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机构专栏
招非全日制员工降低用人成本，这3大风险HR都了解吗？
很多企业因为受所属行业特点影响，会存在明显的业务淡旺季，这给企业用工带来很大困难。为平衡淡旺季两种状态下的人力成本，多数企业都选择采用非全日制用工形式，来帮助企业平稳度过业务期。
科普一下：常见的非全日制用工包括实习、兼职和退休返聘。
比如618期间，长沙一家电商公司就增加了十几位兼职客服分担原有客服工作量；杭州某快递网点也急招兼职分拣员、送货员来应对疯涨的快递单量。
当然，不仅仅是电商、物流行业会采用大量非全日制员工，很多企业也会根据业务需要，来增加非全员工数量。
那么非全日制用工到底有什么特点、优势？我们HR又要注意哪些用工风险？
非全日制用工优势
按照《劳动合同法》第六十八条的规定，非全日制用工是以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
企业招聘非全日制员工，好处显而易见：
1、非全日制用工可以不签订劳动合同，这对用人单位就很方便，可以口头约定劳动报酬等事项，也不存在双倍工资的问题。
2、非全日制用工不需要缴纳社会保险费。
按照原劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》的规定，用人单位不需要为非全日制用工的劳动者参加基本养老保险、基本医疗保险、生育保险和失业保险，而只需要为员工参加工伤保险，且工伤保险费率非常低。
3、非全日制用工可以随时终止用工，不需要支付经济补偿金。
因为不存在劳动关系，采用非全日制员工的企业可以根据业务需要，灵活调整用工人数。
那么，非全日制用工有这么多“好处”，企业在采取这类用工形式时，又有什么需要注意呢？
非全日制用工注意要点
1. 非全日制员工工伤风险
虽然企业可以给非全日制员工单独购买工伤保险，但这类员工一旦发生工伤，用人单位还是要承担工伤保险基金理赔范围之外的费用，而且繁琐的工伤认定、理赔流程也会让企业HR感到头疼，不知如何处理。
针对这个问题，企业可以和51社保合作，将非全日制员工岗位外包给51社保，51社保提供的岗位外包服务都会赠送雇主责任险，有效把控企业非全日制用工风险。一旦兼职员工发生工伤，51社保可通过雇主责任险为企业申请工伤理赔，降低企业工伤处理难度和成本支出。
2. 非全日制用工工时把控风险
需要注意，非全日制用工一般每天工作不超过四个小时，一周不超过二十四个小时，如果长期超过工作时间，那么就会影响到非全日制用工的法律认定。
比如每天的工作时间都超过四小时，八小时上班制之类的那就不是“非全日制用工”，而是“全日制用工”。这种情况对企业而言，极为不利，因为员工可能要求企业支付：
①未签订书面劳动合同的双倍工资差额
因为非全日制员工是不必签订书面劳动合同，只用签订口头协议，因此若不小心被认定为全日制的话，单位将因未签书面合同被判支付双倍工资差额。
②未购买社会保险的赔偿责任
一旦被认定为全日制，缴纳五险是单位的义务，单位除了要补缴五险外，还要承担医疗报销、生育津贴等本应由社保基金支付的费用。
③经济补偿金或者赔偿金
一旦员工被认定为全日制，单位想和员工解除劳动关系，要么支付经济补偿金，要么就面临违法解除支付赔偿金的风险。
当然，如果企业同51社保合作，采用51社保的非全日制工作员工岗位外包方案，员工是同第三方公司签订劳动或劳务合同，与实际用人单位之间不存在劳动关系，形成劳动主体隔离，可以避免企业直接发生劳动争议。
3. 非全日制用工的发薪报税风险
按照法律规定，非全日制员工工资支付周期最长不超过十五日，也就是说，每半个月要向员工支付一次工资。而且公司需要对非全日制员工工资个税进行预扣预缴，如果兼职人员与企业之间存在雇佣关系的需要按照工资薪金计征个税，没有则按照劳务报酬计征个税。
相应政策链接：
根据《国家税务总局关于印发〈征收个人所得税若干问题的规定〉的通知》(国税发〔1994〕89号)第十九条规定：“工资、薪金所得是属于非独立个人劳务活动，即在机关、团体、学校、部队、企事业单位及其他组织中任职、受雇而得到的报酬；劳务报酬所得则是个人独立从事各种技艺、提供各项劳务取得的报酬。两者的主要区别在于，前者存在雇佣与被雇佣关系，后者则不存在这种关系。”
如果企业没有按照规定的发薪周期、报税方式给非全日制员工发薪报税，那么也会面临相应的劳动纠纷、税务风险。
51社保提供的非全日制工作员工岗位外包方案，企业仅需登录101HR SaaS服务平台，提交需求服务单，51社保工作人员就能高效、及时地为企业解决员工发薪报税难题，降低企业非全日制用工的发薪报税风险。
（通过SaaS服务平台线上处理外包员工薪资发放）
除了帮助企业解决非全日制用工难题，51社保也能提供针对全日制员工的岗位外包服务：
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机构专栏
【国内】定位于挖掘95后人才的招聘产品,「超级简历」完成五百万美元A轮融资
36氪获悉,「超级简历」于近期宣布完成五百万美元A轮融资，由 GGV 和愉悦资本投资，本轮资金将主要用于完善数据化人才招聘产品。GGV 所投企业 Boss 直聘于近日上市，市值超160亿美金。此前，公司还曾获得愉悦资本领投的千万元级天使轮融资，36氪曾对其进行过详细报道。
成立于2017年底的「超级简历」，以简历制作工具获得年轻人的喜爱，2020年开始衍生到求职招聘业务，产品形态涵盖小程序、APP和网站。目标用户定位于95后的优秀人才，目前已积累C端用户超750万，其中985/211以及海外名校毕业生占30%以上。
在简历制作工具方面，超级简历拥有基于实习、应届和社招等场景的案例模板，用户选定模板并填写内容后，简历会自动排版。创始人朱英楠告诉36氪，公司曾调研过几百个HR，了解HR对排版格式的偏好和关注的信息维度，因此超级简历的最大特点是精简而专业，简历转化率高，能快速地找到关键信息。
在求职招聘方面，超级简历还拓展了求职社区、求职推荐、发布求职岗位和面试邀约功能。目前，已经1000多家企业在超级简历注册企业账号，其中签约合作的有几十家，包括搜狐、美团、字节跳动和阿里巴巴等企业。「超级简历」创始人朱英楠表示，超级简历从两个方向解决企业95后年轻人才的招聘问题：
一是“找到找不到的人”。求职人群都需要制作简历，但找工作的渠道分散，超级简历的用户超30%没有使用招聘网站进行求职。因此，企业与超级简历进行合作，能够挖掘到更多找不到的人才。
二是“看到没看到的人”。招聘平台主要有两种业务模式：一是广告模式，用户付费就会被推荐到置顶位，越容易被看见；二是推荐模式，平台给企业推荐符合岗位要求的求职者时，活跃度越高的用户推荐权重越高、展现越多。
而超级简历在做的是数据洞察模式，让求职者在填写简历的时候，涉及的数据维度更加丰富，并贴上相应的多维度标签。基于此，智能计算出求职者对职位和企业的匹配度，让 HR 候选人全方位“看到”求职者的特征，实现人才岗位的智能匹配。
公司收入来源分为两块：一是C端用户的会员费；二是B端用户的招聘和广告费用。另外，超级简历还为企业提供多维数据后台，目前仍处在测试阶段。2021年第一季度，公司营收同比去年呈翻倍增长。
近年来招聘行业不断涌入玩家，包括 BOSS 直聘、猎聘和脉脉等。提及竞争对手及行业趋势，朱英楠表示，与其它企业的产品定位不同，超级简历从上游简历切入潜在候选人，将目标瞄准95后优质的头部候选人，并不是每个平台都可以做到。中国的在线招聘规模在2020年已经突破551亿元，通过信息化和数据化的方式，从人才洞察解决招聘双端问题，是这个行业潜在的机会。
「超级简历」创始团队拥有多年人才洞察经验：CEO 朱英楠是一名连续创业者，曾为职业梦金融招聘联合创始人、GCC 全球中国连接创始人，也是 B 站和知乎千万播放的职场领域创作者；技术负责人沈科，曾创办前小析智能，为字节跳动、滴滴和 Moka 等300+企业提供简历算法服务。
接下来，超级简历计划加大数据维度上的投入，通过数据分析获得用户的想法，目标是成为数据化招聘的人才引擎。
来源：36氪
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机构专栏
在碎片化学习时代，高手是如何学习的？
我发现很多人，都有同一个困扰：
我想学习，但每天只有24个小时，8-10小时给了工作，7-8小时睡觉，剩余的6-8小时要照顾家人，吃饭，洗漱，通勤，哪里还有整块时间去学习？
如果没有整块时间去学习，我又该怎样学到体系化的内容？
看起来，这的确是个无法调和的矛盾。
那么，我们该怎么办呢？
其中的关键在于两点：
第一，用碎片化的知识，构建体系化的知识网。
第二，用碎片化的时间，有节奏地学。
用碎片化的知识
构建体系化的知识网
蜘蛛捕食，需要结网。
如果它仅仅把蛛丝吐出来，那么这些蛛丝就会始终处于分散状态，这儿一点，那儿一点，即使它吐再多的蛛丝，也无法捕捉到食物。
学习，也是如此。
你学到的一个个独立知识，就像分散的蛛丝一样，你只有把它们连成一张张知识网，这些知识才能随时被你调用。
所以，碎片化的学习时间，并不能等同于碎片化的学习知识。
相反，你需要学会有意识的，把碎片化的知识联结起来，构建自己的知识网。
如何构建知识网呢？
01
构建知识网的基本框架
构建知识网的方法有两种：
第一种方法是：围绕你所学领域的基本概念，以及它们的关系进行建构。
任何一个学科，它所有的内容都是围绕着该学科的基本概念以及基本概念间的相互关系建构出来的。
所以，你在学习的时候，首先要关注这个学科里，最基本的概念都有哪些。
然后，你可以找出这些基本概念间的关系、异同，以及适用范围。
比如，在学习系统思考时，你首先要去搞清楚的基本概念是系统是什么？系统思考是什么？存量是什么？流量是什么？增强回路是什么？调节回路是什么？以及杠杆点是什么？
然后，你还需要搞明白这些基本概念间的关系是什么。比如：增强回路与调节回路之间是什么关系？存量和流量间又是什么关系？
当你把这些基本概念，以及彼此间的关系都搞清楚后，这个学科的基本知识网就构建好了。
第二种方法是：用“点线面体”的方法进行构建。
现在，越来越多的人开始对艺术感兴趣，但很多人看了不少画家的作品，却始终没有一个艺术领域的知识网。
这时，你就可以用由点及线，再到面和体的方法来构建自己的知识网。
1） 先学“点”
“点”说的是：先从欣赏一件艺术品开始。
这件艺术品可能是一幅画，也可能是一座雕像。你要先去看这件单独的艺术品，去深深的体会它。比如：你可以去看梵高的《向日葵》。
2） 再看“线”
“线”说的是，除了这件艺术品外，你还得去看做出这件艺术品的艺术家，以及他的其它作品。
例如，欣赏完《向日葵》后，你就可以去看梵高的其它画作了，比如《星月夜》、《鸢尾花》等，同时你还需要去翻翻资料，了解一下梵高这位画家。
3） 再看“面”
“面”说的是，不仅要看这件艺术品以及这名艺术家，还要看这位艺术家所处的艺术流派。
每一个艺术家本身，连同他所产生的全部作品，都不是孤立的。有一个包括艺术家在内的总体，比艺术家更广大，这就是他所隶属的同时同地的艺术流派。
所以，你不能只看梵高和他的画作，你还得去看他所处的艺术流派 - 后印象派，以及与他处于同一时期的艺术家，比如高更、塞尚的画作，然后去看他们之间都有哪些相似之处，又有哪些不同之处。
这时，你对梵高这位艺术家，以及后印象派的理解就会更深一层，而你的艺术知识网也被相应扩大了。
4） 最后看“体”
“体”说的是：除了以上这些，你还得看这位艺术家所处的时代精神与风俗习惯。
每一位艺术家都不是孤零零的从天而降的，他肯定存在于一个更广大的总体内。
所以，要了解艺术家的趣味和才能，要了解他为什么在绘画或戏剧中选择某个类型，为什么特别喜爱某种典型的色彩，表现某种激情，就需要到群众的思想感情和风俗习惯中去探求。
可以说，要了解一件艺术品，一个艺术家，一群艺术家，就必须正确地设想他们所属的时代精神和风俗概况。
你看，这就是如何从一幅画作开始，构建整个艺术史知识体系网络的思考方法。
“点线面体”思考法，能够让你将散落在各处的知识串连成“线”，网络成“面”，并最终形成“体”。当形成“体”的时候，你在这个领域的七经八脉就算被全部打通了，这时，你自己的知识网络也就真正建立了。
02
更新和拓展知识网
光有知识网还不够，你还得想办法把这个网变得越来越大。
如何更新和拓展现有的知识网呢？
这里给大家提供两种途径，一种是把新学的知识装进已有的知识网，另一种是把已有的知识装进新的知识网。
比如，在时间管理这个知识领域，我一直使用的是时间管理矩阵。
这是一个大家都很熟悉的时间管理方法，是根据重要程度和紧急程度这两个维度，对工作或生活中的事情进行分类。
后来，我读到了一本书，其中提到了一个非常具体的分类方法，就是：你可以把事情分为，要做到60分的事和要做到100分的事。
我是一个在很多事情上都追求卓越的人，所以做一件事时总会不断改进，不断打磨，没做好就不肯发布，但这样带来的问题就是进展速度慢，同时也无法收到市场反馈。
所以，当看到这个分类方法时，我意识到它可以被添加到我以前对于时间管理的知识网中，这样我的这张网就变大了。
于是，就有了这幅新的时间管理图：
当我有了这幅图后，在做每件事的时候，我就可以清晰地知道，此时此刻这件事情是不是我的优先项，以及我要把它做到何种程度。
所以，当你把新的知识不断地放在已有知识网里时，就会惊喜的发现你的很多问题自然而然的被解决了。
而当你在建立好一个知识往后，也可以直接在大脑中去搜索你过往学习的内容，把与之相关的内容全部放进去。
这样，你的知识网就能很快变大，而你还能继续把自己学到的新知识不断塞进这一个个的知识网里。
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机构专栏
如何更好的打造数字化员工体验？|2021员工体验论坛圆满落幕！
2021年，已然进入员工体验的时代，传统的人力资源管理已悄然发生改变，对于未来的工作价值观、新人类的行为和意识来讲都在被颠覆，员工体验作为HR的新挑战，新战场，越来越多公司意识到提升员工体验是组织获得未来发展优势的重要机会。
6月18日由员工体验研究院与HRTechChina携手举办的2021员工体验论坛圆满落幕！
仁云受邀参与本次论坛，与诸多业界前沿大咖和国内最优秀的科技机构以及优秀企业进行深入交流，就企业如何通过建立一个整体的方法来改善员工的体验及良好的员工体验为企业带来的增效进行了分析，通过科技的手段，使得员工体验从概念到落地，设计员工体验需要具体的场景及应用。
什么是员工体验？
员工体验相当于人力资源部门的客户体验。
客户体验是一种“由外向内”的方法，大多数公司的目标是通过向客户销售他们想要的产品或服务来让客户满意，如果你能创造出顾客喜欢的东西，他们就会买。
与传统的事务性人力资源战略不同，员工体验是员工对他们在组织中遇到的和观察到的事情的感受。
人力资源部门通过优化系统和(人力资源)流程，从企业为员工提供的物质条件、人文环境等各方面来提升员工体验。
员工体验对企业有什么影响？
员工体验和工作效率是相辅相成的，即使没有管理层的监督，“感觉自己的心声被关注”（良好员工体验的标志之一）的员工会更加努力地工作。美国社会市场基金会的一项研究表明，“快乐的员工贡献的生产力比消极员工的平均高出20%”。
据调查分析，只有21%的员工会考虑离开员工体验出色的企业，而在员工体验平平的企业，这一比率则接近50%。这一发现足以说明，卓越的员工体验能够赋能员工，激发工作热情，使员工更愿意留在公司并吸引更多优秀员工，使企业的人才培养实现良性循环。
如何提高组织中的员工体验？
员工的体验与三种环境有关:文化、技术和物理空间，这三种方式都能给员工带来良好的工作体验，其中技术是至关重要的。
科技改变着世界，改变着行为，在科技的驱动下，员工体验变得更加容易衡量，使得组织能够为员工提供个性化的体验，从而满足每一个员工不同的体验需求，从弹性化福利到远程办公、再到随时随地便捷的沟通，平台化用工和技能满足模式的变化、消费者级别C端体验、数字化的应用等等
那么如何通过技术来提升员工体验呢？
1、通过人工智能将一些任务自动化
每个行业部门都已经意识到人工智能的潜力。同样，员工也可以通过改善工作场所的数字员工体验而受益于人工智能。人工智能有助于将平凡的日常任务自动化，可以节省员工的时间。
仁云数字化人力资本解决方案工单系统，智能判断场景，自动选择需要发起的工单，并根据场景记忆发起工单，业务工单自动处理，助力企业提质增效。
使用HR智能助理代替人工咨询，员工可通过手机端在线查询信息资讯、薪资、社保、公积金等资料，通过人工智能7X24小时在线服务，释放HR效能，提升员工体验。
2、人工智能的另一个应用是大数据分析
企业可以收集员工数据，生成分析结果，帮助企业领导人深入了解工作文化、员工参与度、生产力、进步和道德。这样的洞察力能够制定以员工为中心的业务战略。
仁云数字化人力资本解决方案人力资本分析系统，通过采集企业员工数据，对人力结构与总量、企业业务状况、人才竞争力、人工成本及人力投资与回报等进行分析，通过大数据对员工数据进行预测，对员工状态提前预知，为管理者提供辅助决策依据。
仁云人力资本分析系统对员工信息进行剖析，并进行准确的分类，管理员工流失率，衡量员工忠诚度，创造有意义和令人满意的员工体验，带来真正的长期利益和关系建设。
3、云计算可以帮助存储重要的文件
现代工作文化是基于协作和沟通的原则。创造一个数字化的员工体验将催生出协作的商业模式。为此，云计算可以帮助在线存储重要的文件和数据，可以实时访问。使用这样的云服务，员工可以在需要时分享数据，并远程更新数据。与传统的纸笔或软件方法相比，这样的替代方案更加安全和方便用户。
仁云档案管理系统，将员工档案进行扫描入库，进行电子化管理，智能分类，可以实时访问。
并且针对企业纸质合同邮寄成本高，效率低，保存难度高及同一时刻员工入职数量较多，档案管理混乱等问题，仁云上线的电子签章既可以解决多地多人同时签署劳动合同的问题，还可以在系统中查看员工签署的情况，防止漏签情况发生。合同到期自动提醒续签，批量管理，一键操作，让HR管理更规范。
总结
归根结底，你的员工进行的流程正在影响你为客户提供的服务。因此，与你的员工分享客户的反馈是很重要的。让他们对自己的工作充满信心，支持组织的成功行动。
不要把员工战斗理所当然。不管你改善你的内部沟通，采取主动的咨询，还是永远于自动化软件平台，都必须始终确保为你工作的员工是快乐和有动力的。
员工体验为我们管理员工提供了一个新的视角。这种视角以员工及其主观体验为出发点。影响员工工作体验的因素数不胜数，但作为一个(人力资源)组织，我们能够影响一些最重要的因素。当我们这样做的时候，员工将会有一个更好的工作时间，并为组织做出更多的贡献。
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机构专栏
这家云计算“国家队”就这样抛弃了安装版eHR
很多人认为，2020年是中国云计算市场格局初定的一年，包括阿里云、腾讯云、华为云在内的云计算企业TOP5市场占比达到76.7%，中小企业逐渐黯然。这些巨头玩家或经互联网行业催生，或具备IT厂商基因，或占据了通信领域新基建热门……各领风骚，风起云涌。
但产业繁荣的同时也形成了大量的人才缺口。人社部中国就业培训技术指导中心的《新职业在线学习平台发展报告》指出，未来5年云计算产业人才缺口将高达150万。人才培养与输送是长期的，但能否通过人力资源的科学管理解决现阶段问题？
本期，我们的案例故事讲述的就是云计算产业的 “国家队”， 隶属于运营商旗下的云计算公司，具备运营商数据中心、骨干网、5G核心网能力，又凭借技术创新与管理服务在公有云IaaS市场占据一席。目前位列全球排名第七，中国第二以及全球运营商之首。
这样一家飞速发展的高科技企业，趟过了人力资源管理中的各种坑洼，比如原有的人事管理软件难以支撑数字化转型，HR管理效率极低，员工体验更是无从谈起等。他们是如何解决人力资源与组织管理难题的？因多方原因，我们仍将“主人公”隐去名字，为方便表述，用B公司来代替。
“2020年6月，我们决定与北森合作进行人力资源数字化转型。”B公司相关负责人表示，其实公司几年前就用安装版的e-HR软件进行人力资源信息化管理了，但是这几年业务、人员都在扩张，原来的系统架构限制太多，系统升级和二次开发成本太高，决定更换。
“既要满足业务应用场景，又要提升人力资源业务效率，还要提供专业视角的数据洞察，更要让使用的员工满意。”于是，B公司选择了北森一体化HR SaaS，四个月后，横跨全国20多个省市的1500名员工开启使用。
当IaaS企业用上了SaaS产品，人力资源数字化转型变得颇具看点。极速入职，承接云时代“人才大战”一切没有员工入职的offer都是“耍流氓”。于是在云计算产业各种抢夺人才的战役中，如何应对大批量的员工入职成为了棘手问题。应国企管理要求，员工在入职当天需要提交各种材料，填写大量信息，仅档案就需要填写系统电子版和纸质版两种版本。HR与招聘者穿梭于各个部门是再正常不过的，协调各项入职准备，时常“兵荒马乱”。
北森的方案解决专家表示，解决问题的关键就是要厘清主线，化繁为简。“结合B公司的需求，我们添加了极速入职模块。聘用书、入职信息采集、入职准备协同、扫码报道、新员工入职指引等入职前后一系列问题通过线上流程协同起来。合同、身份证、银行卡等都可以通过电子签、OCR证件扫描技术线上完成。”
B公司相关负责人表示， “入、转、调、离等员工全生命周期人事流程都可以通过线上管理了。当员工试用期临近期满或合同、证件到期时，系统会自动预警提醒，并支持在线发起处理流程。高效、规范、也更安全了。”招聘、入职只是员工生命周期的起始，日常管理更是重头。
数字假勤从0到1“以前我们是没有系统的线上考勤管理的。大家都是通过纸质申请、邮件审批的方式记录员工请假、加班等信息，其中的信息疏漏和月末的统计难度可想而知。” 同时，各部门的管理方式和统计维度不相同，假勤情况的全景分析更无从谈起。打造数字化的假勤管理总共分几步？北森的解决方案将其拆解为四的关键点。
第一，要实现全员移动、便捷打卡，比如通过移动端进行wifi或者GPS签到，降低打卡门槛；第二，通过预先设置的，且在系统中自动运行的假勤规则，自动管理员工转调休、为员工发放年假余额、调休假余额等；
第三，考勤数据与休假、出差、公出申请相关联，实时进行假勤日报、月报汇总；
第四，可以对假勤数据综合分析，形成多维度的主题看板，公司及部门假勤情况一目了然。
“打造数字化假勤毫无疑问可以提升效率，规范组织的日常管理，更重要的是可以从基础管理层面打造公平与透明的工作环境。这对我们来说，很重要。”
敏捷绩效，激发员工活力如果说数字假勤从0到1有助于B公司营造公平、透明的工作环境，那敏捷绩效的打造则以科学、规范的方式提升员工创造力与活力。“绩效一直是公司人力资源管理关注的重点。”相关负责人表示，系统上线之前，HR一直采用表格统计的方式让员工填写目标并对目标打分。繁琐、低效暂且不提，员工填写的目标到底有没有承接公司、上级的目标？执行进度如何？结果分配公平吗？都是困扰HR部门的“老大难”。
结合B公司的绩效管理需求，北森的解决方案专家结合了行业特性重新梳理了B公司的绩效管理制度，根据员工的专业条
线和管理层级分层分级，在考核维度、权重以及考核流程上进行差异化管理。至于HR SaaS功能点的转化则通过目标对齐、实时反馈、强制分布体现。
设置目标时，系统会逐层拆解目标，对目标进行分类，形成目标地图，承没承接目标一目了然；落地过程中，下属可以对目标的完成情况及时更新，便于管理者随时沟通、辅导及评价，以推动目标达成；强制分布则是根据绩效考核原则，提醒团队直线经理对下属成员的绩效结果进行调整。“一切都是尽可能地为了公平。”北森专家如是说。数据洞察，智慧决策落地以人力资源几大核心模块为点，进行连接、延展，最终北森为B公司打造了一体化、覆盖员工全生命周期的数字化人力资源管理系统。场景、数据不再割裂，能否有效指导企业管理者进行科学决策？“其实B公司在之前的安装版系统中就沉淀了大量的数据，但是数据一直没有被激活。所以我们在HR SaaS上线后，通过Ocean数据分析平台，为公司配置了多维度的管理看板。”
首先，管理者可以实时掌握公司整体的人力构成，按部门，系统性分析员工司龄、晋升速度、离职原因等指标，得到关键人才的关键信息；
其次，各团队管理者可以实时看到成员的假勤分析，超长加班的员工可能承担了过重的任务量或者需要专业指导；频繁迟到、请假的员工可能会有离职倾向等。
最后，平台会对目标进度、绩效情况进行全局和多维度分析，以便团队负责人更好地关注成员工作与绩效，及时予以指导。
B公司人力资源负责人表示，“北森一体化HR SaaS上线后，不仅帮助我们解决了职务职级体系、假勤管理、绩效考核等问题，还让流程驱动效率提升，增强团队间协作，提升员工体验成为了可能。项目过程中，北森的顾问专家展现了高度的敬业精神和丰富的专业能力与实战经验，我们期待后续可以有更加深入的合作。”
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首届中国（青岛）RCEP人力资源服务产业发展论坛召开，瑞人云龚晓鸥受邀作主题分享
6月8日-9日，首届中国（青岛）RCEP人力资源服务产业发展论坛、2021亚太人力资源开发与服务博览会暨第十七届中国人力资源服务业论坛在青岛举办，瑞人云作为人力资源服务数字化SaaS平台先行者代表参与签约仪式，瑞人云创始人兼CEO龚晓鸥受邀出席本次大会并作主题分享。
本次论坛集聚全国各省市人力资源服务相关部门和行业协会、知名人力资源机构负责人等近300人，共同探讨RCEP视角下人力资源服务行业面临的机遇与挑战。山东省人力资源和社会保障厅党组副书记、副厅长、一级巡视员夏鲁青，青岛市侨联主席崔作，青岛市市北区委书记张新竹，青岛市市北区人民政府区长张永国，青岛市人力资源社会保障局副局长刘传华等出席会议。青岛市市北区人民政府副区长刘新学主持会议。
论坛以“乘风破浪：寻找人力资源服务的蓝海”为主题,中国人事科学研究院院长余兴安、人社部劳科院劳动人事争议研究室主任李天国、北京人力资源服务行业协会书记张宇泉、上海人才服务行业协会秘书长朱庆阳、亚太人才服务研究院执行院长聂有诚、万宝盛华集团大中华区副总裁张锦荣、科锐国际 CEO 李跃章、博尔捷数字科技集团创始人兼董事长侯正宇、锐仕方达人才科技集团有限公司创始人、总裁黄小平、中蕴集团董事长方晓、中瑞方胜金融服务外包（北京）有限公司创始人兼董事总经理杜成、青岛人才集团有限公司董事总经理刘建斌等17位国内人力资源服务行业专家及人力资源服务行业龙头企业代表围绕RCEP专题、人力资源服务行业数字化进程等内容发表主题分享，共话如何驶出人力资源服务的红海，开足马力驶入更具价值、更大发展空间的蓝海。
瑞人云创始人兼CEO龚晓鸥作题为《数字化应用与人力资源服务产品升级 》的主题分享。作为资深的人力资源服务创业者和数字化赋能人力资源服务行业的践行者，龚晓鸥从自身实践出发，解析了在具体业务过程中人力资源服务构成要素、组织架构及职责分工、内部管理痛点，又从人力资源服务40多年的发展视角出发，阐述了人力资源服务的现状、人力资源服务能力数字化升级发展历程、人力资源服务能力构建之数字化，并指出了人力资源服务的蓝海方向——数字化转型升级。
技术需要产生新的架构，组织需要构建新的能力，产品需要适应新的客户变化，行业需要建立新的生态，瑞人云以“PasS+SaaS”平台技术为驱动，结合为全国300多家人力资源服务机构搭建SaaS平台的技术累积和间接服务近500万劳动者的服务经验，通过传统性的创新变革、精准性的角色定位、持续性的迭代创新打造出集CRM管理、招聘管理、服务流程管理、服务效率管理、财务控制管理于一体的人力资源服务数字化转型新生态。
在青岛经贸合作先行创新实验基地签约仪式上，作为国内领先的人力资源全流程服务外包SaaS平台，瑞人云与青岛国际人力资源服务产业园、亚太服务研究院、万古人力、城海北斗星人才基金共同签约，进一步释放人力资源服务集聚发展的倍增效应和引领作用，科技赋能人力资源服务业，构建区域人力资源服务生态圈。
本次论坛重磅揭晓了亚太人力资源服务奖项，该奖项由专家评审组通过品牌性、创新性、市场占有率、行业贡献等多个维度进行严格评选，旨在挖掘行业最具代表性的人力资源服务机构和个人，助力中国人力资源服务行业快速发展。瑞人云连续3年获奖，在“2021亚太人力资源服务奖”评选中斩获“最具价值平台奖”，瑞人云创始人兼CEO龚晓鸥被评选为“才商精英奖”，尽显技术驱动人力资源服务行业发展的创新价值。
抢抓RCEP新机遇，主动融入国内大循环、国际国内双循环发展新格局。未来，瑞人云将持续深化人力资源服务数字化转型方式创新，赋能人力资源服务机构提升人力资源服务质量和核心竞争力，加快推进人力资源服务业高质量发展。
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机构专栏
官宣！2021社保缴费基数变化，员工社保该如何缴纳？
大家关注的一年一度的社保基数变化即将开始！
部分城市已经出了调基通知，少数城市开始了社保、公积金缴费基数申报。
如何确定职工的社保缴费基数，哪些城市已经开始申报？
具体执行标准如何？51酱给大家做个解答汇总。
1、山东省
暂定2021年全省社保缴费基数
一、在全省统一公布2020年度全口径城镇单位就业人员平均工资之前，企业2021年度社会保险费月缴费基数上下限暂按19012元和3457元执行，灵活就业人员参照执行；机关事业单位2021年度社会保险费月缴费基数上下限暂按上年度标准执行。二、全省2020年度全口径城镇单位就业人员平均工资公布后，月缴费基数超出300%部分、不足60%部分，多退少补。三、2020年度全省全口径城镇单位就业人员平均工资公布前，暂不办理基本养老保险关系转移，确需转移的，月缴费基数不足60%部分、超出300%部分，不再补退。四、菏泽市2020年度全省全口径城镇单位就业人员平均工资公布之前的暂定缴费基数，由本市确定并报我厅备案后，自行公布。本次通知涉及人员包括：参加企业职工养老保险、失业保险、工伤保险的人员（含灵活就业人员）、参加机关事业单位养老保险、失业保险、工伤保险的人员。
相比上一年，山东省2021年的缴费基数有所上涨，代表大家的到手工资又要变了！
2、南京
开始社保缴费基数申报
一、缴费基数的申报我市五项社会保险采用统一的缴费基数。用人单位应按照参保职工2020年度工资总额（执行《关于工资总额组成的规定》，国家统计局〔1990〕1号令）及实际发放工资月数按实申报职工个人2021年度的月缴费基数。用人单位申报的参保职工月缴费基数超过我省公布的缴费基数上限或低于缴费基数下限标准的，由社会保险经办机构统一调整。对未按规定申报缴费基数的用人单位，2021年7月起社会保险经办机构将暂按该单位参保职工上月缴费基数的110%确定月缴费基数。用人单位补办申报手续后，参保职工月缴费基数从次月起按实际申报数确定。二、申报方式用人单位在南京市人力资源和社会保障局网站（http://rsj.nanjing.gov.cn/）自行申报（未注册单位需先到所属社会保险经办机构窗口注册）。三、申报时间2021年4月20日至6月20日。四、申报要求1.用人单位代参保职工申报的缴费基数应当经参保职工本人签字认可，并向本单位职工代表大会通报或在本单位显著位置公示，接受参保职工监督。申报时用人单位按要求填报《南京市2021年度社会保险缴费基数申报表》（见附件1）并作为影印件上传，其他资料由用人单位留存备查。2.在我市参加机关事业养老保险或在省级社会保险经办机构参加养老保险的单位申报其他险种的缴费基数应与其申报的养老保险缴费基数一致。原文连接附上，想了解更多的小伙伴可以戳：http://rsj.nanjing.gov.cn/njsrlzyhshbzj/202104/t20210416_2885604.html
3、太原
开始医保缴费基数申报
一、医疗保险缴费基数申报(一)申报范围在市本级和各县(市、区)医疗保险经办机构办理医疗保险登记的所有参保单位(含机关事业单位及企业单位)都要进行2医疗保险缴费申报。凡与参保单位建立了劳动关系的从业人员及灵活就业人员，都要纳入基本医疗保险参保缴费范围。(二)申报时间2021 年度城镇职工基本医疗保险缴费基数申报工作从2021 年 5 月 1 日开始，请各级医保经办机构和参保单位按时组织和进行申报。灵活就业人员和农民工从全省上年度全口径城镇单位就业人员平均工资公布后开始申报。(三)医疗保险缴费基数1、参保单位基数申报参保单位缴纳我市城镇职工基本医疗保险的基数按本单位职工 2020 年度个人缴费基数之和核定，即以职工个人缴费基数之和作为单位缴费基数，并于每月随人员增减相应调整。2、在职人员基数申报企业单位应根据《关于规范社会保险缴费基数有关问题的通知》(劳社险中心函〔2006〕60 号)规定按实际数额申报 2020年度单位在职职工的个人月平均工资;机关事业参保单位应根据山西省人力资源和社会保障厅、山西省财政厅《关于机关事业单位养老保险缴费工资基数和待遇统筹项目的有关问题的通知》(晋人社厅发〔2016〕82 号)的规定按实际数额申报在职职工 2020 年度个人月平均工资。3、退休人员基数申报参保单位应按社保经办机构提供的退休人员申报医保缴费基数前一个月的退休费(基本养老金)数额为本单位退休人员进行申报;4、农民工缴费基数申报根据《关于农民工参加基本医疗保险有关问题的通知》(并劳社医发〔2006〕76 号)文件精神按照上年度全省全口径城镇单位就业人员平均工资申报;5、灵活就业人员缴费基数申报根据太原市劳动和社会保障局、太原市财政局《关于采取积极措施帮助困难企业稳定就业局势有关问题的通知》(并劳社办发〔2009〕20 号)文件精神按照上年度全省全口径城镇单位就业人员平均工资的 60%申报。二、缴费基数核定在 2020 年度全省全口径城镇单位就业人员平均工资公布前，系统暂按 2019 年度社平工资封顶保底核定缴费基数。待全省 2020 年度社平工资公布后，信息系统自动对职工 2020 年度月平均工资封顶保底核定缴费基数，低于社平工资 60%的，按 60%核定;超过社平工资 300%的，按 300%核定，并依据新核定的月缴费基数结算差额。三、缴费基数申报制度、流程、资料及注意事项(一)实行单位申报承诺制参保单位要按照国家和省有关医疗保险法律、法规及文件规定申报缴费基数，做到诚信申报，并由参保单位法人出具《医疗保险费申报承诺书》(附件一)报医疗保险经办机构。承诺所申报的数据和资料真实、准确、完整，对因申报不实而造成的一切后果，由参保单位承担。(二)申报流程及资料参保单位需填报《山西省参加社会保险职工工资收入申报表》(附件三)，经参保人员签字确认，经办人及单位负责人签字并加盖公章，公示后由单位留存备查;参保单位登录“太原医保智能公共服务子系统(太原市医疗 保 障 局 网 上 办 事 服 务 大 厅http://wt.ybzx.taiyuan.gov.cn/)”,进入【对公服务】页面，点击“单位缴费基数申报”功能，按照操作流程办理相关基数申报业务(http://wt.ybzx.taiyuan.gov.cn/tyybwt/pc/bzzx_1594022753000/index.html)。网上办理基数申报有异常的，参保单位需携带《医疗保险缴费申报承诺书》(附件一)、《医疗保险缴费工资申报表》纸质版及电子版(附件二)和退休人员工资相关证明材料(企业单位提供：各级企业养老保险经办机构出具的《山西省社会保险离退休人员领取待遇证明》、机关事业单位提供：各级机关事业单位养老保险经办机构出具的退休工资发放明细表)，到太原市医疗保险管理服务中心征缴科办理。(网厅业务咨询电话：0351-2377283)注：职工个人缴费基数一经启用后一个自然年度内不能更改。(三)缴费基数申报注意事项1、中途暂停、调离或死亡的人员以及等待批退休暂停人员不进行补差调整;2、中途新参保人员或新调入参保人员只按照在最新单位参保缴费基数和月数进行补差调整;3、灵活就业人员仍按照当年 7 月份至次年 6 月份为一个业务年度进行缴费基数核定;4、退休人员更新医保缴费基数时，因各种原因已经停发退休待遇的参保人员暂不进行基数申报，待明确养老金正常发放后再办理基数申报及补差;5、从 2021 年 5 月 1 日起，调整机关事业单位医疗保险申报方式，由原来按季度申报调整为可按月申报。
4、职工的社保缴费基数
如何确定？
根据相关规定，当年个人缴费基数应按职工本人上年度月平均工资性收入核定。用人单位应当如实申报职工上年度月平均工资性收入，用于确定当年度的缴费基数。
这里的职工上年度月平均工资性收入对应的是上一自然年，即上年的1月至12月期间，单位支付给职工的工资总额，平均到每个月的金额。对上年工作不满一年的职工，按照工资总额除以实际工作月数来计算。
列入工资总额统计的项目包括计时计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。工资总额是税前工资，包括单位从个人工资中直接为其代扣或代缴的个人所得税、社会保险金、住房公积金、职业年金等个人应缴纳部分。
此外，本市社保缴费基数有上、下限。职工上年度月平均工资性收入低于当年公布的缴费基数下限的，根据基数下限缴费；高于缴费基数上限的，高出部分不计入缴费基数。
月平均工资性收入具体怎么计算？51酱举个例子：小宝是A公司的员工，2020年1月至6月，每月工资性收入为6000元，年中涨了工资，2020年7月至12月，每月工资性收入为7000元，年终奖6000元。小宝上年度月平均工资性收入 =（6000元×6+7000元×6+6000元）/12月=7000元/月。
按照当地的规定，一个社保缴费年度是从当年7月到次年6月。所以，A公司应当以7000元作为该职工的上年月平均工资性收入进行申报。如果该数额介于本市当年公布的社保缴费基数上、下限之间，则A公司将从新的缴费年度（即2021年7月）开始，以7000元/月作为小宝新一个缴费年度的社保缴费基数。
5、新员工入职
社保缴费基数如何确定？
如果新员工进单位首月工作满全月的，月缴费基数按照首月全月的工资性收入核定。
如果新员工进单位首月工作未满全月的，月缴费基数按其当月实际工资性收入核定，但次月起单位仍应按其全月的工资性收入核定缴费基数并进行调整。当然啦，在用人单位和劳动者双方协商一致的情况下，首月也可以按照全月的工资性收入核定月缴费基数。
目前开始申报的城市还有徐州、常州、厦门、绍兴等城市，请大家注意密切关注，千万别错过哦~
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机构专栏
有一个原则，叫不轻信任何原则
最近读了一本书，叫《反原则》（英文书名：The Unrules）。
作者是量化投资行业的一位重量级人物，他创办了一家资金规模是70亿美金的量化投资公司。光看这书名，会立马联想到世界最大对冲基金“桥水基金”创始人达利欧之前所写的一本全球畅销书《原则》（桥水基金资金规模是1400亿美金）
在内容和结构上，《反原则》跟《原则》确实也有些相似，这也是近几年很流行的一种“自传+理论”范式（包括高瓴资本创始人张磊所著作的《价值》也是如此）：先是分享作者的成长经历，然后提炼出自己的人生哲学或价值观。
因为是大咖从自己精彩一生中提炼出来的人生哲学，所以道理也往往比较发人深省。像张磊的“当一个长期主义者”，以及达利欧的“极度透明，极度求真”。
说回这本书。
作者回顾自己跌宕起伏的一生，最终总结出一个人生哲学，叫“反原则”，这是一种底层思维。
什么是反原则呢？简单来说，就是：任何理论与方法都存在缺陷。也就是说，世界上不存在一种绝对正确的原则、理论或方法。任何行之有效的理论和方法，终将会被证明是错误的。
用哲学语言来表述，其实就是一个思想：“绝对真理是不存在的”。
这个思想曾被科学哲学大师波普尔提出。他认为，一切的观察，以及对观察结果所总结出的理论都是主观的，因此世界上没有纯粹的事实。
作者在其漫长的投资生涯中，不断确定了“反原则”这个思想的正确性。
你可能就会很疑惑了。作者不是做量化投资的吗，而量化投资之所以存在，难道不是基于用数据模型来预测金融市场表现的信心吗，如果作者是有“反原则”思想，不就等同于怀疑一切数据模型的合理性了吗？
是，也不是。
其实作者他也承认数据模型的“有效性”，但他也同时意识到了这种“有效性”其实是有限度的，但可能只是在当下有效，明天或者下一年就未必有效了。
正是由于一直保有这种危机感，他跟其他崇拜大数据的同行有了本质的区别：尽管数据模型能大大降低人为决策，但人也不能百分百依赖机器的判断。
也正因为他意识到“真理是易逝的”，每个模型都有它的边界，那么就不要在少量的模型上孤注一掷，而是让更多的模型来为自己所用。所以他的投资公司研发出了上千万个数学模型来对抗单个模型的不稳定性。
为什么是“反原则”
作者在书中举了很多生动的例子来阐释为什么世界符合“反原则”思想。
其中一个主要原因是：这个世界是一个庞大系统，内部存在错综复杂的相关性。
例如，有一个挑剔的美食家去菜市场里买韭菜，哪怕精挑细选了一棵最优质的韭菜，但它依然会有要被丢弃的部分。但即使是韭菜最差的部分，也都可以被利用，例如对于一个寻常的家庭主妇而言就足够了。
于是，对于一个韭菜农夫而言，最好的办法并不是直接出售整棵韭菜，而是把最好品质的部分卖给美食家，把品质较差的部分卖给不那么挑剔、对价格比较敏感的家庭主妇。
那如何做到这一点呢？办法就是把韭菜收集起来统一处理，切割成不同的韭菜段。然后将高品质韭菜段和低品质韭菜段卖给顾客。
将这个思想迁移到金融领域，就会很容易理解什么是“资产证券化”了。道理其实是一样的，金融机构根据贷款的质量不同而分别“打包”。高风险的贷款属于低质量债券，可以卖给投机性高的顾客。中低风险的贷款属于高质量债券，打包卖给风险偏好较低的银行。
看起来各取所需了。
当时金融界的人都觉得这简直是一个天才想法。一个风险混杂的资产，经过这个巧妙的操作，就诞生了一个低风险金融产品和一个高风险金融产品，而且这两个金融产品都卖得很好。
但作者后来意识到了这里的一个问题：要把风险进行切割，关键在于切割后的两个产品之间是相互独立的，也就是不会相互影响。
但世界上是否存在一个事情同时显著地改变了这两个产品的命运呢？是否可能会导致他们同时违约呢？
当时美国次贷危机正是来自于这一个灾难性的错误假定。
在这个血淋淋的教训里，作者意识到，刻意降低风险反而可能会增加风险。在金融领域里，风险是几乎无法凭空被消除的，它只能被转移。也经过这次金融危机，让作者更加确信一点：永远不要怀疑这个系统中的任意两个事情的相关性。
正是因为这世界存在错综复杂的相关性，所以任何看似言之凿凿的理论其实都不过是一种理性的臆想。
如何运用“反原则”
正如前面所说的，反原则其实是一种底层逻辑，或者说是一种人生哲学。
从这个信念可以推导出很多道理。
1、重视相互矛盾的方法
既然所有理论都是有缺陷的，那最好的办法就是收集尽可能多的理论，然后设计一种最佳的策略来同步运用它们，建立起一种多样化的方法体系。
事情之所以看似是悖论，只是你没有从更高的维度去认识他们。
2、重视风险管理
因为你永远不知道你所采用的方法什么时候会失效，甚至导致你的失败。所以一旦发现现有策略无效了，能准备好及时止损，及时调整新的策略。能随时迎接挑战的心理准备能让你立于不败之地。
确定性是不存在的，对风险永远保持敬畏。
3、用非线性思维去面对未来
世界是复杂的，而这种复杂性在以指数级的方式在发生着变化。这跟老子所说的“一生二，二生三，三生万物”是一个道理。简单性在催生复杂性，而复杂性在催生更加可怕的复杂性。所以对于未来，一定要大胆地发挥想象力，然后坚定地行动。
灵感是无限的，你也可以学会创造无限的机会。
4、谨慎对待成功经验
过去的成功不代表未来的成功。任何成功的方法都有偶然性，对此，你要保持极度的自知与诚实。从概率论的角度来看，每个方法的有效性都处于“0”与“1”之间，“0”是长期无效，“1”是长期有效。
一旦你认定自己掌握了很棒的方法而洋洋得意的时候，你的自负就会扭曲现实，并且最终受到现实无情的打击。
5、聚焦在个人行动上
因为世界是复杂的，又没有永远正确的方法，那么唯一能做的就是对失败保持乐观心态。出现问题之后，不要责备其他人，把后悔降到最低，勇于承担责任，然后把自己的所有精力聚焦在行动上，从失败中吸取教训，然后继续前进。
失败本身就能给你提供调整方向的信息。与其哀叹失败，不如从失败中学习你原本并不具备的知识。
你能举出身边“反原则”的事例吗？
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机构专栏
HR 苦苦追求的员工体验，到底是什么体验？
5月风和日丽的一天，一体化HR SaaS及人才管理平台北森召开了一场春季产品发布会，并发布了Nature Design3.0设计理念。
当时现场是这样的：
发布会之后，大家对于新一代管理软件要做员工体验的讨论也多了起来。内容多集中在“一款toB软件提员工体验是不是噱头”、“从理念到产品，到底要怎么实现”、“有没有被广泛迁移和复制的可能”等落地性话题。
于是，小编经过内部收集，在采访iTalent移动端、新招聘云、新菜单的产品经理及产品设计师等多位小伙伴后，今天为大家说说“HR管理软件要做的员工体验，到底是一种什么体验”。
以下整理自访谈实录：
Q1：用户体验在管理软件和大众软件的产品表达上最大的不同在哪里？
A1：这里需要说明一点，toC软件涉及的类型比较复杂，比如生活服务和影音娱乐，不同类型的APP满足的用户诉求不同，即便都是TOC软件但是产品语言及设计逻辑都会存在很大差别，toB的软件类别相对简单，但也有差异。所以两者的对比很难简单定义。
但总得来说，管理软件的第一大诉求是可以高效解决问题。很多人愿意刷微博，但基本不会有人沉迷于刷管理软件，管理软件要满足员工按需操作，不必停留过久，在需要的时候可以快速解决自己的问题。
Q2：为了高效解决问题，在软件设计上会有哪些体现吗？
A2：面对不同的使用者，比如管理者、HR和员工，高效的体现不太一样。既然聊员工体验，就从员工来说。
以全新的iTalent移动端为例，能够体现方便、快捷的设计点其实“埋”了很多。比如可以做到需求前置，根据不用员工的部门、岗位预测需求，然后把功能模块放在更醒目的位置；新增了“待办区域”，系统可以自动提醒，一键处理待办事项等等。
从目前的用户反馈看，iTalent新菜单新增的全局导航反馈也不错，大家可以快速搜索自己需要的菜单，然后通过快捷操作区，自己定义常用的功能，即便是新用户上手也比较快。
Q3：高效比较容易理解，那愉悦呢？好像很少有软件把愉悦作为设计点。
A3：大家总觉得工作协同软件是冰冷的，如果用户可以在在使用工作软件时感受到愉悦，或许是更理想的状态。
Q4：但愉悦是情感需求了，怎么转化成产品语言和功能设置呢？
A4：如果说高效是功能场景的满足，愉悦主要是用户的应用体验。我们前期调研了国内外大量案例，然后把愉悦划分成了四个维度：色调、细节、情绪和节奏。
新版移动端主色调用了马尔斯绿，兼顾了工作严谨和活力灵动，而且和北森的品牌色也一致（Marrs Green，2017年G.F Smith邀请了全世界100多个国家超过3万人网络票选出的“世界最受欢迎颜色”，并且连续三年蝉联），当然不同的公司在使用时还可以定制专属色；细节上遵循斐波那契数列的圆角设计，来保证字阶梯度的合理和美观；情绪上，比如插画的设置，在工资条场景中根据每个月的特点做了应季插画，在发工资的前后3天里会变得格外醒目，而假期余额的插画则起到提醒作用，画面变灰了意味着假期消耗了。节奏主要是保持软件的整体节奏和调性的统一。
Q5：会考虑到当下的审美和潮流因素么？
A5：设计的趋势迭代是非常快的，但是一款管理软件的生命周期可以达到7、8年，所以在整体的审美与设计上需要经受时间考验。
Q6：那形容一款管理软件很“温暖”，是什么概念？
A6：是指企业文化传递，可以让在公司的员工感觉到是被关爱的。比如积分福利，员工在加班、生日、节日时，系统可以发放积分关怀，用来订餐、购物；参与了重大项目、完成了关键课程可以解锁不同的荣誉勋章；还有标签、打赏功能可以让大家互赠祝福，用社交和互动增强参与感。
Q7：可以看出小而美的功能点其实很多，整体上，现在的版本相比之前的设计差异大吗？
A7：不会追求颠覆式变化，会照顾客户使用习惯的延续性，好看、好用才是目的。
Q8：虽然都是讲员工体验，但是不同的模块对应的软件在体现上还是有差异吧？
A8：总体的设计理念和方向是一致的。目前应用Nature Design3.0理念的主要有iTalent全新版移动端、iTalent PC新菜单、新招聘云以及测评云的移动作答端。
但会有细微差异。其中iTalent移动端、新菜单作为一体化HR SaaS的主要管理端口，要面向普通员工、HR和管理者，覆盖更广一些，其他两个用户则更聚焦。
比如招聘云的用户主要是HRD、HRIS、招聘专员，其中招聘专员用得比较多，用户画像相对更清晰。年龄大多在23-30岁，集中在一、二线城市，新软件的使用上手很快，使用习惯也更偏向C端。体验好几乎成为了他们的天然需求，而且更追求简洁、高效的品质作业，所以基本上能通过点击两次就完成的操作，我们在设计上就不会点击三次。
Q9：如果按照Nature Design3.0的理念，可能很多模块的软件都会面临升级，要针对不同用户做好新手引导，这是个大工程吗？
A9：我明白你的意思，移动软件的引导体系通常也被叫做运营管理，主要分两方面，一个是通过引导的模块让用户知道一些有必要但容易被忽略的功能，比如玩游戏时候的新手引导就是要让大家熟悉和解锁玩法；另一种是发现类的，通常是新功能隐藏起来了，需要通过一定操作才能发现，比较简单的例子就是新消息出现，会用红点做提醒，让大家查看。
这方面对于我们不是个大问题。因为一个管理软件作为平台，如果集成了很多新的功能或者系统，一般是需要引导的，因为使用习惯、流程可能会不一样。但是我们做的就是一体化HR SaaS，几乎覆盖了人力资源管理的所有场景，新增的功能模块都是在同一体系下的，反而不会成为困扰。
为了让客户更快上手新功能，我们也设计了针对新手的引导教程，包括文字、短视频，乃至专门的培训课程。
Q10：所以可以理解成体验不单单是软件本身，还会有外部支持？
A10：对，其实从个人的角度来看，对于一体化HR SaaS来说，体验好不单单指界面、操作，还有售前服务、售后支持等等。
Q11：目前新版软件的使用和推广处于什么阶段？
A11：iTalent移动端按照计划，在5月中旬后的1-2个月会面向老客户做灰度开放。新招聘云的进展会更快一些，除了新用户的使用以外，老用户迁移了近一百家，目前还在继续更新中。
现在也有老客户主动找到我们说希望试用，我们也会根据实际情况做筛选和迁移，毕竟每一家的情况不同。
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机构专栏
星云案例丨“薪用工”咨询助力设计公司生态化用工转型
想要扩大品牌影响力，实现行业生态化平台的建设，提升组织人效，却怕成本激增？“薪用工”咨询加速行业人才整合，助力企业用工转型业务增长！ 今天案例的主角是国内某顶级设计公司，出于隐私保护，我们隐去了该企业的名字，但却不妨碍为同样类型，或者有同类需求的企业，提供一些多元化用工转型的借鉴。
01、新需求，新挑战
作为中国品牌创意的领军企业之一，该公司经过20多年砥砺前行，如今已成为国际品牌创意领域的佼佼者。承揽过多个国家重大项目的品牌创意设计，屡次荣获各项设计大奖，并拥有近40项独立自主知识产权，吸纳了许多国内外优秀的设计人才，为上万家国内外企业用户提供过品牌创意咨询服务，超过一半的世界500强企业都曾是他们的客户。但随着行业新发展、客户需求多变、市场竞争格局愈演愈烈等情况的出现，公司在运营过程中出现了新的需求和挑战：行业品牌力提升
伴随着新兴企业及品牌创意热店的冲击，该企业希望注入新鲜血液，吸引更多知名设计师的加入，从而提高产品创新设计能力，打造更多优秀的设计案例，以此提升公司的品牌知名度，稳定自己行业龙头的品牌地位。成本控制
在后疫情时代各企业都在奉行的“降本”的主旋律下，即便公司想要吸纳更多设计人才，却依然希望能够控制整体用工成本。期望通过用工转型，改变现有固定设计师的工作方式或岗位职责，从而实现提升组织人效，降低固定人员成本的目的。行业生态化平台的建设
平台化的的一大特点就是：谁先做谁就最有可能越做越大。于是，打造行业创新的生态化平台，整合行业关联的人群做营销外部合作者，以满足更多设计业务的任务要求，决定了该企业能否在现有规模上实现跨越式发展。
02、“薪用工”咨询的“三板斧”
了解了详细需求，用友薪福社通过“薪用工”咨询服务，用三步解决了该企业的难题： 分析企业现状，为企业梳理组织架构调整方向和用工转型定位
在对该公司的组织架构、营销模式、设计项目分配制度进行全方位的了解后，对该公司各个层级岗位人员进行调研、访谈、数据收集，掌握了原有的劳动合同、岗位职责、绩效管理规定、日常工作项目和项目日常要求等关键资料。经过一系列的前期调研，对已有信息进行逐项分析，并根据平台化用工逻辑和以往的成功经验，制定出适合该企业平台化的解决方案。关键动作
组织架构和人力资源战略梳理
多元用工方式设计
设计个性化的用工转型解决方案
对该公司固有员工的具体工作职责进行了拆分，根据每项工作任务的特性，对可以平台化的工作任务进行了归集汇总，将仍然需要强管制的工作任务编制成新的岗位职责。该企业最初的工作模式为设计师完成各自的固定任务，通过用工转型后设计师在完成部分核心职责之外，可以通过平台自由承接任务。其他外部设计师，亦可通过该公司平台接取任务。客户通过平台发布任务，获得设计师提供的更优质、更个性化的服务。用友薪福社根据多次成功实践的社会化用工计算模型，对平台化后的工作任务进行了定价处理，基于对员工工作量提取、工资绩效细分拆分、科学激励员工方法等进行综合数据运算，制定出合理的单项任务定价。关键动作
岗位职能解构与分析
工作任务设定及定价
任务人员匹配设计
搭建生态化平台，实现项目落地
在确定组织结构优化、用工转型方案后，我们结合品牌设计行业的特点以及多元化用工的属性，助力该企业搭建自己的行业生态化平台。搭建完成后，内外部员工均可通过平台承接工作任务，实现个人收入的增加。该企业也通过行业平台化大幅提升了获客能力与服务效果。关键动作
平台设计与搭建
实施辅导
03、转型后的他们如何了？
通过搭建行业生态化的平台，内部设计师在原有工作强度下，承接了更符合个人意愿的设计项目，同时拥有了自由创作的时间，个人收入也提升了20%，该公司的设计人才受到了良好的激励。并且吸引了大量出色的外部设计师合法合规的加入该企业，形成了专业人才聚拢，成功打造了其在业内的口碑，受到了更多客户的青睐。通过此次多元化用工的转型，企业运营成本下降了23%，推动该企业在国际化发展道路上迈出了实质性的一步！
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