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招聘
Live时代：人力资源部门如何使用视频在社交媒体上吸引候选人
文/Tamara Gravelle
每周有45％的人在Facebook或YouTube上观看超过一小时的视频，有些可能由朋友发布并由业余爱好者录制，有些可能由关注的公司发布的。
在线拍摄、编辑和发布视频从未如此简单。它也不必高度生产。如果您拥有合适的手机和稳定的手，那么在智能手机上拍摄的视频可以保持高质量。即使你没有这两种成分，如果内容足够吸引人，它仍然可以传播。
许多品牌已经开始利用这一点，特别是因为通过视觉传达使信息更容易产生共鸣。事实证明，人类处理照片和电影等视觉数据的速度比文本快6,000倍。毫不奇怪，营销团队已经在Facebook，Twitter，Instagram，Snapchat，LinkedIn等社交媒体平台上采用了视频。
但视频不仅仅用于品牌管理。人力资源团队应该做的一件事是为招聘目的创建视频。招聘视频吸引候选人到您的空缺职位和社交媒体，在未来的员工面前获取这些信息从未如此简单。
充分利用社交媒体招聘视频
通过分享贵公司在社交媒体上制作的视频，您将与潜在的申请人建立联系，这些申请人可能不会经常查看职位委员会。您也可能会吸引那些不寻找其他工作的人，但我们鼓励他们根据他们在社交媒体上看到的内容申请您的一个空缺职位。
精明的招聘人员应该与他们公司的营销团队合作，找出一个基于视频的社交媒体活动，以最好地吸引申请人发布招聘信息。重要的是要记住，不是每个视频都会取得成功，而且在Facebook上获得很多观点的东西可能不会在LinkedIn上走得太远。
在手机上拍摄视频并在Twitter上发布视频是视频招募活动的一个不错的开端，但如果您希望吸引被动候选人，这还远远不够。您可以在下面找到有关如何通过视频与候选人互动以及如何充分利用您制作的内容的一些提示。
1.为工作描述添加经验
在写一份工作描述时很容易过火，这可能会让它听起来很俗气，但另一方却有一个无聊的帖子，不会吸引任何申请人。为了使您的职位描述脱颖而出，而不仅仅是在社交媒体提要上发布指向它的链接，添加已经处于该职位的员工的视频。
员工可以在工作描述中添加个人风格，因此观看视频的任何人都会从马的嘴里听到确切的位置要求。你甚至可以通过添加一些员工来完成这项工作来使其更具吸引力，从而打破专注于一个谈话头脑的时间。
2.通过实时视频直接与候选人交谈
实时视频为招聘人员提供了一个很好的机会，可以直接与潜在申请人联系，并在申请贵公司工作之前回答他们可能遇到的任何问题。Facebook，Twitter，YouTube，Instagram和Snapchat都具有实时功能，可以将视频直接传输到公司的社交媒体页面。任何观看的人都会看到您实时发言，允许他们在您视频下方的评论中提问。您会在屏幕上看到评论，并且您可以立即回答问题。
为了使这项努力尽可能成功，您应该选择一个日期和时间，然后在您的所有社交媒体供稿上做一些广告。您还应该选择很多人在社交媒体上的时间，例如早上或午餐时间。还要确保准备好一些东西，例如当前打开的工作和应用程序提示，以防您没有收到很多问题。
3.展示您的公司文化
与公司文化一样重要的是招聘流程，在您接受工作之前，您的申请人可能无法真正理解它。公司文化难以用书面形式或面试形式描述，但这可能意味着想要为你工作或者转向下一个就业机会的候选人之间存在差异。
解释公司文化的最简单方法是让您的申请人亲眼看到它。通过花时间创建一个专注于文化的招聘视频，他们将能够做到这一点。这些视频几乎应该是一个品牌视频广告，但它应该专注于为您的公司工作，并将观众直接发布到您的在线职业页面。
4.做员工或部门接管
除了在社交媒体上发布品牌招聘视频之外，还有另一种炫耀贵公司文化的选择。许多公司正在试验员工接管，他们让员工或部门访问公司的社交媒体帐户，并发布照片和视频一天，这在Instagram上特别受欢迎。
员工接管是一个很好的选择，因为它不仅展示了您的公司文化，还展示了部门的日常工作。任何看到它的人都会确切地知道为你的公司工作的是什么，这可能会让他们申请空缺职位。
如果一天为员工或部门提供自由的想法是你担心的事情，你可以随时让他们“假装”这样做。他们可以向您发送照片，视频和字幕，然后您可以选择一天进行收购并安排批准的帖子。
5.将伟大的社交媒体视频添加到您的职业部门
社交媒体的缺点是随着时间的推移，大多数事情都被遗忘了。与博客类似，社交媒体推送旧内容并将最新帖子保持在最顶层。你不想丢失一些很棒的视频，冒着再也不会被人看到的风险。
值得庆幸的是，这是一个很好的解决方案。大多数拥有社交媒体帐户的组织也有网站。您为社交媒体目的制作的任何精彩视频也应添加到您的网站，尤其是您的职业网页。任何大量生产的东西都应该放在你的网站上，但即使是真实的Q＆A也可以发布，如果它的信息量很大的话。如果有特定于某个职位描述的视频，请将其添加到该页面。但是，你必须注意每个视频，你不想用很多视频压倒网站访问者。只为您的网站添加最好的。
记住：内容是关键
即使您将所有这些提示付诸实践，您仍然可能无法找到合适的人。重要的是要记住，有很多视频供用户在线使用，专家预测，2019年我们在网上看到的80％将是视频内容。要在所有竞争中脱颖而出，您需要确保您的内容 - 在这种情况下是您的招聘视频 - 非常棒。
创建高质量内容有不同的方式，无论是完整的招聘视频还是快速的公司文化片段或其他任何内容。实现这一目标的最简单方法是与贵公司的营销团队合作。他们是专家，能够引导您朝着适合您公司和受众的方向发展。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Going Live: How to Reach Candidates on Social Media Using Videos (5 Tips)
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招聘
招聘人员为什么要“筛入”而不是“筛出”
当求职者众多的时候，在简历中寻找最优秀的人是招聘中最难的部分。但是今天，面对大量的招聘需求，招聘人员意识到他们需要“筛入”而不是“筛出”。
这种新模式对雇主提出了挑战，要求他们确定“必须拥有”和“很好拥有”的资格。什么学位是绝对必要的，为什么?做这项工作真的需要多少年的经验?申请人的工作经历如何传达他们成功的潜力?
凯业必达(CareerBuilder) 2017年的数据显示，在增加全职职位数量的人力资源经理中，68%的人当时找不到合适的人才来填补这些空缺，近60%的人说空缺职位还会持续12周或更长时间。凯业必达(CareerBuilder)的首席人力资源官米歇尔·阿默(Michelle Armer)说:“为了确保他们正在寻找可能是最好的人才，招聘人员不再寻找求职者不适合这个职位或公司的原因，而是在考虑求职者目前的技能，以及他们提高技能的可能潜力。”
Yoh负责人才招聘和交付的副总裁马克•马斯特森(Mark Masterson)称，由于失业率处于近50年来的低点，有职位空缺的公司正在降低招聘预期。本质上来说，雇主们选择放弃技能测试和技能要求而去寻找那些有良好的基本行为和态度的员工，然后就可以训练他们了。
重新调整需求和组织
但雇主是如何做到这一点的呢?
阿默说，招聘人员应该寻找那些有发展前景的候选人。这个市场不允许解雇那些不是100%合格的候选人，尤其是在培训和发展是企业的首要任务的情况下。学习潜力——以及获得更多技能的意愿——大有裨益。
马斯特森在一封电子邮件中说:“对于招聘人员来说，包括那些曾经被认为是局外人或边缘候选人的能力、学习意愿以及类似于所需技能的平行技能集，现在都是非常重要的。”
我们面临的挑战是，在优先考虑企业需求的同时，关注求职者的经验和招聘时间。“我们会把你的简历存档，以备将来的空缺”这句老话现在已经成为现实。但是把简历放在满是灰尘的抽屉里(或者塞满邮件的盒子里)并不是解决办法，尤其是在这个市场上。虽然许多招聘人员试图手动管理招聘过程，但也有一些人在考虑利用科技来创建一个求职者池。阿默说，关键是要有一个所有数据都能协同工作的平台。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Why recruiters are 'screening in,' not out
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招聘
【HRTechChina一周速报，LinkedIn、Jobvite、Edcast、Hire...（2月10日—2月15日）】
重要资讯
LinkedIn宣布推出全新的视频直播产品LinkedIn Live
2月12日消息，LinkedIn Live测试版在美国首次推出，LinkedIn Live目前将仅限受邀者使用。在未来几周内，LinkedIn还将邀请更多人加入。现在还不清楚LinkedIn何时以及是否可以让每个人都能创建LinkedIn Live视频。
Google将其G Suite招聘平台Hire推向其首个全球市场——英国和加拿大
谷歌正加大自己在这一领域的努力：该公司正将其基于G Suite的招聘管理平台Hire扩大到美国以外的第一个国际市场——英国和加拿大。谷歌在2017年推出了Hire，基本功能是使用Gmail、日历、电子表格和谷歌Voice等应用程序，帮助人们管理和跟踪求职者，并通过与第三方招聘平台整合来实现这一功能。在此期间，谷歌利用其在人工智能和搜索等领域强大的知识产权，为这项服务增添了额外的功能。
全美最大的职业对接平台Tallo将携手新合作伙伴和近400,000名学生进入2019年
据BUSINESS WIRE报道，塔罗(Tallo)——美国最大的将人才与职业指导和机会联系在一起的在线平台之一，为希望掌控自己未来的学生和专业人士提供了一个新的名称和更多的职业准备资源。
PageUp和PredictiveHire宣布建立战略合作伙伴关系，帮助招聘人员制定更加客观、数据驱动的招聘决策
得益于人才管理软件即服务提供商PageUp和机器学习初创公司PredictiveHire之间的合作，澳大利亚企业现在可以使用人工智能(AI)来加速和帮助减少招聘过程中的偏见。
企业服务
Google为企业推出了Docs API，以实现内部流程的自动化
谷歌宣布推出一款适用于Google Docs的新API，这将使开发人员能够自动完成用户通常在公司在线办公套件中手动完成的许多任务。该API自去年4月的Google Cloud Next 2018以来一直处于开发者预览版，现在可供所有开发人员使用。
正如Google所说，REST API旨在帮助开发人员为其用户构建工作流自动化服务，构建内容管理服务并批量创建文档。使用API，开发人员还可以设置在事后更新文档的操作，API还具有插入，删除，移动，合并和格式化文本，插入内嵌图像和使用列表等功能。
无需编码，Glide可帮助您直接从电子表格构建移动应用程序
Glide公司开发了Glide服务，它可以让你在谷歌表格中添加信息，然后非常快速地从内容中创建一个应用程序，而不需要编码。
2019年夏天，LinkedIn将提供共享InMails预览、即时工作通知和其他功能
LinkedIn Live是一项会议和活动的视频直播服务，仅在发布测试版几个小时后，LinkedIn就发布了一款面向招聘人员和求职者的新产品。今天上午，微软子公司预览了智能招聘体验，一个仪表盘，整理了LinkedIn现有的招聘套件（包括LinkedIn Recruiter，LinkedIn Jobs，和Pipeline Builder）在一个精简的界面上。
这项新功能计划于2019年夏末推出，有超过15项产品改进，其中几项将在未来几个月推出。其中最引人注目的是推荐候选人（Recommended Candidates），该功能可以了解给定角色的招聘标准，并自动将相关候选人显示在专用选项卡中。LinkedIn说，随着时间的推移，随着招聘人员与LinkedIn超过6.1亿名会员中的潜在员工接触(或选择不接触)，这些建议会得到改善。
融资消息
Jobvite获得由K1投资管理公司2亿美元融资，以收购三家招聘初创公司扩大其求职招聘平台
Jobvite曾是利用社交网络帮助寻找工作机会和寻找感兴趣的求职者的先行者，如今该公司宣布了两项重大举措，将加倍努力，打造一个更大的招聘和求职者追踪平台。2月11日，Jobvite获得由K1 Investment Management 独家投资的2亿美元融资，Jobvite将用这笔钱收购三家专注于招聘过程不同方面的较小公司：Talemetry(专门从事招聘营销)；RolePoint (用于员工推荐和公司内部调动)；Canvas(一个基于文本的对话机器人，用于启动筛选过程)。到目前为止，Jobvite已经筹集了超2.5亿美元融资。
伦敦人力资源科技创业公司Distributed使用人工智能寻找人才，获得170万欧元的新种子资金
总部位于伦敦的人力资源科技创业公司Distributed刚刚从Fuel Ventures获得170万欧元的资金流入。该创业公司专注于通过人工智能提供技术人才资源。这笔资金将用于进一步开发技术和规模运营。
法国自由职业者平台Malt完成2500万欧元C轮融资，超过10万自由职业者
法国创业公司Malt完成了2860万美元C轮资金，本轮与 Idinvest Partners(€2500万)领投，现有投资者 ISAI and Serena也参与。总体而言,该公司已融资了3660万美元成立以来(€3200万)。
收购消息
EdCast收购了市场领先企业培训供应商Leapest
据美东时间2019年2月12日消息，“知识经济的操作系统”EdCast宣布收购鹿特丹的Leapest。Leapest成立于2017年，在一个平台上拥有三个整合培训资源市场，拥有来自世界各地的5000多个学习产品和讲师。
Leapest的CEO和创始人Sukhbir Jasuja将加入EdCast，担任其执行副总裁和EdCast混合学习市场的董事总经理。Jasuja将与Annee Bayeux (EdCast的欧洲首席客户官)一起领导EdCast新的欧洲业务。此次收购将加速EdCast在欧洲的快速增长，并扩大该公司的混合学习能力。
Fiverr收购ClearVoice以加大内容营销力度
自由职业平台Fiverr收购ClearVoice以加大内容营销力度，Fiverr首席执行官考夫曼表示，ClearVoice团队“在技术和实际内容方面都有很多知识”，这将使Fiverr“能够满足各种规模和各种需求的客户”。Fiverr没有披露收购的财务条款。该公司表示，ClearVoice将继续作为一个独立的子公司运营。
Culture Amp收购Zugata：员工反馈市场升温
员工敬业度工具的领先供应商Culture Amp近日宣布收购Zugata——一个基于人工智能的创新点对点开发平台。这是Culture Amp在反馈和敬业度市场上进一步差异化的一种方式。
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招聘
PageUp和PredictiveHire宣布建立战略合作伙伴关系，帮助招聘人员制定更加客观、数据驱动的招聘决策
得益于人才管理软件即服务提供商PageUp和机器学习初创公司PredictiveHire之间的合作，澳大利亚企业现在可以使用人工智能(AI)来加速和帮助减少招聘过程中的偏见。
作为合作伙伴关系的一部分，联合客户可以使用PredictiveHire的人工智能技术对工作申请进行第一级筛选。在PageUp的招聘解决方案中加入PredictiveHire的人工智能技术，将允许基于历史上表现优异的公司的数据和趋势，做出更快、更客观的招聘决策。
PredictiveHire利用组织的绩效数据和员工调查，以88%的准确率来确定其高绩效员工所固有的特质。这些数据被转化为一项候选人调查，让招聘经理在招聘过程的早期就能筛选出他们想要的特质。自2013年推出以来，该平台已帮助其在英国和澳大利亚的客户群招募了8000多名员工。
多元化的商业成功案例很充分：麦肯锡公司(McKinsey & Company)的研究显示，性别多元化的公司比非性别多元化的公司盈利能力高于平均水平的可能性高出21%，而文化多元化的公司比非性别多元化的公司盈利能力高出33%。作为招聘领域的领导者，PageUp与PredictiveHire等创新技术供应商的合作关系，使联合客户能够拥抱新一代的招聘，从而推动公司的业绩。
“PredictiveHire是一家人工智能创新公司，我们很高兴能与他们合作。”我们将利用他们先进和新兴的技术，提高公司招聘顶尖候选人的速度和准确性。
PredictiveHire加入了由100多家领先的人力资源技术供应商组成的页面搜索市场，包括视频面试、背景调查、时间和出勤等等。我们很高兴又为我们的客户提供了一款创新软件，并为支持一家澳大利亚(和维多利亚)的初创企业而自豪。
PredictiveHire的CEO Barb Hyman说:“无意识偏见一直是招聘过程中的一部分，现在我们有办法消除它。”
“人是一个组织最宝贵的资产。实现业务转型的最佳方法是改变招聘习惯。这一工具将使全国的招聘经理能够明确指出那些决定任何职位成功的软技能。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：PageUp and PredictiveHire Announce Strategic Partnership to Help Recruiters Make More Objective, Data-Driven Hiring Decisions
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招聘
2019年夏天，LinkedIn将提供共享InMails预览、即时工作通知和其他功能
LinkedIn Live是一项会议和活动的视频直播服务，仅在发布测试版几个小时后，LinkedIn就发布了一款面向招聘人员和求职者的新产品。今天上午，微软子公司预览了智能招聘体验，一个仪表盘，整理了LinkedIn现有的招聘套件（包括LinkedIn Recruiter，LinkedIn Jobs，和Pipeline Builder）在一个精简的界面上。
这项新功能计划于2019年夏末推出，有超过15项产品改进，其中几项将在未来几个月推出。
“LinkedIn上找工作的人比以往任何时候都多，”LinkedIn负责人才解决方案和职业发展的副总裁约翰•杰辛(John Jersin)在周一的电话会议上告诉记者。“这个新平台将允许(我们的)所有产品相互学习，这样，当你使用我们的各种产品时，每个系统中的匹配项都会变得更加智能。”我们在这个平台上建立的新界面将使招聘过程中的每一步都无缝衔接，也能让产品从一种直接过渡到另一种。
其中最引人注目的是推荐候选人（Recommended Candidates），该功能可以了解给定角色的招聘标准，并自动将相关候选人显示在专用选项卡中。LinkedIn说，随着时间的推移，随着招聘人员与LinkedIn超过6.1亿名会员中的潜在员工接触(或选择不接触)，这些建议会得到改善。
LinkedIn表示，其人工智能驱动的搜索引擎利用了三个核心数据集对搜索结果进行排名：人们在个人资料上发布的内容，或招聘人员在职位描述中写的内容；搜索求职者和潜在雇主的表现，以及他们点击的人物和职位列表;并推断出一些特征，比如一个人可能没有在个人资料中列出的技能，但他们可能在之前的工作中学到了这些技能。这些综合起来，就能预测出最适合的工作和求职者。
“(我们将能够)根据客户定义的标准自动为他们生成搜索。(招聘职位)将能够根据一系列技术投资产生一系列推荐匹配，这些技术投资帮助我们实时了解招聘人员在我们的平台上做什么，以及他们与谁打交道，”Jersin解释说。“(我们一直关注)许多新建议——人工智能和机器学习正在提高求职者与机会之间的匹配率。”
智能招聘体验还可以在邮件中共享，这使得招聘团队成员可以查看候选人的通信，并添加注释、注释和同事提及。还有一个“批量拒绝”功能，允许招聘人员发送一个(或一组，视情况而定)令人失望的消息，以及个性化的信息。此外，在“招聘工具”(Recruiting tools)选项卡下还有一个侧边显示的个人资料功能，可以更方便地查看求职者的个人资料和个人信息，还有即时工作通知功能，可以向那些表示正在积极寻找合适人选的合格求职者发送推送通知。
“我们从求职者那里听到的最深刻的见解之一是，他们希望新工作一发布就得到。”所以我们正在实时更新我们的工作数据库。通过即时的工作通知，发布一份工作“将向与该工作匹配的合格求职者发送实时通知，让他们能够在该工作发布到网上的头几分钟内点击，然后立即开始申请。”
雇主很可能会采用承诺减少传统招聘令人头疼的工具。美国人力资源管理学会(Society for Human Resource Management)发布的一份报告显示，企业雇佣一名员工的成本约为4129美元。在卫生服务和金融服务等行业，找到合格的候选人平均需要44到50个工作日。
“整个事情，我们做得更好，我们将继续专注于提高质量，我们建议或......出现在搜索结果中,”Jersin说,“对招聘者来说意味着什么，他们将会看到更多的合格候选人……出现在搜索结果中。这意味着对于求职者来说，他们将会花更少的时间去申请那些不适合他们的工作——那些他们不符合条件的工作，或者在求职过程中的某个时候他们对这些工作不感兴趣。”
在今天的新闻发布之前，领英推出了新的求职者跟踪系统、Talent Hub、以及更新的招聘平台和领英学习的技能洞察力。2018年初，LinkedIn推出了一项功能，向潜在求职者展示他们申请某一特定职位前的通勤时间，以及一项工具，让求职者可以在申请某一职位之前，向他们在一家公司认识的人请求推荐。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：inkedIn previews shared InMails, Instant Job Notifications, and other features coming summer 2019
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招聘
Hired收购了YC毕业生——Py，将候选人评估纳入其开发者招聘平台
Hired是一个将公司与技术人才联系起来的招聘市场，它宣布现在将帮助其客户评估和筛选潜在的候选人。
为这项新服务提供动力的是旧金山Y Combinator毕业生 Py，Hired已收购该公司，金额暂未披露。
Hired平台与许多其他招聘平台的不同之处在于，申请人不向公司申请工作，而是由公司申请招聘人员。候选人通过创建概述其技能和经验的简历，将自己推向任何数量的职位，然后公司如果喜欢他们所看到的，就会提出要约。至少从员工的角度来看，这个平台的美妙之处在于，他们可以比较工作机会，选择自己喜欢的工作。Hired自2012年成立以来已经在该地区筹集了1.3亿美元，其中包括去年夏天筹集的3000万美元。
Py于2017年毕业于Y Combinator，当时提供了一款移动应用程序来教授编程基础。此后，这家初创公司将重心转移到提供一种评估工具，帮助企业评估工程师的技能。Py提供了许多工具来模拟真实世界中的挑战，而一个名为LivePad的产品允许公司在实时编码环境中面试潜在雇员。
Py表示，在其短暂的生命周期中，它已经拥有50万用户，并与Wag、Opendoor和Niantic等客户合作，帮助他们筛选技术人才。
这次收购的结果是，包括创始人Derek Lo在内的整个Py团队都被雇佣了。其核心产品Py for Work现在被称为Hired Assessments。
偏见
Hired Assessments将包含Py提供的许多特性，包括编码测试、挑战和实时编码环境。有趣的是，Hired将该产品描述为通过依赖标准化测试来消除招聘过程中的偏见。由于许多大型科技公司现在都在被审查是否存在偏见和代表性问题，这可能是Dropbox、Booking.com和Nordstrom等受雇客户的一大卖点。
Hired说，它还允许公司定制测试，以优先进行特定的技能评估。
“通过Py的创始人Derek Lo，我们看到了一个共同的愿景，那就是让每个人都能更容易地招聘，”Hired的战略发展副总裁Andre Charoo说。对于公司来说，这意味着帮助他们迅速、可预见地招聘到急需的人才；对于求职者来说，这意味着赋予他们权力，让他们能够找到理想的工作。通过将Py的技术评估专长与Hired可靠的一流人才管道相结合，我们准备改变当今的招聘标准。
值得强调的是，这些评估并不一定是面试过程的一部分——它们在面试开始之前就被设计成初步筛选，尽管它们也可以整合到面试过程中。此外，评估并不总是被要求的，但是那些自己完成评估的人可能会“在面试过程中快速完成”，根据雇佣的首席执行官Mehul Patel的说法。
他说:“最终，通过为求职者节省时间，帮助他们比以往任何时候都更有效地找到理想工作，Hired Assessments将提供一个更加无缝的面试过程。”
在Hired 于2017年收购了来自美国、法国和澳大利亚的三家公司之后，Py代表了Hired的第四次收购。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Hired acquires YC alum Py to bring candidate assessments to its developer recruitment platform
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招聘
人力资源分析如何帮助提高员工绩效
文/ Ritesh Patil
人力资源是全球许多企业的重要组成部分。这一角色在过去几年中不断演变。人力资源不仅仅局限于一个组织的招聘和退出过程，它还有更重要的作用。随着行业间竞争的日益激烈，人力资源管理者在组织中寻找和招募最优秀的人才变得越来越具有挑战性。从招聘空缺职位到寻找和雇佣人才，这是一项艰难的工作，招聘人员的任务直接影响到公司的底线。为了帮助人力资源部门验证它作为商业表现的重要角色，人力资源分析被应用了。
什么是人力资源分析?
人力资源分析是关于收集、组织和验证与人力资源运营相关的数据，如招聘、培训和开发、员工福利、员工关系和保留，以帮助他们在所有这些领域做出更好的决策。人力资源部门每天都在使用不同类型的软件和技术来创建大量的数据。然而，人力资源分析将这些数据转化为有价值的洞察力。
将人力资源分析应用到业务结构中有显著的好处，越来越多的企业都在争取更好的ROI。在这篇文章中，我们列出了5点，展示了人力资源分析是如何帮助你提高底线增长的。
人力资源分析如何帮助你改善公司文化
1. 重视员工培训计划？
对于企业来说，专业培训是雇佣和留住高素质员工的一个重要方面。如果对职业发展培训没有或几乎没有贡献，这可能会导致员工疲惫、士气低落和缺乏方向。
此外，一个专业发展培训计划描述了你正在帮助你的员工实现他们的全部潜力，并激励他们在他们的专业领域学习新的技能。这是一个成长中的企业重视员工和他们对公司的贡献的标志。
人力资源分析有助于识别员工的相关专业培训课程，衡量员工的进步。它分析了培训的有效性和培训过程中每个参与者的成本。
通过对参加培训的员工数量和所涉及的成本的深入了解，您就可以确定这对您的企业是否是一种具有成本效益的方法。
2. 改进招聘流程
招聘过程对雇主来说有点挑战性。通过人力资源分析，你可以通过收集员工之前的招聘信息来改善招聘流程。
例如:在面试你公司现有职位的10位候选人时，你发现6位候选人有不适合你公司文化的共同特点。利用这些信息，你可以自动删除这些申请人的特点，从空缺的职位在不久的将来，并改善招聘程序。
这是一种聪明的方法，可以减少用于评估不合适的应用程序的时间，并加快流程。同时，你有更多的时间来评估适合你的业务的候选人。
3.提高员工保留率
对于一家需要解决的公司来说，员工保留率降低可能是一个令人担忧的问题。虽然可能有各种各样的原因，但重要的是直接研究公司的文化、薪酬、结构和商业模式，以便更深入地了解裁员背后的原因。此外，您需要应用策略来限制员工数量的下降。人力资源分析可以提供数据驱动的理解为什么员工选择离开和工作的漏洞。
可能的原因包括表现不佳、缺乏技能、薪酬问题或其他公司政策。通过离职和留职面谈、员工满意度调查和团队评估，您可以发现组织中可能存在的影响员工自尊和归属感的问题。
不要忽视这些问题，你必须主动解决它们。这可以帮助你提高整体的底线，因为你将避免支付与招聘和培训新候选人相关的不必要的成本。
4. 为未来的前景让路
就像你可以提高员工流动率，避免聘用效率较低的员工一样，识别、聘用和提拔合适的员工应该是人力资源管理的重点。这就是人力资源分析帮助您识别那些可以预测组织成功的特征的地方。所以，最好是寻找人才，避免犯那些代价高昂、需要花费大量时间来改正的错误。
有时，如果个性和他们的技能以正确的方式结合在一起，这可以是一个完美的融合，以提高一个团队的效率。分析有助于优化流程，以更快地组装和释放高效团队。这不仅仅是避免错误——这是关于鼓励个人以最好的方式使用他们的技能。所有这些都是为了您的组织和客户的利益。
5. 数据收集
为了识别出相互响应良好的基本特性，以及那些不符合公司文化的特性，收集足够的数据非常重要。在这个有着复杂系统、大型企业中的团队动态和业务流动性的时代，您只需要数据。世界上的大公司投入巨资获取员工、竞争者和客户的数据是有原因的。这些组织知道数据在其合作伙伴和公众中的重要性，无论是好是坏。为了在激烈的竞争中茁壮成长，他们用数据塑造自己成功的未来。
结语
出于几个原因，企业中的人力资源分析是一个公司成功的关键因素。通过人力资源分析收集有价值的数据，可以更好地改善公司的支出、运营和生产率。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：How HR Analytics Can Help Improve Employee Performance
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招聘
数据帮助人力资源更具战略性的五种方式
文/Paul Jelinek
我们生活在一个关于公司和员工的数据不断增加的时代。利用这些数据可以帮助人力资源部门成为公司中更具战略性的合作伙伴。
人力资源不再被视为负责运行工资单和管理福利的战术职能。人力资源的战略目标越来越多。其领导者被视为高级管理层的一部分，该部门的战略和行动对公司的业务成果产生重大影响。
以下是人力资源可以利用数据变得更具战略性的五种方式。
更聪明的招聘
多年来，招聘工作取得了巨大的进步。在过去，它不被视为组织更广泛的人才战略的一部分，因为它只是狭隘地专注于填补空缺职位。这个过程在历史上是非常劳动密集型的，并且更多地采用了观望态度。招聘人员会发布一份工作并等待并希望他们有好的候选人，并且确定好的候选人将意味着筛选大量的简历。
人力资源部门今天的工作不仅仅是填补一个职位，而且还是为了确保公司拥有合适的人才来实现理想的业务成果，这意味着使用数据来识别人才缺口，并创建和执行招聘策略，以确保组织拥有合适的人员来实现预期的业务成果。
通过明确的招聘策略，招聘人员可以利用技术快速搜索多个工作地点，以确定最佳匹配的候选人。不仅可以轻松快速识别候选人，而且还可以获得一个候选分数，告诉您候选人对该职位的匹配程度。
更进一步，您可以利用预测分析，根据工作历史，人格特征和其他因素，深入了解候选人是否会在您的组织中取得成功。通过利用所有这些数据，招聘人员可以做出明智的决策，并确信他们雇用的候选人将是一个合适的人选。
提高员工敬业度以提高生产力
毫无疑问，低参与度和低生产率之间存在很强的相关性。但是，要衡量和提高参与度，您必须了解当前的员工敬业度，但更重要的是，要了解 对参与产生负面影响的因素 。
通过进行员工敬业度调查，然后分析数据，人力资源部门可以查看整个公司是否存在问题，或者问题是否仅限于特定地点，部门或员工人口统计数据。更重要的是，通过了解问题的根源，人力资源部门可以制定行动计划来解决这些问题。
另一方面，通过了解哪些方法运作良好，人力资源可以在这些领域投入更多精力，并在整个组织中复制这些流程和政策。
识别高绩效的离职风险
这是我认为使用数据真正发光的地方。预测分析有助于在员工决定离开公司之前识别员工的离职风险。这是关键，因为研究表明 ，替换员工平均需要6到9个月的工资。更换高性能的成本可能更高。
我已经谈到了如何使用数据来制定补偿策略。数据还可用于识别有可能离开公司的高绩效者。通过了解这一点以及有离职风险的贡献者，人力资源和管理人员可以在为时已晚之前采取行动。一些解决方案可以通过为人力资源和经理提供建议的措施来减少人们离开的机会，从而更进一步。
管理合规性以降低业务风险
每个组织都必须报告税收、多样性或工人赔偿等方面的信息。这似乎是战术性的，但在某些情况下，它可能具有战略意义，因为不遵守合规性规定会导致严重的处罚，在某些极端情况下可能会影响公司的声誉和利润。
一个例子涉及性别工资差距。在一些州和国家，性别平等正在成为法律。使用数据，公司可以确定男性员工的薪酬是否高于女性员工。知道了这一点，人力资源部就可以制定行动计划来缩小差距。一些已经实现并公布薪酬公平的公司将其作为招聘工具，在当今紧张的劳动力市场中吸引顶尖人才 。
确定和衡量关键绩效指标
组织可以养成为测量而进行测量的习惯。衡量对所需业务绩效没有影响的事情是不值得衡量的。
没有适合每个组织的标准指标集。因此，组织首先要分析其数据以确定对业务影响最大的关键因素，这一点非常重要。一旦确定了这些关键因素，公司就可以建立指标并为其设定目标。然后，他们可以监控数据，在那些没有达到目标的情况下，他们可以制定行动计划，让事情重回正轨。
以上是HR可以利用数据更具战略性并对组织产生更大影响的几种方式。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Five ways that data helps HR be more strategic
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招聘
人才收购团队计划在2019年增加这六项支出
由于失业率一直居高不下，就业机会比失业者多，可以肯定地说，对人才的竞争短期内不会减弱。正因为如此，许多公司正加大在人才招聘几个关键领域的支出，以吸引顶尖人才，正如Criteria Corp在其2018年就业前测试基准报告中所发现的那样。
该报告对350多家不同规模公司的招聘人员进行了调查，为2019年及以后的业务重点提供了一个有趣的视角。如下图所示，企业预计将在众多旨在改善招聘流程和提高员工留任率的项目中增加财务投资，只有2%的受访者表示，他们预计将减少这些领域的支出。
以下是公司希望增加支出的六大人才招聘领域，以及一些帮助你实现这些目标的有用建议。
1. 保持强大的雇主品牌：44%的公司在形象上投入更多
一个强大的雇主品牌有助于吸引优秀的求职者，但你必须先投入工作，然后才能承担重任。即使你已经建立了你的明星品牌，努力的工作还没有结束——关键是你要坚持下去。这就解释了为什么近一半的受访公司表示，他们正在加大投资，以维护一个强大的雇主品牌。
正如招聘专家Ed Nathanson所说:“这是一种奉献。为了打造一个成功而持久的雇主品牌，建议采取一些策略，比如制定一个为期一年的内容发布计划，以便在社交媒体上分享你的文化和价值观。这需要付出相当多的努力，但你付出的所有努力最终都会得到回报。”
你可以使用的另一个强大策略是把现有员工变成品牌大使。对求职者来说，从每天都生活在你的文化氛围中的人那里直接了解你的文化，要比从一家默默无闻的公司听到流行词汇有意义得多。所以，让人们说话吧，不管是在你的公司博客上发帖，还是接管你的Instagram账号。
无论你采取什么样的策略，都要保持真实，做足功课来评估应聘者对哪些方面的回答最积极，不要害怕嘲笑自己。最好的雇主品牌是用心打造的——外加一点幽默。
2. 促进职业发展:44%的公司计划采取更多措施帮助员工实现目标
随着员工流失率达到2001年以来的最高水平，提高员工留任率已成为许多公司的当务之急。这或许可以解释为什么促进职业发展是许多人的头等大事，44%的人说他们计划未来在这一领域投入更多。
帮助员工成长和发展他们的事业并不只是劝阻他们不要到其他地方寻找机会。它还能建立忠诚度，提高工作满意度，让他们更愿意在你的公司里走自己的职业道路。毕竟，你向他们展示了你和他们一样对他们的成功充满信心。
支持职业发展的第一步是帮助员工找到自己在公司的发展道路。这对年轻员工来说尤其重要，因为他们可能还在考虑自己希望自己的职业是什么样的，但各个年龄段的员工都可以从指导、激励和支持中获益。
考虑将员工与资深导师配对，这些导师可以告诉他们可能会走上的不同道路，以及支持他们职业发展的各种机会。例如，在高级职位上工作的人可能能够基于他们认为对自己的职业生涯最有益的东西，推荐较低级别的员工应该倾向于哪种类型的项目来实现他们的目标。
这样的支持系统也是自我维持的，因为从中受益的员工可能更渴望支持下一代员工。有关在此模型中构建培训的更多技巧，请跳到第5部分。
3.寻找高质量的候选人:43%的公司希望花更多的钱来改善他们的渠道
这听起来很简单，但寻找高质量的候选人是公司计划加大投资的另一个领域。对许多人来说，这包括在招聘过程中建立额外的质量检查。
标准发现82%的公司使用某种形式的雇佣前测试来提高雇佣质量。大多数(40%)的人在初次简历筛选后就会进行测试，而30%的人在申请过程中会在他们的漏斗顶端进行测试。
你可以使用许多评估工具和策略来确保应聘者非常适合这份工作。例如，许多公司都采用了模拟新员工日常工作的面试方式，让他们清楚地了解应聘者的工作情况。这可以很简单，比如看他们在面试过程中完成某项任务，甚至带他们去试用期。
写更好的工作描述和主动寻找推荐人也可以帮助你提高进入你的管道的候选人的质量——并导致更好的雇佣。
4. 营造积极的工作环境:42%的公司把更多的钱花在了文化上
你可能以前听过这个令人沮丧的数据，但它值得重复:51%的美国员工没有投入工作。由于文化是敬业度的核心驱动力，42%的公司计划增加支出以营造积极的工作环境也就不足为奇了。
当然，这对不同的公司意味着不同的东西。对一些人来说，这可能包括提供有意义的福利，让员工每天都能兴奋地来上班，从现场瑜伽到免费早餐，甚至是指定的午睡地点。一些公司甚至允许员工选择自己的福利，以表明他们对员工的实际需求很感兴趣。
另一个创造积极工作环境的方法是帮助人们在工作中找到目标。无论是向员工展示他们在世界上做的好事，还是建立一个他们可以参与的志愿项目，目的都能培养积极性，提高敬业度、忠诚度和士气。
然而，归根结底，这一切都可以归结为一件事:创造一个员工能够真正茁壮成长的环境。敬业的工作环境是建立在信任、归属感和共同价值观的基础上的。有了这些基础，你就有了一个好的开始。
5. 优化员工培训计划:42%的公司将加大投资，以保持其技能基础与时俱进
超过五分之二(42%)的雇主说，他们预计会花更多的钱来优化员工培训计划，原因很简单。雇佣和提升低级别员工的技能比找到一个具备你所希望的所有技能的候选人更便宜，也更没有挑战性。培训在支持职业发展方面也起着至关重要的作用，为员工提供实现目标的下一步所需的资源。
在你的公司里可能已经有人可以当老师和导师了。诀窍在于将他们的专业知识转化为可扩展的、长青的培训材料，因为他们可能没有时间一对一地指导每一位员工。
让你的专家参与到内容创建讨论中来，找出他们最喜欢的内容，无论是编写培训手册，还是录制员工随时可以访问的简短网络研讨会。如果你不确定如何在公司内部教授某些技能，可以考虑投资于LinkedIn Learning等在线课程。
6. 提高招聘流程的效率:42%的公司将增加招聘支出
对许多公司来说，招聘可能需要几周到几个月的时间。在人才竞争如此激烈的情况下，招聘时间过长并不能解决问题。这或许可以解释为什么42%的公司打算增加支出，以提高招聘过程的效率。
效率不仅仅是打败你的竞争对手。流畅的流程还能提高求职者的工作经验，从长远来看还能为你省钱。
首先收集关于您在流程的每个部分花费多少时间来确定瓶颈所在的度量，然后寻找绕过瓶颈的方法。这可能很简单，比如改善日程安排，或者减少不必要的额外步骤，比如在两个人就够了的情况下安排四次面试。
这些方面的人才获取是许多公司的优先事项。你可能会着眼于在其他领域取得进步。但无论你的目标是什么，一个坚实的战略将引导你在2019年走向成功。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Talent Acquisition Teams Plan to Increase Spend on These 6 Things in 2019
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招聘
拉勾网宣布新产品项目和销售团队扩招，拟于明年赴美上市
过去的一年，对拉勾网来说并不平凡。在脉脉完成D轮融资，猎聘成功赴港上市的大环境下，创立于2003年、定位于互联网行业垂直招聘的拉勾网可能感到一丝紧张。
自2017年完成D轮融资以来，这家五岁企业的很少公开动态。据创始人许单单透露，拉勾网于2015年开始商业化，每年收入都有一倍以上的增长，2017年基本实现现金流平衡。今年，拉勾网终于将盈利排上日程，并拟于2019年赴美上市。
看得出来，五年里，它经历了辉煌的发展时期，迎来了新的机会。拉勾网有了展望敲钟的表态。
据企查查数据，前程无忧1.2亿美元投资换来拉勾网60%股份，成为这家专注于互联网人才招聘服务公司的第一大股东。目前拉勾网整体估值为2亿美元。对于投资并购一事，许单单多次向媒体解释，他们与前程无忧的业务并不重叠，接下来仍然将保持企业的独立性。在他看来，在这种合纵连横的时代里，接受同行投资并不会影响公司独立发展，反而可以共享战略资源。
许单单看中了前程无忧60万付费客户的资源，希望通过拉勾网销售团队获得两方面的收益：向前程无忧客户卖自家产品，以及帮前程无忧买他们的产品。据公开数据，拉勾网一直以来收取行业内最昂贵的客户服务费，智联招聘大约为3000多元，前程无忧在5000到6000元之间，而拉勾是2万多元。凭借客户基数变大，原本的商业模式将刺激收入快速上涨。
接下来，为了IPO做准备，创收入仍然是拉勾网的首要目标和核心业务。
他们还会在销售方面加大投入力度。12月21日，拉勾网于北京水立方举行的2018年TOP雇主颁发典礼上，拉勾销售副总裁章维做出了阶段性发言。他总结拉勾网的过去一年并且展望未来，2019年，出于对整体趋势和自身发展的考虑，拉勾网将着重关注B端的用户体验，同时向外宣布成立企业体验部、扩大对销售团队人员的消息。
会上，拉勾网北京城市总经理方骥根据今年的互联网招聘行业数据、团队的业务经验，在题为《你好，我的人才》的演讲中总结了2018年人才发展的三大现象，以及对于2019年的展望和未来发展的趋势预判。
首先，拉勾网大数据团队通过收到的客户反馈和用户反馈，发现整个行业的需求上涨，互联网企业在拉勾网发布的岗位数激增，进而陷入了招人难的招才怪圈。对此深入探究后，拉勾网调研得出结论：能够提供能力、专业发展两项回报的企业更受求职者欢迎。“今天互联网公司大多数从业者，包括我自己在内，我们都是希望通过最短的时间、最快的时间，能够有一个非常快速的成长。”
其次，方骥访问200多位求职候选人，在“我的人才，你去哪？”的维度给出了深入观察。他说，目前求职者更愿意选择具备“流程化、规范化、制度化、质量化”这四个关键词特质的企业。只有这样，企业才能提高效率，使人才充分发挥价值。面对不同岗位类型，不同职能、不同年限的求职者，企业应该了解其个性化诉求。
最后，当经济、资本回归理性后，企业招聘方式将从粗放式招人，转变为用更低的成本、更好的服务和体验招到人才。对于人力资源从业者来说，承担着企业成本和利润的双重责任。
以这次会议为契机，以上述三点为背景，方骥表示拉勾网高管决定于2019年牵头举办100场招聘专场，“让你每一个月都在自己的城市看到一场专场招聘会，随时想来就可以来”。他们向所有企业开放现场招聘席次，提高招聘效率并减少前期计划、组织协调的成本，让企业尽快招到自己想要的人才。
由拉勾网RPO（招聘外包部）团队主导的招聘专场，将作为招聘解决产品之一推出，并有可能为拉勾网创造新的赢利点。
原文来源：拉勾网宣布新产品项目和销售团队扩招，拟于明年赴美上市
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