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    【HR术语】什么是员工援助计划?(What is an employee assistance program?) 什么是员工援助计划(EAP)? 员工援助计划,简称 EAP,是以工作为基础的计划,旨在发现并帮助团队成员应对可能阻碍他们在工作中发挥最佳水平的个人挑战。 从人际关系问题、心理健康问题到药物滥用问题,员工援助计划都是一个组织致力于营造健康、心理稳定和提高生产力氛围的象征。 员工援助计划范例 EAP 可以根据每个工作场所的独特需求进行调整和定制。它们可以包括一系列服务,例如: 保密咨询。为员工提供一个安全的避风港,让他们可以就个人和工作相关的问题和压力获得指导。 法律指导。为从家庭法到财务问题等各种法律情况提供可靠的建议。 健康计划。通过以健康为中心的举措(如健身房会员资格和营养咨询)提升员工的幸福感。 转介服务。帮助您的团队成员找到有用的外部资源,如康复中心或托儿服务。 财务咨询。允许员工获得财务规划方面的援助,尤其是在人生重大转折时期。 员工援助计划的益处 员工援助计划可为团队成员和组织带来多种益处: 提高士气和工作效率。EAP 可以通过解决对员工的注意力产生负面影响的任何个人问题来提高工作效率。 减少缺勤。有了 EAP,许多导致缺勤的问题都会得到解决,缺勤率也会大幅下降。 增强工作场所的心理健康。EAP 通常会提供心理健康服务,营造一个更健康的工作空间,让员工认识到健康心理的重要性。 减轻工作压力。EAP 提供压力管理资源,有助于营造更轻松的工作环境。 留住员工。通过为个人问题提供支持,企业可以提高团队成员的忠诚度,降低员工流失率。 员工援助计划的缺点 尽管员工援助计划有很多好处,但它也有一些潜在的缺点: 费用。实施和维护 EAP 可能会造成经济负担,尤其是对小型企业而言。 利用率低。团队成员可能会因为缺乏认识、认为有污点或担心保密性而不使用该计划。 有效性。EAP 的成功取决于服务质量。如果服务质量不佳或处理不当,该计划可能不会有效,反而会浪费时间和金钱。 如何实施员工援助计划 推出有效的 EAP 是一个精心策划的过程,涉及多个步骤: 第 1 步:确定需求 首先要对团队成员进行调查或组织焦点小组,以了解他们的需求以及造成他们压力的原因--无论是经济压力、工作与生活的平衡、人际关系问题还是心理健康问题。这有助于您定制 EAP,以应对团队面临的具体挑战。 第 2 步:选择计划 现在是时候选择一个能满足团队需求的 EAP 了。这可以是由人力资源部门管理的内部计划,也可以是由第三方专家提供的外包计划。 第三步:沟通 既然您已经选择了 EAP,下一步就是向您的团队成员介绍它。您可以通过电子邮件、通讯或团队会议等各种沟通渠道,让他们了解该计划的所有细节、服务和好处。营造鼓励使用的环境。其中至关重要的一点是向团队成员保证计划的保密性,减轻他们可能存在的任何潜在恐惧。 第四步:培训 除了沟通,提供培训课程或研讨会向团队成员介绍 EAP 也很重要。他们应该知道如何使用该计划,并了解该计划能为他们做些什么。 第 5 步:监控和调整 实施 EAP 并不是整个过程的最后一步;计划的成功取决于持续的监控和调整。定期收集团队成员的反馈意见,审查计划的使用率和成果。它是否有助于减少压力和缺勤?团队成员是否更满意,工作效率是否更高?根据这些信息,您可以做出或大或小的调整,帮助改进 EAP,确保它始终对每个人有益。 EAP 如何影响公司文化? EAP 可以对公司文化产生积极影响。除了员工的职业贡献之外,EAP 还能传达企业对员工福祉的真诚关怀。 通过提供管理个人和职业挑战的工具,EAP 营造了一个包容、支持的环境,其结果往往会提高团队的满意度、参与度和忠诚度,从而促进充满活力的公司文化。 营造更快乐、更健康的工作环境 通过全面了解什么是员工援助计划,我们可以利用它的益处创造更健康、更有弹性的工作环境。 员工援助计划提醒我们,我们的团队成员不仅是员工,也是在复杂生活环境中摸爬滚打的真实的人。通过为他们提供支持,我们投资于组织的力量和整体幸福感,并帮助建立强大、持久的公司文化。 以下为文章原文: What is an employee assistance program (EAP)? Employee assistance programs, or EAPs for short, are work-based programs designed to identify and assist team members in handling personal challenges that might be holding them back from performing their best at work. From relationship troubles and mental health issues to grappling with substance abuse, EAPs are a symbol of an organization’s dedication to cultivating an atmosphere of wellness, mental stability, and boosted productivity. Employee assistance program examples EAPs can be adapted and tailored to fit every workplace’s unique needs. They can include a range of services such as: Confidential counseling. Offering a safe haven for your people where they can get guidance for both personal and work-related issues and stresses. Legal guidance. Providing reliable advice for legal situations, from family law to financial issues. Wellness programs. Promoting employee happiness through health-centric initiatives such as gym memberships and nutritional counseling. Referral services. Helping to connect your team members to helpful external resources, like rehabilitation centers or childcare services. Financial advice. Allowing access to aid for financial planning, particularly during significant life transitions. Employee assistance program benefits EAPs provide a wide range of benefits for both team members and the organization: Boosted morale and productivity. EAPs can elevate productivity by addressing any personal issues that are negatively impacting an employee’s focus. Reduced absences. With access to EAPs, absenteeism can significantly drop as many issues leading to absence get resolved. Enhanced mental health in the workplace. EAPs often incorporate mental health services, fostering a healthier workspace that embraces the importance of a healthy mental state. Less workplace stress. Offering resources for stress management, EAPs can contribute to a more relaxed work environment. Employee retention. By providing support for personal issues, an organization can increase team member loyalty and reduce turnover. Disadvantages of employee assistance programs Despite the fact that EAPs come with multiple benefits, EAPs do come with a few potential downsides: Expense. Implementing and maintaining EAPs might be a financial burden, especially for smaller businesses. Under-utilization. Team members might not use the program due to a lack of awareness, perceived stigmas, or confidentiality concerns. Effectiveness. The success of an EAP depends on the quality of services. If subpar or mishandled, the program might not be effective and can be a waste of both time and money. How to implement an employee assistance plan Rolling out an effective EAP is a carefully planned process involving several steps: Step 1: Identifying needs Start with conducting surveys or hosting focus groups with team members to understand their needs and what is causing them stress—whether that’s financial stress, work-life balance, relationship troubles, or mental health concerns. This helps you to tailor your EAP to address the specific challenges facing your team. Step 2: Selecting a program Now it’s time to choose an EAP that caters to your team’s needs. This could be an in-house program managed by your HR department, or it could be an outsourced program provided by a third-party specialist. Step 3: Communication Now that you’ve selected your EAP, the next step is telling your team members about it. You can let them know all of the details about the program, its services, and its benefits through various communication channels like emails, newsletters, or team meetings. Create an environment that encourages its usage. A crucial aspect of this is to assure team members about the confidentiality of the program, alleviating any potential fears they may have. Step 4: Training In addition to communication, providing training sessions or workshops to introduce the EAP to your team members is important. They should know how to access the program and understand what it can do for them. Step 5: Monitoring and adjusting Implementing the EAP is not the final step of the process; the program’s success depends on continuous monitoring and adjusting. Regularly gather feedback from team members and review the usage rates and outcomes of the program. Is it helping to reduce stress and absenteeism? Are team members more satisfied and productive? Based on this information, you can make small or large adjustments that help to improve the EAP and ensure it remains beneficial for everyone. How do EAPs impact company culture? EAPs can positively influence a company’s culture. They communicate the organization’s genuine care about employee wellbeing, beyond their professional contributions. By offering tools to manage personal and professional challenges, EAPs cultivate an inclusive, supportive environment with the result often leading to increased team satisfaction, engagement, and loyalty—contributing to a vibrant company culture. Fostering a happier, healthier working environment Through a comprehensive understanding of what an employee assistance program is, we can harness its benefits to create healthier, more resilient workplaces. EAPs remind us that our team members are not just employees but real people navigating through complex life situations. By supporting them, we invest in the strength—and the overall happiness—of our organization and help build a strong, lasting company culture.
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    2024年03月12日
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    【HR术语】什么是预测性人力资源分析?(What is predictive HR analytics?) 什么是预测性人力资源分析? 预测性人力资源分析是人力资源部门用来分析过去和现在的数据以预测未来结果的一种技术工具。预测性人力资源分析以数字化方式挖掘数据,提取、剖析和归类信息,然后识别模式、不规则性和相关性。通过统计分析和预测建模,分析可实现有关人力资源职能的数据驱动决策。 预测性人力资源分析系统让人想起蚯蚓。蚯蚓吸收天然废料和残渣,排出营养丰富的肥沃土壤。预测性分析也是如此,它吸收未使用的原始数据,并将其转化为适用的信息,为更明智的业务决策提供支持。 人力资源预测分析实例 以下是当今组织如何应用人力资本预测分析的一些示例: 招聘。预测分析可帮助人力资源专业人员确定最有效的顶尖人才来源。通过分析成功招聘的历史数据,企业可以将招聘工作重点放在能产生最佳效果的平台和渠道上。 留住员工。预测模型可以分析员工数据,如绩效考核、缺勤率和任期,以识别有离职风险的员工。这样,人力资源部门就可以采取积极措施,如提供职业发展机会或解决工作场所的问题,留住有价值的人才。 劳动力规划。预测分析可以通过考虑退休率、人员流动和新兴行业趋势等因素,预测公司未来的技能缺口。然后,人力资源部门可以制定培训和发展计划,弥补这些差距,确保员工队伍保持竞争力。 员工绩效管理。预测性人力资源分析可根据历史绩效数据预测团队成员的未来绩效。这有助于人力资源团队识别可能成为关键职位潜在接班人的高绩效人员,并帮助他们发现其他人可能落后的原因。 员工参与和福利。预测分析能够发现影响员工敬业度的问题。人力资源专业人员可以通过监控工作量和工作时间等因素,识别可能面临职业倦怠或其他心理健康问题风险的人员。然后,人力资源部门可以为有需要的人提供有针对性的支持和资源。 预测性分析如何帮助人力资源部门? 预测性人力资源分析可以帮助组织预测挑战,从而可以: 避免风险 减少人为错误 预测将在组织中茁壮成长的典型员工情况 加强招聘实践 鼓励实现最佳工作绩效 最终,预测性人力资源分析可帮助人力资源领导者做出清晰明确的决策,从而增加整体利润,提高员工的积极性、忠诚度、参与度和工作效率。 预测性和描述性人力资源分析有何不同? 描述性人力资源分析包括检查历史人力资源数据,以全面了解组织内发生了什么及其原因。 而预测性人力资源分析则不局限于此,而是通过分析历史数据和过去的趋势来预测未来会发生什么,从而使组织有机会采取预防措施或抓住出现的机遇。同时使用预测性和描述性两种人员分析形式的组织,都能为自己带来最大的影响。 如何成功实施预测性人力资源分析系统? 人力资源领导者可以利用以下技巧率先实施有效的预测性人力资源分析: 确定业务目标。人力资源领导者可以与团队合作,确定公司的长期目标,团队成员也可以帮助确定支持实现这些目标的相关指标。 确保透彻理解。预测性人力资源分析是一个复杂的领域,不熟悉数据科学的人力资源专业人员可能会对此感到畏惧。然而,为整个人力资源团队提供一致且多样化的学习选择,可以减轻他们对这一主题的不适感,加深理解,并鼓励员工持续发展。方法之一是鼓励人力资源团队熟悉每种分析算法的基本推理。人力资源部门还可以让数据科学家或人力资源数据分析师参与进来,以确保预测分析流程的最佳运作。 解决道德问题。为了避免对员工的不公平歧视待遇,预测分析团队可以预先防范可能出现的道德问题。公司可能会有意或无意地虐待员工中的特定人群,或者由于不正当的数据驱动推理而偏袒某些团队成员。因此,透明地遵守公司的行为准则和人力资源道德准则至关重要。员工需要知道他们的雇主是公平对待他们的,这样他们才会有参与感,才会有茁壮成长的动力。 利用预测分析的力量。人力资源领导者可以通过将预测分析应用于特定目标,最大限度地发挥其作用。例如,人力资源领导者可以结合预测分析来设计有效的职业发展计划,以解决能力差距和未来的能力需求问题,从而按照员工所希望的学习轨迹对其进行培训。 预测性人力资源分析如何改善企业文化? 预测性人力资源分析提供了一种方法,可帮助领导者做出明智的决策,从而培养一支充满热情和高绩效的员工队伍。有效、合乎道德地使用人力资源分析,可以使公司有能力识别、雇佣、吸引和留住符合公司文化并乐于为公司发展做出贡献的高素质专业人才。 为企业选择合适的预测性人力资源分析工具 选择合适的人员分析软件是人力资源专业人士和企业必须迈出的关键一步,这样他们才能收获人力资源预测分析的所有回报。 工具的选择应符合具体的业务需求、资源和目标。要做出明智的决定,有几个关键点需要牢记: 集成。工具能否与现有人力资源系统无缝集成?兼容性和数据传输的便捷性对于准确的预测建模至关重要。 可扩展性。合适的工具能够随着企业的扩张而扩展人力资源预测分析工作。 用户友好界面。寻找能够提供直观的仪表盘、可视化和报告功能的工具,使人力资源专业人员能够轻松访问和解释洞察力。 可解释性。确保工具对其预测做出解释。这样,您的人力资源团队就能理解为什么会做出某些预测,并采取适当的行动。 数据安全性和合规性。人力资源数据通常包括敏感和机密信息。确保工具遵守数据隐私法规,并有保护数据的安全措施。 支持和培训。考虑工具供应商提供的支持和培训水平。充分的培训和持续的支持对人力资源团队有效使用工具并最大限度地发挥其优势至关重要。 成本和投资回报率。评估总体拥有成本,包括许可费用、实施成本和持续维护费用。通过估算工具的洞察力如何对人力资源成果和组织绩效产生积极影响,计算潜在的投资回报。 用户反馈和评论。向使用过该工具的人力资源专业人士征求反馈意见,并阅读行业内其他组织的评论。他们的经验可以为了解工具的优缺点提供宝贵的见解。 通过仔细考虑这些因素,您可以为您的人力资源团队提供一个预测性劳动力分析工具,从而增强决策能力,推动人力资源战略,促进整体业务成功。 以下为文章原文: What is predictive HR analytics? Predictive HR analytics is a tech tool that HR uses to analyze past and present data to forecast future outcomes. Predictive HR analytics digitally digs through data to extract, dissect, and categorize information and then identify patterns, irregularities, and correlations. Through statistical analysis and predictive modeling, analytics enables data-driven decisions regarding HR functions. Predictive HR analytics systems are reminiscent of the earthworm. The worm ingests natural waste material and residue and excretes nutrient-rich, fertile soil. Predictive analytics, too, intakes unused, raw data and transforms it into applicable information that supports wiser business decisions. Predictive HR analytics examples Here are some examples of how organizations today apply human capital predictive analytics: Recruitment. Predictive analytics helps HR professionals identify the most effective sources of top talent. By analyzing historical data on successful hires, organizations can focus their recruitment efforts on the platforms and channels that yield the best results. Employee retention. Predictive models can analyze employee data, such as performance reviews, absenteeism, and tenure, to identify people at risk of leaving the company. This allows HR to take proactive measures, such as offering career development opportunities or addressing workplace concerns, to retain valuable talent. Workforce planning. Predictive analytics can forecast future skill gaps within a company by considering factors like retirement rates, turnover, and emerging industry trends. HR can then develop training and development programs to fill these gaps and ensure the workforce remains competitive. Employee performance management. Predictive HR analytics can forecast a team member’s future performance based on historical performance data. This helps the HR team identify high-performing people who could be potential successors for critical roles, and can help them discover why others may be lagging behind. Employee engagement and wellbeing. Predictive analytics has the ability to uncover issues that affect employee engagement. HR professionals can identify people who may be at risk of burnout or other mental health issues by monitoring factors like workload and working hours. HR can then provide targeted support and resources to those in need. How does predictive analytics help human resources? Predictive HR analytics assists organizations in anticipating challenges so they can: Avoid risk Reduce human error Forecast the typical employee profile that’ll thrive in the organization Enhance recruitment practices Encourage optimal work performance Ultimately, predictive HR analytics helps HR leaders make crystal-clear decisions that can increase overall profit and nurture employee motivation, retention, engagement, and productivity. What is the difference between predictive and descriptive HR analytics? Descriptive HR analytics involves examining historical HR data to get a thorough understanding of what has happened within an organization and why. Predictive HR analytics, on the other hand, goes beyond this and analyzes historical data and past trends to predict what will happen in the future—giving an organization the chance to take preventive measures or to seize opportunities as they arise. Organizations that use both predictive and descriptive forms of people analytics set themselves up to achieve the greatest impact. How do you implement a successful predictive HR analytics system? HR leaders can spearhead effective predictive HR analytics using the following tips: Define business objectives. HR leaders can collaborate with their teams to identify long-term company goals, with team members also helping determine the relevant metrics that support the achievement of these objectives. Ensure a thorough understanding. Predictive HR analytics is a complex field, and HR professionals unfamiliar with data science can feel intimidated by it. However, providing consistent and diverse learning options for your entire HR team can mitigate their discomfort with the subject, elevate understanding, and encourage continual employee development. One way to do this is to encourage your HR team to familiarize themselves with the fundamental reasoning driving each analytics algorithm. HR can also involve a data scientist or bring an HR data analyst on board to ensure optimal functioning of the predictive analytics process. Address ethical considerations. To avoid unfair discriminatory treatment of employees, predictive analytics teams can pre-empt possible ethical issues that may arise. Companies could intentionally or unintentionally mistreat specific demographics within the workforce or perhaps show favoritism to certain team members due to illegitimate data-driven reasoning. Thus, transparently adhering to the company’s code of conduct and the HR code of ethics is paramount. People need to know that their employers are treating them fairly to feel engaged and motivated to thrive. Harness the power of predictive analytics. HR leaders can maximize predictive analytics by applying it to specific objectives. For example, HR leaders can incorporate predictive analytics to design an effective career development program that addresses competency gaps and future competency needs, allowing them to train people in their desired learning trajectory. How can predictive HR analytics improve company culture? Predictive HR analytics offers a way to help leaders make informed decisions that nurture an enthusiastic and high-performing workforce. Effective and ethical use of HR analytics can empower companies to identify, hire, engage, and retain quality professionals who align with the company culture and are excited to contribute to its growth. Choosing the right predictive HR analytics tool for your business Selecting the right people analytics software is a crucial step for HR professionals and organizations to take, so that they’re able to reap all the rewards of HR predictive analytics. The choice of tool should align with specific business needs, resources, and objectives. There are a few key things to keep in mind to be able to make an informed decision: Integration. Can the tool seamlessly integrate with your existing HR systems? Compatibility and ease of data transfer are essential for accurate predictive modeling. Scalability. The right tool will be able to expand your predictive HR analytics efforts as your organization expands. User-friendly interface. Look for tools that offer intuitive dashboards, visualizations, and reporting features, making it easy for HR professionals to access and interpret insights. Explainability. Ensure that the tool provides explanations for its predictions. That way, your HR team can understand why certain predictions are made and take appropriate actions. Data security and compliance. HR data often includes sensitive and confidential information. Make sure the tool adheres to data privacy regulations and has security measures to protect your data. Support and training. Consider the level of support and training provided by the tool’s vendor. Adequate training and ongoing support are essential for HR teams to effectively use the tool and maximize its benefits. Cost and ROI. Evaluate the total cost of ownership, including licensing fees, implementation costs, and ongoing maintenance expenses. Calculate the potential return on investment by estimating how the tool’s insights can positively impact HR outcomes and organizational performance. User feedback and reviews. Seek feedback from HR professionals who have used the tool and read reviews from other organizations in your industry. Their experiences can provide valuable insights into the tool’s strengths and weaknesses. By carefully considering these factors, you can empower your HR team with a predictive workforce analytics tool that enhances decision-making, drives HR strategies, and contributes to overall business success.
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    2024年03月05日
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    【美国】忠诚度和金融技术公司Salt Labs获得800万美元融资,将忠诚度赢得的资产引入工作场所 Salt Labs 是一家忠诚度和金融技术公司,致力于为雇主和员工之间搭建桥梁,公司宣布 Third Prime 已向公司投资 800 万美元。至此,公司种子前和种子轮融资总额达到1800万美元。有了这笔资金,公司计划将Salt带给雇主,作为提高员工保留率和工作效率的催化剂。 "Salt Labs 已经为工作场所建立了一种忠诚度资产,其价值来自于小时工最重要的投资--他们的时间。Salt Labs公司首席执行官兼联合创始人Jason Lee说:"我们很高兴能将Third Prime公司作为我们令人难以置信的支持者之一,他们与我们对未来工作的愿景不谋而合。 自今年早些时候推出以来,公司一直在建立一种名为 "Salt "的忠诚度资产。员工对 "盐 "的重视是基于他们在工作中投入的大量精力和时间。获得 "盐 "后,员工可以决定如何分配和使用 "盐",包括日常用品消费、理想体验和金融储蓄产品。有了 "盐",员工就能实现他们对工作的正确期望和应得的回报--既能享受生活,又能为自己的未来建立资产所有权。 公司最初的试点市场是波多黎各,在那里,餐饮和酒店等关键行业的每七名小时工中就有一人能获得 Salt 收入。值得注意的是,工人对食盐的重视程度是雇主提供食盐成本的 10 倍,这使食盐成为雇主合作伙伴极具效力和成本效益的工具。自推出以来,已有超过 75,000 名 Salt 用户挖掘出超过 700 万个 Salt。 "在这场前所未有的劳动力危机中,Salt 正是雇主和不断变化的劳动力所需要的。鉴于他们在建立DailyPay方面的专业知识,Jason Lee和Salt Labs团队完全有能力帮助企业克服最大的运营挑战之一--员工保留率和生产力",Third Prime普通合伙人Mike Kim说。他还将与 Fin Capital 的管理合伙人兼创始人 Logan Allin 一起加入董事会,后者在今年早些时候领导了公司的种子期融资。 公司将利用新的投资资金将Salt推向美国的大型企业。 在其早期的雇主合作伙伴中,Salt Labs 已显著提高了员工保留率。11 月份,Salt 用户的员工流失率比非 Salt 用户低 72%。 "Incept公司首席执行官Sam Falletta说:"我们很高兴能将Salt介绍给我们的员工,这样他们就能实时看到自己的工作成果,并享受今天和未来工作带来的好处。 Salt Labs正在帮助建立一支员工队伍,让小时工能够衡量、记录并最终奖励自己的工作,进而创造更好的经济效益和更高的员工参与度。 关于Salt Labs Salt Labs 的使命是让小时工能够拥有自己工作的长期价值。我们的愿景是,在未来,工人们可以获得小时工资以外的工作价值,从而创造长期财富,提高员工的参与度。为了实现这一使命,我们建立了首创的忠诚度收益资产,从而提高了员工的留任率和工作效率。 Salt Labs成立于2022年底,团队成员包括多次创业的Jason Lee和Rob Law,他们曾创办了市值20亿美元的人力资源和金融科技公司DailyPay。 关于Third Prime Third Prime是一家专注于金融和工业技术的早期风险投资公司。公司利用其合伙人作为公共和私人市场投资者的丰富经验,在最初阶段为世界级企业家提供战略和财务指导。Third Prime 围绕高定罪主题建立集中投资组合,并与其投资组合创始人密切合作,在整个投资生命周期内优化投资结果。
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    2023年12月20日
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    【美国】针对雇主的心理健康福利平台Modern Health获得3100万美元B轮融资 Modern Health宣布完成3100万美元的B轮融资,以扩大其针对雇主的整体心理健康福利平台。本轮融资由Founders Fund和John Doerr领投,Kleiner Perkins和Afore Capital继续投资。Modern Health将利用新资金来加速产品开发,扩大国际服务范围,并进一步培养一支由行业专家和精神卫生专家组成的团队。 Modern Health独特的数字平台为公司提供了一套心理健康解决方案,无论员工有何需求,其员工都可以获取支持。 创始人兼首席执行官Alyson Friedensohn表示:“雇主越来越优先考虑为员工提供心理健康福利,这导致通过预防性和个性化的心理健康解决方案采取积极措施的公司大幅度增长。” “我们非常感谢我们不断扩大的合作伙伴名册,他们继续分享我们提供这项基本服务的使命。” “ Alyson和Modern Health的团队正在将心理健康提升到围绕整体健康进行对话的最前沿。有远见的公司正在意识到为员工提供心理健康服务的好处,而Modern Health正在成为这一领域的明确领导者”,Founders Fund合伙人Brian Singerman说。 “获得精神健康支持经常受到污名化,尤其是在企业界。现代健康拥有一种独特的方法,该方法可以使所有人都能获得,从而有效地降低了对医疗的污名化。现在,公司可以为所有员工提供服务,无论他们的需求范围如何,无论他们需要临床支持还是更喜欢能够促进他们心理健康的自我指导计划,对他们都有效的解决方案。”投资者John Doerr说。 通过利用基于研究的评估,Modern Health根据每个用户的特定目标和需求为其制定个性化的护理计划,并在需要时轻松访问从数字课程和冥想到认证教练和持牌治疗师网络的各种资源。这种全面的服务可以面对面地进行,也可以虚拟地进行,它使雇主可以通过与他们所在的地方见面来吸引更多的人,使他们能够提高员工的生产率、幸福感和忠诚度。 在B轮融资之前,该公司已经进行了18个月的积极成功融资,融资总额为4200万美元,覆盖的个人数量增加了10倍,并增加了包括Gusto、Lambda School和Pixar在内的多种客户。 Modern Health在2019年5月获得了由Kleiner Perkins领投的900万美元的A轮融资。Jared Leto、Y Combinator和Afore也参加了这一轮融资。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Mayuri Chaudhary 来源:https://www.hrtechnologist.com/news/compensation-benefits/modern-health-closes-31m-in-series-b-funding/
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    2020年01月19日
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    2019年三大员工敬业度趋势 文/ Sushman Biswas 员工敬业度已成为各地雇主关注的首要领域。随着技术的采用和创新的劳动力管理战略的日益普及,领导者现在可以更专注于让他们的人才快乐和参与。以下是我们2019年的三大员工敬业度趋势。 员工敬业度已成为各地雇主关注的首要领域。随着技术和创新的劳动力管理策略的不断采用,领导者现在可以更多地关注于让他们的人才开心和投入。以下是我们2019年的三大员工敬业度趋势。 随着企业顺应数字化浪潮,员工敬业度仍是全球商界领袖们最关心的问题。据估计,每一位离职的员工每年会给公司带来2246美元的巨额费用。盖洛普(Gallup)的数据显示,全球只有15%的员工在工作场所工作。 然而,希望总是存在的。组织和人力资源主管已经将员工的经验和敬业度作为商业议程。借助人工智能、对话界面和强大的分析套件等技术,企业正在采取明确措施,提高员工参与度,提高员工产出。 2019年前三大员工敬业度趋势是什么? 1.员工体验占据中心舞台: 员工经验是员工在组织中的经验总和。它涵盖了员工每天在工作场所感知的所有较窄方面。随着越来越多的组织发现员工体验对其客户体验的影响,我们可以期待人力资源团队将员工经验置于议程的首位。领导客户体验的公司员工人数增加了60%。 当大多数人考虑良好的客户体验时,他们通常只考虑客户接触点。然而,同样重要的是为客户提供服务的人员的经验,他们必须处理他们用来帮助​​服务客户及其需求的后端系统和流程。 组织将越来越需要关注他们的文化,专业发展机会,奖励和认可以及团队关系。脉冲调查和情绪分析等解决方案将有助于更好地了解人才,以及让他们在2019年及以后继续参与的因素。 2.连续学习: 第四次工业革命正在我们身上。人工智能,增强现实和数字化一切意味着未来的就业市场和技能将经历快速变化。这将对雇员与雇主的关系产生严重影响。学习和发展计划将成为推动员工敬业度发展的关键。持续学习的文化提高了员工的弹性并推动了创新。 员工和组织的未来共享投资意识促进了忠诚度,从而提高了保留率。2016年德勤报告指出,学习机会是员工敬业度和建立强大的工作场所文化的最大驱动力之一。我们可以预期,在多个设备(尤其是移动设备)上提供按需定制学习体验的组织会出现大幅增长。 3.绩效管理: 长期以来,与组织目标一致的工作和绩效评估被认为是参与的关键驱动因素。不幸的是,许多组织仍在使用旧的,无效的绩效管理技术和流程。员工和经理仍在通过动议来完成所需的绩效评估表,但这些实践对整个组织的绩效没有实际影响。 随着越来越多的组织转向数据以通知其业务决策,实时反馈工具的使用和数据驱动的绩效管理流程的采用显着增加。这种趋势只会在明年增长。当员工和管理人员都非常了解他们正在做的事情背后的原因,以及他们的贡献如何影响整体业务绩效时,他们将获得设置并实现可帮助组织充分发挥其潜力的目标。 这还不是全部,在我们进入2019年时,我们还会考虑员工参与的另一个方面: 奖金提示:多样性和包容性 经过研究表明,多元化和包容性可以对员工绩效产生积极影响。多元化和包容性的团队在工作中更具创新性,参与性和创造性。但是,多样性和参与度之间的相关性是什么呢?研究人员发现,信任是多元化实践与员工敬业度之间关系的主要部分。包容性文化促进了对组织和内部团队的信任。希望在明年提高参与度的组织需要认真研究其多样性和包容性实践,并将最佳解决方案纳入考虑范围。   结论 能够体验到雇主对工作场所参与方式的预期广泛变化将是令人兴奋的。随着工作的未来变得更加以员工为中心,这些参与趋势肯定会迎头赶上。 员工参与不是一夜之间的解决方案,而是一个战略性的组织范围的文化矩阵,可以吸引,招募和留住最优秀的员工。随着组织建立具有这些趋势的高绩效文化,2019年将成为员工敬业度的重要一年。   以上为AI翻译,观点仅供参考。 原文链接:Top 3 Employee Engagement Trends for 2019
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    2018年11月01日
  • 忠诚度
    区块链和HR:为什么它可以改善员工奖励和认可度 作者:Gaurang Torvekar 所有组织的任务是通过承认他们的贡献和辛勤工作来保持员工的积极性。 虽然大多数公司实施奖励和表彰系统来实现这一目标,但由于高昂的管理成本和对员工缺乏真实世界价值的原因,许多公司很难成功实施这些系统。 区块链技术可用于使个人的奖励和认可对个人更有意义,同时通过使用智能合约显着减少所需的整体行政人力。 今不乏第三方解决方案可供组织管理其奖励计划。大多数涉及某些类型的积分系统,其中员工获得某些成就和里程碑的积分。然后这些积分可以用来从公司分支机构兑换礼物或津贴。 这些方案通常是无效的,因为这些点的价值和成就的记录被困在一个中心位置,在外部世界是无用的。通过区块链技术,奖励点和成就将具有真实世界的实用性,从而成为更有效的员工激励手段。 在分散化的区块链世界中,奖励点不会局限于中心位置,员工将能够自由消费。企业不会发布自己的企业奖励积分,而会发放分散的加密代币。 员工将能够将他们赚取的代币换成航空公司飞行里数到他们最喜爱的商店的忠诚积分。 当员工可以自由地将奖励标记用于他们实际需要或想要的东西时,他们会更积极地获得这些东西。 组织将能够利用智能合同来消除与当前奖励计划相关的大部分行政工作。智能合约是在区块链上编写的程序,可以在特定条件下直接控制各方之间数字货币或资产的转移。 在奖励计划的背景下,他们可以用来无缝地自动奖励成就和里程碑。例如,员工在周年纪念日或完成培训课程时会自动发放一定数量的代币。 一旦基于区块链的程序得到实施,它们将用于奖励广泛的行为,而且管理开销很小。参与公司职能,参与符合公司价值观的慈善组织,甚至是推动公司在社交媒体上的使命 - 智能合同可用于在完成任务任务时自动奖励员工。 员工还可以将令牌传送给他们的同事以表达个人赞赏。与传统福利一样,这些奖励令牌可以被编程为具有归属期。 区块链为每一笔交易创建了一个不可变的时间戳记数据库条目,因此所有的忠诚代币支付记帐都将自动进行。公司将拥有透明和防篡改的员工奖励记录,而无需花费时间和金钱维护会计记录。 这将释放出更多适用于公司运营重要领域的资源。 以区块链为基础的系统,不仅奖励对员工更有价值; 也将得到认可。 目前,当一家公司为某项成就给予员工认可时,他们会颁发一张证书或牌匾以及该员工的姓名。由于没有将其挂在墙上或将实物证书带到未来的面试中,员工几乎没有办法用它做。 通过区块链平台,员工将使用识别来提升自己的专业声誉。 区块链技术在建立分布式系统中存储的精确记录方面非常有效。 员工将能够建立由加密验证信息组成的专业档案:由学校验证的文凭和由雇主验证的工作经历。 在不久的将来,招聘经理将要求简历和包含经验证的区块链上的信息,以便他们不必浪费时间验证凭证。员工个人资料越强大,该个人就可以获得更多机会。就像雇主可以验证一个人在那里工作一样,他们可以验证可以添加到员工专业档案中的个人成就。 当一个人获得承认,而不是接受一个使用有限的证书时,他们将被永久和不可改变地证明区块链上的成就。他们将能够将其添加到他们的专业档案中,这可以反过来用来推动他们的职业生涯。 再一次,这种认可对于员工而言实际上是真实的使用,并且将成为更大的动力来源。 当雇佣公司开始寻找经过验证的成就而不是简历中未经证实的索赔清单时,员工将有更大的动力为其组织发挥真正的影响力。 员工也将因建立专业档案而受益匪浅。 当他们完成培训计划,获得认证或从事慈善活动时,可以通过其雇主在区块链上进行验证,并使用该验证创建更强大的专业资料。过去的成就不会被遗忘,并将具有实际的持久价值。 区块链不是要保留自己的过去成就的个人清单,而是为他们做。 区块链技术将用于创造更有效的奖励和表彰计划,有利于雇主和雇员。由于这些新计划提供的回报将具有更大的实际价值,因此它们将在吸引顶尖人才方面发挥更大的作用。 那些没有有效奖励员工的公司会失去这些人才。 实施基于有效区块链的计划的组织将比那些坚守传统系统的企业更具优势。
    忠诚度
    2018年05月02日
  • 忠诚度
    企业福利管理是HR心中的痛?i福励想要帮助企业把它做好 HRTechChina编辑部(9月11日报道)   一直以来福利管理都是HR心中的痛,自己费尽心思想要做好福利管理可是往往收效甚微。如今互联网金融让福利管理变得更容易:to C的终端消费和服务领域给福利管理创业带来了巨大的机遇。类似的福利产品大多数关注的是商品和终端消费,可是,随着市场的不断成熟变化,如何更好地向to B企业级服务市场转变,又或者二者兼有,成为这一领域的巨大挑战。   据“HRTechChina”记者采访,i 福励正好结合了这两点,把基于绩效考核的员工忠诚度管理作为切入点,方便HR更好地进行福利管理工作,同时也让员工对企业福利有个更清晰的感知。据HRTechChina记者了解,i 福励目前平台已经开放,但是需要先提出申请通过才可以使用。i Benefit(i福励)专注于企业服务领域、以SaaS模式提供福利管理与激励奖励服务的平台,为企事业机构呈现多元化的产品服务体系以及端到端一站式解决方案,整合生态圈知名品牌商与服务商,聚焦企业员工大健康管理与传统年节关怀的创新需求。并且i 福励在业内首次提出忠诚度信用评级,让员工忠诚度在系统中可量化、可视化、动态化呈现,全面提升企业员工敬业度和员工挽留,帮助企业管理者用系统化工具来优化员工忠诚度管理传递企业关怀。   i 福励的掌舵人倪云华有着多年的管理咨询工作经验。他告诉记者,由于以前在大型企业的咨询管理工作更多在于方案的给出和分析,他希望通过创新的产品可以更好地服务与管理。除了企业可以使用他们的产品(i 福励)进行更好地福利管理,增强员工的忠诚度以外,i 福励也会基于一些数据会给出相应的分析报告,比如,哪些福利政策是更适合某个公司的,哪些人的忠诚度是比较高的,等等。   忠诚度管理并不是一个新概念,只是以前企业所做的是外部客户的忠诚度管理,而福利管理,则是对企业内部员工的忠诚度管理,而这一忠诚度管理,会帮助企业更好的保留人才,减少外流。那么对于“忠诚度”,“福利管理”这样虚无缥缈宽泛的概念,i 福励是如何做到量化管理的呢?据倪云华介绍,基于saas的i 福励借助互联网思维,将“企业-员工-供应商”三者的供求关系通过互联网服务的模式连接起来,形成“福利激励+B2B2C电商模式,积分的累积与消费促成平台系统内部的流通,员工对于公司的贡献,诸如一个好的idea,一项活动的成功举办参与,某个项目的顺利完成等等,要来源,而平台上的 KPI 自定义设置和积分体系会更好地帮助管理这一积分的发放和获取。对于以往一刀切的福利模式,i 福励给出更好的弹性模式:企业在不用担心预算增加的情况下,增强员工的自主性。i 福励在进行市场分析时提炼出共性诉求,这样做出来的产品可满足企业公司的基本需求,而其他特殊服务则可通过私人定制来解决。   相较于国内外的其他类似产品,如anyperk, 关爱通等,i 福励的不同之处在于,不仅仅是局限专注于C端服务,给与员工更多折扣用于购买福利产品,或者是企业服务与福利管理的分离,而是把C端和B端服务整合。以往的企业管理更多的依赖付费软件的使用,而i 福励把软件变成平台并加入电商,实现更方便更有弹性的管理。“行业竞争一直都在,只是这一领域还不成熟,需要整合,而i 福励正好踏出了这一步。”倪云华对HRTechChina记者如是说。     i 福励从开发到现在,产品更新速度几乎是每周都会不断迭代。伴随市场不断变化而挖掘开发新需求。作为以福利管理为切入点的横向业务产品,“i 福励未来的发展前景应该是广阔的,并不排除未来发展模式会延伸出更多的服务应用,诸如差旅,社保等其他人力资源相关模块。但我们还是会先从做好当下开始,一步一个脚印。”倪云华对hrtechchina记者说到。目前i 福励移动端应用基于微信,暂未有移动APP。随着市场的不断变化发展,企业服务领域的竞争也会愈演愈烈,当然也不会排除企业福利管理方面。倪云华说:“未来肯定会有更多的企业加入这一领域的竞争,但是我们希望能够永远比市场多跑出半步。”是的,未来发展如何,相信市场和时间会给出答案。          
    忠诚度
    2015年09月11日