人力资源技术企业发展迅速-收购势不可挡文/Julia Qiu
译/杨喆
人力资源科技是一个庞大的领域，它几乎涉及到全球范围内从招聘到绩效评估的各个层面，据相关信息估算，该市场的价值约高达4000亿美元。在过去两年里，风投和私人股本投资者在这个市场中投入了近20亿美元，仅2017年前七个月里就投入了9亿美元。
大量新进企业涌现带来的冲击，使得现有企业不得不想尽办法，在竞争日益激烈的市场中捍卫自己的地位，这也进一步促使人力资源技术整合的新纪元开启。
截至目前为止，今年已经出现了许多大规模的人力资源技术收购：日本人力资源巨头Recruit Holdings宣布以12亿美元收购了美国雇主点评网站Glassdoor，促成了最大的一笔收购；年初时，ADP收购了Workmarket（该公司为雅虎和纽约时报等提供自由职业者管理系统）；Adecco以逾4亿美元收购了General Assembly。6月初，Workday宣布收购旧金山公司Rallyteam。
这些巨头终于意识到，充满活力的初创企业正在不断创新，他们正秉持着“要么吞并，要么被吞并”的心态，活跃在人力资源科技的生态系统里。
但这种典型的“新旧碰撞，而后吞并以维持新平衡”的情况，并非是涌现出如此多收购的唯一原因。
实际上，人力资源创新是宏观形式所趋，它不断的改变社会对于工作的定义。你可以把人力资源技术看作是一个“堆栈”，一些通用的范畴则解释了员工所经历的每一环节。
一般来说，它包含(1)招聘 (2)入职 (3)学习与发展 (4)工资与福利 (5)绩效管理与反馈 (6)人力资源信息系统(HRIS)。当然，每个目录中还有其下更多的子目录 ;时至今日，“堆栈”中的特定垂直领域已经相当商业化了，所以最好的机会在这些领域之外。
招聘是值得一提的领域，在过去几年中，自由职业成为一个新趋势，流动办公也更普遍。得益于快速的全球化，和更为高效便捷的通讯，人们不必再朝九晚五，或者待在办公室才能工作。
能与自由职业者合作，或通过远程、移动办公吸引并留住人才的技术，都极大地引起了我的兴趣。一些较为较著名的创业公司，比如Toptal、Hackerone和Slack也都致力于此（它们各有所长，业务也不尽相同）。这是一个有诸多细微差别的人力资源区域，但重要的是在其中区分各种因素，例如垂直特定平台与一般平台、封闭市场与开放市场、企业与中小企业客户、熟练与非熟练工人、长期项目与短期工作。
在欧洲也有公司在做类似的事情，比如法国的Side和Comet，以及德国的Gronda。这三个都是自由职业者平台，但却在招聘类型和场景上各有不同。Side是一个随需应变的平台，它主要通过学生的力量来完成一些简单的任务，而Comet试图通过一个包罗万象的自由职业者“OS”(即社区、活动和一套支持工具和服务)来吸引更多的技术人才。Gronda则在社交媒体渠道迎合了服务业的需求，推广了人才的同时也建立了行业信誉。
招聘吸引人的另一部分，在于如何更好地利用数据来吸引人才。公司怎样才能不仅仅是吸引人们投递简历，而是能进一步了解候选人，且让他们在面试过程中的每一个环节都参与进来呢？柏林Heyjobs等初创企业将目标市场程序化，以便更好地了解求职者，而 Entelo则利用人工智能，在全球范围内寻找被动求职者(即那些没有积极寻找新职位的人)。
一旦候选者申请职位，相关技术就会促使之后的每一个步骤都更有意义。瑞典的Teamtailor和英国的Beamery是我最喜欢的两家公司。前者将传统的求职者跟踪系统(ATS)技术提升到了一个新的高度，以帮助雇主创建品牌网站，提供顶级的求职者体验。后者正在构建一个求职者CRM平台，以优化求职者的重新聘用流程和职位宣传。
另一个瞩目的领域是文化与参与度，回顾以前可以发现，由于其未有明确的定义及衡量标准，许多公司便忽略了这一因素。然而，随着千禧一代的劳动力越来越多，而且(如前所述)员工有更多的机会从事自由职业或跳槽，企业再也无法将员工情绪当做儿戏了。毕竟，对于大多数职位而言，找到和培训一名新员工的成本，是远超过维持现有员工的积极性和敬业度所需的成本。Cultureamp和Glint等公司在这方面处于领先地位，它们为各级员工提供实时反馈工具，并为管理者提供可操作的见解和分析。在欧洲，类似的解决方案也在出现，包括丹麦的Peakon和法国的 Jubiwee，虽然每个公司应对员工敬业度的方式有所不同，但一致的的是，它们都将员工视为利润最大化者、而非成本项目。
2018年已经过去了大半，有一件事不言而喻：技术驱动的趋势会继续改变未来的工作，这种改变伴随着收购——不可避免的行业整合，当然还有新旧重组。这一切将会带来许多机会，人力资源技术初创公司也参与其中，他们不断的影响变革，也使得行业巨头为之瞩目。
Julia Qiu is Associate Partner of Mosaic Ventures, a London-based Series A-focused fund.
原文链接：HR tech is evolving quickly — more acquisitions are on the way
招聘
2018年09月06日
招聘
人力资源和工作流程——生产力系统 HR & the flow of work – Systems of Productivity文/J Jerry Moses
文章导读：
在TechHR18会议的第2天，德勤(Deloitte)的Bersin创始人乔什•伯辛(Josh Bersin)对新一代招聘、管理、学习、职业和员工体验工具是如何从根本上扰乱市场进行了分析。
他认为：技术与商业问题相一致，技术才有意义。
以下是Josh Bersin在TechHR 18会议上对人力资源技术趋势的一些见解：
技术、自动化、机器人技术都在发挥作用!
生产力是一个问题!
作社会型企业!
持续的性能管理具有巨大的影响——获取工具
大型人力资源技术供应商没有跟上步伐
人才管理需要工具来处理
我们给员工发工资方式将会被打乱
企业学习才是真正的事情!
员工福利市场具有真正的潜力
软件市场正在成长
员工体验进入工作流程
英文原文：
On Day 2 of TechHR18, Josh Bersin,Founder of Bersin by Deloitte, presents a research-based analysis of how a new generation of recruiting, management, learning, career, and employee experience tools are radically disrupting the marketplace
Micro trends are driving change – changes in the HR technology landscape, the way we work, and particularly, the changes in how organizations are being managed and are managing. The world of HR and HR tech is undergoing a significant shift. HR is now over Cloud, Social and Mobile – this is the time for a new breed of systems - intelligent platform strategies that are making HR and its processes real-time, productive, agile and data-driven.
But “Nothing in technology makes sense unless its aligned with the business problems we are trying to solve” as Josh Bersin says. Here are a few insights on HR tech trends from Josh Bersin’s session at TechHR’18.
Technology, Automation, Robotics are here and they work!
According to Bersin’s research, 45 percent of companies are still focused on basic process automation. The business ecosystem is almost a decade into the economic growth, and has a plethora of generations working together in it. We are living longer, the average career spans 70-75 years, and technology is disrupting where we work along with our daily lives. Most of HCM trends, technology, robotics, AI, automation, is actually becoming real. However, we don’t know what to deal with it all because most companies are still struggling with the challenges of the right skills, structures, organizational design, and rewards systems.
Productivity is an issue!
Productivity is lagging. The real key for HR going forward is becoming the Chief of Productivity. If employees use products and tools that the organizations provide to them, employes will feel better, happier, and engaged. And this is the secret of what is going to happen to HR technology – building systems for the HR that make people productive. With agility, team-centric organizations, burnout is becoming an issue while employee engagement and communication tools are overwhelming employees. This is the time for businesses to build HR software that really improves productivity and helps teams work better together?
Business as a social enterprise!
CEOs are now being asked to take social positions on topics and act on behalf of communities, stakeholders, shareholders, and employees and customers. The future of business is in becoming a socially conscious enterprise and here, the most important thing would to be to develop a technology strategy that provides purpose, meaning, transparency and fairness. Businesses can no longer afford to buy technology that implements practices that someone else coded.
Continuous Performance Management has a huge impact – get the tools
Continuous performance management is transformative. It really and truly works! Ratings will not go anywhere but the crucial part will be to build newer and continuous processes for goal setting, coaching, evaluation, and feedback. This is time for organizations to reconsider performance philosophy. Even with the success of the cloud HCM vendors in the market, a comprehensive solution for performance management is not available. “Team-centric” tools will be the future of HCM market in the future.
Big HR Tech vendors are not keeping up
Most of the ERP vendors are struggling to keep up with the evolution and changes in the business ecosystem. ERP vendors are not getting good marks for ease of use, integration, or value to the end users or employees. There is a stiff competition in the ERP market and it is becoming crowded.
Talent management is done!
The whole idea of Talent Management was about pre-hire to retire. But we don’t work like that anymore. Most of us work at many companies during our careers and organizations are also going through change, disruption and reorganization. Managing employees through the entire lifecycle is not really the problem but managing employees in a new management environment that is about teams, empowerment, mission, purpose, clarity and transparency of goals. It’s a totally different management environment and we need tools to deal with that.
How we pay people will be disrupted
The most disrupted area of HR to come is the way we pay people. Only 1 in 5 companies believes that their rewards system is actually aligned with their corporate strategy. We are still paying people the way we did in the past — salary bands, annul reviews, policies of secrecy and who is getting paid what – all this will be disrupted and we will have a whole new set of tools for employee experience.
Corporate Learning is the real deal!
Platforms like Degreed and Edcast are transforming corporate learning — experience platforms, micro-learning platforms, modernized LMS systems, AI-based systems to recommend learning, find learning, and deliver learning, and Virtual Reality-based learning are giving employees and organizations all the things they need.
Employee wellbeing market has the true potential
It’s all about the moments that matter. There is a need to improve productivity but there is a significant impetus on employee wellbeing, reducing the cognitive overload and augmenting human performance. This vendor market is moving fast. The new world of work will be about “engagement, productivity, and wellbeing” all in one.
ONA software market is now growing
With the explosion of HRMS data, wellbeing data, networking data, among many other forms of structured and unstructured data, HR is struggling to deal issues of ethics, privacy, and becoming more transparent about the analytics they are doing. The Organizational Network Analytics is growing and so is a new world of “relationship analytics”. People Analytics will guarantee success.
Getting into the Flow of Work
Employee experience is the buzzword and we are trying to reform it in a way that applies and improves the work experience of every individual in an organization. Organizations define employee experience as a project of looking at the moments that matter, transitions, periods of time in career where one is stressed and what can HR do to make that easier. But none of the tools are designed to measure or map something like this. All tools are designed for the HR function, not this. There is a new category of software being built to help HR with the employee experience - to shield employees from the complexities of the backend HR systems and deliver all the different things the HR does in the flow of work.
招聘
2018年08月07日
招聘
Hired筹集了3000万美元，为公司招聘建立一条简单的订阅渠道来源 /techcrunch.com
文/Matthew Lynley
招聘是通过Hired和Triplebyte等公司进行数据科学改造的最新行业之一，但前者希望将其转变为与其他企业软件公司一样的订阅业务 - 并且已经筹集了一大笔资金来实现这一目标。
Hired看起来是两家公司和潜在候选人的一站式招聘点。这家初创公司会收集一些信息，比如基本的个人资料、对求职者想要找什么以及你的简历信息的一些想法，然后通过一系列后端算法和流程来处理这些信息，以便找出该候选人的最佳匹配职位。然后，它将这些候选人推荐给那些正在寻找大量候选人的公司的招聘经理，他们能够为那些拥有订阅业务的公司建立一种经常性的收入模式。今天，该公司还表示，它已经在Investment Management Corporation of Ontario牵头的新融资中筹集了3,000万美元。
“除了选择生活伴侣，选择工作地点是第二重要的决定” 首席执行官Mehul Patel说。“你把大部分时间都花在工作上，把所有的痛苦和欢乐都带回你的生活伴侣。”当你考虑招聘时，这是一个庞大的行业，对于公司来说，找到优秀人才是生死攸关的——但优秀人才已经相当困难。询问任何搜索工作的人是否工作得很好，你得到的答案一定是否定的。
你很有可能在领英(LinkedIn)上获得了一些关于Hired的信息，但这都是绩效营销的一部分，该公司希望利用这些信息，让一群精力充沛的求职者进入这个平台。通过这样做，它不仅可以继续拥有稳定的候选人流，而且还可以收集越来越多关于哪些候选人可能是最佳人选的信息。例如，学校可能不是衡量未来成功的最佳指标，而Github账户上的追随者数量可能是衡量候选人表现的更好的晴雨表。这是一个非常直观的结果，但招聘经理可能不会主动跟踪，他们已经知道这是最好的方案。
通过这种方式，Hired尝试缩短公司说需要一个候选人，然后让这个候选人真正被聘用的时间。想法是，招聘经理将能够发布一个职位 - 无论是新职位还是回填现有职位 - 并保持稳定的候选人流。 帕特尔表示，该公司已经能够将这个门槛降低到25天左右，这是他们可以向投资者展示的一个数据点，以让他们相信该模式正在发挥作用。(该公司没有披露预订量，表示预订量同比增长了300%，这是一个很大的数字，但没有参考价值也没那么有用。)
“我们看到数据的重要性不仅仅是为了推动结果——数据可以让你与其他公司进行比较，并确保你能更好地为任何公司招聘。” Patel表示。“我们有哪些公司成功的数据，或者为什么他们不成功的数据，我们可以分享这些数据，帮助公司找到他们的最佳实践方式。 帮助公司可预测地招聘员工，或利用高质量的人才，并以极具洞察力的方式进行招聘，这样的结合(我们认为我们会成功)。”
这种订阅模式对于潜在的经济衰退来说也是一个重要的对冲模式，招聘可能会放缓。 如果创业公司能够说服公司他们应该支付经常性费用是一条可行的渠道，它可能能够消化经济衰退的冲击和招聘的放缓，并证明在增加招聘和填补旧岗位等情况下是有用的。该公司还表示，已聘请约翰•凯利(John Kelly)担任营收副总裁。凯利此前曾在SAP、 Oracle和FindView等公司工作。
英语原文：That subscription model is also going to be an important one as a hedge against a potential downturn, where hiring might slow. If the startup is able to convince companies that it is a viable pipeline that they should be paying a recurring fee, it might be able to absorb the shock of a recession and a slowdown in hiring and prove useful in cases like incremental hiring and back-filling old roles. The company also said that it has hired John Kelly to be its vice president of revenue, who previously worked at companies like SAP, Oracle, and FindView.
竞争将会非常激烈，尤其是当这些公司能够收集越来越多的数据时。Recruit Holdings是包括Indeed和GlassDoor（该公司以12亿美元收购）的公司中的大型科学家公司，这可能会成为最大的障碍。帕特尔表示，与其他公司相比，Hired应该能够缩短找到候选人和招聘过程之间的时间间隔，这将是衡量公司成功与否的主要标准。
以上内容由AI翻译，仅供参考
原文链接：https://techcrunch.com/2018/06/2%20...%20iring/?guccounter=1
招聘
2018年07月24日
招聘
招聘自动化后，Sourcing工作将是人类的价值体现！--Sourcing Is the New Recruiting文/Mike Wolford
我有个好消息要告诉你。Sourcing是今天人才招聘的好方法!传统上人们所熟知的招聘正在消失。越来越多的公司采用招聘过程自动化，这意味着即使对人才的需求增加，对传统全生命周期招聘的需求也会减少。面试和评估技术的改进将使公司能够自动完成大部分招聘人员目前所做的工作。
聊天机器人不仅能提高求职者的经验，还能提高进入我们各自的求职者跟踪系统的人数。自动面试将及时取代招聘人员筛选面试。自动评估和调度助理将从那里接管这一过程。这一变化将极大地减少填表时间，因为自动系统全天是可用的，原则上，候选人可以在几个小时内从应用程序转到安排面试。
对招聘人员来说，好消息是，只有最优秀的候选人才能以一种完全自动化的方式通过筛选过程。那些被认为65%匹配程度的候选人仍然需要人工审查。然而，即使在这些情况下，候选人和招聘人员之间也不太可能需要广泛的沟通。相反，招聘人员可能会检查一份文件，查看考试成绩，然后做出判断。2020年及以后的招聘人员将很少真正与应聘者交谈。
我能听到你在考虑我，迈克是一个源程序，而不是一个招聘人员，这对我来说意味着什么? 它意味着一些事情。首先，我们要做的是改变。在更高的层次上，源程序今天所做的是四个主要的活动。我们的工作是在面试过程中识别，参与，鉴定和提交候选人，否则他们将无法自行申请。
到2020年，源程序将主要集中在两项活动上。识别和参与。一旦招聘过程被自动化，就不需要招聘方来筛选候选人。面试过程将筛选候选人，而源程序不会向招聘人员或招聘经理提交候选人，他们会直接将候选人引入管道，开始评估，最有可能的方式是参加某种形式的视频面试。今年早些时候，在拉斯维加斯的SourceCon网站上，格伦·卡西(Glen Cathey)说得既准确又有预言性，“sourcing101是销售101。”
未来的源程序人员需要成为优秀的销售人员，因为他们的主要工作将是识别高潜力人才，并邀请他们进入自动招聘流程。对我们来说，在程序方面，特别是在IT程序方面，市场的声音将会更大。这意味着，参与将变得更具挑战性和关键。2020年的目标不仅是成为一个有说服力的、坚持不懈的销售人员，而且是一个出色的营销人员。采购和招聘营销将融合成一种新的、强有力的组合。
人们很容易忽视人工智能对其他行业的影响，但忽视人工智能正在改变市场营销的方式，以及这种改变将如何影响整个招聘，是不明智的。例如，Facebook最近之所以成为新闻，是因为它们对我们这个时代的政治产生了一定的影响。不管你的政治观点如何，这对我们大家都是一个教训。有针对性的社交媒体和聊天机器人在广告和参与方面的应用是强大而有效的。既然人工智能正在被应用于市场营销，那么人才收购进入这种广告渠道只是时间问题。有智慧的人会看到后职和祈祷正在被目标和参与所取代。
有时很难看到森林中的树木，但我记得我从经济学中学到了这一课。20世纪的定义是大规模生产。21世纪将由大规模定制所定义。这一说法对源程序有一定的影响。
一些公司已经意识到这一点，并采取了复杂的营销活动，但这只是一个例外，而不是规则。原因有很多，但我在这里想告诉你的是，一旦实际的申请和面试过程基本上是自动化的，公司将有时间和资源来集中精力把目标申请者填满职位空缺。作为一个销售人员，这意味着你不仅需要学习如何销售，还需要理解如何像营销人员一样思考。
作为一个源程序，我相信这对你来说意味着什么。今天，我们确认、参与、资格和提交。我们与招聘伙伴密切合作，有时还会与招聘经理合作。在未来，源程序将首先确定潜在人才的目标市场。从那时起，参与就变成了一种双管齐下的方式。
作为长期战略的一部分，招聘营销人员将负责建立品牌并将EVP销售到目标市场。他们将为目标市场提供令人兴奋和引人入胜的内容，而源程序将与这些目标市场中的特定个人进行接触，并邀请他们应用于特定的角色。当前的招聘人员/源程序伙伴关系将会及时被招聘市场/源程序的关系所取代。
我们源程序的底线是。我们的工作正在发生变化，但在所有与人才获取有关的专业人士中，我们的工作最有可能出现显著增长。
我给你的建议是完善你的布尔值，并挑选一些关于销售和数字营销的书籍。如果今天你是招聘人员,我的建议是训练你的采购技能或开始思考另一条线的工作,因为在过程自动化变成了标准的50% +全生命周期的工作正在消失,“招聘”将在很大程度上成为另一个人力资源管理功能。
以上内容由AI翻译，仅供参考
原文链接：https://www.sourcecon.com/sourcing-is-the-new-recruiting/
招聘
2018年07月19日
招聘
人类实际上是低效的招聘人员，聪明的招聘人员让技术为他们工作文/Adam Gordon
方式艰难
在我看来，几乎所有的雇主和机构都在用艰难的方式做事。我不是那些从来没有在招聘工作过的评论员之一。我的职业生涯开始时，把会计师安排在与迈克尔•佩奇(Michael Page)和罗伯特•哈夫(Robert Half)进行的一场胜者全得的比赛中，因此我学会了如何艰难地招募人才。
说实话，两年后，我真的不想再和求职者谈话了，但我喜欢招聘的营销方面，所以我搬进了招聘营销机构，然后在普华永道咨询。
近20年后，从我的角度来看，80%的内部招聘人员和95%的中介招聘人员仍在努力工作。他们大部分时间都在做我1999年做过的事情。他们可以节省大量的时间，而且，基本上，如果他们打破了老板的“尝试和信任”方法，他们可以在更短的时间内填补更多的工作岗位。那么，让我们来看看发生了什么变化，现在招聘人员还在做什么，他们不应该做什么。
场景有何不同？
好吧，当我开始招聘时，我们没有LinkedIn，但仅在几年后才出现。作为招聘人员，我们认为这是灵丹妙药，在某种程度上，它是。LinkedIn和其他社交网络使世界变得更加透明，在一段时间内，我们向候选人发送垃圾邮件，他们做出回应。他们觉得受宠若惊“被猎头”并给了我们一天的时间。然而，现在，许多招聘人员仍然采用同样的方式，并且面无表情地坐着，无助地看着他们的回复率在下降。他们没有意识到的是，在我们招聘的时候，应聘者们已经习惯了招聘人员的接近方式，对他们来说，先前那种被选中去找工作的兴奋感被似曾相识和打哈欠所取代。他们习惯了，阅读信息的速度变慢了，不太可能回复。
不仅人们开始对你产生了冷漠，而且与过去相比，求职者可以发现更多关于你作为雇主的信息。他们可以从Glassdoor等网站上了解到，如果他们在你的公司工作，咖啡到底是什么味道。所以，在经历了自我指导的研究之旅之前，他们不需要和招聘人员交谈。
不幸的是，如今，一些招聘人员试图通过增加招聘人数来适应。“增加被识别的人的数量、通过InMail和电子邮件发送的信息的数量以及拨打的冷电话的数量并不是答案。”它是低效率的。那么，我们该如何适应以提高我们的表现呢?简而言之，答案就在科技领域，以下是我认识的最聪明的招聘人员让科技为他们工作的几种方式，这样他们就能在更短的时间内找到更多的工作。
经常引用的技术工具
类似口袋招聘这样的匹配工具可以让你搜索社交网络、简历数据库和你自己的ATS/CRM，告诉你哪些求职者具备填补空缺所需的技能。他们搜索多个位置的速度比你快，而且因为他们嵌入了人工智能(在这一点上简单的人工智能)，他们返回的结果比你所能看到的要好。
在许多市场，失业率很低，候选人需求旺盛，很少有兴趣采取行动。那么我们怎么知道先和谁说话呢?人才输送产品正在招聘中出现，这些产品可以跟踪和评估求职者与你的社交媒体、职业网站/公司网站、登录页面、Glassdoor、YouTube等网站的互动。然后你可以根据一个实时的参与评分来对你的数据库进行排名，这可以告诉你谁先接触，然后节省大量的时间。
以上内容由HR Tech China AI翻译，仅供参考
原文链接：https://recruitingdaily.com/humans-are-actually-inefficient-recruiters/
8种方式区块链将影响人力资源由Norberts Erts撰写
人力资源中对区块链的需求正在增长，我们在此告诉您原因。查看以下8种区块链将影响人力资源职能的方法。
虽然区块链与比特币和其他加密货币广泛相关，但区块链技术将彻底改变人力资源和招聘职能在业务中的运作方式。
Blockchain是一个分散的分布式数据库，正在全球范围内由多个行业的众多公司进行试验和实施。不再局限于加密货币，区块链的能力可以扩展到物流，时尚，医疗保健乃至人道主义事业等领域，我们可以看到ID2020数字身份计划，旨在为难民提供全球身份识别解决方案。
目前，我们看到Hays和NRG等公司正处于跳跃区块链潮流的初级阶段，不久之后人力资源和招聘流程可能会更加精简这项技术。
“区块链对金融行业的影响是众所周知的，但在工作领域使用该技术的潜力巨大，很快将改变人力资源和招聘，”海斯在新加坡的业务总监Grant Torrens说。
那么区块链将如何影响人力资源职能呢？
1. 招聘
招聘在人力资源部门内占用了大量的时间和资源，以至于组织转向第三方机构或招聘人员要求时间。但由于这些方法通常收取高额费用，因此可能适得其反。
由于在招聘阶段通常采购的大多数候选人信息已经可以在区块链中查看，因此已经有大量的流程已经简化。简历将成为过去，查看成绩，证书，工作经历和经验将很容易被直接参与的人员验证和查看。
“我们招聘不同类型的工人存在问题。这些包括偏见和偏见，缺乏可用工作人员的可见性，对集中式社交网络的低信任度，垃圾邮件以及对中介机构的高额费用。我们现在有机会建立下一代工作平台，这些平台由人工智能，移动和区块链等技术支持，这是比特币背后的基础技术。“Andrew Spence，Glass Bead Consulting的人力资源转型总监
随着区块链创建了消除许多第三方和后台招聘元素的选项，区块链可能会导致招聘人员变得多余。
2. 验证
CompTIA发现，51％的区块链早期采用者目前使用它来验证数字身份，这是因为存储的数据来自可信赖的来源，如授权机构。
能够验证个人的身份，背景和工作经验以及与薪酬和索赔相关的实时信息，无疑将释放一些急需的时间，以使人力资源能够专注于业务的更具战略性的目标。
3. 背调
多年来，员工背调的过程发生了很大变化，很快就会再次发生变化。由于人力资源部门可以获得准确且可能无法伪造的候选人就业记录，因此参考流程将变得更加透明并解决欺诈性凭证，从而增加您雇用更适合业务的人才的机会。
“一旦有人完成了学位，他们就会把他们的证书放在区块链中，而且永远不需要再次验证，”
Jacky Carter，集团数字业务总监
4. 智能合约
据报道，45％的区块链早期采用者已在其组织内实施智能合约。
雇主与其员工之间的智能合同将使工人能够自动获得工资，这要归功于一个代码，该代码将确定一旦进入并产生某些条件，资金会发生什么。工资分配可以立即发生，没有延误或欺诈的风险。
智能合约也支持“ gig经济”的兴起，因为如果他们是组织供应链的一部分，那么工人将受益于这样的合同系统和付款。
无需将工作人员上传到工资单系统，能够预先概述条款并具有打开和关闭合同的能力，对于习惯遵守正常程序的雇主及其人力资源团队来说将非常有吸引力。
5. 员工生命周期
区块链技术的实施会破坏整个员工的生命周期，因为目前招聘和招聘新员工的程序可能很长。从进行面试，检查资格，验证工作背景和收集参考资料或申请必要的安全检查 - 这都需要时间。
该过程在整个就业期间继续（例如，如果角色改变，获得进一步的资格或在移交期间分配不同的管理），直到最终雇员离开公司。
它仍然没有结束！
然后，您可能会被要求将这些数据转发给潜在的新雇主，以便对该人进行检查，并且整个流程再次更新。
由于区块链已经包含了所有这些经过验证的信息，因此可以大大减少在此过程中花费的时间和精力，从而简化整个人力资源体验。
6. 安全'交易'
区块链设置中的“交易”可以是从个人信息，工作历史，记录到财务细节和加密货币的交换。
网络安全的能力正在改变这些交易的未来，因为区块链上存储的信息是通过加密来保护的，这使得篡改非常困难。
知道区块链是安全交易的推动者应该让雇主和员工放心。风险越小意味着人力资源部门要求更少的安全声明或数据泄露事件。
7. 出勤
对于ID2020，区块链技术用于存储生物识别数据，例如指纹或虹膜扫描，用于合法ID和记录保存。 组织可以使用这种存储唯一员工数据的技术来跟踪工资和索赔目的的出勤率和费用。
人力资源可以查看实时数据，并且没有争议记录是准确的，加强了支付授权中的信任要素并查看所做的索赔。这将减少人力资源部门和薪资部门之间造成的错误和挫败感。
8. 合规与审计
49％的公司已经在实施区块链，将该技术用于合规和审计目的，很容易理解为什么。
由于区块链中存储的数据已经准确并经过验证，因此对合规性的审计检查很容易进行，并且对于那些授权的人员来说很容易看到。
看起来区块链技术将成为人力资源的一个受欢迎的补充，可能会腾出时间和资源，专注于核心业务目标和目标，同时加强人力资源作为战略合作伙伴的作用。
我们仍在密切关注人力资源中的区块链将如何发展，以及它将如何改善业务运营方式 - 不用担心，我们一定会让您及时更新！
那么您是否在一个已实施区块链技术的组织内工作？我们很想知道您的经历！
简而言之，这里有8种区块链会影响人力资源：
招聘
验证
背调
智能合约
员工生命周期
安全交易
考勤
合规与审计
来自Norberts Erts的Guest Post，人力资源软件公司CakeHR的联合创始人 ，简化了全球客户的出勤和绩效管理。
以上供参考！由AI翻译
原版如下：
While blockchain is widely associated with Bitcoin and other cryptocurrencies, blockchain technology is set to revolutionize how the HR and recruitment functions operate within business.
Blockchain, the decentralized distributed database, is being trialled and implemented by numerous companies across multiple industries on a global scale. No longer confined to cryptocurrency, blockchain’s capabilities can be extended to sectors such as logistics, fashion, healthcare and even humanitarian causes like we can see with the ID2020 digital identity initiative which aims to provide a global identity solution for refugees.
At present, we see companies such as Hays and NRG are in the initial stages of jumping on the blockchain bandwagon and it won’t be long until the HR and recruitment processes are likely to become more streamlined with this tech.
“Blockchain’s implications for the finance industry are well-known, but the potential to use the technology in the world of work is huge and it will soon transform HR and recruitment,” says Grant Torrens, Business Director of Hays in Singapore
So how will blockchain impact the HR function?
1. Recruitment
Recruitment takes up a lot of time and resources within the HR department, so much so that organizations turn to third party agencies or recruiters to claim back the time. But as those methods usually come with a hefty fee, it can be quite counterproductive.
As most of the candidate information usually sourced during the recruitment phase can already be viewed on the blockchain, there’s a huge amount of the process already streamlined. Resumes will be a thing of the past and looking at grades, certificates, work history and experience will be easily verified and visible to people with direct involvement.
“There are problems with our recruitment of different types of workers. These include prejudice and bias, lack of visibility of available workers, low levels of trust in centralised social networks, spam and high fees to intermediaries. We now have the opportunity to build the next generation work platforms enabled by technology such as artificial intelligence, mobile and blockchain, the underlying technology behind Bitcoin.” Andrew Spence, HR Transformation Director at Glass Bead Consulting
With blockchain creating the option to eliminate many of the third party and back office elements of recruitment, blockchain could potentially be responsible for recruiters becoming redundant.
2. Verification
CompTIA uncovered that 51 per cent of early adopters of blockchain currently use it to verify digital identities and this is because the data stored comes from trusted sources such as authorized institutes.
Being able to verify individuals’ identities, background and work experience alongside real time information relating to pay and claims will undoubtedly free up some much needed time to allow HR to focus on the more strategic goals of the business.
3. Referencing
The process of employee referencing has changed a lot over the years and it looks likely to change again soon. As HR will have access to a candidate’s employment record that is accurate and reportedly impossible to falsify, the referencing process will become more transparent and address fraudulent credentials, increasing the chances of you hiring talent better suited to the business.
“Once someone has done a degree, they will just put their certificate in blockchain and it never needs to be verified again,”
Jacky Carter, Group Digital Engagement Director at
4. Smart Contracts
It’s reported that 45 per cent of early adopters of blockchain are already implementing smart contracts within their organizations.
Smart contracts between an employer and its workforce will make it possible for workers to be paid automatically thanks to a code which will determine what happens to the money once it comes in and certain conditions are created. The distribution of wages can happen instantly with no risk of delays or fraud.
Smart contracts also support the rise of the ‘gig economy’ as gig workers would benefit from such a system of contracts and payments being made if they are part of the supply chain of an organization.
Not having to upload workers onto the payroll system, being able to outline the terms upfront and having the ability to switch on and off a contract will be quite appealing for employers and their HR teams that are used to adhering to normal procedures.
5. Employee Life-Cycle
The whole employee life-cycle would be disrupted by the implementation of blockchain technology as the current procedure to hire and on-board a new recruit can be lengthy. From conducting the interviews, checking qualifications, validating work background and gathering references or applying for the necessary security checks – it all takes time.
This process continues throughout employment (for example, if the role changes, further qualifications are obtained or different management is assigned during a handover) until eventually the employee exits the company.
And it still doesn’t end there!
Then you may be requested to forward some of this data to potential new employers for their checks on that individual and alongside this the whole process renews again.
As blockchain would already hold all of this validated information, it would significantly reduce the time and energy spent on this process, simplifying the whole HR experience.
6. Secure ‘Transactions’
‘Transactions’ in a blockchain setting can be anything from an exchange of personal information, work history, records to financial details and cryptocurrencies.
The capabilities of cybersecurity are changing the future of these transactions as the information stored on blockchain are secured through cryptography which makes it extremely difficult to tamper with.
Knowing that blockchain is an enabler of secure transactions should put employer and employee minds at ease. Less risk means less claims of security or data breaches being made for HR to tackle.
7. Attendance
For ID2020, the blockchain technology is used to store biometric data, such as a fingerprint or iris scan, for legal ID and record-keeping. Organizations could use this technique of storing unique employee data to track attendance and expenses for wages and claim purposes.
Human resources would have visibility to the real-time data and there would be no dispute that the records are accurate, strengthening the trust element in payment authorization and looking into claims made. This would decrease errors and frustration caused between the HR and Payroll departments.
8. Compliance & Auditing
49 per cent of companies already implementing blockchain, use the technology for compliance and auditing purposes and it’s easy to see why.
With the data stored within the blockchain already accurate and validated, audit checks for compliance would be easy to conduct and readily visible to those authorized.
It looks like blockchain technology would be a welcome addition to HR that is likely to free up time and resources needed to focus on core business goals and objectives whilst strengthening the role of HR as a strategic partner.
We are still closely watching how blockchain in HR will evolve and how it will potentially improve the way business operates – don’t worry, we will be sure to keep you updated!
So are you working within an organization that has implemented blockchain technology? We would love to hear about your experience!
Just to recap, here are 8 ways blockchain will impact HR:
Recruitment
Verification
Referencing
Smart Contracts
Employee Life Cycle
Secure Transactions
Attendance
Compliance and Auditing
Guest Post from Norberts Erts, Co-founder of HR software companyCakeHR that streamlines attendance and performance management for customers worldwide.
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