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    养老院住户和员工体验解决方案公司LifeLoop收购Linked Senior,推进未来养老居住体验的创新 养老院住户和员工体验解决方案LifeLoop宣布收购 Linked Senior,后者是一个基于实证的住户参与平台,支持以人为本的护理。此次收购汇集了养老行业顶尖的住客体验解决方案,进一步巩固了 LifeLoop 作为业内最全面的软件平台,为运营商、员工、住客及其家人提供服务的地位。 LifeLoop 和 Linked Senior 的使命一致,都是致力于改善老年人和支持他们的人的生活,并且在为老年生活运营商提供尖端技术方面拥有 42 年的丰富经验,因此,LifeLoop 和 Linked Senior 的客户可以期待获得无与伦比的体验。 此次合并正值养老产业积极准备为 7600 万老年人提供支持的关键时刻,这些老年人正在步入老年生活,并在探索养老护理和生活方式的选择。护理人员和工作人员的持续短缺进一步加剧了这种需求,影响了运营商提供卓越服务和体验的能力。创新使老年生活运营商能够高效率、高效益地提高住户参与度和满意度,同时愉悦并留住员工,这一点至关重要。 “Linked Senior 创始人兼首席执行官 Charles de Vilmorin 表示:"使命一致性对我们做出这一决定至关重要,能与 LifeLoop 携手合作,我们感到无比自豪。“以创新为主导的解决方案是本行业实现和扩大支持老年人所需和应得的护理和丰富生活方式的唯一途径。通过与 LifeLoop 的合作,我们可以进一步与老年生活运营商合作,为他们的住户和员工提供每天的意义和目的"。 LifeLoop 的现有平台拥有最大的临床支持居民参与内容库和数据驱动的洞察力,Linked Senior 基于证据的参与解决方案将对其进行扩充。合并后的产品将为运营商提供先进的功能,这些功能已被证明可以个性化住户体验、提高家庭参与度、减轻员工的行政负担并带来丰厚的投资回报。 平台整合后,Linked Senior 的客户将能够受益于 LifeLoop 丰富的运营功能,这些功能可简化员工的关键工作流程,并提供以数据为驱动的功能来优化和分析社区绩效。基本的运营功能包括日历管理和设计、住户和家庭通信应用程序、数字显示、工作和交通请求等。 “美林花园记忆护理部总监Jamie Johnson说:"我们与Linked Senior有过非常愉快的合作经历,对于与LifeLoop的合并,我们感到非常兴奋。“在美林花园,我们致力于投资能切实改善居民生活的技术。LifeLoop 为我们的员工带来了全新水平的居民体验专业技术和先进的解决方案,与我们不断发展的数据驱动型创新战略完美契合。 就在两年多前,LifeLoop 与 iN2L 合并,并重新命名为 LifeLoop,成功地将业界最佳的住户体验和运营平台整合为一个单一的解决方案。Linked Senior 合并后,LifeLoop 在美国和加拿大的客户群中将新增 50,000 名住户和 600 个社区。此外,LifeLoop 的产品和服务也将因 Linked Senior 整个团队深厚的老年生活专业知识和经验而得到扩展。收购完成后,de Vilmorin 和 Linked Senior 联合创始人兼首席运营官 Jeff Moore 将转任 Linked Senior 总经理和副总裁,专注于为客户和员工提供'白手套'过渡体验的承诺,以及合并后公司的共同愿景。 “LifeLoop 首席执行官Rob Fisher说:"我们非常高兴地欢迎查尔斯和他才华横溢的老年生活专家团队加入 LifeLoop 大家庭。“Linked Senior 不仅为市场提供了极具影响力的参与解决方案,还为其客户和行业提供了享有盛誉的支持。我们将与他们一起致力于确保客户满意度和有意义的成果,并将此作为我们的最高优先事项。 LifeLoop 今年将庆祝其为老年人和养老院运营商服务正式成立 25 周年。此次战略收购将加速实现其愿景,即到 2027 年,影响三分之一老年人的养老生活。 关于 LifeLoop LifeLoop 成立的唯一目标是:帮助老年生活社区蓬勃发展。我们热衷于利用技术改善人们的生活,这使我们成为当今最大、最多样化的老年生活社区的领先老年生活软件供应商。我们的综合平台不仅通过引人入胜的内容,还通过增强支持居民的员工的能力以及促进与居民家庭的联系,提供更全面的方法来丰富居民的体验,从而为每个人提供卓越的养老服务。 关于 Linked Senior Linked Senior 是一个以实证为基础的养老社区居民参与平台。该平台通过为员工提供数字工具,使其能够评估、计划、实施和评价所有住户的参与情况,从而优化以人为本的住户体验。
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    2024年07月22日
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    【HR术语】什么是人力资源流程(What are HR processes?) 什么是人力资源流程? 人力资源流程是指支持员工生命周期和积极员工体验所需的基本战略。每个人力资源流程都遵循复杂的路径,需要根据具体参数和目标进行战略规划。虽然每个流程都有自己的程序,但所有流程都是相互依存的。 人力资源流程有哪些例子? 核心人力资源流程包括: 人力资源规划 招聘 甄选 招聘 入职 培训 员工关系 绩效考核 福利管理 绩效管理 离职 例如,让我们深入了解一下绩效管理,以了解流程是什么样的。绩效管理包括评估员工的生产力、效率和工作质量,同时通过辅导和培训提供绩效改进方案。作为一种人力资源流程,绩效管理包括以下内容: 建立清晰的公司愿景 制定切合实际的个人目标 持续提供建设性反馈 提供提高技能的机会 要设计有效的绩效管理流程,人力资源部门必须首先确保领导层与各部门的组织战略保持一致,确保绩效管理制度可信、透明,并确保有适当的框架来完成流程的每个步骤。只有这样,人力资源部门才能着手开展绩效管理流程,即规划、检查专业人员的工作情况并审查他们的工作表现。 人力资源领导为什么要关注人力资源流程? 人力资源流程就像组织的动脉,为每个部门输送命脉,促进整个公司的健康发展。系统化的方法可以帮助人力资源领导者促进高效的流程,从而提高工作效率、员工保留率和工作参与度。 人力资源流程和系统有什么区别? 系统是由相互依存的流程组成的统一整体。人力资源管理系统包含所有人力资源流程,形成一个具有凝聚力的单元,从而使公司能够管理其员工队伍,为客户提供有价值的服务或产品。如今,大多数人力资源系统都以软件为基础,涉及数字自动化。 什么是端到端人力资源流程管理? 端对端人力资源流程管理是指人力资源部门负责自始至终执行每一个人事流程。流程管理是全面的,包括将每项任务分解为更小的步骤,以便流程能够顺利进行。 例如,端到端的入职培训并不涉及人力资源团队必须在某个阶段完成的杂乱职责。相反,入职培训要求在流程开始和结束时采取一系列行动。初始阶段可能包括通过电子邮件向应聘者发出工作邀请、完成新员工文书工作以及发送信息欢迎包。 相比之下,最后阶段可能包括通过电子邮件向团队经理发送入职日程表,以及为新团队成员安排欢迎会。 人力资源流程自动化有哪些优势? 人力资源流程自动化可协助公司完成人力资源流程,如招聘、雇用、支付、提高技能和离职。自动化使人力资源流程更上一层楼,同时还能改善以下方面: 效率 劳动力规划 招聘 留住员工 员工体验 遵守劳动法 误差范围 人力资源领导者如何有效管理人力资源流程? 人力资源领导者可以在流程管理中采用以下方法: 审查目标。人力资源领导者应定期检查流程目标与公司目标是否一致。通过提出一系列以目标为导向的问题进行重新评估,人力资源部门可以确保他们朝着预期的方向前进。 让自动化发挥作用。人力资源技术自动化有助于流程更顺畅地运行。例如,团队成员和管理人员可以使用任务清单,而不是在待办事项清单上手写无数个项目。这样既能提醒人们自己的职责,又能方便地进行来回协作。在入职、离职和员工调动等流程中,技术自动化为专业人员之间的重要沟通提供了便利。 在框架内保持灵活性。使用久经考验的管理方法可以帮助人力资源部门跟踪进展,找出需要改进的地方,并重新设计实践,以更好地发挥作用。虽然基于数据的框架提供了结构和指导,但人力资源部门是与人打交道的,因此必须留有灵活性、批判性思维和不同观点的空间。因此,在每个人力资源流程中,人力资源部门都必须不断评估其劳动力数据,以确保这些数据始终如一地准确反映员工的情况。 倾听员工意见。关于人力资源部门如何更好地调整流程组件,员工可以提供各种建议、信息和经验。在开展员工满意度调查或绩效考核并获得多向反馈后,人力资源专业人员可以总结出如何在内部改进流程。 管理完善的人力资源流程如何改善公司文化? 无缝的人力资源流程对于持续提高工作效率至关重要。员工是任何公司最宝贵的资产,因此确保积极的员工体验至关重要。高效运行的人力资源流程可推动工作满意度、参与度和生产力的提高,这些都是健全的公司文化的关键要素。 以下为文章原文: What are HR processes? HR processes refer to the fundamental strategies necessary to support the employee lifecycle and a positive employee experience. Each HR process follows an intricate pathway that demands strategic planning according to specific parameters and objectives. While every process involves its own procedures, all processes are interdependent. What are some examples of HR processes? The core HR processes include: Human resource planning Recruitment Selection Hiring Onboarding Training Employee relations Performance appraisals Benefits administration Performance management Offboarding Let’s take an in-depth look at performance management, for example, to understand what a process looks like. Performance management involves evaluating people’s productivity, efficiency, and work quality while also offering performance improvement options through coaching and training. As an HR process, performance management encompasses: Establishing a clear company vision Setting realistic personal goals Continuously providing constructive feedback Offering upskilling opportunities To design an effective performance management process, HR must first ensure alignment between leadership and each department’s organizational strategy, a credible and transparent performance management system, and an appropriate framework for completing each step of the process. Only then can HR get started with the performance management process of planning, checking in with professionals, and reviewing their job performances. Why should HR leaders care about HR processes? HR processes serve as an organization’s arteries, carrying the lifeblood to every department and nurturing company-wide health. Systemic approaches can help HR leaders promote efficient processes, thereby boosting productivity, retention, and engagement in the workplace. What’s the difference between HR processes and systems? A system is a unified whole made up of interdependent processes. An HR management system encompasses all HR processes, creating a cohesive unit so the company can manage its workforce and deliver valuable services or goods to its customers. Today, most HR systems are software-based and involve digital automation. What is end-to-end HR process management? End-to-end HR process management means that HR is responsible for carrying out every people process from start to finish. Process management is comprehensive, involving breaking down each task into smaller steps so the process can flow smoothly. For example, end-to-end onboarding does not involve a mishmash of duties HR teams must accomplish at some point. Rather, onboarding demands a sequence of actions to take at the beginning and end of the process. The initial stages could include emailing a job offer to the candidate, completing new-hire paperwork, and sending an informational welcome package. In contrast, the final stages may involve emailing the onboarding schedule to the team manager and scheduling a welcome meeting for the new team member. What are the advantages of HR process automation? HR process automation assists companies in their HR processes, such as recruiting, hiring, paying, upskilling, and offboarding their people. Automation brings HR processes to the next level while also improving: Efficiency Workforce planning Recruitment Retention The employee experience Compliance with labor laws The margin of error What can HR leaders do to manage HR processes effectively? HR leaders can incorporate the following methods into their approach to process management: Review objectives. HR leaders should regularly check that process objectives align with company goals. Reassessing by asking a series of goal-oriented questions allows HR to ensure they’re progressing in the desired direction. Let automation do its job. HR tech automation helps processes function more smoothly. For instance, team members and managers can use task lists instead of handwriting an infinite number of items on a to-do list. These remind people of their responsibilities while simultaneously allowing for convenient back-and-forth collaboration. Tech automation facilitates this crucial communication between professionals during processes such as onboarding, offboarding, and employee transfers. Maintain flexibility within the framework. Using tried-and-tested management methods can help HR track progress, pinpoint areas for improvement, and redesign practices for better functioning. While a data-based framework provides structure and guidance, HR deals with humans, so there must be room for flexibility, critical thinking, and differing perspectives. Thus, within each HR process, HR must continuously assess its workforce data to ensure it consistently and accurately reflects its people. Listen to your people. Individuals offer wellsprings of advice, information, and experience about how HR can better adjust process components. After running an employee satisfaction survey or a performance review with multi-directional feedback, HR professionals can glean how to improve processes internally. How can well-managed HR processes improve company culture? Seamless HR processes are essential for continuous workplace productivity. As people are the most valuable asset of any company, ensuring a positive employee experience is critical. HR processes that flow efficiently drive results that drive job satisfaction, engagement, and productivity—key elements in a robust company culture.
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    2024年06月21日
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    人力资本管理软件提供商ClearCompany收购学习管理软件提供商Brainier 人力资本管理软件提供商ClearCompany和Gemspring资本管理有限责任公司的投资组合公司宣布收购了Brainier Solutions Inc.,一家创新学习管理软件提供商。财务条款没有披露。 Brainier总部位于明尼苏达州明尼阿波利斯市,自1995年以来一直是基于云的学习管理系统(“LMS”)的领导者。公司以其屡获殊荣的LMS平台及其强大的用户友好体验而闻名。 此次收购强调了ClearCompany将学习和发展作为人才管理生态系统不可或缺的组成部分的承诺。这次合并联合了人力资源行业中两家经验丰富的SaaS提供商。ClearCompany和Brainier的客户将受益于增强的资源和支持持续学习和成长的综合工具套件。 Gemspring Capital董事总经理D.J. Andrzejewski表示:“此次收购加强了ClearCompany平台,并扩大了其人才管理套件的能力广度。“通过与Andre和ClearCompany团队的合作,我们看到了许多机会,可以进一步将ClearCompany建立为领先的人才管理平台。” “在ClearCompany,我们相信世界级的人才管理策略将持续学习作为成功的核心支柱。如今,确保员工掌握最新的知识和能力不仅是一种优势,而且是一种必要,”ClearCompany的首席执行官兼联合创始人Andre Lavoie说。“这次收购推进了我们的使命,使组织能够充分发挥其潜力。通过与Brainier合作,我们的客户可以获得学习和技能发展的关键工具。” Brainier首席执行官Jerry Cox表示:“学习和发展对于在现代商业环境中保持竞争优势至关重要。”“与ClearCompany的合作对我们来说是一个令人兴奋的新篇章,增强了我们影响学习和发展的能力,并推动了人才管理的可能性。” 关于ClearCompany ClearCompany是一个全方位的人才管理平台,通过在员工旅程的每个阶段授权,使数千家公司能够最大限度地发挥人才。ClearCompany集成了数据驱动的最佳实践、专家信息内容和定制的软件工具,以招聘、培养、识别和留住员工,将人员和流程结合起来,以实现业务成功。 关于Gemspring Capital Gemspring Capital是一家总部位于康涅狄格州韦斯特波特的私募股权公司,管理着35亿美元的资本,为中型市场公司提供灵活的资本解决方案。Gemspring与优秀的管理团队合作,并采取合作伙伴的方式来帮助推动收入增长,价值创造和可持续的竞争优势。目标公司在航空航天和国防、商业服务、消费者服务、金融和保险服务、医疗保健服务、工业服务、软件和技术支持服务或专业制造领域的收入高达10亿美元。
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    2024年06月12日
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    【HR术语】薪酬管理的目标是什么?(What are the objectives of compensation management?) 薪酬管理的目标是什么? 薪酬管理的目标是通过与公司预算、相应的就业市场和政府法规保持一致的有竞争力的薪酬计划,吸引、聘用和留住顶尖人才。 良好的薪酬管理应该: 吸引和招聘人才 激励员工 保持士气 遵守政府法规和公司薪酬理念 反映当前的就业市场 薪酬管理可以通过提供以下服务来实现其目标: 有吸引力的薪酬 有用的福利 奖金、奖励和改善员工福利的计划 退休储蓄 保险 人力资源领导为什么要关注薪酬管理的目标? 人力资源领导者在制定符合员工需求和愿望、与公司愿景相一致的薪酬计划方面发挥着举足轻重的作用。保持良好的薪酬可以提高以下方面: 参与度 留住员工 生产力 公司提供有竞争力且能提高生活质量的薪酬,可以提高员工的工作积极性,改善工作绩效,最终使公司取得更大的成功。 实现薪酬管理目标的技巧 人力资源部门的领导者可以与管理人员合作,针对员工的需求和多变的就业市场,制定一个包容性的薪酬计划,从而支持有效的薪酬方案。 制定并应用薪酬理念。薪酬理念正式记录了公司为员工提供工资、奖金和福利的理由。始终坚持薪酬理念,可以向现有团队成员和求职者展示公司的诚信和透明度。 收集员工反馈。员工可以就薪酬计划提供最准确的反馈。人力资源领导者可以进行匿名调查,让员工反映他们的真实意见和建议。在进行调查之前,人力资源领导者可以向员工解释为什么要进行调查,员工的意见和经验是非常宝贵的,而且他们的工作满意度也很重要。 落实员工反馈。人力资源领导者和薪酬经理可以根据员工的反馈意见实施变革。虽然在制定薪酬计划时需要考虑很多方面,但调整薪酬计划以满足员工的财务和生活需求,可以提高员工的留任率和参与度。 解释薪酬计划。您的员工可能会获得有竞争力的薪酬方案,但却不知道如何获得他们的福利。人力资源领导可以与管理人员一起审查薪酬计划,让管理人员向其团队成员说明这些计划。这有助于团队成员了解薪酬方案的方方面面,并从中受益。 提供提高生活质量的薪酬。除基本工资外,薪酬还可包括提高生活质量的福利,如股票和期权计划、舒适的工作环境、工作时间和地点的灵活性、工作场所健康计划、额外假期或每日新鲜餐饮。 有哪些薪酬目标的例子? 薪酬有两种类型,反映了吸引、聘用和留住优秀专业人才的各种福利和激励措施: 直接薪酬 间接薪酬 直接薪酬指员工获得的任何有形货币价值的福利。这包括定期发放的工资,如薪金、工资、奖金和佣金、医疗福利、节假日工资和交通费。 间接补偿是指不具有物质价值的任何福利。这包括从法律要求的保护计划和保险到职业发展、晋升机会和退休计划等任何方面。 最近几年,越来越多的组织采用每周四天工作制,在不减少工资的情况下减少工作时间。这是间接补偿的一个例子,即在相互信任的前提下,赋予员工对工作环境更多的自主权。 实现薪酬管理目标面临哪些挑战? 即使有最好的意图和合理的分析,薪酬管理目标所面临的挑战也会促使薪酬战略做出额外的调整。 当前的工资水平。经济环境和人口结构会影响组织的薪酬目标。外部市场压力会抬高某些职位的薪酬,超过其相对价值。 工会。部分员工可以通过工会等代表组织表达自己的利益。因此,工会应成为薪酬管理目标的一部分。 政府制约。政府根据最低工资、加班费、同工同酬、童工和记录保存等要求对薪酬进行管理,而不论工作价值如何。雇主还有义务支付 “同工同酬”,这是一项薪酬均等倡议,旨在消除历史上的收入差距,如男女之间或少数民族之间的收入差距。 战略和政策。薪酬受制于组织人事和薪酬战略与政策的不断变化。通常情况下,组织可能会让未加入工会的员工获得与加入工会的员工相同的加薪,以阻止更多员工加入工会。 国际薪酬挑战。国际薪酬是一项独特的挑战,因为外国子公司必须考虑当地的环境和文化。 生产率和成本。雇主总是将利润放在首位。企业的生存取决于此。从这个意义上说,薪酬必须是对等的: 企业支付给员工的薪酬不能超过他们对企业的价值。 国际薪酬的目标是什么? 国际薪酬旨在吸引有意愿(和能力)参与国际任务的专业人员。对于希望留住顶尖人才的跨国公司来说,有竞争力的薪酬计划至关重要。 好的国际薪酬应该: 吸引有才干、有资质的专业人员愿意承担国际异地工作 为外派员工的流动提供便利 在国内员工和国外子公司的薪酬之间保持一致和合理的关系 通过减少不必要的开支保持成本效益 人力资源管理技术如何帮助实现薪酬目标? 人力资源管理技术可以支持薪酬战略,帮助人力资源领导者将公司的财务运营与总体人员和业务目标结合起来,以确保可持续的成功。 人力资源管理技术通过以下方式实现薪酬目标: 协助人才招聘和流动、绩效管理、公平和考勤 使关键信息更易于获取且更加透明 以更高的通用性和效率超越人工流程,例如将数据手动输入电子表格 提供重要资源,确保在危机发生时有效补救 将人力资源团队从 “纸上谈兵 ”转变为战略业务领导者,为人事决策提供宝贵意见 实现薪酬管理目标如何改善公司文化? 通过全面的薪酬计划吸引、留住和吸引员工,是建设繁荣的企业文化不可或缺的一部分。薪酬方案既能提供市场范围内的薪资,又能解决员工的福利问题,这表明了公司对员工的重视程度。获得这种全包式薪酬的专业人员必然会为公司文化贡献积极的能量和良好的态度。 以下为文章原文: What are the objectives of compensation management? The objectives of compensation management are to attract, engage, and retain top talent through competitive compensation plans that align with the company budget, corresponding job market, and government regulations. Good compensation management should: Attract and recruit talent Motivate your people Maintain morale Adhere to government regulations and company compensation philosophy Reflect the current job-market Compensation management can achieve its objectives by offering: Attractive salaries Useful benefits Bonuses, incentives, and programs to improve employee wellbeing Retirement savings Insurance Why should HR leaders care about the objectives of compensation management? HR leaders play a pivotal role in building compensation plans that fit employees’ needs and desires and align with the company’s vision. Maintaining excellent compensation can lead to an increase in: Engagement Retention Productivity Companies that offer competitive and life-enhancing compensation can raise motivation in the workplace and improve work performance, which ultimately leads to greater company success. Tips for achieving your compensation management objectives HR leaders can support effective compensation packages by collaborating with managers to build an inclusive compensation program that addresses their people’s needs and the fluid job-market. Develop and apply a compensation philosophy. A compensation philosophy formally documents the company’s reasoning behind people’s salaries, bonuses, and benefits. Consistently adhering to the compensation philosophy demonstrates company integrity and transparency to current team members and job candidates. Gather employee feedback. Your people can provide the most accurate feedback regarding compensation plans. HR leaders can conduct anonymous surveys, allowing people to relay their honest opinions and suggestions. Before conducting the survey, HR leaders can explain why they will run it, that people’s opinions and experiences are invaluable, and that their job satisfaction matters. Follow through on employee feedback. HR leaders and compensation managers can implement changes based on employee feedback. While there are numerous aspects to consider when building compensation plans, adjusting compensation plans to address people’s financial and lifestyle needs can lead to greater retention and engagement. Explain the compensation plan. Your people may receive competitive compensation packages but aren’t aware of how to access their benefits. HR leaders can review compensation plans with managers, who can clarify the plans to their team members. This helps team members appreciate and benefit from every aspect of the compensation package. Offer compensation to improve quality of life. In addition to base pay, compensation can include life-enhancing benefits, such as a shares and options plan, a pleasant work setting, flexibility in where and when they work, a workplace wellness program, extra vacation days, or daily fresh catering. What are some examples of compensation objectives? There are two types of compensation, reflecting a broad spectrum of benefits and incentives to attract, engage, and retain talented professionals: Direct compensation Indirect compensation Direct compensation describes any benefit an employee may receive with a tangible monetary value. This includes regularly distributed pay such as salaries, wages, bonuses and commissions, medical benefits, holiday pay, and conveyance. Indirect compensation refers to any benefit that does not hold a material value. This can include anything from legally required protection programs and insurance to career development, advancement opportunities, and retirement programs. The last couple of years have seen organizations increasingly adopt the four-day work week, reducing working hours without cutting pay. This is an example of indirect compensation, whereby people are given increased autonomy over their work environment in a demonstration of mutual trust. What are some challenges to meeting compensation management objectives? Even with the best intentions—and rational analyses—challenges to compensation management objectives can prompt additional adjustments to a compensation strategy. Current wage rates. Economic climate and demography influence an organization’s compensation objectives. External market pressures can inflate the pay for some jobs, exceeding their relative worth. Unions. Part of the workforce may convey their interests through representative organizations like unions. As such, unions should feature in the objectives of compensation administration. Government constraints. The government regulates pay—regardless of job worth—in accordance with minimum wage, overtime pay, equal pay, child labor, and record-keeping requirements. Employers are also obliged to pay “equal wages for comparable work,” a pay-parity initiative created to eradicate historical income disparities such as those between men and women or minorities. Strategy and policy. Compensation is subject to the changing landscape of an organization’s people and compensation strategies and policies. Commonly, an organization may award people not affiliated with a union the same raise as unionized employees to deter additional unionization. International compensation challenges. International compensation presents a unique challenge as foreign subsidiaries must be mindful of local context and culture. Productivity and costs. Employers will always prioritize profit. The survival of their business depends on it. In this sense, compensation must be reciprocal: An organization can’t pay people more than their value to the firm. What are the objectives of international compensation? International compensation aims to attract professionals with the desire (and ability) to engage in international assignments. A competitive compensation plan is vital for multi-national companies that wish to retain top talent. Good international compensation should: Attract talented, qualified professionals willing to commit to international relocation Facilitate the movement of expatriate employees Manage a consistent and reasonable relationship between the pay of domestic employees and foreign subsidiaries Remain cost-effective through the reduction of unnecessary expenses How can HRM tech help fulfill compensation objectives? HRM tech can support compensation strategies by helping HR leaders align the company’s financial operations with their overall people and business goals to ensure sustainable success. HRM tech fulfills the objectives of compensation by: Assisting with talent acquisition and turnover, performance management, equity, and attendance Making critical information more accessible and transparent Outperforming manual processes—like manually inputting data into spreadsheets—with better versatility and efficiency Providing vital resources to ensure efficient remediation, should a crisis occur Transforming HR teams from “paper pushers” into strategic business leaders who can provide invaluable input on staffing decisions How can achieving your compensation management objectives improve company culture? Attracting, retaining, and engaging your people through a comprehensive compensation program is integral to building a thriving company culture. Compensation packages that provide market-range salaries and address employee wellbeing demonstrate how much a company values its people. Professionals who receive such all-inclusive compensation are bound to contribute positive energy and a good attitude to the company culture.
    留住员工
    2024年06月03日
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    全球性平台PowerToFly收购在线学习平台Skillcrush,为求职者和雇主提供了打造现代化员工队伍的新途径 将多元化专业人士与工作岗位联系起来的企业PowerToFly收购了 Skillcrush,这是一个向代表性不足的群体传授技术技能的在线平台。此次合并为求职者和雇主提供了打造现代化员工队伍的新途径。 该产品完善了 PowerToFly 的整体解决方案套件,包括雇主品牌推广、人工智能主导的、涵盖 2000 万份不同资料的招聘解决方案,以及技术和非技术技能提升。我们将 2,000 万份不同资料中人工智能主导的候选人匹配与 PowerToFly 每年举办的数百场虚拟和现场活动相结合,实现实时连接。无论是专业人士缺少一项硬技能或软技能以获得工作资格,还是招聘经理发现其团队缺少一项技能,现在都可以通过 PowerToFly 解决。 "PowerToFly首席执行官Milena Berry说:"为未来的工作岗位培养多样化人才是我们经常与企业和求职者谈论的话题,""有了Skillcrush,我们正在为数百万人实现无障碍、包容性的技术培训,现在他们一旦完成培训,就可以在PowerToFly上直接找到招聘经理。 Skillcrush 由 Adda Birnir 创立,通过导师指导的人工智能、编码、设计及相关领域的灵活课程,已经培训了两万多名学生。Skillcrush 超过 49% 的学生认为自己是 BIPOC,80% 的学生认为自己是女性。Skillcrush 的 "Get Hired "计划为传统上代表性不足的群体量身定制了职业指导和课程,已将学生安排到众多公司、政府机构和高等教育机构担任技术职务,平均薪资增长超过 3 万美元。 "当我看到PowerToFly在数百家公司的招聘过程中不断发展壮大时,很明显,我们在Skillcrush所做的有影响力的培训和指导将如何增强PowerToFly为其2000多万名不同求职者提供的专业技能发展服务。Skillcrush 创始人兼首席执行官 Adda Birnir 表示:"我非常高兴能将 Skillcrush 带到 PowerToFly 的合作公司。 支持多元化人才和公司的发展目标: 同质化团队和缺乏培训是工作场所创新的双重威胁。 当今的人才和招聘经理需要将人工智能主导的招聘、技能匹配和现场活动结合起来,而PowerToFly和Skillcrush将共同提供这些服务。从 2024 年 5 月开始,PowerToFly 和 Skillcrush 将实现以下功能: 通过 PowerPro,在 2,000 万份不同的个人资料中进行以人工智能为主导的包容性人才匹配: 招聘人员利用透明的人工智能匹配软件,即时生成一份量身定制的候选人名单,这些候选人的简历与他们的空缺职位非常匹配。 PowerPro 包括预ATS人才分析,可通过招聘阶段、信息传递和外联来管理候选人管道。 为劳动力发展和留住员工提供技能培训: 根据世界经济论坛(World Economic Forum)的数据,在未来五年内,将有近四分之一的工作岗位会发生变化,因此,PowerToFly 和 Skillcrush 将能够为内部流动提供劳动力发展服务。 数以百计的现场和虚拟招聘活动以人的体验为中心: 由于 PowerToFly 和 Skillcrush 专注于为代表性不足的人才提供成果,因此实时互动对于确保人工智能主导的人才匹配所促进的创新是负责任的、有效的以及对人才和公司都有利的至关重要。请点击此处查看即将举行的 PowerToFly 活动列表,其中包括吸引了上万人参加的峰会。 强大的人才发展指数(DEI)、领导力发展和硬技能培训: PowerToFly 已经通过直播和点播课程提供了专家指导的 DEI 和领导力提升培训。免费试用 PowerUp。有了 Skillcrush,我们的技能提升能力将扩展到生成式人工智能、前端、后端、数字营销和设计技能课程,以填补人才社区和员工的技能缺口。
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    2024年05月22日
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    【HR术语】什么是员工援助计划?(What is an employee assistance program?) 什么是员工援助计划(EAP)? 员工援助计划,简称 EAP,是以工作为基础的计划,旨在发现并帮助团队成员应对可能阻碍他们在工作中发挥最佳水平的个人挑战。 从人际关系问题、心理健康问题到药物滥用问题,员工援助计划都是一个组织致力于营造健康、心理稳定和提高生产力氛围的象征。 员工援助计划范例 EAP 可以根据每个工作场所的独特需求进行调整和定制。它们可以包括一系列服务,例如: 保密咨询。为员工提供一个安全的避风港,让他们可以就个人和工作相关的问题和压力获得指导。 法律指导。为从家庭法到财务问题等各种法律情况提供可靠的建议。 健康计划。通过以健康为中心的举措(如健身房会员资格和营养咨询)提升员工的幸福感。 转介服务。帮助您的团队成员找到有用的外部资源,如康复中心或托儿服务。 财务咨询。允许员工获得财务规划方面的援助,尤其是在人生重大转折时期。 员工援助计划的益处 员工援助计划可为团队成员和组织带来多种益处: 提高士气和工作效率。EAP 可以通过解决对员工的注意力产生负面影响的任何个人问题来提高工作效率。 减少缺勤。有了 EAP,许多导致缺勤的问题都会得到解决,缺勤率也会大幅下降。 增强工作场所的心理健康。EAP 通常会提供心理健康服务,营造一个更健康的工作空间,让员工认识到健康心理的重要性。 减轻工作压力。EAP 提供压力管理资源,有助于营造更轻松的工作环境。 留住员工。通过为个人问题提供支持,企业可以提高团队成员的忠诚度,降低员工流失率。 员工援助计划的缺点 尽管员工援助计划有很多好处,但它也有一些潜在的缺点: 费用。实施和维护 EAP 可能会造成经济负担,尤其是对小型企业而言。 利用率低。团队成员可能会因为缺乏认识、认为有污点或担心保密性而不使用该计划。 有效性。EAP 的成功取决于服务质量。如果服务质量不佳或处理不当,该计划可能不会有效,反而会浪费时间和金钱。 如何实施员工援助计划 推出有效的 EAP 是一个精心策划的过程,涉及多个步骤: 第 1 步:确定需求 首先要对团队成员进行调查或组织焦点小组,以了解他们的需求以及造成他们压力的原因--无论是经济压力、工作与生活的平衡、人际关系问题还是心理健康问题。这有助于您定制 EAP,以应对团队面临的具体挑战。 第 2 步:选择计划 现在是时候选择一个能满足团队需求的 EAP 了。这可以是由人力资源部门管理的内部计划,也可以是由第三方专家提供的外包计划。 第三步:沟通 既然您已经选择了 EAP,下一步就是向您的团队成员介绍它。您可以通过电子邮件、通讯或团队会议等各种沟通渠道,让他们了解该计划的所有细节、服务和好处。营造鼓励使用的环境。其中至关重要的一点是向团队成员保证计划的保密性,减轻他们可能存在的任何潜在恐惧。 第四步:培训 除了沟通,提供培训课程或研讨会向团队成员介绍 EAP 也很重要。他们应该知道如何使用该计划,并了解该计划能为他们做些什么。 第 5 步:监控和调整 实施 EAP 并不是整个过程的最后一步;计划的成功取决于持续的监控和调整。定期收集团队成员的反馈意见,审查计划的使用率和成果。它是否有助于减少压力和缺勤?团队成员是否更满意,工作效率是否更高?根据这些信息,您可以做出或大或小的调整,帮助改进 EAP,确保它始终对每个人有益。 EAP 如何影响公司文化? EAP 可以对公司文化产生积极影响。除了员工的职业贡献之外,EAP 还能传达企业对员工福祉的真诚关怀。 通过提供管理个人和职业挑战的工具,EAP 营造了一个包容、支持的环境,其结果往往会提高团队的满意度、参与度和忠诚度,从而促进充满活力的公司文化。 营造更快乐、更健康的工作环境 通过全面了解什么是员工援助计划,我们可以利用它的益处创造更健康、更有弹性的工作环境。 员工援助计划提醒我们,我们的团队成员不仅是员工,也是在复杂生活环境中摸爬滚打的真实的人。通过为他们提供支持,我们投资于组织的力量和整体幸福感,并帮助建立强大、持久的公司文化。 以下为文章原文: What is an employee assistance program (EAP)? Employee assistance programs, or EAPs for short, are work-based programs designed to identify and assist team members in handling personal challenges that might be holding them back from performing their best at work. From relationship troubles and mental health issues to grappling with substance abuse, EAPs are a symbol of an organization’s dedication to cultivating an atmosphere of wellness, mental stability, and boosted productivity. Employee assistance program examples EAPs can be adapted and tailored to fit every workplace’s unique needs. They can include a range of services such as: Confidential counseling. Offering a safe haven for your people where they can get guidance for both personal and work-related issues and stresses. Legal guidance. Providing reliable advice for legal situations, from family law to financial issues. Wellness programs. Promoting employee happiness through health-centric initiatives such as gym memberships and nutritional counseling. Referral services. Helping to connect your team members to helpful external resources, like rehabilitation centers or childcare services. Financial advice. Allowing access to aid for financial planning, particularly during significant life transitions. Employee assistance program benefits EAPs provide a wide range of benefits for both team members and the organization: Boosted morale and productivity. EAPs can elevate productivity by addressing any personal issues that are negatively impacting an employee’s focus. Reduced absences. With access to EAPs, absenteeism can significantly drop as many issues leading to absence get resolved. Enhanced mental health in the workplace. EAPs often incorporate mental health services, fostering a healthier workspace that embraces the importance of a healthy mental state. Less workplace stress. Offering resources for stress management, EAPs can contribute to a more relaxed work environment. Employee retention. By providing support for personal issues, an organization can increase team member loyalty and reduce turnover. Disadvantages of employee assistance programs Despite the fact that EAPs come with multiple benefits, EAPs do come with a few potential downsides: Expense. Implementing and maintaining EAPs might be a financial burden, especially for smaller businesses. Under-utilization. Team members might not use the program due to a lack of awareness, perceived stigmas, or confidentiality concerns. Effectiveness. The success of an EAP depends on the quality of services. If subpar or mishandled, the program might not be effective and can be a waste of both time and money. How to implement an employee assistance plan Rolling out an effective EAP is a carefully planned process involving several steps: Step 1: Identifying needs Start with conducting surveys or hosting focus groups with team members to understand their needs and what is causing them stress—whether that’s financial stress, work-life balance, relationship troubles, or mental health concerns. This helps you to tailor your EAP to address the specific challenges facing your team. Step 2: Selecting a program Now it’s time to choose an EAP that caters to your team’s needs. This could be an in-house program managed by your HR department, or it could be an outsourced program provided by a third-party specialist. Step 3: Communication Now that you’ve selected your EAP, the next step is telling your team members about it. You can let them know all of the details about the program, its services, and its benefits through various communication channels like emails, newsletters, or team meetings. Create an environment that encourages its usage. A crucial aspect of this is to assure team members about the confidentiality of the program, alleviating any potential fears they may have. Step 4: Training In addition to communication, providing training sessions or workshops to introduce the EAP to your team members is important. They should know how to access the program and understand what it can do for them. Step 5: Monitoring and adjusting Implementing the EAP is not the final step of the process; the program’s success depends on continuous monitoring and adjusting. Regularly gather feedback from team members and review the usage rates and outcomes of the program. Is it helping to reduce stress and absenteeism? Are team members more satisfied and productive? Based on this information, you can make small or large adjustments that help to improve the EAP and ensure it remains beneficial for everyone. How do EAPs impact company culture? EAPs can positively influence a company’s culture. They communicate the organization’s genuine care about employee wellbeing, beyond their professional contributions. By offering tools to manage personal and professional challenges, EAPs cultivate an inclusive, supportive environment with the result often leading to increased team satisfaction, engagement, and loyalty—contributing to a vibrant company culture. Fostering a happier, healthier working environment Through a comprehensive understanding of what an employee assistance program is, we can harness its benefits to create healthier, more resilient workplaces. EAPs remind us that our team members are not just employees but real people navigating through complex life situations. By supporting them, we invest in the strength—and the overall happiness—of our organization and help build a strong, lasting company culture.
    留住员工
    2024年03月12日
  • 留住员工
    【HR术语】什么是预测性人力资源分析?(What is predictive HR analytics?) 什么是预测性人力资源分析? 预测性人力资源分析是人力资源部门用来分析过去和现在的数据以预测未来结果的一种技术工具。预测性人力资源分析以数字化方式挖掘数据,提取、剖析和归类信息,然后识别模式、不规则性和相关性。通过统计分析和预测建模,分析可实现有关人力资源职能的数据驱动决策。 预测性人力资源分析系统让人想起蚯蚓。蚯蚓吸收天然废料和残渣,排出营养丰富的肥沃土壤。预测性分析也是如此,它吸收未使用的原始数据,并将其转化为适用的信息,为更明智的业务决策提供支持。 人力资源预测分析实例 以下是当今组织如何应用人力资本预测分析的一些示例: 招聘。预测分析可帮助人力资源专业人员确定最有效的顶尖人才来源。通过分析成功招聘的历史数据,企业可以将招聘工作重点放在能产生最佳效果的平台和渠道上。 留住员工。预测模型可以分析员工数据,如绩效考核、缺勤率和任期,以识别有离职风险的员工。这样,人力资源部门就可以采取积极措施,如提供职业发展机会或解决工作场所的问题,留住有价值的人才。 劳动力规划。预测分析可以通过考虑退休率、人员流动和新兴行业趋势等因素,预测公司未来的技能缺口。然后,人力资源部门可以制定培训和发展计划,弥补这些差距,确保员工队伍保持竞争力。 员工绩效管理。预测性人力资源分析可根据历史绩效数据预测团队成员的未来绩效。这有助于人力资源团队识别可能成为关键职位潜在接班人的高绩效人员,并帮助他们发现其他人可能落后的原因。 员工参与和福利。预测分析能够发现影响员工敬业度的问题。人力资源专业人员可以通过监控工作量和工作时间等因素,识别可能面临职业倦怠或其他心理健康问题风险的人员。然后,人力资源部门可以为有需要的人提供有针对性的支持和资源。 预测性分析如何帮助人力资源部门? 预测性人力资源分析可以帮助组织预测挑战,从而可以: 避免风险 减少人为错误 预测将在组织中茁壮成长的典型员工情况 加强招聘实践 鼓励实现最佳工作绩效 最终,预测性人力资源分析可帮助人力资源领导者做出清晰明确的决策,从而增加整体利润,提高员工的积极性、忠诚度、参与度和工作效率。 预测性和描述性人力资源分析有何不同? 描述性人力资源分析包括检查历史人力资源数据,以全面了解组织内发生了什么及其原因。 而预测性人力资源分析则不局限于此,而是通过分析历史数据和过去的趋势来预测未来会发生什么,从而使组织有机会采取预防措施或抓住出现的机遇。同时使用预测性和描述性两种人员分析形式的组织,都能为自己带来最大的影响。 如何成功实施预测性人力资源分析系统? 人力资源领导者可以利用以下技巧率先实施有效的预测性人力资源分析: 确定业务目标。人力资源领导者可以与团队合作,确定公司的长期目标,团队成员也可以帮助确定支持实现这些目标的相关指标。 确保透彻理解。预测性人力资源分析是一个复杂的领域,不熟悉数据科学的人力资源专业人员可能会对此感到畏惧。然而,为整个人力资源团队提供一致且多样化的学习选择,可以减轻他们对这一主题的不适感,加深理解,并鼓励员工持续发展。方法之一是鼓励人力资源团队熟悉每种分析算法的基本推理。人力资源部门还可以让数据科学家或人力资源数据分析师参与进来,以确保预测分析流程的最佳运作。 解决道德问题。为了避免对员工的不公平歧视待遇,预测分析团队可以预先防范可能出现的道德问题。公司可能会有意或无意地虐待员工中的特定人群,或者由于不正当的数据驱动推理而偏袒某些团队成员。因此,透明地遵守公司的行为准则和人力资源道德准则至关重要。员工需要知道他们的雇主是公平对待他们的,这样他们才会有参与感,才会有茁壮成长的动力。 利用预测分析的力量。人力资源领导者可以通过将预测分析应用于特定目标,最大限度地发挥其作用。例如,人力资源领导者可以结合预测分析来设计有效的职业发展计划,以解决能力差距和未来的能力需求问题,从而按照员工所希望的学习轨迹对其进行培训。 预测性人力资源分析如何改善企业文化? 预测性人力资源分析提供了一种方法,可帮助领导者做出明智的决策,从而培养一支充满热情和高绩效的员工队伍。有效、合乎道德地使用人力资源分析,可以使公司有能力识别、雇佣、吸引和留住符合公司文化并乐于为公司发展做出贡献的高素质专业人才。 为企业选择合适的预测性人力资源分析工具 选择合适的人员分析软件是人力资源专业人士和企业必须迈出的关键一步,这样他们才能收获人力资源预测分析的所有回报。 工具的选择应符合具体的业务需求、资源和目标。要做出明智的决定,有几个关键点需要牢记: 集成。工具能否与现有人力资源系统无缝集成?兼容性和数据传输的便捷性对于准确的预测建模至关重要。 可扩展性。合适的工具能够随着企业的扩张而扩展人力资源预测分析工作。 用户友好界面。寻找能够提供直观的仪表盘、可视化和报告功能的工具,使人力资源专业人员能够轻松访问和解释洞察力。 可解释性。确保工具对其预测做出解释。这样,您的人力资源团队就能理解为什么会做出某些预测,并采取适当的行动。 数据安全性和合规性。人力资源数据通常包括敏感和机密信息。确保工具遵守数据隐私法规,并有保护数据的安全措施。 支持和培训。考虑工具供应商提供的支持和培训水平。充分的培训和持续的支持对人力资源团队有效使用工具并最大限度地发挥其优势至关重要。 成本和投资回报率。评估总体拥有成本,包括许可费用、实施成本和持续维护费用。通过估算工具的洞察力如何对人力资源成果和组织绩效产生积极影响,计算潜在的投资回报。 用户反馈和评论。向使用过该工具的人力资源专业人士征求反馈意见,并阅读行业内其他组织的评论。他们的经验可以为了解工具的优缺点提供宝贵的见解。 通过仔细考虑这些因素,您可以为您的人力资源团队提供一个预测性劳动力分析工具,从而增强决策能力,推动人力资源战略,促进整体业务成功。 以下为文章原文: What is predictive HR analytics? Predictive HR analytics is a tech tool that HR uses to analyze past and present data to forecast future outcomes. Predictive HR analytics digitally digs through data to extract, dissect, and categorize information and then identify patterns, irregularities, and correlations. Through statistical analysis and predictive modeling, analytics enables data-driven decisions regarding HR functions. Predictive HR analytics systems are reminiscent of the earthworm. The worm ingests natural waste material and residue and excretes nutrient-rich, fertile soil. Predictive analytics, too, intakes unused, raw data and transforms it into applicable information that supports wiser business decisions. Predictive HR analytics examples Here are some examples of how organizations today apply human capital predictive analytics: Recruitment. Predictive analytics helps HR professionals identify the most effective sources of top talent. By analyzing historical data on successful hires, organizations can focus their recruitment efforts on the platforms and channels that yield the best results. Employee retention. Predictive models can analyze employee data, such as performance reviews, absenteeism, and tenure, to identify people at risk of leaving the company. This allows HR to take proactive measures, such as offering career development opportunities or addressing workplace concerns, to retain valuable talent. Workforce planning. Predictive analytics can forecast future skill gaps within a company by considering factors like retirement rates, turnover, and emerging industry trends. HR can then develop training and development programs to fill these gaps and ensure the workforce remains competitive. Employee performance management. Predictive HR analytics can forecast a team member’s future performance based on historical performance data. This helps the HR team identify high-performing people who could be potential successors for critical roles, and can help them discover why others may be lagging behind. Employee engagement and wellbeing. Predictive analytics has the ability to uncover issues that affect employee engagement. HR professionals can identify people who may be at risk of burnout or other mental health issues by monitoring factors like workload and working hours. HR can then provide targeted support and resources to those in need. How does predictive analytics help human resources? Predictive HR analytics assists organizations in anticipating challenges so they can: Avoid risk Reduce human error Forecast the typical employee profile that’ll thrive in the organization Enhance recruitment practices Encourage optimal work performance Ultimately, predictive HR analytics helps HR leaders make crystal-clear decisions that can increase overall profit and nurture employee motivation, retention, engagement, and productivity. What is the difference between predictive and descriptive HR analytics? Descriptive HR analytics involves examining historical HR data to get a thorough understanding of what has happened within an organization and why. Predictive HR analytics, on the other hand, goes beyond this and analyzes historical data and past trends to predict what will happen in the future—giving an organization the chance to take preventive measures or to seize opportunities as they arise. Organizations that use both predictive and descriptive forms of people analytics set themselves up to achieve the greatest impact. How do you implement a successful predictive HR analytics system? HR leaders can spearhead effective predictive HR analytics using the following tips: Define business objectives. HR leaders can collaborate with their teams to identify long-term company goals, with team members also helping determine the relevant metrics that support the achievement of these objectives. Ensure a thorough understanding. Predictive HR analytics is a complex field, and HR professionals unfamiliar with data science can feel intimidated by it. However, providing consistent and diverse learning options for your entire HR team can mitigate their discomfort with the subject, elevate understanding, and encourage continual employee development. One way to do this is to encourage your HR team to familiarize themselves with the fundamental reasoning driving each analytics algorithm. HR can also involve a data scientist or bring an HR data analyst on board to ensure optimal functioning of the predictive analytics process. Address ethical considerations. To avoid unfair discriminatory treatment of employees, predictive analytics teams can pre-empt possible ethical issues that may arise. Companies could intentionally or unintentionally mistreat specific demographics within the workforce or perhaps show favoritism to certain team members due to illegitimate data-driven reasoning. Thus, transparently adhering to the company’s code of conduct and the HR code of ethics is paramount. People need to know that their employers are treating them fairly to feel engaged and motivated to thrive. Harness the power of predictive analytics. HR leaders can maximize predictive analytics by applying it to specific objectives. For example, HR leaders can incorporate predictive analytics to design an effective career development program that addresses competency gaps and future competency needs, allowing them to train people in their desired learning trajectory. How can predictive HR analytics improve company culture? Predictive HR analytics offers a way to help leaders make informed decisions that nurture an enthusiastic and high-performing workforce. Effective and ethical use of HR analytics can empower companies to identify, hire, engage, and retain quality professionals who align with the company culture and are excited to contribute to its growth. Choosing the right predictive HR analytics tool for your business Selecting the right people analytics software is a crucial step for HR professionals and organizations to take, so that they’re able to reap all the rewards of HR predictive analytics. The choice of tool should align with specific business needs, resources, and objectives. There are a few key things to keep in mind to be able to make an informed decision: Integration. Can the tool seamlessly integrate with your existing HR systems? Compatibility and ease of data transfer are essential for accurate predictive modeling. Scalability. The right tool will be able to expand your predictive HR analytics efforts as your organization expands. User-friendly interface. Look for tools that offer intuitive dashboards, visualizations, and reporting features, making it easy for HR professionals to access and interpret insights. Explainability. Ensure that the tool provides explanations for its predictions. That way, your HR team can understand why certain predictions are made and take appropriate actions. Data security and compliance. HR data often includes sensitive and confidential information. Make sure the tool adheres to data privacy regulations and has security measures to protect your data. Support and training. Consider the level of support and training provided by the tool’s vendor. Adequate training and ongoing support are essential for HR teams to effectively use the tool and maximize its benefits. Cost and ROI. Evaluate the total cost of ownership, including licensing fees, implementation costs, and ongoing maintenance expenses. Calculate the potential return on investment by estimating how the tool’s insights can positively impact HR outcomes and organizational performance. User feedback and reviews. Seek feedback from HR professionals who have used the tool and read reviews from other organizations in your industry. Their experiences can provide valuable insights into the tool’s strengths and weaknesses. By carefully considering these factors, you can empower your HR team with a predictive workforce analytics tool that enhances decision-making, drives HR strategies, and contributes to overall business success.
    留住员工
    2024年03月05日
  • 留住员工
    健康福利解决方案提供商Remodel Health收购PeopleKeep,打造健康福利解决方案领域的强势企业 Remodel Health公司宣布收购 PeopleKeep 公司,这一战略举措将重塑健康福利解决方案的格局。此次收购标志着一个关键时刻的到来以及两套独特产品的结合。行业领导者的强强联合将为雇主提供更广泛的保险选择,同时充分利用个人承保健康报销安排(ICHRA)。在吸引和留住员工的关键时刻,更广泛的选择将提高其健康福利产品的竞争力。 "Remodel Health 联合创始人Justin Clements说:"今天是 Remodel Health 的一个重要里程碑,我们收购了 PeopleKeep,进一步革新了小型企业的个人市场。"我们将共同推动医疗保健解决方案创新的新时代,简化复杂性,为全国范围内的积极变革创造条件。 收购 PeopleKeep 后,Remodel Health 成为 ICHRA 第一大提供商。ICHRA 是由雇主出资的健康报销安排 (HRA),可提高雇主和员工利用健康保险市场的灵活性。对 PeopleKeep 的收购使 Remodel Health 能够为中小型企业提供更多个性化福利管理服务,进一步提升其能力和卓越标准。 "Remodel Health 首席执行官Austin Lehman说:"Remodel Health 和 PeopleKeep 的融合确保我们的客户将体验到两个世界的最佳服务--Remodel Health 的个性化白手套服务,以及 PeopleKeep 自动化解决方案的效率和创新。"这次收购扩大了我们的服务和软件的广度和范围,最终使我们能够为更多处于不同业务阶段的客户提供服务,包括初创期和成长期的客户。 小型企业可以放心,他们期待 PeopleKeep 提供的卓越服务不仅会继续,而且会得到加强。Remodel Health 的 "白手套 "服务在大型团体市场享有盛誉,现在,PeopleKeep 为小型团体市场量身定制的自动化解决方案将对其进行补充。这种全面的方法可以满足雇主的所有需求。 "PeopleKeep 首席执行官 Victoria Hodgkins 表示:"加入 Remodel Health 将为我们的客户、合作伙伴和员工带来显著优势,并对更广泛的健康报销安排市场产生积极影响。"我们将一如既往地致力于创新福利管理解决方案,帮助中小型雇主实现个性化福利,更好地满足员工和组织的需求。 Remodel Health收购 PeopleKeep 是向前迈出的战略性一步,旨在提升其集体能力,提高客户满意度,并为员工提供一个丰富的环境。这标志着员工健康福利解决方案新时代的开始。 "Remodel Health 联合创始人 Scott Lingle 表示:"通过整合我们的优势,我们旨在重新定义员工福利领域,制定新的标准,不仅对印第安纳州,而且对全国市场产生积极影响,使企业能够以更大的灵活性和更高的效率应对复杂的医疗保健问题。 关于PeopleKeep PeopleKeep通过提供无忧的员工福利帮助中小企业蓬勃发展。作为首家在2019年10月推出ICHRA解决方案的公司,PeopleKeep已经了解了使用其软件的数千家雇主的需求:无缝的员工体验、易用的软件和自动合规性。 关于Remodel Health 自 2015 年以来,Remodel Health 的直观软件已为雇主提供了无缝导航,帮助他们根据自身需求定制 ICHRA 健康福利解决方案。Remodel Health 非常注重卓越的客户服务,致力于彻底改变向员工提供健康福利的方式。
    留住员工
    2024年02月23日
  • 留住员工
    2024年将人力资源趋势和预测付诸实践的九种方法 就这样,新的一年又来了! 与往常一样,每个新年都会有新的趋势引领者、新的推动者和变革者,以及推动进步的新理念。与往年一样,一些趋势也会随着市场的发展而演变。 每年,我们都会回顾过去 12 个月的成败得失,展望新的机遇--2024年将是划时代的一年。 随着世界开始慢慢摆脱经济不安全的状态,我们发现自己正处于新常态的悬崖边上--人工智能时代,以及了解工作场所数字文盲的真正范围。再加上大批工人要求更公平的工作场所和更好的 DEIB 战略,以及 C-suite 隔离带来的持续影响。对于人力资源领导者来说,站在这些变革的前沿从未像现在这样重要。 在 2024 年保持领先地位 领导者需要鼓足勇气,继续跳出人力资源的框框,利用新兴技术而不是惧怕它,并利用多代员工的独特技能。 然而,了解哪些趋势将推动未来工作的发展是一回事,了解领导者如何将这些趋势付诸实践才是成功的关键。为了帮助您了解这些趋势,我们汇集了一些关于 2024 年人力资源发展趋势和预测的范例,并提供了一些关于如何将这些趋势付诸实践的可行建议。 正如您所看到的,2024 年人力资源的发展似乎永无止境。从领导力战略到新兴的人工智能、技能投资、多元化、道德规范、弹性工作制,所有这些都会随着人力资源世界的发展而不断变化。 但是,如果你仔细观察上述每一种人力资源趋势,就会发现有一些共同点,我们都认为它们将在未来一年产生巨大影响。 1. 领导力和管理发展 最优秀的人力资源领导者都明白,变化是不可避免的,而且应该拥抱变化。正如Visier在《人力资源新规则》一文中所做的研究表明,变革不一定是技术驱动的革命。它可以像改变视角一样简单。 正如 Visier 首席客户官Paul Rubenstein所说:"首席人力资源官(CHRO)必须结合业务数据了解人力绩效、参与度和生产力,以应对当今复杂的挑战。 2024 年,人力资源领导者将不仅仅是人力领导者--他们必须在人力管理的节奏之外密切参与业务战略,以了解与首席执行官平行的工作背景。 然而,根据 Gartner 发布的《2024 年人力资源领导者的五大优先事项》报告,"73% 的人力资源领导者确认,他们组织的领导者和管理者不具备领导变革的能力"。 为了解决这一问题,戴维-格林优先考虑赋予人力资源领导者权力,并承认他们的工作量在不断增加--"75% 的人力资源领导者表示,他们的经理人因工作职责的增加而不堪重负(89),而超过 50%的经理人表示感到疲惫不堪"。 Bernard Marr正确地指出,我们需要从下一代的角度来考虑管理和领导力的发展,但不仅仅是下一代的领导者,而是下一代的劳动力。Culture Amp 自己的研究也证明了这一点,他们强调 "工作场所的世代权力平衡正在发生变化"--培养当前和未来的领导者对于重新赢得新加入劳动力大军的人口结构的信任具有重要意义。这一点在反思全球持续不断的大规模辞职现状以及心理安全在有效的混合工作团队中的重要作用时尤为正确。 因此,从重建习惯管理和管道适应到重新设计工作流程,这些都取决于独特的管理技能(而不是期望每位管理者都以同样的方式进行领导),这些都提供了大量的可能性,可以真正彻底改变 2024 年的领导方式。 2. 组织文化与混合工作 如果你认为弹性工作制已死,因为一些老板想让人们回到办公室,那你可要想清楚了。混合时代才刚刚开始。 David Green在他的文章中对 2024 年的人力资源机遇进行了预测,并强调了以下几点: 十位首席人力资源官中有八位表示,他们没有计划在未来 12 个月内减少远程工作的数量。 自大流行病以来,90% 的公司已经采用了一系列混合工作模式。 大多数员工现在有超过 25% 的时间是远程工作。 再加上 2023 年 10 月,美国近 30% 的带薪天数是在家工作天数。 我们现在所处的时代,人力资源领导者是领导公司整个组织结构如何根据这些变化发展的首要位置。 人力资源领导者应利用数据和分析来设定更好的角色发展和绩效预期。这也将减少 "一刀切 "的文化发展方式,并创造 Visier 所称的 "更高的确定性"。事实上,当他们的研究显示 "三分之一的强制要求返回办公室的公司在招聘新员工方面遇到困难 "时,我们比以往任何时候都更有必要实施真正的组织变革,以满足新员工的需求。 David Green在这方面的意见侧重于 "人性化领导"--将福利和个性化服务作为人员和业务管理的核心--"建立一个更公平、更健康、更人性化的组织不仅是为员工做的'正确的事',而且还能推动业务成功"。 当然,说起来容易做起来难--Gartner 援引 "47% 的人力资源领导者不知道如何推动变革以实现理想的企业文化"。但是,解决之道是否在于创造更有意义的体验呢?Culture Amp延续了这一思路,强调了创造 "值得通勤的体验 "对于保持团队创造力和动力的重要性。 Bernard Marr考虑了混合工作时代团队凝聚力和有效管理的影响, Mercer 也在其文章《2024 年的 5 大人力资源趋势:如何才能保持领先地位?》中也将其作为重中之重,尤其是以灵活的思维方式领导的想法。 总之,要想在劳动力规划、职业处理、办公室使用和绩效方面实现可持续的组织变革,就必须考虑到各种投入,如技术、留任战略和员工倾听--我们将在下文中重点介绍其中的许多方面。 3. 技术整合与人工智能 现在,我们进入了真正的趋势--人工智能,以及科技发展的前沿。 毫不奇怪,上述每一项研究都强调人工智能(包括生成式人工智能)是 2024 年改变地平线的重大转变。但人工智能并没有从职业生涯中裁员数百万人,也没有在大规模模拟裁员中突然关闭公司。人工智能改变的是任务,而不是工作,帮助员工发展人工智能安全技能,才能让人们在人工智能时代安心、快乐地工作。 仅从生产力、参与度和业务成功的角度来看,人工智能就是一个游戏规则的改变者: Visier--"29%(的员工)表示,生成式人工智能工具为他们每天节省了 30 分钟到 1 小时,18% 的员工节省了 3 到 4 小时"。 Unleash - "76%的人力资源领导者已经在讨论如何在工作场所使用人工智能,38%的人正在正式评估这项新兴技术"。 Gartner--"76%的人力资源领导者认为,如果他们在未来12至24个月内不采用和实施生成式人工智能,他们将在组织成功方面落后"。 然而,在如此令人兴奋的数字人力资源领域,成功与否取决于一些独特的模拟因素--了解自己的极限。例如,我们鼓励每一位正在阅读这篇文章的人力资源领导者扪心自问: 您了解贵组织的人力/数字关系的极限吗? 您是否已经审核过员工对数字化变革的准备情况? 你是否评估过什么是好的变革? 最后,您是否了解人工智能供应商的情况--谁在做什么,做什么,对您有帮助吗?从这里入手,你就能更好地了解人工智能能如何帮助你。 4. 基于技能的劳动力战略规划方法 "转型的头号挑战是缺乏劳动力能力和技能,但只有五分之二的人力资源专业人士了解其组织中的技能"--Mercer ,《2024 年的 5 个人力资源趋势:如何才能保持领先?》 战略性劳动力规划(SWP)需要一种默契,即战略本身就意味着要对招聘和留住人才方面不断变化的趋势保持敏感,而平衡人力资源的全部责任和预算潜力则意味着要对战略性劳动力规划的过程进行长期审视。 正如 Visier 所强调的那样,"86% 的员工表示,他们的雇主至少应在再培训方面发挥一些作用,以确保他们不会轻易被人工智能工具所取代"。 Gartner 认为,内部流动性的引人注目的影响是成功的关键,"66% 的人力资源领导者(一致认为)其组织内的职业道路对许多员工来说并不引人注目"。 创建引人注目的工作场所文化并不昂贵,它意味着赋予员工和业务发展以意义,穿针引线,帮助企业和个人发展相关的专业知识。正如戴维-格林所强调的,这意味着要从基于技能的招聘基础上推动全员参与计划,并将更大的业务目标与人力资源优先事项联系起来,Mercer也证实了这一点。 5. 人员分析和强化决策 如果数据不能产生影响,那它还有什么用呢? David Green在此再次强调了关于人员分析如何在CHRO层面创建增强决策文化的可用情报,而这将以人员分析与CHRO之间的新型关系为中心,人员分析领导者和首席运营官都需要将大量不同的业务重点和数据集结合起来,以推动个性化决策。这包括将道德规范、数据民主化、数据影响力和业务优先事项的影响统一在组织转型和成功的大框架下。 这意味着,最好的人员分析专业人员能够提供可扩展的洞察力,并将其投入生产--正如 Visier 所强调的那样,这也是许多小型和新兴公司拥有竞争优势的原因所在,因为他们可以利用大量超详细的大数据,以更灵活的方式做出更有说服力、更精辟的业务决策。 6. 与业务保持一致 对很多人来说,"一致 "意味着很多东西,但就其核心而言,如果人力资源部门要继续提升其价值并确保组织的灵活性,那么: 人力资源部门和首席执行官需要加强联系。 人力资源部门和财务部门需要加强联系。 David Green通过Insight222的研究证实,人力资源与财务部门的合作需求日益增长--"在接受调查的65家公司(共271家)中,有65家公司确认已与财务部门建立了合作关系,其中99%的公司表示,人事分析团队在过去12个月中取得了可衡量的成果"。 为人力资源分析建立商业案例不应该是我们在 2024 年必须做的事情,但可惜的是,这往往会成为正在进行的人力资源预算和投资的核心对话。 解决问题的方法在于使用最清晰、最明显的工具--人员和数据--来讲述人力资源的故事。Visier 的研究强调了这种共生关系,并建议人力资源领导者将其人力管理思维转变为 "将人力资源作为操作系统,而非运营模式"。 7. 提高人力资源和劳动力的技能 无休止的技能提升之战将持续到 2024 年。但是,人力资源投资性质的变化,以及人工智能和新技术的光速发展,将为这场战斗增添新的色彩。 Bernard Marr对此的独到见解描述了这一领域的现状--"了解生成式人工智能等变革性技术将如何增强现有角色,以及需要哪些人类素质和能力(战略思维、解决复杂问题的能力、创造力、情商)来补充机器"。 在人工智能时代,人机界面的发展将对劳动力如何进行再技能培训和技能提升产生巨大影响,随着数字原生代占据越来越多的领导岗位,一般计算机知识和用户体验/用户界面的不断发展也将产生巨大影响。但是,当 "到 2028 年,44% 的工人技能将被颠覆 "时,技能提升理应被推到投资组合优先级列表的首位。 8. 多样性、公平、包容和归属感(DEIB) 大辞职后生态系统的一个支柱是工作场所公平--更公平的工作条件、更多的工作与生活平衡、更好的代表性以及更具包容性的工作场所。 在 2023 年,我们认为,释放 DEIB 的力量是人力资源领导者未来一年的工作重点,他们将综合利用分析和情感分析等工具来提高招聘的可衡量性。 我们现在的情况如何?正如 Visier 在下面的研究中所指出的那样,尽管我们都在努力将 DEIB 推向前台,但仍有许多工作要做。 DEIB战略确实存在失去重点的风险。但请记住,一家拥有成熟的多元化招聘文化、建立在包容性工作场所基础上的公司,会对公司业绩和环境、社会和公司治理产生深远的积极影响。正如戴维-格林提醒我们的那样,大多数员工认为,DEIB 是一件好事,其商业理由也很明确。 2024 年应该是我们推进 DEIB、保持发展势头和推动积极变革的一年。 简而言之,坚持到底--如果现在放弃,将意味着我们在长期劳动力规划(WFP)和为代表性不足的群体创造更多机会方面的严重失败。 9. 员工参与和留住员工的新方法 在我们的榜单中,最重要的是一系列员工参与的新方法,它们将决定未来一年的走向。 2023 年独特的经济困境催生了英国、法国、德国和美国这一代人中最大规模的工作场所大罢工,广泛的技能短缺问题继续困扰着多个行业。 Bernard Marr以敏锐的视角揭示了过去几年从被动接受不良工作规范到采取行动的转变--"根据美国劳工统计局(Bureau of Labor Statistics)的数据,2022 年,涉及 1,000 名或以上工人的停工事件比上一年增加了近 50%"。 Unleash公司的研究表明,绩效和生产率已取代敬业度,成为2024年人力资源领导者的首要任务。但在混合时代,两者缺一不可。敬业度被硬编码到了组织的方方面面,而 2024 年正是实现这一点的一年。 2024 年,我们需要通过真正的、有意义的参与来提高生产力(和幸福感),方法是通过David Green所强调的人力资源部门培育倾听型组织的第 12 个机会来加强员工体验的个性化。然而,正如 Unleash 所强调的,"(不要)只关注员工调查的指标,还要分享员工故事,以真正让高管了解数据的意义"。 为此,人力资源、员工和领导层之间应建立起一种关系,这种关系应建立在道德领导、薪酬透明(正如 Culture Amp 所强调的)薪酬差距报告以及有价值的认可(正如美世所强调的)基础之上。 将参与度与业务和个人成果联系起来至关重要。美世薪酬调查和数据业务负责人 Chi Tran 完美地描述了这一演变。 2024 年及以后的人力资源趋势 正如各地人力资源领导者的缪斯 Hung Lee 在他为 Culture Amp 撰写的文章《2024 年人力资源的七大趋势》中所说的那样: "员工体验不容低估--对许多组织而言,这将是一场文化革命。 在2023年经济混乱之后,实施新战略将变得异常困难,而整个组织的认同是关键。我们相信,人力资源团队只要注意到上述问题,就能确保他们的组织采取积极主动的方法来提高工作场所的绩效、幸福感和参与度,关键是留住优秀员工。 最后,祝 2024 年充满无限可能! 文章来源:myhrfuture
    留住员工
    2024年01月11日
  • 留住员工
    2024年5大人才保留趋势 虽然大多数人力资源专业人士都认为 "大辞职潮 "已经过去,但在 2024 年及以后,留住员工仍将是企业面临的挑战。 根据 iHire 最近发布的《2023 年人才挽留报告》,我们对 4100 多名美国员工和雇主进行了调查,结果显示,近五分之二的员工(38.9%)预计将在未来一年内辞职。与此同时,60.9% 的雇主认为,在未来几个月内,他们所在企业的员工流失率将上升或保持不变。 无论您是预计招聘人数会增加,还是准备冻结招聘和裁员,防止员工自愿离职都应该是您 2024 年人力资源工作的重点。为了帮助您做好留住人才的准备,请考虑我们的调查发现的以下五大趋势: 1.工作场所中的毒害比不满意的薪酬更容易导致离职 在去年离职的员工中,有 35.7% 的人是因为工作环境恶劣或负面影响而离职,因为工作环境恶劣是导致员工辞职的首要原因。此外,20.3% 的员工因工资不理想而离职,这是第七大离职原因。此外,积极的工作环境也是员工选择留在雇主身边的首要原因(工资除外)。 2024 年,营造以人为本的工作环境,为员工提供模范的工作体验,将是留住人才的关键。 金钱报酬对留住员工的作用有限;一旦加薪或奖金带来的最初兴奋劲过去,员工就会在日常工作中寻求满足感--如果雇主不能提供这种满足感,他们就会另谋高就。 2.公平和有竞争力的薪酬仍然很重要 尽管有上述调查结果,但薪酬仍然是留住员工的重要因素。也就是说,在过去一年中,65.2% 的雇主为员工加薪,40.2% 的雇主为员工发放奖金,以降低员工流失率。此外,53.3% 的员工表示,如果假设其他地方有更好的机会,加薪会说服他们留在目前的工作岗位。 在新的一年里,雇主应确保他们的薪资标准至少符合市场水平,并根据他们的研究做出必要的调整。这不仅对留住人才至关重要,对招聘应聘者也是如此。 3.雇员与雇主之间的信任正在减弱 工会活动的增加证明,员工正在失去对雇主的信任。以这些调查结果为例: 据受访雇主称,近一半(49.3%)的离职员工告诉上司,他们是因 "个人原因 "辞职的。然而,当我们对员工进行调查时,仅有 20.1% 的员工将个人原因作为离职动机。 工作场所信任度、透明度和沟通的下降是留住员工的秘诀,不仅会导致有毒的工作环境,还会导致员工脱离工作、生产率下降和不满情绪。让 2024 年成为培养整个组织关系的一年,你将更有可能留住宝贵的员工。创建各种反馈渠道(如脉搏调查),定期举行员工与管理者之间的一对一谈话,以及给予有意义的认可,都是鼓励建立关系的好策略。 4.灵活性有助于提高员工的幸福感 灵活性和工作/生活平衡是 iHire 调查中反复出现的主题。例如,21.4% 的员工因工作/生活不平衡而辞职。当受访者表示他们的雇主可以提供哪些条件来阻止他们另谋高就时,灵活的时间安排仅次于加薪(29.4%)。 虽然越来越多的公司要求员工在 "大流行病 "后以某种身份返回办公室,但请记住,灵活性并不一定意味着 "在家工作",因为员工有不同的需求、优先事项和生活方式。为了在 2024 年留住人才,请考虑提供各种类型的灵活性,如混合安排、弹性时间、额外的 PTO、工作共享、兼职工作和四天工作制。 5.员工着眼于未来 每 5 名员工中就有 1 人因缺乏发展和晋升机会而离职,28.6% 的人表示,如果有这些机会,他们会留在雇主身边,而不是另谋高就。公司如果投资于员工的发展,并以职业发展规划的形式向他们展示未来的发展前景,就能防止停滞不前,提高员工的参与度,并最终提高员工的留任率。 在 2024 年,花些时间讨论员工的职业目标,并规划出实现这些目标的途径。通过提高技能或再培训、提供额外培训资源、报销教育计划、课程、研讨会和行业专业团体会员费用等方式,支持他们实现这些目标。然而,并不是所有员工都想晋升;有些人可能会横向流动,以更好地发挥自己的长处,追随自己的激情。职业分层是一种更具活力的发展方法,可以帮助这些员工找到自己的定位,从而提高留任率。 在新的一年里,应通过注重员工体验来留住人才。磨练一种积极的、吸引人的公司文化,使其散发出信任和透明的气息,建立关系,实现灵活性,并支持职业和个人发展,这样你就能看到你的留任率飙升。
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    2024年01月04日
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