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观点
【观点】招聘工作的未来——人工智能将影响招聘过程中的每一个环节
招聘活动需要采用人工智能。据统计，45%的人在糟糕的面试后拒绝了工作。目前，招聘职能部门可能犯了很多错误，但它没有通过正式的流程来吸取经验。与之形成鲜明对比的是，人工智能的主要职责是只专注于学习。因为学习和改变会带来更快速的进步。人工智能将被应用于整个招聘过程中。
这是一个值得思考的问题，首先了解为什么人工智能将迅速影响招聘。这一即将到来的变革浪潮背后的五个主要驱动因素包括：
组织内的成员都期待采用人工智能——现在几乎每个担任领导角色的人都意识到人工智能最近已成为解决各种商业、科学和医疗问题的“首选应用程序”。ChatGPT的突然普及和使每个人都意识到，现在是时候拥抱人工智能了。
采用人工智能进行招聘可以缓解组织主要的人才短缺——不可否认的是，组织需要足够数量的高质量人才维持目前的运营水平。而缓慢的招聘流程会使相关职位出现几个月甚至更长时间的空缺，进而降低组织运行效率。除了这些缺点之外，传统的招聘方法无法雇佣多元化人才。严重“过度招聘”也迫使组织实施痛苦而代价高昂的裁员策略。
采用人工智能可以大幅改善组织的招聘结果——在人才紧缺的时期，每个业务职能部门的领导者都被要求改善他们的运营结果。不幸的是，大多数招聘领导者目前都没有完全意识到自己的招聘结果是否存在问题。人工智能的有效使用可能能够将面试成功率提高到50%以上。
实现数据驱动的招聘活动——事实上，人力资源和招聘实际上是一个高影响力的业务职能，主要依靠直觉已经不再是有效且长期的既定做法。幸运的是，人工智能可以加速组织向数据驱动型招聘过渡。
在这场持续激烈的 "AI人才争夺战 "中，用人工智能来创建一个更强大的招聘流程，以填补整个企业的AI职位。招聘领域并不是需要雇用AI人才从事招聘工作。相反，目前所面临的问题是组织无法招聘到足够多的人工智能专家。因此，也就没有大量的AI人才履行组织的每个主要的业务职能。
每个招聘人员目前应该做的工作是学习关于人工智能的一切。人工智能在招聘领域的应用浪潮是不可阻挡的。而且这一人工智能浪潮将极大地改变招聘领域中每个人的工作。但受影响最大的是那些目前花费大量时间筛选简历，寻找主动和被动人才，并组织面试工作的人。此外，从积极的方面来看。这一人工智能浪潮还将提高招聘过程中的数据科学、帮助组织做出更合适的招聘决策。
人工智能如何改善招聘过程
目前，人工智能已成功主导了各种业务流程（即供应链、营销、财务、生产），我们会意识到，人工智能也终将主导招聘流程。以下是人工智能将改善招聘过程的几大示例。
人工智能将改善雇主品牌。良好的雇主品牌对吸引优质申请人有很大的影响。人工智能可以帮助确定投放招聘信息的最佳媒体和网站。还能够根据潜在申请人样本中收集的调查信息进行分类。确定哪些雇主品牌因素（如企业文化、工作灵活性）对候选人的吸引力最大。此外，通过从元宇宙中添加多个逼真的工作场景，还能使潜在的申请人真正“感受和体验”作为团队的一员在组织中工作的感觉。从而增强雇主品牌的真实性。
人工智能将维护高质量的人才管道。人工智能还将使招聘人员能够在LinkedIn、以及所有社交媒体和互联网上进行持续的自动人才搜索。这种持续的搜索能力将帮助企业建立和维护具有理想前景的人才管道。这种人工智能流程还会在候选人开启求职模式之前提醒他们应该具备的能力。
人工智能将帮助招聘人员创建更具吸引力的职位描述。大多数职位描述可能是在招聘人员没有完全了解不同的头衔具备怎样的吸引力价值的情况下创建的。然而，人工智能可以对不同的职位描述进行测试和分类，以确定哪个确切的职位描述对顶级候选人最具吸引力。
人工智能可以帮助确定发布职位信息的最佳地点和时间。人工智能可以根据过去的招聘数据和职位描述进行分析，以确定发布空缺职位的理想时间和地点。
自动化简历排序，提高候选人库的适用率。错误的简历排序会浪费过多的招聘时间。人工智能算法将根据每一个 "排序因素"对候选人的简历进行排序。提高人才分拣的准确性。
利用人工智能将改善人才技能评估。传统的面试方式可能不足以展示候选人的真实技能，目前，虚拟现实测试也在被广泛应用于招聘过程。人工智能将极大地提高组织在整个评估过程中的准确性和科学性。
人工智可以改善候选人的面试体验。由于人为的偏见和缺乏面试评估经验，面试结果往往不够科学。幸运的是，人工智能可以只向面试官提供适当的问题（及其答案），以确定申请人是否符合工作要求。在面试之后，面试官还将得到一份 "评分表"，评估候选人是否能够达到特定工作的具体要求。此外，人工智能还能够帮助招聘负责人识别相关候选人退出招聘过程的具体原因，招聘人员可以不断改进招聘进程和候选人体验。
人工智能将提高候选人调查的有效性。目前，组织对候选人调查的数据相对较少。然而，人工智能算法能够根据相关材料揭示候选人的预测价值。这是一个对组织有利的事情，因为在招聘过程的早期就启动这些自动检查，可以极大地提高招聘效率。
人工智能可以帮助确定哪些招聘指标会改善招聘流程。数据驱动的职能部门会获得越来越多的数据。人工智能可以提供相关建议，指出哪些招聘指标为改进招聘过程做出了最大的贡献。
结语
尽管公司从采用人工智能过程中获得了许多好处，但在此期间也遭受了一些阻力。招聘职能历来是变化最慢的部门之一。首先，你应该预料到许多招聘经理会抵制人工智能的应用，即使它将极大地改善他们的招聘结果。因此，在推广人工智能在招聘中的应用时。可以寻求几个典型用例进行作证，他们可能已经在其业务流程中成功地使用了人工智能。你还应该调查所有可能遇到的障碍，并想出解决这些阻碍的有效方案。最后，你还应该广泛传播在实施人工智能过程中所改进的具体数据，以进一步说服人工智能怀疑论者。
文章作者：DR John Sullivan
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【观点】人力资源在组织变革管理中的作用
人力资源在变革管理中的作用，许多公司可能将变革管理视为高层管理人员的关注点，但人力资源在这方面发挥着重要作用。
以下是您需要了解的内容：
近年来，大大小小的企业在以前所未有的方式适应新的外部环境。
大多数业务支点都需要一些远见和规划，这就需要组织进行变革管理。
认真对待变革管理会带来各种各样的好处。
人力资源和人员运营在变革管理中可以发挥重要的作用。
人力资源部门可以通过评估公司的变革准备情况以及开发和提供有关变革的策略来支持和领导变革管理。
人力资源部门还可以提供有关组织变革的培训并跟踪变更的影响。
我们都知道，变化是唯一不变的。大大小小的企业都不得不以前所未有的方式适应新的外部环境和趋势。即使我们并不处在一个动荡的时代，企业也承担着不断适应新环境的任务。这可以适应市场、劳动法、技术或所有这些以及更多方面的组合。
什么是组织内的变革管理？
“变革管理”广义上是指企业为改变或调整其组织的重要组成部分而采取的行动。这可能包括公司文化、内部流程、底层技术或基础设施、公司层次结构或其他关键方面。组织变革往往分为两条线：适应性和转型性。
适应性变化是指为满足客户不断变化的需求提供创新的服务产品，这是一种适应性变化。当大流行来袭时，居家办公的安排就是一个适应性变化。
转型变革是指更大规模的变革，这些变革往往也更为复杂。比如组织考虑推出一个全新的业务部门或扩展到国际市场。管理并指导适应性和转型变革的流程对于组织能否成功发展至关重要。
为什么变革管理很重要？
想想你在个人生活中所做的改变。假设您决定多运动，吃得更健康。你把你的新目标放在脑海里，并根据它们做出日常决定。每天早上，你都会决定是否要像计划的那样在上班前锻炼。在每顿饭中，您都会吃更健康的东西。这同样适用于组织变革管理。大多数业务支点都需要一些远见和规划，以使其尽可能成功，这就是变革管理。
人力资源在变革管理中的作用是什么？
无论你以哪种方式进行细分，企业都是由人组成的。您所做的任何业务变更都会影响构成所有业务的人员。这就是为什么人力资源和人员运营在变革管理方面发挥着重要作用。那些觉得自己被排除在外、被组织抛在后面员工可能会感到不满意。当人们对自己的工作不满意时，他们的生产力就会下降。如果这种不满情绪持续存在，那么这些人很可能会开始重新寻找满意的工作。我们都知道，招聘、培训和雇用新人的成本高于留住我们已经拥有的员工的成本。此外，在竞争激烈的人才市场中，在扩展业务产品时，您不能冒着失去最优秀员工的风险。因此，人力资源和人员运营在变革管理中可以发挥的重要作用体现在管理员工方面。
人力资源如何支持和领导变革管理？
人力资源部门没有一种单一的方式可以支持或领导变革管理。变革计划在不同的企业中看起来会有所不同。但总的来说，这些是人力资源部门可以为变革管理做出贡献的广泛方式是——评估公司的变革准备情况。人力资源部门应该考虑以下事情：
自大流行以来，您的员工表现如何？
他们是在家工作，还是还在为新的工作安排而苦苦挣扎？
这些提议的变革计划会影响招聘和保留工作吗？
公司的招聘计划会受到影响吗？
人力资源部门应该采取哪些措施促进组织变革。
开发和提供有关变革的沟通
在成功执行变革时，沟通绝对是关键。任何变化都容易造成混乱。人力资源部门可以做的最好的事情之一就是在整个变革过程中就工作场所的变化提供清晰一致的沟通。沟通应该在更改发生之前开始，并解释进行更改的原因。
提供有关组织变革的培训
当然，这将在很大程度上取决于更改的内容。如果您的企业要走向国际，根据新业务的运营方式，改变现有员工的工作方式可能是主要的，也可能是次要的。如果您的美国员工根本不打算与新的业务部门进行太多互动，那么他们所需的培训可能非常少。但是，如果要涉及国际旅行，如果团队必须以新的方式和跨语言等方式进行协作，那么这些员工可能就不得不参与培训。人力资源部门有责任满足组织内部或外部的培训需求，使员工能够适应业务变化。
跟踪变革的影响
无论您对变革的计划有多好，总会有不可预见的影响。这些变化可以是积极的，也可以是消极的。如果您知道组织变革正在发生什么，您就可以更好地利用这些好处并管理任何后果。改变很少是一帆风顺的。但是，通过高度关注变革管理和人力资源在其中的重要作用，组织就可以获得更快的发展。
文章作者：Cinnamon Janzer
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【观点】现代化：人力资源的关键作用
在当今快节奏的商业环境中，现代化已成为组织保持竞争力的关键。人力资源（HR）在确保现代化被有效地纳入所有业务职能方面发挥着关键作用。本篇文章将探讨人力资源部门在现代化进程中所扮演的关键角色，以及它是如何使组织受益的。
什么是现代化？
现代化是指采用现代技术、流程和战略来提高组织的效率和效益的过程。它涉及到对现有业务模式的全面审查，确定需要改进的领域，并实施变革以跟上不断发展的市场需求。
人力资源部门在现代化进程中的作用
人力资源部门负责管理和发展一个组织最重要的资产——人员。因此，人力资源部门在现代化进程中发挥着关键作用。以下是人力资源部门可以为现代化进程做出贡献的一些方式。
人才管理。
人力资源部门在吸引、招聘和保留顶尖人才方面发挥着关键作用。现代化需要一支不仅有技能，而且能适应变化的劳动力队伍。人力资源部门可以确定技能差距，并提供必要的培训和发展计划，使员工具备现代化所需的技能。
变革管理。
现代化需要改变思维方式、组织文化和工作流程。人力资源部门可以通过宣传现代化的好处，在组织中创造一种积极的文化氛围，在促进变革方面发挥关键作用。
技术的采用。
技术是现代化的核心。人力资源部门可以与IT部门合作，使用正确的技术，以改善人力资源流程，如人才招聘、入职培训、绩效管理和员工参与等。
员工参与。
现代化对员工来说可能是一个具有挑战性的过程，特别是当员工认为这会对他们的工作产生威胁时。人力资源部门可以通过定期沟通和让员工参与决策的方法来确保员工参与整个现代化进程。
现代化的好处
现代化对组织来说有几个好处。下面是其中的一些。
提高效率。
现代化可以简化流程，减少多余的任务，并提高组织的整体效率。
改善客户体验。
现代化可以使企业通过提供更快、更有效的服务来提供更好的客户体验。
加大竞争优势。
现代化可以给企业带来竞争优势，使他们能够对市场变化做出快速反应，并保持领先于竞争对手。
留住人才。
现代化可以使组织成为一个更有吸引力的工作场所，这可以帮助吸引和留住顶级人才。
现代化对于组织在今天的商业环境中保持竞争力和相关性至关重要。在确保现代化被有效地纳入所有业务职能方面，人力资源部门起着关键作用。通过关注人才管理、变革管理、技术采用和员工参与，人力资源部门可以帮助组织加快现代化进程，并为组织带来巨大利益。
文章作者：Prachi Subhedar
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【观点】为什么现在越来越多人想从事人力资源工作帮助组织创造良好的员工体验，促进员工的个人发展
大约15年前，当Jennifer Kim决定从事人力资源工作时，对于一个充满干劲的大学毕业生来说，这是个令人惊讶的选择。 Kim说："这不是有雄心壮志的人会选择的工作"。她在创办自己的公司Workflow之前，曾在内部人力资源部门工作，帮助初创企业提供人事运作方面的建议。她说:"人们的刻板印象是，人力资源部门是为别人服务的，所以当我进入这个领域时，作为一个刻意想从事人力资源工作的人，这实际上是非常罕见的。"
Kim在大学期间在职业服务部门工作后，她发现这项工作非常有意义。作为一个年轻的专业人士，Kim发现，她的工作经常会受到轻视，人们倾向于把他们自己在人力资源方面的负面经验投射到她身上。
由于各种原因，从工作性质到公司领导层的声誉，人力资源部门历来是一个艰难的部门。当你问及人力资源部门的专业人士，他们是如何走向这个工作岗位时。大多数人力资源或招聘人员的经历都是不同的。 Nolan Church是Carta公司的前人事主管，现在经营着一个按需招聘高管的平台Continuum。他一开始甚至不知道招聘是一种职能，或者说是一项需要完成的工作。但当他深入了解该工作后，他意识到，大多数从事招聘和人力资源的工作人员往往都不太出色。Nolan Church觉得他能够在人力资源领域做出出色的成绩。
然而，近年来，HR的声誉经历了某种程度的重塑。甚至人们觉得连人力资源这个词都过时了。按照今天的说法，它可能更适合被称为 "员工体验 "或 "人员运营"。这项工作的范围也已经超越了其传统的定义。部分原因是像谷歌这样的公司树立了榜样，他们开创了一种以数据为导向的人力资源方法，强调吸引和保留最好的人才。在大流行期间，当经理们被要求监督员工返回办公室和处理公共卫生事务时，人力资源部门的重要作用就被凸显出来了。由于大流行病突出了对员工心理健康支持的重要性，公司也不得不对DEI做出具体承诺，人力资源部门的优先事项也变得更加明确。
对于今天的许多人力资源专业人员来说，其吸引力在于：这是一个面向人的角色，他们能够涉足许多不同的业务职能，并帮助员工成长。负责人力资源管理协会知识中心的Amber Clayton说："我进入人力资源部门是因为我真的希望能够帮助别人，我认为许多进入人力资源部门的人都有这种激情，希望帮助员工不断成长，也希望帮助组织获得成功。
随着时间的推移，在这个领域的一些人认识到人力资源部门是他们展示特定技能组合或激情的最佳场所。纽约梅隆银行的全球人力资源主管Jolen Anderson在跳槽到人力资源部门之前，曾在律师事务所和Visa公司做了多年的律师工作。她说："当我是一名律师时，我发现随着时间的推移，我所提供的建议开始脱离严格意义上的法律建议。同时，我对DEI有一种热情，我想去做一些有关于“人”的事情。" 最终，她成为Visa的第一位首席多元化官员，并正式投身于人力资源领域；Jolen Anderson现在称自己是 "受过培训的律师和热衷于人力资源的专业人士"。
网络安全初创公司Expel的首席人事官Amy Rossi通过在美国在线(AOL)等公司的客户管理和学习与发展，找到了进入人力资源部门的途径。她说："除了处理基本的人事工作，这份工作也让我明白了业务部门和企业是如何成长的"。事实上，在Amy Rossi职业生涯的早期，由于对人力资源工作的传统看法，她曾反对担任领导职务。因为她不想要担任那个职业角色和随之而来的工作包袱。人力资源最初都是关于程序、法律事务等，但Amy Rossi希望人力资源工作能够促进公司发展。创造良好的的员工体验。
然而，由于对人力资源专业人员的要求发生了变化，人力资源专业人员也需要不断地成长。虽然与员工进行对话和管理冲突的能力仍然是至关重要的，但许多公司现在希望他们的人力资源经理也有商业头脑，采取更多的战略方法来进行工作。企业软件公司UiPath的首席人事官Brigette McInnis-Day说："如果你不了解业务杠杆，或战略以及这些战略是如何影响人的，那么，这种人力资源人员是不被需要的。我希望人力资源专业人员能够凭借对业务的分析和理解，以及将人员战略与业务战略联系起来的意识去处理事务。
许多公司和人力资源专业人员仍在适应新的工作要求。然而真正接受过人员运作培训的人非常少。当经济条件变差时，人力资源部门通常是最先受到影响的部门之一。这项工作在短期内可能很难量化和衡量。在过去的许多年里，许多科技行业的人力资源专业人士更专注于用津贴和福利来吸引和留住员工，而这些并不总是与业务成果挂钩。但现在的实际情况是，组织需要雇用人员运营和招聘方面的人才。这些招聘人员能够了解组织的业务，了解他们的方案是为业务服务的，而不仅仅是不惜一切代价雇用和保留人员。
从历史上看，吸引最优秀的人才加入人力资源部门也是比较困难的。但随着工作的变化，人力资源部门不仅对新进入劳动力市场的人具有吸引力，而且对各个学科的工作者也越来越有吸引力。最近，LinkedIn的分析数据发现，在过去五年中，增长最快的职业角色，20%是在人力资源部门。与过去几年相比，人力资源部门的新角色往往更加专业化，反映出组织对DEI和员工体验等领域的投资更加明确。根据美国劳工统计局的数据，人力资源专家和经理的数量在未来八年内预计将增长7%以上。
专家们说，以前不会考虑进入人力资源部门的人，现在对这份工作的兴趣明显增加。此前，人们更有可能因为急于找工作而申请这样的职位。然而，在过去的几年里，许多MBA毕业生、销售人员，甚至是软件工程师都有意愿从事人力资源的相关工作。由于进入这个领域的人才希望能帮助组织真正地解决问题，人力资源的行业前景是非常乐观的。
本文作者：PAVITHRA MOHAN
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【观点】促进工作场所良性竞争的四大有效方法
竞争是激发团队合作和提高绩效的好方法。竞争激烈的工作场所可以提高员工工作效率和敬业度。但是，当存在不健康的竞争时，可能会妨碍组织进步。
例如，员工可能觉得没有得到足够的信任或适当的认可。Gallup最近的一项研究表明，高度敬业的团队可以将公司的盈利能力提高23%。因此，健康的工作场所竞争可以促进业务进步。
在大公司，有竞争力的员工可能会感到受到同事的威胁。一些人担心激烈的竞争可能会危及他们的职业晋升。这种情况可能会造成敌对的工作环境。因此，为了避免这种情况，公司必须鼓励健康的员工竞争。与其让员工专注于竞争，不如鼓励他们进行协作。合作可以培养友情并促进团队合作。
以下是促进组织良性竞争的一些方法：
1. 游戏化竞争
促进良性竞争的一种方法是在工作场所采用游戏化。这种技术应用游戏设计原则来奖励玩家的参与。它可以鼓励员工完成任务，提高组织的生产力。游戏化是通过促进您的团队在享受乐趣的同时提升排名来激发良性竞争的最佳策略之一。您还可以提供特殊奖励、产品折扣或额外的带薪休假，提高员工的参与度。通过实施包含奖励系统的游戏化，您可以最大限度地提高组织内的员工敬业度和忠诚度。
2. 保持绩效指标的透明度
竞争激烈的工作场所应该有可靠的指标来衡量员工绩效。当员工知道组织是如何衡量他们的绩效时，他们更容易专注于改进自己的工作。此外，绩效指标消除了偏袒甚至裙带关系等主观倾向。理想情况下，它们是客观评估一个人表现的指南。
同时，促进良性竞争的一个有效方法是创建部门记分牌。您可以根据特定指标跟踪员工绩效。这些指标包括他们的工作质量、产出、分数和效率。记分牌可以构建需要改进的领域的清晰图像。
另一方面，您可以在监控绩效的同时增加员工工作的乐趣和创造力。员工可以通过完成每月、每季度或每年的关键绩效指标 （KPI） 获得奖励。您可以用团队建设旅行等方式奖励员工，这些活动能够帮助团队建立联系。
3. 认可顶尖员工
员工认可对于表现优于竞争对手的有能力的个人来说非常重要。表扬和奖励优秀的员工是激励其他员工的绝佳方式。研究表明，69%的员工表明，如果他们感到自己被雇主欣赏，他们就会更加努力地工作。认可表现最好的员工将使他们感到受到重视，同时激励其他同事做得更好。
同时，您可以举行年度颁奖典礼或特别活动来表彰最佳表现者。您还可以在社交网站或媒体页面上对这些员工赞赏表示赞赏。
4. 组织团队建设活动
鼓励良性竞争的另一种方法是组织团队建设活动。 团队建设活动能够有效促进员工之间的互动。您还可以为每个成员分配不同的团队任务或鼓励他们承担不同的职责。这些活动可以增强团队合作，同时让您的员工更好地了解他们的同事。活动结束后，收集参与者的反馈。最好观察参与者在游戏中的表现。这些信息将帮助您定制未来的活动，以创造更多的团队合作机会。
总结
促进良性竞争是建立多元化、高效和引人入胜的工作环境的最有效的方法之一。但是，您必须确保所有的计划能够正常进行，并始终保持活动的透明度和客观性。
文章来源：Gethppy.com
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【大咖谈】生成式人工智能AIGC和大型语言模型在人力资源管理中的七大用例！
人力资源是商业世界中最复杂的领域之一。实际上，我们对员工做出的每一个决定（雇佣谁、提拔谁、付给员工多少钱、如何促进员工发展）都是基于、经验、个人偏见和一些数据而做出的判断。由于所有企业支出的50%以上是在工资上，这些 "判断性决定 "使公司花费了大量的金钱。
在我的世界里，我们深入研究管理、领导力和人力资源的每一个部分，我们经常试图将各种 "人力资源实践 "与结果联系起来，以弄清什么是有效的。我们的大部分业务都是基于这项工作，然而随着文化、劳动力市场和技术的变化，我们每隔几年都会定期 "重新审视 "我们的大部分工作。例如，现在，我们知道工作场所的压力、薪酬平等和职业发展是提高员工满意度和劳动力生产力的主要因素。而在几年前，福利、奖金和华丽的头衔更受员工的重视。所以我想说的是，人力资源部门的大部分工作是基于组织心理学、多种形式的社会科学研究以及永无止境的实验的，而这是很难实现完美的，而且总会受到争论。
人力资源的基础数据集是文本的。人力资源和管理方面的大多数 "硬科学 "都集中在数字上。我们要求人们参加测试，我们看人们的 "绩效评级 "和平均分（这是很主观的），我们要求人们进行调查、反馈和大量的数据来做决定。然后我们把商业结果（销售、利润、市场份额）与各种人员指标联系起来，并认为 "我们有了答案"。
对于招聘和选拔，我们看的是经验、与工作相关的测试、以及面试官的意见和分数。理论上，如果我们得到足够多的这些数据，我们就可以做出越来越好的招聘决定。而当我们看谁应该晋升，谁应该降级，以及谁应该进入公司的最高层时，也会按照同样的方式进行判断。
晋升的整个前提是基于 "可晋升性 "或 "潜力 "与 "当前工作表现"（九宫格）相比较的旧观念。这种听起来很量化的方法其实充满了偏见，所以我们必须从各种评估、观察和投入中 "推断 "出谁具有高潜力。同样，当我们得到大量的数据时（观察许多高绩效者的背景和行为），我们可以提高晋升的科学性。
人力资源的核心 "科学 "往往植根于心理学，这是一个迷人的领域，研究工作中的属性、行为和心理学。尽管我非常欣赏和关注心理学，但大多数公司并不怎么使用它。因此，如果你想对你的员工的技能、经验和对不同工作的适应性进行真正的 "大数据 "分析，你要处理的是堆积如山的 "数据"，其中大部分是在传记、工作成果、公司领导框架、评估和大量沟通中得到的的。当然，还有绩效评估、业务成果等等。
人力资源部门最常见的两个部分：工作申请（招聘启事）和工作描述。这两样东西都是由招聘经理或人力资源专业人员 "撰写 "出来的，通常是基于人们对工作的看法、一套公司标准以及组织需要个人具备哪些 "技术技能"。我们都知道，这些东西并不能真正预测谁会成功，因为 "成功 "在很大程度上是基于雄心壮志、学习的敏捷性、文化的适应性和与目标的一致性。
生成式人工智能和大型语言模型如何提供帮助?
鉴于我们所处的复杂、混乱的业务环境，生成性人工智能和大型语言模型可以提供什么帮助？虽然现在还为时过早，但让我大胆设想一下，人工智能的这个新分支有可能完全重塑人力资源的工作方式。在这种颠覆性的变化中，我们将看到新的平台、新的供应商和新的公司运作方式。
什么是生成式人工智能和大型语言模型？
对于那些不知道什么是生成式人工智能和大型语言模型的人来说，让我简单地说，这些人工智能系统可以对数十亿的 "标记 "进行索引、分类和集群，其中包括单词、短语、数字，甚至代码，我们只需要输入我们的问题，这些生成性人工智能就可以从众多的信息中分析、总结并给出见解性的答案。
下面是生成式人工智能和大型语言模型在人力资源领域的几个用例。
1.创建工作描述、技能指南、学习大纲等内容。
我一直认为，"描述工作 "的最好方法是观察人们在做什么。如果你实际观察、捕捉和分析员工近几个月的工作，你就可以根据实际工作来 "编写工作描述"。那么生成式人工智能可以做到这一点。
你可以使用生成式人工智能来观察 "公司的销售业务"，并分析你的销售组织中的所有销售记录、销售工具和各种销售材料。而且它可能会描述 "你们公司的销售人员是做什么的"，并帮助你根据真实的角色拟定现实的工作要求。
然后，如果你想知道如何培训销售人员，你可以问它 "告诉我业绩最好的人和业绩较差的人各自需要做什么"。它就会给予你之前可能不知道的东西。然后你可以要求生成型人工智能机器给出员工需要学习和了解的大纲"。然后它可以为你建立测试、在线学习指南，并最终成为你公司的 "销售教练"。
然后，你可以问生成式人工智能 "按总收入和总利润衡量，谁是我们的顶级客户"，如果它能访问财务数据，它也可以回答这个问题。 因此，它不仅可以帮助你改进你所有的工作描述，还可以帮助你 "定义成功标准"，帮助你 "评估谁的表现良好以及为什么这些员工能够获得良好的业绩"，然后再根据回答拟定“销售培训材料"。
2.为招聘工作建立技能模型、经验模型和候选人档案。
大家都知道寻找、评估和选择 "合适的人 "来做一份工作是多么困难。现在每个人都在热衷于 "基于技能的招聘"。但这到底是什么意思？这是否意味着这个人已经通过了某种工具或编程语言的测试？这是否意味着他们有着丰富的工作经验？还是意味着他们曾在一家该领域非常出色的公司工作，他们又从那里学到了什么？这很复杂。假设你可以抓取数以百万计的员工资料，然后看看他们所做的 "工作"（即扫描Github、他们所写的文章及简历等），然后决定这个人在这项工作中 "有多好"？这几乎是不可能手工完成的，但生成式人工智能可以做到这一点。而且它可以做得更好。
假设人工智能看了这个人的工作经历，然后与其他候选人进行了比较。它可能可以告诉你哪个人的教育程度更高，哪个人的拼写能力更强，以及他们各自的个人特征。
我知道L&D供应商已经使用ChatGPT从现有的内容中建立课程计划、学习目标和技能评估。这种应用于数十亿求职者的分析可以开始向招聘人员展示谁是 "具备相似技能 "的专业人士，他们可以胜任哪个难以填补的职位。此外，通过调整这些模型还可以消除性别偏见、年龄偏见、种族偏见，因此，它们不仅更有用，实际上，也是更 "安全"的。
3.分析和改进薪酬、工资基准、奖励模式。
人力资源的第三个巨大挑战是 "给员工多少钱 "和 "为他们提供什么福利"。而这是一个非常棘手的问题。95%以上的公司已经存在薪酬公平问题而且随着通货膨胀的上升，工资需要不断变化，人力资源部门需要努力跟上。
生成式人工智能可以快速地进行薪资基准测试，评估数百万个空缺职位的薪资水平，并分析外部和劳动力市场数据，以帮助确定组织有竞争力的薪资、奖励、激励和其他福利计划。大多数公司试图通过雇用昂贵的顾问来做这件事：这些顾问应该很快就会配备人工智能支持的工具，然后你就可以自己获得这些工具。
薪酬公平也是一个需要重视的问题。虽然一些人工智能供应商开始关注这个问题，但我们从研究中得知，大多数公司有5-15%的工资总额处于某种 "不公平的薪酬 "分配模式。高薪、高任期的人会因为市场周期而获得很高的工资。我认识一些软件工程师，他们赚了50万美元或更多，只是因为他们在一个 "热门时间 "被雇用到一个热门公司。几个月后，他们的工资就比同龄人多出1.5-2倍。公司目前正在试图解决这些问题。
4. 绩效管理和反馈。
人力资源中最难的、也是经常被忽视的一部分是绩效管理、绩效评估和发展规划。虽然有数以百计的书籍和模型来定义这个过程，但它往往归结为个人的判断。而且在大多数情况下，经理在没有对员工的整个一年的工作做全面考察的情况下就给出了评价。
想象一下，如果生成式人工智能将这些工作努力且类似的岗位角色进行比较，向经理展示员工在哪些方面表现出色，哪些方面表现不佳？ 今天的技术在某种程度上可以做到这一点。我最近要求Bing Chat告诉我微软2021年到2022年的财务业绩变化，它给出了很详尽的回答。许多生成式人工智能的新模型可以从员工分析中确定员工所欠缺的技能， 为之后的员工培训与发展奠定基础。
5. 教练和领导力发展。
正如我们大多数人所知，在我们的职业生涯中最有价值是 "教练"。教练是一个观察我们的工作行为，并给我们提供个人发展的反馈。他们的教练可能是也可能不是 "专家"（许多教练模式都是围绕着 "教练是心理学家 "的理念建立的），所以教练可能只是在观察我们，给我们提供急需的支持。他们可能会采访我们的同行，帮助我们看到盲点，了解挑战性的情况。
学习与发展领域的市场增长是爆炸性的。像BetterUp、CoachHub、Torch、SoundingBoard、Skillsoft和其他许多供应商已经为 "按需辅导 "创造了近10亿美元的市场。那么，如果这种辅导来自于一个智能机器人呢？医疗机构已经为预防自杀、医疗干预和其他医疗需求建立了这些系统，而且效果相当好。
想象一下，比如说，如果我不得不解雇某人。我可以很容易地问聊天机器人"我应该如何处理裁员的谈话？" 或者 "对于一个开会老是迟到的人，有什么好的指导方法？甚至"我怎样才能使我的会议更加高效？"
这些类型的问题已经被数以百万计的领导人问过数百万次，因此，智能机器人对所有这些问题都有精心设计的答案或建议。而且大多数公司现在都有领导力发展内容、合规内容和各种 "困难对话 "内容的分类。生成性人工智能系统可以很容易地找到这些内容，对其进行解释，并使其便于管理人员使用。
6.个人教练、心理健康和福祉。
也许代际人工智能的最大成功之一是出现了像 "Woebot "这样的工具，它有助于治疗心理健康、压力和自杀。这个工具是在2017年推出的，它减少了员工的压力、焦虑和自杀，其效果几乎是人工治疗的两倍。它怎么会有这么好的效果呢？因为，生成式人工智能中的反馈回路是根据人类思维模型训练的，该系统可以快速识别正在考虑自杀的用户，只需倾听语言，就能帮助相关用户放松心情。
在过去的五年里，工作场所健康市场已经发展到超过500亿美元的规模，而我们对健康组织的研究发现，典型的解决方案（EAP计划、在线教练、培训、正念）的影响比我们预期的要小。我们见证了这样一个事实：大多数关于工作场所心理健康的统计数据显示，即使在投资了数十亿美元之后，它仍然是一个需要解决的问题。因此，我们可以期待医疗保健提供商、保险公司和像Ginger.io（现在拥有Headspace）这样具有前瞻性的供应商加入这个市场。
7.人力资源自助服务和知识管理。
我将提到的最后一个用例是自助服务和知识管理。我们有成千上万的文件、合规书籍、多样性指南、安全规则、流程图来帮助员工选择福利、理解公司政策。生成式人工智能适用所有这些复杂的 "知识赋能 "和自助服务的工作流程。微软新的Power Platform与OpenAI的接口允许公司在系统中嵌入工作流程，所以你可以告诉聊天机器人 "请申请探亲假并请我的经理批准 "或 "请向IT部门提交一个案例，让我的笔记本电脑升级"。许多在人力资源运营、呼叫中心和服务交付中心工作的人几乎会立即投资于此。这意味着从Oracle到Workday到ServiceNow和ADP的每个人力资源技术供应商都将把这项技术嵌入其平台中。
生成式人工智能和大型语言模型的应用将是完美的吗？当然不是。但当我们做出成千上万的关键决定时，我相信生成式人工智能将完全改变人力资源的游戏规则。这不仅能够提高组织的运行效率，也能够塑造良好的员工体验。
文章来源：JOSHBERSIN
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观点
【观点】改善组织多元化招聘战略的12种方法
大多数招聘人员和管理人员都会同意，一个多元化的团队会让公司更具创新性、创造性并取得良好的效益。多元化招聘则有助于提高整体业绩。多元化的话题不仅仅影响商业结果和组织业绩。多样性也是任何公司都要争取的一项崇高事业。从合格的候选人中建立团队，而不考虑他们的性别、背景、种族、宗教或性取向，是在工作场所实现真正平等的一步。
什么是多元化招聘？
工作场所的多样性是指你的团队应该反映你周围社会的一般构成。你的员工应该由各种不同类型的人组成，来自不同的背景和经验。这可以包括性别、经验、社会经济水平、种族、宗教、等各个方面的多样性。
多样性可以分为两类：固有的多样性，如人口因素或后天的多样性，这些都是随着时间的推移发展而赢得的。获得的多样性指的是诸如教育、经验、价值观、技能和知识等，这些东西更具有流动性，可以随着时间的推移而发展和演变。
多元化招聘是指在招聘候选人的过程中，不对任何个人或群体的候选人有偏见。它仍然是基于业绩的招聘，仍然旨在找到最好的候选人，但它的结构是给所有申请人，无论其背景如何的一个平等的机会。
为什么多样性招聘战略很重要？
劳动力多样性是商业世界中快速增长的趋势，其中一些已知的好处包括：
让团队拥有更广泛的技能和经验。
提高员工语言和文化意识。
更大、更多样的候选人库。
多元化的工作团队更善于解决问题，更有效地避免偏见的心理，并在工作中推动更好的创新。
拥有多元化管理团队的公司实现高利润率的可能性增加21%。多元化的公司在其细分市场上成为创新领导者的可能性高出17%。
与多元化程度较低的竞争对手相比，多元化的公司在财务上表现出色的可能性高出35%。
正如你所看到的，拥有一个强大的多元化招聘战略是提高团队绩效和推动行业创新的一个可靠方法。
现在我们已经看了这些好处，让我们深入了解如何进行多元化招聘。
12种促进招聘多样化的方法
像往常一样，当试图改善你业务的某个部分时，重要的是要问自己以下问题。
我的目标是什么？
我如何衡量成功？
如何衡量多元化招聘的指标？
如果不清楚地列出这两个重要的变量，就很难成功地改善多元化招聘战略。
1. 审核你的招聘广告
招聘多元化候选人的最好方法之一是对你过去的招聘广告进行审核，并进行修改，以便与更多的候选人对话。你可能会注意到，你使用的一些语言更多的是针对特定人群的。如果是这种情况，就想办法让你的语言更具包容性，以吸引来自不同背景的候选人。
2. 拓展不同候选人的来源
从各种不同的地方寻找你的候选人。在寻找新的候选人时，不要反复依赖相同的渠道来源。只关注你最熟悉的来源会导致人才库中的候选人极度相似，缺乏多样性。越是主动去寻找不同的渠道，你的人才库就越具有多样性。
3. 鼓励你的员工推荐行业相关的候选人
如果你想雇用更多的特定人群，请联系你团队中已经属于该人群的一些员工。鼓励他们利用自己的社交网络分享你的招聘广告，你的员工和候选人都会觉得你的公司重视他们的意见和存在，这对提升整个团队的士气和参与度来说都是有利的。
4. 为目标群体提供实习机会
许多公司已经开始为特定背景的候选人提供实习岗位。这是鼓励新人加入团队的有效途径。为了实现这一目标，可以尝试与所在地区的学校和社区团体联系，寻找与学生建立联系的机会。
5. 建立良好的雇主品牌，展示你的多样性
在候选人采购中促进多样性的最好方法是创建一个雇主品牌，重视来自各行各业的人和意见。发展一个以重视多样性而闻名的雇主品牌。鼓励员工谈论，记录他们的故事，重视多元化的候选人会寻找那些真正重视这些因素的公司。
6. 制定吸引不同候选人的公司政策
声称重视多元化的招聘策略和团队是一回事，但每天真正践行这些价值观的组织可能并没有这么多。这就是为什么积极主动地实施吸引不同候选人的公司政策是如此重要。
考虑改变组织的休假和日程安排政策。鼓励灵活的工作时间，使候选人能够继续参与他们的社区活动，而不是要求所有员工践行统一的工作时间表。对于管理团队来说，如果员工认为某些政策阻碍了多样性，倾听他们的需求也很重要。
7. 隐藏简历的部分信息
为了消除对候选人的偏见，招聘人员正在使用一种越来越流行的技术，即 "涂掉 "简历上的任何和所有个人信息。像姓名、学校、出生日期、具体地点等信息都会在某种程度上导致对候选人的评估出现偏差。
8. 使用盲面
盲目面试与隐藏简历的部分信息的原则相同。它们可以通过向候选人发送基于文本的问题来完成，或者通过你选择的招聘平台来实现。候选人以匿名方式回答这些问题，并被要求避免提供个人信息。显然，在与候选人进行电话或当面交谈时，要消除所有的个性和偏见要困难得多，所以盲目的面试在招聘过程早期是最有效的。
9. 利用人工智能来审查简历
确保你从简历筛选过程中完全消除偏见的一个方法是在你的ATS中利用人工智能技术。对你的平台进行预编程，以标记和过滤特定的候选人技能和经验，并让人工智能技术根据这些参数分析你的候选人简历。这将为你提供一个完全公正的候选人名单，并且没有任何形式的偏见。
10. 重新思考你所筛选人才的因素
多元化招聘的一个关键部分是始终质疑你最看重候选人的哪些特质，以及为什么？
花点时间看看你是如何测试和筛选候选人的，并诚实地问自己，你是否在引导结果向特定类型的人倾斜。如果是，考虑改变你的测试方法。如果你不确定，问问你的一些同行，以获得不同的意见。
11. 使用ATS自动筛选名单
如上所述，你的ATS可以筛选最有潜力的候选人。这种技术可以让你完全排除对特定候选人的个人意见，只关注与职位描述相关的信息。
12. 将不同的候选人作为人才管道的种子
事实证明，当不同的候选人是唯一的候选人时，他们被选中的可能性要小得多。为了消除这种决策偏见，可以在你的候选名单中有意加入相应数量的不同候选人，这将为你雇佣对象时提供一个更公平的竞争环境。
文章来源：Recruitee.com
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观点
【观点】员工在远程工作中寻找什么？招聘人员在拟定职位描述时需要考虑的5个因素
远程工作越来越受到员工和自由职业者的欢迎，有几个原因。首先，它改善了他们的工作和生活的平衡。远程工作者有更多的空闲时间来处理家务，预约医生，以及看望他们的朋友、家人和孩子。另一个原因是，远程工作促进了员工的心理健康。2022年的一项FlexJobs调查显示，84%的员工认为远程或混合工作会让他们更快乐、更满足。
远程工作也吸引了更多的人才。但要找到这些人才，招聘人员需要写一份反映员工对远程工作的要求的招聘启事。
远程工作描述
撰写远程工作描述听起来很复杂，但实际上你会使用许多与传统招聘启事相同的元素来进行完美的描述。这里有一些基本要素，应该在所有的招聘启事中进行考虑。
直奔主题
告诉候选人的职责是什么，你希望他们做什么，以及你如何衡量他们的工作绩效。
避免使用专业术语
在想一些听起来很有趣的词时，要尽力避免使用专业术语。使用具体的头衔，如 "人力资源专家"，而不是 "人际关系向导"。这不仅是不专业的，而且也使你的职位空缺更难搜索到。
提到不好的地方
你必须给潜在雇员一个准确的工作描述，甚至是不太积极的部分。如果你避而不谈不好的一面，候选人甚至会觉得你不够真诚。
展示包容性
展现包容性对候选人来说很重要，如果你想吸引更多的人才，你需要在你的招聘信息中使用非性别化的语言。
学位要求
确定你的招聘岗位是否真的需要学士学位。75%的新工作需要学士学位，但只有40%的潜在求职者有学士学位。这个无声的障碍使许多雇主无法找到真正优秀的员工。永远记住，潜在的求职者是根据你的职位描述来判断你和你的公司文化。如果你不能留下良好的第一印象，你可能会永远失去他们。
撰写远程工作描述时应考虑的问题
谈到远程工作，员工主要在寻找两件事：灵活性和工作与生活的平衡。你需要在你的远程工作描述中展现这些好处。
1. 远程工作的税务要求
在美国，许多远程工作都有具体的税务要求，需要满足这些要求。无论哪种情况，如果你需要在美国找一个本地员工，说明你的位置是至关重要的。
2. 搜索者会使用的关键词
求职者自然会通过使用相关的关键词来搜索他们想要的工作。如果一个潜在的雇员想做一份远程工作，他们会在搜索栏中输入 "在家工作"、"远程 "或 "在任何地方工作"。你的职位描述必须包括这些重要的关键词。但你可以设置一些更具有吸引力的关键词。这些关键词包括 "工作与生活的平衡"、"灵活的时间表"、"设备津贴 "和 "无限期休假"等。
3. "远程 "或 "灵活 "是什么意思
像 "远程 "和 "灵活 "这样的术语，因人而异，有不同的定义。对许多人来说，"远程 "意味着 "100%在家工作"，但如果不是这个意思，一定要澄清。如果你需要你的员工每周来开一次会，就在职位描述里说明。
4. 工作地点以及如何工作
你希望你的远程员工在哪里工作，不仅仅是他们居住的地方。网络安全是许多公司关注的一个巨大问题，每个企业都应该有一个政策。因此，你还需要考虑你的远程员工需要什么设备来进行他们的工作职责。他们是否需要一台特定的电脑、一个软件或一个VPN？你是否提供津贴？如果不是，就需要说明具体的情况。
5.面试过程描述
如果面试过程能够被准确描述，那么，候选人都会更容易接受。解释一下你是亲自进行面试还是在线面试。如果你是在线面试，说明你将使用什么虚拟平台，是否使用电话。
此外，还要说明候选人在面试时需要带什么？他们应该如何穿着？候选人知道得越多，他们就会准备得越充分。
远程工作者选择在家工作是因为他们能够实现更好的灵活性和更好的工作与生活平衡。通过采取本文中的步骤，你将能够为远程工作者制定一个令人难以置信的工作描述。这将帮助你为你的企业找到高质量的人才。
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观点
【观点】微软为Dynamics应用程序和企业推出OpenAI CoPilots，提供用于企业应用程序的生成性人工智能将成为新的热点！
微软本周推出了嵌入微软Dynamics的OpenAI，还推出了开发工具，让用户能够在自己的数据上构建智能聊天机器人。这无疑打开了新的市场大门：提供用于企业应用程序和商业生产力的生成性人工智能。
重要的是要意识到，人工智能有很多应用方式。许多企业系统已经使用人工智能来识别欺诈，确定高利润客户，并确定增长模式，发现质量问题等等。亚马逊的路线调度和物流都使用了人工智能系统。
但使用大型语言模型（如OpenAI的ChatGPT）的生成型人工智能（用于创建新内容的软件，包括音频、代码、图像、文本、模拟和视频）则不同。它们在解决相关问题时，能够索引数十亿的单词和短语，并以 "类似人类 "的方式将新内容组合起来。
在商业领域，我们不断地阅读、写作和创造内容，生成型人工智能可以发挥巨大的作用。因此，微软将这种新的能力称为 "共同驾驶员"（Co-Pilots）：最初是为微软的Dynamics商业应用程序设计的。(此命名沿用了微软为软件开发者设计的GitHub Co-Pilot的名字)。
这些Co-Pilots以 "写作助手 "和其他工具的形式出现，实际上是新的Azure OpenAI服务的一部分。这项服务允许开发者访问OpenAI、ChatGTP和Dall-E 2，能够实现让任何微软的IT人员或开发者通过Azure完全访问生成性人工智能。这开始了生成性人工智能解决方案的下一个 "大步骤"：企业和商业解决方案。我们现在可以在销售、营销、供应链管理、金融等领域使用这些人工智能工具。
OpenAI认为这个机会是巨大的。上周，该公司发布了其企业定价和API，使任何软件开发人员或IT部门都能使用这些工具。因此，微软这个以生产力工具为荣的公司自然会立即提供一个可以使用的工具集。
这些公告分为三个主要方面。
首先，将ChatGPT（Azure OpenAI云服务）嵌入到销售、电子邮件、营销和客户服务应用程序（Microsoft Dynamics）中，以便商务人士能够更快速地建立网站、产品页面、活动；整理销售信息和与客户服务互动。商务人士每天花费数小时总结信息，撰写文案。其中大部分可以用微软的Co-Pilots for Dynamics来完成这些任务，使集成人工智能工具的企业应用程序更容易使用。
其次，微软已将ChatGPT与该公司的低代码开发系统Microsoft Power Platform集成起来。这个系统可以让用户在许多微软的应用程序和工具中实现流程自动化。因此，现在用户可以 "与使用的应用程序对话"，让它们完成更多任务型工作。就人力资源而言，想象一下，如果你只是对ChatGPT说 "请从5月开始申请2周的假期，并请我的经理批准"。我保证这比在人力资源系统中完成这个请求要容易得多。
其他例子（来自微软）：
1.研究人员可以使用该模型汇总每周发布报告中的文本并将其发送到他们的电子邮件，所有这些都使用 Power Automate。这有助于为他们的分析提供信息并快速识别主题/趋势。
2.营销经理可以通过输入特定的关键字或主题来创建有针对性的生成内容创意，并将生成的文本用于电子邮件或社交媒体帖子，所有这些都在其营销团队的 Power App 中完成
3.客户服务代理可以在 Power Automate 中构建一个流，以汇总、分类和路由客户查询，以便快速响应投诉或反馈。
最后，微软正在推出工具，帮助用户从企业数据库中 "建立自己的ChatGPT机器人"。作为一个人力资源和领导力分析师，我认为这是个大问题。公司拥有庞大的人力资源信息，这些信息以文本、视频或音频的形式存在。所有信息都可以通过ChatGTP索引和 "发现"，使任何员工都能得到问题明确的答案。而且，与Bing不同的是，ChatGTP能够对各种虚假信息进行过滤，提供可靠的企业数据。所以它的回应质量非常高。
第三套工具给我的感觉是具有巨大潜力的。它有可能释放出的数百种应用：将ChatGPT嵌入在动态应用程序中。
Microsoft 是最大的中小企业和中端市场业务应用程序提供商之一，包括 Dynamics 365 Sales 和 Viva Sales、Dynamics 365 Marketing and Customer Insights、Dynamics 365 Business Central、Dynamics 365 Customer Service 和 Microsoft Supply Chain Platform。Dynamics业务上个季度增长了13%，一些分析师认为其业务规模接近6亿美元。（注：Workday的收入约为5亿美元。
这些应用程序使用各种数据、工作流、分析流程来配置、操作和管理业务区域。例如，如果您是营销经理，并且想要将新产品上传到销售目录，修改网站，输入价格和库存信息，并发送活动通知。当然，要完成这些工作需要对应用程序有深入的了解和准确的控制能力才能游刃有余地进行使用。
最简单的例子是 Microsoft 使用 ChatGPT 来帮助用户创建产品概述、制作电子邮件或博客条目。这可以节省数小时的编辑和审查时间。其次，他还能够通过电子邮件互动、客户服务响应和其他方式来销售这种新产品。然后，当客户遇到新的问题时，客户服务代理可以使用ChatGPT 来合并问题并给予解答。
ChatGPT 开发工具——强大的虚拟代理和AI构建器：
AI Builder 中的新 GPT 和 Power Builder Agent 中的 GPT 可让用户根据公司中的信息构建自己的聊天机器人！这是巨大的市场之一。
例如，想想我们在人力资源部门手工构建的所有入职、员工体验解决方案、领导力发展和其他过渡计划。如果微软GPT机器人运行良好，我们可以使用聊天机器人完成这些工作。已经存在了一段时间的Microsoft AI Builder已经可以做很多事情了。现在，它可以从用户自己的数据中生成对话，补充许多其他可用的AI工具欠缺的功能。
正如微软所说：
“通常，当聊天机器人遇到未经训练的问题时，它只能以两种方式之一做出回应：要求用户重新提问或寻求真人助力，我们很可能都很熟悉。现在，使用 GPT 的强大功能，您可以将机器人连接到最新和最有用的数据源，例如公司网站或内部数据，机器人可以立即开始使用这些数据来构建解决方案。这意味着通过所有动态的解决方案都无需创作单个主题或花费额外的开发周期，机器人在几分钟内就可以完成。考虑一下您可以在此处使用多少个内部数据源。每个福利、入职、流程、合规性或培训信息语料库都可以由 ChatGPT 索引和“启用”。
巨大的平台转变：对微软、人力资源技术和商业软件的影响
首先，很明显，OpenAI是微软“改变游戏规则”的合作伙伴。就由于微软拥有OpenAI的49%股份，并且提供了大部分的计算能力，因此人们可以看到OpenAI在未来某个时候或许会成为“微软子公司”。现在有500家生成式人工智能初创公司，《经济学人》估计市场已经投资了超过11亿美元。
生成式人工智能是一个“平台转变”，与互联网、网络、社交和移动一样。每个技术提供商都必须决定如何应对新的市场需求。想想这对Workday，SuccessFactors，Oracle，ServiceNow，ADP以及世界上所有其他人力资源和商业软件提供商意味着什么。他们将不得不考虑在应用程序之上利用生成式人工智能构建服务界面。
生成式 AI 是一种新的用户界面，与移动设备不同，它允许用户根据自己的深层数据来区分产品。所以我相信这是企业平台（和应用程序）的“新战场”。
还要注意的是，OpenAI不会是市场上唯一的供应商。还有其他大型语言模型，更多模型很快就会到来。从某种意义上说，大型语言模型在某种程度上是一种商品：重要的是数据、培训和领域专业知识。因此，真正的价值创造是如何将这些模型与用户自己的数据、用例和工作流系统结合起来！
我们已经进入了企业技术的颠覆性时代。这是一种设计应用程序并支持用户、客户和潜在客户的新方法。如果像Power Virtual Agent这样的工具被广泛采用，我们可能不再花几个小时的课程来学习如何使用我们最喜欢的HRMS或ERP应用程序。我们只会问系统相关的问题，决定我们想要它做什么，然后要求系统完成工作。
现在还处于早期阶段，但凭借微软庞大的IT客户，集成商和合作伙伴，我看到了他们巨大的发展前景。
文章作者：JOSHBERSIN
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观点
【观点】进行劳动力规划与分析应该关注的五大因素
每个工作场所，每个组织，都有特定的员工人数。人力资源团队都在努力维持这个数字，以便防止有意外的人员流动，提高工作效率。
但是，作为人力资源专业人士，在寻找员工时，不仅要关注候选人具备的技能和经验的组合，以帮助公司实现目标。还需要预测未来员工需要具备的技能，以帮助员工创建职业道路，并防止人员流失。这就是劳动力规划和分析的作用。使用真实的人员数据来进行预测，规划未来的招聘需求，并达到商业目标。
什么是劳动力规划？
劳动力规划是预测企业短期和长期的人员配置需求的过程。人力资源团队利用这一业务规划策略来确定员工的技能差距，并预测未来的劳动力需求。劳动力规划使组织劳动力和企业的战略目标保持一致，既把员工与大局联系起来，又确保正确的人在正确的时间担任正确的角色，从而实现整体目标。
劳动力战略规划也是在员工流失时减少生产力损失的一种方式。不可避免的是，工人会辞职，其他人会退休，还有人被解雇。有时，这些事件是出乎意料的，人员的突然减少，使团队不得不争先恐后地填补由此产生的生产力差距。劳动力规划要考虑到这些情况，以便能迅速填补这些缺口，避免生产力的损失。
什么是劳动力分析学？
劳动力分析或人员分析，这两个词经常交替使用，指的是分析你公司的人员数据并将其用于决策的过程。虽然劳动力分析和人力资源分析有时被用来表示同一件事，但它们是不同的。劳动力分析具体指的是员工数据的细分，而人力资源分析指的是对人力资源流程和程序的分析以及它们对业务的影响。
劳动力分析被用来为劳动力规划战略提供信息。劳动力分析能够帮助组织发现包括员工绩效、参与度和保留率等重要指标的趋势。帮助组织分析和解决问题。
有助于劳动力规划的5个因素
在劳动力规划的每一步，人力资源部门都有无数的因素需要考虑，以下是有助于劳动力规划的5个因素。
1. 当前和未来的公司目标
企业目前的情况和未来的计划引导着组织的劳动力规划战略。你的公司是一个全新的创业公司还是一个成熟的行业参与者？是一个不到100人的紧密型组织，还是一个拥有数千名员工的全国性特许经营机构？
劳动力规划也受公司目标的驱动：你现在是快速招聘还是计划明年招聘？企业会不会发展到提供任何额外的产品或服务？是否有计划在不久的将来为员工提供新的软件产品或工具，或者你的软件解决方案是否已经完善？所有这些都会影响到人力资源的规划。
2. 公司文化
公司文化会影响到你的组织是否是一个有竞争力的雇主，是否能够招聘和留住顶尖人才。56%的员工表示，对于工作满意度来说，公司文化比工资更重要，而且它是员工转换工作的最常见原因之一。这意味着未定义公司文化可能是造成人员流失的主要原因。
在紧张的劳动力市场上，更高的工资可能会赢得顶级人才。但是对这些数据的分析表明，公司文化和为员工提供发展平台会让组织与众不同。做个调查，了解员工对你的公司文化的感受。然后，如果需要的话，人力资源团队可以寻找方法来加强文化建设，吸引和保留最适合的候选人。
3. 当前和未来的人才供应
劳动力规划受到当前和未来的人才供应情况的影响。劳动力和技能的短缺，公司的自然减员率，以及候选人管道决定了人才供应。例如，如果劳动力分析表明，你的公司很可能难以招聘到具备某种技能的人才，就可以考虑延长招聘的时间。
4. 离职率和退休率
平均营业额和预期退休率有助于人力资源部门预测某些事件的发生，即使它们是意外发生的。这会让你的团队深入了解可能失去的人才和由此造成的技能短缺，如何调整和防止生产力的损失，哪些技能是雇用替代者时必须具备的，以及未来需要填补的技能差距。这些都是人力资源部门应该考虑的因素。
5. 技术的影响
技术能够促成生产力的提高，在某些情况下，甚至能够代替某些职位角色。如果你预计技术的进步会对员工人数或员工绩效产生影响，那么在劳动力规划中就应该考虑到这一点。
为什么劳动力规划和分析是重要的
劳动力规划和分析利用数据来帮助你做出更好的决定，以防范不确定性，解决劳动力中的差距，并推动业务绩效。科学的劳动力规划能够实现以下目标：
寻找并雇用那些技能和经验适合每个职位并有长期发展潜力的候选人
根据员工的技能和表现，预测哪些员工会成为高绩效人员，以便组织能留住他们。
发现驱动员工参与的因素，以帮助提高绩效和保留率。
使人才管理目标与组织目标相一致。
进行继任计划并确定潜在的晋升人选。
劳动力分析软件是必要的
劳动力规划中涉及大量的数据收集。使用手工或基于电子表格的系统来维护所有这些数据，会导致劳动力规划效率低下。而且，与手工操作一样，数据输入也有可能出现人为错误。
使用劳动力规划软件可以减少错误，以创建可实时调整的有效人员配置计划。它还能够分析员工生命周期的每个阶段的人员数据，以便人力资源部门能够了解正在发生的事情，并对员工体验进行改进。
实施一个全方位的人才管理系统，在不增加人力资源部门现有工作量的情况下，整合和分析你的人员数据。准确地规划未来的业务需求，执行以数据为基础的人员举措对组织的发展具有重要意义。
文章来源：Human resources today
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