体验经济时代，打造足够竞争力的员工体验显得极为重要，但是如何做？先是农业经济，然后是工业经济，接着是服务经济 。在今天，我们生活在体验经济中。体验经济最早是由B.Joseph Pine II和James H.Gilmore在1998年描述的。他们认为，企业必须为顾客安排令人难忘的事件，而记忆本身--体验--成为产品。他们声称，更高级的体验企业可以将体验提供的 "转变 "货币化。他们断言，体验是企业在投入之外的附加值的增加。自从它被首次描述以来，体验（以及体验经济）的概念已经被扩展并应用到其他领域。
今天，体验已经成为企业和组织竞争领域的货币。根据Forrester的数据，拥有基于体验的差异化的企业，其业绩比其他企业高出近80%。
麻省理工学院最近的一项研究表明，在员工体验方面表现优异的企业在客户满意度和创新方面获得200%的优势，利润率也提高了26%。 在所有的人口阶层中，人们都更重视体验和关系，而不是事物。如果说以前客户和员工之间的界限并不模糊，那么现在几乎已经分不清了。
根据代际动力学中心的数据，74%的美国人现在优先考虑体验而不是产品或事物。千禧一代是劳动力中最大的人口群体，他们率先将这种新发现的价值放在体验上。他们在企业中花费更多的金钱和时间，并根据所提供的体验质量加入组织，为其众所周知的目的做出贡献。
简而言之，人们期望与他们做生意的公司能提供卓越的客户体验。他们对自己所服务的组织和与之合作的组织也抱有同样的期望。虽然COVID-19大流行的后果很可能永远改变商业和工作，但它只是增加了体验的价值。2020年发生的事件提醒我们，感同身受的重要性，充分享受生活的重要性，以及与组织(和企业)合作的重要性，这些组织(和企业)可以提高我们的安全和寿命，丰富我们生活和工作的幸福感。
组织在考虑未来和制定战略以获得（重获）或保持实力、信任和竞争力时，必须记住，人是每个企业的核心，企业的业绩是由内而外的。如今，人们之所以能够发挥最佳状态并创造有意义的影响，是因为他们为组织工作和与组织合作的经历。他们的互动质量又决定了他们的感受和行为方式。这种情况一直存在，但我们只是在最近才充分认识到它的重要性。
那些能够正确处理人类工作体验的组织，其动力来自于比任何破坏性力量更重要的东西。他们拥有振兴组织的人的力量，他们完全没有负担，能够创新、协作、创造持续的业绩和价值，即使在市场几乎持续不确定的状态下也是如此。
组织如何在体验的基础上进行竞争，并充分利用这一商机？
乍一看，做好人的工作体验似乎很直接、很简单。我们首先要了解体验的要素以及人们对这些体验的看法。 我们找出期望和现实之间的差距，并确定需要改进的优先级，然后逐一缩小差距，改善体验。但真的有这么直接简单吗？
了解人们的体验Understanding people’s experiences
员工体验是一个人和一个组织（作为一个系统）之间的价值交换。从个人的角度来看，价值被定义为他们与组织的体验质量，从接触的第一刻起，到日常工作生活，再到你们分开的日子（甚至更远），他们追求自己的需求。作为负责提供体验的一方，组织要为他们提供阶段性的体验，让他们在情感上产生共鸣，并以与他们相关的方式为他们提供功能和情感价值。人与组织之间的交汇点或接触点被称为互动时刻（由接触点促成）。
在端到端的工作体验中，存在着大量的互动和接触点。在一天的工作过程中，人们与其他人以及环境、流程（工作流程、程序、仪式等）、内部服务以及物理和数字文物进行互动，成为一个复杂的生态系统的一部分，这些关系环环相扣，都受到企业的宗旨、文化、领导力等的影响（如下图生态系统的简化表示）。
为了了解人们的体验，我们需要了解他们在这个生态系统中的相互作用。 虽然倾听会和参与度调查等工具可以从员工那里获得关于文化、培训、与战略的一致性等方面的有用反馈，但我们需要的是另一种反馈数据。我们需要能够衡量互动质量的反馈数据。为了充分获得互动的信息，我们必须调整到不同的频率--一个能发出关于互动质量的明确信号的频率。这使我们能够了解人们如何看待他们的体验（除了与HR的互动之外），以及他们的需求和目标如何随着时间的推移而变化。
找出期望和现实之间的差距，并优先考虑机会。
Identify the gaps between expectations and reality and prioritize the opportunities
员工体验的分期是广泛而复杂的，因为它跨越了多个领域（社会、数字、物理）、内部职能（IT、HR、Workspace等）和业务结构（地域和业务单元）。在这其中，生态系统领导团队要将稀缺资源优先分配给最突出的机会。错误的选择会导致时间和精力的浪费，对人们的体验影响有限。反过来，这又限制了对业务绩效的影响。可能会产生收益递减的螺旋式上升。也许更紧迫的是，它可能会导致员工对组织改善其体验的承诺和能力的信念下降。领导团队通常专注于解决组织需求，在优先考虑体验改善机会时，往往会反射性地采用组织的观点。但由于员工在员工体验中相当于客户，所以我们需要先从员工的角度出发，优先考虑最有影响力的机会。我们需要以人为本，以体验为导向。
缩小差距，提升体验Close the gaps to improve the experience
改善员工体验涉及到使整个组织的高级领导人在体验议程上保持一致，并制定近期和长期的目标和优先事项，这些目标和优先事项来自于上文讨论的员工观点。使用以人为本的设计方法进行体验创新的循环。利用最初的员工反馈，进行人种学研究（以及其他收集定性信息的方法），以获得关键的背景和细节。根源被确定，关于需求、未被满足的需求、动机等的见解也被开发出来，为设计提供参考。
每个周期还包括与员工和整个企业的代表以共同创造的方式进行的嵌套迭代周期，即构思、原型设计和测试，最终导致实施。缩小差距是迄今为止最复杂、最费力的任务，但却能带来最大的收益。当由具有最相关专业知识和经验的人推动时，它是最成功的，这些人还可以就潜在的陷阱提供指导。
从这一点出发，然后重复上述过程，以期进一步优先改进。
前所未有的机会
要想获得正确的人性化工作体验，需要转变视角和新的能力--这一切都非常值得。员工体验中国研究院（EXChina Institute）即将在9月25日上海2020员工体验论坛中成立，旨在帮助组织迈向以人为本和体验为主导的旅程。越来越发现我们需要了解人们在其组织中的体验，并能够以帮助他们有效地确定工作的优先级。虽然企业已经具备了倾听员工的能力，但缺乏准确捕捉基于交互的体验数据的手段，而这些数据能够带来有意义的体验改进。不是吗？
作者：丽莎 G莫里斯
观点
2020年09月22日
观点
大咖谈：弹性人力资源管理Resilient HR，疫情后业务转型的推动力编者注：自疫情在4月份的时候，中国与其他地区的疫情发展就走向了不同的道路，我们很快的朝着恢复正常的道路，而西方则逐渐进入疫情的泥潭。这样导致大家对于事物的关注点发生了很大的不同。JoshBersin最近核心都在关注疫情的一些话题，有一些对中国HR同仁的价值不大了。但是这篇是讨论疫情带来的影响，对于人力资源工作者还是非常值得一读。所以特别邀请AI翻译童鞋进行了快速的编译，与大家分享。另外弹性组织，弹性公司这个词1990年的托夫勒的权力的转移中非常好的谈到了。也推荐给大家！
从疫情开始，企业领导和人力资源团队就一直处于震惊之中。哪些人受到影响？我们何时让员工重返工作岗位？我们的新工作政策是什么？
我们如何快速制定新的沟通、工作协议、培训和福利支持，以保持我们的员工工作和业务繁荣？
问题的数量是巨大的，变化的步伐是无情的。正如我们在 "大重置 Big Reset "研究中所看到的，企业一直在经历四个变革周期--通常是并行的。反应（搞清楚发生了什么）；回应（立即采取行动减少危害或帮助团队）；回归（回到新的工作环境或回到办公室）；转型（为新的世界重新设计工作、服务和客户产品）。
React (figure out what’s going on); Respond (take immediate actions to reduce harm or help teams); Return (come back to a new work environment or back to the office); Transform (redesign jobs, services, and customer offerings for the new world).
在大型组织中，公司正在循环地经历这些阶段--取决于地理、业务部门和业务类型等因素。 在一些国家，组织仍在作出反应，而在另一些国家，员工正在返回工作场所。而在世界各地，业务转型正在发生，因为各行各业的公司都在寻找新的方式来服务客户，并以更加数字化、低接触的模式开发产品。
人力资源运营模式是如何改变的
当我们刚开始研究这些变化时，我注意到了一件深刻的事情。人力资源的整个运作模式必须进化--而且是快速进化。多年来，公司建立的人力资源团队是高效的、反应迅速的。我们组织成卓越中心，我们创建了专家角色和团队，我们建立了呼叫中心，与IT整合的业务服务团队，以及管理员工过渡的解决方案中心。而许多公司开始转向人力资源的 "产品运营 "模式--指派人力资源专业人员成为提供经理或产品经理，他们建立的解决方案会随着时间的推移而迭代，专注于不同的员工群体。
我们万万没有想到的是，一场黑天鹅危机。在这样的危机中，我们有一个暴力的、突发的、不可预知的、不对称的敌人。可以肯定的是，病毒就是这些东西。但也有其他类型的黑天鹅事件。我认为可怕的事故、重大的性骚扰索赔、巨大的社会或政治动荡，甚至是大规模的金融衰退，也可能是黑天鹅事件--而且我们可以打赌，随着时间的推移，这些事件会更频繁地发生。我们并不知道全球变暖会对大多数公司造成什么影响，所以即使是这个问题也有待了解。
必然，黑天鹅事件会改变人力资源的运作模式。现在，我们不需要建立高效、高度一致、可扩展的组织，而是需要建立快速、适应性强、易于改变的组织。这就是我们所说的弹性人力资源。
让我给大家介绍一下。
首先，弹性人力资源是基于一种优化本地行动、高度专业性、跨职能团队和实时共享数据的运营模式。
换句话说，这种模式并不是将所有的技能和专业技术集中到服务中心，而是赋予当地人力资源和设施团队权力，让他们能够采取行动。
其次，弹性人力资源奖励快速、跨职能的解决方案，可以在几天或几周内建立、启动、监控并不断改进。
在大流行之前，大多数公司都有多年的计划来推动人力资源技术、文化、职业或其他举措。现在我们必须在几个小时或几天内做出反应，因此我们需要建立新的解决方案，部署它们，监控它们，并定期改进它们。我们喜欢说我们是在 "做敏捷 "而不是 "做敏捷"--这个项目有很多这样的例子。
第三，弹性人力资源要求我称之为 "集中协调的分布式控制"。
业务伙伴现在与设施经理、IT团队和当地的安全领导合作，以确保每个国家、城市和地点都有适合其员工的政策和程序。全球性的政策制定仍然是需要的--但必须以一种适应性强、本地化的方式来实施。我们必须摆脱恐惧和风险规避等政策驱动因素，因为现在速度和适应性至关重要。这种联合政策模式至关重要，它改变了人力资源领导者和人力资源团队必须采取的行动方式。
第四，弹性人力资源建立在深厚的技能上：在人力资源团队内部和整个组织中。
正如军队已经证明的那样（军队是我们弹性的典范），各级专业人员需要永无止境地关注培训。正如我的老上司（一位前海军上将）曾经说过的那样。"在军队里，我们只做两件事：要么战斗，要么训练。而当我们不打仗的时候，我们就在训练。" 现在在人力资源领域也是如此。
想想人力资源团队要学习的新东西有多少。我们必须了解公共卫生、身心健康、家庭问题、卫生的工作场所设计，以及在家工作的工具、规则、规范和文化（看看我们的远程工作训练营，这里有成千上万的想法）。HR和整个公司必须像我们一样快速学习，这一点必须建立在运营模式中。
第五，弹性HR是建立在共同的意识上的。
这不仅意味着拥有准确、可靠、可信的数据和分析。 还意味着每天共享数据，确保每个人都有相同的信息，并实时查看人力资源数据与差旅、财务、健康数据。例如，诺基亚就整理了一个仪表盘，显示了哪些员工在路上，哪里有病毒爆发，哪里有家庭风险，这样人力资源部门的任何人都可以快速看到影响工作组或组织的趋势。我们多年来在人员分析方面所做的所有工作，现在必须变成实时的、共享的、所有人都可以使用的。(我们的人员分析课程对这方面进行了详细的探讨)。
第六，弹性人力资源意味着人力资源本身必须摒弃孤岛，作为一个训练有素的专业人员的 "池子 "来运作。
在军队中，当需要攻击敌人阵地时，团队会召集一批骨干士兵，他们走到一起，分享他们的专业知识，然后去追逐目标。人力资源部门也必须如此。这就意味着我们的团队不仅要在人力资源部门之间，而且要与IT、设施、法律，以及通常的财务部门联合起来。而新的热点话题，如种族不公或收入保护，也必须纳入每一项举措中。
最后，弹性人力资源改变了人力资源领导的角色、活动和主题。
人力资源部的CHRO或副总裁不仅是人力资源职能部门的组织者，现在更是人力资源工作的拉拉队、支持者和日常教练。现在大多数公司每周都会召开某种形式的全员会议，迫使HR领导定期对未知的问题提出新的解决方案。他(她)必须扮演一个非常积极的角色，必须支持和激励人力资源团队随着流行形势的变化而调整。
弹性人力资源支持业务转型
最后，让我用一个重要的观点来结束。弹性人力资源其实根本不是关于人力资源的--它是人力资源专业人士推动、支持和促成正在进行的业务转型的一种方式。
请记住，流行病不仅仅是一场公共卫生危机--它也是一场经济转型：你们所有人都在改变你们的产品、服务、客户体验和实际工作地点。
弹性人力资源意味着我们作为人力资源专业人员和领导者，是为了快速实现这种转型而设置的--不仅帮助人们重新回到工作岗位，还帮助公司以最快、最积极的方式转型。
在这十项实践中，包括重新设计绩效管理、围绕家庭问题调整计划，以及为招聘、劳动力规划和员工过渡创造一个远为敏捷的模式。复原力不仅仅是让人们感觉良好，或者给予人们情感或身体上的支持：而是要让你的公司也具有复原力。你的公司在将员工调入新岗位方面的能力如何？快速地对他们进行再培训，并获得对他们新角色的反馈？让他们觉得已经准备好在新的模式下支持客户？ 弹性人力资源旨在以以人为本的方式实现这一切。
大咖分析SAP为什么剥离体验管理软件公司Qualtrics单独上市先看新闻：SAP计划将体验管理软件公司Qualtrics分拆在美国上市
我们一起来看看Josh Bersin的评论：
周日7月24日，市值近2000亿美元的SAP决定分拆80亿美元收购Qualtrics，而这一切发生在不到两年前。为什么呢，下面就来看看是怎么回事。
首先，在SAP的主导下，Qualtrics像火箭一样成长。First, under SAP’s ownership, Qualtrics has been growing like a rocket.
如今，SAP遍布全球的销售团队都在销售Qualtrics，并将其嵌入到交易中，该产品几乎已经被整合到所有SAP产品中（SuccessFactors HXM就是围绕Qualtrics技术打造的）。因此，该产品线继续以每年超过34%的速度增长，在第二季度创造了1.68亿美元的收入。如果你看看具有这种轨迹的上市公司（考虑ServiceNow，比尔-麦克德莫特现在领导的公司），它们的交易价格可以达到20倍的销售额。这意味着Qualtrics的IPO价值可能高达200亿美元，大约是SAP在2018年底支付的2.5倍。
其次，体验平台的市场是爆炸性的。Second, the market for Experience Platforms is explosive.
疫情引起的最大构造性转变之一是企业软件向体验型系统的大规模转变。虽然每个公司都需要一个ERP平台，但这些系统在某种程度上是一种商品。(是的Workday很酷，但SAP也很酷，甲骨文也不差。)大动作在于客户和员工用来购买、互动、沟通和提供反馈的 "参与系统"。ServiceNow是ERP供应商的新星，现在的交易价格是盈利的128倍，我认为该公司几乎没有开始发挥其潜力。Qualtrics将成为该市场的宠儿。
顺便说一句，SAP刚刚宣布了稳健的盈利（云计算收入增长21%），而且现在还把与ERP分开的 "体验平台 "的收入分了出来（SuccessFactors现在是员工体验平台）。
第三，现在新兴的员工体验（EX）平台领域正在兴起。Third, the emerging space for Employee Experience (EX) platforms is now emerging.
虽然这些平台大多是为了帮助企业了解、支持和服务客户，但 "大流行 "让CEO和CHRO看到了更大的机会是服务员工。正如我们的 "大重置计划 "600多家公司告诉我们的那样，现在每个企业都在为员工提供新品种的协作、沟通、反馈和学习工具。而且取得了巨大的成功。Qualtrics正处于这个市场的中间位置。
想想看，员工对证明、移动健康、签到和其他健康相关应用的巨大新需求。企业需要一个平台来部署这些类型的工具，EX平台就显得更加重要。(Qualtrics、Medallia、ServiceNow都在快速跳入这个领域。)Qualtrics现在开箱即提供远程工作、预检和路由、回到工作。
第四，在EX领域，Qualtrics的竞争对手比你想象的要少。Fourth, in the EX space, Qualtrics has less competition than you think.
虽然有很多几十家公司在销售调查工具、聊天机器人和其他员工体验平台，但Qualtrics目前唯一大的端到端竞争对手是另一家快速发展的上市公司Medallia。我一直在采访一组Medallia的客户，这些公司使用Medallia进行客户互动管理、众包、与客户进行视频和文字互动，以及各种客户互动的 "行动平台"。这基本上也是每个公司对员工的要求。
考虑到像美国银行这样的公司，由于其所有的分行员工都开始在家工作，该公司经历了一场惊心动魄的转型。在这些员工改变角色的过程中，公司如何掌握员工的学习需求、健康和家庭需求，并不断传达培训、新闻、新政策以及福利和其他支持？他们需要 "体验平台 "来做到这一点--该银行在所有的客户应用中都使用了Medallia，现在也计划为员工使用。
如果你把Qualtrics和Medallia进行比较，你会看到完全不同的历史。Medallia是在客户体验(CX)领域成长起来的，并建立了一套丰富的应用程序，帮助企业与客户沟通、调查和倾听客户反馈。Qualtrics成立之初是作为帮助研究人员建立复杂调查的工具，并围绕传统调查功能开发平台。现在两者都在朝着对方的方向发展，所以我预计Qualtrics上市后会有一场非常健康的交火。Medallia的客户数量在去年增长了40%，收入增长了28%）。
这是SAP的一招妙棋。该公司不仅收回了所有的原始投资和更多的投资，SAP现在将拥有企业技术市场中增长最快的领域之一--"体验平台 "领域的多数所有权。而比尔-麦克德莫特看起来比以往任何时候都要聪明。
是的，有些人认为该公司两年前可能为Qualtrics支付了太多的费用，但现在看起来却很划算。
观点
2020年07月30日
观点
一部 "未来工作 "的近代史
围绕着 "未来工作 "的话题有着深厚的渊源。当它发展到一定程度时，很显然，它最终是一个系统设计问题。
The conversation around "the future of work" has deep roots. As it reaches a head, it is clear that it is ultimately a systems design issue.
COVID-19的影响引起了一场关于不断变化的工作世界以及20世纪提供经济和社会稳定的许多机会永远失去立足之地的前景的激烈而广泛的讨论。这个讨论的核心是技术对经济的影响，特别是对劳动力市场的影响，因为机器正越来越多地接管人类的认知任务。
甚至在大流行之前，就有一场对话开始在这个领域形成。例如，牛津大学的研究人员在2013年的一项研究中提出，美国多达47%的工作岗位面临着 "计算机化 "的风险。最近，世界经济论坛的《就业的未来》报告，估计到2020年，将有500万个工作岗位因自动化而流失，而且这个数字还将不断增加。
与此同时，在对日益分化的社会日益担忧的同时，经济不平等的问题也越来越受到关注。尽管人们对赢家/输家、数字富人/穷人、高技能成就者/低技能生存者的构成有不同的描述，但人们的关注点都集中在白领和蓝领的工作岗位都在消失，美国经济的中间环节正在被稳定地划分出来。
这些关注并非没有重要的先例。英国经济学家约翰-梅纳德-凯恩斯在20世纪30年代创造了 "技术性失业 "一词，用来描述省力机器对工人的取代，以及一个更多闲暇的新时代的到来。20世纪90年代，经济学家谢尔文-罗森和罗伯特-弗兰克预言，全球化和技术可以创造 "超级明星 "或 "赢家通吃 "的劳动力市场。
在1995年出版的《工作的终结》一书中，杰里米-里夫金警告说，历史的新阶段--在高科技革命的冲击下，工作岗位稳步而不可避免地减少。复杂的计算机、机器人、电信和其他技术将使人类在从制造业、零售业、金融服务业到交通、农业和政府等大多数行业中重获新生。里夫金认为，工作的未来在信息精英和越来越多的永久流离失所的工人之间出现了两极分化，他们在日益自动化的世界中几乎没有前景。
当前讨论的基调变得更加迫切，因为评论家们看到，这种转型的影响既不小，也不短暂。然而，随着越来越多的人加入新的工作世界，并倡导在这一混乱时期保障收入和社会意义的政策和保护，讨论也变得更加充满希望。越来越多的人认为，不平等、持续的就业不足和机会分配不均等问题是错误选择的结果，因此，通过更好的决策可以避免走向灾难性的结局。
当经济衰退后的经济开始稳定时，经济学家泰勒-考恩描述了一个被技术劈成两半的世界。在他2013年出版的《平均已过》一书中，考恩预测，在这个国家里，成功在很大程度上局限于一小批高成就者，而其他所有人都会陷入一个期望值较低、机会减少的领域。"我们将从一个建立在每个人都得到还算不错的生活水平的幌子上的社会，转变为一个人们比现在更需要自力更生的社会。" 在他的讲述中，成功的劳动者将是那些最能适应机器驱动的世界，提供与技术相辅相成的技能的人。考恩只是在这个问题上众多声音中的一个。值得注意的是，西北大学的经济学家罗伯特-戈登和纽约大学的迈克尔-斯彭斯以及前财政部长劳伦斯-萨默斯也描述了不平等、停滞和两极分化对经济的破坏。
在这个问题上最有影响力的是麻省理工学院教授Erik Brynjolfsson和Andy McAfee，他们提出了一个略微乐观的假说--即全球经济正处于一个由智能机器和人类工作的新机会所驱动的剧烈增长期的边缘。在他们2014年出版的《第二个机器时代》（主要是他们2012年电子书《与机器赛跑》的重现）中，布林乔夫森和麦卡菲坚决反对智能机器将使人类劳动降至无关紧要的立场，而是提出了技术的恩惠将带来新的工作种类的观点。反过来，他们认为新的技能将受到重视--人类将有机会发挥自己的创造力、同理心和解决问题的能力，代替执行重复性的体力或事务性任务。虽然他们并没有预见一个轻松的过渡，但他们主张以改变教育体系的形式创造一个滑行通道，从工业时代强调的数学和阅读转向更广泛的人际和智力技能，使人们能够与机器一起优雅地工作。
尽管如此，Brynjolfsson和McAfee很难否定技术失业的威胁，并提供了技术变革所造成的三个重叠的赢家和输家的分类。
1）高技术工人与低技术工人；
2）超级明星与其他所有人；
3）资本与劳动力。
他们认为，一类中的赢家更有可能在其他两类中也成为赢家，这集中体现了以技能为导向的技术变革的效果，增加了对高技能劳动力的需求，同时减少或消除了对低技能劳动力的需求。他们--还有其他人--认为，这种对工作的彻底重塑需要新的政策来保护弱势群体，同时分配新时代的收益。
他们提醒说： "错误的干预措施会伤害全世界数百万人的经济前景，让他们在与机器的竞争中败下阵来，而正确的干预措施则会给他们提供最好的机会，让他们在技术加速发展的过程中跟上时代的步伐。"
理查德-苏斯金德（Richard Susskind）和丹尼尔-苏斯金德（Daniel Susskind）同样预测，在这个世界上，传统的职业类别将很快过时。他们在2016年出版的《职业的未来》一书中设想，对传统就业类别和传统专业工人的需求将毫不含糊地下降。但是，他们认为，新的和新兴的角色将提供提供良好工作的潜力，特别是借鉴创造力和工艺、高级推理和同理心等技能。
与Brynjolfsson和McAfee的工作并行的是，未来学家Martin Ford反对技术在创造新机会的同时取代旧工作的观点。他认为，技术现在甚至威胁到了受过最多教育、技能最强的人的工作，而那些看似需要人类特有的细微差别或感觉能力的任务，却越来越多地被分配给算法。展望像YouTube和Instagram这样的公司，它们拥有 "微小的劳动力和巨大的估值和收入"，他说，新的工作 "很少，如果有的话，是高度劳动密集型的"。在最近的一篇文章中，他进一步阐述了。"未来的创新 无论其多么引人注目和基础广泛 都不太可能创造出那么多的工作岗位 而它们所创造的工作岗位很可能需要超出普通工人能力的技能和教育" 福特反而主张对经济政策进行更广泛的改革，比如保证最低收入--这是许多人一直倡导的立场--这有助于将创新转化为所有人的繁荣。
然而，福特对政策杠杆的希望并非所有人都认同。例如，学术型企业家维维克-瓦德瓦（Vivek Wadhwa）就不认为政府能像工业时代那样，在创造普遍就业机会方面有所作为。"他们几乎跟不上技术的进步，更不用说制定就业的经济政策了。" 他认为，随着工资性机会的枯竭，技术导致商品价格下降，充分就业的目标可能与现实脱节。"我们可能不需要所有的人都工作。肯定有可能因此出现社会动荡；但我们也可以创造出我们一直梦想的乌托邦未来，让大部分人类专注于创造和启蒙。" 瓦德瓦远不是一个人在想象未来劳动力市场的乌托邦层面。毕竟，机器人可能意味着苦力工作的终结--可以自由地从事更有创造力、情感或意义的追求。包括彼得-弗拉斯（Peter Frase）和本杰明-亨尼科特（Benjamin Hunnicutt）在内的一小部分作家和学者（被称为 "后工作主义者"）欢迎我们所熟知的劳动的终结，以及摆脱为工作而工作的转变。然而，包括Brynjolfsson和McAfee在内的其他人则对拥抱无工作的未来持谨慎态度，他们强调就业的重要性（如果不是那么有形的好处），如个人意义和价值。
一些理论家也指出，未来的工作如何与美国机会和经济活动的地理变化以及日益增长的区域专业化联系在一起。理查德-弗罗里达认为，"经济格局正在围绕着两种中心--知识和思想的中心，以及能源生产的集群进行重塑"。他说，在这些都市区之外，经济依然疲软，前景渺茫。虽然这些中心是创造就业和创新的动态中心，但它们也具有集中财富和机会的效果。"随着这些高学历人群集群的形成和发展，它们往往会把中产阶级推出去，导致人和地方的无情排序。尽管其潜力巨大，但这种新的经济格局也因其裂缝不断扩大而引人注目。"
平台经济 The platform economy
对许多美国人来说，就业不再遵循20世纪较长一段时间以来的惯例，即在一家公司从事工资性工作，以工资和福利换取固定任务。取而代之的是，近年来，越来越多的人参与到各种被称为 "gig"、"1099"、"on-demand "或 "平台型经济 "的工作中。根据软件公司Intuit在2010年进行的一项研究，到2020年，美国劳动力中超过40%的人将成为所谓的临时工。这就是6000多万人。近年来出现了一些自由职业者市场，包括UpWork、Guru和HourlyNerd等，它们以每个项目为基础，为各种规模的企业匹配擅长写作、设计、会计、法律、商业和代码等技能的高技能服务人员。这些平台对客户和供应商都有好处--前者可以获得内部没有的资源，后者则是主要或补充收入来源。2013年，在已经合并为Upwork的Elance和Odesk上，有200万家企业寻求服务，涉及2500种技能，800万注册自由职业者，他们在2013年完成了7.5亿美元的工作项目。合并后的平台预计今年的自由职业者年账单金额将达到9.3亿美元。在其800万自由职业者中，有四分之一的人在美国，他们的年收入达到1.798亿美元，占全球总收入的19%。而根据自由职业者联盟2015年的调查，完全有三分之一的在职美国人在过去一年里做过自由职业者。根据全球企业中心最近的一项调查，平台公司的总市值为4.3万亿美元，就业群体中至少有130万名直接雇员和数百万名其他间接雇员。
平台中介工作的扩张促使人们围绕着对经济、劳动力和政策的影响展开了越来越多的讨论。平台工作在很大程度上被视为向 "gig""contingent "或 "1099经济 "转变的一部分，引起了两极化的反应。马丁-肯尼和约翰-泽斯曼认为，用于描述这一现象的标签很重要，因为它们 "影响了我们如何研究、使用和监管这些数字平台"。有些人吹捧给工人带来的新自由和灵活性，以及获取原本未使用的人力资本的新机会。有些人甚至认为，基于平台的工作可以提供非经济性的奖励，例如增加自主性和创业活动，以代替明显的经济利益。例如，麦肯锡就持乐观态度：2015年的一份报告提出，劳务平台可以将非活跃劳动力吸引到劳动力队伍中，提高生产力，并提高GDP。另一些人则对传统的劳动-雇主义务的下降、安全网的崩溃感到惋惜，并认为平台型工作的蔓延是日益增长的前卫阶层和全球劳动标准竞赛的症状。例如，国家就业法项目认为，这些公司和其他公司所使用的技术拥有巨大的潜力，可以使企业和工人受益，但有必要维护劳动标准，以确保工人不会承担过多的风险负担。
此外，还有这个劳动力的规模问题--这个问题已经引起了越来越多的关注，这在很大程度上是由于对替代性工作安排的劳动者进行分类的困难。1995年，BLS首次发布了 "临时工作调查"（CWS），首次对 "临时工作 "和 "替代性就业安排 "进行了分析。虽然该局在2005年之前定期发布对这一经济部门的分析，但该机构失去了这样做的资金。不过，BLS宣布将每两年重新发布该补充报告。
美国国家经济研究局的研究助理、经济学家劳伦斯-F-卡茨（Lawrence F. Katz）和艾伦-B-克鲁格（Alan B. Krueger）正在努力填补这一空白，并在他们的工作中加入了 "使用在线中介的工人 "这一新的劳动力类别。虽然与传统的临时工和替代性就业相比，经济的 "Uber化 "实际上是相当小的，但Katz和Krueger指出，在线中介机构正在以显著的速度增长。
这些就业性质的重大转变，促使人们努力重新思考工人的分类方式。克鲁格和前劳动部副部长塞斯-哈里斯提议设立一个新的 "独立工人 "称号。这些工人将没有资格获得加班费或失业保险。但他们将拥有组织的权利，而他们的雇主，无论是线上还是线下，都将代扣税款，缴纳工资税。
经济的平台化不仅引发了围绕劳动的讨论，也引发了围绕平台本身差异化的讨论。Kenney和Zysman曾提出，一个统一的特征是，平台型公司的优势往往 "在于平台公司采取的做法与成熟公司运营规则之间的套利，而这些规则旨在保护客户、社区、工人和市场"。在承认平台的经济意义日益增强的同时，他们也承认，对于劳务平台化的近期和长期影响，问题多于答案。"平台经济以及它所预示的重组，是否会催化经济增长和新一代企业家所推动的生产力激增？还是说，算法驱动的重组会将实质上所有的收益集中在搭建平台的人手中？它是否会引发一波创业的可能性，是否会释放出想象不到的创造力，是否会将工人从压抑的工作时间表中解放出来，还是会让那些试图通过打零工和临时合同谋生的无主工人雪崩？如果我们不审视这些技术轨迹，我们就有可能成为其结果的不知不觉的受害者。"
平台也一直是监管争议的中心。除了垄断和税收方面的担忧外，围绕着平台对工人进行分类的方式对工资和福利产生不利影响的问题，也引发了一场风暴。
众多评论家都强调，目前围绕劳动者不安全的问题并非技术所固有，而是由于设计和管理决策不当造成的。而因此，通过设计干预是可以纠正方向的。例如，蒂姆-奥莱利，就曾说过。"技术正在摧毁工作岗位，但这只是因为我们告诉它这样做。我们告诉它，人是一种成本。我们告诉它，人应该从系统中被淘汰。有一系列的选择，而我们实际上已经在我们的经济中建立了激励机制来鼓励这些选择。" 他认为，取而代之的是，技术可以用来增强人类的劳动，让人们做以前不可能做的事情。"我们必须停止担心 "工作"，开始关注如何利用这一代技术，让人们能够做一些在20世纪无法想象的事情。"
对新工作的新保护New protections for new work
向自动化和平台化工作的普遍转变，也引发了围绕如何在这个快速变化且基本未知的环境中保护工人的激烈讨论。关于技术进步如何影响普通劳动者的生活和生计的讨论，凸显了一种深深的矛盾。有些人赞美灵活性、流动性和协作性的提高带来的好处，而另一些人则认为，这种转变代表着对来之不易的权利的侵犯，高度自力更生和自主性的语言是脆弱性的代码。
最近，这些批评引发了为数字劳动者建立保护措施的兴趣。Trebor Scholz问道，在数字时代，劳工团结的可能性是什么，并认为对劳工平台的分析往往关注商业增长和监管问题，而忽略了工人的体验。"在硅谷和全国各地的商学院大厅里，关于这些市场在位者的讨论集中在他们的收入来源和对监管的抵抗力上，但每天起床上网上班的工人却是这些讨论的盲点。" 不过，Scholz提出的理由是，不稳定并不是新经济下劳动的必然结果，平台合作社可以提供需要的保障。"工人拥有的合作社可以设计自己的基于应用的平台，培养真正的点对点提供服务和事物的方式，并向新的平台资本家说出真相。"
自由职业者联盟的萨拉-霍洛维茨主张将利益与工作脱钩，非营利组织Peers声称要让工人更容易找到、比较和管理共享经济中的工作，从而使共享经济成为更好的工作机会。
针对连接工人和家政工作的平台增多，全国家政工人工会发布了《好工作守则》，这是一套定义数字劳动者 "好工作 "的八项原则，如宜居的工资、安全、稳定和晋升机会等。而Care.com和全国家政工人联盟合作的 "公平关怀承诺"，则要求各个家政雇主承诺支付生活工资，提供带薪休假，并承诺遵守基本标准。
技能Skills
随着劳动力市场形态的变化，人们越来越关注技能问题，即工人需要什么能力才能在未来的市场上取得成功。面对快速的自动化，即使是那些在精英高等教育机构接受过教育的人也陷入了困境，被认为缺乏找到或保持一份好工作所需的能力。与此相伴的是人们对国家 "技能差距 "的广泛关注--即中级技能方面的差距--这一观点的前提是失业/未就业者与私营部门未完成的角色之间的潜在错位。然而，关于技能差距的说法引起了相当大的争论----无论是关于如何最好地解决这个问题，还是关于它是否首先存在。有些人说，用于支持技能差距的数据缺乏可信度，因此，专家和政策制定者正在延续一个神话，而这个神话经常给工人本身增加负担。纽约时报》专栏作家保罗-克鲁格曼举例说，技能差距完全是一个 "神话"，它转移了人们对就业增长和失业等真正问题的关注。他指出，"最关键的一点是，各种教育水平的工人失业率仍然比金融危机前高得多......如果雇主真的对某些技能呼之欲出，他们应该愿意提供更高的工资来吸引拥有这些技能的工人。" 沃顿商学院教授、《为什么好人找不到工作》的作者彼得-卡佩利也有类似的思考。"关于所谓的 "技能差距"，首先让我感到疑惑的是，当被追问更多的证据时，大约10%的雇主承认，问题其实是他们想要的候选人不会接受所提供的工资水平的职位。这不是技能短缺，只是不愿意支付价格而已。
关于技能，泰勒-考恩认为，传统的高等教育只会对少数人有好处，对于更多的人来说，更便宜、更快速的模式会更有意义。在他看来，动力大于传统的成功手段："拥有英语学士学位的22岁懒汉，即使是好学校的学生 "也不会再有 "通往中上层阶级的明确道路"。他认为，千禧一代在劳动力市场上苦苦挣扎的困境，"预示着即将到来的新工作世界......缺乏正确的培训意味着被关在机会之外，这是前所未有的。"
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