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哪个民用领域机器人最易普及？小i机器人的答案是智能客服近两年人工智能技术的进步，让我们见到了各式新机器人，如Pepper，Jibo，Buddy，还有小度机器人等，虽然拥有卖萌的外观和各式家庭娱乐功能，他们离真正普及似乎还有点距离。真正最容易普及的民用领域是什么呢？小 i 机器人的答案是智能客服。为什么是客服 “国外的一篇报告中，提出了 VCA（虚拟客户助理，即智能客服）和 VPA（虚拟私人助理）两类智能语音服务形式，VCA 已经过了对技术预期的最高点，向产业前期发展；VPA，如 Siri，只是个雏形，技术层面才刚刚开始，远达不到人们的预期，还不能产业化。小 i 也曾探索过 VPA，不能很好商业化，所以目前还是以 VCA 为主。” 小 i 机器人总裁兼 CTO 朱频频表示。更具体点说，AI 足够智能前，机器人的主要作用之一就是代替人进行重复劳动，这刚好是对人需求密集的客服业所需要的。以银行为例，“小招” 是招商银行的微信线上机器人，它可以 24 小时不间断为招行用户提供咨询，业务办理服务。“目前这个公众号用户超 2000 万，每天交互量近 200 万，如果要人工客服的话，需要 3000 多人，而目前后端公众号维护人员只有十来人。” 智能客服方案网页在线客服，信用卡中心客服 QQ，银行微信公众号，语音助手，这些都是小 i 机器人为电信运营商，银行等企业客户提供的解决方案产品。据朱频频介绍，小 i09年开始探索虚拟在线客服，11年开始推广行业智能客服解决方案，目前业务已经覆盖了通信，金融，电子政务等多个行业，为超过 1000 家大中企业提供服务，典型客户有招商银行，建设银行，广东移动等。最近类人形实体机器人火热，小 i 也积极把类人型实体机器人引入银行等行业。小 i 从韩国引入了实体智能机器人 Ina，并移植小 i 的智能交互功能，和交通银行合作，把 Ina 应用在银行大厅，解答观众有关银行业务的疑问。小 i 还从法国引进了个头小，灵巧的机器人 Nao，移植了小 i 的交互功能。据称浦发银行计划把它用作接待机器人。更进一步，开放平台在将产品整个成 iBot Enterprise，iBot Standard，iBot Cloud 平台的基础上，小 i 也在今年的工博会发布了 iBot OS 智能机器人云操作系统。iBot OS 没有集成硬件驱动，主要提供 “云 + 端” 的语音识别，智能聊天，人脸识别追踪，体感交互等智能交互功能，兼容各式操作系统和硬件平台，“语义引擎，人脸追踪等由小 i 自主研发，语言模型训练和自学习训练也由小 i 自主完成。” 关于开放操作系统的初衷，朱频频表示，小 i 以前为大量大客户服务，本身就有一个通用产品平台，可以按客户需求进行定制开发，iBot OS 只是把这种能力向硬件方面进行了延伸。iBot OS 把小 i 多年积累的行业经验开放出来，让行业用户和开发者共同参与开发行业内容，合作伙伴可以在后台添加自己想要的知识库，开发自己想要的应用，大家共同推动产业的发展。基于 iBot OS 开发行业客服应用是一种主要应用形式，但也不是全部，朱频频表示，营销销售，交互类应用都可以基于 iBot OS 进行开发，股票，天气之类的通用应用也可以基于 iBot OS 进行开发，iBot OS 在通用知识领域并不比百度，Google 差。然而很多硬件还是要结合行业进行应用，iBot OS 的后台可以让垂直领域的合作伙伴自己去做这样的事情。 “随着 Google，微软等大公司人工智能引擎的开源，算法越来越不是瓶颈，很多公司不再需要花大量精力研究底层和算法，这时真实的产业数据变得越来越重要。这方面，小 i 机器人多年行业客服所积累的垂直领域知识库和语义库优势更加明显。数据和产业化如何形成正向的商业循环，这是最为重要的。” 小 i 机器人将于最近挂牌新三板，目前公司在国内共有 300 人左右，主要在上海。来源：36氪，作者：Yuri，出处：http://36kr.com/p/5040070.html

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2015年11月25日
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对抗无效的会议，八大著名 CEO 都有哪些策略？编者按：无效的会议充斥着很多糟糕的内容，也浪费了许多时间。对此， Wrike内容营销和社交媒体总监Tom Treanor总结了八个著名 CEO 对抗无效会议的策略，以帮助我们挣脱糟糕会议的炼狱，进入高效生产力的天堂。众所周知，会议一般都会浪费很多时间。最近《哈佛商业评论》进行的一项调查显示，一个每周一次的常务会议每年能占用高达 300000 小时的时间。无效的会议充满散漫的领导讲话、俗气的幻灯片和痛苦的沉默，而不是帮助解决问题的头脑风暴，我们都曾饱受这种会议的折磨。成功的 CEO 们都是怎样应对这一问题的呢？以下总结了八个优秀 CEO 们的开会技巧，它们能够帮助我们挣脱糟糕会议的炼狱，进入高效生产力的天堂。 1. LinkedIn CEO Jeff Weiner：从成就开始在开始讨论眼前的工作之前，Jeff Weiner 要求大家分享一个上周的个人成功和职业成就。他说这会让会议从一开始就拥有一个积极的能量；不然就会很容易陷入大量的抱怨。如果你有意想让会议尽可能地短，不妨在会议的开始分享一点好消息或者公司最近取得的成功。 2. Pixar CEO Ed Catmull ：坦率是协作会议必不可少的部分会议必须是一个放下戒备的地方，人们可以自由地提出建议而不会感到尴尬或担心被评判。 Ed Catmull 认为人们想出的第一个想法往往是糟糕的。所以你的工作不是在第一次尝试就取得成功，而是要拿出一个外表平平但有潜力的想法，慢慢擦亮它，直到它展现光芒。创造一个开放的氛围，人们可以分享那些丑陋的第一想法，这是一个促进团队成功和创造团队活力的必要之举。 3. Yahoo! CEO Marissa Mayer：用数据支撑决策多数会议都是用来作决策的，这个过程通常会涉及到讨论。人们会讨论多个选择，表达自己的观点，并找到一种方法来达成共识。经常最后的决策结果是任意得出或者根据少数服从多数的原则得出的。Marissa Mayer 削减时间的方法是：要求每一个提出新思路的人都要提供支撑自己观点的数据。这样，决策就会是快速和完全基于数据，而不是基于观点或办公室政治得出的。基于数据也会减少糟糕假设的数量，这样可以避免在后续会议中才发现以前的观念是错误的，从而浪费不必的时间和资源。 4. Google CEO Larry Page：不要让会议给你的工作带来瓶颈 Larry Page 在掌舵 Google 之后做出的首要举措之一是向全公司发送一份备忘录以重整他们的会议制度。他的效率规则是：在一次会议中不超过 10 人；每次会议都需要有决策者在房间里，并且不能等到会议开始后才开始做决定。你不需要在做出每一个决定之前都征得整个委员会的批准，否则你就会不断地召集会议或者等待大家都有时间时才能继续前进。此外，在每一个会议中都有一个决策者，可以快速地做出选择并立刻前进。 5. 连续创业者 Gary Vaynerchuk：将会议时间缩短一半正如 Vaynerchuk 指出的那样，大部分在会议上发生的事情实际上并不重要。如果你计划 1 个小时的会议，你将不可避免地拖到这个时间。如果你计划一个 15 分钟的会议，你会找到一个方法在有限的时间内完成重要的事情。保持每一次会议简短而集中可以强迫自己提高效率。 6. Apple CEO Steve Jobs：让会议规模尽量小只让绝对必要的人参加会议，其他任何人，不论他们的地位如何，没有必要就不用参加会议。乔布斯认为，太多的人和声音会造成适得其反的结果。美国总统奥巴马曾举行了一次高科技领导人的会议，Jobs 将自己排除在外，因为他认为嘉宾名单太长，他没必要参加。因此，只要有可能，让你的邀请名单保持在个位数。 7. Amazon CEO Jeff Bezos：抵制匆忙的一致决定 Jeff Bezos 不同意的一个趋势是：一组人迅速达成一致，只是因为那是最简单和最舒适的解决方案。他积极鼓励大家挑战对方，并在作出决定之前进行辩论。不要为了毫无意义的辩论无谓地拉长会议，但也不要让团队为了节省时间只需选择阻力最小的路径。直接询问参会者对有关建议或主题的看法，或者在讨论一个重大决定的利弊时请两个人进行辩论。 8. Facebook COO Sheryl Sandberg：设置议程&坚持下去 Sheryl Sandberg 在参加每一次会议时都会随身带着笔记本，上面记录着讨论要点和行动项目的详细清单。随着会议的进展，她会一条一条勾掉清单中的项目，一旦每一个项目都完成后，她就会撕掉那一页笔记，会议也到此结束。如果你不能将会议的目标提取出来变成少数明确的点，那么在第一时间开会的意义何在呢？本文编译自：business.com

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2015年11月24日
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“金数据”被 AdMaster收购，表单工具还有没有更好的出路？写在前面的思考：表单这个故事，讲不好了叫做电子版的问卷调查，讲好了可以理解为极简版的 CRM，帮企业优化工作流程。但其实看目前的表单市场，能叫上名字的还有麦客、伙伴等，都没有实现盈利。短期内不能盈利不仅是表单市场，更是企业级市场的一大痛点。这么看来金数据能被收购或许还算的上一条不差的出路，不过虽然国内企业级市场暂不盈利，但是否有其他的商机尚未被发现？与金数据创始人陈金洲（michael.chen@admaster.com.cn）交流之后，发现他很希望与行业内的小伙伴进行探讨。若你对这个行业未来的趋势、变现方式有更多的想法，欢迎联系我们。近日获悉，表单产品 “金数据” 被 AdMaster 全资收购，交易金额暂不便透露。不过在收购后，金数据仍会保持独立运营，并于下月上线新版本。简单回顾下，“金数据” 是一款在线表单工具，2013年正式推出，类似报名表 / 订单收集 / 问卷等等都可以用其做成一份在线表单，然后把链接分享出去或是直接嵌在自己的网页上，别人在线填写这份东西就可以完成数据收集了。管理员在后台能看到实时数据，并可使用基本的统计报表功能。除此之外，通过邀请团队成为表单管理员、数据维护员，就能把一份普通的表单变成可协作式的表单。后期，“金数据” 为产品添加了专业订单生成功能。对于微店或其它利用微信渠道的商家，还能同时接入微信支付和支付宝支付。今年3月份，“金数据” 的用户量已过百万。目前已有 5000 多个表单模版，基本可以覆盖任何行业、任何用途下需要的表单。业务数据的存量已到 1 个亿。而 AdMaster 成立于 2006年，是一家营销数据技术公司，主要业务是广告监测平台。至今，已为超过 80%的国际、国内品牌提供过数据服务。收购 “金数据” 的目的主要是为了资源互补和产品完善，以及涉及到接下来的 DataHub 战略布局。同样，被 AdMaster 收购后，金数据也会有一定的变化。首先体现在大客户方面的资源会增多。过去金数据主要服务于小型客户，他们通常是定制卖软件，几个月完成一个几十万的项目，所以常存在 “傍大腿” 的现象，如今，随着 SaaS 的兴起，用户可以按月或者按年买服务，是否续费则是考验产品好坏的标准。国内的环境竞争激烈，只分析小的客户行为肯定是不够的，金数据想要变成企业内部人人可用的数据平台，那么就需要利用大客户的资源打造行业的标杆，也就是去不断获得大公司的使用场景。同时，金数据的营收也会有相应的提高。另外，AdMaster 具有大的数据方面的处理能力，可以更好的服务于金数据的中小企业客户。至于 12月份即将上线的新版本，金数据主要会做以下改变： 1.设计上会做改版，适应更多的需求。 2.推出文件夹功能。假如企业要办一场活动，大部分情况下一个表单是不能满足的，所以推出文件夹功能可以统一的管理、分析、协作多个表格。 3.延展数据的价值，开放更多接口。比如说，在车展过程中，用户通过扫码之后可以直接进入到车企的销售管理系统，金数据会跟更多的厂商合作。 4.增加了发现联系人模块。通过数据发现引擎，自动探测表单里面包含的人的信息，让同一个人的信息更加完整，并且还能识别忠诚用户。例如，我用金数据做了 10 个表单收集数据，金数据可以根据人进行再整理，假设有一个用户每个表单都填了，我可以认为这个用户是我的忠实用户，并且他在每张表单的信息也会集合起来，更好的发现数据价值。 5.还优化了交易功能。用户通过表单进行交易的数据会展示出来，例如平均客单价、用户购买习惯等等。来源：36氪，作者：徐宁出处：http://36kr.com/p/5040018.html

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2015年11月24日
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创始团队 “保鲜” 有秘方，试试这六招编者按：创业前期团队里的每一个人都是充满动力，但随着时间的推移，一些人就会缺乏激情产生各种问题，这时候团队保鲜就显得十分重要。伦敦男士奢侈品牌服装Freddy Bayne 的联合创始人 Michal Ugor谈了他的看法。非洲有这样一句谚语：“要想走得快，就一个人走；要想走得远，就一起走。” 独角兽初创公司的相关数据统计恰好也证明了这句话：世界上 80 多家独角兽初创公司中，有超过 90%的独角兽初创公司有着两个或两个以上的创始人。在创业的时候找一个或几个联合创始人无疑会增加成功的可能性，但这也会存在一定的风险。纵观众多失败的创业公司可以发现联合创始人之间产生纠纷是其失败的主要原因之一。如果联合创始人之间本身就是好朋友，纠纷也许还会持续升温，从而变成特别严重的问题；这时，你不仅要承担创业失败的风险，还可能会失去一段友谊。因此，不管你和联合创始人是不是朋友，一旦你决定联合他人一起创业，你需要在创业开始前就确定好你们之间已经建立了一段坚不可摧的关系。下面这六招可以帮助创始团队保鲜，也可以帮你建立一个无坚不摧的创始团队。 1、和曾经一起工作过的人创业很多创业者会在各种创始人交友网站或是交友会上寻找潜在的联合创始人。和一个你完全不了解的人一起创业，就好像你和昨晚在酒吧刚认识的人闪婚一样，是一个草率且不负责的做法。创始团队之间不仅是普通的同事关系，他们还是合作伙伴，他们需要一起决策，一起探寻公司发展，一起承担风险，也会一起享受利益。事实上，创始人与联合创始人之间的相同工作经历可以为他们合作打下坚实的基础，也会对其后期的讨论和调整彼此的优缺点有帮助。通过独角兽初创公司的调查数据可以发现：90%的创始人团队都有一起工作的经历：同事占 60%，同学占 46%。而剩下的 10%的创始人团队之间也存在着共同点：他们或是由朋友介绍认识或是由投资人介绍认识。 2、明确你的角色，实现互补技能虽然非洲的那句谚语强调 “走得远” 要比 “走得快” 好的多，但对于大部分创业公司来讲，这两者的重要性是一样的。作为一家创业公司，你的资金有限，一旦市场上出现某个机会，你就只能看着其他做好准备的创业者抢占先机了。我是和我的好朋友 Tomas 一起创办了 Freddy Bayne 公司，我们彼此之间有着极其相似的技能。一开始，我们认为我们会一起做决定，共同管理公司的事物，这样还可以提高工作效率；然而，结果却出乎我们意料。虽然我们能在很多事情上达成共识，但我们也会经常为一些小时争吵，这反而降低了我们的效率。最后，我们决定分工合作，找准并明确自己在公司的定位，在各自领域中都有最终决定权，这个方案帮我们节省了大量的时间。如果创始团队中的所有人对发展愿景和发展方向有着共同的看法和见解，这个团队必然会走得又快又远。 3、阐明你的见解如果你一开始的时候就跟其他联合创始人表达了你的创业见解并与他们达成了一致，那么你们彼此之间的信任就不会出现问题。我和 Tom 创办公司之前，我们花了整整一周的时间来讨论我们未来的发展愿景和方向。首先我们各自思考了一段时间，然后会共享一些中立的观点，并对这些观点进行讨论。我们的谈论范围不会局限于公司发展，也会涉及到文化、产品、经营和公司关系等各个方面。每当我们的观点相同时，我们会在共享文档中写下来，并作为创业协议中的一部分。 4、制定规则和原则有相同的发展愿景会让很多事变得简单，但这也不会保证创业团队内部不会发生争执。这其实就像让两个不同性格的人交往一样，时间久了，其中一方就会认为对方如果不认真听取自己的意见就是没有给予自己足够的尊重。如果你和你的联合创始人认识一段时间了，那你们彼此之间会了解各自的缺点和弱点。就像我和我的联合创始人在制定愿景的时候，我们会坦诚地谈谈我们的需求和担心的问题，这样我们就可以提前采取措施，以免日后会产生不良的影响。同时，我们会写下工作的规则和原则，避免反复犯同样的错误。我无法解释这个方法的确切效果。举个例子，Tom 担心我无法做到认真听取别人的意见这个弱点，最后，我们决定把这个弱点写下来。我们有责任真实地讨论每一件事，也有责任尊重对方的观点和想法，找到彼此的共同点。如果我们遇到问题，我们就会拿出当时签订的协议来提醒对方。 5、找到一个导师和顾问把你的愿景和价值观写下来是一回事，你每天都按照这个协议做事又是另一回事。犯错是人类的本性，尽管我们有很好的想法，但有些时候我们还是会被自身的弱点打败。为了避免发生这些事，我们决定找另外的人加入公司的董事会：即找一个导师和顾问。他们负责监督我们履行职责，帮我们解决彼此之间的潜在分歧。一个经验丰富且又诚实可信的导师和顾问不仅能为公司创始团队制定良好的问责制度，还能为公司的发展提供有价值的建议。这个建议能够帮助我们获得潜在合作伙伴、投资顾问和顾客的认可。斯坦福 Startup Compass 在对 10 万家创业公司的进行分析后发现：如果一家初创公司有良好的导师和顾问，它的发展速度会是其它公司的 3.5 倍；而它的收益将是其它公司的 7 倍。 6、签署联合创始人协议联合创始人协议会成为你们之间平衡和制约的利器，如果没有这样一份协议，后果可能会很严重，你可能会觉得事情变得很糟糕，且会觉得事事不顺心。不要小看这一纸协议，它可以为每个创始人提供满意且公平的解决方案。就像签订婚前协议一样，可能过程会有些尴尬，但之后如果出现什么问题，它会帮你减少很多麻烦。而这份联合创始人协议中应该对所有权、股份兑现、责任、决策、僵局、离职以及散伙做出明确的规定。不过你千万不要从网上找一个协议模版，你需要多花一些信息，尽量把它写的完整全面，让它能够在紧要关头掌控大局。本文编译自：entrepreneur.com

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2015年11月23日
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企业级软件服务市场，会诞生下一个“微信”吗？摘要：类比微信，To B市场的软件服务，其背后是企业场景下O2O+企业支付。今天，微信的成功，正是明天企业级软件服务的发展空间。 11月初，雷军在GGV15周年年会上发表主题演讲，称“未来十年，在移动互联网上做企业管理软件系统的机会非常大”。无独有偶，一年前李彦宏在百度联盟论坛上也早已做出预测，看好“新企业级软件”，认为企业软件服务市场前景广阔。似乎与二位大佬“遥相呼应”，有阿里帝国“靖王”之称的钉钉，凭借短短十个月时间，已由“挂靠在来往事业部下的一个小团队，到如今独立为“钉钉事业部”，直接上升为阿里的战略级业务。而同为企业级软件服务市场的另一位玩家IMO班聊，试运营不到4个月，就已获得一众国内知名风投的1.4亿元融资，在这个被称为“资本寒冬”的季节，不得不令人羡慕。巨头与资本，为何青睐这个市场？先看两组数据。2014年，美国风险投资的目标企业直接ToC的占比下降为60%，而企业级服务公司获得了全美风险投资的40%。同样是2014年，中国风投把95%的钱投给ToC的企业，投给ToB企业的只有5%。这两组数据，并不是说在软件服务市场中国和美国截然相反，而说明的是二者互联网发展的不同阶段，中国市场正在遵循美国市场的轨迹而变化——早些年，美国风投同样把绝大多数钱投给ToC的企业，正如前两年的中国。 “资本寒冬”即是对这个结论最好的证明。前两年，国内资本竞相追逐ToC软件服务市场，创业成为人人必谈的话题，甚至一个未成形的团队都能融到天使投资。用一句刻薄的话说，那时的投资人才真的是“天使”。然而，直到今年下半年，随着ToC市场的饱和、巨头之间的兼并、BAT的收割，资本开始对ToC市场失去信心。相反，与之对立的ToB软件服务市场则才刚刚开始。 “逐利是资本的第一属性”，中国和美国的投资人将嗅觉从ToC转移到ToB，这并非巧合，而是互联网发展过程中，其服务属性的不断成熟。正如总理倡导的“互联网+”一样，大势才刚刚开始。企业软件服务，发展空间在哪里？微信的Slogan是“一个生活方式”，而有趣的是，钉钉的Slogan是“一个工作方式”。显然，钉钉的野心是想成为企业级软件服务市场的“微信”。当然，因为企业级软件服务市场刚刚开始，钉钉能否如愿我们先不下定论。只是通过这个，我们会发现，微信在ToC市场成长的轨迹，ToB市场也许也可以。马化腾给微信定的终极目标是连接一切，第一步就是连接人与服务。所以，你会发现，从支付到金融，从音乐到阅读，从电影到购物，从打车到旅游，我们现在能想到的生活方式，微信基本包括。而目前来看，微信在ToC市场的连接是成功的。微信发布的《2015年微信生活白皮书》显示，其9月平均“日登陆用户”5.7亿，用户覆盖200多个国家、超过20种语言。此外，各品牌的微信公众账号总数已经超过800万个，移动应用对接数量超过85000个，微信支付用户则达到了4亿左右。其通过微信，基本可以记录用户一天的“行为”。显然，由于微信占据了C端沟通市场，其距离C端的“人”与“服务”也就最近，连接也就更方便。同理可得，只要能够牢牢抓住B端沟通市场，连接B端的“企业”与“服务”也就不难。而且，由于B端的服务市场更具消费力和成长性，其价值空间更具想象。细想一下，我们通过互联网产品完成的服务，其实大多数是在工作场景下完成的，而且是刚性支出。如差旅、打车、宴请、办公用品、培训、顾问……这些都是企业的固定支出，而这些，作为大公司还好，其有一套成熟的结算和报销流程，而且其可以通过谈判拿到团购优惠或者低于市场价的协议价。但是，作为中小企业，这些它们都很难实现，一是它们不会花钱去建一套复杂的报销系统，二是它们没有能力去与服务商谈判。所以，它们希望有一个平台能够连接自己与服务商，既缩短其内部工作流程，又能统一拿到价格优惠。而这一模式，B端沟通工具其实就可以完成。我们想象一个场景，A公司与B聊天软件达成合作，所有员工工作沟通全部使用B软件，B软件获得所有A公司员工的信息。B软件与C打车软件合作，只要是B聊天软件的用户在工作场景下用C软件打车，则不用支付费用，C软件月底会自动从A公司扣款。如此一来，因为B软件，A公司省去了一套的报销流程，对于企业而言这就是价值。所以，类比微信，ToB市场的软件服务，其背后是企业场景下O2O+企业支付。今天，微信的成功，正是明天企业级软件服务的发展空间。这个市场，BAT谁最有戏？现在互联网圈流行一句话：世界是你们的，也是BAT的，但归根结底是BAT的。这反应了一个现象，在如今的互联网江湖，任何细分行业都逃不过BAT的“收割”。所以，作为可能产生另一个“微信”的企业级软件服务市场，自然也很有可能成为BAT的下一个战场。我们先来看下BAT如今或未来可能布局这个行业的“能力值”：腾讯：前面说过，马化腾对微信的终极目标是连接一切。而微信所要核心连接的主要是这两个维度——人与服务、企业与服务。在人与服务这个维度上，由于微信占领了C端沟通市场，其自然而然占领了C端的服务连接市场。但在B端，虽然腾讯很早就预见性地推出了企业QQ，后来微信又推出了企业服务号，但都未能真正形成影响力，离连接服务还相差甚远。原因很简单，人在不同的场景下，需要不同的沟通工具。陌陌、淘宝旺旺、YY语音......它们你能够在微信之下生存或崛起即是证明。所以，微信显然不是为工作和企业场景而生，从其一出生，违和感就一直存在，而且微信在C端越强大，其离B端则越远。未来，腾讯想要在B端市场同样称霸，我认为其应该需要一个新的团队和产品。凭借其强大的社交基因和渠道能力，应该会成为未来战场中的主角之一。阿里：作为商业化最成功的的一个巨头，阿里巴巴最渴望的就是希望有一款类似微信这样的互联网产品，能够帮其连接消费端和商家端。所以，马云才会在微信刚火时强推来往，希望能够在连接人与服务这一维度与腾讯一决高下。结果大家也都看到，微信就像离弦之箭，无人能挡。而正是在这样的情况下，马云想到了另一个连接消费端和商家端的维度——企业与服务，正式推出钉钉，迂回与微信PK。从目前来看，马云的策略是成功的。正如前面所说，微信在C端越成功，其在B端的能力则会越弱。而钉钉作为一个天生B端的产品，自然少了很多C端的牵绊，其凭借阿里的强大资源和资金，迅速崛起。未来，如果钉钉能够迅速积累用户，在成长阶段击败可能的强劲对手，就像当年微信战胜米聊一样，其凭借阿里强大的商业化能力，成为下一个“微信”也不是没有可能。百度：布局O2O，这是百度近一年以来的关键词。不可否认，我们正在进入这样一个时代——制造业渐渐陷入瓶颈，服务业不断蓬勃发展。这是一个发展中国家经济发展急剧上升的显著特征，也是信息技术倒逼传统工业的大势。百度重金布局O2O是对的，关键在于其能不能支撑百度商业系统的运转以及承受来自华尔街的压力。当下，在企业级软件服务市场，虽然百度没有钉钉、微信这样的沟通工具，但其实它有百度云（公有云产品百度云加速、百度开放云）、百度直达号、百度联盟等产品，其在个人云存储、兴趣点映射以及消费者数字足迹方面已建立起强大的无形资产。我们做一个大胆假设，如果百度现在控股或收购ToB沟通市场的一个重要玩家，凭借自己强大的流量和分发能力，然后和钉钉分庭抗礼，则不失为一步妙棋。甚至，其凭借百度联盟积淀已久的商家资源，未来在连接企业与服务的竞争中更是占据优势。综上所述，企业级软件服务市场就像未被发现的北美大陆一样，其一直与东半球的亚欧大陆遥相呼应，因为一直没被发现而只是一片广阔的蛮荒之地。但是，当其被哥伦布发现后，只要文明和技术一旦进入，其就会像东方的太阳一样，冉冉升起。【作者介绍：庐陵子村，微信公众号：书客，ID：shukewenzhai】来源：钛媒体链接：http://www.tmtpost.com/1476974.html

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2015年11月23日

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作为Leader，领导素质和能力哪个更为重要？编者按：《全球技能:如何跨越文化调整你的行为，而不迷失自己》的作者 Sarah Cliffe近日针对一个 leader 到底是领导素质重要还是能力重要提出了她的看法。人们经常会谈论很多关于领导人的话题，比如我们会谈论领导人该具备什么样的气质，一般来讲，我们比较倾向于他们能够具有权威性和高情商；也会讨论实际上需要从领导团队或是其他工作团队得到什么东西。近日，斯坦福大学和伊拉斯姆斯大学的研究人员探讨了哪些特质对团队领导人来讲是比较重要的因素，他们同时也讨论了团队领导人的品质对成功有多大的影响。很多人会疑惑，我们希望从这项研究中得到什么？首先，这项研究够帮助领导人更好地进行自我管理。其次，我们感兴趣的是要研究这些人如何成为优秀的领导人，对他们来讲，他们是更加注重平时的领导素质还是能力？他们的真正价值是什么，是不是平时被我们忽略掉了。在第一项研究中，我们模拟了三种不同类型的团队是如何运作的。如果他们遇到一个复杂的问题，他们是如何通过协作找到最好的解决办法的。在第一组团队，他们比较注重领导人的能力，领导人能够知道如何给团队分配任务，然后能够带领团队更好地解决问题。这组表现最佳。第二组他们是共享权力，相对来讲团队里没有明确的领导层次。他们最终败给了第三组，第三组是在团队中随机选择一个领导。顺便说一句，我们希望更多的创业者可以复制这些研究调查的结果，运用到自己的实际工作之中。我们以 49 家创业公司为研究调查样本，看看到底是领导人的能力重要还是素质重要。最后，我们还研究了领导人是如何做出决定的，希望可以为领导人在决策的时候提供一定的参考。其实，斯坦福大学每年都会做这样的研究。在研究中一个团队会列出他们关于飞机失事后得以生存如何能够逃出沙漠的所有项目。首先，他们需要决定是等待救援还是自行逃生；然后他们会排列出项目中的优先顺序。我们将他们的答案和一个野外生存专家的答案进行对比，将这个问题代入研究中。目前研究结果显示，一组没有领导者的团队轻松地解决了这个问题，而在第二个组，成员被要求选择一个领导者，然后进行讨论最终做出决定，但如果存在分歧，就很难得出一个正确的结论。在一段时间的工作后，我们休息了一会。然后让他们提出每个人是如何看待好的领导和团队之间的关系，以及是领导品质重要还是能力重要，让他们根据这些问题选择新的团队领导。最后有大约 55%的人选择一个拥有专业能力的人为其团队的领导；大约 45%的人并没有选择这些拥有专业能力的人作为领导，相反，他们选择那些更有自信、更有号召力的高领导素质的人作为领导。从这次研究调查我们得到了以下几点教训和启示： 1、我们需要密切关注我们是如何选择领导者的，需要关注领导人的能力，不要被政治关系和说服力以及权威性这种外观特点迷惑。虽然这其中有一些是有用的，但能力应该始终排在第一位。必须使用客观的绩效措施作为评估雇佣领导者及晋升的标准。 2、警惕团队等级制度的危害。作为领导人，对于任何的重要事情，他都希望可以做完美的决定。这其实也就意味着领导人也需要重视团队其他成员的专业能力，如果 Leader 做不出合适的决定，可以选择分享权力。 3、最重要的是知道谁完全了解这些内容。通常在一个持续增长的环境中，像是一些在硅谷的人，快节奏的工作环境会让他们失去原有的规划。事实上，一个团队需要每隔几个月就对这段时间遇到的挑战进行总结，列出哪些是需要迫切解决的问题，谁又拥有解决这个问题和挑战的能力。往往领导者并不是解决问题最合适的人，但他需要懂得如何分配这些有能力的人，如何更好地让团队协同合作。本文编译自：hbr.org，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5039933.html

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2015年11月23日
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从移动互联网到人工智能，CRM会有怎样的进化方向？ // 一在企业级服务市场，Salesforce一直是神一般的存在。创立于1999年的Salesforce，一开始就提出了「no software」的口号，彻底改变了商业软件一贯的销售模式，迅速攻占了Oracle、SAP多年霸占的CRM市场。而当我和周然聊起这些事情的时候，他的感慨更多。从某种意义上说，周然就是「为CRM」而生的人，也是见证Salesforce从无到有再到市值百亿的人——康奈尔大学毕业后，周然加入Siebel，这是一家成立于1993年的公司，可谓CRM的开山鼻祖，其客户基本都是世界五百强企业。之后，周然成为开源CRM公司SugarCRM的一员，并一直做到产品战略委员会决策者，负责整个SugarCRM产品团队。如今，周然选择回国，加入一家名叫销售易的CRM创业公司，担任CTO。在经历了Siebel的单机、Salesforce的PC互联网以及SugarCRM的开源之后，CRM市场并未停歇，而是进入一个全新的领地，移动互联网。二为什么CRM如此重要？要理解这个问题，不妨先来看看CRM这个概念创立的初衷。CRM最早由咨询分析机构Gartner提出，在过去，CRM一直作为企业资源管理也就是ERP中的一个环节，不过在技术发展过程中，ERP系统无法真正实现对客户关系的有效管理，尤其在上世纪90年后期，全球范围内的企业驱动力的转型——由产品为核心向以用户（客户）为中心的转型，从而也使得客户关系的管理变得尤为重要。简言之，当企业发展越来越多依靠新客户的拓展和老用户的维护时，企业迫切需要一套管理客户关系的流程和系统，这就是CRM出现的商业背景。技术方面，以Salesforce为代表的公司之所以能在上世纪90年代迅速崛起，其大背景也是美国上世纪最后十年PC互联网文化的蓬勃发展，不过是政府层面的信息高速公路建设还是微软、网景的浏览器大战抑或是华尔街、硅谷联手上演的互联网世界泡沫，都从不同层面推动了PC互联网的普及。商业需求与全社会共识下的新技术，不断推动CRM的发展。PC互联网如此，移动互联网更是如此。 10月底，CNNIC的报告显示，我国手机网民规模达5.94亿，同比增长86.8%，手机超越电脑成为中国网民第一上网终端。德勤也在一份《移动消费大未来：2015中国移动消费者行为》报告中指出，中国人均智能手机持有量接近2台，智能手机拥有率高达86%。来自移动信息研究中心的数据预计，2015年中国的移动CRM市场规模将达7.82亿，2016年预计达到12.68亿人民币。这个预计也和Gartner的技术合力「Nexus of Forces」预测一致，所谓「Nexus of Forces」是由云、社交、移动和大数据这四种独立的IT技术相互融合带来的影响力。三从概念层面来看，CRM是一个企业为提高核心竞争力，利用信息技术以及互联网（移动互联网）来协调企业与顾客间在销售、营销和服务上的交互，从而提升其管理方式，向客户提供创新式的个性化的客户交互和服务的过程。在产品层面，CRM系统包括现有客户管理、联系人管理、时间管理、客户拜访管理、潜在客户管理、销售管理、电话销售、营销管理、电话营销、客户服务等等。无论是CRM的概念还是其产品设计上，数据、服务都贯穿其中，这在移动互联网时代变得简单而又直接：首先，移动设备天然就是数据收集器，越来越便宜的传感器芯片和应用，让移动设备能够收集更多维度的数据，GPS可非常自然地实现客户拜访管理的地理数据收集、日历应用配合电话、短信，实现时间管理和电话销售、营销等等。其次，移动设备就是一个个不断移动的云计算终端。受限于移动设备的屏幕大小、处理器性能，移动应用的性能无法与桌面应用相媲美，尤其是企业级应用模块繁多、功能复杂，企业级应用在移动互联网时代唯一的出路就是云，更准确的说就是SaaS。基于SaaS的CRM也是全球范围内的趋势，根据Gartner今年5月份的一份数据：全球约有47％的CRM系统是基于SaaS提供。尤其在中国4G网络快速普及的今天，将大量计算放在云端，用户完全可以通过移动设备做到随时取用。四当CRM进入移动互联网时代，也同时意味着进入到真正的大数据时代。IBM在2013年的一份报告中指出，在全球现存数据中，有90%是过去两年中产生的。越来越多的销售人员携带移动设备拜访客户，并通过移动设备与客户在线沟通，海量的客户数据不断沉淀，正在成为企业发展的重要资产，而这些新的技术趋势也给CRM企业带来新的机遇和挑战。其一，CRM公司必须成为大数据公司。使用CRM系统的企业当然喜欢海量的客户数据，毕竟这意味着更多的销售机会和潜在收入，这也意味着CRM公司需要具备处理海量数据的能力，利用工具帮助企业发现有价值的销售机会。在周然眼里，未来的CRM不仅仅是帮企业定义一些工作流或者实现销售自动化，而且是要往智能化方向发展。不仅仅是给老板用的，也要让CRM真正给销售业务人员带来帮助和产生价值。比如说有一千个潜在客户、一千个销售线索，系统会直接帮助销售找出最优潜力的那些线索。系统会根据这些客户的一些特征和系统内部数据匹配，告诉销售人员哪些客户是比较容易签单成功的。在销售人员打单的过程中，系统能够推荐相关的产品专家和相关的文档。在美国，企业级市场对于数据挖掘、机器学习的研究早已如火如荼，正在从BI向AI方向发展，下图展示了美国企业级服务巨头们正在开发各类基于AI的企业应用：另一方面，由于CRM系统中沉淀的是一家公司最核心的客户数据，未来CRM会跟很多系统整合得更加紧密。由于CRM就是一套以客户为中心的管理系统，企业在任何一个点跟客户有任何关联的时候，都是需要CRM系统的。毕竟，客户数据、财务数据、生产数据……将这些企业生产经营中的各种数据放在一起，对于企业的决策和管理效率都有巨大意义。事实上，Salesforce、Workday也都在进行布局。其二，SaaS的进化，Service（服务）依然是重点。如今基于SaaS、移动端的CRM公司看似同质化现象越来越严重，除了产品需要满真正能够满足企业的业务挑战外，能够产生差异化竞争并保持长期竞争力的就是SaaS里的第二个S——Service。在对SaaS类公司进行估值时，用户获取、用户维持（续约率）都是重要指标，而决定用户是否在一个SaaS平台的重要因素就是其服务质量的好坏。其三，商业模式的探索。免费还是付费，这似乎是摆在诸多国内CRM创业公司面前的一个无法给出终极答案的开放命题。以企业级服务完善的美国来看，决定意义上的免费服务是不存在的，而所谓的免费则是一种针对中小企业的营销策略，随后会通过一系列手段将其变成付费用户。国内的CRM厂商往往以中小企业为切入口，通过免费的策略吸引他们成为用户，但正如上文所言，SaaS产品的重要指标并非仅仅是用户数量，还有用户续约率。且不说中小企业对于免费产品能有多大的忠诚度，仅以中美中小企业的寿命来说，销售易创始人史彦泽曾透露了一个数字：中国小微企业的生命周期只有2.5年，但是美国是8年。因此，中国中小企业并非SaaS类公司的最优客户选择，而免费的模式到底能给SaaS类企业带来哪些作用，实在要打上一个大大的问号。五过去两到三年，中国企业级市场进入新一轮爆发期，基于SaaS的新产品层出不穷。国家层面的政策支持、资本市场的觉醒、经济社会层面的转型与人口红利消失、技术层面的移动、大数据、云都成为这一轮爆发的推动力。更进一步来看，资本市场对于中国SaaS企业的青睐也会特别强调其巨大的市场空间。一个最常见的推理依据是，中国企业总数与美国几乎相当（2200万VS2700万），美国三大企业公司Oracle、SAP、Salesforce，市值总和3500亿美元左右，因此中国企业级市场SaaS领域至少有万亿人民币的市场空间。这个推论是否靠谱当然有待商榷，不过正如上文所言，CRM的出现有其商业和技术的原因，这给我们一个观察企业级服务发展的新维度：当以客户为中心的业务需求碰上机器学习、人工智能武装的商业软件，其创造出来的威力或许早已不是上述数字所能代表了。（文章首发钛媒体）本文系作者赵赛坡【作者介绍：微信公众号：机器之心（almosthuman2014）】来源：钛媒体出处：http://www.tmtpost.com/1472230.html

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2015年11月20日
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斗米兼职陷“抄袭门”？同学帮帮要求道歉！ // 来源：猎云网 11月19日（文/陈天琪）今日，同学帮帮创始人殷海峰联系到猎云网，表示最近才从58赶集分拆出来的兼职平台“斗米兼职”上的服务协议全部抄袭同学帮帮的注册协议，协议中第五项知识产权部分写着“斗米兼职的整体内容版权属于南京云智信息科技有限公司所有......” 经猎云网查证，南京云智信息科技有限公司是同学帮帮所属公司，与斗米兼职可以说毫无关系。另外，“斗米兼职”的服务协议还写有 ”所有设计图样以及其他图样、产品及服务名称，均为南京云智信息科技有限公司及/或其关联公司所享有的商标、标识”这样的文字。对比两份协议，除了公司名字不一样外，其他的内容可以说完全一致。我们从第三方了解到，斗米兼职从今天下午开始，已经在陆续修改协议。再次点进IOS版斗米兼职的服务协议，南京云智信息科技有限公司已经悄悄改为北京世诚优聘科技发展有限公司。虽然斗米兼职闹出了这样一场令人啼笑皆非的闹剧，但兼职行业内的诟病可能也不止于服务协议。同学帮帮创始人殷海峰说，“我们以前推了一个社区板块，有企业甚至连基本的标题以及行文格式都完全抄袭了。现在搞的我们也很小心，人为的降低了产品的发布节奏。我们现在也有点无可奈何，借鉴是正常的，但不能太不创新，这样对整个行业的前进是没有帮助的。” 殷海峰的担心也并非没有道理。现在看来，企业也好，学生也好，对兼职和实习市场的认知还都处于初级阶段，双方的信任度还不够，创业者在企业付费、学生信用构建方面还需要经历一些创新以及用户和市场的教育，这需要创业者的一起努力。 ”希望可以与斗米做一个面对面地交流吧，他们能道歉就最好了，毕竟也是对我们的尊重。“殷海峰在最后说道。注：斗米兼职：58赶集兼职创新业务从集团分拆独立之后推出的新品牌，目前已完成4千万美元A轮融资(折合超2.5亿元人民币)，未来将致力于成为中国第一人才共享平台。同学帮帮：一款专为大学生研发的手机应用App，专注于大学生成长，通过互联网科技打造出的以 “兼职”、“实习”、“就业”、“创业”为主，轻社交为辅的产品。

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2015年11月20日
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智联招聘2016财年Q1净利润1110万美元同比增18.1% 11月19日消息，智联招聘今日公布了截至9月30日的2016财年第一财季未审计财务报告。财报显示，公司期内实现总营收5500万美元，同比增长19.1%。净利润为1110万美元，同比增长18.1%。财报要点公司期内总营收为3.495亿元人民币，约合5500万美元，较上财年同期的2.935亿元人民币增长19.1%。其中，网络招聘服务营收为3.127亿元人民币，约合4920万美元，同比增长23.7%。其他服务营收为3680万元人民币，约合580万美元，同比下滑9.7%。公司期内毛利润为3.223亿元人民币，约合5070万美元，较上财年同期的2.683亿元人民币增长20.1%。毛利率为93.5%，上财年同期为92.8%。公司期内运营费用为2.458亿元人民币，约合3870万美元，较上财年同期的2亿元人民币增长22.9%。其中，销售与营销费用为1.713亿元人民币，约合2700万美元。一般与管理性费用为7450万元人民币，约合1170万美元。公司期内运营利润为7650万元人民币，约合1200万美元，较上财年同期的6840万元人民币增长12.0%。运营利润率为22.2%，上财年同期为23.7%。公司期内净投资与利息收益为700万元人民币，约合110万美元，同比增长107.6%。公司期内其他收益为350万元人民币，约合60万美元，主要来自一笔政府补贴。上财年同期为其他开支20万元人民币。公司期内净利润为7070万元人民币，约合1110万美元，较上财年同期的5990万元人民币增长18.1%。非美国公认会计准则下净利润为7570万元人民币，约合1190万美元，较上财年同期的6840万元人民币增长10.6%。公司期内每美国存托股基本与稀释盈利分别为1.30元人民币（0.20美元）与1.24元人民币（0.20美元）。上财年同期分别为1.18元人民币与1.06元人民币。非美国公认会计准则（Non-GAAP）下每美国存托股基本与稀释盈利分别为1.40元人民币（0.22美元）与1.32元人民币（0.20美元）。上年同期分别为1.34元人民币与1.22元人民币。截至9月30日，公司拥有现金与现金等价物、限制性用途现金以及定期存款总计20.028亿元人民币，约合3.151亿美元，较6月30日时增长4.9%。公司期内经营活动产生的净现金流为4550万元人民币，约合720万美元，较上财年同期下滑39.7%。经营现金流下滑主要因为支付雇员薪水、广告与业务拓展支出，以及支付税款。业绩展望公司预计2016财年第二财季总营收在6140万美元到6290万美元之间，即同比增长14%到17%。（维尼）来源：网易科技

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2015年11月19日
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当VC问你打算怎么招贤纳士的时候，你该这么答猎云网（微信：ilieyun）编译：阿莉莎编者注：本文作者Hunter Walk曾就职于YouTube和Google，2013年成立了一家为初创企业提供种子轮基金和商业咨询服务的风投公司Homebrew。 “扩建团队”往往是初创公司拿到投资之后的一大用途。不论是为现有项目增加资金，还是为团队招募新的人才，掩盖筹资讲稿背后的真实目的是不对的。我所感兴趣的不仅仅是招募的人员将来会完成什么工作，更多的是在于他们将在什么时候、以什么方式被招聘。所以当Homebrew问及你的招聘计划时，以下是我想要了解的信息。需要怎样的高级人才卓越的人才往往很难寻觅，但是如果你只想找一个有网络营销基本技巧的人、一个初级视觉设计师或第一个社区支持团队，那这基本上没什么大问题。但如果你的执行计划中需要非常专业的经验、人脉关系或认证技术，我就要花更多时间理解你的需求。这是因为，我们能否成功找到这样一个人才关系到公司业务的成败。比如说，如果你要处理些关于唱片的事务，真正能够了解那些公司的动态，并且知道该给谁打电话的业务开发主管并不多。再比如说，如果你要扩展服务，一个普通的工程师和那些曾经在Google、Facebook、YouTube、Dropbox有过成功经验的工程师还是有很大差距的。如果创始人需要招募一个不在初创团队工作的高级人才，我的建议是：第一，在融资之前识别出这些人；第二，准备好给他们慷慨的股权回报。知道自己要招谁几个月前，我在和一个小公司谈论他们种子轮融资的相关事宜。他们的最终目标是开发一个本地化手机应用，但是他们仅仅是在网页上进行了概念验证。创始团队中没有人有足够的开发本地化手机应用的经验，因此他们准备拿一部分资金招聘两个手机端iOS工程师。这听起来不错，于是我问他们：“你们知道要招聘谁吗？”他们的反应是：“你是指具体的某个人吗?”这些创业者与其他初创公司有保持联系，他们并非孤立无援，但他们心里没有任何一个备选者。如果合作意向书签署之后没人能立即被你签约录用，这对投资人来说是一个危险信号。除非作为创始人的你有能力在短时间内组建起一支精良的团队，或者说你有资本吸引大量人才。我的建议是在你计划融资之前开始招聘，这有助于展示出良好的发展势头。比较简单的方法就是在AngelList或类似的网站上列出空缺职位，然后收集反馈。即使你还没有准备好正式录用他们，也不妨试试这么做。这样，当投资人问起团队人员时，你就可以说：“我们已经有75个候选人在名单上了，并且他们都对自己将要承担的角色十分有把握。”注意，我并不认为这只是对投资人使用的把戏，事实上它是保持高增长必要的手段。招聘执行风险 Pitch应该包括一系列被VC期待的关键信息，比如产品特色、员工数量、开展城市、营收运转率等等。这样会使人感觉这轮融资的目的是完成一个特定的计划。而在这个计划中招聘常常被忽略。所以我常常会问：“招聘新员工的进度上有风险吗？” 比方说，如果明年必须每个月都有新工程师入职才能实现设定的目标，我希望你能确保招聘进度，同时不要影响招聘质量。当招聘花费的时间比预期长时，你需要预留一些缓冲时间来调整进度或缩减项目建设计划。当创始人已经考虑到这个问题后，他们该怎么去完成。一个考虑周全的计划除了假设外还应该有Plan B，如果招聘工程师的时间真的比预期长，创始人们也应该知道哪些外包公司可以提供帮助。符合企业文化公司文化在第一次招聘中就已显现。我们想了解你的优先级排列是怎样的，以及你是否知道通过什么样的提问实现它。很多初次创业者以前没有经历过完整的招聘流程，特别是在超出他专业范畴的领域。这很正常，我们并不期待早期的创业者了解所有事情，而创业者们总是希望表现出能解决一切问题的样子。我们可以帮助创业者确保严谨的招聘流程——符合招聘对象的类型。如果你说你只在乎团队能否把工作完成而不在乎公司文化，那么我们可能并不适合你。创始人的心态：最后询问一下招聘计划和未来的组织结构表，再谈论一下你的领导方式。花哨的头衔和组织架构表对初创公司来说是不健康的。需要雇佣一个产品主管成为你10名创始员工之一吗？除非你是一个纯粹的商业创始人，不然我们更希望在创始团队中看到产品愿景和领导力，而不是雇佣的人员。想要建立一个高级团队，却只能雇佣一般人才？那你是永远也成为不了Top 10创企的。你展示的招聘计划，将能折射出你日后想领导的公司，而不是一张组织架构图。 Source:hunterwalk When The VC Asks: About Your Hiring Plan “Growing the team” is almost always one of the ways entrepreneurs utilize new investment dollars. Whether it’s adding capacity to an existing function (#MawrEngineers) or bringing new talents onboard (“we intend to make our first marketing hire”), glossing over these bullet points towards the back of the pitch deck would be a mistake. I’m interested in not just what these people will be doing but how and when they’ll be hired. So when Homebrew asks about your hiring plan, here’s what I’m often looking for: Unicorns Needed? Excellence is always hard to find (and should be valued no matter what the discipline) but if you’re looking for someone with, for example, general online marketing skills, a junior visual designer or the first community support team hire, I consider it pretty low risk. Those people are out there. If your execution roadmap is dependent upon a very specialized set of experiences, relationships or accreditation, I’m going to spend more time understanding the need, both because maybe we can help you fill the position and getting this person (or not) could result in a binary outcome for the business. For example, if you need to deal with record labels, there are a handful of really good business development executives who understand the dynamics of those companies and know who to call. If you’re scaling a service, the difference between an average smart engineer and a few dozen people who have successfully done it before with Google, Facebook, YouTube, Dropbox is enormous. I recommend to founders that if there’s a unicorn you need who isn’t on founding team, (a) start identifying those people in advance of fundraising and (b) prepare to compensate them generously via equity. Do You Know Who You’re Hiring? A few months back I was talking with a small company raising their seed round. Their ultimate goal was a native mobile app but they’d built a proof of concept on web (with some light mobile web responsiveness). It was pretty nice but neither of them had sufficient native mobile app development experience (they were smart and likely could have learned, but that’s additional investment risk). Accordingly, some of their capital raise was aimed at hiring two mobile iOS engineers. Sounds great. My question to them was “Do you know who you’re going to hire?” Their response: “you mean like literally who?” The entrepreneurs had some ties into the broader startup community so weren’t completely on an island but hadn’t sourced or vetted any candidates. There was no one waiting to sign on as soon as the term sheet was signed. For an investor this can be a red flag unless you have proven experience building up high quality team quickly or clear access to large talent pools that will want to work with you for some reason (the tech is so cool; you’ve got brand heat; etc). My general advice is to start your hiring process ahead of fundraise so you can show momentum. One easy tactic – place the job listing on AngelList or similar and collect responses, even if you’re not ready to bring people in yet. Then when the VC asks about the role you can say “we’ve got 75 candidates in the pipeline who were excited enough about the role and our vision to apply.” Note that I don’t think this is just kabuki for your potential VCs, it’s actually the momentum required to remain on a high growth pace, which brings us to… Execution Risk Tied To Hiring Plan? Pitch decks usually have a set of expected milestones – features, number of customers, city launches, revenue run rate, etc – that this funding round is intended to accomplish over an estimated time frame. One often undiscussed aspect of this plan is it assumes a certain hiring plan, so I usually ask “is there schedule risk tied to new hires?” For example, if you are assuming the goals are only realistic if a new engineer is onboarded monthly for the next year, I want to make sure you’re going to be able to hire at that pace without impacting quality. You may need slightly more runway, or if a hire takes longer than expected, to readjust the schedule or shrink the build list. I’m not looking for a binary “correct” or “incorrect” assessment, I’m trying to understand if the founders have considered the topic and how they intend to manage. Thoughtful discussions recognize the the assumptions and even have some fallbacks, such as, if engineer hiring takes longer than expected, they know contracting firms they can lean on. Will You Be Hiring for Culture Fit? Your culture starts with your first hire. We like to get a feel for what attributes you’re prioritizing and do you know what questions to ask in order to assess. Many first time founders haven’t run hiring processes before, especially outside of their functional discipline. That’s fine – early stage founders aren’t expected to know everything. You want to show that you can solve any problem. Ensuring you have a strong hiring processes which fits the type of candidates you are evaluating is something we can help with. Saying you don’t care about culture so long as the team gets the job done? We’re probably not a great fit for you then. Founder Mindset: Lastly asking about your hiring plan and future org chart tells me a bit more about how you’re approaching leadership. A bloated org full of fancy titles and layers of management? That’s not healthy for a startup. Hiring a Head of Product as one of your first 10 employees? Unless you’re purely a business founder we want to see product vision and leadership on the founding team, not hired on. Building a senior team but pushing back on having a healthy employee option pool? Won’t work out well. Present your hiring plan as a reflection of the company you want to lead, not just one where you’re a box on the org chart. Hopefully this was a helpful overview of what VCs are really asking about for early stage financing discussions of hiring (or at least what we think about at Homebrew). If there are other topics that fit into the WhenTheVCAsks format just suggest them in the comments.

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2015年11月19日

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