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机构专栏
年前离职要不要发年终奖，赔偿金算不算年终奖，今天统一回复
年终奖一般是指企业根据当年经营情况或员工全年表现，在岁末年初之际向员工发放的额外奖励。劳动法虽倾向于保障较为弱势的劳动者权益，设定了最低工资等标准，但也考虑到用人单位的自主管理权，对于年终奖之类的奖金发放未作过多限制。一旦发生争议，裁审机关自由裁量的空间较大。如果员工此前离职，公司是否还要支付该员工上一年度的年终奖金呢？如果公司将该员工辞退，年终奖要不要计入经济补偿金计算基数？有的公司说的是年终奖，有的公司说的是13/14薪，这两者有什么区别？...看完本文，你就全都知道了。建议收藏！年底离职，有没有年终奖？针对这些问题，我们来看看下面这一则漫画。最后划重点：在法律上根本没有明确的条款来约束年终奖。年终奖给不给，取决于以下两个方面: 第一方面：在于员工和公司在签订劳动合同时是否规定，根据绩效考核确定年终奖数额或者按照惯例每年都发放年终奖。其实这样的年终奖视为工资，因此这种情况下年终奖是不能少给员工。员工离职后，单位拒绝支付的，可以视为拖欠工资。参考案例：上海—非员工原因导致离职，年终奖照给2016年底，公司告知李某，因公司经营战略调整，其可以转为城市合伙人，也可转岗到上海总部，也可协商解除劳动合同。李某未予同意。当日晚，美味公司以“客观情况发生重大变化，原劳动合同无法继续履行”为由解除了双方的劳动关系，并支付了经济补偿金和代通金。2017年初，李某申请劳动仲裁，要求美味公司支付违法解除赔偿金及2016年“绩效奖金”等。结果：历经仲裁、一审和二审，最终上海市第一中级人民法院支持了李某当年年绩效奖金的诉求。本案中，美味公司向法院提交了薪酬管理制度，其中第2.4条规定，“年度绩效奖金主要是指公司在达成总体绩效目标的基础上，对员工在上一年度个人完成绩效目标的现金奖励及公司对员工在下一年度继续任职的现金激励，发放范围为当年12月15日前入职，且发放日在职的员工等)”。法院认为：“就系争2016年绩效奖金，因在李某持有异议的情况下，仅凭美味公司提供的薪酬管理制度告知邮件打印件不足以证明该薪酬管理制度已告知过李某，且美味公司对相关区域经营战略的调整系导致李某在2016年绩效奖金发放时不能在职的主要原因，美味公司亦未对李某进行2016年度绩效考核。第二方面：在员工和公司签订的劳动合同中从未规定过给员工发放年终奖、发放数额、以及发放对象的。或者通过抽奖的方式发放给员工，这些奖励就应该视为福利，年终奖给不给员工取决于所在公司。如果年终奖视为福利的，公司是否发放，都是由单位做主。| 参考案例：浙江—年终奖“离职后不发”的约定有效。《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答(四)》(浙高法民一[2016]3号，以下简称“浙江解答四”)：“第三条:用人单位依法制定的规章制度规定，在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同的，不予发放年度绩效奖金。该规定是否有效?答：该规章制度未违反法律、法规的强制性规定，应属合法有效。在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同，劳动者请求用人单位支付年度绩效奖金的，一般不予支持。”年终奖和n薪（13薪/14薪等）有什么区别？第一点：两者的性质不同年终奖是每年度末，企业给予员工不封顶的奖励，是对一年来的工作业绩的肯定，其本质上是奖金。而在实际操作中，年终奖与企业经营状况以及员工的绩效评定有关，年终奖是企业根据全年经营情况和员工的全年绩效考核评定，向员工一次性发放的奖金，根据绩效考核评定不同，奖金数额也不同。而年底双薪，也就是所谓的"第13个月工资"。在我国法律中，并没有明确的规定，要求企业必须支付员工13个月的工资。但是，很多企业都会在《员工手册》中规定：只要在公司工作满12个月，那么在年底的时候，就可以享受第13个月的工资。因此，在本质上，年底双薪属于工资的一部分。如果企业有发放第13个月工资的规定，那就必须在约定时间支付给员工第13个月的工资。当然，如何企业中并没有关于“第13个月工资”的规定，企业与员工之间也没有就此做出约定，那就不是必须发放第13个月工资。第二点：发放时间和金额不同在上文中我们提到，年终奖与企业的经营状况以及员工的绩效评定相关，如在很多大公司中，会根据员工的工作能力、工作业绩等将员工评出A、B、C等级别，级别越高、年终奖金额越大；反之，评级越低，年终奖金额越小，甚至会被取消年终奖。同时，年终奖的发放时间也根据企业自己的情况进行调整。很多企业会在元旦假期时就发放，有的企业则会在春节假期之前发放。但是，也有一些企业会在第二年的4、5月份发放，这些企业多按照财年计算，如阿里通常就是在第二年4月份发放年终奖。而年底双薪的发放数额则是员工一个月的工资，至于是全额工资还是基本工资，则要看企业的薪酬福利政策规定，或者企业与员工之间的约定。同时，年底双薪的发放时间一般都是年度最后一个月，随着12月的工资一起发放，基本不存在其它的发放方式和发放理由。来源：深圳工会、法律快车、HR学习帮
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HR做得快崩溃了？肯家感恩节好礼请查收！
一年来到尾声，11月感恩季、12月的圣诞季，你却在忙着……
绩效考核
人才盘点
招聘面试
被鸽和背锅……
入行前以为HR轻松不累，没想到最后做到快崩溃
难怪#HR做得快崩溃了# 都上了热搜，隔着屏幕都能感受到HR们的心酸要问HR们感恩节最想感谢谁？感谢不鸽不奇葩的候选人感谢好沟通不甩锅的业务部门感谢忍受我聚餐全程约面试的闺蜜感谢招聘管理系统一键筛千份简历功能感谢老板的肯定，公司的重视感谢被优化员工的“不杀之恩”……
做HR真是太难了，却正因如此，工作被肯定的时候成就感也格外大。 而肯耐珂萨在这个节日里，最想感谢的，是你~
每一个正在使用我们的HR，选择了我们的客户朋友。
14年深耕HRSaaS行业，正因为了解HR的“难”，才有了肯耐珂萨不断的技术升级和产品创新。而每一位客户的选择和肯定，激励我们不断成长…… 一直以来，肯家的服务都受到了众多客户的一致好评，而正值今年尾声之际，我们也想认真听听每一位HR的心声和反馈，并为大家准备了一些心意好礼~如果您已是肯耐珂萨的客户，给我们过去一年的服务打个分，留下您的期许；
如果您有意向成为肯耐珂萨的客户，告诉我们您最想让我们解决的难题；
如果您没有意见想表达，也来领取我们为您准备的感恩礼物吧~
仅需用20秒完成这份KNX2021客户满意度调研问卷，即可参与抽奖：♥ 第10位完成并提交调研问卷的粉丝将获得：
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肯耐珂萨生态论坛大咖分享之艾瑞HR SaaS应用实践与趋势洞察
艾瑞咨询合伙人、艾瑞研究院院长金乃丽
她主导艾瑞研究院媒体营销、新零售、人工智能、云服务、医疗、金融等新经济领域研究工作，致力于通过专业深入的研究洞察，助力企业、投资机构、学界及政府提升对新经济产业的认知，高效优化决策。
2021年10月20日，肯耐珂萨成功举办了第四届肯耐珂萨用户生态论坛，本届所传达的主题是“新驱动·新效能”，中国经济现已迈入增速换挡期,中国企业的数字化建设需求呈现急剧增长的态势,面对一个机遇与挑战的时代，此次大会艾瑞研究院院长金乃丽给出了她的见解。
HR SaaS与企业数字化
企业数字化赋予人力新视角， HR SaaS战略性匹配业务升级。
人力资源管理是企业数字化转型的重要组成部分，企业业务数字化转型离不开组织匹配，组织目标管理、执行效率、人才激励、企业文化等都是企业战略层面重要理念，尤其是目标执行和人才激励对于组织发展和战略落地具有重大意义。
中国HR SaaS市场发展驱动力
◆ 数字经济规模占GDP比重不断增加，与HR SaaS形成正向循环。
◆ 2020年我国数字经济规模为39.2万亿元，占GDP比重达到38.6%，较2019年提升2.4pct，对整体经济产值的影响进一步加大。
◆ 劳动力人口增加和人才紧俏并存，推动数字化管理工具发挥价值。中国2019年劳动力人口数量为8.1亿，占中国总人口数量的比例为57.9%，劳动力数量整体仍呈上升趋势。
中国HR SaaS的变与新需求侧体现为三点：
❶ 企业HR管理痛点与变化
❷ HRSaaS应用场景延伸
❸ HRSaaS产品选型
企业HR管理痛点与变化，管理指标和评估标准需创新，战略型管理成企业发展新动能
发展初期：管理目标为事务性管理，管理特征为基本的人事档案及招聘管理，通过单模块软件完成招聘、人员信息管理。
痛点：
❶ 在企业发展薄弱，缺乏有针对性的人才发展方法；
❷ 企业资金链不稳定，对付费方式灵活度要求高。
成长期：管理目标为信息化管理，企业处于快速发展阶段，各部门发展不均，人才参差不齐，对岗位能力要求出现差异。
痛点表现：
❶ 老系统体验差，功能不全，不能满足企业人力资源差异化管理；
❷ 人员数量和部门增加，导致人力资源管理成本高，对管理系统和高效系统有迫切需求。
成熟期：管理目标为分析型管理，企业部门相对完善，公司总部与子公司共同发展，存在跨公司管理现象。
痛点体现：
❶ 招聘角色多，权限复杂，人才数据分权限流转难；
❷ 缺乏管理数据支持，对人才和发展管理工作进行有效评估。
稳定期：管理目标为战略型管理，企业发展稳定，为匹配创新业务发展，人力资源管理亟需变革，为公司整体战略赋能。
痛点体现:
❶ 人力资源管理理念落后，缺少组织战略目标分解及共识途径；
❷ 公司架构复杂，跨部门协作效率低；
❸ 对模型创新性要求高，关键指标及评估标准模糊，灵活用工需求增加。
HR SaaS应用场景延伸
◆ 覆盖选用育留全链条场景，灵活用工或成新需求爆发点
◆ 整合简历形成结构化标签，智能筛选快速抢占人才市场
◆ 深度挖掘数据降低统计差错，多维度协同帮助企业快速发展
◆ 以组织效能提升为目的，将组织战略转化成可衡量的目标
◆ 多维度敏捷搭建胜任力模型，能力评估完善企业人才发展机制
◆ 灵活用工模式按需供应人才，中国市场迎来快速增长阶段
HR SaaS产品选型
◆ 大型客户对于一体化产品能力要求更高，决策流程转向招投标，而中小型客户偏向单一模块例如：招聘、在线测评、薪酬考勤以及灵活用工，对于一体化要求较低，几乎无定制化需求一般选用公有云，决策流程较简单偏向直接采买。
◆ 一体化厂商逐步扩张合作伙伴，搭建生态助力企业业务增长
中国HR SaaS市场规模
◆ 2025年市场规模预计达到142亿，未来5年复合增速39.5%
中国HR SaaS第一梯队厂商分析艾瑞2021中国HR SaaS行业研究报告中肯耐珂萨在营收、付费客户数量、品牌影响力等综合指标评估下，位居中国HR SaaS行业第一梯队。
肯耐珂萨是中国最早的HR SaaS厂商之一，战略性推出了一体化产品架构，提供一站式的人力资本管理（HCM）软件解决方案。依托行业领先的方法论、SaaS+PaaS+AI等数字技术的应用，肯耐珂萨通过人事管理云、招聘管理云、人才管理云、组织发展云的产品矩阵触达企业全场景的人力资源数字化管理，遵循“科技+业务”思路，赋能企业人力资源管理效能提升。其中，人事管理云的VX-Core HR产品目前已经取得了革命性的进步，实现了跨场景跨用工形式的供给，能够同时覆盖白领、蓝领、灵活用工的复合用工形态，帮助企业建立全场景复合用工的Core HR平台。
肯耐珂萨凭借强大的一体化、数智化转型解决方案能力和先进的组织能力杨三角理论，已经累计服务超过3000家中大型客户，覆盖了泛互联网、智慧制造、新零售、大金融、大健康、房地产等领域，连获知名机构战略投资并持续保持稳健增长。目前，肯耐珂萨公司在全国拥有15个办公地点、超过900名员工的团队，并且获得了多项国家和行业标准认证。肯耐珂萨持续领先和不断提升的数字化产品、服务与解决方案推动各行业企业进行人力资源数字化转型，打造具有竞争力的组织能力，助力企业获得持续成功，创造了极高的客户满意度。
HR SaaS发展趋势◆ 增加除产品外的高价值服务，深度绑定客户提升客户黏性
◆ 厂商持续向PaaS层发力，AI、RPA助力实现自动化和智能化
◆ 搭建HR SaaS多维体系吸引垂直合作伙伴，构筑行业生态圈
结语HR SaaS相对SaaS赛道其他产品，除了具备通用性应用场景之外，还具备底层人力资源管理理念支撑，是典型的“文科生”+“理科生”的结合体，尤其是一体化HR SaaS赛道进入壁垒相对其他单模块厂商更高。从需求属性来看，HR SaaS在大型企业和中小型企业需求覆盖范围均很广，赛道当前仍处于稳定增长阶段，且续费率较高，聚焦大中型客户一体化的厂商客户黏性更强，具备更大商业价值和投资价值。
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BIPO上线全新IP，新晋代言鸥前来报道！
11月26日
popo限量版周边
也会在BIPO全球薪酬论坛上呈现
• 期待现场与你们相见～ •
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众合云科创始人兼CEO余清泉：前瞻社保政策趋势，持续向合规化、数字化迈进
9月24日，CESIS第九届中国企业社保论坛在北京四季酒店盛大举行，众合云科创始人兼CEO余清泉于会上正式发布《中国企业社保白皮书2021》。带你前瞻探寻社保政策趋势，推动企业社保持续向合规化、数字化迈进!
以下为众合云科创始人兼CEO余清泉在论坛上的分享实录。
各位朋友大家好，分享开始前很高兴为大家介绍我们的新品牌-众合云科。我们在今年做了一个品牌升级，众合云科是一个集团性的品牌，该品牌下拥有大家非常熟悉的51社保、hiwork、tax100等，欢迎大家进一步了解我们。
2020年中国就业人口有7.51亿人，其中约有4.63亿的城镇就业人员，参加职工基本养老保险有3.29亿人，只有70%的人有职工社保。中国现在有公积金的大概有1.53亿人，如果我们认为它大体上相当于在职职工，与养老基金相比只有不到50%的比例。
中国企业社保是一个非常大的事情，值得持续关注。
为了提供更有价值的数据，我们做了一个广泛调研，今年的中国企业社保白皮书调研精准触达370000+人次，回收有效问卷是4901份。正是来自全国合作伙伴、合作企业及各位HR的支持，才有了今天的调查报告。
在这近5000家的企业参与调研的受访者里面，HR的占比是78.4%，其中管理级HR的占比大概是45.1%，三年以上的HR占比56.8%，如此精准的受众群体一定程度上代表着当前企业里面专业的HR的认知态度。
2021年是51社保连续第9年发布中国企业白皮书。9年时间的坚持也见证了中国社保的发展史，可以毫不夸张的说，这几年恰恰是中国社保变化最大的几年，2021年开启了一个全新的时代，接下来社保还会有更大的变革。
中国企业社保合规之路任重道远
我们看一下今年的调查结果，首先是合规发展指数，相比去年63.9%的指数下降了3个百分点，包括企业管理难度在内的指数从不同的维度都稳中有降。
这和我们今年面临的环境有关系，仔细分析至少面临了三重压力：
第一是单位缴费刚性回调的压力，去年因为疫情中小企业实现了大规模的减费，而今年到1月份的时候直接回到原来的水平，所以对很多企业来讲有着刚性回调的压力。
第二个压力则跟每年基数的上下限有关系，2020年因为疫情社平工资未用到社保基数调整中，今年用的社平就有两年的积累在里面，所以呈现跳档回调趋势。
第三个压力则是各地的养老政策仍然在变动，比如北京在2018年的时候养老比例是40%，当时希望用三年的时间逐步调整到60%，所以当时设定了2019年46%，2020年51%，到2021年的时候就调到了60%。但实际上因为疫情的原因2020年的时候完全没有动，所以到今年我们要消化这两年的成本。
中国现在不同区域的社保发展的合规性是不平衡的，譬如北京社保的及时性相对来讲是最好的，在基数或者其他方面上海也做得不错，而在川渝地区还有非常大的空间。
关于合规模型，我们重点关注三个方面。第一是险种的覆盖面，第二是参保及时性，第三个是基数的合规性。
首先在险种的覆盖面上，今年企业社保实现全险种覆盖的占比为83.1%，这个比例与去年相比有比较明显的下降。原因有很多，有可能是因为我们样本量上二三线城市的覆盖渗透会多一些，也有可能跟今年我们整体政策的波动性调整有关系。
第二个是参保的及时性，今年在入职当月或次月能够参保的比例只有64.2%，较去年有大幅度的下降。参保及时性一个最突出的问题仍然体现在试用期，有28.8%的企业选择了试用期结束之后才开始参保。很明显这是一个不合规的现象，试用期参保及时性这个现象还是非常突出的。
第三个是基数的合规性，基数合规与去年的调研相比稳中有降，今年能够做到完全合规企业比例达到了29.9%，比去年略下降了1个百分点。同时统一按最低下限缴纳社保的企业为24%，该数值已经连续三年下降，从这个指标来看，大家已经意识到基数合规性的重要性。
合规是一条长远的路，需要我们持续地推进。
中国企业对社保的认知态度日趋成熟
中国企业对社保的认知态度已经开始日趋成熟。
早些年HR提问最多的是我想给员工交社保，但是员工始终不同意的问题。而今天HR一般不会问这个问题，而是问员工怎么看待社保这个问题，比如社保会涉及员工买车买房，子女入学等。
在白皮书中，我们看到54.9%的企业人力资源岗位人数在五人及以下，这个现状要客观认识。即便是HR人数在五人及以下的这些企业里面，仍然有53.2%的企业设立专岗，说明我们人力资源发展从成熟度来讲还处于早期。
据白皮书数据显示，认为社保是公司很重要的福利激励手段的比例达到了63.4%，同时认为社保对员工很有意义的也达到了57.9%，说明企业现在看社保问题也越来越成熟。
中国企业劳动用工呈现出
多元化和市场化的趋势
今年越来越多的企业开始尝试不同的用工方式。96.1%的企业使用了全职员工，有46.5%的企业使用了在校实习生，有35%的企业使用了派遣外包员工。同时，29.1%的企业使用了兼职员工，28.1%的企业使用了退休返聘员工，近19%的企业使用了残疾人员工。
即使在50人以下规模的小微企业中，实习、兼职、派遣外包、退休返聘等多种用工方式也非常普遍。这体现出企业在组织设计上更具灵活性，劳动用工越来越向着多元化、市场化方向发展。所有这些数据告诉我们企业多元用工已经开始成为一个新的趋势。
伴随着多元用工，企业也有自己的担忧，管理模式一定会发现变化。比如新用工模式下发生的劳动争议和员工维权，也有工伤意外事故的处理。同时还有28.6%的企业担心这些人的薪酬发放不合规。
社保商保搭配的多层次
综合保障成为趋势
今年社保商保搭配的这种多层次的综合保障，已经成为企业关注的重点和发展趋势。
据白皮书数据显示，在社保之外大概有三分之一的企业会购买商业保险，34%的企业选择了采购医疗保险，35%的选择了意外伤害保险。从制度体系来讲，社保商保两者是补充衔接的关系。目前的社保主要以职工社保为主，而职工社保的前提是有劳动关系，所以在一些新型用工中完全没有被社保覆盖的情况下，企业难免会有非常大的担心，这恰恰是商保所能起到的作用。
另一种是现在很多企业会选择福利型的保障，对员工来讲，我们希望他获得更多的福利。不同的企业有着不同的需求，比如有些企业员工平均年龄很年轻，离退休还很遥远，所以基本上员工感觉不到社保的好处，这种情况下我们通常建议可以通过增加福利来获得四两拨千斤的效果。
前瞻政策趋势新变化
2021年进入了一个新的时代。
今年我们已经全面建成小康社会，我们进入了一个新的发展阶段;今年也是两个一百年的历史交汇点，我们是在向新的阶段发展;另外今年也是十四五规划和2035愿景目标开局之年，未来五年的政策趋势其实都写在十四五规划里面，未来社保会发生巨大的变化。
建党百年期间，我们的社保事业有六大发展阶段，从早期实践探索阶段到最后的共同富裕阶段，社保事业经历多次变革。
2017-2021年当时提的目标要做全面社保覆盖，可以分为两个大的方向，一个是职工的社会保险，一个是居民的社会保险。前者针对就业前提，后者针对农业前提。至此我们实现了全世界最大的一个社会网络的覆盖，譬如说中国今天的小孩出生很快就可以上居民医保，影响非常深远。
企业都是时代的企业。在新的发展阶段下，新时代下企业理念要注意三大转变，从劳动保障到社会保障、从二元双轨到全民共享、从城镇主导到以人民为中心。
以前强调劳动保障，建立劳动关系是基本前提，因为企业会承担后面一系列劳动关系所带来的责任。但是今天的情况可能不一样。比如最近有一个很热的话题，平台运营企业要不要给员工缴纳社保。传统观念会认为不是劳动关系，也没有社会责任，但是今天我们的思维要发生变化，因为我们要从大的社保角度去看它。
以前事业单位是一套制度，企业是一套制度，实际上这个也在逐渐改革。今天我们的社保叫全民共享的社保，这意味着企业要清楚认识到社保变革是大势所趋。另外，未来公共服务能力会进一步提升，企业更要关注劳动权益保护，重视员工体验和更多回报社会。
从2021年到2025年这五年中，我们的政策趋势将会发生怎样的变化，需要大家有前瞻性的预见思维。欢迎大家阅读我们的白皮书，了解五大趋势新变化。
前瞻远见，所有企业的经营一定要看的更远，规划和把握前进的节奏，同时积极拥抱各种政策变化，顺势而为，迎接一个新的时代。
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必看 | 2022年人力资源新趋势！
2021年是重塑人力资源并巩固其新角色的一年，2022年将是人力资源如何增值的一年。
在过去的两年里，没有什么比我们的工作方式和公司运作方式变化更大的了。而且，没有其他业务部门比人力资源部门承受着更大的压力来跟上这种快速变化的步伐。
从最初向完全远程工作环境的转变、众多的封锁和健康问题，到大范围的重新开放（随后很快就会出现大规模的辞职和人才短缺），对我们的经济和每个组织的破坏都是持续的，而不是偶发的。
这就是为什么意识到这些人力资源趋势并了解如何利用这些趋势在2022年及以后推动变革和增加更多业务价值更为重要的原因。
1. 作为产品的人力资源
我们现在看到的最显著的人力资源趋势之一是，人力资源从专注于项目转向专注于产品。
这代表着人力资源运作方式的根本变化，传统人力资源以项目思维运作，一个项目有一个明确的时间表、一组可交付成果、一组预定义的资源，并以高效运行为目标。
另一方面，产品是持续的，它不一定有终点，旨在提供价值，随着影响的增加分配（额外的）资源。
这种思维方式的转变不仅会提高 HR 的服务交付质量，还将使 HR 能够更好地构建有助于提高企业利润的能力。
然而，这种转变需要人力资源专业人员的升级，他们需要更好地了解公司的内部客户、他们不断变化的习惯和偏好。更重要的是，他们需要在提供更加个性化和独特的员工体验方面加大力度。
2.设计协作
办公室的作用已发生根本性变化，它不再认为出色的工作只能发生在办公室里，更不用说在办公室隔间里了。事实上，77%的人在新冠疫情期间看到了生产力的提高，近三分之一的工人能够在更短的时间内完成更多的工作。
但缺点是远程工作缩小了员工的网络并使组织更加孤立，来自 ADP 的数据表明，与在现场工作的员工相比，远程员工与同事的临时对话更少（分别为 60% 和 77%），所有这些都对协作和创新产生负面影响。
这就是为什么在2022年，人力资源部需要变得更加谨慎，并参与帮助组织重塑协作、共同创造和创新的方式。
人力资源可以帮助创造条件，使员工（以及人力资源专业人员）能够在整个组织内甚至跨组织地从事不同的项目（参见我们关于人才市场的下一个趋势）。
人力资源从业人员可以通过以下方式做到这一点：
设计一个工作场所（物理的和数字的），帮助团队一起工作和联系，无论他们坐在哪里；
推动跨职能团队的组织设计。这些公司包括传统员工、临时工和承包商，有意推动合作和思想多样性；
允许轮换的人才计划（参见我们的职业经历趋势）；
利用数字平台异步连接员工，使他们能够随时随地协同工作等等；
通过对协作采取设计方法，人力资源部可以帮助建立一个能够提供在家工作舒适感的组织，同时确保协作实践不断为组织提供价值和创新。这是一种人力资源趋势，我们预计在2022年会看到更多。
3.人才市场与人才配置
从新冠中吸取的最大教训之一是，公司不能再仅仅依赖于从外部引进人才。相反，紧张的劳动力市场迫使他们更好地利用现有的人才。
我们的下一个人力资源趋势是通过人才市场更好地配置人才。总之，人才市场有助于将组织或部门内的员工与内部职业机会联系起来。这些包括职位空缺，但也包括跨部门项目、临时任务和其他计划。
在一些行业，人才配置是有机发生的。
例如在造船业，当新的任务到来时，专业人员就会被部署，只有在合同即将完成时才会“跳槽”，而竞争对手公司会得到下一个大合同。这样，员工就可以从事相关项目，并建立自己的能力。相反，公司能够根据可用项目快速部署临时但熟练的劳动力。
改变的是，人力资源部门越来越意识到（计划）技能发展的重要性。因此，越来越多的公司正在寻求与其战略合作伙伴合作，以创建共同的人才市场。
最近，联合利华和沃达丰（沃达丰的子公司）发起了一项数字营销交流计划。这一举措不仅有助于建立更加多样化的能力，而且还为思想和创新的交叉传播提供了机会。
但联合利华和沃达康并不是唯一的两家公司。事实上，根据哈佛商学院（Harvard Business School）的一份报告，近三分之二的企业现在更愿意从其他公司借调或租赁具备某些技能的人员，而不是招聘新的全职员工。
在这种模式下，组织会根据需要雇佣员工进行咨询或从事特定任务——这是我们将在2022年看到的人力资源趋势之一。
4.职业经历
另一个涉及技能培养主题的关键趋势是职业经历。
由IBM、AT&T和GE等公司运营的传统终身职业发展计划（在这些计划中，人才被识别、培养，并提供组织内职业发展所需的经验）现在大多已经过时。
现在，工人们不太可能把整个职业生涯都献给一个雇主。事实上，现在人们平均每四年换一次工作，18至24岁的员工在职业生涯中换工作5.7次。
为了适应这一现实，组织越来越多地投资于员工的职业经历。该组织的目标是扩大其能力，同时利用新的学习机会丰富员工的职业生涯。
公司定义了不同的体验：横向、纵向、旋转和回飞棒，后者是指有人离开公司几年，然后带着更多的经验回来。
这些经验中的每一项都有助于丰富员工，为他们提供新的学习机会，并为组织带来更多的能力。
2022年，重点将继续放在员工身上——企业也将通过员工建立组织能力。这是因为为个人提供和促进职业发展不仅对员工自身有利（因为他们有机会专业成长），而且对企业也有好处，因为这将提高工作、交付和服务的质量。
支持职业发展的组织将拥有更多敬业、经验丰富、技术娴熟的员工，使其整体上更具竞争力。这就是为什么职业经历将成为2022年最重要的人力资源趋势之一。
5.拥有人力资源的企业转型
最近，当我让 10 名 CHRO 的房间里的人举手时，如果他们处于某种转型中，有九只手举了起来。后来，第十个人告诉我他错过了这个问题。
当谈到人力资源在转型中的作用时，人力资源通常涉及的时间较晚，而且主要是围绕人员管理的主题。然而，这种有限的参与是不幸的，因为人力资源部有大量的工具为这些项目增加巨大的价值。
这些工具包括组织设计、开发和转型方面的技能、构建文化方面的专业知识以及设计协作的能力。
随着变革变得越来越普遍，人力资源部有责任掌握这些变革过程，并衡量其影响和进展。鉴于其专业知识，人力资源部应在领导这些变革努力方面发挥关键作用。
这将需要与整个组织的各部门进行更密切的互动与合作，人力资源部需要将领导力和业务需求与员工能力联系起来。
无论是帮助创建内部人才市场，确保在新的混合工作时代更好地协作，通过组织的业务文化和活动编织目标，还是推动更多数据驱动的决策，人力资源部门都需要拥有这些重要流程，因为业务和现实需要它。
6.为多重期货做准备
最重要的是，工作的未来是灵活和模糊的，世界变得太不可预测了，以至于不能只为一个可能的未来做好准备。
员工越来越要求在工作地点、时间和方式方面具有更大的灵活性。另一方面，公司本身也必须学会变得更加灵活、敏捷和有弹性，人力资源部也是如此。
通过利用数据驱动的员工队伍和场景规划等，公司可以创建更具适应性的战略，随着业务环境的发展而发展。除非人力资源本身及其战略变得适应性和敏捷，否则这种情况不会发生。
以酒店业中的一家主要酒店集团为例，该集团主要为商务旅行者提供服务。随着新冠疫情的外部环境发生变化，公司面临着一个难题：商业旅行量在大流行之后是否会恢复，这使得该公司能够保持领先吗？或者它应该预测业务不会恢复，并为不同的未来场景做好准备？
总的来说，第一种情况似乎更有可能出现。然而，仅仅第二种情况是可能的这一事实就促使领导层和人力资源部采取行动。他们制定了相应的战略应对措施，确保小组准备好应对这种情况。
例如，干预措施包括准备冻结所有职位空缺，用新的公司战略调整现有员工的技能，减少对商务旅行者和其他业务线（如游戏和会议设施）探索的组织设计。
换句话说，由于外部环境的影响，一些以前持有的关于经营公司和管理员工的真理和信念变得多余。出于这个原因，许多公司将不得不进行自我改造——通常是在没有太多警告的情况下进行。
而且，除非公司为不同的情况做好准备，并足够敏捷地做出快速反应，否则它们将无法在快节奏的现实中生存足够长的时间。这就是为什么人力资源部需要密切关注其组织和外部世界的脉搏，并为多重未来做好准备。
鉴于世界变得越来越不可预测，为多重未来做准备将成为2022年人力资源的主要趋势之一。
7.永远的人力资源技术
在管理人才或运营时（无意中）滥用技术的公司数量每年都在增加。
无论是现在臭名昭著的亚马逊有偏见的招聘算法，还是最近的优步面部识别应用程序功能据称歧视来自种族或种族代表性不足群体的司机，我们都被提醒，无论何时使用技术，我们都有责任永远使用它。
这一趋势还包括更广泛接受的人力资源技术。埃森哲（Accenture）和哈佛商学院（Harvard Business School）2021年的一份报告显示，仅在美国就有多达2700万名所谓的隐性员工。这些工人不会出现在公司的雷达上，这通常是因为缺乏灵活的申请人跟踪系统（ATS）自动将他们排除在外，因为他们缺少证书（尽管有相关能力）、技能或就业历史中的空白。
这些故事中的许多都引起了人们对这个话题的关注和关注。在所有部门中，人力资源部应该是道德技术的管理者。随着越来越多的人力资源部门在招聘工作流程中使用技术（美国55%的人力资源主管已经使用预测算法）或其他目的（如使用人工智能评估员工的现有技能），他们需要保持警惕，确保人工智能和算法能够实现预期目标，而不是超越预期目标。
为此，随着人力资源技术的快速发展，人力资源专业人员需要变得更加精通技术。他们必须发展数字能力，以便能够理解算法的基础知识。这也将使他们能够在为组织选择合适的技术时向供应商提出合适的问题。
目前，只有41%的人力资源专业人员具备这些能力。其余的人需要提高技能，才能将技术作为一种良好的力量。由于仍有大量工作要做，因此“技术为善”将成为2022年及以后主导人力资源世界的趋势之一。
8.从DEI到DEI&B
混合工作时代的一个好处是，越来越多的人在远程工作，地理位置和地理距离已不再是一个重要因素，公司更容易接触到更合格、更多样化的人才。
是的，多样性和包容性领域的发展从未像过去两年那样迅速。我们已经认识到，在一个天生有偏见的社会中，更传统的“多样性和包容性”是不够的。这有助于该领域走向“多样性、公平性和包容性”（或DEI）。
但是，多样化、公平和包容性还不足以创造一个有助于人们充分发挥自身优势并适合新时代工作的工作环境。即使是一个多元化、公平和包容的工作场所，有时也无法留住代表性不足群体的员工，因为他们觉得自己不属于这个群体。
工作中的归属感增加了DEI方程。一方面，它是关于“渴望存在”，另一方面，它是关于“长久存在”，代表一种情感和时间维度。工作场所的归属感带来了心理安全和真正包容的转变。
DEIB代表着成为组织的长期、不可分割的一部分。这是各组织和人力资源团队日益意识到的，因此，这是我们2022年人力资源趋势列表中的一个。
9.从人员分析到数据素养的转变
在过去五年中，人员分析对我们管理人员的方式产生了巨大影响。然而，尽管几年前组织主要是在寻找人员分析方面的专业知识，但现在已经发生了变化。
越来越多的企业意识到，他们需要更有效地在其（人力资源）组织中实施人员分析。
关键瓶颈之一是更广泛的人力资源专业人员的一般数据素养。例如，人力资源业务合作伙伴需要更好地理解数据，以便在其组织中有效实施人员分析结果。
人力资源经理需要能够访问仪表盘并检索相关数据，以提供更好的建议。此外，人力资源分析师在使用业务和财务数据支持其分析时将更加有效。
这并不是说人力资源专业人士需要成为数据收集方面的专家——如今，数据收集是通过技术和自动化或数据分析来完成的——大多数公司已经拥有强大的数据分析团队。
相反，人力资源专业人员的附加价值在于将分析结果和见解转化为行动，从而充分利用数据。然而，为此，大多数人力资源专业人员需要提高他们的数据素养能力。目前，只有十分之四的人能够阅读、应用、创建和交流数据以影响决策。
10.有影响力的奖励
这场大流行不仅从根本上改变了人们想在哪里、何时、如何工作，而且也改变了他们为什么想工作以及他们在工作中看重什么。
在流感大流行之前，公司对福利和包容的关注在很大程度上被视为一种员工福利。所有这些都随着2019冠状病毒疾病的变化而改变，因为人们对工作的需求比9到5的人更多。
员工的价值主张发生了变化，雇主需要做更多的工作来区分和创造一个引人注目的雇主品牌。此外，长期激励已经失去了许多吸引力。相反，它更强调灵活性、支持员工和创造目标。
雇主还需要决定如何提供包容性福利、全面的员工福利和心理健康支持，这可能导致重新思考和调整他们的奖励政策。
例如，为远程员工支付工资（无论是否基于位置，谷歌最近的决定就是一个显著的例子）、提高基本工资以吸引人才（如Target、美国银行）以及签约奖金。
当涉及到包容性福利时，它们是公司更广泛的DEI&B战略的关键部分。他们特别关注代表性不足群体的需求——这是许多组织尚未解决的问题。
包容性福利的例子包括：
确保医疗保健计划中不存在种族和民族差异。
选择符合其文化和语言的医疗保健提供者。
选择解决健康的社会决定因素的解决方案，以确保公平的结果。
根据组织利益的公平程度，我们区分三个层次：
1、一个反应性组织，不考虑包容性利益是重要的，不提供任何。
2、一个积极主动的组织，认识到包容性福利的需要，并随时准备满足这一需要。
3、引入包容性福利并定期审查的公平组织。
然而，人力资源管理奖励方式的最重大变化将来自这样一个事实，即组织将越来越多地根据员工的技能而不是根据他们的职称或以前的经验来支付薪酬。
因此，创造战略性、有影响力的薪酬是明年人力资源领域的最大趋势之一，并将在2022年继续出现在每个首席人力资源官的脑海中。
11.技能经济
技能从未如此容易改变，过去专业技能的半衰期为10至15年，IBM现在估计大约为5年，而更多的技术技能仅为两年半。
此外，技能越来越决定人们如何获得奖励。没有大学学位的自学数据分析员的收入可能比历史或法律专业的毕业生还要多。这就产生了一些提供商，他们提供特定的高技能课程，并承诺在完成课程后在信息技术或其他领域获得新的职业。
在欧盟，公民可以使用Europass，文件包含个人简历、语言护照、文凭和证书，以及其国际工作经验的证明。所有这些都使识别特定和相关技能变得更加容易。
对于组织来说，准确地映射可用的内部技能变得越来越重要。然而，在组织层面映射技能的好处也延伸到了员工。一个人拥有的技能越来越多地与薪酬、再技能和提升技能的举措联系在一起。了解自己的技能是在竞争激烈的经济和劳动力市场中取得成功的先决条件。
在招聘方面，我们看到了一个明显的趋势，即组织转向更多数据驱动的技能测试。随着人们工作经验的增加，教育史的相关性逐渐减弱。
确定相关技能、如何以及何时开发以及如何将其付诸实践，有助于公司更好地将人员分配到最适合其能力的角色，并帮助员工导航其职业生涯。
总结
人力资源管理领域的变化比以往任何时候都要快，我们正处于商业领域最引人入胜的变革之一的前排位置。
这是在人力资源部门工作的激动人心的时刻。面对大量挑战，人力资源在帮助企业保持竞争力方面发挥了前所未有的关键作用。
无论是通过在新的工作时代推动更好的合作、促进更好的职业体验、创建内部市场以缓解人才短缺带来的压力、拥有业务转型，还是通过提供包容性和目标驱动的组织以提供公平的福利，人力资源将是解决方案的一部分，并将继续处于明年所有重要业务挑战的最前沿。
如果没有积极主动、经得起未来考验的人力资源，公司将停滞不前。这就是为什么人力资源专业人士需要在2021年取得成功的基础上再接再厉，并在2022年突破可能的界限，为其业务带来更多附加值。
企业数字化人力资源管理解决方案
作为国内领先的数字化人力资本解决方案服务商，2013年仁云成立于上海，获得用友战略投资，核心团队具有20+年HR管理数字化建设经验。
成立以来，仁云始终坚持以科技创新，为客户搭建核心人力、人力共享、人才管理和人力资本分析平台，以实现全渠道覆盖员工选、用、育、留等全场景的HR共享服务运营体系，从而降本增效、提升体验，助力大中型企业HR管理数智化转型升级。
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机构专栏
☞人才队伍战略转型 免费咨询
成立于1993年，华润雪花是华润集团旗下直属一级利润中心，自2006年起总销量连续位列中国啤酒市场销量第一。
2017年，华润雪花进入新的发展纪元，在快消品类高度竞争的市场环境下，华润雪花提出了“3+3+3”发展战略：踏上“决战高端，质量发展”之路。高端化、全球化的发展战略，落实到企业内部的人力资源举措，就离不开：高端专业化的人才队伍建设。
雪花内部需要围绕新的战略和业务发展需求，实现人力资源管理的转型。那么：
如何通过人力资源管理的转型，将公司的未来发展战略层层落地？
如何让新的人才战略更好支持公司业务发展？
如何保证人才体系新制度持久顺畅运行？
☞人才队伍战略转型 免费咨询
2021年肯耐珂萨生态论坛上，华润雪花人力资源部副总监王亘先生分享了华润雪花的人力资源管理转型探索之路——
从“重人”到“重战略” 紧跟战略方向打造新人才标准
过去，华润雪花的人力资源管理更多侧重在员工的管理和规范上，而在新的战略方向下，华润雪花结合3-5年内的战略前景和未来业务的判断，制定了“年轻化、专业化、市场化、国际化”的四化人才体系发展方向。
从“管人”到“用HCM实现战略落地”，华润雪花将品牌战略目标转化为人力资源管理可拓展的转型方向，进一步探索HCM转型。
“业务实践出真知”，用业务实践来完善人才框架
新的标准仅是基础，而一个“可用、好用、有用”的框架体系一定是在业务实践应用中不断完善出来的。
在新框架之下，华润雪花用4大应用场景来实践新标准，并且在这四大场景下又细分出2-3级场景。
在战略+业务+场景的多维坐标指引下，华润雪花用新的眼光和标准来评价人才，发展人才，让这套标准可针对性应用于企业各场景。
“把评价体系落到实处”，用科学的人才评价体系验证和纠偏
我们识别和评价的人才能否真正推动业务和战略的发展？
华润雪花让每一场景匹配相应的管理工具和测评工具，测评工具与人才标准中的维度一一契合，让组织对人才的评价更加科学化和专业化。
而人才评价体系是否能获得业务部门的认可？——雪花认为，这是评价体系有效性的根本标尺。
设计和匹配相关的人才评价办法和指引，直接给到相应的管理人员开展工作，把评价体系落到实处，方能让业务系统的同事更精准和便捷应用人才体系。
另外，华润雪花更进一步实现测评队伍的体系化搭建，帮助组织深入理解人才，识别相关技能，有效校准人才体系框架。
“规则和技术两手抓”，在保障机制的规范和约束下长效运行
光有标准、体系和测评队伍，没有保障机制就无法规范和约束体系的运行，尤其对于战略转型的组织来说，用有效的保障机制达成新人才体系的常规化、长效化运行必不可少。
华润雪花“规则和技术”两手抓，从制度规则完善和信息化运行层面，实现新人才战略的落地执行。
最后，华润雪花人力资源部副总监王亘先生现场分享了华润雪花啤酒对效能提升的理解：
企业想要做对的事情，在战略之前，找到对的人才是前提和基础，在此基础上，围绕战略方向搭建自己的标准，并进一步推动信息化进场，方能实现人力资源管理的效能提升。
2020年，华润雪花啤酒国内市场占有率超过30%，大陆地区纳税金额达64亿元人民币，2020年年底华润雪花市值超2000亿港币。
雪花的效能提升之下，是人力资源管理转型对企业的有力支持，而这有力的支持，光有对的方向是远远不够的——
和业务的精确结合，不断纠偏和完善的体系构建，相应HCM软件灵活匹配，各场景应用的数据打通……等等都必不可少。
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光读干货还不过瘾？别急！我们还为大家准备了今年生态论坛现场多位大咖分享的精彩线上回顾！11月25日周四晚上7-8点，华润雪花啤酒·专场开播！
在线上回顾中，大家可以进一步了解雪花啤酒在HCM转型上的探索和实操细节~
后续更有各名企大咖专场6连击~敬请关注！
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机构专栏
定了 ！ 2021最新产假工资发放标准
HR容易卡在”三期女职工“相关问题上，产假要怎么休？产假工资怎么发？生育津贴如何领……今天还是带着大家一起来学习一下。在开始之前，先来了解一下什么是三期女职工：女职工在怀孕、产期、哺乳三个特定时期时就是所谓的“三期女职工”。
怀孕期、产期我国法律并无规定，只能根据医学、日常知识进行判断，哺乳期在劳动法63条有表述：一般理解为从婴儿出生到一周岁期间。
产假相关假期怎么休？ 产前工间休息、产前假、流产假、产检假、哺乳假、保胎假、产假等，此外，男员工还有陪产假~（每个地区稍有不同，以下以广东为例） 生育假期 1. 顺产的：98天;2. 难产(剖腹产、会阴Ⅲ度破裂)：增加30天；3. 吸引产、钳产、臀位牵引产：另加15天；4. 生育多胞胎的：每多生育1个婴儿，增加15天。5. 怀孕未满4个月终止妊娠的，根据医疗机构的意见，计15天至30天；6. 怀孕4个月以上7个月以下终止妊娠的，计42天；7. 怀孕满7个月终止妊娠的，计75天。注：参保人因生育而导致死亡，享受生育津贴的假期按产前15天及产后至死亡时的实际天数计算。计划生育手术假期 1. 取出宫内节育器的：1天;2. 放置宫内节育器的：2天;3. 施行输卵管结扎的：21天;4. 施行输精管结扎的：7天;5. 施行输卵管或者输精管复通手术的：14天6. 同时施行上述两种节育手术的，合并计算假期。 符合法律法规规定生育子女的夫妻 1. 女方奖励假：80天（部分时间有差别，视地区而定）2. 男方陪产假：15天注：80天的奖励假需要申请吗？是强制要求的吗？其实这本身就是女职工的正当权益，和98天的产假一样，无需申请，公司必须按照规定执行，要注意的是80天奖励假期间是不能享受生育津贴的哦！生育津贴&产假工资 生育津贴和产假工资 总会有HR搞不明白，产假工资和生育津贴都是什么？一块发还是分着发？女员工领了生育津贴，还用给她发产假工资吗？首先帮大家明确这个概念，产假工资和生育津贴是不一样的。生育津贴：国家法律、法规规定对职业妇女因生育而离开工作岗位期间，给予的生活费用。为员工承担生育津贴的主体是社保机构。产假工资：员工休产假期间，企业为其发放的工资。为员工支付工资的主体是用人单位。提示：生育津贴≥产假工资，企业不用再为员工重复支付工资了生育津贴<产假工资，采用就高原则，用人单位需要补差额发给个人生育津贴计算公式：生育津贴=用人单位月人均缴费基数÷30天×产假天数这里举个例子：
一名女职工所在单位上一年月缴费平均工资是5100元，她生育前后共128天产假。那么她享受的生育津贴的标准就是：
5100÷30×128=21760（元）
产假工资领取前提：如果女职工在休产假期间已经享受了生育津贴、医疗补贴等待遇，若生育津贴高于员工平均工资，则企业不用再向其支付产假工资；若低于平均工资，则公司需要补足差额。而对于超过生育津贴支付期限、未达到生育津贴领取标准、或者企业未给员工缴纳生育保险的，员工是可以要求企业支付产假工资的。重要提示：女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。依据：《女职工劳动保护特别规定》第八条举例：一名女职工每月生育津贴为8000元，而用人单位当月的平均工资为8500元，其中的500元差额需要用人单位补足；女职工每月生育津贴为8000元，而用人单位当月的平均工资为7500元，超过平均工资的500元用人单位不能克扣。
申请生育津贴的具体时限职工生育或实施计生手术时生育保险缴费已满一年的，用人单位应在生育或实施计生手术的次月起一年内进行申请。职工生育或实施计生手术时生育保险缴费未满一年的，用人单位应在缴费满12个月后的一年内进行申请。对于用人单位在参保人生育或施行计生手术超过1年后为其申报生育津贴的，如申报时限涉及疫情期间的，可自动延期至疫情结束后1年内办理，具体操作以前台指引为准。申请途径（以广东为例）单位经办人可以通过广东政务服务网向各医疗保险经办机构申请办理。注意：对于适用《广州市人民政府办公厅关于印发广州市职工生育保险实施办法的通知》第三十六条之规定，参保人产假期间，用人单位因被吊销营业执照、责令关闭、撤销等客观原因，停止为其缴纳生育保险费、并未支付产假工资的情形，因属于生育津贴申领的特殊情形，需提供其他材料核实，暂不能网上申报，需现场办理。 营养津贴 目前参照员工缴费工资的标准，根据员工的年龄、生育情况发放。 生育医疗费 ①员工生育的检查费、接生费、手术费、住院费和药费（各地详细项目略有差异）；②员工生育后引起疾病的医疗费；③产假期满后，因病需要休息治疗的，按照有关病假待遇和医疗保险待遇规定办理。如何处理请假员工劳动关系？根据法律法规，不论是因女职工个人原因造成的调整工作岗位（如：不胜任工作或主动提出调整工作岗位），还是因单位的原因造成的调整工作岗位（如：部门被撤消），三期女职工不可以被调整劳动报酬。法律链接：1.《劳动法》第二十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；2.《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；3.《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”4.《妇女权益保护法》第二十六条规定：“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。当然，不可以被调整劳动报酬并不意味着用人单位必须全额发放与女职工工作业绩、工作表现挂钩的全部劳动报酬，如果用人单位有严格完善的工资管理制度，用人单位可以根据女职工当月工作业绩、出勤天数予以发放工资、奖金等。有以下情形时，可以解除双方劳动关系：1.在试用期间被证明不符合录用条件的；2.严重违反用人单位的规章制度的；3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5.因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；6.被依法追究刑事责任的。三期内的女员工如出现以上情形之一，可以被解除合同，同时用工单位并不支付补偿金法规延伸： 三期并非万能的保护伞，对处于“三期”内的女职工，《劳动合同法》第四十二条严格限制用人单位适用非过失性解除或经济性裁员，但并未限制用人单位适用过错性解除。也就是说，怀孕女职工如果符合相关法定条件【《劳动合同法》三十六条（协商解除）、三十七条（劳动者提前通知解除）、三十八条（劳动者单方解除）、三十九条（过失性辞退）、四十四条（劳动合同终止）等】，用人单位仍有权依法解除。
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用友工资条成功上架金山办公WPS，生态融合，打造智能办公场景！
“用友工资条”和金山办公WPS生态合作于9月28日成功上线，此次合作是“用友工资条”开放生态合作路径中的重要节点，同时成为金山办公“协作”战略下生态开放的重要合作伙伴，和金山办公WPS在to Team服务场景下，共同打造出企业办公薪资计算、工资条发放新场景。
“用友工资条”作为用友旗下一款人力资源领域网红产品，也是人力资源行业中非常热门的一款工具型SaaS产品，为企业及公共组织提供电子工资条解决方案，在应用市场人力资源板块中，一直处于热门位置，已服务开通企业15万，激活员工用户260万，是HR在发薪场景下提升效率、提升员工体验的最佳选择。
移动互联网时代，电子工资条成为企业必备神器，有效避免企业用工风险。按照密薪制场景，此次合作中，“用友工资条”和金山办公WPS一起精心设计产品体验，将“用友工资条”云服务嵌入至WPS表格功能菜单中给to B企业提供智能云工资条服务。
具体合作业务场景为：企业HR人员可以在WPS表格进行薪资统计、计算后，可通过在菜单栏中点击“用友工资条”的群发工资条功能，直接进入“用友工资条”界面进行工资条发放操作，“用友工资条”WPS版本提供微信小程序、短信、邮件等多端查询，实现WPS表格中算薪、工资条发放的业务连接、场景统一，有效提升用户体验，减少企业多端操作成本。
当前，“用友工资条”一直践行生态开放策略，在IM生态合作方面，“用友工资条”目前在企业微信、钉钉、飞书、用友友空间等主流IM协同办公平台已经全部上架；在云市场合作方面，“用友工资条”已经入选腾讯云千帆计划、天翼云甄选、用友云市场等，并和华为云、阿里云、百度云等云市场展开合作；在运营商层面，“用友工资条”成功入选湖北电信商客套餐包，正在研发支持5G短信场景。
此外，“用友工资条”还支持适配用友体系友空间、YonBIP、YonSuite、NCC、U8、U8C等用友集团主流ERP产品。在薪酬场景可以实现和算薪能力通过API接口全面打通，平滑使用。
金山办公目前是全球领先的办公软件和服务提供商 ，主要从事 WPS Office 办公软件产品及服务的设计研发及销售推。著名产品包括 WPS Office 办公软件、档等协同办公产品、词霸等，可在 Windows、Linux、macOS、Android、iOS 等众多主流操作平台上应。
2020年12月1日金山办公宣布全新战略“协作”作为第五大产品战略，通过“协作”战略，金山办公开始在标准体系和生态搭建上着力，赋能B端市场。此前，金山办公2018年推出"多屏、云、AI和内容"四大产品战略，并取得相应成功。未来，五大产品战略将一同帮助金山办公引领全球办公创新浪潮。
金山办公CEO章庆元之前表示：“协作战略将成为金山办公在传统政企头部市场之外，撬动千万级中小微办公市场的关键。金山办公将把三分之一的研发力量投入到协作战略。”
此次“用友工资条”和金山办公WPS的合作，是在双方服务中小微企业的共同愿景引领下，根据企业办公精细化场景-薪酬场景下的一次全新生态融合实践，是在用友生态领域里新的突破，也是金山办公重要的突破节点，翻开了新的篇章，进入了新的起点，开启了新的里程。未来，“用友工资条”与金山办公WPS一道，将进一步共同探讨、深化其它场景层面的有益合作，更好地服务中小微客户，通过助力中小微企业数字化办公，实现客户成功，为用户创造极致体验的服务。
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恭喜！仁云创始人再度荣获“2021中国人力资源科技影响力TOP100人物”
疫情仍在扩散，面对新冠疫情的影响和改变，面对不打断变化的应用场景中领先世界HR的工作不断的被再次定义。2021年11月12日，2021HRTechXPO超级盛会在上海外滩W酒店圆满落幕！
本次论坛阵容强大，数十位来自全球及中国知名企业高级管理者、首席人力资源官、人力资源总监及人力资源专业人士汇聚一堂，结合自身的企业实践案例，以独特的视角分享人力资源管理的最新认知和深刻思考，探讨人力资源管理的未来发展趋势，与在场人员倾情分享自己的管理实践和深刻思考，呈现了一场又一场的知识盛宴，引起现场人力资源科技同行者的热烈反响！
此外，论坛现场还揭晓了中国最具权威和影响力的2021中国人力资源科技影响力TOP人物榜单！仁云CEO张向党从数百候位选人中脱颖而出，荣登榜单。
此次荣膺中国人力资源科技影响力TOP100人物，不仅是对张向党先生在企业人力资源服务领域上的行业沉淀与杰出贡献的肯定，也是对他在人力资源行业的创新与实践应用方面的高度认可。
现在是数字化的，未来更是数字时代，数字技术的进步，企业所处经营环境的变化，都给人力资源管理带来了深远的影响，也在驱动着人力资源管理方式要不断进行创新与转型。
仁云副总裁董毅出席本次论坛，介绍了仁云HR共享服务平台解决方案，帮助企业构建基于工单的HR运营体系，覆盖全员提供智能化、全场景、分层服务，并通过HR共享服务平台实现运营数据和节点数据的获取，为实现人力资本数字化转型升级提供坚实的数据和平台支撑。
企业数字化人力资源管理解决方案
作为国内领先的数字化人力资本解决方案服务商，2013年仁云成立于上海，获得用友战略投资，核心团队具有20+年HR管理数字化建设经验。
成立以来，仁云始终坚持以科技创新，为客户搭建核心人力、人力共享、人才管理和人力资本分析平台，以实现全渠道覆盖员工选、用、育、留等全场景的HR共享服务运营体系，从而降本增效、提升体验，助力大中型企业HR管理数智化转型升级。
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