弃旧的HR模型作为“服务交付”功能，真正理解HR必须专注于产品管理(理解客户需求)、产品设计(设计必须在市场上“销售”的解决方案)、敏捷开发、交付和数据驱动的改进。
我Josh Bersin 决定建立Josh Bersin学院的原因之一就是为了解决这个变化。我可以看到，所有的人力资源角色都在改变，今天的人力资源专业人员需要全面的能力。但当你回顾一下整个人力资源职能，你会发现还有一些更大的问题需要考虑。
（2月28日在上海，将会举办2020员工体验论坛上海站的活动，非常值得大家关注）
在我深入了解这一点的过程中(我在Bersin & Associates花了15年时间研究这一点，然后在德勤(Deloitte)花了6年多时间向许多专家顾问学习)，我得出了一个结论:一种全新的人力资源模式已经出现。我还没有时间把它完整地写下来，但是在我的研究中，我花了一些时间和Mercer在一起，他在这条路上走得很好。几年前，美世公司收购了一家名为Promerit的优秀小型咨询公司，Promerit和美世公司的团队已经推出了一种新的人力资源转型方法。
为了帮助世界各地的人力资源团队理解“以经验为中心的人力资源转型”，我在一份研究报告中写了这一点。这里有PVH和TripAdvisor提供的深入示例。
PVH是一家全球多品牌公司，拥有许多分散的人力资源团队，现在他们聚集在一起，在一个强联合模型中利用一个新平台(Workday)来构建一个全球集成功能。正如你将在故事中读到的，Analia Mac Laughlin在尊重当地许多人力资源领导的专业知识方面做得很出色，建立了一个综合模型。
TripAdvisor的故事是一家通过收购迅速成长的公司，需要协调其努力，并以更具战略意义的方式运营。该公司的技术和分析主管杰弗里•塞茨(Jeffrey Seitz)解释了在一个高速增长和许多临时员工的世界里，一家中型企业如何能将人力资源转变为战略。
以上由AI翻译完成，仅供参考
内容有部分删减
作者：josh bersin
来源：josh bersin
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如何使用劳动力分析来雇用更多不同的人才
编者按：改善员工的多样性和包容性仍然是全球CEO的头等大事。
工作场所的多样性和包容性是一个多方面的问题，只有组织对积极变革的坚定承诺才能改善。包括Visier首席执行官兼联合创始人John Schwarz在内的150多名全球CEO率先签署了《CEO促进多元化和包容性承诺行动》，“旨在团结工商界，通过工作来促进多样性和包容性。跨组织和部门共同进行。”
签署这一承诺的首席执行官们认识到，采取行动要更加周到，让每个人都能平等地获得就业机会，并为更多的人才打开大门。在当今的商业环境中，构建更多样化，更具包容性的工作场所可能只是您所需要的。
研究一次又一次地表明，拥有多元化和包容性员工的组织会赢得：
具有种族差异的公司获得高于国家行业中位数的财务回报的可能性要高35％，而具有性别差异的公司这样做的可能性要高15％（McKinsey ）
从长远来看，拥有更多女性董事的公司在统计上优于同业公司（Catalyst ）
在基于团队的评估中，包容性团队的表现优于同行 80％（Deloitte Australia ）
（Catalyst也有一个很好的信息图，显示了企业应在多样性和包容性上进行更多投资的39个原因）。
人才招募负责人已经注意到。Jobvite发布了他们的年度社会招聘调查，并显示43％的调查参与者（由招聘人员和人力资源专业人员组成）在做出雇用决定时认为多样性在某种程度上或非常重要。
正如我之前提到的，数据驱动的招聘是根据直觉做出这些决定与根据事实做出决定之间的区别。为了使您的员工队伍更加多样化，请使用科学的方法来揭示有关招聘过程的事实，尤其是您需要注意的危险信号：
1：忽略当前的员工人数
尽管可能会吸引所有类型的人并希望坚持下去，但现实是，不同类型的人将需要不同的营销计划以吸引他们作为雇主。其中一些计划可能比其他计划更为昂贵。这就是为什么采取科学方法为您的人才培养工作制定正确策略的重要性。
如何使用分析方法进行修复：
第一步是确定您的多样性差距在哪里。使用分析方法查看您当前的员工人数，并按性别，种族，退伍军人身份等检查人员。此过程将揭示一些见解，例如您的组织是否需要更多的少数族裔人才来担任行政领导职务，或者是否需要更多的女性担任STEM职位。
一旦知道自己的立场，您就可以与业务负责人一起确定哪个多样性目标更为重要，并相应地为这些计划分配预算。
2：招聘渠道缺乏多样性
当招聘经理迫使招聘人员尽快招聘关键职位时，很容易忘记在渠道中增加多样性。数据驱动的招聘人员不断监视漏斗，以查看随着候选人在管道中移动，多样性是增加还是减少。
如何使用分析方法进行修复：
使用分析来跟踪招聘渠道各个阶段的多样性比率（即性别，种族和退伍军人身份）。这样可以清楚地说明在招聘过程中您失去了多元化
候选人。
3：未能使访问者与候选人匹配
我们所有人都有无意识的偏见，这些偏见可能会影响我们的判断，无论我们是否愿意。当这些盲点潜入招聘决策时，可能会影响各种求职者的机会。
如何使用分析方法进行修复：
当面试官的多样性与应聘者的多样性相匹配时，有一些关于减少偏见的研究。例如，一位女性面试官与一位女性候选人相匹配。这是一个值得您的组织尝试的实验。密切关注它是否会提高您的招聘率。数据将显示您是否应该针对所有空缺职位尝试这种做法，而不仅仅是专注于获取各种候选人的做法。
4：将多样性作为一揽子数字进行衡量
仅仅说“多样性增加了10％”是不够的。当提高员工队伍的多样性是您的业务目标之一时，至关重要的是要跟踪多元化团队的招聘成功率。为什么？
如何使用分析方法进行修复：
如果目标是雇用更多退伍军人，则需要能够显示成功雇用了多少人。劳动力分析技术可以轻松地按组将您不同的候选人分开，并向您展示您在每个类别中的成功程度。
5：忘记看招聘后数据
从长远来看，聘用机票的各种候选人实际上可以揭示有关您的租车做法的重要见解。这些员工在公司待了多长时间，他们的表现如何以及他们获得晋升的时间多久可以告诉您很多不同员工的素质。
如何使用分析方法进行修复：
如果您将所有聘用前和聘用后数据系统都连接在一个平台上，则可以定期分析各种员工的绩效，并关注他们所获得的晋升（以及在任职期间实现这些晋升）。这些见解将帮助您确定高素质和多元化的员工。使用此信息来重新创建你走上聘请他们摆在首位的步骤，这样你就可以不断地吸引和聘请多样化和高潜力的员工。
为什么对招聘人才有整体看法
Aptitude Research Partners的联合创始人兼首席执行官Mollie Lombardi 在最近的一篇文章中说：“组织意识到，他们今天的招聘工作将以两种重要方式影响他们未来的成功：他们的业务执行能力和能力继续寻找并吸引优秀人才。”
伦巴第对战略人才培养的研究表明，招聘不再仅仅依靠运营指标（如雇用时间和转化率）来衡量和交付战略影响力。
“公司需要从候选人到求职者再到新员工，从候选人的旅程的每个阶段着眼，以更加全面的视角。”
正如以上错误所显示的那样，人才培养分析可以揭示招聘过程中各个阶段以及之后的许多重要见解。从头到尾，数据驱动的方法创建了更加多样化的招聘渠道和更强大的员工队伍。
以上由AI翻译完成，仅供参考
作者：Ian Cook
来源：https://www.visier.com/clarity/hire-diverse-talent-workforce-analytics/
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如何打造更有意义的员工体验-以Workday为例
编者注：HRTechChina多次访问Workday总部，与他们有很多次的交流和接触。Workday在EX方面的投入是有目共睹的，印象深刻的是他们尤其关注女性的工作，在科技行业这个显得非常的重要，也多次获得最佳女性雇主的称号。也正因为这样的体验，在硅谷人才极其抢手的市场中赢得更多人才的青睐。让我们一起来看看JoshBersin 的观察。
员工体验(现在称为EX)已经成为商业中最重要的优先事项之一。面对各行各业的技术和人才短缺，企业都在竭尽全力改善员工的生活。这就催生了一个庞大的行业，其中包括咨询师、工具和相关书籍。
让我给你一个提示：这不是一个“有待解决的问题”，而是一个“进行的旅程”。一个员工体验项目从一个特定的重点开始，然后随着时间的推移扩展到更多的领域。
员工体验是一段旅程，而不是解决方案。Employee Experience is a Journey, not a Solution
我们还必须记住，公司一个部门的“员工体验”问题与另一个部门的不同。以全球饮料制造商为例:
问题不只是“购买一个新系统”或“建立一个新的入职程序”。“这需要持续的努力，必须通过当地的解决方案来解决，而不仅仅是公司的方案。
当我研究这个领域时，我想指出三个重要的发现。
首先，EX不是人力资源的问题——它是公司的问题，必须由人力资源、it、财务、设施，通常还有安全与运营部门来解决。而且问题是局部的，所以它们必须随着工作组、位置和业务单元的不同而不同。
第二，EX解决方案必须以人为中心，范围广泛。他们跨越了人力资源和日常工作生活的各个方面。
例如，Facebook为所有员工问题（从电脑故障到生育问题）提供一站式礼宾服务，并提供代客泊车服务。荷兰国际集团银行创建了一个平台来教人们荷兰国际集团的工作方式，其中包括敏捷教育和日常工作实践。
可口可乐公司研究了他们的员工体验(使用微软的ONA技术)，发现经理们每年在重叠的人才评估上浪费了2400万美元，所以他们简化了这个过程。像LinkedIn、雀巢和IBM这样的公司正在重新思考他们如何创造一个“员工的声音”，这样他们就可以发现新的问题并在几天内解决它们，而不是几个月。
第三，EX解决方案不断演变。你从一个问题开始，然后你建立一个更大的团队，专注于扩展。
这就是我故事的重点。让我解释一下。
Workday的基础、福利、公民和员工生活的历史
Workday已经成为了一家标志性的公司。他们不仅扰乱了人力资源技术市场，而且他们也是一个大型组织(40亿美元的收入)，现在以每年近30%的速度增长。Workday的竞争对手是硅谷最优秀的人才，因此，从很早以前起，该公司的领导团队就开始致力于让Workday成为世界上“最适合工作的地方”。
我记得看到过Dave Duffield站在7000名客户面前，对他们的客户说:“你不是我最优先考虑的，我的员工才是。”“他明白，当员工感觉良好时，他们会很好地照顾客户。
软件公司听起来像是工作的好地方，但实际上它们可能很残酷。虽然没有沉重的箱子需要搬运，也没有机器需要操作，但在工程、销售、市场营销和战略方面仍存在不断的挑战。客户的要求越来越高，竞争对手也越来越残酷。因此，如果你创建了一家软件公司，你必须做出决定:你是一个有竞争力、有干劲、通宵工作的人吗?(旧的微软文化)。或者你是一个“感觉良好，发展人际关系，一起工作”的地方?如果你想成为第二种文化，你能在与世界上最强大的竞争对手竞争的同时成功吗?
Workday的竞争对手包括许多全球最成功的软件公司:甲骨文(Oracle)、SAP、微软(Microsoft) (LinkedIn)、ADP以及数百家小公司。然而，当我访问Workday时，我发现这个地方满是努力工作、乐在其中、对公司、产品和客户充满热情的聪明人。
去年年底，我有机会采访了卡莉·瓦洛奎尔斯(Carrie Varoquiers)，她是Workday基金会的理事长，也是负责全球影响和员工生活的副总裁。我还参加了她的团队的全球组织的当地领导人论坛，这是一个在当地办公室志愿为世界各地的同事带来可持续性、志愿服务、慈善和福利的员工会议。他们的综合组织被称为“全球影响和员工生活”。
该组织由人力资源部赞助，但由分布在54个不同地点的290名当地大使领导。这使得每个地理团队本地化程序，使它们与雇员和社区高度相关。科罗拉多州博尔德市的这支队伍徒步旅行，并参加户外志愿者活动。巴黎的这个团队为无家可归者收容所提供帮助，并为当地的气候变化行动做出贡献。这个组织包括Workday基金会、Workday可持续性项目、Workday福利项目、Workday员工志愿者项目、以及各种津贴、娱乐和庆祝项目。都是关于员工体验的。通过将这些团队聚集在一起，Workday获得了协同作用的飞轮。公司在“做好事”方面的投资，与员工相互见面、在工作中确立目标、以健康的方式为社区做出贡献的愿望相辅相成。
这种结构有着巨大的优势。当员工有问题时，他们会去当地的大使处解决。如果问题是Workday特有的，则中央团队可以创建新的标准程序。全球项目包括福利、捐赠和机会Onramps®，这是一个为处于不利地位的青年、退伍军人和使他们的职业生涯停顿的护理人员提供的劳动力发展项目。但是当我听着每个地理小组的演讲时，我意识到他们每个人都建立了自己的创新项目。
这种联合模型是员工体验的秘密。所有这些项目(福利、公民身份、志愿服务)都是地方的，也是全球性的。虽然全球性的系统和工具可以省钱并提供一致性，但本地项目让员工追求自己的激情和兴趣，创造个性化的职业体验。
这个组织是如何演变的
嘉莉告诉了我基金会的历史，我认为这是值得考虑的重要问题。她五年前开始在Workday上班，在其他大公司积累了丰富的CSR项目体验。Workday的两位创始人戴夫(Dave)和阿尼尔(Aneel)希望将ipo前1%的股份投资于这家基金，因此这家基金很快就壮大起来了。她的任务是为Workday的初创公司根基和HCM专长制定一个独特的捐赠策略，因此Foundation Board将重点放在员工发展上，目的是通过技能开发和职业道路创造经济机会。
Workday的员工发展计划令人鼓舞。它的重点是减少收入不平等，并帮助Workday增加员工。该基金会向非营利性服务提供商提供资助，帮助那些面临就业障碍的人，重点关注技术领域的职业发展。他们关注的是那些可能在出生时没有赢得“邮编彩票”的人——那些有能力获得成功，但从来没有机会学习技术技能的人。今天，“机会进入”项目为130多名退伍军人、重返工作岗位的父母和来自资源不足社区的年轻人提供支持。Workday公司雇佣这些人，放松学位要求，为他们提供实习、培训和指导，帮助他们取得成功。
随着组织的发展，Carrie开始关注可持续性。软件公司如何影响环境?Workday在数据中心消耗大量能源，因此该公司承诺到2021年实现净零碳中和。他们使用100%的可再生能源，购买碳信用额，并确保100%的垃圾得到负责任的处理。
作为全球影响和员工生活团队的一部分，卡丽也想把她对健康的热情带给员工。我们这些住在加州的人很清楚，如果不进行冥想，不关注自己的健康，就很难在无情的商业环境中生存下来。
因此，卡丽开始了一系列的健康计划，主要集中在四个方面:运动(起身走动)、健康、营养和幸福。通过全球大使，这些项目在每个城市本地化。
这教会了我们关于员工体验的什么正如你从这张图表中看到的，幸福感也与情感支持项目相结合。庆祝、认可、回馈和可持续发展项目都被认为是幸福的一部分。毕竟，没有什么比别人真的关心你更能让你对工作感觉良好的了。
这对员工体验有什么启示
Workday公司因为员工的工作体验赢得了很多奖项。去年年底，Workday被《财富》(Fortune)评为第4大最佳工作场所。在福布斯最公正公司前100名中，它被评为14名。在“最佳工作场所”榜单中，他们排在第10位。
我经常访问这家公司，我总是对人们的活力、热情和多样性感到惊讶。当然，这吸引了优秀的候选人，提高了业绩水平，吸引了优秀的客户。
记住我之前提到的。创造一个好的前任的本质不只是开发一个花哨的移动应用程序，而是理解你的员工的情感、身体和职业需求。它不是一个“解决方案”，而是一种“哲学”，必须随着时间的推移不断演进、融合和扩展。
我一直想知道为什么西南航空的空姐心情这么好。我上了那些拥挤的飞机，总是感到有压力，疲惫，对整个经历有点暴躁。嗯，他们就像Workday一样，相信要照顾好自己的员工。它们还赋予当地管理者权力，让他们了解一线员工的需求。
软件行业是世界上最“以人为本”的行业之一。当人们感觉不到灵感、健康、安全和良好的训练，他们就不能创造伟大的产品。Workday公司在公民权、认可、福利、慈善和可持续性方面的综合方法值得借鉴。
我知道你想要建立一个“健康计划”或一个新的“入职计划”来专注于“重要的时刻”。“我鼓励你看看Workday都做了些什么，从全球和本地的角度思考，然后开始一段真正让工作和生活变得更好的旅程。
以上由AI翻译完成，仅供参考
作者JoshBersin
来自JoshBersin.com
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硅谷
下一个十年员工体验将如何演变
雇主已经从询问他们可以从雇员那里得到什么转变为询问他们可以为雇员做什么。
近年来，这种观念转变已成为一种主要趋势，并且越来越多的组织将员工体验推到了人力资源议程的首位。
在我们的《2020年人力资源趋势》报告中，FIS全球战略与分析人员主管Isabel Naidoo。观察到我们生活在一个按需，实时，定制且快速的世界中。但是，我们的工作生活通常取决于流程和复杂性。
Naidoo解释说：“一旦我们到达一个可以提供与工作世界之外的体验更相似的体验的地方，甚至可以使个性化定制化更好，我们将真正看到我们的员工队伍蓬勃发展。”
科技在此转型中起着关键作用-它不仅仅能够实现更好的HR交易。为了帮助员工成长，组织已经使用了协作工具，开发了自助式职业道路支持，并开始采用轻推引擎。专注于提高即时生产率和敬业度固然令人鼓舞，但是员工体验的另一个组成部分是：积极的企业文化。
2020年以后的员工体验
在接下来的10年中，组织将更加全面地关注员工的体验，包括D＆I和数据道德规范，以帮助员工掌控自己的幸福，职业发展和心理健康。这将需要为所有人提供更多的数据源和分析，而不仅仅是高层决策者。
在未来十年内，我们将看到更多的组织发展为：
为员工提供解释和分析自己的工作数据的工具。这将帮助工人，尤其是那些需要透明访问数据的人，并负责他们自己的财务计划，健康，个人发展和职业道路。这将要求组织制定完整的员工价值主张（EVP）进行人员分析。一种方法是使人员分析活动与Maslow的需求层次结构保持一致。如果人力资源和人员分析领导者倡导执行EVP（除了探讨其道德和法律方面），他们的人员分析活动将更加顺利，并为员工和雇主创造价值。
促进更多的社会责任感。它提供的多元化和包容性最好的结果的策略是特殊的创建工作队，根据社会学家和宾卡莱弗。此外，高级组织正在使用数据来照亮和扩大对话范围，不仅在实现多样性目标上，而且在确保也解决包容性方面。当工作队和D＆I负责人可以尊重个人员工隐私的方式访问正确的数据时，他们可以为特定部门开发定制的解决方案。
更加重视心理弹性。 这有助于增强专注力，归属感，目的和幸福感。公司的健康计划已经覆盖了健身房会员资格和长时间戒烟。在未来的几年中，越来越多的组织将采用健康技术，将其无缝集成到工作流程中，以帮助员工管理内部状态。
对于大多数组织而言，这些转变不会一overnight而就。人力资源主管可以采取以下步骤，为正确的员工体验建立正确的基础：
通过员工视角专注于长期发展。
给员工“职业生涯的契机 ”。例如，Humanyze的技术使员工能够将自己的行为与团队平均水平进行比较，以便他们可以看到实现自己的职业目标需要做什么。
使用职业路径分析。当人力资源主管和经理知道人们如何在组织中从一个工作转移到另一个工作以及他们过去有多快完成这项工作时，他们就拥有了讨论实际职业选择，评估时间表和确定团队指导者所需的结构。
授权多元化和包容性工作组。
使用人员分析来了解不同员工之间的敬业度，并监控敬业度对营业额和退出模式以及包容性的影响。在整个组织范围内广泛推广人员分析（同时遵守并遵守数据隐私法规），以便创建基层计划。
使员工的目的与组织的目的保持一致。
实现目标并从工作中提取意义是员工体验的最高点。将微动引擎与人员分析相集成，以使个人行为改变与更广泛的组织目标保持一致，这将帮助个人使个人发展与更大的目标保持一致。
作者：Lexy Martin
以上由AI翻译完成，仅供参考。
文章来源：www.visier.com
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