观点
招聘者值得关注的42个领英群组（LinkedIn Group）
42个领英群组已经聚集了150万+的招聘者关系网络——加入群组加入更广的搜索与被搜索范围：
1.所有价值的创造来自于信息的再组织；
2. 信息再组织的方式，最佳方式是群体智慧，次佳方式是机器学习，再次是个人智慧；
3. 长期来看，想要圈住用户，则你必须创造价值；
上亿级别的社交网络用户中，有雇主的内部员工，有外部的潜在候选人（主动与被动），无论如何圈起来，活起来，连接成网络，形成社区化，不会亚于那个招聘网站千万级别的简历库（你要的只是其中5%甚至更少是吗？）而信息到达越来越不是问题的今天，究竟问题在哪里？
社群名称
社群人员数量
创建时间
Recruiting Brothers Association 招聘兄弟会
41
2014/3/7
China HR Network 中国人力资源
51,196
2008/5/22
China HR Professionals
12,664
2008/6/10
ERE.net
29,322
2007/9/28
Linked:HR (#1 Human Resources Group)
864,436
2007/9/19
Employer branding
10,012
2007/10/13
China Recruitment Network 职业招聘者联盟
1,389
2011/7/9
Shanghai HR Network 上海人力资源
5,952
2010/2/23
Hong Kong HR Network 香港人力资源
1,745
2010/2/23
Beijing HR Network 北京人力资源
3,620
2010/2/23
Shenzhen HR Network 深圳人力资源
1,614
2010/2/23
Guangzhou HR Network 广州人力资源专业协会
1,297
2012/3/21
China Training & Development 培训和发展
1,294
2010/8/9
China Compensation & Benefits 中国薪酬职业协会
508
2012/10/13
China HR Vendors 中国HR供应商大全
1,260
2011/4/13
China Headhunter 猎头赢
1,702
2012/3/21
China HR Leaders Forum 中国HR领袖论坛
446
2011/4/30
Recruiting Brothers Association 招聘兄弟会
24
2014/3/7
Social Media For Recruiting in CN
245
2011/11/15
Talent Acquisition Via Social Media
1
2013/11/20
ZhaoPiner招聘者
402
2012/4/1
Recruitment Brothers 招聘兄弟会
27
2013/7/18
Employer Branding China
11
2011/3/4
China Employer Branding
396
2011/1/19
Talent, Brand and Communications
1,380
2010/4/24
Social Media Recruitment
5,318
2009/4/12
Social Media Recruiting Group
15,894
2009/7/4
Social Media for Recruiting Professionals
3,972
2010/2/25
Recruiting with Social Media
2,513
2009/6/30
Recruiting Using Social Media
1,040
2009/6/25
China Recruitment & Staffing Professionals Network
1,421
2011/7/9
Human Resources (HR) & Talent Management Executive
273,611
2008/5/2
HR In The Know – It’s about value to the business
373
2009/8/27
HR, Staffing and Recruiting Professionals Forum
83,988
2009/7/14
Hroot
2,028
2010/8/15
Jobs in HR
87,171
2010/1/4
Staffing
7,913
2009/7/7
Talent Management magazine
19,031
2008/11/6
Strategic HR & Sustainability Forum
5,716
2010/3/1
HR Administration & Strategy Association
1,986
2010/3/16
EBI Employer Branding Global Community
3,460
2008/11/23
Employer branding
10,517
2007/10/13
Employer Branding Revolution
1,419
2011/9/3
【文章来源：与才策】
观点
企业软件选型中的PDCA
企业在进行信息化的时候，首先面对的第一个问题就是软件选型，软件选型的成功与否极大地影响到项目的成败，而软件选型本身是一个系统工程，它是一个涉及到企业战略需求、信息技术需求、业务需求、管理需求甚至企业文化等很多方面的复杂过程，我们在进行软件选型中要充分认识到这些方方面面，从而能使项目得以顺利进行。
PDCA循环是由美国统计学家戴明博士提出来的，它反映了质量管理活动的规律。PDCA循环是提高产品质量，改善企业经营管理的重要方法，是质量保证体系运转的基本方式。软件选型过程本身就是一个质量管理的活动过程，因此，我们可以借鉴PDCA的方法来进行软件项目的选型。PDCA环包括以下四个阶段，这四个阶段是环环相扣的， P Plan 计划， D Do 实施， C Check 检查 ，A Action 行动。
一、计划阶段
在计划阶段，首先依据业务需求成立由信息技术和专业技术人员组成选型小组，例如对设计软件选型，小组人员一定要有产品设计工程师参加，而管理软件则需有企业管理人员参加，选型小组成员首先要对自身的需求进行广泛调研，对主要业务流程进行分析，确定项目规划、实施方案、资金预算，明确应用需求、功能要求等。其中应用需求和功能要求与具体的软件产品无关，例如管理软件需求一方面要结合企业现有的管理要求和管理水平，通过流程分析和瓶颈问题分析，整理出企业自身的信息化需求；另一方面，要与企业的发展战略相结合，并充分考虑企业当前应用系统以及未来一定时间内不同应用系统间的集成问题。在这个阶段也要通过PDCA循环，编制切合企业实际要求的切实可行的项目实施方案书。切忌在进行软件选型之前只有一些初步的设想，并没有形成明确的需求，这样容易在软件选型过程中被软件厂商所诱导，甚至导致项目实施的目标远离初衷。
二、执行阶段
在执行阶段，要实施上一阶段所规定的内容，它只有一个步骤：执行计划，如根据项目实施方案书进行市场调研、软件供应商的接洽，交流，在通过对方案讲解演示、流程模拟和做考题等多种形式考察软件厂商的产品和解决问题的能力。其中，做流程模拟和做考题是一种非常好的做法，也就是根据自身信息化需求的重点及流程，要求备选厂商按照用户单位事先提供的基础数据，进行现场演示和流程模拟，这样做既可以变被动为主动，紧紧把握重点需求，又可以使用户单位在较短的时间内了解备选厂商的软件产品的功能、模块之间集成程度和解决问题的能力。
三、检查阶段
检查阶段，是在计划执行过程之中或执行之后，检查执行情况，看是否符合计划的预期结果。在这个过程中，首先要将自身需求与软件功能相结合，经过分析、比较，剔除明显不能满足需求的厂商，然后，明确需求与软件实现的功能关系，界定共性功能，个性功能，从而更加明确在软件实施过程中的瓶颈和关键问题，最后带着自己要解决的问题，对剩下的备选厂商和典型用户进行考察。在考察中，对考察的内容进行要仔细策划，要重点考虑备选厂商的行业背景、人才现状和服务能力，技术力量和水平、响应时间、二次开发能力等因素，保证项目后期可以得到及时的服务。对软件厂商介绍典型用户，考察中要在现场交流与沟通的过程中有目的地要求对方介绍相关情况，最好是能看到实际的运行状态，而不是”报告式”的PPT和简单“礼节式”的交流，在考察过程中还要重点关注成功用户的实施经验。
四、处理阶段
处理阶段，主要是根据前面的结果，我们就通过公开招标或邀标等方式，邀请软件供应商投标，投标书中明确规定投标方应严格按照招标书规定的格式和内容撰写，在评标过程中要重点考核的内容包括行业匹配度、产品成熟度、产品特点、系统功能、系统性能（包括开放性、可扩展性、配置能力等）、方案水平、实施顾问团队（尤其是项目经理）、公司实力、本地化服务能力等方面。同时对投标文件，应首先对投标书进行内容审查，查看标书撰写是否规范，分析投标书内容是否针对标书中提出的问题和要求进行全面、明确的回答，并对供应商进行资格审查，分析厂商的重视程度。除了注意软件价格外，还需注意咨询实施、服务、培训和二次开发费用等情况，保证总体拥有成本最低，古人云：术业有专攻。往往那些专业的公司在产品功能方面比一般的大公司更专业，更全面，更细致，更人性化。
值得指出的是，上述选型流程是针对大中型信息化项目而言的，对于小型项目则可以对选型流程进行裁剪。同时，应该根据软件产品本身的复杂程度、实际需求的复杂程度进行优化，控制选型成本和选型周期。
结语：
在进行软件选型时，要坚持已自己为主，要充分考虑企业的信息化基础环境和企业文化等自身特点，去选择适合企业特点的软件系统和战略合作伙伴，不要一味求大求洋，在选型过程中还要贯穿“谁受益，谁为主”这一理念，甘当绿叶，信息技术部门做好桥梁的作用，做好技术支撑和服务。正所谓：不买最贵的，就买最合适的，这也是我多年信息化项目选型的心得，与大家共享。
【本文作者：黄兴】
观点
在线教育鲶鱼效应：新东方名师集体投怀智课网
新东方名师集体出走的现象昭示了新兴在线培训机构的机会和传统培训机构的压力。
腾讯科技报道：在线教育对传统培训机构最核心的冲击正在悄然发生。
管卫东、韦晓亮、乐静等20多位原新东方名师在微博上集体以武侠漫画的方式宣布告别过去，加盟出国考试在线学习平台—智课网。对此，原新东方老师、锤子科技创始人罗永浩在微博上感叹：“有意思，时代在改变。”
这被业界看做是在线教育和传统线下教育的又一博弈事件。
现实中，随着YY等互联网企业高调切入在线教育，可通过让老师赚外快获利，撬动教师资源，相当于为老师开通第二条致富之路。在业内人士看来，教师流失是在线教育对传统培训机构如新东方造成威胁的核心。
虽然，教师给传统辅导机构推荐学生获得巨额提成将成为阻碍互联网企业推动在线教育的一大阻力。不过，当前国内互联网公司切入在线教育也可以在老师利益链上做文章。如类淘宝模式中，老师也可以获得一些授课中付费，而且同一节课程，用户红利将带来巨大收益。这意味着，未来在线教育能否战胜传统教育关键看教师通过哪种渠道获得的利益更大。本次，智课网正是让这些老师获得了较高的收入。
近年来，随着“留学热”持续升温，出国考试培训市场的竞争也愈演愈烈。以每年20%的增长速度迅速兴起的线上教育机构无疑加剧了这场竞争大战。伴随YY教育、淘宝同学、智课网等纷纷加入战局，线下大佬如新东方面对诸多新进入者的包围自然也不甘寂寞，开始更加注重线上市场的开拓。
和新东方等传统的培训机构相比，新兴的智课网全部由原新东方名师组建，包含中国托福、雅思、SAT、GRE、GMAT五大出国考试类别。该网站创建了一套完整的“在线学习生态系统”，包括“学习、练习和教学管理服务”三个方面，通过“名师课堂”、“题库逐题精讲”与“直播大讲堂”等教育产品解决了老师对于传统在线课程品质不高的顾虑，同时通过利益共享的模式让老师获得高收入，解放老师。
在观察家看来，新东方名师集体出走的现象昭示了新兴在线培训机构的机会和传统培训机构的压力。当前，传统教育要做的就是重新回归教学本质和进入产品化时代，告别过去“以营销为核心，以利润为目标”的经营模式。同时也需要借鉴在线教育对于用户体验的追求，一方面发挥线下面对面教学的优势，另一方面要积极拥抱互联网与移动互联网，为学员提供立体式服务。
智课网内部人士则认为，在线教育不是要革传统教育的命，而是在为学生提供高品质低成本的在线学习及学习服务的同时，发挥其“鲶鱼效应”，促进传统教育进化，最终使整个行业共同进步。
来源：腾讯科技
观点
在线招聘2.0：新浪潮运动兴起
浓缩观点
国内的在线招聘市场正在爆发一场轰轰烈烈的“新浪潮运动”。过去的一年里，在线招聘各种各样新的玩法迅速涌现，而且随着资本源源不断地输送弹药，这个过去十年一直缺乏变化的行业，正在进入一个群雄逐鹿的新时代。
猎聘们在热情地拥抱猎头，但是另外一批创业公司如拉勾网、内推网以及快简历，则走向了猎聘的对立面——他们的目标是“干掉”猎头。这些公司之间一个很重要的共同点就是创始人都出身互联网公司，不被传统的规则束缚，从而尝试一些更大胆的玩法。
LinkedIn在国内的挑战来源于其赖以生存的“商务社交”模式本身。LinkedIn想要扎根中国，就要让中国用户重新在互联网上搭建一套自己的社交关系网络，但在中国，微信和新浪微博已经帮助用户完成了这一任务。
对于国内的在线招聘市场，5月23日是充满火药味的一天。
这一天，职业社交网站的鼻祖LinkedIn在北京举办了其进入中国后的第一场大型线下活动，向外界详细阐述了LinkedIn在中国的发展策略。而短短几个小时之后，新浪微博忽然宣布推出一款全新产品——“微招聘”，打算利用微博用户庞大的社交关系网络进军在线招聘市场。明眼人都能看出来，这多少借鉴了LinkedIn的模式。
一边是拥有超过3亿用户、世界闻名的跨国巨头，另一边则是国内最具影响力的SNS平台，LinkedIn和新浪微博都在觊觎着国内在线招聘市场这块蛋糕。
这两家公司的隔空交战其实正是过去一年在线招聘市场的缩影。从资本的角度可以让你更清楚了解这个行业当前的火爆情形。
过去3个月里，拉勾网、猎上网以及猎聘网先后拿到了百万甚至千万美元级别的融资，其中猎聘网的7000万美元C融资更是最近5年国内在线招聘市场最大的一笔融资。而另外一边，老牌招聘网站智联招聘也不甘寂寞，于5月初向SEC提交了IPO材料，再次冲击上市。
眼下，国内的在线招聘市场正在爆发一场轰轰烈烈的“新浪潮运动”。之所以将它称为“新浪潮”，是因为在过去的一年里，各种各样新的玩法迅速涌现，而且随着资本源源不断地输送弹药，这个过去十年一直缺乏变化的行业，正在进入一个群雄逐鹿的新时代。
猎头模式异军突起
生活在一线城市的上班族们一定不会对猎聘网CEO戴科彬感到陌生，在北京、上海的地铁里，总能看印着戴科彬招牌笑容的广告海报。从宝洁中国做营销出身的戴科彬深谙营销之道，猎聘的广告看上去“简单粗暴”，但是对用户绝对有过目不忘的效果。
4月中旬，猎聘拿到了华平投资领投的7000万美元C轮融资，此前两轮的投资方经纬中国继续跟投。投资人用手中的银子表明了对这家公司信心。事实上，猎聘已经是新一代的在线招聘网站中规模最大的一家了，根据猎聘官方公布的数据，目前它的注册用户已经超过1100万，月独立访问量超过2000万。
过去三年，当一大批互联网背景的创业者试图将代表“先进”的LinkedIn模式搬到中国的时候，戴科彬和他的猎聘网却一直不为所动，按照自己的节奏和剧本前进着。
过去10年，由于商业模式的原因，前程无忧和智联这两大老牌招聘网站对中高端的职场人士一直不够重视。而戴科彬创立猎聘网的初衷就是想要打造一个服务中高端人群的招聘网站。
做一个定位中高端职场人士的网站，首先要想办法能够吸引到这些人，那么，这些人到底在哪呢？戴科彬很自然地想到了猎头。猎头手中有大量的高端人才，争取到猎头，那么网站就能够同时对企业和人才产生吸引力。于是，猎头被顺理成章的纳入到猎聘的业务模型当中。
简单来说，猎聘就是在传统招聘网站的模型上引入了猎头这个群体，在猎聘的平台上，猎头实际上与企业的角色有些类似，能够面向求职者发布职位。
戴科彬坦言，猎聘本身并不是对传统在线招聘网站做出了颠覆式的改变，而是在诸多细节方面对原有模式进行了改造和优化，以适应中高端人群的需求。
中高端人群十分关注的隐私问题，猎聘有一套完备的机制确保用户的个人信息不会泄露，比如针对暂时不愿泄露联系方式的候选人，猎聘会提供号码转接服务，确保企业与候选人之间依旧能够通畅交流。
站在行业的角度来看，猎聘能够在过去三年迅速崛起的原因就在于它顺应了整个社会的趋势。职场人的求职需求、企业的招聘需求在迅速发生变化，而传统招聘网站不再能够满足用户的全部需求，因而需要有更加专业的服务提供商来填补市场的空白。
相对于已经初具规模的猎聘，来自上海的猎上网则是势头正猛的后起之秀。在猎聘宣布C轮融资的前10天，猎上网已经拿到了来自IDG和华创资本的千万美元级别的A轮融资，实力不容小觑。
同样是引入猎头，猎上网所打造的是一个针对企业和猎头之间的平台，它采取的是类似众包的模式，做一个猎头的聚合平台。企业在猎上网选择自己信任的猎头“下单”，也就是派发任务，然后猎头再根据企业的需求提供人才。猎上网目前宣传的卖点是按照效果收费，即如果候选人无法通过企业的试用期，猎上会全额退款。
另外一家采取众包模式的企业是人人猎头，他们所瞄准的是传统猎头瞧不上的一些“小生意”，所谓人人众包，是指他们并不专门针对猎头群体，任何人都可以参与。有招聘需求的企业可以指定赏金，调动用户的参与积极性。
面对猎聘们的来势汹汹，老牌的智联招聘也做出了应对，在2013年底推出了针对中高端职场人群的子品牌智联卓聘应对。简单来说，这是一个面向求职者与猎头的平台。智联卓聘总负责人王忠选告诉《商业价值》，智联卓聘借鉴了电商网站的诸多元素，是“用电商的思维做招聘”，其中，最典型的例子就是引入了电商网站里普遍采用的评价体系，此外，智联招聘多年积累下来的庞大简历库则是卓聘最大的资本。
总体来看，猎头模式的玩家大都有着深厚的传统招聘行业背景，戴科彬和猎上网CEO辛小蝶都曾在传统招聘行业打拼多年。一方面，他们十分尊重传统招聘的游戏规则，另一方面，他们则试图借助互联网来完善和优化招聘的业务模型。这些新生代力量并不是要“打碎”什么，而是在原有的基础上做的更好。
“干掉”猎头
猎聘们在热情地拥抱猎头，但是另外一批创业者则走向了猎聘的对立面——他们的目标是“干掉”猎头。
拉勾网、内推网以及快简历都是“去猎头”模式的倡导者，而它们之间一个很重要的共同点就是创始人都出身互联网公司。拉勾网创始人许单单曾经就职于腾讯、他也是互联网圈知名的3W咖啡的创始人，内推网创始人黄小亮曾在阿里巴巴和盛大工作，快简历创始人陈理捷则出身新浪。虽然没有招聘行业的从业经验，但这也使得这一批玩家们不被传统的规则束缚，从而尝试一些更大胆的玩法。
拉勾们之所以竭力屏蔽猎头，主要原因就在于国内猎头市场的鱼龙混杂。一些低端猎头为了获取求职者的简历信息不惜发布虚假职位，扰乱市场秩序。而具体到互联网行业中的一些技术岗位，不少猎头的“外行”也让人无奈，陈理捷告诉记者，他自己就曾深受其扰。因为缺乏专业的互联网知识，猎头根本无法做到将岗位与候选人进行有效匹配。
糟糕的体验和低下的效率让这批互联网公司出身的创业者毅然选择将猎头挡在门外。
在过去一年诞生的招聘网站里，拉勾网应该算是最大的黑马。据许单单透露，拉勾目前的注册用户数量已经超过20万。虽然绝对数量上并不算多，但是却已经在圈子里积累起了相当不错的口碑。今年3月，拉勾网宣布拿到了贝塔斯曼500万美元的A轮融资。
拉勾网之所以能够脱颖而出，首先在于它选择扎根于一个垂直并且愿意尝试新事物的行业——互联网。在这个行业里，拉勾网有着先天优势。3W咖啡在互联网圈颇有影响力、每月都会承办数十场科技圈各种主题的沙龙，是一个汇聚行业内人才的重要节点。这也让拉勾天然拥有了相当数量的种子用户。
其实从基本的业务模式上看，拉勾基本秉承了传统招聘网站的业务模式，不过，拉勾同样在用户体验方面做了大量的优化，符合当下互联网人群的审美和使用习惯。
不过，从商业模式上看，拉勾还是对传统招聘网站的模式做出了许多调整，比如并不向企业开放简历库，也就是说，企业的HR无法在拉勾上搜索简历，而简历库向来是传统招聘网站重要的盈利手段。所有这些举措的目的都是确保求职者的求职体验。
拉勾的盈利模式参考了猎头的模式，会根据职位的薪酬水平，收取一定数量的佣金，按照许单单的说法，拉勾的收费几乎只有猎头的十分之一。许单单说，之所以制定这样的收费标准，其实是当初一拍脑门的决定，并没有太多的方法论可言。
与拉勾网相比、创新工场投资的内推网和快简历选择的领域则更为细分——主要针对互联网企业中的技术人才。
他们的特别之处在于，试图将“去中介化”做到极致，不仅要绕开猎头、甚至想要绕过企业的HR。他们追求的是，让求职者与企业用人部门的主管直接对接。不过，这种模式也存在瓶颈。陈理捷向记者坦承，快简历的模式很难规模化，他们正在尝试一条新的方向。
其实，拉勾、内推和快简历还有一个共同点，那就是他们在起步的时候都是从用户的视角出发，试图解决互联网行业从业者的切身问题。反映到产品层面，就是用户体验比传统招聘网站有了质的提升，无论是网站的设计还是诸多服务环境的设置，都是站在求职者的角度去思考问题，这也是为什么它们能在很短的时间内就能在行业里做出口碑的原因。
虽然表面上看，猎聘和拉勾所代表的是两种截然对立的模式。但实际上，二者并不完全矛盾。许单单在接受《商业价值》采访时表示，未来猎头在互联网行业也不会消失，但会集中在很高端的市场，比如企业招聘CXO级别的高管，依然需要猎头的服务。戴科彬也有着类似的看法，他认为未来低端猎头一定会被互联网所取代，但是猎头的存在依旧是有价值的。因为对于中高端人才来说，从他们的求职心态的角度看，他们希望有一个“中介”来为自己去处理求职过程中的各种琐事。而从整体上看，猎聘一定会促进整个猎头行业更加健康的发展。
究竟哪种模式能够成为主流？这一定会成为在线招聘行业未来很长一段时间里都需要讨论的问题。
LinkedIn和它的学徒们
虽然猎聘和拉勾们风头正劲，但是开启在线招聘新时代的却另有其人，它就是LinkedIn。
2003年上线的LinkedIn是全球商务社交网站的鼻祖，2011年5月在纽交所上市，此后两年时间股价从90美元一路上涨，2013年9月一度冲高至250美元左右，随后开始回落。目前LinkedIn股价维持在155美元左右，市值近200亿美元。
随着LinkedIn的崛起，老牌招聘网站Monster开始节节败退，2012年，LinkedIn的营收达到9.71亿美元，首次超越Monster，如今Monster的股价只为LinkedIn的1/30，市值也仅为5亿美元。
自从LinkedIn在美国走红，国内便涌现出大街网、优仕网、天际网等大批效仿者，然而这些LinkedIn的学徒们大都命运多舛，职业社交网站一直没有真正形成气候，更谈不上对在线招聘市场有任何实质性改变了。但即便如此，LinkedIn仍然对中国市场给予厚望。
2012年4月，LinkedIn在北京设立办公室，表明了其进军中国市场的决心。为了解决跨国企业水土不服的问题，它采取了一种更加灵活的方式，与宽带资本以及红杉资本组成合资公司，LinkedIn希望借助后两者优质的政府关系以及本土经验增添获胜的筹码。今年2月，LinkedIn中文版的Beta版上线，并且公布中文译名“领英”，据其官方公布的数据，目前LinkedIn在中国已经有近500万注册用户。
5月23日的线下活动上，LinkedIn中国区总裁、前糯米网CEO沈博洋对外表示，领英是一家具有创业气质的公司，目前已经有20多人的团队。此外，他还介绍了领英本地化工作的一些进展，比如推出了基于微信的“领英名片”，通过绑定微信账号，可以生成一个经过设计的个人电子名片。
不过，LinkedIn是否真的能够克服跨国公司水土不服的通病还要打上一个问号。毕竟，此前另外一家明星公司Groupon的惨痛案例还历历在目。
事实上，中文版上线之后，“领英”这个名称就被外界广为诟病，许多人认为这个名字太过拗口，而且不够接地气。
水土不服或许还不是LinkedIn的最应该头疼的问题，它更大的挑战来源于其赖以生存的“商务社交”模式本身。LinkedIn想要扎根中国，就要让中国用户重新在互联网上搭建一套自己的社交关系网络，但在中国，微信和新浪微博已经帮助用户完成了这一任务。对此，沈博洋表示LinkedIn有足够的耐心去改变用户的习惯。
目前来看，微信显然没有对职业社交和在线招聘表现出兴趣，但是新浪微博却用实际行动表明了自己的态度——“微招聘”很像是新浪讲给投资者的一个新故事，而这个故事的原型正是LinkedIn。
事实上，企业在微博上发布招聘信息，已经是一件屡见不鲜的事情了。据新浪官方的说法，“微招聘将运用大数据技术，根据职位要求，自动匹配、推荐候选人。”而新浪方面公布的另一个颇有诱惑力的数据是，新浪微博上具有潜在求职需求的用户超过1亿，同时，经过认证的企业已经有70万家。
当然，新浪微博想要转型成LinkdIn也存在诸多问题，比如它并非一个真正意义上的实名社区（仅后台实名，而且缺乏用户的职业信息）。而且，虽然财报上活跃用户数量依旧保持增长，但是其对高端人群的影响力在下降也是许多用户的切身感受，而这些高端用户才是招聘市场真正的香饽饽。
从整体上看，在线招聘市场正在朝着垂直化、细分化的方向发展，但未来的格局究竟会怎样，目前还不够明朗。
在线招聘市场的新浪潮运动正在催生大量新的商业机会，但是它的意义还元不局限与此。
从社会层面看，这些新的招聘模式的出现正在一点点改变人们对于换工作这件事情的心态。一般情况下，除非遭遇职业瓶颈或者其他负面因素，职场人士很少愿意主动寻求工作的转换，因为换工作是件相当麻烦的事情，而随着在线招聘网站的不断进化，招聘双方信息不对称的情况将大为改观，企业间人才流动的壁垒终将被打破，这也意味着人才的流动在未来会变得常态化。
而站在企业的角度，人才流动的常态化也意味着企业要从薪酬、福利以及企业文化等多个层面提升自己的实力，只有这样才能再未来的人才争夺战中占据有利位置，因为说到底，企业间的竞争还是人的竞争。总之，概括起来一句话：各位老板，以后要对员工好一点啦！（文/《商业价值》杨钊）
近期国内在线招聘行业资本动向：
2013年7月，人人猎头获数百万美元A轮融资，投资方为KPCB
2013年10月，内推网获得250万元人民币天使投资，投资方为创新工场
2014年3月 拉勾网获500万美元A轮融资，投资方为贝塔斯曼亚洲投资基金。
2014年4月8日 猎上网获千万美元级别A轮融资，投资方为IDG和华创资本。
2014年4月19日 猎聘网获7000万美元C轮融资，华平投资领投、经纬中国跟投，该融资亦是最近五年国内招聘行业最大的一笔融资。
2014年5月7日 智联招聘向SEC提交了IPO相关文件，拟在纽约证券交易所上市。
观点
【注意】SAP客户受到安全威胁 黑客盯上SAP后门盗取用户信息
据国外媒体报道一只以网络银行账号为目标的新木马程序变种，也包含了可侦测受感染计算机是否安装SAP应用的能力，显示未来可能将攻击SAP系统。
俄罗斯防毒公司Doctor Web此前曾发现这只恶意程序，并通报专门针对SAP安全监控产品的开发商ERPScan。ERPScan的CTO Alexander Polyakov并在RSA Europe安全大会上展示这只恶意程序。
如果一只恶意程序企图侦测已安装的特定软件，表示攻击者可能计划把此工具销售给其他具有意图的网络罪犯，或是日后自行使用。
SAP的工作站用户端软件的组态档很容易被找到，当中又包括连结的SAP服务器IP位址。攻击者可循此分析应用流程，或从组态档及GUI自动描述程序找出SAP的用户密码。
一旦找出密码后，SAP服务器危机重重。视黑客获得权限，他们可以窃取客户信息及商业机密，或设立不合法支付或变更现有户的银行账户付款目的地，以从中获取财富。
Polyakov表示，虽然有些企业可以根据用户角色限制SAP用户的职权，但都是庞杂艰巨的项目，通常大部分的企业对使用者权限都没有什么限制。
就算被窃的用户资料未提供攻击者想要的入侵资料，他们仍旧能拿到管理员权限，而大部份企业的某些系统也未曾或忘记更改密码，使得部份公司资料外流。
如果能入侵SAP用户端软件，攻击者就能窃取机密资料，象是财务信息、公司机密、客户名单或人资资料，并转售给竞争者。他们甚至可以对SAP服务器发动阻断攻击服务来破坏商业运作，造成财务损失，Polyakov说。如果时机抓准，有些攻击甚至能影响公司股价表现。
而这支恶意软件专门偷SAP客户端应用程序的账号密码，并存取SAP ERP系统，微软方面也证实有此恶意软件，并命名为：
TrojanSpy:Win32/Gamker.A。
微软恶意软件保护中心（MMPC）的研究人员表示，这个恶意软件具有键盘侧录功能，当执行某个应用程序后，每一次的点击或输入都会以存文字的方式侧录并储存在 "%APPDATA%\"目录下。
不过，这个恶意软件除了进行键盘侧录外，如果比对到特定的应用程序，就会去搜集或记录其他包括用户名称、服务器名称或其他的机敏数据。像是该恶意软件在被骇计算机中，比对到有安装微软操作系统端SAP ERP登入的saplogon.exe执行档时，恶意软件就会下达其他的命令参数，定期对计算机画面执行10次截图，每间隔1秒钟后，分批将截图回传黑客发动攻击的C&C（命令与控制）服务器，回避企业内资安设备对可疑外传数据侦测。
当黑客取得登入SAP ERP系统的帐密后，就可以透过远程登录的方式控制受骇计算机，甚至可以直接登入SAP ERP系统，控制企业的核心系统与信息。
ERPScan表示，恶意软件不是SAP企业用户唯一的威胁，另外一个存在SAProuter中，未经身份验证的远程执行代码漏洞，对SAP系统危害更大。SAProuter是一个存在SAP系统与外部应用网络之间的连接，可以控制外部对SAP系统的存取，进而确保SAP系统的网络安全性。
ERPScan指出，这个漏洞修补程序已经在6个月前释出，但5,000个SAProuter用户中，只有15％已修补该漏洞。
微软建议，除了安装防恶意软件及入侵检测防御系统，并且落实微软操作系统端的漏洞更新外，更必须严格根据使用者职务给予最低限度的访问权限；另外也可以透过采用双因素认证（OTP）提高用户系统使用的安全性。
Dr. Web侦测到这只恶意程序变种是属于Trojan.Ibank家族之一，但可能取自常见的化名。它是已知银行木马程序的变种，但又不像Zeus或SpyEye那么知名。
不过，SAP客户受到的威胁还不只于此。ERPScan还发现SAProuter有一重大未经授权的远端程序码执行弱点，可作为公司内部SAP系统与网际网络间的代理服务器。6个月前SAP已发布修补程序，但ERPScan发现网络上可连上的SAProuter高达5,000个，仅15%已安装修补程序。
SAP全球有近25万家客户，几乎都是大型企业，包括80%的500强大企业。
【文章来源：人称T客】
观点
MOOC为什么这么火？因为支撑它的就是互联网思维！
2012年，大规模开放在线课程（MOOC）在教育领域大受热捧，被认为是在线教育发展的新模式；2013年，“互联网思维”当属国内企业界的一大热词，被认为是传统企业向互联网转型的新思路。作为在线教育企业，当战略之MOOC遭遇战术之互联网思维，又会擦出怎样的火花？教育领域的互联网思维究竟是什么？MOOC中又有哪些互联网思维？
关于互联网思维，站在不同角度，从战略、战术层面以及价值观、组织模式、经营理念等不同纬度，不同人有不同理解。相对来说，赵大伟在《互联网思维“独孤九剑”》中对互联网思维的理解得到了较多数人的认同，他认为：互联网思维就是在互联网、大数据、云计算等科技不断发展的背景下，对市场、对用户、对产品、对企业价值链乃至对整个商业生态进行重新审视的思考方式。赵大伟将互联网思维总结为九大方面：用户思维、简约思维、极致思维、迭代思维、流量思维、社会化思维、大数据思维、平台思维和跨界思维。
互联网思维其实是一种新的思考方式，将互联网思维引入教育领域的实践之中，需要结合教育的本质加以理解和应用。要做好互联网教育，根本上来说还是要做好学习者满意的产品和服务。面向全球用户的大规模在线开放课程（MOOC）在大数据的应用、以学生为中心、免费开放等方面充分体现了互联网思维。笔者在赵大伟的互联网思维法则基础上，谈谈MOOC中的互联网思维。
1.用户思维——MOOC充分体现以学习者为中心
用户思维强调“以用户为中心”，让用户参与并获得良好的体验。MOOC充分体现了以学习者为中心的思想，能够满足学习者的自主学习，包括能够随时注册随时学习、为学习者提供个人学习档案袋、给予不同学习阶段的策略指导、提供进行大规模交流和协助的机会、资源免费开放访问等；课程教学过程也会根据学习者需求或建议来调整教学内容、进度或教学安排，课程活动组织方式以及课程评价方式也都是以能够促进学习者在线学习和互动交流为目的。学习者可以参与任何一门MOOC课程的学习，无门槛限制，部分课程还可以让学习者参与设计，根据学习者需求及时调整，以上这些都充分体现了MOOC“以学习者为中心”的思想。此外，平台是MOOC的基础，课程是MOOC的核心，在平台和课程设计方面，MOOC也注重用户体验，重视细节的设计，让学习者参与并积极获取学习者对平台和课程的改进建议。
2.简约思维——MOOC课程与平台的简单易用性
互联网思维强调产品专注且设计简约，短时间内抓住用户。纵观现有MOOC平台，多数是从学习的核心价值和学习者的特征出发进行设计，关注课程内容的组织，提供符合用户期望的信息架构，并且关注细节设计；同时平台页面没有过多的冗余信息，提供的都是与课程学习相关的信息或内容，页面大多也都能够呈现美观、舒适的视觉感受。课程是MOOC的核心，MOOC的课程视频并没有采用过多的特效设计以及场景设计，录制工具也较普遍，视频突出的是教师和授课内容，能够将学习者的注意力集中在课程内容上而不被其它冗余信息干扰。同时MOOC的视频功能简单易用且标识明确，如视频内测、人性化的视频功能设置（语速选择、前后视频的直接跳转等）等功能，能够满足学习者的基本需求，并在短时间内吸引学习者。
3.迭代思维——MOOC课程设计与组织的灵活性
互联网思维中的迭代思维是一种以人为核心、迭代、循序渐进的开发方法，允许有所不足，不断试错，在持续迭代中完善产品。由于MOOC的大规模性和多样性，使得课程制作存在很多的未知性，因此课程需要具备一定的灵活性。很多MOOC课程是边制作变授课的，课程团队通过收集学习者的反馈及时调整课程内容、进度和教学安排；同样，在授课过程中，教师和学习者也会通过互动来不断优化课程设计和组织；除课程之外，MOOC还在平台布局与功能、专业化证书设置等方面通过各种渠道收集学习者建议，不断进行完善；这些都充分体现了迭代思维，在与学习者的不断互动中持续完善课程，不断实践并推动MOOC的发展。
4.流量思维——MOOC的免费机制与基于社交媒体的用户分享行为
流量的潜在价值是巨大的，现有的互联网产品大都通过免费策略争取用户，当用户活跃数量达到一定程度时，就会带来无限可能的商业价值。MOOC之所以引起广泛关注，原因之一就是提供免费的高质量课程，从而在短时间内吸引学生，使得注册数呈现爆发式增长。同时MOOC注重基于社交媒体的用户分享行为，协助和鼓励学习者将课程信息分享到不同的社交网络中，大幅度降低获取新用户的成本，促使信息跨界流动，从而带来更多的学习者回访流量。在此基础上，通过证书收费、增值服务等方式实现其商业价值，从而获得盈利。
5.社会化思维——MOOC多样化的网络协作与社交工具
社会化思维强调利用社会化媒体和互联网协作模式。论坛是MOOC中最主要的交互和协作方式，学习者不限讨论内容，可以进行情感交流、问题讨论等，同伴互评为学习者提供了向他人展示自己作品的机会，同时还设有wiki社区，学习者共同参与编辑内容，促进了学习者之间的网络协作。除了通过在线论坛、同伴互评等方式促进学习者线上交流之外，MOOC还嵌入其它社交工具，如博客、twitter、YouTube等，方便学习者进行线上线下交流和讨论。这种交流形式让学习发生于不同的实践社群中，更容易激发学习者的互动热情和兴趣，拓宽了学习互动的渠道和形式。
6.大数据思维——MOOC的个性化学习制定与反馈决策
大数据思维是指通过数据沉淀，针对个性化用户做精准营销，同时有助于预测和决策。通过记录学习者在MOOC平台中的学习行为大数据，为运营机构、教师团队、学校等提供课程、学习者以及教学等方面的数据追踪与挖掘，从而进行改进和预测。通过大数据分析，可以为不同学习者制定不同的学习路径，逐步实现基于数据的个性化学习；授课教师通过数据分析工具监测学生表现，便于及时调整学习内容；同伴互评中通过数据分析能够将花了不到一分钟就给出的评价去掉，只取可靠的学生评分，提高互评的可信度。总之，基于大规模学习者的学习记录形成的大数据分析和反馈是MOOC从根本上进行升级改造的基础，通过大数据挖掘进行学习者的行为建模、分析与预测，从而逐步实现面向学生个体的智能导学和面向学生群体的教学规律分析。
7.平台思维——基于MOOC平台的各主体有效运转与共赢
互联网的平台思维就是开放、共享、共赢的思维，最有可能成就产业巨头，平台思维要求善用已有平台，打造多主体共赢共利的生态圈。MOOC自诞生以来就将“开放、共享”的理念贯穿始终，各MOOC运营机构以平台为基础，积极发展和高校、政府、企业等的多方合作，从而吸引更多学生。MOOC机构、高校和学生已经成为不可或缺的MOOC主体，高校在MOOC平台上可以实践全新的教育理念、推进教育的国际化；学习者除了学习全世界顶级大学的优质课程，还可以获得其它方式的盈利，如iversity发起的用户邀请活动，以亚马逊购物卡和iPadmini奖励学习者；MOOC机构通过平台和其他服务来推动MOOC各方的运转并通过各种增值服务获取盈利。然而由于目前MOOC的盈利模式尚不清晰，MOOC机构、高校以及学习者之间如何构建一个可持续的多主体共赢共利的生态圈还在不断探索之中。
8.跨界思维——MOOC发展多领域合作模式
互联网和新科技的发展，很多产业的边界变的模糊，要运用互联网思维，大胆进行颠覆式创新。MOOC不仅主要发展和高校的合作模式，也扩大合作范围，向其他领域渗透。MOOC建立和企业的合作模式，例如Yahoo资助员工获得Coursera认证证书；同时也逐步发展了和政府合作的服务模式，如波士顿和edX合作共建的BostonX，这都是MOOC利用跨界思维不断进行的创新。其实，MOOC现有的跨界思维应用范围还较小，然而，当MOOC拥有大量的固定用户时，也将赢得跨界竞争最大的资格，自然能够携“用户”以令诸侯。
由此来看，互联网思维在MOOC中得到较充分的体现和实践，将互联网思维引入教育领域，就是要将互联网的开放、共享、平等、自由等特征与教育教学的本质规律相结合，形成对市场、对学习者、对课程、对学校等在线教育相关因素的定位及作用的新的思考方式。
来源：中国大学MOOC
观点
不要用中国式思维看待MOOC教育
MOOC，无疑是当前国内在线教育最热门的一个词。当然，笔者更欣赏国人将MOOC翻译成颇为传神“慕课”。其实，MOOC是Massive（大规模的）、Open（开放的） 、Online（在线的）、Course（课程）四个词的缩写，指大规模的网络开放课程。这是一个由很多愿意分享和协作以便增强知识的学习者所组成的新学习方式。
2012年，哈佛、斯坦福等美国顶尖大学陆续设立网络学习平台，在网上提供免费课程。随之而来的是Coursera、Udacity、edX三大课程提供商的兴起，给更多学生提供了系统学习的可能。因此，2012年被称作“MOOC元年”。
2013年，北大、清华、复旦等中国的一流大学陆续“投靠”了Coursera、edX课程提供商。于是，2013年又被称作“中国的MOOC元年”。
事实上，中国大学的网络大学早在十几年前就已经如雨后春笋般地开展起来了。而且很多没有机会走进国内大学校门的学生，以及已经走出国内大学校门的社会人士，通过网络大学获得的大学的文凭。当然，文凭上会注有“网络教育”字样。
有位朋友很好奇，询问笔者，MOOC与中国的网络大学有什么不同？笔者是如此回答的：第一、MOOC是将众多的优秀大学汇集到一个平台上，而中国的网络大学是各自为政、各自为战；第二、MOOC是免费的大学课程平台，先免费学习，再收费考试、拿文凭，而中国的网络大学都是收费的，先交学费再上课，最后拿文凭；第三、MOOC是美国式教育思维，而中国的网络大学还是中国式教育思维。
2012年，也就是“MOOC元年”那年，笔者曾经与时任北京大学校长的周其凤谈及“北京大学是不是北京的大学”的问题。周其凤特别提及一个“解决方案”——如果有足够的资金，希望能够创办类似MOOC的在线教育平台，让更多的学生能够学习北大的课程。在周其凤校长退休之后，北京大学加入了MOOC之一的edX。
周其凤的想法，多少代表了绝大多数国内大学校长的观点。在中国教育行政化的大环境下，学校校长很多看上去很美的想法，或许永远只能停留在想法的层面。其实，中国校长们免费在线教育的想法，依然没有走出教育公平、均衡发展的中国式教育思维。
为什么互联网在中国只产生了网络大学、网络中学、网校，而在美国却出现了MOOC，其根本差异就在于中美思维方式的不同。众所周知，美国的绝大多数大学都是宽进严出。在大学本科教育之中，以通识教育为主要内容，培养学生的兴趣、个性；以自主学习为主要方式，培养学生的批判性精神、独立精神。在学习的过程中，学生们还可以根据自己的兴趣、爱好选择跨专业甚至跨学校学习。
美国大学的开放性办学，本身就给学习者提供了开放学习的基础。因此，MOOC的出现只是美国教育开放性的进一步开放。而中国的大学却是在MOOC的冲击下，不得不免费开放大学的教学资源。与中国式教育类似，中国的MOOC教育是被动出现的学习模式。
那么，美国教育的开放又是从何而来的？可以肯定，绝对不是出于公平、均衡的思想，而是源自以“不确定性”、“非中心性”、“非整体性”、“非连续性”等为核心内容的后现代主义思潮。在后现代哲学观中，知识并非客观的真实事实，而是人们自己或社会建构出来的。同样，个人的专业也是在对于“个人事实”的整理与重建之后形成的。
因此，MOOC教育所要创造的是，让每个人在知识的选择中，自己建构自己，最终使每个人都能够成为自己世界的科学家。
来源：腾讯教育 教育那点儿事
观点
云计算三大主流阵营的竞争与合作
云计算产业初步形成了三大主流竞争阵营，即互联网阵营、IT阵营和电信运营商阵营。
在这三大阵营中，互联网阵营主要面向公有云市场，为中小企业和独立开发者提供公有云服务。IT阵营主要面向大客户提供私有云产品和方案。电信运营商则同时进入公有云和私有云市场，提供IaaS公有云服务、政府和行业云托管及定制服务。
互联网阵营：亚马逊一枝独秀 BAT“跑马圈地”
互联网企业之间争夺的云计算市场，主要聚焦在小型企业及初级用户市场，后续可能会通过与政府和大型企业合作，进入虚拟专有云、政务云市场。
在IaaS领域，互联网企业采取与软件厂商合作，提供软件开发的基础性服务；在PaaS领域，主要提供服务于第三方开发的平台服务，为开发者提供应用中间接口；在SaaS领域，则通过与终端客户和渠道商联合，以良好的用户体验提供系统集成服务。
从全球云产业来看，亚马逊可谓独占鳌头的大佬级企业。IDC预计，到2014年，亚马逊所有云计算服务的营收将为560亿美元。尽管如此，在亚马逊大力拓展云计算业务的同时，也不得不面临着后来者的竞争，如IBM、微软等都试图分食亚马逊占据的市场份额。
比较来看，谷歌长期以来一直都在提供云计算服务。早在2008年推出了一款名为Google App Engine的云计算服务，后来又在2012年推出了另一款姐妹版服务，Google Compute Engine.但即便如此，亚马逊过半的云计算市场份额，仍然一直令谷歌望尘莫及。目前，谷歌仍在扮演着追赶者的角色。总体上来说，谷歌的服务并没有亚马逊的服务成熟。
作为国内互联网云计算的先锋，早在2011年，阿里云和盛大云就推出了IaaS服务，并迅速吸引了各大媒体和开发者、中小站长的眼球。之后，百度云、腾讯云、京东云、新浪SAE等互联网企业接踵而至。
目前，国内互联网企业在云产业中的角力，主要聚焦在“跑马圈地”上。作为主力的BAT（百度、阿里巴巴、腾讯）三家，它们提供的云服务，表面上圈的是用户和业务，其最终实质，圈的是云生态链条的产业价值。以BAT三家为代表的互联网企业，开展云计算业务的机会在于，它们能够集合以将以计算、网络、存储服务为主的基础云、以数据、用户和能力服务为主的综合云，以及设备商、安全商、运营商之类公司的售卖模式进行融合，在云产业中承担起整合的角色。
IT阵营：大举收购 广泛合作
当前，IT阵营中较大的云计算企业，主要以主流的IT、软件、网络设备和系统服务商为主，包括微软、IBM、HP、Oracle、思科、华为等。
在云产业的IT阵营中，主要面向的是企业级客户，企业客户既是服务的提供者，也是服务的使用者（最终使用者是企业内部用户）。仅有部分IT厂商，转型为公有云服务提供商，与互联网云计算企业展开竞合。
由于云计算的市场大部分被互联网阵营中的亚马逊占据着，为了从其手中抢夺份额，作为IT服务商的IBM，携手谷歌开展云计算方面的技术研究与业务合作。同时，IBM和谷歌还计划共同开拓全球的共同技术观察以及大量的人才，以构架一个全球性网络。
至于HP、Oracle和思科，则通过大举收购云计算方面的中小厂商，与大型云计算专业企业进行合作等方式，来对以往的业务架构进行改造，增强自身的云计算实力，以适应云计算产业的发展模式。其中，既包括思科与EMC之间、甲骨文与英特尔 之间达成的战略合作，也包括甲骨文对云计算客户服务商RightNow及云营销软件商Eloqua的收购。
另外，在云计算市场争夺战中，微软也不甘示弱。在与业界其他企业的竞争中，微软主要集中于Hadoop的布局。Hadoop作为Google核心技术的开源版本，处于云计算技术的核心地带。微软希望通过全面拥抱Hadoop，并模糊Windows Azure中IaaS和PaaS界线，来探索其云计算业务的优势方向。
视角转向国内的IT厂商，以华为的云计算最为突出。华为的云计算布局，主要聚焦其深耕多年的运营商领域，针对运营商的需求，华为推出了“云-管-端-控”战略，在帮助运营商实现转型的同时，牢牢把握这一专业性市场。在竞争策略方面，华为并不设限。例如，在华为官网云计算模块上，列出的“合作伙伴”名单中，可以看到如IBM、惠普、戴尔、微软等与华为在云计算领域既是合作伙伴，又是竞争对手的传统IT厂商。
运营商阵营：改造传统与建构生态并行
在云计算服务中，运营商的优势主要在网络、数据中心、大规模可靠性、运营能力、企业信誉、企业客户资源与关系等方面，同时通过对原有业务架构进行优化和云化改造，为中小企业、政府及行业客户提供公有云和私有云托管及定制服务。
传统运营商的主要业务集中于基础网络和语音业务，借助在这方面的资源优势，逐步向企业级IT服务领域拓展，但是由于体量庞大、转型步伐较慢，目前也主要局限于网络和系统集成方面的业务。
在面向云计算转型中，以AT&T、Verizon为代表的电信运营商比起国内的运营商来说，更加敏锐地捕捉到了其中蕴含的机遇。
其中，美国电话电报公司AT&T，摒弃了那种“非此即彼”（all-or-nothing）的战略视角，它不仅考虑云计算本身的灵活性，而且关注云计算在适应业务需求及其与企业共成长方面的能力。针对传统的托管解决方案缺乏必要的灵活性和可扩展性，而公有云在多数大型企业所需要的企业级安全、可靠性和可扩展性方面存在不足，AT&T提出基于运营商现状和企业现实需求的混合云解决方案。混合云被定义为共享服务器资产与私有服务器资产的结合使用。这种云计算模式不但发挥了企业网络的强大功能，提高了现有技术投资的利用率，同时也提升了云的快速扩展性和灵活性。
不同于AT&T在云产业中的明确定位，国内的三大运营商，不论中国电信的“星云计划”，还是中国移动的“大云计划”，都普遍采用“高大上”的产业战略，试图通过建构一个覆盖广泛的云计算产业链条，在全国建立云计算产业基地，全面布局提供IaaS、PaaS及SaaS多层级服务的云计算业务。
之前，中国联通发布了系列企业云服务产品，明确了云主机、云存储、专享云、云集成、云孵化等五大服务方向，聚焦十类重点应用领域，成为国内首家提供企业云服务的运营商。紧随其后，中国电信也推出了相关服务，并携手SAP构建中国云服务生态体系。
不过，由于运营商在技术和创新方面的先天缺陷，远远比不上互联网企业及IT厂商。这一短板，将导致运营商在IaaS及PaaS领域，很长时期内将很难与业界主流提供商进行竞争。唯一能够弥补的办法，就是广泛开展与互联网企业及IT厂商的合作，重点布局政务云与行业云方面的业务，以弥补和规避运营商云产业方面的劣势。
总结
随着三大阵营在云计算产业布局的扩展，三大阵营互相之间的市场竞争开始变得日益复杂，原本分工明确的市场定位，在互相渗透中开始变得模糊。
未来的云产业市场将面临更加错综复杂的竞争与合作关系，三大阵营彼此之间的融合将逐步深入，云计算服务在IaaS、PaaS和SaaS三大竞争领域的界限也将逐步消弭。
【文章来源：三影塔CIO之家】
观点
互相揭短：看CIO如何评价SAP和用友之间的不同
ERP的实施是长期行为，所以对其的选型一定要能够长期支持企业的战略。而对于企业来说，结合企业当前现状，制定恰当的应用规划才是最重要的。
ERP概念自1993年提出至今已近20年，代表着先进的现代企业管理模式的ERP已广泛流行与应用起来。
两款知名的ERP管理方案——SAP
ERP和用友NC，让很多即将实施ERP的企业都无从选择。对两家企业及产品的看法和选择上，CIO分成两个不同的阵营，对此展开热议。
挺SAP的观点
1. SAP管理理念领先、产品成熟，可以为企业提供完整的解决方案
SAP的客户包含了全球财富500强80%以上的企业，从20世纪80年代SAP公司进驻中国至今，国内的市场份额已经达到30%。SAP ERP软件功能有口皆碑，众多的客户和成功案例是对SAP实力的证明。而在实际使用中也不难发现，SAP的成熟度、功能性和稳定性均非常出色。SAP管理理念领先，可以为企业提供完整的解决方案，同时其产品经过多年积累和考验，技术性强、成熟度高、功能完善、运行稳定。提到SAP，基本上所有参与讨论的会员都对其产品的成熟度、稳定性持肯定态度，SAP产品本身的出色性毋庸置疑。
CIO观点：一个是国际知名品牌，一个是国内领先厂商，它们的公司规模和客户群体都不在一个数量级。
2. SAP拥有很多的实施商，能够帮助企业明确其业务需求
CIO支持SAP ERP的原因并不仅仅是因为其优秀的产品，他们还认为，SAP拥有很多的实施商，能够站在更高的角度，帮助企业明确其业务需求。
CIO观点：从实施而言，SAP是第三方实施，而用友多是自行实施，前者更容易从第三方的角度将用户业务模糊的需求明确化，不但能解决问题，更能提出指导建议。
3.可维护性、可扩展性强
SAP
ERP产品经过数10年的运作已非常成熟，成为行业的标杆。同时，SAP已培育出一定的人力市场资源，企业的IT人员对SAP已经有一定的了解，更容易独立维护整个系统。另外，其他软件厂商对SAP等知名ERP软件提供了更多的支持，使其具有更强的可扩展性。
支持SAP
ERP的CIO们不选择用友NC的原因有很多，比如不符合公司长期的IT规划、不适应NC的供应链方式等，但是绝大部分CIO都认定NC不能承受太大的数据量，且运行速度缓慢。其次，和SAP相比，NC的性能和稳定性可能略逊一筹。
CIO观点1：用友NC速度慢的问题很可能是与其使用的“伪”B/S方式有关。NC使用了最老的Java
Applet方式，而非Web的方式，每次运行都要下载Java程序，所以很慢。尽管现在可能使用了在本地缓冲的方式，运行速度有所加快，但还是没能解决根本性的问题。
CIO观点2：NC仅支持中、日、英3种语言，对于跨国公司来说不一定适用。而且，不少CIO提到，大型企业使用SAP似乎已成为彰显企业品牌和实力的潮流。
挺用友的观点
1. 易于实施，使用灵活
针对SAP ERP强大的功能，一些CIO提出质疑称：尽管SAP功能强大，但很多企业根本用不上其所有的功能，反而还要为其多余的功能买单。
“够用就好”的态度是很多人支持用友NC的理由。在项目实施过程中，客户有时候反而需要改变自己的商业运作模式以适应其软件。相比之下，用友NC无论在实施还是使用上都更加灵活。
CIO观点1：太多企业花大价钱上了SAP，然后只把它当作进销存来用。
CIO观点2：管理基础和现实需求是决定选型的重要因素。打个比喻，会开车不代表会开飞机；飞机在某些时候不一定是优势。如果进销存就解决问题了，干嘛非弄一套ERP为难大伙儿和自己啊！
2. 产品本地化程度高，更符合本土企业需求
用友软件扎根国内软件行业，其所开发的软件产品都深刻理解国内的会计准则、税务法律、劳动合同法等国内政策法律，同时按照国内的思维方式和语言习惯提供友好的界面和菜单，客户容易上手使用。相比之下，SAP、Oracle等国际竞争对手的软件产品虽然实现了界面的汉化，但是其业务流程较为固定，在实施过程中也难以修改，同时其技术支持资料还是以外文为主。
3. 用友承担实施和定制ERP项目，能更好的发挥ERP软件的作用
尽管SAP的支持者认为SAP ERP能帮助企业解决问题，把企业业务中的模糊需求明确化，而用友NC的支持者反而更加倾向由用友亲自来承担实施和定制ERP项目，能更好的发挥ERP软件的作用。
支持用友的CIO认为，由用友自行实施ERP项目，可以对项目的理解较为深入，帮助企业更深层应用到ERP的功能。而对于SAP的实施来说，选择合适的实施商可能比软件厂商更重要。而如果使用NC，则可完全避免这一问题。
CIO观点：SAP的第三方实施人员良莠不齐，就算找IBM这样的公司，仍可能有独立顾问混杂其间。最近见到过一个IBM实施的案例，而且顾问团队有好几个所谓的“Band8”高级人员，但是最终的效果也并没达到预期。当然，很多不应该是IBM的原因，但所谓的快速实施6个月项目周期的压力下，强势的IBM压制得用户发不了声，这些都影响了蓝图的质量和适应性，最终影响实施效果。
4. 费用低廉，投入少
另外不得不提的一点就是价格。用友软件的价格比SAP来说相对低廉。而SAP由于昂贵的用户授权，往往用外挂系统解决各种业务细节，而各种后续项目无疑又需为其增加投入。在维护上，SAP每年的服务费用足以养活一个用友实施团队。
CIO观点：对于一个业务模式不复杂，也不想搞一些深层次应用的企业来说，NC足够用了。如果公司较大，而IT人力资源又十分有限，那就完全可以外包一个用友团队来贴身服务。而SAP要一年收17%-22%的服务费用，这些钱也足够外包一个用友团队了。
ERP如何选型？
无论是选择用友NC还是SAP ERP，用户都有各自的理由和企业的需求，那ERP如何选型呢？
首先，公司需要考虑当前信息化的水平与现状，以及后续的规划、IT人力配置等，以后续企业战略为出发点来进行IT选型。其次，从ERP产品的适应性、灵活性、实施周期、预算方面进行考虑，结合这些之后再选择合适的实施商。
ERP是基础平台，后续的平台都要和ERP进行整合。ERP的实施是长期行为，所以对其选型一定要基于公司后续的应用，能够长期支持企业的战略。而对于企业来说，结合企业当前现状，制定恰当的应用规划才是最重要的。
【文章来源：人称T客】
观点
Oracle HCM云 ：简化人员管理，培养最好的人才
作为 HR 负责人，是什么问题让您夜不能寐？是否因为高管人员要求您为公司的战略愿景付出更多努力？还是说需要您在削减运营成本的同时提高效率？最可能是这两者如噩梦般地同时出现。
如今的 HR 成功意味着：
● 精简核心 HR 流程，避免浪费和提高员工工作效率
● 确保您的人才战略与公司目标保持一致，推动底线成功
● 投资正确的技术以确保本地灵活性和全局可扩展性
第三点是关键，因为技术问题通常会阻碍 HR 取得成功 — 尤其是未配备正确的技术时。许多 HR 组织都还在使用旧的人力资源管理系统 (HRMS)，无法满足高管们对于 HR 负责人提出的全新要求和期望。
公司对于云端备选方案抱有很高兴趣，但迁移到云端并非什么灵丹妙药 — 许多云端解决方案无法满足 HR 组织的全部要求，也无法与现有 IT 投资无缝集成。要为组织实现真正的价值，HR 负责人需要一套全面和集成的人力资本管理云端解决方案，能够在不牺牲灵活性的情况下提供深入的功能，而且可以与当前 IT 生态系统轻松集成。
Oracle Human Capital Management (HCM) 云服务就是为了满足现代 HR 组织的需求而开发，它包含了丰富的全局、社交和移动功能、高级商业智能，拥有随着公司增长和变化而进行适应的灵活性。该系统结合了端到端解决方案的广度和深度，通过简单快速的云端交付全面覆盖了核心 HR、人力管理和人才管理。该系统不仅本身强大，还可以与现有 HR 系统良好集成，因此可以充分利用现有投资，避免出现 IT 和 HR 组织害怕面对的拼凑状况。
借助 Oracle HCM 云服务，企业可以创建一套综合的全球人才视图，获得切实可行的洞察力，以执行最佳的人才管理战略。通过人力资源管理 (HRMS) 基础，可以在管理全球增长的同时适应本地需求，并且能够灵活地支持新的或特定于公司的 HRMS 流程，从而实现快速发展。
Oracle HCM 云服务加强了 HR 的贡献，使企业可以：
● 简化人员管理
● 培养最好的人才
● 利用云端来实现灵活性、效率和快速部署
简化人员管理
在 Oracle HCM 云服务帮助下，企业中的每个人 — 从 HR 专业人员到业务负责人和员工 —都可以享受到同样高效和一致的用户体验。HCM系统直观且易于使用，提供了一种上下文透明且基于角色的体验，它将先前分散的体验集成为了单一的用户体验，让HR 变得成功和高效。作为一套智能化系统，它可以在正确的时间为HR 和经理提供所需信息以帮助其制定决策。
Oracle HCM 云服务将企业组织转换为一个互动图片库，为每位员工都分配了一个“肖像”页面。每个“肖像”页面都显示了有关员工的具体信息并可根据用户角色实现特定功能。这可以为临时用户提供更简单的UI 并让 HR 用户能够获取所需的其他工具，从而确保了正确的系统体验。凭借快捷的轻松拖放功能，OracleHCM 云服务可以通过许多不同的方法来进一步个性化和配置屏幕、隐藏信息和字段以及更改选项卡和特定数据点的布局。即便是临时用户也可以直观地配置系统以适应自已的个人工作风格。
培养最好的人才
Oracle 提供了集成度最高的端到端人才管理解决方案，从招聘、入职、人才审查和发展到绩效和薪酬管理，均在其范围之内。该解决方案实现了社交化、提供了全面的人才情报并且可通过台式计算机或移动设备轻松访问。它提供了组织在现在和未来培养最好的人才所需的一切要素。
Oracle HCM 云服务能够最终预测未来，使企业可以分析人才绩效和潜力以及流失风险，还可以测试方案假设场景以改进人力。由于能够在潜在问题浮现前将其找出并采取及时的措施，这将提升士气、节省金钱和增强竞争优势。
Oracle 在 HCM 应用程序中内置了Enterprise 2.0技术，以便为员工、经理和 HR 专业人员等员工改进人力协作。可以安全和私密地使用社交网络、聊天、群组工作空间和移动访问，以改进人力交互的质量和覆盖范围。
Oracle 云
凭借功能丰富、集成、安全且基于标准的企业云服务—无需牺牲业务实践或策略便可实现— Oracle 云可立刻增加价值和生产率。Oracle了解客户对于数据及云端应用程序的顾虑，从数据中心到数据库，再到中间件和应用程序本身，Oracle控制了每一个安全层面。堆栈的每一层都经过精心设计可在云端展开协作，因此HR 数据安全性得到了进一步增强。基于员工角色和位置对安全访问予以授权，用户可以在必要时立刻收到上下文相关的信息。
Oracle还了解维持现有投资的需求以及与其他应用程序之间创建和谐生态环境的需求。OracleHCM 云服务可以与现有 PeopleSoft、电子商务套件和其他HCM 应用程序轻松共存。
总之，Oracle HCM 云服务加强了HR 对业务的支持，这套行业内最全面的云端解决方案让企业能够简化人员管理和培养最好的人才。通过全球HR 基础，企业可以在管理全球增长的同时适应本地需求，获取切实可行的洞察力，从而能够执行最好的人才管理战略。简单和易用的体验以及基于角色的嵌入式决策支持将系统从事务处理型应用程序转换为了情报驱动型应用程序。Enterprise2.0 功能与社交网络和移动功能相结合，让企业能够以前所未有的轻松方式开展有效工作。OracleHCM 不仅让企业可以轻松访问信息，甚至还可以帮助企业展望未来并为即将发生的人才和业务变化做好准备。
无论是选择一个模块还是整个套件，Oracle HCM 云服务都能与企业的现有应用程序组合共存，从而在无中断的前提下实现创新。
【文章来源：张月强】
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