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2020年应考虑的主要人力资源趋势
现在，人力资源专业人员比以往任何时候都承担着更多的任务，既要满足公司不断变化的需求和方向，又要管理和满足员工的需求。这是一项不小的壮举，并且要求人力资源团队具有适应性，并愿意实施有影响力的变更，以改善他们为公司和员工服务的方式。
以下讨论的是人力资源专业人员将在2020年生效的趋势，尤其是在越来越重视工作场所骚扰和歧视方面。首先，人力资源团队可以期望看到对他们的员工群体提供工作场所骚扰和歧视培训的需求增加。此外，在处理工作场所的骚扰和歧视问题时，人力资源团队将越来越需要主动保护其公司文化。
注重预防工作场所骚扰
虽然最近的民意调查显示，员工普遍认为，自从“梅托”和“时代”运动以来，已经取得了进展，但对于许多公司来说，仍有大量工作要做，这些公司的目标是在其公司内保持和培养尊重、多样性和包容的健康文化。平等就业机会委员会（EEOC）建议，公司应采取一种整体解决方案，不仅应对工作场所发生的骚扰，而且还应采取预防措施。（了解更多： https://hrtechchina.com/）
在整个2020年，将有更多公司继续实施骚扰培训计划作为预防工具。当前，有五个州通过了要求进行强制性骚扰培训的法规，还有其他联邦和州法律和法规鼓励雇主提供反骚扰培训。出于对强制性骚扰培训的持续立法的预期，许多公司已经主动采用了自己的工作场所骚扰和歧视预防培训计划。
正如EEOC所规定的那样，这些骚扰和歧视培训计划并非孤立地开展，而应与有效的报告和调查系统配合使用。然而，鉴于教育和预防工作始于员工，因此这些培训计划无疑是迈出了良好的第一步。但是，人力资源团队应该为他们为什么必要和重要定下基调。具体而言，这些培训计划对员工进行培训，以识别什么构成骚扰以及如何在工作场所处理骚扰。
当您查看当今的劳动力人口统计信息时，千禧一代是最大的员工群体。这些年轻的员工需要具备对什么构成工作场所骚扰和歧视的知识。他们的大部分曝光源于2017年引发的备受关注的媒体案件，其中许多案件性质令人震惊。实际上，工作场所的骚扰和歧视往往更加微妙和细微，人力资源团队应确保通过公司骚扰培训计划对整个员工队伍，特别是年轻员工群体进行关于工作场所骚扰的教育。
此外，这些骚扰培训计划应为所有员工（包括中级以上管理人员）所必需，并且必须得到公司最高层的支持。实施骚扰培训计划应被视为有效的工作场所骚扰和歧视预防计划的基础。此外，使培训计划最成功的原因是确保启用公司的报告系统，以确保明确的解决途径并建立尊重的文化。
提供正确的解决方案来保护文化
在许多人力资源专业人员中，最有意义但又最具挑战性的职责之一就是保护公司内部的文化。文化可以被视为公司的心脏。生命线包括工作环境、公司使命、价值观、道德、期望和目标。凭借强大的文化，即使在最具挑战性的时代，公司及其员工也可以蓬勃发展。如今，公司正在投入大量时间，精力和资源来建立强大的文化。人力资源专业人士可以预见，到2020年，人们将更加重视保护文化，尤其是与报告和处理工作场所的骚扰和歧视有关。
在核心层面，员工希望上班时感到安全。当一切都按计划进行时，上班很容易。但是，当员工上班并遭受骚扰或歧视时，他们希望有能力发表言论并举报，而不必担心受到报复。他们希望有一个平台可以完全公正地报告他们的事件，让他们听到并知道有一条明确的解决之道。
（了解更多： https://hrtechchina.com/）
有关说他们在工作中受到骚扰而没有举报的雇员人数的统计数字令人震惊。EEOC最近的一项研究估计，由于担心受到公正对待或面临报复的恐惧，未举报94％的工作场所骚扰事件。许多公司提供员工热线，员工可以在此拨打电话并举报骚扰事件。这种类型的系统的主要谬误是，呼叫中提供的信息随后会转交给雇主进行调查和解决。
该系统过去无法使用，今天无法使用。如果员工由于报复而担心首先打给该热线电话，那么提供一个要求雇主调查该问题的热线电话根本无效。为了解决这些问题，人力资源专业人员面临着提供解决方案的挑战，该解决方案消除了对员工举报的恐惧，并为他们的骚扰问题提供了一个安全公正的平台，以使其整体得以解决。
从近期围绕知名公司的头条新闻可以明显看出，员工的需求不仅仅是热线电话。他们正在寻求骚扰和歧视解决方案，以提供公正性，并提供一种表达自己声音的方式，而不必担心遭到报复。为了向受骚扰和歧视影响的员工提供安全，公正的解决方案，而不是内部处理这些问题，许多公司希望与供应商合作，这些供应商管理报告，调查和处理的各个方面工作场所的骚扰问题。
随着这种对保护文化的重视，公司正在花费时间和精力确保员工在工作中感到有能力，并且他们的声音确实很重要。员工关心自己的工作环境，毫无疑问，人力资源专业人士也关心员工的工作环境。今年，我们将看到人力资源团队通过实施积极应对工作场所骚扰和歧视的措施，继续保护他们的文化。如果这些措施得到正确执行，人力资源专业人士应该看到他们公司的文化通过更大的保留和提高工作效率、员工授权、士气和盈利能力得到保护。这些趋势实在太聪明了，人力资源专业人士无法忽视。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Jared S Pope
来源：hrtechnologist
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深入研究人才库对于招聘来说至关重要！
当情况艰难时，你必须聪明。在招聘方面，这意味着建立和维持一个人才库。在当今以候选人为主的市场上，你不能仅仅因为你目前没有合适的职位就失去顶尖人才。
所以与其失去联系，不如保持联系，让他们保持兴趣。例如，通过人才库。
在本文中，我们将深入探讨人才库。什么是人才库，为什么需要一个人才库，如何维护人才库，最后但同样重要的是，我们来看一下6个很酷的人才库示例。
什么是人才库？
人才库是一个数据库，其中包含对您的组织感兴趣的所有人员的个人资料。大致来说，人才库中有两种人：（了解更多：https://hrtechchina.com/）
尚未申请但将来可能会申请并希望同时关注公司的人；
那些之前已经申请但没有找到工作的人，因为他们没有担任该特定职位的合适专业知识，但确实符合公司文化。
人才库的好处
人才库最明显的优势与招聘有关，但还有一个雇主品牌元素值得一提。
安全网
每当你看到自己面对一个意外的、突然的离开，拥有一个人才库可以帮助你。这是你可以寻找合格候选人的第一个地方，如果你幸运的话，你不需要启动一个完整的（通常是漫长而痛苦的）招聘过程。
另外，如果您在人才库中找到合适的人选，这将对您的聘用时间和每次聘用成本产生积极影响。
接触被动候选人
被动的应征者有点像一种很难得到的爱的兴趣。他们倾向于对目前的工作和公司感到满意，当你试图结识他们时，他们会礼貌地对你表示“不感兴趣”。
人才库是打消被动候选人心态的好方法。他们可以跟随您的公司并了解最新消息、相关内容和职位空缺，但他们不会感到压力。
如果他们足够喜欢您的公司，则可以轻松地与您共享联系方式。
战略劳动力规划
任何进行战略劳动力计划、长期招聘或继任计划的人都应在其战略中包括维护良好的人才库。
毕竟，所有这些策略都是要确保您在正确的时间、正确的位置拥有正确的人员和技能。
如果您拥有可容纳合格人才的人才库，则在制定（长期）计划时可以考虑他们的资料。
雇主品牌
通过与人才库中的人员共享的内容，您可以使他们领略您的雇主品牌，以及公司作为雇主的意义。因此，人才库是使他们对您的组织更加兴奋的好方法。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
如何维持人才库
就像您需要维护（并清理！）一个实际资源池一样，您也需要维护您的人才库。拥有人才库是一回事，而让有兴趣的人也许有一天加入您的公司是另一回事。一些提示：
定期浏览您的人才库。这是为了帮助您养成定期检查人才库的习惯，这样一来，当您有空缺职位的那一天，您就会首先转向人才库，这是一种反思。
不要忘记前雇员。除非有人因大的分歧或某种戏剧性而离开，否则员工可能有一天会回来。也许他们觉得他们现在无法在您的组织中再进步了，但这并不意味着在将来的某个时候再合适的时机。换句话说：将前员工留在您的人才库中。
添加内部人才。有时最好的解决方案就在您眼前。在这种情况下，以您现有雇员的形式出现。将他们纳入您的才能库的一大优势是您已经认识这些人。您知道他们的能力，并且适合您的组织文化。
填补难招聘的职位。 在人才库中拥有内部人才的另一个优势是，当您需要担任高级职位时，您不会忘记他们，这些职位通常不那么容易招到。
参与个性化内容。就使候选人保持兴趣而言，这一点很重要。如果您确定人才库中的候选人处于哪个阶段，则可以调整发送给他们的内容，例如使用人才管道软件。例如，某个人可能对实际职位不那么感兴趣，但可能热衷于接受可以帮助他们事业发展的内容。
6个很酷的人才库示例
对，现在到有趣的部分！让我们看一些在建立人才库方面恰到好处的公司例子。
1. Spotify
Spotify有一个专门针对学生的人才库，这是在人们进入就业市场之前与他们取得联系的一个好方法。
他们甚至在Spotify上更进一步。
年轻的学生，那些还在上小学或高中，对Spotify平台充满热情和好奇的学生，可以去Spotify for Developers网站看看。
在Spotify，学生可以加入公司的人才库。
2.麦肯锡
麦肯锡对人才库有一个非常有趣的看法，当谈到他们的前雇员。麦肯锡校友中心（McKinsey Alumni Center）是一个平台，帮助麦肯锡的全球前顾问网络继续与公司、公司知识和彼此保持联系。这是一个很好的方法，可以让以前的员工与公司保持联系，确保他们对公司怀有好感（也许有一天会回来）。
3. Trivago
我认为Trivago是迄今为止在人才储备方面做得最好的公司。他们的整个招聘方式略有不同，特别强调人们想做的事情，而不仅仅是以前的工作经历。他们解释在很短的一切视频。
Trivago的视频显示了其人才库如何帮助求职者找到理想的工作。
4.索迪斯
许多公司的职业页面底部都有一个“加入我们的人才社区”按钮。单击后，通常会要求您填写详细信息，例如姓名和电子邮件地址。
我喜欢Sodexo的“加入我们的人才社区”是因为它为您提供了一些有关注册后将获得的信息：内部知识、工作机会和本地招聘活动。
当然，这仍然相当笼统，但是作为候选人，至少您或多或少地知道您要注册的内容，这不仅仅是获得最新的职位空缺。
索迪斯（Sodexo）告诉人们从内容上注册他们的人才库会有什么期望。
5.普华永道
另一家表现相当出色的公司是普华永道。这家跨国专业服务公司立即对入门级候选人和经验丰富的个人资料进行了区分。从内容和潜在工作机会的角度来看，这会使公司变得更容易，让应聘者更感兴趣。
普华永道从一开始就创建人才管理池。
6.奔驰
说到聪明，德国汽车制造商梅赛德斯了解（员工）推荐的力量，并为人才网络中的人们增加了一个很酷的功能：他们可以通过社交媒体或电子邮件与家人和朋友分享工作机会。
当然，候选人还可以从组织那里获得相关的沟通和更新，并根据他们的兴趣向他们发出新的工作机会的提示。
梅赛德斯使人才库中的人们可以轻松共享工作机会。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Neelie Verlinden
来源：digitalhrtech
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普华永道的数字技能提升计划如何为未来的工人做准备
您的员工准备好在数字时代取得成功吗？为了回答这个关键问题，普华永道（PwC）等公司正在数字化技能方面的投资增加一倍。
为了满足未来对技能的需求，世界各地的领先组织已经启动了自己的数字技能提升计划。这是为了补充K-12教育，并帮助专业人员跟上快速发展的工作场所趋势。
想想亚马逊（Amazon）如何表示，它将斥资7亿美元，在2025年前以敏锐的数字技术重新培训10万名员工。联邦快递与教育福利和经济发展协会（SEED）合作，在印度启动了一个可持续的技能发展计划。
普华永道拥有一个多元化的数字化技能提升计划，以不断发展其内部人才库。在2019年，该公司宣布将投资30亿美元用于其全球27.5万名员工的职业培训，从而使其员工队伍能够应对新兴的数字需求。
普华永道在公告中表示，这项投资有四个目的：
使员工从面对客户/产生收入的工作中解放出来，从而使他们可以进行技能提升；
开发数字培训工具；
社区项目，以便这些技术可以广泛实施；
与世界经济论坛和联合国结盟，以针对不同的全球市场进行本地化培训。
随着在工作场所感受到数字化转型的影响，此类举措对于维持人们的就业能力以及将您的公司定位为首选雇主品牌至关重要。
普华永道美国数字人才负责人莎拉·麦克尼尼（Sarah McEneaney）与人力资源技术专家独家分享了有关该计划的更多信息。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
工作的未来需要全新的技能
您是否知道2020年最热门的5种硬技能中有3种需要数字技术？
根据LinkedIn的2020年工作场所学习报告，今年对区块链、云计算和人工智能专业人员的需求很高。为了跟上工作并为未来的工作做准备，专业人员必须迅速提高自己的技能并获得对这些新兴数字技术的功能性理解。
研究表明，当前的技能水平不适合满足这一需求。
根据沃达丰研究所（Vodafone Institute）对9000人的调查，有85％的人意识到数字技能的需求，但只有29％的人表示他们目前的技能水平是足够的。
在世界经济论坛指出数字技能需求和供应之间的差距不断扩大。据报道，到2020年底，欧洲的信息和通信技术（ICT）可能有多达756,000个空缺职位。因此，普华永道（PwC）等公司正在采取重大措施以保持其强大的数字技能提升计划以保持领先地位也就不足为奇了。
普华永道的数字化技能提升计划及其如何激发您的技能提升策略
普华永道（PwC）避免了一套固定的数字技能提升方法。相反，它专注于对员工的数字素养进行持续评估，就新技术理念进行协作以及甚至在普华永道生态系统之外进行学习。McEneaney向我们详细介绍了这些元素：（了解更多：https://hrtechchina.com/）
1.评估心态和专业知识
数字化技能提升需要转变的态度以及必要的硬技能培训。为了实现这一目标，普华永道拥有一个数字健身应用程序（DFA），该应用程序可以对每个员工的数字就绪状况进行个性化评估。
“ DFA评估着眼于人们对优先数字主题的看法和知识，并根据学习者的反应分配分数。学习者及其领导者可以洞悉人们相对于组织/同伴群体中的其他人而言所处的位置，” McEneaney说。
对于希望紧随PwC之后并启动数字化技能提升计划的公司而言，这是一个很好的起点。
2.协作创新论坛
伟大的想法需要不同思想和思维方式的协作才能有效实施。实际上，认知多样性可以加速创新并使之更加可行。
这就是普华永道建立数字实验室的原因，该实验室被称为“公民主导的社区”。在这里，员工可以设计、贡献和使用可改变普华永道业务成果的解决方案。
“普华永道的员工已经建立了数以千计的资产，这些资产已被使用了数百万次，其中包括用于自动填写纳税申报表的机器人程序，用于完成状态报告的工作流程等，” McEneaney告诉HR技术人员。
她补充说：“数字实验室是一个民主化的平台，它使用社交和游戏化功能来鼓励具有广泛适用性的资产的建立和共享。”
有趣的是，HCL采取了类似的策略，称为Ideapreneurship，以鼓励公司全球员工的基层创新。
如果您想在公司中建立一个类似的论坛，请查看协作和想法管理软件，例如Crowdicity或Ideanote。
3.全面相关的证书/凭证
通过数字技能提升计划获得 的证书必须适用于尽可能广泛的环境。
理想情况下，员工在离开公司时应该能够将其继续推进。这正是普华永道利用其无限的LearnerTM计划所做的。
普华永道提供12个不同数字技能的徽章，从以人为中心的设计（顺便说一下，用户体验设计是2020年的五大技能之一）到分析、人工智能和数据可视化。
市场上有几种解决方案可以帮助启动针对企业学习者的徽章计划，包括Badgr和OpenBadges。
普华永道如何解决数字化提升的障碍
但这并不是一帆风顺的，数字化技能提升通常意味着克服了抗变革的思维过程和文化。在员工吸收动手实践技能之前，他们必须首先熟悉创新友好和动态的思维方式。
McEneany说，这是普华永道在投资数字技术升级方面面临的最重大障碍之一。“公民主导的技能提升方法是许多人的文化和观念转变，尤其是那些习惯于更传统的以中心为主导的创新模式的人。”
为了解决这个问题，普华永道采取了一种混合方法，一方面平衡了由协作/公民主导的学习，另一方面又使正式的会议保持了平衡。
另一个有用的策略是使用即时学习，以便繁忙的专业人员可以找到时间进行数字技能培训。
“我们通过两种方式实现成功。首先是通过提供专门用于技能提升的季度“无限学习日”。第二是通过鼓励和支持人们以团队和社区的形式进行学习，以满足他们即时的学习需求。”
事实证明，普华永道的数字化技能提升计划对其员工非常有益。以Olive Lappin为例，她生完孩子后，在生命科学领域工作了15年后转而从事数据分析工作。
“我一刻也不认为这是一段轻松的旅程——回到工作岗位，同时换到另一个领域是一个挑战，而且不会在一夜之间发生。然后，不可避免的文化冲击，与一个数字本地年轻一代的团队一起工作，“Lappin写道。
她说：“但是决心坚持计划，保持开放的态度，最重要的是，愿意伸出援手来弥补技能差距，然后打开了一个全新的机会领域。” 普华永道的数据分析学院协助了职业过渡。
最后
对于那些希望在数字时代保持弹性的公司来说，投资于员工的数字提升可能是他们必须采取的最重要的步骤之一。到2020年，是时候向内看，识别和培养公司内部的人才，并优先考虑与内部招聘相结合的数字技能培训。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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5个远程工作统计信息，可指导您的移动工作人员战略
长期以来，由于担心生产力下降，公司避开了远程工作。
如果你仍然对远程工作持观望态度，那么2020年可能是迈出这一大步的一年。
早在2017年，国际劳工组织（ILO）就强调了远程办公的兴起以及它如何允许员工在偏远地区工作。当时，全球的移动工作方式从2％到40％不等，而欧盟的平均水平仍然只有17％。
快进三年，你的情况就完全不同了。
Google已成为分布式工作的拥护者，该公司发现该过程与在同一办公室工作的员工一样高效。承认Google在谈论分布式团队（不一定是在家工作的场景），但是他们的发现与远程工作环境相关。
如果员工不在场，它可以缓解生产率和控制力下降的隐忧。
哈佛商学院和东北大学合着的研究证实了这一点。世界经济论坛（WEF）强调了该研究论文的发现，该研究表明100％的远程工作实际上可以使员工的生产力比传统设置高4.4％！
如果您想在2020年实现这些优势，则需要一个基于最新远程工作统计信息和趋势的可靠的移动劳动力战略。因此，让我们直接深入。（了解更多信息：https://hrtechchina.com/）
从2020年这些远程工作统计中吸取的5个教训
远程工作统计信息在报告中可能会有所不同，但是一个主题很常见：移动工作和灵活的时间表现在已成为每个组织的普遍员工福利。人力资源需要采取积极措施，密切关注远程员工的生产力、健康状况和未来增长。例如，您可能需要根据远程劳动力的需求重新布线基础架构，或实施更新的技术与之协作。如果一切顺利，您最终可能会希望完全过渡到虚拟办公室。
让我们看一下有关领先分析师和100％远程公司的远程工作的五种统计数据，以及它们对人力资源的启示。
1.重新考虑您的基础架构：最近7天，有91％的员工举行了远程会议
通过虚拟渠道进行会议现在很普遍。73％的人甚至说他们一周内至少有四个远程会议。这些会议分散在团队成员（88％）、其他团队（59％）和客户（55％）之间。连接和音频质量被认为是影响会议的首要问题。
那么，来自Miro和FYI在2019年对486位受访者进行的调查中的这些统计数据 告诉我们什么？
您的员工定期使用视频、基于云的协作工具和VoIP呼叫来提高生产力。在许多情况下，这些是面向客户的对话，与收入直接相关。因此，您的移动员工战略必须包括强大的数字基础架构，其中包括一组重要的远程工作工具以简化通信流程。
2.扩大收益：股票期权对远程工作人员的重要性比现场工作人员高70％
似乎远程员工没有像现场员工那样优先考虑诸如福利和股票期权之类的总奖励要素。但这不是事实，远程员工除了基本薪酬、灵活性和健康保险外，还高度重视员工股票期权计划。46％的远程工人说股票期权很重要，而现场工人只有27％。
那么，Owl Labs 在2019年对1,202名受访者进行的调查中的这一统计数据告诉我们什么？
2020年，人力资源部门必须显着扩大其工作场所收益。股票期权（传统上仅限于高级雇员或与组织成功相关的期权）对远程工作者同样重要。他们认为自己是公司成长过程中不可或缺的一部分。向他们提供相同的好处可以增强这种感觉。
3.加强分布式社区：20％的人在孤独中挣扎，20％的人在沟通中挣扎
这些都是令人震惊的远程工作统计数据，需要人力资源部立即干预。20%的远程工作者说他们在协作/交流方面遇到困难，另外20%的人说孤独是他们最大的挑战，18%的人在下班后很难摆脱工作。令人担忧的是，这也是去年远程工作者面临的三大挑战。
那么，Buffer于2020年对3500多个受访者进行的调查中的这一统计数据告诉我们什么？
员工敬业度也必须扩展到远程员工。2020年的移动员工战略将优先考虑在虚拟空间中的互联体验和参与度，敦促员工建立关系，花时间进行个人追求，并作为一个社区共同努力。
4.“远程”招聘营销：80％会拒绝没有弹性工作的工作机会
如前所述，灵活工作已成为候选人普遍要求的福利。这一趋势获得了巨大的动力，每5名候选人中就有4人会拒绝一份没有弹性工作的工作，如果他们有一份包含这一福利的大致相似的工作。
那么，根据国际工作场所组织（International Workplace Group）在2019年对15,000名受访者进行的调查得出的这一统计数字又告诉我们什么呢？（了解更多信息：https://hrtechchina.com/）
未能充分宣传其远程工作利益的公司将输给竞争对手。在对高端人才的需求一直在增长并且失业率处于最低水平的招聘环境中，您可以使用招聘营销将弹性工作定位为员工价值主张的核心部分。
5.建立虚拟办公室：75％的人认为传统办公室到2030年将过时
远程工作的兴起引起了人们对办公室本身概念的质疑。71％的千禧一代认为，到2030年，传统的办公室将被远程办公所取代。75％的远程工作者表示，办公场所正在消失。有趣的是，有63％的上班族同意！
那么，Zapier在2019年对880名受访者进行的调查中，这项远程工作统计数据告诉我们什么？
随着办公结构的急剧变化，人力资源部门必须采用由最新数字工具提供支持的虚拟工作场所。您可以想象像人工智能（AI）和虚拟现实（VR）这样的技术在这种转变中将发挥重要作用。
例如，基于VR的协作可以为远程团队模拟手势和肢体语言。人工智能可以帮助分散团队的人员调度，而民主化的分析将使员工可以随时随地访问见解。
未来之路：通过人力资源政策在2020年正式实现远程工作
从这五个远程工作统计数据可以明显看出，“代表主义”的文化已不再是常态。相反，组织及其员工正在拥抱灵活的结构。这些结构可以提高生产力，使企业受益，同时允许员工充分利用他们的时间。
Zapier的研究发现，高达74％的受访者愿意辞掉工作，转而从事远程工作！
这仅意味着HR需要从远程角度重新构想策略、协议和合规性要求。现有的考勤方法、福利管理和敬业度将进行彻底的改革，并着眼于员工的便利性和幸福感。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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非常时期，聊聊办公协作产品
“开工是不可能开工的，这阵子不可能开工的。”
正月初十的时候，一个朋友如是说。他自己有一家小公司，几个核心员工都是湖北籍，短期内别说返京，离开湖北都很困难。
在经历一个加长版的春节假期后，复工复产成为和抗疫同等重要的话题。以科技企业为代表的大量企业，采取线上复工或者错峰现场办公，办公协作产品成为恢复生产力的必要条件。
疫情终会退散，企业经营将恢复常态。但长期来看，办公协作和远程办公协作，仍会是企业经营的重要场景。近期特殊的环境，正好为观察这一用户场景和相关产品，提供了样本。
春节期间我的远程协作经历
这个春节，基于我所在的Yo!群成员成立的“支援湖北”志愿者组织，用一周时间募集和捐出近五十万元的善款和物资，对接超过110家医院。
参与者位于国内外的不同地点甚至不同时区，其中25位核心志愿者分为资源组、医院组、财务组、物流组，需要高频交流和协同工作。活动虽然较为圆满的结束，却也暴露出办公协作的一些痛点：
1.弱工具场景下，对参与者的要求高。
相信大家都体验过在微信上处理工作的无奈和艰难。微信作为一个IM通讯工具，并不是为办公而生，这种“弱工具”的场景，对参与者提出了更高的挑战。
我们这群人都是资深的互联网从业者，彼此又非常熟悉和默契，但相信大多数办公协作的团队，不具备如此高的起点，则以微信作为平台，效率和效果往往很难令人满意。
2.沟通+共享文档+日程协同，是办公协作的三大核心场景。
当下的办公协作，往往是IM+在线文档+团队日历这样的实时系统。这三大系统各自的产品成熟度，和彼此之间的耦合度，决定了办公协作的效率。如果选用两个或者三个独立产品来分别满足三个场景，彼此割裂的体验非常糟糕。
3.敏感业务的安全性问题。
涉及到资金流动、物资采购和发放，仅靠微信交流，其实是有风险的。在企业的日常经营中，对财产、物资和信息交换的安全需求，使得大众的、非私有部署的平台，更加不适合敏感业务。
办公协作要注意哪些问题？
前几天，我参加了职业社区“职人社”举行的线上沙龙，主题是“如何高效地开展团队远程办公”。三位分享嘉宾分别位于新加坡、巴黎、杭州，同时也都参与了前述春节期间Yo!群的志愿活动。
分享中，嘉宾提出了几个办公协作普遍存在的需求，与解决思路：
信任的建立，是协作的基础。“见面三分熟”是人性使然，涉及会议和重要沟通，视频好过语音，语音好过邮件和IM。
小范围讨论，大范围执行。讨论沟通的分级分层，以及形成决策后的文档传递下发，是决策和执行的保障。
远程协作会丢失大量信息，如语气、语境，因此充分的信息铺垫，和恰当的传达手段，是很重要的。
团队的状态、进度是需要“对齐”的，通过工具而不是口头协调日程，是“对齐”的关键。
文档的版本管理、权限控制、高亮变更、批注，项目进度记录的更新、项目管理手段的线上化，是在线办公工具需要支持的。支持多人协同编辑、实时在线共享，已成为在线文档必须完美支持的功能。
由于内部与外部（客户、供应商、协作方、政府机构等）的信息化水平差异，尤其涉及与传统企业的对接，文档交换和信息格式转换的效率，需要提升。
用QQ、微信“土法治大病”
大多数企业对办公协作的理解，还停留在“协作=拉群”的阶段。
十多年前到现在，很多传统企业的协作，依赖于QQ和QQ群，因为其提供临时对话、群文件、群内音视频会议+文档共享，能满足许多基础的协作、会议、培训需求。2017年我所在的某科技企业，办公协作也是以QQ为主。
而在微信时代，仅提供群内聊天和九人通话的微信群，用于办公协作就显得极为勉强。
与在PC上演进多年的QQ不同，微信是一个原生的移动产品，为迁就手机应用场景，砍掉了大量的冗余功能，仅保障了聊天沟通的基础体验。电脑才是典型的生产力工具，微信原生于移动的设计理念，削弱了其作为生产力工具的场景。
越来越多的管理者和员工意识到了微信办公的低效，和工作生活不分对两者的负面影响。
钉钉、飞书、企业微信的对比
以Slack、Notion为代表的国外产品，很难满足IM+在线文档+团队日历的一站式解决方案，且由于并非原生的中文产品，对国人友好度较差。钉钉、企业微信和后来者飞书，就是在这种背景下崛起的。
理论上，SaaS + ISV（独立软件开发供应商）的模式，以及技术实力相当，会导致同类产品设计逐渐趋同。但现实中，三家企业的理念和战略侧重不同，最终还是使产品呈现出一定的差异化。
我本人在过去的一年，用钉钉和飞书比较多。总的来说，产品设计理念上，钉钉更关注过程，侧重管理；飞书更关注结果，强调协作。这也体现了阿里和字节跳动两家企业的不同文化。
我有个朋友，去年到今年，在两家企业先后深度使用了企业微信、钉钉、飞书三款产品。她认为，之前在使用钉钉时，主要是打卡+大文件传输的场景让她印象比较深。而飞书产品功能乍一看和钉钉差不多，但日历共享和文档协同编辑体验更流畅。
“之前一直用企业微信和钉钉，突然冒出一个飞书，期待不是很高，反而惊艳到了，觉得是个非常成熟的产品。”她说。
飞书是字节跳动为了满足自身办公需求，内部孵化的产品。并且，考虑到字节跳动本身是个国际化的公司，飞书提供对话、文档翻译和时区功能，利于跨时区跨语言协同。
在产品设计方面，飞书在移动端和电脑端，都把日历和文档这两个协作的高频应用放在一级菜单，界面也比较简洁清爽。而钉钉的功能更复杂，从主界面到对话框以及二级界面，充斥大量按钮和入口，5.0又推出了对标微信朋友圈的“圈子”，意图服务外部客户，进行企业私域流量运营。
在易用性方面，飞书是一站式办公套件，不同模块之间信息可以互联互通，比如在文档中直接 @ 同事，同事就可以在 IM 信息流中收到提醒。而钉钉的在线文档集成的是WPS，企业微信集成的是微文档，与IM信息流没有打通。
关于易用性还有一个细节差异。电脑上，使用钉钉从主界面到新建日程、以及使用企业微信从主界面到新建文档，一共需要打开三个窗口（包含产品本身），其余操作需要打开两个窗口。而飞书除了文档操作需要打开新的浏览器标签页（不单独占用浏览器之外的窗口），其余操作均在主界面内进行。
飞书这种自研模块之间的高耦合性优势，在其他方面也有所体现。例如，在日历中可以订阅和预约其他同事的时间安排，可一键拉会议群。群组中可以一键开启线上办公室，然后大家随时可以口头交流，模拟在办公室的场景。
在线文档方面，有Google Doc珠玉在前，三款产品选择走了不同的路线。钉钉的WPS文档和企业微信的微文档，在电脑端更强调排版能力，提供字体字号颜色等类似word的编辑器功能。而飞书的在线文档更加重视协作能力，支持插入多媒体内容、投票、任务列表等丰富内容。由于是完全的云端编辑，可以实时产生、聚合内容，官方也提供了大量模板供用户选用。
有趣的是，钉钉在学习飞书，例如表情快捷回复横向排列、IM thread（对话盖楼不丢信息）、对话翻译，在刚发布的钉钉5.0中都有体现。而飞书也在增强过程管理方面的能力，如审批、打卡等细节。
至于企业微信，在我与其他朋友的讨论中，大家普遍认为，它更侧重CRM（客户关系管理）而非协作办公平台。企业微信可以与微信协同，因为你无法强迫你的客户安装微信之外的app来与你交流，所以企业微信与微信的互通就成为一种优势，但这个优势也带来许多迷之困扰。
譬如，前段时间，企业微信开放了朋友圈和200人的外部客户微信群（前100名外部微信用户直接扫码可进入），却又施加了各种限制，需要申请和审核。作为一个企业产品，很难想象其功能开放的策略，竟然是不透明和不可预见的。
同时，企业微信一方面需要考虑保留微信的使用习惯，另一方面又需要考虑企业客户的需求，这种又要对齐又要有差异的拧巴，在功能设计上造成的挑战，会长期存在。
例如，与移动端不同，企业微信的电脑端群聊不显示成员头像；而其移动端和微信一样保留一个“我”的一级功能（在企业微信场景下几乎用不到），用“工作台”替代微信的“发现”位置，将日程、文档等常用功能收纳于二级界面。
在部署企业微信后，两种微信同时使用是常态，但是，混用时因为同时操作两个信息互通、逻辑相似但又不完全相同的产品，经常会让人感到困扰。
究其原因，企业微信首先是一个防御性产品，还依赖于微信这个核心产品的拉动，在设计上和产品理念上，无法完全推翻重来。其次，企业微信更多注重的是企业的营销和客户维护需求，以及“员工离职别带走私人微信上的企业客户”，而非办公协同需求或者“效率工具”。
总之，如果你有大量的外部客户需要维护和运营，内部的协同要求较低，那么企业微信更适合你。
如果你强调企业内部管理与协同，提升企业信息化办公效率，钉钉和飞书都可以满足要求。当然，钉钉的“钉一下”可能更受到部分老板的欢迎。
如果你的企业和组织具备如下特点：
从办公协同到远程办公协同，比如国际化企业
采用小团队提高抗风险能力和平均产出
强调自下而上的效率驱动（少数优秀的人联合）而非自上而下的管理驱动，如工程师文化的企业
则字节跳动“Develop a company as a product”方法论具象化的飞书，更加适合你。
以上由AI翻译，仅供参考！
来源：36氪
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观点
常见的HR错误以及您的企业在2020年可以从中汲取的教训
我们在2019年见证了哪些最重大的人力资源失误，您的企业如何在2020年避免或从中汲取教训？
由于失业率接近历史最低水平，雇主们无法承担不那么出色的人力资源政策。在这个经济体中，人力资本比长期以来更加稀缺，企业需要认识到这一点，并充分重视员工的力量。
员工离职并不便宜，实施明智的人力资源管理实践是避免这种情况的最佳方法。为了帮助您的企业改善今年的人力资源管理方法，以下是之前的一些错误，这些错误说明了不应该采取的措施。
人力资源最佳实践并非一成不变
人力资本的问题可以根据经济、失业率、商业和技术趋势、公司增长和其他因素而波动。你需要认识到这些因素是如何改变你的员工看待工作的方式的。
十年前，远程工作很少见。通勤和办公室空间仍然主要定义了“工作”的概念。如今，研究表明，全球约有70％的工作人口每周至少在家中工作一次或在远程工作。现代员工意识到这种转变，并渴望在工作生活中采用这种转变。
人力资源的多功能性是现代的发展趋势。雇主必须意识到变化，以便他们可以确定新趋势和新技术应如何影响其公司政策。
忘了坏消息传得很快
技术从根本上改变了人力资源的另一件事是可见性。互联网和社交媒体可确保新闻快速传播，特别是坏消息。（了解更多： https://hrtechchina.com/）
最著名的例子之一是Amazon.com，该公司在对待员工的方式方面面临着许多公关灾难。2016年，包括《纽约时报》和《名利场》在内的出版物刊登了一些故事，揭露了亚马逊的一些人力资源政策，包括长时间的工作、极高的标准以及在工作中使员工相互竞争的局面。在2019年，《纽约邮报》刊登了一个名为“ 亚马逊仓库员工地狱般的工作日内 ”的故事，表明并没有太大变化。
虽然这些披露并没有立即伤害亚马逊，但这不应该让其他雇主感到放心。这家公司是一个众所周知的反常现象：一家可能大到足以应付公关问题、压垮小实体的公司。
你的收获是，员工不太可能对2020年企业的恶劣工作条件或重大的人力资源失误保持沉默。即使是较小的公司，也可能受到Glassdoor等雇主评级网站的负面评论的挫败。
偷工减料
您的公司提供实习吗？这些实习有薪吗？如果没有，您可能有一个漏洞需要在2020年进行检查。
之前，无薪实习无处不在。人们普遍认为，企业可以为年轻或经验不足的专业人士提供无薪的临时工作机会。在大多数情况下，他们的想法是从这些实习中获得的经验就是报酬。在大萧条期间，这一趋势受到了抨击，千禧届毕业生对缓慢的就业市场感到沮丧。（了解更多： https://hrtechchina.com/）
由于经济回暖，雇主渴望获得合格、勤奋的专业人员，因此无薪实习的频率降低了。但是，一些企业仍在使用无薪实习，部分原因是法律尚不清楚这种做法是否合法。关于这些实习是否违反最低工资法并构成偷工减料的争论不休。
无薪实习使公司处于不稳定的法律基础上，甚至使他们容易遭受潜在的昂贵诉讼。近年来，大型公司解决了前实习生提起的大规模集体诉讼。
如果您的企业仍在使用无薪实习计划，请考虑在今年更改这些人力资源政策，使用技术分析潜在影响并报告继续计划的风险。建议至少为这些职位支付最低工资。有时，这笔款项可以采用学分、津贴或最低时薪的形式。无论采用哪种付款方式，现在给您的实习生付款都可以保护您的企业免遭日趋昂贵的法律诉讼之苦。
通过学习2019年的趋势和错误，接受新的技术可能性，努力创建一家希望员工积极而不是消极谈论的公司。这样，您的企业才可以在就业市场上保持竞争力。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Michael Klazema VODW
来源：hrtechnologist
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观点
学习与发展：2020年必须具备的10种技能
您是否准备好帮助弥补组织的技能差距并以前所未有的速度提高盈利能力？您是否具有合适的技能来帮助员工学习和发展？
世界经济论坛（World Economic Forum）报告称，79%的首席执行官“极度”或“有点”担心自己的员工是否具备必要的技能。因此，学习和发展在当前的商业环境中具有至关重要的地位。学习和发展的职业生涯可以使你成为公司成长轨迹中的关键部分。
世界经济论坛（World Economic Forum）还估计，通过学习和发展来缩小技能差距，到2028年将为世界GDP增加11.5万亿美元。这就是为什么学习专业人士必须掌握未来准备好的技能，并支持跨公司的大规模员工发展——这需要10项具体技能。
2020年学习与发展的职业前景
在过去的十年中，学习和开发功能已经走了很长一段路。它不再涉及仅提供针对特定领域的培训，以使员工在当前的专业领域中更有生产力。如今，学习与发展的世界包含了各种要素，这些要素可以实现员工的端到端发展。
从软技能培训到多元化和包容，从行为改变到思维转变，一切都在公司的学习和发展专业人员手中。
可以预期，成为学习和发展专家的职业要求也已改变。除了对该主题有技术了解之外，您还必须熟悉人类心理学、数字技术/工具和变更管理的基础知识，以探索该领域的职业。
在这一领域的成功可以带来可观的回报。在美国，一名学习和发展经理的平均工资为每年65,937美元。除此之外，还将获得额外的奖金和佣金，用于学习和发展成果，这是一笔额外的17,526美元。
在学习和发展中的职业发展机会也非常好。表现最好的人有可能在公司中赢得一席之地，大多数《财富》 500强公司现在都加入了首席学习官一职。
那么，在2020年成功学习和发展职业所需的技能是什么？让我们探讨一下。
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软技能:在2020年成为一个学习和发展的专业人士
学习和发展职业需要软硬技能的巧妙结合。软技能在帮助员工学习和发展能力方面起着至关重要的作用。
您在2020年需要的一些关键软技能包括：
1.与学习型客户的共鸣
学习专家的任务通常是确定“客户”的确切需求。组织内的学习客户可以是一组实习生、一个特定部门（如销售部门）或高级职位的个别员工。
学习和发展专业人员必须能够同情客户并发现学习者可能不知道的学习需求。
例如，销售团队可能需要培训课程以增加销售收入。从表面上看，一次关于销售最佳实践的会议似乎就足够了。但是通过引导的对话，您可能会发现销售代表不熟悉产品的价值主张，从而阻碍了与客户的沟通。
这可以帮助您修改培训策略，并为这些销售代表创建特定的个性化计划。
2.优秀的沟通能力
学习专家必须定期与组织中的各个利益相关者进行沟通，以查明提高技能的要求，获得支持并消除瓶颈。通常，他们必须与员工/雇员团体讨论他们的技能差距，以及如何解决它们。
因此，学习和发展专业人员必须对有关关键问题的有意义的对话感兴趣并有能力进行有意义的对话。
此外，多元化和多代员工意味着您在与他人交流时需要适应不同的态度、观点和方法。这使自信心、沟通能力和同理心变得更加重要。
3.团队合作和解决冲突
在他们的职业生涯中，学习和发展专业人员往往必须解决冲突或与利益冲突的利益相关者找到共同点。
例如，高级雇员可能会在严格的期限内完成任务关键型项目的任务。但是来自不同学科的利益相关者可能已经要求员工优先考虑该季度的交叉技能。
作为学习和发展经理，您必须介入并解决问题。您可能必须与所有涉众进行对话，并找出可以取消优先级的内容。
同样，团队合作是设计员工发展策略的重要组成部分。只有与多个利益相关者合作，您才能制定一个学习计划，以满足每个业务需求以及员工的目标。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
4.创新/变革准备
学习和发展领域正在迅速前行，并且有望跟上专家的步伐。从2000年代初引入学习管理系统（LMS）到移动学习的激增，通过MOOC进行职业发展的自我学习以及现在的学习体验平台（LXP）以来，该行业经历了几处变化。
成人学习者的优先事项和观点也发生了变化。除了与工作相关的培训外，人们现在还渴望获得跨学科技能并增强其就业能力。
作为学习和发展的专业人员，您必须通过这些变革浪潮来理解和指导学习者/组织，以最大程度地利用每个新机会带来的成果。准备就绪的创新也将有助于解决问题，帮助实现棘手的目标并制定开箱即用的学习策略。
5.守信的心态
Shoshin是一项源自禅宗佛教的软技能，可以证明对您的学习和发展事业有帮助。Shoshin一词实质上是“初学者的思想”，表示对新思想和可能性的开放性。
拥有Shoshin思维定势，您将能够找到有说服力的解决方案，清楚阐明特定学习解决方案可能无效的原因，并认真倾听员工的声音。Shoshin在采用新技术时特别有用，因为它可以确保您从头开始，没有任何态度上的障碍或过去的依赖。
6.战略眼光和远见
这是当今任何专业人士最重要的软技能要求之一，它也适用于学习和发展职业。
有远见的人可以帮助评估过去的模式，并预测您未来的学习策略将如何发展。它将使您能够预见前进道路上的障碍，并根据需要部署预防/纠正措施。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
以一个刚毕业的软件开发人员正在接受软技能培训为例。根据以前的经验，您知道这个特定的角色传统上是依靠硬技能。经过两个月的课程后，软件开发人员可能会被人际交流的需求所淹没。
为了解决这个问题，您可以抢先建立一个由过去的学习者组成的社区，这些学习者参加了该课程并获得了认证，从而使年轻的员工可以从经验丰富的同行中受益。
如示例所示，远见与战略远景并驾齐驱，因此您可以采取适当的纠正措施。
2020年学习和发展职业中需要的硬实力
除了同理心、沟通、团队合作、远见、改变准备和Shoshin思维方式，您还需要必要的硬实力以有效地执行学习愿景。这归结为以下四个硬技能：
7.教学设计
教学设计一直是有抱负的学习和发展专业人员的基本要求。而且它仍然非常重要，特别是在您职业生涯的早期阶段。
教学设计是概念化，创建和交付可告知学习者的产品/体验的能力。这项艰苦的技能涵盖了教学视频、信息图表、PowerPoint演示文稿、动画以及许多其他视觉格式。
教学设计有多种模型和行业标准，以及诸如Adobe Captivate和Articulate 360之类的平台，可生成教学内容。该技能通常也称为电子学习创作。
8.成人学习技术
成人学习技术是一个快速增长的市场，有多个学习渠道供您选择。对于希望在短期内提高技能/技能的公司而言，投资正确的渠道可能会改变游戏规则。
对成人学习技术，其工作方式、优缺点以及实施过程的了解可以帮助您进一步学习和发展职业。
当今使用的一些最受欢迎的成人学习技术包括开源/付费LMS、混合学习（具有人为因素）、微凭证，通过数字徽章进行的激励式学习等。学习专家必须了解所有这些可能性，以及制定最适合劳动力发展的技术路线图。
9.人类行为科学
尽管交流和团队合作似乎足够，但是行为科学的“硬”知识及其如何应用于人类发展是必不可少的。
员工的学习和发展在很大程度上取决于神经科学和行为科学。注意范围，记忆形成和个人习惯等特征在人类如何吸收和保留知识方面起着至关重要的作用。通过运用行为科学理论，您可以帮助员工克服遗忘曲线，并确保您的学习投资产生理想的结果。
除神经科学外，还有一个特定的领域称为学习与发展科学，它为员工的个人和专业发展的各个阶段的学习过程提供了有用的见解。
扎根于心理学，这项艰苦的技能可以帮助您概述有效的策略，这些策略会影响人类在学习体验中的差异，与成人学习技术的研究相结合时特别有用。
10.学习KPI管理
学习KPI管理是业务分析和基础数据科学的一个分支，它使学习专业人士可以监视、度量和跟踪关键绩效指标（KPI）。
各个公司之间学习KPI的范围可能很大，甚至一个团队之间也是如此。学习数据管理和KPI分析方面的硬技能将有助于查明最相关的指标以衡量学习进度。
KPI技能是您学习和发展生涯中的有用工具，因为您可以使用KPI仪表板来指导正确的学习策略，并获得高层领导的支持。
关键绩效指标以有形的形式向非人力资源业务负责人传达了学习的好处，清楚地表明了其在整个组织路径中的作用。
理解和分析数据以进行评估的知识，例如，个人在课程中辍学的地方可以支持您需要发展的预见能力，以进一步预防这种情况。
当今市场上可用的大多数学习和开发工具会生成大量数据点，可以使用必需的技能来进行分析。
最后：在学习和发展活动中建立网络，以促进您的职业发展
除了拥有正确的技能和满足必要的资格标准外，与行业同行建立有意义的联系还可以使您在学习和发展事业中获得一臂之力。
幸运的是，LinkedIn等社交媒体平台提供了一个令人兴奋的论坛，可以与世界领先的学习专业人士交流思想。
这铺平了道路，以获得为未来的职位推荐（LinkedIn甚至有一个“寻求推荐”按钮）的方式。有趣的是，经请示近半数在小企业员工的发生，报告LinkedIn。这意味着，正确的连接可以给你在您的专业网络中开启学习和发展职业机会的早期机会。
如您所见，从在线课程、现场培训到数字工具和联网活动，渴望探索学习和发展职业的专业人士有很多机会。通过关注我们讨论的十项技能，您可以启动有意义且有利可图的学习和发展职业，从而使您的组织达到全新的高度。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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观点
赢得2020年的技术人才大战
在人才方面，技术行业的竞争异常激烈。
今天的高技能人才有很多选择，他们为什么要选择您的技术公司？是什么让您与众不同？他们会停留多久？
这些问题让公司领导夜不能寐。他们在思考“人才争夺战争”。
科技公司在争夺人才方面处于最前沿。像许多行业一样，求职者有很多选择，同样许多企业都在争夺人才。那么，高科技公司（尤其是贵公司）如何脱颖而出？
灵活的工作安排
根据领英(LinkedIn)的研究，在所有行业中，科技行业的人员流动率最高。市场需求旺盛，公司必须通过竞争性薪酬才能吸引最优秀的员工，而技术工作属于薪酬最高的行业之一。
零工经济和分布式劳动力也是人才大战的核心。如果你可以同时从事多个兼职工作，又能保持灵活性，为什么还要选择全职工作呢?分布式劳动力很常见，因此提供这种选择的科技公司可能会胜过那些采用更传统工作安排的公司。思维方式的改变和视频会议技术的进步为更灵活的工作视角打开了大门。（更多资讯：https://hrtechchina.com/）
员工体验与敬业度
人员高频率流动已经发生。但如果你能做更多工作来吸引最优秀的员工，并在他们加入公司后留住他们呢?像免费食物和高档工作场所这样的办公室福利已经不够了。求职者可以去其他10家有同样待遇的公司。当你挖掘得更深入一点，是什么造成了不同?区别在于员工的体验和敬业度。员工希望被倾听、参与、有影响力，并在公司文化中找到真正的透明度和真实性。
员工的体验和敬业精神是同一个宝贵财富的两个方面，并且可以涵盖多个领域：入职流程、用户友好型培训计划、多元化和包容性文化以及学习和机动性就是其中一些例子。在技术人才战争中，一流的员工体验至关重要，而敬业度是吸引优秀员工的动力。（更多资讯：https://hrtechchina.com/）
但是令人震惊的是，有许多公司为此准备不足。在我们最近的全球调查“规模化组织敏捷性：推动数字增长的关键”中，只有25％的公司强烈同意他们有特定的举措来推动员工敬业度。
你的入职经历是否能确保你的新员工最初几周是有价值的、有吸引力的?你的培训计划是让人精神崩溃的几个小时的普通视频，还是针对每个人的角色量身定制，以帮助激励他们在公司的新地位?培训的体验是不能忘记的，所以培训应该是用户友好的，可以在你的员工喜欢的任何设备上访问。
人们离职的第一大原因是无法学习和成长。
增长与机会
一旦员工入职并紧跟公司步伐，您如何保持他们的敬业度？您对持续学习和职业流动有何计划？在同一职位上花费20年的时代已经过去了。忘记员工上岗后与他们保持互动的重要性是非常容易的，而忽视这一点的危险是真实的。最近在Workday博客上引用的研究发现，人们离开工作的第一大原因是“学习和成长的能力不足”。
这就是个性化学习体验和内部人才市场发挥作用的地方。了解每个员工的技能和职业兴趣可能会为他们打开意想不到的大门，让他们留在公司，否则他们可能会跳槽。人才市场通过机器学习将技能和兴趣与新的机会相匹配，并帮助员工找到新的职业道路。
有时候，公司过于关注客户的用户友好体验，以至于忘记了他们的员工也想要同样的东西，尤其是在技术领域，许多公司把时间都花在了制造能改善客户生活的技术产品上。科技公司糟糕的员工经历是“补鞋匠的孩子没有鞋”的终极问题。
你的员工找到他们想要的信息有多容易?他们知道从哪里开始找吗?他们会在搜索上花多少时间，变得越来越沮丧，花在本来可以产生效果的时间?这些是CHRO提出的问题，许多人会求助于技术解决方案来回答这些问题。只要有可能，他们就能从更快乐、更敬业的员工身上获益。
关注员工的体验和敬业精神，并亲眼目睹您在吸引和保留最佳人才方面所取得的进步。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Jeremiah Barba
来源：workday
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观点
开放福利登记:要问员工的5个重要问题
在美国，每年秋季都是公开报名的季节，在此期间，各组织的员工都会被邀请参加/更改他们的健康福利计划。但研究表明，报名人数正在逐年减少。根据健康保险交易所2019年的报告，约有1140万人报名领取福利，比上年减少30万人。
2020年已经到来，组织必须采取积极措施，以确保清楚地理解、采用和利用其公开报名的好处。我们与ADP战略咨询服务部副总裁Sushma Tripathi进行了交谈，探讨如何向员工传达公开报名的好处，并解决可能阻碍采用的任何障碍。
什么是开放福利登记？
在每年的秋天，组织邀请其员工探索开放注册，以获取将于明年实施的福利。对于2020年，公开招生季节将从11月开始，所选的福利将从2020年开始适用。
在此期间，雇主将所有可用的健康福利选项告知所有合格的工人。尽管某些工作场所可能会全年支持福利计划的变更和增加，但美国法律规定公开报名为标准注册期。
结果，全国数以百万计的工人正在探索如何使不同的保险计划和健康福利计划适合他们的需求。雇主和人力资源经理必须提出一系列关键问题，以便选择正确的方案，并尽可能简化员工的工作体验。 （了解更多：https://hrtechchina.com/）
设计开放福利登记之前要问的5个问题
“对于关心做出错误决定的员工而言，开放福利登记可能是复杂而压力重重的事情，” Tripathi在一次独家对话中告诉我们。这是因为在新的一年开始之后更改保险计划可能非常复杂。
万一发生与健康有关的紧急情况，错误的决定可能会造成严重影响。为避免此类情况并为您的员工提供引人入胜的丰富注册体验，Tripathi建议向他们询问以下五个问题：
1.“您在福利计划中正在寻找什么？”
虽然这可能很容易，但雇主应在实施报名申请之前先提好这个问题。实际上，“您在福利计划中寻找什么？” 应该是调查的一部分，以帮助确定公开报名期间福利要求的主要趋势。调查结果产生的混乱区域和常见问题将成为您活动的核心。
2.“您想多久听到一次有关福利选择的信息？”
创建Tripathi所谓的“健康文化并奖励行为”至关重要。关于公开报名的交流并不仅限于秋季，在一个活动结束后，您可以进行调查以确定什么有效、什么无效以及组织在下一周期如何做得更好。
员工应该可以选择每周/每月一次的福利时事通讯，以了解有关公开福利登记等方面的最新信息。
3.“您喜欢如何交流？”
与工作人员联系时，可以使用多种平台。除了印刷手册、电子邮件和公告之类的主要选择之外，您还可以创建有关开放注册福利的简短视频，甚至可以开发一个移动应用程序，使员工可以了解他们的选择。
设计一个可供员工随时随地使用任何设备访问的端到端微型网站，将有助于那些对注册感兴趣的人随时了解他们选择的渠道。
4.“决策支持工具对您来说重要吗？”
对于员工体验，从来没有一个万能的答案，公开报名登记福利也没有什么不同。
一些员工将进行研究并注册他们的首选方案。其他人将依靠公司提供的文档和人力资源协助来打电话。另一个人可能会受益于寻求数据驱动的支持，使用AI和对话界面来生成最合适的建议。了解这些决策支持工具的需求将帮助您在正确的领域进行投资。
5.“您不使用的好处是什么？消除它们会是一个问题吗？”
这是在公开福利登记期间要提出的最关键的问题之一。您的员工肯定会避免使用一系列服务。建议进行对话并进行调查，以了解员工是否知道该特定利益。
如果尽管有关于某个特定组件的可用信息，但它仍然无关紧要，则应考虑停用该收益并将结果重新应用到更具战略意义的领域。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
是什么阻碍了员工在福利季节的公开报名？
虽然法律规定和组织政策可能使公开登记福利成为公司文化的一部分，但通常缺乏从员工方面采用的方法。Tripathi认为这有两个原因：对远程/非技术型员工的认识不足和访问困难。
“缺乏教育或沟通会导致抵制最大化福利选择。此外，员工可能会感到不知所措，试图破译福利文件的战术和细微差别。”她说。幸运的是，通过使用Slack或Hangouts等通信工具以及团队协作应用程序，在当今的数字世界中可以轻松解决此问题。
探索各种学习模式也是一个好主意。定期在公司内部网、播客上发表博客文章，甚至通过短信和电子邮件进行内部营销活动，都有助于提高人们对公开报名好处的认识。
在这方面要记住的最佳实践是内容的大小/长度，“使信息简明易懂，使员工感到被授权，” Tripathi建议。
第二个原因是狭隘地把重点放在前提上，即数字本地员工可以随时访问公司资源。远程工作人员可以访问的知识平台，再加上更传统的通信线路，如联系中心，将有助于确保每位员工（无论其所在位置或数字素养水平如何）都能就开放式入学福利做出明智的决定。
最后：前进的方向
Tripathi说：“雇主必须认识到一种千篇一律的模型已经不复存在，因为雇员现在更喜欢其福利待遇中的灵活性和个性化。” 这就是为什么在不考虑新出现的要求的情况下避免拖欠去年的福利。
当雇主着眼于促进员工福利和采用更广泛的公开招生福利时，必须牢记一些因素。首先，必须围绕员工的反馈建立体验。其次，通信必须同时满足数字化本地员工和非技术熟练员工的需求。最后，应该使用定期沟通来营造一种意识和参与公司政策的文化。
这不仅有助于提高采用率，而且有助于建立健康快乐的员工队伍。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
https://www.hrtechnologist.com/articles/workplace-wellness/open-enrollment-benefits-important-questions-to-ask/?zd_source=recommended_read
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观点
赋予灵活的桌面式办公人员权力
我们现在的工作方式已经从过去被视为“办公室”的方式发生了巨大的变化。虽然对于那些坐在办公桌前的人来说，工作场所的技术不断发展壮大，但大多数工作场所的技术创新都忽略了美国最大的一批工人——无桌工作人员。
我们知道，在美国，工作场所已经发生了根本性的变化，这已经是几年了，它正处于一个真正的变革时期。曾经的“办公室”被打乱了，技术创新使世界各地的劳动人口更加紧密地团结在一起，而我们之间的距离却越来越远。零工经济因颠覆传统的工作场所观念而应受好评。每天都有越来越多的公司如Uber和Wag出现，工人开始看到在他们的工作时间表中获得更大灵活性的可能性，同时仍能保持满足其需求的收入。
我们知道，推动改变办公室方式的关键词是灵活性。灵活性是当今最受欢迎的“工作津贴”之一。事实上，在最近的一项Quinyx调查中，工人们认为灵活性比健康福利更重要，85%的受访者认为更灵活的工作安排能提高他们的工作效率。全球演唱会经济正在向劳动力中的传统主义者表明，灵活性是可以实现的，而且在许多情况下，对企业的底线更有利。下一步，所有行业——甚至那些没有工作人员的行业——都要将这种灵活性的关键要素应用到自己的劳动力中。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
我们今天的工作方式已经从历史上被视为“办公室”的方式发生了巨大变化。有无数的工作场所技术创新，例如Wi-Fi热点和消息传递应用程序，使员工能够在任何时候按需要轻松地工作。
虽然工作场所技术已经为坐在办公桌后面的人增长和扩展，但大多数工作场所技术创新都忽略了美国最大的工人群体：无办公桌的劳动力。
这些几乎是每个消费者每天与之互动的人，他们使我们的世界每天都在运转：零售工作者、医疗保健工作者、快餐店工作人员等等。他们的实际工作地点可能无法商议，但他们仍然希望自己能参与到灵活性运动中，并可以从中受益匪浅。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
Quinyx的同一项调查发现，对于无桌工人而言，安排工作所花费的时间会损害生产力：
受调查的劳动力中有41％ 每周按照自己的时间表和其他团队成员的时间表花费最多 5个小时，而 24％ 的工人 每周花费 5 到 10个小时以上。
32％ 的受访劳动力表示与同事的协作是他们工作中最大的挫败感。
51％的人 说，他们每周最多花费5个小时尝试与同事进行协调或等待同事找回他们。
52％的人 表示与员工的交流非常具有挑战性。
这群工人迫切需要技术创新，以使他们重新控制自己的日程安排并帮助他们提高生产力。尽管过去提供灵活性对于雇主来说是个不错的选择，但事实是，具有灵活性的工人会更加投入和生产力。在当今劳动力市场紧张的情况下，它已迅速成为招聘和留住高层员工的必备条件。
成功的业务的主要关键之一是快乐的员工队伍。近来，在改善企业内部员工体验方面出现了强烈的运动，而为此做出具体努力的人们正在意识到这一点。由于无桌工人在公司工作中处于第一线，因此他们是您与客户互动的品牌的面孔。保持他们的参与度和生产力对于客户体验和品牌忠诚度至关重要，使这些员工具有灵活性对于提高生产力和参与度有很长的路要走。Quinyx的最新研究表明，消费者更有可能从一个快乐、敬业的员工那里购买产品，这意味着不能让无桌面员工保持敬业精神将使企业蒙受金钱损失。
现在是时候了，各种企业都应面对挑战，以赋予其员工灵活性的挑战。对有利于员工的技术进行投资最终将使您的业务受益。为人才而战只会变得更加艰巨，要想在顶尖企业中脱颖而出，首先需要从灵活性开始的强大收益。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Erik Fjellborg Quinyx
来源：hrtechnologist
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