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机构专栏
打零工怎么签劳动合同？快看刚发布的示范文本
咱单位最近有个临时活儿，找个人干几个月就完事这可咋签合同呀？
这问题好解决！市人力资源社会保障局刚刚发布《以完成一定工作任务为期限的简易劳动合同示范文本》，按照这个示范文本签合同妥妥的！
快来看看详细内容吧
1、什么是任务期限劳动合同？
劳动合同的期限除了有固定期限、无固定期限外，还有以完成一定工作任务为期限。这种以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同，用人单位与劳动者协商一致，就可以订立。
2、合同示范文本包含啥内容？
这次制定的《简易劳动合同示范文本》共有13条内容，包括双方基本情况、合同约定以及变更、解除、终止和劳动争议处理等五个方面。
3、同时发布的还有一个《指引》
同时发布的还有《签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同工作指引》，对如何签订、合同期限、试用期、缴纳社保等方面进行了说明。
比如，任务期限劳动合同中起始时间应当明确日期，合同终止时间可以表述为“于工作任务完成时终止”，并在合同中约定完成标准。
根据《劳动合同法》规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，是不能约定试用期的。
任务期限劳动合同是劳动合同的一种，双方属于劳动关系，劳动者依法享有法定的社会保险权利，用人单位必须为其缴纳社保。
任务期限劳动合同与其他类型劳动合同相同，如果在合同终止时遇上劳动者医疗期，女性劳动者孕期、产期、哺乳期等情形时，劳动合同同样需要顺延。
来源：北京人社（lD：beijing_12333）
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机构专栏
定了！9月1日正式实施，事关企业数据安全
2021年6月10日，《中华人民共和国数据安全法》（以下简称：该法律）已由中华人民共和国第十三届全国人民代表大会常务委员会第二十九次会议表决通过，自2021年9月1日起施行。
作为我国关于数据安全的首部律法，受到了社会各界人士的广泛关注。自2020年6月28日以来，《数据安全法》经历了三次审议与修改，确定将于2021年9月1日正式施行，标志我国在数据安全领域有法可依，为各行业数据安全提供监管依据。
此次发布的《数据安全法》从公民权益、行业领域、国家战略等方面多层次的影响国家信息化建设，加上之前的《国家安全法》、《网络安全》、《民法典》等，从国家法律层面已经构建了一条宏观的互联网安全体系的主线。企业数据安全不容忽视数据安全贯穿企业始终，作为HR自然更应该时刻保持数据的高度敏感，特别是在对于员工的数据安全方面。根据公开报道，2020年全球数据泄露的平均损失成本为1145万美元；2019年数据泄露事件达到7098起，涉及151亿条数据记录，同比2018年增幅284%，由于数据泄漏事件而造成经济损失极其重大，且负面影响也极为深远。另外据统计，世界上每分钟就有2个企业因为数据安全问题倒闭，而在所有的数据安全事故中，只有20%-30%是因为黑客入侵或其他外部原因造成的，70%-80%是由于内部员工的疏忽或有意泄密造成的；同时78%的企业数据泄露来自内部员工的不规范操作。如何管理企业员工及其数据安全呢？由此可见，员工安全意识的薄弱正是企业面临的最大风险，忽视数据安全意识教育，可能使企业遭受灾难性的打击。怎样才能提高员工保护数据安全的意识？员工不会，那我们HR就来教他们就行了，所以下面的方法主要靠培训告知为主。比如我们可以制定员工规范操作计算机的详细规定、多次举行全面的信息安全教育培训大会、告知使用相关安全产品进行协助保护数据安全。最近51酱也参与了公司举行的信息安全培训课，通过学习了解到了信息安全的重要性，以及数据在公司中的重要地位，稍有数据泄露，就极其容易带来严重后果，特别是当这些数据涉及用户的敏感数据时。据悉，这种数据安全的培训很有必要，特别是当HR新招到员工入职公司的时候，及时给员工进行数据安全教育，并把这一培训列为员工入职培训的内容之一，就如给新入职员工打了一支“预防针”，能从一开始就要求员工严格遵守公司的数据安全规定。其次，我们都说学而时习之，只有反复学习不断思考才能强记于心。通过HR的定期培训、层层深入能够使员工时刻谨记数据安全的重要性，同时也能帮助员工规避数据安全的各种风险，降低企业的损失。当然了，如果员工泄露数据的情况很严重，甚至HR还会作出开除员工的决定，这当然不是大家想看到的结果。一些值得HR运用在实际工作中的方法分享：HR可以在办公室各个区域张贴各类信息安全教育或指引，新员工入职时，HR对接部门数据安全同事对入职员工进行数据安全教育培训。公司定期举行由数据安全委员会负责的教育培训，技术团队教授员工正确使用电脑和授权软件的方法，从技术上做好风险规避，最为典型的就是企业内网了。另外，为及时全面了解员工使用计算机的情况，HR还可以定期评估员工各项计算机操作。除了以上方法，我们还可以通过安全知识问答、主题辩论赛、竞技赛等这种有奖问答的方式来吸引更多员工关注数据安全。不管通过什么方法，只要这种方法适合企业本身的管理，并且能帮助达到提高员工的信息安全意识的目的，大胆尝试也无妨。
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机构专栏
【专访】瑞人云龚晓鸥：通过技术和算法托起人力资源服务行业的数字化转型之路
2021年7月28日-29日，第一届全国人力资源服务业发展大会在重庆国际博览中心举办。瑞人云作为国内领先的人力资源全流程服务外包SaaS平台受邀出席，并向全国人力资源服务行业展示了瑞人云赋能行业发展，助推行业实现智能化升级的科技力量。
作为现代服务业和生产性服务业的重要组成部分，人力资源服务业是国家经济发展的重要支柱。随着市场不断壮大，人力资源服务业发展愈加成熟，规模增长迅速，逐渐成为人力资源服务产业的重点。
据2020年度人力资源和社会保障事业发展统计公报公布，人力资源服务机构数达到4.58万家，人力资源服务业从业人员84.33万人。全年共为4983万家次用人单位提供人力资源服务，帮助2.90亿人次劳动者实现就业、择业和流动。
作为一家帮助人力资源服务公司实现智能化，数据化，可视化的新型人力资源服务平台，瑞人云摸到了行业发展的关键脉搏。
早在2012年，以瑞人云创始人兼CEO龚晓鸥为代表的一群人力资源服务行业从业者便看到了人力资源外包市场的前景。龚晓鸥与瑞人云结缘起始于其职业生涯，在从事人力资源的十多年里，龚晓鸥勇于思考，他看到了从业人员从事的工作冗杂重复，他认为，“人力资源服务机构整体缺乏对存量或新增客户单位的触点和连接，数字化能力不足，难以快速洞察和应对甲方企业需求的变化。因此，人力资源服务机构数字化转型的重要性日益凸显。越来越需要一套标准化的人力资源服务系统，将线下的各种人力资源服务业务进行整合，实现HRO行业的线上化、数字化管理。”
国内互联网巨头入局的无硝烟招聘大战，更是坚定了龚晓鸥创业的信念。于是，他便与合伙人开启了创业之旅，投身于基于HRO全流程服务的瑞人云1.0版本系统的研究中。2012年，他们开始研发搭建瑞人云产品框架。并于2017年，成立四川省瑞人网络科技有限公司（以下简称“瑞人云”）。
瑞人云技术团队在几年的时间里，结合市场需求，快速迭代更新。瑞人云从主流人力资源服务的具体业务场景出发，以结算为中心，兼顾收支闭环，将云服务融入人力资源服务的信息存档、合同管理、账单核算、财务收支管理、发票进度、社保增减、工资核算、个税申报、社保台账与实缴比对、招聘与销售管理、数据统计等核心场景中，以独有的三大操作端口：平台端（HRO发起服务、结算统计、销售管理等），企业端（甲方客户报增报减、账单确认，进度可视化等），员工端（工资福利查询、事务问询等）为主体，将HRO社保代理、劳务派遣、岗位外包、灵活就业四大核心服务全部在线完成，构建完整的人力资源全流程服务外包闭环。
2021年，集合CRM、招聘、排班等多个子系统的瑞人云5.0也即将上线，龚晓鸥觉得，“过去近二十年在人力资源服务行业的实践、研究和工作经历，是我和团队能快速研发和迭代的坚强后盾。” 目前瑞人云团队有将近100人，其中技术人员占比70%左右。
瑞人云专业化SaaS服务获多方认可
整合、存储并准确处理人力资源服务业务流程中每时每刻都在产生的数据，并以标准、规范的法规政策、操作流程对数据进行管理与分析，是考察人力资源服务机构数字化转型的重要标准。今年上半年，经过详细的系统操作演示和业务场景测试，基于对瑞人云在HRO SaaS专业技术的认可，广东智通人才连锁股份有限公司、江苏成功人力资源有限公司、重庆联英人才有限公司等知名区域标杆人力资源服务机构携手瑞人云，加速HRO数智化服务升级。
作为故事的主角，龚晓鸥很少在媒体面前露面，创业近十年来也只参加了为数不多的行业展会。接触过他的人评价其“极客、低调、踏实、耿直”，典型的实操型创业者，并不会因为身份不同与人产生距离。
同样“低调务实”也成为了瑞人云一贯保持的风格。“在我加入公司之前，网上能搜到它的文章一只手数不过来。”瑞人云相关负责人打趣到。但优秀的团队跟先进的技术，显然无法让这只“潜力股”完全隐身。截至目前，瑞人云合作客户遍布全国30个省市自治区，为全国300多家人力资源服务机构搭建SaaS平台，间接服务近500万名劳动者。
瑞人云之所以能吸引众多优质客户，龚晓鸥认为，“主要得益于瑞人云将人力资源服务与SaaS技术结合，并不断探索更深层嵌合。人力资源服务机构对于互联网技术其实并不关心，他们关心的是互联网产品能否给他们带来效益和方便，所以瑞人云不断的删繁就简，去IOE化走向标准化，直接向客户交付简单易用的服务，瑞人云SaaS几乎向客户隐去了所有IT相关的部署与管理流程，直接将最终服务和盘托出，SaaS服务使企业用户成本大幅降低，而灵活性获得前所未有的提升。”目前瑞人云的相关产品也处在行业领先地位。
目前，人力资源服务行业有广阔的市场前景，但技术还不是特别成熟，匹配产业发展的服务模式和产品体系也都不完善，想要获得快速的发展无疑有着自身技术壁垒的企业才会有更好的期待。龚晓鸥告诉记者，“瑞人云所有的HRO系统软硬件模块全都是自主研发，我们基于整个生态圈的技术搭建，竞品也很难模仿。”正是基于团队强劲的研发能力，使龚晓鸥在产品的稳定性、技术的可迭代性以及性价比上充满信心。
不过，作为实操与技术流派的龚晓鸥没有一丝技术领先后的满足，他认为，“技术的成功只是底层基础的搭建，与应用场景有效地结合才是产品的成功，并且在结合的过程中帮助每一家人力资源服务机构构建属于自己的人力资源服务生态圈。”
据瑞人云方面介绍，HRO可以全线上提供各项服务，甲方客户也能够在线上参与客户服务流程的每一步，将服务融入场景，兼顾实用性和易用性，帮助HRO将人力资源服务全流程线上化、高效化、可视化，让HRO不论是现在，还是在未来的全流程的线上、多终端、多场景协同，都能轻松无缝转换，无损耗流转，HRO服务的效率和质量，借由数字化的力量迅速提升。
著名风险投资家马克·安德森曾表示，市场是决定一家创业公司成败的最重要因素，一个有着大量潜在用户群的市场，才能引导公司做出好的产品。
“人力资源服务，正快速进入科技智造时代。”龚晓鸥说，未来外包服务将更加精细化、专业化。大数据、人工智能等技术必将成为服务产品的一部分。提及瑞人云的下一个目标，龚晓鸥表示，“瑞人云希望至少赋能1000家人力资源服务机构，帮助他们搭建属于自己的SaaS平台和打造人力资源服务生态圈。”深耕行业近20年，龚晓鸥始终不忘自己创业的初心，未来也将联合行业内的专家，向行业输出更多的理论和技术支持，推进人力资源服务行业数智化高质量发展。
关于瑞人云
国内领先的人力资源全流程服务外包SaaS平台。瑞人云始终助力HRO及其甲方企业、外包员工实现“智能服务，数据联通”，通过业务流、信息流、数据流、资金流和人员流的有机结合，赋能个人力资源服务公司构建区域人力资源服务生态圈。瑞人云基于用户服务场景提供系统架构自行搭建、用户权限自主分配，员工合同网签，社保薪酬全程跟踪，调基补差精算，微信工资条，员工微信端自助等全线上服务，帮助人力资源服务公司实现智能化，数据化，可视化的新型人力资源服务模式。
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机构专栏
限时领取！北森《2021中国制造行业人才白皮书》发布
面对未来的人才从哪里“获取”？Z世代下的制造人才怎样才能“管好”？怎样最大化“用好”人才？
文末下载《2021中国制造行业人才白皮书》即可一键get！前100名还可免费获取纸质版白皮书。
彭剑锋教授鼎力推荐，北森研究院最新成果《2021中国制造行业人才白皮书》现在已经正式发布啦！支招制造业人才转型升级，破局人力资源数字化，干货满满。
根据白皮书内容，我们还总结了一份制造业“抢人”指南，这就来为各位制造业的HR朋友们奉上~ “抢人”指南之招聘篇：招聘手段若不狠，HR地位怎么稳？现在的求职市场，大概可以概括成：“白领求职挤破头，蓝领岗位无人问”。以机械制造业为例，北森调研显示，即使随着工业4.0和AI智能机器人的快速发展，仍有55.3%的企业将当前的招聘重点放在生产人员的招聘上，但是蓝领操作工可用数量的减少之快，是制造业HR不得不面对的一项难题。解决当下蓝领操作工不足问题，灵活用工和人脉圈是两个不错的方法。1、灵活用工是指把部门非核心岗位外包给灵活用工平台。由灵活用工平台承揽企业业务转包给自由职业者的方式，能大大减轻期所带来的招工难题。 2、人脉圈脱胎于过往“熟人招聘”的模式，借助人脉圈的内部推荐新玩法也可以为企业所用。通过加大宣传和激励的方式来招聘更多员工，对部分企业也能起到不错的效果。 “抢人”指南之留人篇：
没有留不住的人才，只有不用心的HR
想必大家都能感同身受这个企业怪圈：互联网服务业人才扎堆，传统制造业招工难留人更难。在北森《2019-2020中国企业敬业度调查》中显示，医药行业员工的敬业度水平落后于其他行业，年度降幅超过9%，也是唯一一个敬业度低于60%的行业。可想而知，人才留任问题将使得医药企业未来一段时期的发展难度陡增。推动人才活力的激发，要以绩效为抓手，以文化为土壤。1、全面绩效管理全面绩效管理模式运用到具体的岗位上会有不同的设计和着手策略，比如医药研发岗位普遍具备高流动性和高薪酬的特点。而医药研发本身是一项周期长、风险高的活动，这就需要企业以绩效考核为抓手，及时把控研发质量，激励研发团队士气，提高员工与组织的目标一致性。2、提高文化认同企业有策略地使用发展资源，提高文化认同感也是常见的留人手段，包括：让人才发展路径更显性化，建立人才发现机制，重视文化融合与体验等。
“抢人”指南之发展篇：
“养成系”YYDS，自己培养的人才最香
我们都知道，“没有发展空间”是员工离职时被提及最多的理由之一，可见发展空间对于员工，以及对于企业想留住员工的重要性。
比如电子信息制造业尽管作为先进方向的代表，在人才发展和任用方面却“不够先进”。
调查显示，企业中决定员工晋升的因素仍以业绩为主，对潜质的考量只有令人惊讶的7%。这导致在行业存在巨大的人才缺口时，现有人才也会缺少发挥的机会，一方面人才不足，一方面却人才浪费，实在是内外夹击。
职业发展可以留人，机制建设和领导力都是保障。
1、机制建设
机制建设包括很多，比如在企业内逐步建立人才活水计划机制，为员工发展提供更多选择；建立人才发现机制，为员工晋升和发展提供更多元的评价视角；以及通过建立人才盘点等流程，给人才定期“浮出水面”的机会。
2、领导力建设
对中基层领导来说，要将“管理转身”作为专项工作开展，注重提高情境领导能力，以减少领导力缺乏造成的留人困境；对高管领导来说，要注重提高战略能力、决策力、沟通表达和团队影响力。另外还可以为中层以上管理者设置人才保留与发展成果指标，定期追踪、考核。
“抢人”指南之数字化篇：
运筹于数字化之中，决胜抢人大战
只有互联网在讲究迭代吗？当然不是，从新能源汽车如何迅速赶超传统车企就可见，没有哪个行业是永远稳定且安全的。
北森调研显示，未来3年，车企将面临的最紧迫的三项挑战是打造敏捷型组织、数字化转型和运营效率提升。企业在落实新的业务部署过程中，对人才需求的判断和梳理也必将更频繁和及时，人才的培养发展和任用也更需要与业务进行实时关联。
促进组织向敏捷进化，要不遗余力地推进人才管理数字化。
1、设立数字化目标
设置阶段性业务关联的数字化目标，短期聚焦核心业务和业务人才，提升运营效率；长期融合人力资源数字化和业务数字化。长短期目标结合，加强和业务之间的关联。
2、借用一体化系统
运用和借助外力，引入外部有成功实践的信息化系统来推进数字化，在数字化方案设计时，还要考虑一体化的设计，减少数据孤岛的产生。
3、打造数字化文化
将数字化意识和文化融入企业日常宣导中，自上而下提升数字化意识，同时在HR和业务领域都要引入数字化人才，增强团队数字化的能力。
——“抢人”指南到这里就结束啦——最后，真心希望每一位制造业的HR朋友，面对不可多得的人才，都能找得到、招得来、留得下！“抢人”指南只是一道开胃小菜，想要获得关于制造业人才如何转型升级的更多干货，扫描下方海报二维码，即可领取《2021中国制造行业人才白皮书》，限时免费，先到先得，前100名还可免费获取纸质版！
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好人 VS 坏人：HR到底有没有被误解？
最近几年，HR的口碑越来越差。尤其是一些互联网大厂HR的负面新闻被爆出来后，这个职业就越来越不受待见，甚至还有人形容HR是“公司的狗腿子”。
在工作中，HR的角色也似乎总是在好人和坏人之间转变，时而温情脉脉地关心员工，时而板起脸来提各种各样的要求，设置各种各样的考核。
更巧的是，HR既是“好人”拼音首字母的缩写，同时也是“坏人”拼音首字母的缩写。
HR到底是好人还是坏人？今天是818人力资源日，在这个专属HR的特别节日里，就让我们来一场正经battle，为HR正名吧！
在电影《无间道》中，刘德华有一句非常经典的台词：“给我个机会，我只想做个好人。”
很多时候，当好人还是坏人，似乎并不是完全由自己说了算，甚至想要当一个好人，会比当一个坏人还要难得多，因为你要懂得更多、付出更多、斗争更多。
其实善良也需要有点锋芒，好人也要懂点技术，这样才能让你的善良更有温度和力量。
北森一体化HR SaaS，涵盖招聘、测评、人事、假勤、薪酬、绩效、学习、继任、调查九大产品模块，一站式解决人力资源数字化工作，让你轻松当一个有底气的好人！
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北森 福利
作为一名HR#你在工作中经历过哪些被误解的瞬间？#欢迎在评论区尽情分（tu）享（cao）我们将抽出3名最走心评论用户送出818专属福利一份！
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什么是数智化？HR数智化转型有哪些实际应用！
人工智能的应用正在改变着我们生活工作的方方面面，在HR方面的应用也不例外；近来，我们讨论的话题从HR数字化转型慢慢的转向HR数智化转型。
什么是数智化？
顾名思义，“数”：数字，数据；“智”：智能、智慧；那么HR数智化的意思就是利用数据驱动HR业务，运用HR智慧管理系统辅助HR进行工作，从而达到帮助企业进行降本增效，释放HR效能，提升企业的竞争力。
仁云数智化的应用！
智能咨询服务
Q：很多时候，我们HR会面对员工各种各样的咨询问题，有关于企业的，有关于员工关心的福利、社保、公积金、薪资、假勤等等一系列问题，很多时候我们无法及时回复，或者咨询太多，导致其他事务被耽搁，每天忙的焦头烂额，痛苦不已。
S0L：仁云HR智能机器人，员工贴心的小助手，HR好帮手，帮助HR承担大部分咨询接待及事务性工作，释放HR双手，让HR从事务性工作上解放出来，将更多的时间投入到员工服务及公司战略上去。
智能诊断服务
Q：为什么最近员工离职率越来越高了？为什么最近公司业绩出现下滑？为什么今年人力成本要比去年高了很多？……经常被老板的问题搞的焦头烂额，然后你开始加班加点做调查，做数据分析，但是得到的结果却往往没有令老板满意？
S0L：仁云HR智能诊断服务，利用大数据及人工智能算法，对企业的及员工进行360°监控，当企业发展出现异常状况或者产生病变的时候，实时生成诊断报告，HR及管理者可以根据报告对症下药，迅速而有效的应对各种挑战。
智能预警服务
Q：员工工作好好的，却突然提出要离职，到底哪里出现了问题？面试的时候，明明非常优秀的一个员工，在进入企业工作了一段时间后，工作积极性为什么逐渐下降了呢？……到底是员工的问题还是企业的问题？能不能提前预警呢？
S0L：仁云HR智能预警服务，通过人工智能分析，从员工入职开始记录，包括员工入职后的工作状态、业绩情况、绩效等表现进行分析，并在员工产生异动的时候提前预警，HR可提前知晓，并及时和员工进行沟通，并解决问题，让员工更好的投入到工作中，降低离职风险，使企业人尽其才，才尽其用。
智能决策服务
Q：招聘旺季，大量的求职简历投递进来，每天加班筛选简历打电话，可还是招不到合适的员工；员工调岗、竞聘、出差派遣等，都有多位候选人，难以抉择谁最合适……
S0L：仁云智慧决策服务，通过人工智能对候选人进行标签化，并对员工建立人物画像，当有需要决策的时候，会自动将与业务需求有关的候选人进行匹配排名，推荐最合适的候选人给管理者，辅助管理者决策。
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直播｜818 HR节，来点不一样的Thinker Talks
要说起造节我国HR也是凭着“够优秀”拥有了自己的节日”818中国人力资源节“即将到来提前祝每一位人力资源工作者节日快乐！818 HR节年年有今年我们来点不一样的2021中国人力资源官超级盛典特邀文跃然、周禹、吕峰、刘辉、周丹五位行业大师为各位HR同学带来一场思想激荡的Thinker Talks！每天抽出一小时，来一场思维升级我们还为大家准备了一波特别福利818专属节日，多重好礼不停！更多精彩，尽请锁定Thinker Talks直播间扫描下方海报二维码即可预约报名👇
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人力分析如何落地？快来看这3家企业的做法
People Analytics（以下简称PA或人力分析），无疑是当下HR领域最时髦的话题。尽管很多企业HR萌发了“PA”的意识，但是在付诸实践时，常常会遇到许多问题和挑战：数据又多又分散，不知道如何下手？ 数据标准不一，操作不规范，数据治理难度大？数据无法有效关联，没有通用的标准，无法构建分析指标？……为帮助企业HR解决以上问题，北森提出PA解决方案，包括PA七步法、PA指标地图和PA最佳实践，从战略解码和人力指标体系建立入手，制定数据治理规范，实现报表和主题分析，并通过数据监测、预警和报告，深入洞察数据，最终赋能业务，加速管理决策。此外，北森还在8大分析维度，预置了200多项人力分析关键指标，以助力企业开启人力分析之旅。当然，只有理论还不够，有了方法论和指标地图后，我们的人力分析到底该如何有效落地？这是PA下一步重点动作，也是企业最关心的问题。在此，我们分享3家企业的PA落地经验，共同探讨PA数据化应用价值，为企业人力数字化转型带来关键跨越。 01、互联网破局 首先要分享的，是一家专注文化传播的互联网公司，在成立的10年里，员工人数从不到100人发展到如今的3000多人。员工规模快速增长的背后是成倍的业务扩展。在明确走数字化转型之路后，企业高层确立了核心战略，即成为全面线上的连锁经营体。HR团队希望借助People Analytics的建设，从交付型HR成长为专家型HR，并能对公司的业务进行预测性、指示性的分析，体现整个人力工作的价值。借鉴北森PA七步法，该企业首先将战略解码为实现营收、提高人效和扩张业务这3个人资部门的战略指标，并确定人力资源的关键任务——构建高效的人才供应链，规范管理成规模的员工，挖掘干部人才，打造一支高标准、高绩效、高激励的“三高”团队。接着是把这些定性的指标转换成定量的指标。比如，体现人才资产的员工规模、干部数量、绩优占比等软实力指标，体现组织效能的员工人效、顾问人效等战斗力指标，体现人员流动的员工主动离职率、干部离职率等凝聚力指标。确定具体指标后，HR团队在北森HR SaaS系统上整合了一体化人力资源数据，利用北森Ocean BI分析平台，完成个性化的报表和主题建设，通过自动化订阅、预警提醒功能，帮助相关管理者深度洞察业务，提升管理效能，监测管控风险。例如，如果发现某个战区凝聚力指标相对较差，战区管理层可以比较运营线人员、学科线人员和绩优人员的离职率，深入洞察到底是管理环节还是业务单元出了问题，并提出改进方向。通过七步上线PA分析后，HRD提炼了几点价值：
数据分析落地：梳理内部资源，搭建从无到有、从有到优的人力数字化运营体系。
促进管理提升：对数据及时性和准确性提出了更高要求，规范过程管理。
为深入分析奠定基础：未来会持续整合业务数据对接业务系统（营收、客单、产量等），实现全面人效分析。
02、 重工出击 第二个分享的案例，是一家超过百年历史的海洋工程装备龙头企业。作为传统行业，多年来其人力资源发展水平对比新兴行业存在着一定距离。企业希望提升精细化管理，增强对业务的支撑，由此衍生与北森共建People Analytics项目的契机。企业的生产模式决定了他们需要与多家分包商合作管理数千名的分包商员工。过去，管理者仅能对分包商提供的工人数量进行管控。现在，通过实时的PA数据看板，管理者还可以看到各岗位、各工种的匹配和结构比例、船级社证书持有情况等信息来进行精细化管理，要求分包商在合适的时间，提供需要的岗位工种和技能员工，以更好的一线人力配置，提升协同能力与交付效率。受整体劳动力市场的冲击，蓝领新生力量补充困难，操作工人老龄化问题日益严重，导致焊工、装配工等技能型人才出现短缺。为应对制造业普遍存在的“招人难、留人难”的问题，企业在离职数据分析中，将员工保留、遗憾离职等指标纳入对一线经理的考核中，提升经理们对人才保留的关注。通过前期的PA项目，该重工企业初步实现了：
报表线上化分析：实现人力资源管理常用报表基础搭建，满足各类角色管理需要。
员工精细化管理：完成人力资源信息看板、分包商考勤看板等数据看板的配置，掌握关键人员信息。
深入洞察业务：通过关注高绩效人才、特种作业人员等人员情况，提醒管理者关注人才保留。
03、 制造转型 最后分享的案例，是一家半导体、显示以及新能源等测试领域的高科技制造集团，该集团人事数据零散，无法结构化地把控组织、人员现状，人力成本无法深入分析。传统的人力资源管理模式已然跟不上业务发展的脚步。上线北森一体化HR SaaS系统后，人力资源业务实现全面线上化，为综合性PA分析提供数字化基础。该企业从增长指标、流动指标、结构指标三大维度，构建了员工分析指标体系，依据员工增长、新员工转正、核心人才离职、岗位分布、司龄/年龄分布等各项指标，综合性把控组织和人员现状，为人力资源管理提供抓手。比如，结合人员离职的职级和司龄分布，企业发现职级越低离职率越高，2-5年人员离职占比最高，与离职原因中反馈的职业发展有密切关联。这就提示管理者要重点做好人才梯队建设，对于不同发展周期的员工进行职业生涯辅导与内部成长规划，落实培养发展，保留低职级但高潜力员工。通过PA项目的共建，企业HR团队已完成：
落地复杂分析：从招聘到人事、薪酬、测评、其他（如问卷、假勤等）五个看板主题。基于法人公司维度搭建了自定义分析报表，满足复杂详细数据分析。
支持核心组织管理：在集团、事业群、子公司管理模式下，搭建完成核心组织显示事业群专属看板。
赋能管理决策：通过数据监测、预警等工具，辅助管理者智慧化决策。
人力分析工作是一个漫长的过程，基于多家企业的反馈，我们发现制定一套完整指标体系是开展人力分析的关键。在此，我们也提出PA实施过程中的3点建议：1）确定人力分析目标
人力分析需要以结果为导向，从企业战略和人力资源部门的关键任务出发，制定数据分析阶段性目标和工作计划。2）输出完整指标体系企业需要根据目标筛选合适的分析指标，构建指标体系。并明确指标的定义、计算逻辑和取数来源。3）制定数据治理规范
准确实时的数据是分析的基础。明确数据的输入和核查标准，定期审计并纳入考核。人力分析结果是给管理者决策提供依据，需要持续分析验证决策的有效性，根据用户的反馈不断调整。成熟的企业需要及时搭建专业的PA团队，持续投入资源，让PA真正发挥作用。我们认为，未来HR工作重心不再是繁琐的事务，更多的是用数据说话，深刻洞察业务，设计具有企业特色的人力模型，最终实现数字化管理。在这个旅程中，北森People Analytics解决方案有望帮助更多的人力资源管理者们高效落地人力分析，实现人力价值。
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新增确诊111例！上班感染新冠算工伤吗？医疗期怎么计算？人社部回应了！
短短十来天，南京疫情已波及至15省份20多个城市，医管局连发2文，指导抗疫工作。
大家的心弦又被牵动了起来，虽然上次51酱给大家科普了防疫隔离期间的工资、假期计算标准，但大家还有更多的问题。上班期间感染新冠算不算工伤？打新冠疫苗算不算病假？被防疫隔离算不算医疗期？其实这些问题，早在年初复工的时候，人社部就已经回答了，而且还有相关的劳动案例可以参考。51酱在此再集中答复一下吧~ 疫情期间和复工后的
相关问题解答
1、外地员工返岗或新招录的外地员工，需不需要隔离？
外地员工返岗、新招录的外地员工，应按照企业所在地政府规定，确定是否需要隔离以及如何隔离。
2、企业能否以来自疫情严重地区为由拒绝录用人员？
不能。各类人力资源服务机构和用人单位不得发布拒绝招录疫情严重地区劳动者的招聘信息。各类用人单位不得以来自疫情严重地区为由拒绝招用相关人员。
3、在疫情防控期间，企业是否可以延长工作时间？
对承担政府疫情防控保障任务需要紧急加班的企业，在保障劳动者身体健康和劳动安全的前提下，企业经与工会和职工协商，可适当延长工作时间应对紧急生产任务，依法不受延长工作时间的限制。
4、职工因被依法实施隔离措施或因政府依法采取的紧急措施导致不能提供正常劳动的，企业能否解除劳动关系？
不能。企业不得在此期间解除受相关措施影响不能提供正常劳动职工的劳动合同或退回被派遣劳动者。在此期间劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。
5、受疫情防控影响，企业集体合同到期后无法及时重新签订的，可否顺延集体合同期限？
受疫情防控影响，企业集体合同到期后无法及时履行法定民主程序重新签订集体合同的，企业可以通过电话、短信、微信、电话会议等适当方式征求职工代表或者全体职工顺延集体合同期限的意见，双方协商一致后可以顺延集体合同期限，并以适当方式予以公示。
6、受疫情影响，劳动者紧缺的企业，如何合理合法开展“共享用工”？
“共享用工”不改变原用人单位和劳动者之间的劳动关系，原用人单位应保障劳动者的工资报酬、社会保险等权益，并督促借调企业提供必要的劳动保护，合理安排劳动者工作时间和工作任务，保障劳动者身心健康。合作企业之间可通过签订民事协议明确双方权利义务关系。原用人单位不得以营利为目的借出员工。原用人单位和借调单位均不得以“共享用工”之名，进行违法劳务派遣，或诱导劳动者注册为个体工商户以规避用工责任
7、受疫情影响，导致企业生产经营困难，暂无工资支付能力的，可否延期支付职工工资？
对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。对暂无工资支付能力的，企业经与工会或职工代表协商，可以延期支付职工工资。
8、企业员工工作期间感染新冠肺炎算不算工伤?
《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》（人社部函〔2020〕11号）中明确在新冠肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新冠肺炎或因新冠肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。
如果不是从事新冠肺炎预防和救治的医护及相关工作人员，感染新冠肺炎是不能认定为工伤的。
9、接种新冠疫苗算病假吗？
现在国内疫情形势依然严峻，各地都在逐渐开展新冠疫苗的接种工作。因为很多人都需要上班，需要请假接种新冠疫苗，那么这种情况是否可以按病假算呢？《工资支付暂行规定》
第十条 劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。
那么，接种新冠疫苗是否属于上述规章中所述的依法参加社会活动？如果所在地政府已经部署新冠疫苗的报名接种，依据传染病防治法的规定，个人具有配合有关部门实施防疫措施的义务，即已经构成了依法参加社会活动的条件。用人单位应当按照劳动者正常上班的标准对劳动者支付工资。10、疫情期间，员工谎报行程，单位有权解除劳动合同吗？
疫情防控期间，公司应当服从人民政府采取的应急处置措施，全面掌握企业员工外出情况，主动配合做好员工健康信息登记和管理等工作。
员工负有如实汇报、填报健康登记表及配合履行疫情防控措施等义务，如果因员工谎报行程，影响到公司利益，威胁社会公众利益。公司可依据相关规章制度和劳动纪律，合法解除劳动合同。
涉疫劳动人事争议处理的4点政策解读 （一）不可抗力的法律适用1、政策要点
今年2月10日，全国人大法工委认定本次新冠肺炎疫情属于不可抗力。所谓不可抗力，是指合同订立时不能预见、不能避免并不能克服的客观情况。不可抗力是民法的一个法定免责条款。
2、存在问题
一些地区法院文件提出，《民法总则》关于不可抗力规定，应适用于劳动合同的履行、解除、终止。
3、处理依据
人力资源和社会保障部、最高人民法院等七部门《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》（人社部发[2020]17号，以下简称17号文件）规定：“受疫情影响导致原劳动合同确实无法履行的，不得采取暂时停止履行劳动合同的做法，企业和劳动者协商一致，可依法变更劳动合同。”
因此，受疫情影响的民事合同主体应当依法适用不可抗力条款，但劳动合同主体则不适用，并不得中止履行劳动合同。
主要原因是不可抗力不是劳动法的适用条款，劳动法之所以未引入不可抗力条款，在于劳动关系是一种从属性的不对等关系，不同于民事合同是两个平等主体之间的关系。劳动法具有不同于民法的社会法属性，如果用人单位因不可抗力而免责，则会直接影响劳动者生存权。部分地区在文件中对中止劳动合同做出规定，但这些规定仅针对个案，大范围适用缺乏上位法依据。如：劳动部1995年309号文件规定了劳动者涉嫌违法犯罪被公安机关收容审查、拘留或逮捕期间暂时停止履行劳动合同的情形。
广东省人社厅、高级人民法院联合下发的涉疫情争议案件若干问题解答中明确，如双方未能协商一致，用人单位根据劳动合同法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同，应当依照劳动合同法第四十六条、第四十七条规定向劳动者支付经济补偿。(上述规定，符合劳动合同法“客观情况发生重大变化”规定精神，在这种情形下，用人单位可以变更劳动合同,但必须给劳动者相应的经济补偿）
（二）劳动合同
1、政策要点
一是受疫情影响企业与招用的劳动者不能依法及时订立或续订书面劳动合同，可通过协商合理顺延订立书面劳动合同的时间。
二是用人单位不得解除和终止劳动合同的人员。主要包括：新冠肺炎患者、病原携带者、疑似新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者、被依法隔离者或者来自疫情相对严重地区的劳动者。对上述人员，劳动合同到期的，分别顺延至劳动者隔离治疗期、医学观察期、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。
三是具备复工条件的企业，对不愿复工的劳动者，经劝导无效或其他非正当理由拒绝返岗的，企业可按照《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，依据依法制定的规章制度，与劳动者依法解除劳动合同。
2、存在问题
相当部分地区人社部门文件规定，用人单位不得解除和终止劳动合同的人员未包括“病原携带者、无症状感染者”。
3、处理依据
一是根据17号文件和人力资源和社会保障部劳动关系有关政策解读口径规定，将有关人员纳入不得解除和终止劳动合同范围。
二是用人单位对于劳动者存在以下情形的,可以解除劳动合同。如：广东省人社厅、高级人民法院共同下发的涉疫情争议处理问题解答明确，用人单位要求劳动者到原疫情严重地区但已被确定为低风险地区工作、出差，劳动者无正当理由拒不服从的，用人单位有权依照法律法规、劳动合同约定或者规章制度处理。属于可以解除劳动合同情形的，用人单位依法解除劳动合同。
三是慎用《劳动合同法》第三十八条第（二）项“未及时足额支付劳动报酬”、第（三）项“未依法为劳动者缴纳社会保险费”规定，一般情况下不支持劳动者关于解除劳动合同、支付经济补偿金的诉求。
（三）医疗期
1、政策要点
新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者的隔离治疗期或医学观察期均不计算为医疗期。
2、存在问题
一些地区人社部门文件提出，新冠肺炎患者隔离治疗期间，计入医疗期。
3、处理依据
根据人力资源和社会保障部劳动关系有关政策解读口径规定，不能将新冠肺炎患者隔离治疗期间计入医疗期。
主要理由：隔离治疗期间，属于政府采取的强制性紧急措施，劳动者无法提供正常劳动并非本人能力所致，不符合《企业患病或非因工负伤医疗期的规定》，不应由劳动者承担医疗期被占用的后果。
（四）年休假中的“协商”
1、政策要点
企业可与职工协商使用带薪年休假并根据工作需要予以统筹安排。
2、存在问题
实践中，一些用人单位与劳动者就使用带薪年休假问题进行协商，存在“共议单决”或“共议共决”的困惑。
3、处理依据
带薪年休假安排实行“共议单决”。根据《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定、《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定和人力资源和社会保障部等三方四家8号文件规定，无论劳动者是否同意，企业都可以统筹安排年休假，“与职工协商”只规范决定程序，而不影响企业单方决定权。
另外，关于疫情期间的工资和休假安排，之前51酱已经发过相关科普文章：本土新增55例！人社部权威解答：员工被隔离，工资必须正常发！
目前，全球疫情形势仍复杂、严峻，部分省份相继出现本土疫情，“战疫”仍未结束，防护还要继续，希望大家继续保持高度的防护意识。
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