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选择时间跟踪HR软件时，为什么您的PTO方法很重要
文/ Alex Tolbert
在考虑跟踪时间的系统时，最关键的问题是系统是否支持您组织的PTO（Paid Time Off，带薪休假）方法。
越来越多的组织通过软件工具在线进行人力资源管理，这些工具可以进行人员管理跟踪，入职，福利，时间跟踪等。但是，随着雇主可以获得比以往更多的软件解决方案，人力资源如何确保他们选择到最适合其组织需求的系统？
首先要考虑的是您的组织是否需要针对一个或多个点的解决方案，或者一体化系统是否能够有效地管理您的需求。对于具有特别独特的人力资源挑战的组织，可能需要一个单点解决方案。但对大多数人来说，包含人力资源范围的一体化解决方案就足够了。
在考虑跟踪时间的系统时，最大的问题是系统是否可以支持您组织的PTO方法。以下是人力资源部门如何考虑这一点。
两种PTO方法
PTO有两种一般方法：年度分配方法和应计银行方法。
年度分配为员工提供每年根据年度日期到期或展期的日期。日期可以是1月1日，也可以基于员工的雇用日期。
应计银行方法没有滚动日的概念或任何必须使用日期的固定日期。采用这种方法的员工根据预定的时间表（例如每月或每季度）累积PTO，通常达到“正限制”。在获得某些权限之前不能再累积数天的年度分配，可以是每年10天，能够从一年到下一年翻滚最多三天，周年日期是雇用日期。而应计银行方法，则可能是每年10天，每月累计，最多可达20天的正面限制。
更多的雇主正在转向应计银行方法，因为它为员工提供了更大的灵活性，并允许他们计划更长的休假时间，并且不需要考虑转期日期。
在考虑PTO解决方案时，请评估是否可以配置这两种方法以及是否满足您的需求。
天数类别
第二个是系统是否可以管理组织提供的日期类别。类别的示例包括休假日，假日或浮动假日等。
公司越来越倾向于在伞状“PTO”类别下对所有类型的带薪休假进行分类，以平衡假日，病假和休假时间的休假待遇。这也使管理更容易。
人力资源领导者也可能想要考虑PTO平台如何处理无薪假。如果您有小时工可以无薪休假，那么记录下来可能会有所帮助。
服务差异
第三个问题是PTO系统是否能够处理多年的服务变更。换句话说，系统是否为所有员工分配了相同数量的PTO，还是可以为更多终身雇员提供更多天的服务？
员工自助服务
要考虑的最后一个涉及用户体验，尤其是员工体验。通常，大多数组织将从允许员工自助服务的系统中受益。这意味着员工可以登录，查看当前的PTO，并在系统内请求所有时间。替代方案是一种更加手动的方法，可能包括员工必须通过电子邮件发送管理员来审核或请求休假。
如果系统具有管理员和管理员的可视日历功能，那么这些用户也可以在某一天或某段时间内一目了然地确定谁可用或不在办公室。
最全面的人力资源平台将具有处理上述复杂问题的功能。但是，如果您的组织需要其他图层，则可能需要考虑单点解决方案。无论哪种方式，随着越来越多的雇主希望在线管理PTO，评估这些因素将有助于人力资源部门找到适合他们组织的人选。
以上为AI翻译，观点仅供参考。
原文链接：Why Your PTO Approach Matters When Choosing Time-Tracking HR Software
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人力资源技术取得显著进步，但招聘过程中的“人情味”仍不可或缺
文/Media OutReach
智能技术允许招聘人员更多地专注于人际关系和知识型工作
越来越多的雇主开始使用人力资源技术来吸引和雇用最优秀的人才。根据全球人才解决方案公司任仕达（Randstad Sourceright）发布的一份报告，尽管这些招聘工具得到了广泛采用，但许多企业领导者表示，他们仍然希望在招聘过程中的关键时刻表现出“人情味”。
根据对超过800名人力资本领导者的调查，任仕达的人才趋势研究发现，在进行寻找人才等任务时，半数 （51％）的雇主认为初步筛选应该大部分或完全自动化。同样，相同的百分比认为自动化对于跟踪HR数据/指标以及HR分析的创建和管理非常有用。
然而，人才领导者仍然重视人际互动，因为他们表示在招聘过程中某些方面的个人接触能使候选人参与其中。雇主认为受益于个人接触的前三大职能包括通过视频访谈（28％）筛选候选人，安排与候选人的访谈（27％），以及管理人才社区和参与（26％）。
“对于雇主来说，探索技术创新是一个很好的机会，它们可以为招聘流程带来更多可能性。现在，采购和筛选人才变得更加容易，但同时也增加了复杂程度。这需要公司考虑整体招聘经验，更具体地说是确定技术和接触的最佳组合以改善招聘结果。”任仕达公司董事总经理Anthea Collier说。
无论雇主在何处落实科技与人类接触的差距，65％的人认为人力资源技术的持续发展将积极提升候选人的经验，这些新工具将使招聘人员能够专注于更多知识密集型工作。
以上为AI翻译，观点仅供参考。
原文链接：Despite advances in HR tech, employers believe human touch still an important part of hiring process
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基于云端的人力资源系统面临的9项技术挑战
文/George Lawton
基于云的人力资源系统为人力资源部门带来了许多进步。他们提供的服务有助于简化人力资源任务，实现员工体验和保留员工，并降低成本。然而，基于云端的人力资源系统也带来了许多技术负担，软件采购团队中的每个人——尤其是IT部门——都应该考虑选择哪个工具并部署和提供给员工。
以下是其中九项挑战。
1.新的安全负担
与几乎所有用于管理员工生命周期的软件一样，基于云端的HR系统使用敏感的员工数据作为服务的一部分。许多人认为使用公共云服务会产生合规责任和安全漏洞。“处理基于SaaS的人力资源平台真的很有挑战性，”客户体验服务公司Glassbox全球人力资源副总裁Hila Bazar说。Glassbox发现，当数据存储在本地服务器上时，以与访问控制粒度相同的粒度控制雇员数据的安全级别和使用更加困难。此外，新的GDPR法规正在收紧合规要求，这增加了额外的负担来跟踪。
由于这些问题，研究和选择符合您所有法规要求并保护您的敏感数据的供应商是至关重要的。在进入实施阶段之前确保它们在网络安全方面是彻底的。然后，与你的CTO，DevOps和它紧密合作，确保系统的安全和维护。不要认为任何事情都是理所当然的，”Bazar警告道。
2.平衡安全性和易用性
安全问题的另一方面涉及HR的消费化。消费者级接口可能没有适当的安全级别，这意味着IT可能需要添加它。但是，这可能会破坏易用性，因为额外的安全层会增加随之而来的批准和工作流程的复杂性。Espresa的首席技术官Raghavan Menon是员工福利计划自动化平台，他建议寻找能够应对这一挑战的供应商。他说，将授权作为工作流程的一部分集成到UI中的应用程序可以提高安全性和用户体验。
3.大量供应商
HR通常与许多基于云的HR供应商打交道，以提供各种员工服务。每个人都可以带来自己的数据模型。IT部门与人力资源经理合作，还必须确保为每项服务授予对特定计划所需的适当数据的细粒度访问权限。相反，人力资源部门应与IT部门合作，确定使用员工角色的权限系统，以便更轻松地管理对基于云的人力资源服务和数据的访问。Menon说，需要明确支持平台中的供应商角色，并使用数据模型将它们与公司和员工角色联系起来。
4.急剧变化的使用模式
测量可能是一项重大挑战。基于云计算的人力资源系统必须支持的计算负载有很大的变化。例如，一个2000人的公司的平均系统负载可能是每小时100页。但梅农说，在月末的时候，峰值可能高达每分钟8000页。
一个好的策略是采用基于云的HR系统，可以动态扩展和缩小以满足这些不断变化的工作负载。IT和人力资源经理不仅需要考虑扩展服务，还需要考虑与服务相关的数据管理，身份验证和权限基础架构。
5.跟上集成
云可以轻松地按需添加各种HR服务。每项新服务还极大地推动了将其集成到特定工作流程所需的所有其他服务的需求。需要维护的单独HR系统的数量可以在10到100之间，并且在所有这些系统中一致地管理所有集成和权限可能非常困难，Betterworks Systems首席产品官Anup Yanamandra表示，比如员工敬业度和发展服务。
在可能的情况下，尝试将这些集成集中在一个通用平台中。这大大减少了添加新服务时所需的新集成数量。
6.自定义云服务
埃森哲人力资源部门总经理Chris Schaaf表示，“没有一种通用的云HR解决方案。” 埃森哲的IT组织正在部署能够专注于用户需求，体验和参与以及集成和无缝功能的功能，使用户能够在他们所使用的任何设备上随时随地完成最佳工作。
Schaaf说，公司寻求的任何类型的人力资源平台都不应该复杂到需要广泛的最终用户培训。时尚的视觉设计，移动功能和实时功能都可以提高采用率。
7.可扩展性和灵活性测试
IT和人力资源部门应与供应商合作，在自己的组织中测试人力资源云服务的可扩展性和灵活性，而不是以面值来衡量供应商的声明。有许多因素会影响可扩展性。此外，确保特定服务可以适应不同的人力资源流程非常重要。
“一个关键的最佳实践是向供应商概述您的组织如何运作，识别潜在的风险点，然后共同预防和修复，”Schaaf说。例如，埃森哲使用ServiceNow为其员工提供引导式休假服务。他说，ServiceNow提供了一个开放的客户端框架，可以通过标准模板和工作流轻松定制体验，从而提供灵活性。
8.新的技术支持负担
基于云的HR系统可以轻松添加新服务。但下一步是提供技术支持这使员工能够无缝地使用这些。为了使事情顺利进行，IT需要与人力资源团队合作，以确保在采用新的云服务时考虑内部支持，这通常被视为理所当然，成就者产品副总裁Egan Cheung表示，员工奖励服务。否则，人力资源部门就有可能成为其为员工提供的云服务的技术推动者。这可能会给IT部门带来重大技术挑战，而且必须要弄清楚问题是由云服务还是其他IT服务引起的。可以提供帮助的一件事是SaaS产品在部署期间和之后提供客户支持，其中包括与内部IT支持人员合作解决跨服务问题的过程。
人力资源专业人员非常忙碌，因此他们需要一个与其他程序无缝集成的平台，易于使用且几乎不需要维护。为此，IT支持很少的人力资源部门应该寻求一个基于云的系统，其中包括对程序实施的全面，端到端支持，以帮助进行数据管理。
9.为数据淹没做好准备
当公司开始实施基于云的人力资源工具时，他们通常会注意到他们能够访问的数据量大幅增加。这是一件好事，因为数据将被理想地用于告知公司的人力资源战略。但这可能是压倒性的，特别是如果人力资源专业人士没有分析倾向。“他们首先需要建立一个系统，以确保数据的结构化，信息化和可操作性，否则他们会感到淹没，数据将未得到充分利用，”Cheung说。
云可以更容易地以遵循特定云服务提升的自然路径的方式访问原始数据。但是，需要做更多的工作来获取，理解和分享这些数据，从而有利于人力资源经理的独特挑战。问题的很大一部分是有意义的数据科学通常依赖于编排来自多个云服务和内部数据源的数据。寻找一个可以用来计算ROI和对个体业务有意义的度量信息的工具。人力资源专业人员不应该独自进行紧缩。
以上为AI翻译，观点仅供参考。
原文链接：9 technical challenges of cloud-based HR systems
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LinkedIn推出Talent Insights，正式涉足商业智能领域
文/Ingrid Lunden
LinkedIn ，一个专门发布个人或组织专业档案的公共网站，人们将其视为网络招聘的起点，如今这项服务已经吸引了超过5.75亿用户，2000万家公司和1500万活跃职位列表。但现在在微软的所有权下，该公司已经开始越来越多地构建其它服务; 今天看到最新的服务是它们推出的一个名为Talent Insights的新功能。
Talent Insights之所以重要，部分原因在于它是LinkedIn首次涉足商业智能。作为该企业分析的一个分支，它旨在帮助高管和其他企业最终用户做出更明智的业务决策。
此外，Talent Insights值得注意是因为它是趋势的一部分。LinkedIn已经推出了许多其它服务，使其不仅仅是一个单纯的社交网络，而更多的是IT生产力工具。它们为用户提供了一种查看和计划前往潜在工作（或其它业务）的通道; 与Microsoft软件集成，包括与Word 和Outlook中的简历构建集成 ; 并在其Sales Navigator 产品中添加更多CRM工具。
有趣的是，距离LinkedIn 首次宣布Talent Insights 到今天实际推出已有一年。该公司表示，部分原因在于期间一直在修补它的缺口以使产品完善：它一直在与众多客户间进行测试——现在有100个使用Talent Insights——比如在人力资源、招聘和营销等部门工作的员工。
今天推出的产品大致类似于公司一年前预览的产品：它有两个部分，一个专注于公司人员，称为“人才库”，另一个专注于公司数据，称为“公司报告”。
其中第一项将允许企业在LinkedIn数据库中进行搜索，以发现那些与企业已经招聘过的人才特征相似的人才，并找出他们目前的位置（就位置和公司从属关系而言），以及他们动向，他们可能有什么共同的技能，以及如何更好地发现那些拥有所有这些特征的人。
第二组数据工具（公司报告）提供了类似的分析概况，比如关于您的组织以及您希望在相关教育水平和相应劳动力学校等领域与之进行比较的组织; 员工拥有或不拥有的技能; 等等。
运营Talent Insights的高级产品经理Dan Francis在接受采访时表示，目前用于为Talent Insights提供支持的大部分数据主要来自LinkedIn本身，尽管还有其他数据来源，例如来自劳工统计局的材料。（事实上，即使是LinkedIn的其它一些数据库，例如在其招聘列表中，甚至在其新闻/内容播放中，填充两者的材料都来自第三方。）
他还补充说，让公司提供他们自己的数据来使用数字运算——无论是他们自己的报告还是其他公司的报告 - “在我们的路线图中，”表明LinkedIn看到了这个产品的一些进程。
添加更多数据源也可以帮助公司显得更加公正和准确：虽然LinkedIn在专业配置文件方面是庞大的，也是同类信息中最大的信息库，但它并不总是准确的，比如在某些情况下可能完全受过时了或故意误导的信息影响。
（相关：LinkedIn还没有为人们发布任何“验证确认”的个人资料，例如你在Facebook或Twitter上发布，以证明他们是他们所说的人，他们在工作的地方工作，以及他们的背景这是他们声称的那样。我猜测可能是如果是错的，以明确的方式验证一切是非常困难的，所以LinkedIn依靠公众监督的力量来保持人们的诚实度。）
“我们对此非常透明，”Francis说。“我们并不认为这是一种全面的产品，但它是一种代表性的样品。在确保数据质量良好方面，我们非常谨慎。我们知道有时数据并不完美。在某些情况下，它是方向性的。“
以上为AI翻译，观点仅供参考。
原文来源：LinkedIn steps into business intelligence with the launch of Talent Insights
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2018中国人力资源科技影响力100人评选 (HRTech Top100)正式启动
2018中国人力资源科技发展如此迅猛，各种数字化科技落地应用，人力资源工作加速变革与转型，伴随着人力资源科技的不断创新，HR的工作不断的被再次定义，这个过程中，如果没有人力资源科技的引领者、创新者、人力资源专家、HR高管、创业者等极具影响力和号召力的人物，我们的人力资源科技市场和数字化的进程不会如此之快！
HRTechChina特别采用数据驱动分析方法来发起这次HRTech TOP100 中国人力资源科技影响力100人评选！通过对于行业内的顶尖人物（包括您提名的人员）社交活动、品牌影响力、会议论坛、产品创新、最佳实践、学术贡献等核心指标作为评选依据！
我们诚挚的邀请您提名您周围的HRTech影响力人物！如果您提名的人员已经入选，您将还有机会获得HRTechXPO大会的门票和XPO福袋！
同期我们会启动HR专家评委邀请的工作，如果您是企业HR高管或者企业HR科技领域的负责人，且不参与本次评选，还请加入我们的专家评委中，参与专家评委投票环节。
奖项名称：
2018中国人力资源科技影响力100人
HRTech Top100 Influencers of 2018
评选流程：9月25日正式启动，11月1日提名截止
公开投票：11月1日-11月10日
内部评审：11月7日-11月10日
现场颁奖：11月16日 HRTech XPO中央舞台
评选提名地址：http://hrtechchina.mikecrm.com/tD4wNz
奖项使用
官方网站
中国领先的人力资源科技的垂直媒体平台－HRTechChina将联合其他知名新闻频道实时播报评选进展和发布评选结果。
官方公众号/微博
HRTechChina官方微博以及官方微信（微信号：HRTechChina）独家跟踪评选进展,相关报道将被上万企业的人力资源总监和经理、CEO、人力资源专家、投资人及其他策略性商业决策人士广泛阅读。
综合媒体
评选结果，品牌露出宣传稿件等通过今日头条／搜狐／网易／腾讯等众多国内顶尖媒体进行宣传展示；届时将被广大人力资源阅读和知悉。
海外媒体推广
评选结果及榜单，我们将及时通过Facebook\Twitter\Youtube\Linkedin\NACSHR等海外平台进行推广及发布，届时将被海外的人力资源领域的从业者和相关人士广泛阅读和获知。
评选常见问题？
哪些人员可以参与评选？
在人力资源科技领域的相关工作人员均可参与，企业HR高管、HRIS/HRSSC负责人、HRTech机构高管、创始人CEO、创业者、高校教师、媒体人、投资人等，只要参与HRTech 相关领域的推广普及和参与者均可参与评选。
需提交什么材料？
基本相关材料，我们已经在报名表中列出我们强烈建议通过表单提交，如果有特别的资料可以通过邮件提交。
评选标准有哪些？
本次评选我们核心会参考几个方面的指标，HR公众投票、网络数据分析、专业HR评委投票等方面，其中数据驱动的分析核心关注到网络曝光、行业影响人群、采访报道、公司产品客户、创新指数等多个维度设计的数据模型。
评选时间表
参考评选内容中的时间，11月1日截止提名，11月16日XPO现场颁奖。
联系我们：
hrtech100@hrtechchina.com
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Slack宣布收购电子邮件助理Astro，集成式企业服务又更进一步
文/Brian Heater
Slack今天宣布，已经收购了电子邮件助理Astrobot背后的湾区创业公司Astro。这笔交易是Slack迄今为止规模最大的交易，将有助于帮助流行的企业聊天平台实现其将电子邮件和日历等工作场所支柱完全集成到其渠道中的愿景。
正如Slack指出的那样，该公司在去年预测有望在未来七年左右将其他形式的商业通讯聚合到其渠道中。然而，实现这一乐观目标将意味着说服企业用户从像电子邮件这样的支柱中转移。
“我们采取了一些措施，可以将电子邮件整合到Slack中，”该公司写道，“但现在我们能够使互操作性变得更加简单，更加强大。我们的目标是尽可能简化，帮助团队将对话转移到最有效率的地方——在渠道中，以及团队在工作中使用的相关环境和软件工具，从ServiceNow和Salesforce到Workday和Box。”
Astro由Zimbra联合创始人Andy Pflaum，Roland Schemers和Ross Dargahi于2015年创立。去年，它推出了Astrobot（以及830万美元的资金），这是一款将电子邮件和日历直接集成到聊天平台的Slack应用程序。除此之外，它还允许用户一次搜索，而无需离开Slack。
“正如我们与Slack一起探讨如何汇集信息，电子邮件和日历，”Astro 在一篇宣布此举的博客文章中写道，“很明显，我们将通过加入Slack，对工作场所沟通产生最大影响并实现我们的原始愿景。
独立的Mac，iOS，Android，亚马逊Alexa和Slack应用程序将于10月关闭，新用户的注册将立即被禁用。现有用户仍然可以访问通过应用程序进行的更改，这得益于同步。该公司大部分约30名左右的员工将转向Slack。
注：以上内容由AI翻译，观点仅供参考。
原文链接： Slack acquires Astro to conquer email
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「云学堂」获C轮第一期融资 云锋基金领投
今日获悉，企业学习领域领先的生态化服务机构“云学堂”完成C轮第一期融资，本轮融资由云锋基金领投，老股东SIG（海纳亚洲）等跟投。据了解，云学堂完成C轮融资后，将会进一步完善其战略和模式，继续扩大“云内训第一品牌”的优势。
云学堂全称为江苏云学堂网络科技有限公司，成立于2011年12月。作为企业培训全面解决方案服务平台，云学堂独创企业人才发展服务的BaaS模式，为企业提供“平台+内容+服务”企业学习全方位生态解决方案。平台产品基于云计算构建，结合大数据和人工智能技术，能够实现内容对学员的精准推荐，在企业智能化学习方面是国内的先行者。
在此轮融资之前，云学堂一共获得过三轮融资，分别是：2017年4月获得了由SIG（海纳亚洲）领投的2200万美金的B轮融资；2014年完成了由朗玛峰创投领投的8000万人民币A轮融资；以及于创立初期完成4000万人民币天使融资，由其个人、创始团队及其中欧商学院同学共同投资。
云学堂获称“企业培训行业首个单笔融资过亿公司”，也是到目前为止企业学习领域获得投资频次较高、获得投资较大的企业。此次C轮领投方为云锋基金，该基金以阿里巴巴董事局主席马云和聚众传媒创始人虞锋的名字命名，并联合一批行业领袖、企业家和创业者共同发起创立的私募基金，也是蚂蚁金服、药明康德、宁德时代、VIPKID、小猪短租、斑马网络、菜鸟、圆通等企业的投资商。
据了解，成立至今的云学堂曾经历3次转型，才得以在不断变换的企业培训市场中，找到切合的市场定位。
成立之初的云学堂，当时是将学习系统成套卖给客户，并帮助部署到本地。2012年底，创始人卢睿泽认识到过去商业授权系统在更新等方面的弊端，并判断基于互联网和云计算技术的SaaS模式产品将占领市场，于是停掉原有业务，转而开发SaaS产品。
2014年产品上线以后，云学堂将销售模式从整套系统售卖，转为企业按年提供服务。而后在企业培训市场越来越火热的行情下，卢睿泽认识到仅靠自身无法支撑平台内容体系建设，于是在2014年下半年，与几十家内容供应商达成合作，引入了几千门线上课程。此时云学堂从过去SaaS服务战略，开始尝试转型为平台服务（BaaS）战略。
2015年初，云学堂运用3年的积累加速提高平台内容聚合和岗位智能匹配能力、提升企业培训咨询及服务能力。主要服务目标客户为大企业市场的云学堂，当前已将“内训”市场推进到“云内训”阶段，并踏实落定“云内训第一品牌”这一核心目标。
截止目前，云学堂已服务数万家企业、拥有一大批500强及各行业领先企业客户，如海信、同仁堂、华住酒店集团、今日头条、美团、中国建设银行等，覆盖近千万学员用户。
来源：云锋基金领投，企业培训机构云学堂完成C轮第一期融资
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科锐国际第二大股东拟减持11%股份 股价连日暴跌，具体可以了解
科锐国际主要股东图
科锐国际股东拟减持11%股份
科锐国际前两周（9月13日）收盘后公告称，持公司无限售流通股24，335，100股（占公司总股本的13.52%）的股东Career HK计划六个月内，以集中竞价、大宗交易或协议转让方式减持公司股份19，800，000股（占公司总股本的11.00%）。这一减持比例已接近“清仓式”减持。
科锐国际减持公告显示，Career HK本次的减持计划分为三个部分：
拟通过集中竞价方式减持360万股，占公司总股本的2%；
通过大宗交易方式减持720万股，占公司总股本的4%；
通过协议转让方式减持900万股，占公司总股本的5%。
一项减持计划为何要分为三个部分？e公司记者注意到，这与监管层有关上市公司股东的减持规定有关。Career HK在现有规则框架下，最大程度地利用了能够减持的空间，可谓一份“顶格”减持方案。
首先，在集中竞价减持方面，交易所规定任意连续90个自然日内通过集中竞价交易减持股份的总数不超过公司股份总数的1%。由于Career HK本次减持期限为6个月，因此刚好可以覆盖2%的减持额度。
在大宗交易减持方面，交易所规定，任意连续90个自然日内通过大宗交易交易减持股份的总数不超过公司股份总数的2%。同样，Career HK本次4%的大宗交易减持计划，刚好达到6个月内大宗交易减持数量的上限。
最后在协议转让方面，交易所规定，向单个受让方转让的比例不低于公司股份总数的5%。而Career HK本次拟协议转让的股份恰好为5%。
2017年6月上市的科锐国际，在2018年7月24日迎来第一批首发原始股解禁，其中就包括了Career HK所持有的13.52%股份。从解禁到抛出“顶格”减持计划，尚不到两个月时间，Career HK解释本次减持的原因为“自身资金需求”。
从基本面来看，科锐国际绝非一家业绩变脸的“问题公司”，相反财务数据颇为靓丽，2018年上半年净利润同比增长了48.82%，2017年也取得了20.78%的业绩增长。
记者查询科锐国际招股说明书发现，Career HK是公司的发起人股东，2005年7月10日，科锐信息与Career HK在北京签订合资经营合同，共同发起成立科锐国际的前身科锐有限，持股比例分别为51%和49%，注册资本出资分别为15.3万美元和14.7万美元。
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人力资源科技的发展的几个趋势
文/Pete Tiliakos
员工用户体验的进步
不仅就业市场匮乏技术工人和顶尖人才，人们还注重创新，从根本上重塑人力资源管理人力资本和与员工互动的方式。人力资源应用程序正在以“用户优先”为重点进行开发，因此员工体验正在极大地影响和塑造未来增强的路线图。
人力资源技术供应商始终坚持不懈地努力创建简化，指导和规范的用户体验。人工智能，机器学习，NLP和规范分析已经成为当今人力资源技术的赌注，并推动了用户体验设计和性能的进步。
例子：
SuccessFactors宣布，它打算在短期内将其市场应用程序增加三倍。此外，它还推出了一个新的人力资源社区，该社区以现有的SAP应用中心为基础，提供围绕六个关键领域的互联合作伙伴解决方案：福祉，薪酬公平，实时反馈，无偏见的招聘，预测绩效和内部流动性
即推出名称连通市场，为客户提供招聘，学习管理，员工反馈，身份管理等合作伙伴解决方案，包括Okta（身份管理），Greenhouse（申请人跟踪），CultureAmp（员工反馈）等供应商平台）和Vestwell（401k）。
人才管理技术
毫无疑问，当今许多组织的关键优先事项是在竞争激烈的市场竞争，获取，发展和留住顶尖人才。因此，组织专注于提升人才管理技术，重点是人才获取，绩效管理和学习管理。供应商正在向市场推出更广泛，更有能力的人才管理解决方案以及对其平台和产品的见解。
例子：
SuccessFactors宣布，它打算在短期内将其市场应用程序增加三倍。此外，它还推出了一个新的人力资源社区，该社区以现有的SAP应用中心为基础，提供围绕六个关键领域的互联合作伙伴解决方案：福祉，薪酬公平，实时反馈，无偏见的招聘，预测绩效和内部流动性
即推出名称连通市场，为客户提供招聘，学习管理，员工反馈，身份管理等合作伙伴解决方案，包括Okta（身份管理），Greenhouse（申请人跟踪），CultureAmp（员工反馈）等供应商平台）和Vestwell（401k）。
应用程序市场正在迅速扩大
虽然目前所有现代HCM平台都提供强大的API（集成），可将关键业务应用程序连接到HCM平台并扩展其功能，但对连接解决方案，服务和应用程序的更强大选项的需求非常高。
开放平台方法正在成为HCM提供商的标准，允许客户，合作伙伴和第三方通过市场/ app store式交付系统连接API以供消费。这种开放式方法允许集成大量外部解决方案，扩展HCM平台的功能，允许客户端连接最适合其独特业务需求和用户群的应用程序。
例子：
SuccessFactors宣布，它打算在短期内将其市场应用程序增加三倍。此外，它还推出了一个新的人力资源社区，该社区以现有的SAP应用中心为基础，提供围绕六个关键领域的互联合作伙伴解决方案：福祉，薪酬公平，实时反馈，无偏见的招聘，预测绩效和内部流动性
即推出名称连通市场，为客户提供招聘，学习管理，员工反馈，身份管理等合作伙伴解决方案，包括Okta（身份管理），Greenhouse（申请人跟踪），CultureAmp（员工反馈）等供应商平台）和Vestwell（401k）。
不是每个公司都在使用云端服务
整个星期，我与不同行业的不同规模和复杂的公司进行了交谈。大多数人要么正在将人力资源转移到云端，要么计划在未来12个月内采取行动。
然而，突出的是有多少公司仍然没有转向基于云的人力资源解决方案，或者采用模块化方法（但不是从核心人力资源开始）。例如，我与一些中型和大型企业雇主进行了交谈，他们表示他们已经在他们的环境中部署了基于云的模块组合，最常见的是以人才为中心的模块。当被问及他们对核心人力资源的使用时，响应往往是“一个领先的内部部署平台”。当我问他们为什么没有为核心人力资源或工资单这样做时，回应往往是“我不确定”或“我们打算到达那里......最终。”
这与NelsonHall最近发布的市场分析“ 云与多流程人力资源服务：云与超越之旅”中的调查结果一致，后者显示只有约40％的多流程人力资源服务市场在云环境中运营。这可能归因于客户的担忧，也可归因于供应商解决方案适应增量迁移到云而不是单一转变。例如，SuccessFactors的Upgrade2Sucess以其内部客户群为目标，支持迁移到云，但是当它对业务有意义时。这种模块化方法使客户能够在转型过程中逐步降低风险并实现投资回报率。
人力资源创新不再只是“人力资源公司”
在过去几年中，人力资本管理已成为一个非常有利可图的市场，随着组织变得更加以人才为中心，它似乎只能继续增长。从历史上看，人力资源领域的创新由人力资源供应商和技术提供商本身（例如ADP，Ceridian，Kronos等）提供 - 即直接为人力资源从业者提供服务和解决方案的人员。
然而，随着全球最大，最富有，最有能力的软件公司（如谷歌，Facebook，微软）瞄准，开发和销售人力资本管理解决方案并加强整个行业的竞争，这种情况已经发生了变化。
例子：
Google Hire：G-Suite的人工智能人才获取平台
Facebook的工作场所：支持移动设备的工具，用于工作场所通信，协作，包括群组，聊天和视频通话功能。与人力资源平台集成，包括ADP，Kronos和Paychex Flex
Microsoft Teams：Workplace协作工具，它将聊天，会议，便笺和附件与Office 365和领先的HCM（例如SuccessFactors）集成在一起
Microsoft Dynamics 365：基于云的ERP和CRM解决方案，具有HCM功能，包括Core HR，人才获取和入职。
注：以上内容由AI翻译，观点仅供参考。
来源：Advances in HR Tech: The View from The Strip
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人工智能影响未来招聘的5种方式
文/Michael Klazema
人工智能正在改变每个行业，人力资源也不例外。人工智能技术正在迅速重塑人力资源专业人士和招聘经理筛选候选人，管理申请人体验和处理入职流程的方式。在10年内，招聘可能看起来与今天完全不同。
以下是AI影响这一巨变的五种方式
招聘过程效率提高
您如何确保合适的候选人看到您公司的职位发布？人工智能有答案。
一种选择是预测分析。TapRecruit可以仔细阅读你的职位发布（以及竞争对手的职位发布），并根据语言模式和结构进行分析。该调查结果将通过确定表现不佳的职位与成功职位的区别来帮助公司编写更强有力的职位描述。它甚至会标记任何可能有偏见的语言，促进更多样化的候选池。
另一种选择是数据管理处理（DMP），它使用cookie来跟踪访问您职业页面的人。使用这些数据，您可以了解更多关于您的候选人口统计数据，并使用像谷歌广告这样的平台来瞄准他们——换句话说;人力资源部门将从市场营销中借鉴经验。
招聘经理无需整理简历
实现人工智能的人力资源部门的首要任务是将琐碎的工作自动化。许多企业已经在使用求职者跟踪系统扫描简历，识别关键字或短语，并根据求职者的“理想”简历匹配程度对简历打分。
视频面试将更加重要
在过去十年中，我们看到在招聘流程中使用视频访谈的公司数量大幅增加。随着越来越多的公司为此目的采用面部和语音识别技术，视频采访将成为叙述中更为重要的部分。
通过监测语音模式、面部表情和肢体语言，这项技术将能够测量性格特征、压力水平、自信等等。这将有助于铲除不诚实的候选人，找到那些性格最适合公司文化的人。
引导求职者通过招聘流程
找到合适的职位候选人很困难。不幸的是，招聘经理和人力资源经理经常忘记的是，候选人求职也很困难。寻找新工作并不是一个有趣的想法——特别是当这个过程涉及与不喜欢交流的雇主打交道时。候选人的经历很重要，特别是在求职者的市场上。企业需要让申请人的生活变得轻松，因为如果他们不这样做，他们就有可能失去强大的人才，或在潜在的申请人中树立坏名声。
据NBC新闻报道，今天的求职者希望现代招聘流程“ 更像是一个送餐的应用程序。”这个要求看起来很傻，直到你深入挖掘：求职者想要什么——提醒，短信，直观的在线应用系统，关于他们是否得到这份工作的通知，对候选人的经历都是合理的期望。雇主可以使用AI来满足这些要求，无论是通过启用网站聊天机会来回答候选问题，还是通过自动礼貌地向未被选中进入面试过程后期阶段的候选人发送电子邮件。
帮助雇主更多地了解他们的候选人
我们已经提到使用跟踪cookie来识别求职者的人口统计数据，但是如果您也可以将这些数据合并到候选人的专业人员档案中呢？了解申请人在线搜索的内容可以帮助企业识别在简历，工作申请或面试中可能不一定出现的技能或兴趣。
许多人申请工作并继续从事工作——这些工作不一定与他们想做的事情相符。通过向雇主提供有关潜在雇员的更多详细信息，AI可以使企业调整工作以适应有才能的人或推荐可能符合个人最大利益的职位。
这里有一个关于隐私的问题，如果这项技术变得突出，人力资源行业将需要努力解决这些问题。然而，还有一种观点认为，雇主通常需要数月或数年来释放员工的全部潜力，因为他们不知道是什么让他们这么做。人工智能技术的使用可以使企业从一开始就从他们的雇员中获得更多，并且可以通过一种方式来改善求职者和员工的工作适应性和生活质量。
结论
其中一些趋势已经在招聘和招聘中体现出来，还有一些离我们较远。只有时间才能说明这些想法中的哪一个能够占据并塑造人力资源的未来。无论下一步是什么，毫无疑问AI都会发挥作用。首先利用这些技术的人力资源专业人员和招聘经理将获得最高的红利。
注：以上内容由AI翻译，观点仅供参考。
原文链接：5 Ways AI Could Influence the Future of Recruitment
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