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招聘
【Josh Bersin】2024：永远改变商业的一年
Josh Bersin的这篇文章回顾了 2023 年，并讨论了 2024 年的重大事件，今年是永远改变商业的转折点。因为我们正在进入一个劳动力短缺、公司重新设计、人工智能驱动业务转型的世界。回顾 2024 年，我们会意识到这是非常关键的一年。
以下是文章详细内容：
有趣的是，整个 2023 年，人们都在担心经济衰退，但这并没有发生。事实上，在经济和金融方面，我们度过了非常强劲的一年。美国和全球的通货膨胀率都在下降。我们确实不得不承受利率上升的冲击，但这是早该发生的。
我真的认为，我们遇到的问题是我们的低利率时间太长，鼓励了投机性投资。现在，经济更加理性，消费需求高涨，商业环境稳固，股市表现良好。纳斯达克指数几乎创下了历史新高，七大超级股表现极为出色：大型科技公司、大型零售商、石油公司、许多消费奢侈品公司表现极为出色。唯一表现不佳的公司是那些无法完成转型的公司。
在文化方面，最高法院推翻了教育领域的平权法案，导致了多元化和包容性的政治反弹。Elon Musk的 "唤醒心灵病毒"（woke mind virus）以及类似的讨论进一步推动了 "多元化与包容性 "计划的发展，这让首席多元化官的日子变得不好过。我们正在经历两场战争，这对许多公司来说意义重大。我知道你们中的很多人已经关闭了在俄罗斯的业务，而在以色列开展业务的人日子也不好过。在这段时间里，有关员工敬业度的每项数据都显示，员工们已经精疲力竭、疲惫不堪、压力重重。他们感到工作过度。
尽管员工有这样的情绪，但工资还是上涨了 5%以上，换工作的人工资也提高了 8%或更多。失业率很低，因此工作机会很多。你可能会问自己，为什么人们会有压力？
我认为这是大流行病的持续影响：远程工作的挑战、混合工作的复杂性和不一致性。还有一点：劳动力中的年轻一代，那些比婴儿潮一代活得更长的人，基本上都在说，我并不想为了出人头地而自杀。我想有自己的生活。我想静静地辞职。如果我的公司不照顾我，我就拿我的工资去工作，也就是说，我拿多少工资我就努力工作，不会超过这个数。这种心态为每周四天工作制创造了环境，我认为它的到来比你想象的要快。工会，在政治上是有利的，正在以25年、30年来的最高速度发展。
通货膨胀和提高工资以吸引人才的需要导致了薪酬公平问题。这个领域比你想象的要复杂得多。您可以从我们的研究中了解到这一点，在 2024 年，它属于您的清单。2024 年，年轻劳动力对职业重塑、职业发展、成长计划、辅导、导师、盟友关系和支持的需求也将十分巨大。这意味着，如果你在零售业、医疗保健业、酒店业或其他雇用年轻人的行业，你必须满足这种对福利的巨大需求。这些都是在 2023 年变得非常明显的事情。
但让我们来谈谈房间里的大象：2023 年发生的最大事情是人工智能。
从媒体到出版，从人力资源技术到招聘，从员工发展到员工体验，人工智能改变了我们的一切对话。你们可能知道，我非常看好人工智能。我认为它将对我们的公司、工作、事业和个人生活产生巨大的变革性影响。人工智能将改善我们的健康、我们的学习能力、我们消费新闻的方式（注意，《纽约时报》刚刚起诉 OpenAI 和微软侵犯版权）。人工智能几乎将改变我们生活的方方面面。
你们中的大多数人都在试图理解它，并了解它的适用范围。你们中的许多人都被你们的首席执行官告知，"我们需要为公司以及人力资源部门制定一项人工智能战略"。人力资源部门的人工智能战略是一回事，但更大的话题是公司的其他部门。因此，人力资源部门必须成为这场变革的一部分：我们需要的新角色、新工作、新奖励和新技能。
今年，我很高兴我们推出了伽利略™（Galileo™），你们中大约有 500 人已经在使用它。我们将在二月份为所有企业会员推出企业版，所以企业会员请继续关注（或加入）。Galileo 以一种易用、安全和高价值的方式将人工智能引入人力资源领域，因此它将帮助您制定战略。它基本上已经准备就绪。今年晚些时候，我们将向 JBA 社区等推出一个版本。人工智能，尽管充满了恐惧，但它已经是一项非常积极的技术。
下一步我们将何去何从？正如本文标题所言，我认为今年将是永远改变商业的一年。我并不想夸大其词，我真的看到了一个转折点。让我给你讲个故事。
大约十年来，我一直在写关于组织扁平化、打破等级制度、创建我称之为网络化组织的文章。现在这已成为主流，我们决定称之为动态组织。
正如你在 "动态组织 "研究或 "后工业时代 "研究中所读到的，我们的意思是，工作、职业、组织和公司的职能层级正在被打破，这是有充分理由的。
我们之所以有职能层级、工作级别和各自为政的业务职能，是因为它们是按照工业时代的模式设计的，当时企业通过大规模销售产品和服务来赚钱。汽车行业、石油和天然气行业、制造业、CPG 行业，甚至制药公司，本质上都是在制造产品、将产品推向市场、投放市场、销售产品，并以线性链条的方式分销产品。这种 "可扩展的工业商业模式 "就是我们设计组织的方式。
因此，我们建立了大型研发组织、大型产品管理组织、产品设计和包装组织、大型营销组织、大型销售组织、大型业务开发和分销组织、供应链组织等等（包括财务和人力资源）。所有这十个或十五个业务职能部门都有自己的等级制度。因此，作为一名员工，你要沿着这些层级向上发展。1978 年，当我作为一名工程师从大学毕业时，我就进入了其中的一个层级。
每个员工都是工程师、销售员、市场经理或其他什么职位，你在金字塔中一路向上。在你职业生涯的某个阶段，你会跳槽去做其他事情，但那是相当不寻常的。这并不是真正的职业道路。你在那个行业工作 35-40 年，然后退休。
很多公司都有另一种结构：管理和劳动。管理层决定 "做什么"，员工 "做什么"。
所有这些设计帮助我们建立了我们今天使用的大部分人力资源实践，包括招聘、薪酬、绩效管理、继任、职业管理、目标设定、领导力发展等等。今天，如果你看看世界上最有价值的公司是如何运作的，就会发现它们不再是这样运作的了。为什么？因为这样会像糖浆一样拖慢速度。如果你要想出一个新点子，就必须穿越职能层级，那就需要几个月或几年的时间才能创造出新东西。
如今，价值是通过创新、及时投放市场、贴近客户以及提供独一无二的高价值产品来创造的。等级制度 "根本不是为此而设计的。
这里有几个教条值得思考。我们过去认为，所有新创意都来自研发。这太疯狂了。研发当然很重要，但世界上一些最具创新精神的公司甚至没有研发部门，他们有的只是产品团队。微软的研究部门甚至没有发明人工智能，公司不得不与 OpenAI 合作，而 OpenAI 是一家只有不到一千名员工的公司。
这里还有一个值得考虑的问题。德勤（Deloitte）的顾问们曾经谈论过 "边缘创新"，也就是所谓的 "臭鼬工程"。我们曾建议客户 "将新创意与规模业务分开"，这样新创意就不会被压制或忽视。如今，所有的新创意都来自运营业务，我们以实时的方式进行迭代。因此，另一种工业组织结构已不再适用。
因此，我们在动态组织中一直在经历的是，我们必须把公司设计得更加扁平化。我们必须简化职位名称和描述，这样人们就可以四处走动。我们必须将员工组织成跨职能团队，我们必须激励和培训员工跨越职能孤岛开展工作。我们必须建立灵活的工作组，必须围绕团队和项目重新进行绩效管理，而不是围绕个人目标和逐级目标。我们需要在系统中建立薪酬公平，这样无论你从哪里开始工作，都能获得公平的薪酬。
让我们来谈谈薪酬。等级制度的一个问题是，你每年都会根据绩效考核加薪。几年后，你的薪酬可能会因为你的考评而与坐在你旁边的人相差很多。但你的业绩可能并不比他们多。这是不公平的。
如果你进入公司时是市场营销专业出身，那么你赚的钱就比工程专业出身的人少。但五年后，你们可能做着同样的工作，却赚着不同的钱。此外，还有性别偏见、年龄偏见和其他非绩效因素。在我们所说的 "技能择优 "中，薪酬公平问题必须得到解决。
我们必须为员工提供发展性职业、人才市场、开放的工作机会和指导。而这些人才实践正是提高活力的促进因素。去年，Salesforce、Meta 和其他科技公司都遇到了缺乏活力的问题。Salesforce 在大流行病后的最后一个上升周期中雇佣了数千名销售人员，一年后又裁掉了其中的大部分。Meta 也做了同样的事。下一个可能是谷歌。
这些以工业思维运作的公司认为，发展的唯一途径就是雇佣更多的销售人员、工程师或营销人员。但这些业务职能部门的人员数量并不一定能推动增长和盈利。重要的是他们如何协同工作以及他们做了什么，而不是他们有多少人。
我们通过招聘、招聘、再招聘来实现公司发展的旧观念已经一去不复返了。这已经行不通了。这仍然是公司发展的一部分，你总是在招聘人员来取代别人，带来新的技能，等等，带来新的视角。但在一个充满活力的组织中，很多成长都来自内部。人也在成长。
就连 "成长型思维 "这个词也被用滥了。我们需要有一种组织成长的心态，这样我们才能作为一个组织而成长。英特尔就是一个很好的例子。英特尔在半导体制造和研发方面迷失了方向。现在，他们正在内部重塑自我，股价也一飞冲天。他们没有聘请大师来告诉他们该怎么做，他们知道该怎么做。他们只需要去做。
谷歌拥有的人工智能工程师比 OpenAI、Anthropic 和其他所有小公司加起来还多，但他们执行得不好。现在他们执行得更好了。他们将人工智能团队整合为跨职能小组，并与其他业务领域共享 YouTube 的知识产权。我敢打赌，一旦他们在人工智能领域取得进展，他们一定会超越许多其他公司。这就是动态组织的一部分。
作为人力资源人员，你们比任何人都更清楚，如果公司里有多个小组在做相互竞争的事情，而他们却因为互不了解或互不交谈而无法协同工作，那将是多么的功能失调。没有交叉施肥，或者他们在保护自己的地盘。所有这些都妨碍了组织的活力。
这与明年的工作息息相关，因为它已经深入人心。人才市场、职业发展途径、基于技能的组织、基于技能的招聘、基于技能的薪酬、基于技能的职业、基于技能的发展等等......这些都不仅仅是人力资源方面的时尚，而是应对这一重大转变的解决方案：让企业更具活力。尽管等级森严的公司在过去很有价值，但现在已经不能很好地运作了。
Josh Bersin的《不可抗拒》（Irresistible）现在，这不是A-B转换类型的东西。这是一种进化，但速度非常快。我们提出 "系统人力资源"（Systemic HR）这一概念的原因是，我们人力资源部门也必须做同样的事情。人力资源部门本身是各自为政的。我们有招聘小组、DEI 小组、薪酬小组、L&D 小组、业务合作伙伴、合规小组、福利小组。我们这边有人在做 EX 项目，那边有人在做数据管理项目，还有一个人员分析小组。
这些都是属于人力资源部门的重要职能领域。但是，如果他们不能共同解决公司面临的问题，我指的是大问题，如增长、盈利能力、生产率、并购等，那么谁会在乎呢？那么你就处于系统人力资源的一级或二级。我们围绕业务问题制定了系统人力资源计划。这就是我们提出新的人力资源运营模式的原因。
我认为系统化人力资源将是 2024 年的一件大事，原因有很多。我们不仅生活在劳动力短缺的环境中，而且还有另一个助推器，那就是人工智能。对于那些使用过伽利略系统的人来说，我希望你们今年都有机会使用它，人工智能能够从公司的许多来源收集信息、数据和文本，并对公司正在做的事情做出判断，这绝对令人难以置信。
如果你在销售部门工作过，如果你在营销部门工作过，如果你在财务部门工作过，你和我一样清楚，这些都是各自为政的小组。很少有公司拥有真正集成的数据管理系统，将所有客户数据与销售数据、收入数据、营销数据相匹配。 客户数据平台是一个想法，但并不经常出现，而且要做到这一点，需要数千万至数亿美元和许许多多的系统。而人工智能几乎可以自动做到这一点。
因此，当你将伽利略这样的工具整合在一起，并将我们的研究作为语料库的一部分，再添加公司员工流失率等数据或薪酬变化，你只需提出一个问题，就能看到薪酬与流失率之间的关系。你不必花几个月的时间去做分析，也不必试图找出分析结果是否正确。这种情况在公司的销售、客户服务、研发和市场营销等各个部门都在发生。
因此，这种更加一体化、更具活力的组织正在你眼前发生。2024 年，这就是我们现在要做的几乎所有事情的背景。
另一个背景是劳动力市场，这将是非常艰难的。你们已经从我们和其他人那里了解到劳动力市场现在有多么紧张。美国的失业率为 3.8%，而且不会有太大改善。即使出现经济衰退（这一点值得怀疑），也没有足够的人来雇佣。美国的生育率很低，即使每家公司都为员工提供生育福利，让他们都生孩子，这些人也需要二十年才能去工作。因此，所有发达国家： 美国、英国、加拿大、德国、日本、北欧、中国、俄罗斯的生育率长期处于低水平。世界银行认为，几乎所有发达经济体的劳动人口都将在十年内缩减。
由于招聘将变得更加困难，我们将看到越来越少的工作人口，公司在招聘时必须更加统筹兼顾。我们都必须关注 "四个R"：招聘（Recruit）、留住（Retain）、再培训（Reskill）、再设计（Redesign）。这就要求人力资源部门进行大量的工作重新设计、职业重塑，并认真研究如何培养技能而不是招聘技能，以及如何利用我们作为人力资源专业人士所拥有的工具来帮助组织提高生产力，而不仅仅是招聘、招聘、再招聘。
我用两件事来衡量公司的成功。其一是企业的耐力：企业在起起伏伏中的表现如何？二是员工人均收入。与同行相比，员工人均收入低的公司往往是管理不善的公司。当然，行业差异也很大。
在我们进行 GWI 行业研究时：医疗保健、消费品、制药、银行业，我们可以看到，表现优异的公司在员工人数方面都非常高效。我们还发现，这些公司实际上正在实施系统人力资源实践。
另一个驱动因素是我们生活在服务经济时代。有趣的是，在美国，超过 70% 的 GDP 现在是服务业。因此，你拥有的人，你公司里的人，就是产品。如果每个人每一美元的收入不能带来很好的产出，那么你的公司就没有经营好。
这就引出了许多管理话题。
我们如何培养早期和中层领导者？
我们如何重新思考员工的真正需求？员工敬业度和员工体验这些话题其实已经有 25 到 30 年的历史了。它们需要大规模更新。
我们该如何在学习与发展中实施人工智能，并取代那些人人痛恨却又无法摆脱的旧系统？
在我们用人工智能系统取代人力资源技术的过程中，ERP 供应商将扮演什么角色？
我们将如何实施可扩展的人才智能？在劳动力短缺的世界里，人才智能变得更加重要，无论你将其视为采购和招聘，还是内部流动，抑或只是一项战略规划举措。
我们该如何适应人工智能？
还有一个问题是系统化人力资源，发展你的团队、你的职能、你的运营模式，使其更具适应性和活力。
回顾2023年，我觉得这是我度过的最迷人、最有趣、最充实的一年。我总是为你们感到惊讶、印象深刻、充满活力，为你们这些在火线上处理这些复杂问题的人感到惊讶、印象深刻、充满活力，为你们这些在火线上处理这些复杂问题的人感到惊讶、印象深刻、充满活力，为你们这些在火线上处理这些复杂问题的人感到惊讶、印象深刻、充满活力。我对人力资源行业的印象一年比一年深刻，一年比一年兴奋。我认为，很多不从事人力资源工作的人认为，我们只是做一些合规和管理方面的事情，以及解雇员工。这只是我们工作的一小部分。
2024 年将是重要的一年。作为人力资源专业人士，你必须学习很多东西。你要学习系统的人力资源问题，你要学习人工智能，你还要学习如何成为一名顾问。
毫无疑问，在未来十年或二十年，动态组织管理将成为一个越来越大的问题--我们如何管理员工和公司。我指的管理不是监督，而是发展、调动、留用、薪酬、文化等所有这些方面。
离开 2023 年时，我对人工智能的未来充满信心。如果你害怕人工智能，深呼吸，放松。它不会咬你。这里没有什么邪恶的东西。这是一个数据驱动的系统。如果你不掌握数据，你就无法从人工智能中获得很多价值。
世界从来都不是完美的。它从未完美过。过去不完美。未来也不会完美。
但是，如果你愿意，你所生活的环境和你所创造的环境可以是充实的、愉快的、富有成效的、健康的和有趣的。我认为我们都有机会做出这样的决定。
也很期待与大家一起度过一个精彩的 2024 年。
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招聘
【非洲】招聘初创公司JobJack获得250万美元融资，用于支持降低失业率的举措
南非招聘初创公司JobJack完成了总额达250万美元的A轮前资金，公司旨在改变南非入门级招聘的观念。Michael & Susan Dell Foundation是本轮融资的投资方之一，NEXT176 负责本轮融资。
Christiaan van den Berg和Heine Bellingan于2018年创立了免费网络求职平台JobJack，以满足求职者寻找入门级工作的需求。通过 JobJack，求职者只需按照简单的简历创建流程，就可以直接从移动设备上申请工作。对于 MTN 和 Vodacom 网络用户，目前申请过程不需要数据。
据公司称，已有近 200 万求职者在该平台上注册，而且每天还在增加 2000 人。求职者可以访问并轻松申请所在地区的工作机会。雇主可根据自己公司的招聘需求获得有竞争力的价格方案。JobJack的平台可为求职者提供简单而全面的申请流程。雇主可以轻松发布职位信息，并拥有强大的候选人筛选和排序选项。本次获得资金将帮助求职者找到可能改变他们生活的机会，同时也将扩大 JobJack在南非不断扩展的网络。
"JobJack联合创始人兼联席首席执行官 van den Berg 说："这些资金使我们能够继续保持与雇主合作的势头，不仅简化了入门级招聘流程，还为最需要帮助的求职者提供了便利和实惠。
据迈克尔和苏珊-戴尔基金会青年就业项目经理Ona Meyer介绍，该基金会投资于那些能够为南非失业者提供就业机会的创新企业，以便他们能够养家糊口。
"这次合作将使 JobJack 进一步扩大其现有的应对计划，简化招聘流程，增加求职者的就业机会和经济承受能力。他说："我们对 JobJack 为那些希望进入初级就业市场的人提供服务的商业模式的发展轨迹感到鼓舞。
关于JobJack
JobJack 是一个在线平台，它为求职者和工作提供者之间架起了一座桥梁，为整个入门级招聘流程创造了通道并实现了自动化。
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招聘
【韩国】全球招聘平台Redrob获得400万美元种子轮融资
由McKinley Rice运营的全球招聘平台 Redrob 宣布推出 Redrob 在线技能测试。Redrob正在将人工智能引入招聘的每一个阶段--从候选人搜索到信息传递再到面试。公司还宣布获得400万美元的种子轮融资，融资已于10月完成。
Redrob Online Skill Tests帮助公司在短短30秒内设计和部署对求职者的技能评估，使他们能够预测求职者的在职表现，而不会出现人为偏见。
本轮融资由Murex Partners和DS & Partners共同领投，这两家公司的著名标志性投资包括韩国科技独角兽公司Musinsa、Market Kurly和Yanolja。
融资后，Redrob 将通过 "Redrob Global People Search "扩展其在线测试平台，该平台利用人工智能将全球人员数据重组为更易于理解的格式，以促进销售、网络和招聘。
"Redrob的联合创始人兼首席执行官Felix Kim说："全球65%的人口都在上网，但真正全球化的企业却少之又少。"全球招聘和销售的最大障碍是缺乏背景知识。例如，美国的招聘人员不了解印度当地的常春藤联盟，而印度的销售人员也不太了解美国当地的分销商。"
"金说："Redrob将打破特定国家的背景知识孤岛。
与此同时，由于 Redrob 预测越来越多的公司将分布在全球各地，因此它将扩大其记录雇主（EOR）产品线。Redrob Employer of Record帮助企业避开外包公司，直接从印度等国家招聘人才，而无需设立办事处或处理薪资，因此即使是小型初创企业也能效仿财富500强企业及其全球子公司的全天候运营。
关于Redrob
Redrob是一个全球人员发现平台，利用人工智能将全球人员数据重组为更普遍易懂的格式，从而在全球范围内实现销售、网络和招聘。Redrob成立于2018年，在美国、印度和韩国拥有20多万用户，迄今已融资400万美元。
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招聘
埃森哲收购数据咨询公司Redkite，利用数据加速转型
埃森哲收购了英国伦敦的数据咨询公司 Redkite，公司专注于提供全栈数据专业知识，帮助企业利用数据驱动的智能和人工智能加速提升绩效。
此次收购将扩大埃森哲的数据能力，帮助客户利用现代数据平台加速转型，在整个企业释放人工智能的力量。
Redkite团队的230多名专业人员将加入埃森哲在英国的数据与人工智能业务部门。
Redkite成立于2018年，由董事总经理Jon Tippell领导，为成长型企业和家喻户晓的品牌提供服务，帮助他们推出新产品和服务，做出数据驱动的决策，并为客户创造个性化体验。公司在消费品和服务、零售和媒体行业拥有深厚的专业知识，能够提供从数据战略到架构和实施现代数据平台的全方位服务。
埃森哲数据与人工智能部门董事总经理 Kayur Rughani 说："人工智能是业务转型的重要催化剂和机遇。为了从实验走向规模化实施，我们的客户需要强大的数据和人工智能基础，他们需要以价值为导向，选择利用生成性人工智能重塑每项能力。埃森哲与Redkite在能力、专业知识和服务方面的强强联合将帮助客户快速、负责任地实现向人工智能投资规模的转变。
Redkite总经理Jon Tippell表示："我们都知道下一场技术革命已经到来，但数据准备是企业在推进人工智能应用过程中面临的首要挑战。企业要想抓住数据和人工智能带来的机遇，就需要在整个业务中建立强大的云数字基础。加入埃森哲意味着我们可以成为一支更强大的力量，帮助我们的客户启动数据战略，用智能为他们的组织提供动力。Redkite总经理Henry Crawford补充说："我们将共同为员工和客户创造更多机会--利用我们的数据能力和学院培训模式，开启人工智能之旅的下一个关键阶段。"
埃森哲最近宣布将在三年内投资30亿美元用于其数据与人工智能业务，以帮助各行各业的客户快速、负责任地推进和使用人工智能，从而实现更大的增长、效率和弹性。数据与人工智能部门将通过招聘、收购和培训等多种方式，将其人工智能人才增加一倍，达到80,000名专业人员。
Redkite也是埃森哲2021年在英国收购云计算和数字化转型咨询公司Infinity Works以及2020年收购分析和数据转型服务咨询公司Mudano的补充。
交易的财务条款未披露。
关于埃森哲
埃森哲是全球领先的专业服务公司，帮助世界领先的企业、政府和其他组织构建数字化核心，优化运营，加快收入增长，提升公民服务--以速度和规模创造有形价值。我们是一家以人才和创新为主导的公司，拥有约 733,000 名员工，为 120 多个国家的客户提供服务。技术是当今变革的核心，我们是帮助推动变革的全球领导者之一，拥有强大的生态系统关系。我们将技术优势以及在云、数据和人工智能领域的领先地位与无与伦比的行业经验、职能专长和全球交付能力相结合。由于我们在战略与咨询、技术、运营、行业 X 和 Song 方面拥有广泛的服务、解决方案和资产，因此我们在交付实际成果方面具有独一无二的能力。这些能力，加上我们共享成功的文化和创造 360° 价值的承诺，使我们能够帮助客户重塑并建立值得信赖的持久关系。我们通过为客户、彼此、股东、合作伙伴和社区创造 360° 价值来衡量我们的成功。
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招聘
FESCO成功承办北京2023年金秋招聘系列活动
11月10日，“‘就’在金秋、‘职’面未来”——2023年北京市金秋招聘系列活动启动，本次活动由北京市总工会与北京市人力资源和社会保障局主办，FESCO工惠通与扶You职上联合承办。启动仪式暨现场招聘会上，北京市各级工会组织、人社部门及相关单位募集的100家企业提供用工需求近2700余个，为用人单位和求职者提供便捷、高效的对接服务，共促高质量充分就业。FESCO副总经理吴承杰，工会副主席、业务总监、工会服务事业部总经理翟茜等参与本次活动。
会上吴承杰作为企业代表发言，他表示“就业是人民群众最关心、最直接、最现实的问题之一。党的二十大、工会十八大都对就业工作做出了一系列重要部署，为实现高质量充分就业指明了方向。作为中国第一家人力资源服务机构，FESCO在40多年来始终以温暖的服务与先进的技术，为各种组织和企业提供全方位的人力资源综合解决方案。同时，公司持续在工会服务方向进行发力，推出工惠通·智慧工会服务平台，致力于打造垂直领域全面融合的生态体系，尤其近年来持续关注新就业形态劳动者的权益保障、企业用工指导和管理服务等，助力构建和谐劳动关系，彰显引领行业的社会担当”。
▲FESCO副总经理吴承杰
活动采取线上线下相结合的形式进行，线下举办“2023年北京市金秋招聘系列活动”启动仪式暨现场招聘会，并搭载企业建会、职工入会、就业创业小额贷款、法律咨询、技能助推等工会职能推介和政府就业政策咨询等；线上举办持续1个月的系列招聘活动，通过PC端、移动端多点触达，有效服务更多有就业需求的群体。2700余个招聘岗位涵盖互联网传媒、科技研发、物流、市场营销等多个行业领域，为高校毕业生、待业青年、退役军人、有转移就业意愿的本市农村劳动力、在京务工人员、灵活就业人员、困难职工家庭等重点群体和有就业需求的人群提供就业机会。
未来FESCO将继续在全国总工会、北京市总工会及相关部门的指导下，配合稳就业相关工作，帮助各级工会组织打造有文化、有特色的职工之家，提升职工生活品质。
FESCO
FESCO是中国第一家人力资源服务机构，也是目前中国体量最大的综合性人力服务企业之一，服务于数万家客户和数百万中外人才。作为中国人力资源服务行业领军企业，FESCO致力于为社会实现人才市场高效配置，为企业提升人力资本商业价值，为员工提供幸福职场生活体验，成为最可信赖的全球人力资源服务伙伴。
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招聘
【美国】行为健康AI企业Eleos Health获得4000万美元B轮融资，以扩大 CareOps 自动化覆盖范围
位于马萨诸塞州波士顿和以色列特拉维夫的 Eleos Health 公司获得了 4000 万美元的 B 轮融资，公司专注于行为健康领域的人工智能。
本轮融资由 Menlo Ventures 领投，F-Prime Capital、Eight Roads、Arkin Digital Health、SamsungNEXT 和 ION 参投，融资总额达到 6800 万美元。
公司打算利用这笔资金，通过增加对产品开发和战略合作伙伴关系的投资来加速发展，从而加快人工智能在行为健康领域的应用。除了加快产品开发计划（其中包括针对团体治疗、合规自动化、病例管理、并发文档和基于价值的护理支持的新型和增强型人工智能解决方案）外，这笔投资还将加快 Eleos Health 的招聘工作，扩大其服务范围，为更多的行为健康提供商和细分市场提供服务，并加强战略合作伙伴关系的发展，将更多的电子病历和行业协会纳入 Eleos 生态系统。公司计划到 2024 年底招聘 50 多名员工。
在首席执行官 Alon Joffe 的领导下，Eleos Health 将行为健康对话转化为文档和情报，从而推动护理工作。公司的系统利用治疗数据和临床专业知识创建的专有行为健康专用大型语言模型（LLM），对行为健康对话进行解释、分析和记录，从而减轻医疗服务提供者的运营负担，同时为循证医疗和治疗联盟提供客观见解。领导团队可以加强监督和培训，同时了解员工的活动、工作量和绩效以及人群健康状况。
"Eleos 首席执行官兼联合创始人 Alon Joffe 说："在 Eleos，我们相信，如果没有人性化的服务提供者作为治疗关系的中心，就不可能实现以客户为中心的护理。"我们通过自己和亲人的亲身经历，亲眼目睹了临床医生所面临的巨大管理障碍，并由此创办了 Eleos。医疗服务提供者永远是医疗故事中的英雄--我们只是来帮助他们更好、更快地编写故事"。
关于 Eleos Health
Eleos Health将行为健康对话转化为文档和情报，从而推动更好的护理。Eleos 利用专有的行为健康专用大型语言模型 (LLM)，结合治疗数据和临床专业知识，准确解释、分析和记录行为健康对话，减轻医疗服务提供者的运营负担，同时为循证医疗和治疗联盟提供客观见解。领导团队可以扩大监督和培训规模，同时获得前所未有的员工活动、工作量和绩效以及人群健康的可见性。Eleos 是同类产品中唯一能无缝嵌入电子病历 (EHR)、远程医疗工具和现有医疗服务提供者工作流程的技术。有了 Eleos CareOps Automation，行为健康服务提供商和健康计划将为医疗保健设定新的标准。
关于Menlo Ventures
Menlo Ventures 是一家风险投资公司，致力于对我们所做的一切产生积极影响。这就是为什么我们支持包括 Carta、Chime、Harness、Poshmark、Pillpack、Pinecone、Roku、Rover、Uber 和 Warby Parker 在内的企业，这些企业正在为更好的生活和工作重新构想。47 年来，我们的投资组合包括 80 多家上市公司和 165 多起并购，目前管理着 56 亿美元的资金。我们在各个阶段和各个领域进行投资，在消费、企业和医疗保健领域都有专长。从制定市场战略到创建社区，我们在企业家最需要的地方提供真正的影响。只要我们参与，我们就全力以赴。
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招聘
基于技能的招聘完整指南：重要性和策略
基于技能的招聘是人力资源领域的新流行语。这是否意味着技能型招聘将永久性地改变我们招聘求职者的方式？对企业和员工而言，是否有任何可衡量的优势？让我们通过本文一探究竟。
什么是技能型招聘？
基于技能的招聘是一种人才招聘方式，其重点是根据员工的技能组合而不是其教育成就或以前的工作来招聘员工。组织在确定理想的候选人时，看重的是可转移的才能或候选人在工作中发展这些才能的能力，而不是其姓名后面的字母数量。
虽然这种招聘方式需要人力资源部门转变观念和做法，但却能为填补空缺职位提供更大的人才库。
基于技能的招聘的重要性
最近的就业形势变化使得企业越来越难以找到符合其所有标准的熟练工人。企业可以利用技能型招聘来超越学历和偏见，专注于对求职者的客观评估。
更大的人才库
41% 的受访人力资源经理表示，初级职位是最难填补的职位之一，因为应聘者往往缺乏四年制大学学位或合适的工作经验。
公司规定必须拥有四年制学位的做法使自己陷入困境。实际上，新的大学毕业生希望获得更高的薪酬，以偿还他们的学费和投资，同时与没有大学学位的同行保持同等水平。
因此，摒弃传统的线性招聘方法，转而扩大具有匹配技能组合、高再培训和技能提升潜力的人才库，才是明智之举。
发掘多元化候选人的更大潜力
令人遗憾的是，合格的求职者经常会因为经验或学历等传统标准而被拒之门外。基于历史和社会的歧视在国内许多地方都很普遍。虽然有些人可能具备必要的技能，但他们从未获得过公平的机会。以技能为基础的招聘让这些得不到充分服务的人群茁壮成长。
基于技能的招聘还有助于组织吸引更多样化、更具包容性的劳动力，如退伍军人或残疾人。例如，25 岁以上的美国人中有 62% 没有大学文凭。在招聘广告中加入这一条件会使大量少数族裔望而却步，反之亦然。您可以通过关注才能而非学位来打开这些大门。
缩短招聘时间
根据 HRForecast 的统计数据，德国的平均招聘时间为 70 天。公司无法快速填补职位空缺的原因之一是，他们在筛选面试结束时才考察能力。因此，他们只关注大学学历和工作年限，而不是真正的能力，从而错过了大量的求职者。
因此，企业有必要在技术上降低入职门槛，首先允许求职者没有正规教育学历和背景。这种方法可以让企业利用更大的人才库，更快地填补职位空缺。
降低招聘成本
学士或硕士学位并不能保证求职者接受了足够的技能教育并具备胜任工作的能力。从长远来看，雇主可以通过现在解决技能问题来节省培训和员工入职的费用。
更高的留用率
根据 LinkedIn 的数据，没有四年制大学学位的求职者在企业中的工作时间比有四年制大学学位的求职者长 34%。候选人的参与和回馈意愿是提高留任率的两个变量。
是什么鼓励了向技能型招聘的必要过渡？
埃森哲和哈佛商学院在 2017 年发表的研究表明，各行各业的招聘经理都将大学学位视为一种一揽子资格--本质上是技术和情感素质的代表。学位是求职者在接受评估前必须满足的最低要求。这是一个问题，尤其是在当今竞争激烈、供不应求的就业市场上。
把求职者限制在拥有特定大学学位的人范围内，就会把那些潜在的高绩效人才排除在外：
他们可能没有机会接受昂贵的高等教育。
通过非常规途径获得了紧缺人才
他们没有根据申请人跟踪系统的要求定制简历。
幸运的是，人力资源部门作为一个整体，正在转向更加基于技能的招聘策略。根据 SHRM 的一项研究，79% 的雇主认为技能评估与其他招聘标准同等重要，甚至更为重要，受访者表示愿意接受没有大学学位或所需工作年限的人员。
传统招聘技术的另一个问题是，技能评估往往被推到招聘流程的最后。公司雇用符合特定标准的求职者，如拥有学士学位或在类似领域有一定年限的工作经验。招聘经理可能会在前几轮面试后分析应聘者的能力。然而，到那时，入围名单上可能已经缺乏具备成功胜任该职位所需能力的应聘者了。
基于技能的招聘与基于学位的招聘
技能型招聘的理念很简单。这是一种招聘策略，它更看重应聘者的表现和实际能力，而不是他们的官方资格。
过去，人力资源经理会将重点放在求职者与职位描述的匹配上。应聘者会根据学历、血统、个人推荐和其他工作场所需求等先决条件进行排序。打勾最多的应聘者最终会进入面试环节并获得录用。
COVID-19 疫情提供了一些背景情况。例如，2020 年 5 月，美国 73% 的家政工人受到了不利影响，如工时减少或完全失业。被忽视的不仅仅是家庭雇工，其他类型的劳动力也是如此。根据国际劳工组织（ILO）的数据，预计将有超过 1.4 亿人因疫情而失业。
因此，疫情成为员工技能提升和再培训的分水岭。LinkedIn 于 2020 年开发了 "职业探索者 "功能，以帮助下岗人员根据自身能力找到未来的职业发展方向。该工具映射了求职者现有的能力，并确定了求职者为转行可能学习的其他技能。
工人和雇主都没有认识到他们的技能提升潜力。食品工人是具有巨大技能提升潜力的工人的绝佳范例。服务员、女招待和其他食品行业人员与客户服务专家所具备的相同能力高达 71%。
雇主和潜在雇员都能从这种安排中受益。例如，雇主可以迅速填补职位空缺，同时节省培训和入职费用。反过来，员工也可以顺利过渡到其他岗位，同时保持工资不变。
这就是基于能力的招聘的精髓。这种方法的重点是根据员工的实际能力，而不是他们以前的职业、工作经验或业绩记录来招聘人才。
这是基于学位的招聘终结的开始吗？完全不是。一些职业岗位仍然需要官方认证、学校学位和丰富的经验。因此，基于技能的招聘是中低级技能职业的理想方法。
采用技能型招聘的策略
转而采用基于技能的招聘方法需要一些前期工作，因为您要填补的职位必须根据其成功所需的能力进行评估。这包括制定基于技能的职位描述，并在招聘过程中强调经过验证的才能。
尽管如此，最终的结果还是值得的，而且还能为贵公司节省时间和金钱，避免因工作不匹配而重新招聘。而且，这样做的好处显而易见，那就是您将引进更有可能在该职位上茁壮成长的新人才。
以下五个想法可以帮助你开始实施基于技能的招聘策略：
1. 将数字证书作为您的首选资源
数字证书快速、可验证，并简化了筛选过程。与其在专业网络网站上搜索关键字，不如使用基于技能的招聘方法，只需根据您预计潜在员工应具备的经过验证的证书对个人进行筛选即可。
2. 重写职位描述
职位描述是招聘流程的第一步。人力资源专业人士建议修改职位描述，以帮助应聘者将重点放在自己的优点、能力和技能上。
根据 LinkedIn 的数据，强调职责而非形式标准的职位描述每次浏览收到的简历会多出 14%。因此，用 "职责 "取代 "要求 "块，以显示应聘者在工作中会遇到的真正职责。
在明确需求的同时，重点关注您希望看到的结果。例如，包括工作角色的可量化关键绩效指标，或您希望应聘者提供的可操作结果。
3. 从小处着手，蓄势待发
没有必要一次性改造整个招聘流程。相反，可以选择流失率最高的职位，并从这里开始。如果过渡到以技能为基础的方法能提高留任率，你可以以此为商业案例，向高层管理者提出在全公司范围内推广该计划的建议。
4. 利用管理人员和优秀员工的帮助
利用优秀员工和主管的经验来完成任务。作为人力资源专家，你有责任收集他们的反馈意见，并将其转化为求职者能够理解的技能语言。将知识产权转化为可操作的信息，是提高组织整体绩效的绝佳途径。
5. 使用人工智能驱动的招聘工具
机器学习和人工智能驱动的招聘技术正在改变招聘和求职者的来源，使得为现有职位寻找合格求职者变得更简单、更快捷。只需确保您使用的工具符合行业规范，并满足人工智能透明度标准即可。
结束语
如果您希望从基于学位的招聘转变为基于技能的招聘，请考虑所有的优点和缺点。一般来说，基于技能的招聘非常适合不需要四年制大学学位和实践经验的初级和中级技能职业。
总体而言，这是一种优先考虑个人及其实际能力的优秀招聘策略。事实证明，基于技能的招聘能增强工作场所的多样性，同时还能降低培训和入职方面的人力资源支出。
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招聘
LinkedIn宣布在招聘和学习中推出人工智能的功能
本周，LinkedIn 在其两款旗舰产品中宣布了一些大规模的 Gen AI（生成式人工智能） 功能：LinkedIn Recruiter 和 LinkedIn Learning。让我给你一个概述。
让我从 LinkedIn 学习开始。
如您所知，学习是一个复杂的过程。员工希望提出问题，从一个主题跳到另一个主题，并就下一步需要了解的内容获得建议。LinkedIn Learning的产品团队刚刚推出了他们新的人工智能辅导功能，允许用户提出问题，并根据对他们的技能和角色的洞察，从为他们量身定制的课程中获得叙述性答案。
考虑下面的演示。正如您从“Learn with AI”按钮中看到的那样，用户现在可以提出问题并获得课程生成的叙述性答案。LinkedIn最初专注于软技能 ( PowerSkills )，并计划随着时间的推移将此功能扩展到其他课程。
这一功能很可能出现在许多其他学习平台（例如我们的 JBA Copilot）上，对市场产生巨大影响。我们不再需要参加一小时的课程或在互联网上搜索有关某个主题的提示：整个学习图书馆突然解锁以提供内容、参考和支持。
这不仅为 LinkedIn Learning 增加了巨大的价值，还引出了教练网络走向何方的问题。我不会详细讨论这个话题，但随着时间的推移，这些类型的“助教”或“一线教练”可以帮助员工解决心理健康问题、个人关系挑战，当然还有有关技术、工具、编码和数据分析的问题。
LinkedIn 正从管理和软技能课程开始，但你可以看到它的发展方向。其他供应商（例如 Udemy）也在致力于此。
LinkedIn Recruiter
招聘人员有许多手册写作和分析任务。我们必须编写职位描述、设置采购查询、向候选人发送电子邮件、回答候选人问题、安排面试、记录和分析面试、撰写工作机会，甚至分析和协商薪资。所有这些步骤都需要时间、需要数据，并且常常成为瓶颈，因为涉及审批和其他因素。
输入 LinkedIn Recruiter 的“自动化工具”。看看这个演示，它真的会让你大吃一惊。
LinkedIn 将这些产品创新分为四类：
人工智能辅助候选人发现：快速、轻松地寻找、筛选、选择、技能分析
更智能的建议：建议地点、职位、技能、公司和其他可扩展搜索结果的条件
简化候选人外展：人工智能辅助的 InMail、自动 InMail 后续消息、CRM 和电子邮件集成。
可操作的数据和见解：用于分析招聘广告、发布绩效、流量和许多其他内容的深入报告和见解。
正如您所看到的，人工智能可以帮助和自动化我们在招聘过程中所做的许多耗时的事情。在每一步中，“生成”或自动化流程都可以由 LinkedIn Economic Graph 或您自己公司的庞大员工和候选人信息数据库中的数据驱动。
考虑一下招聘人员的人工智能辅助消息传递的演示。您可以看到 Gen AI 如何节省数小时的时间，并以高度调整的“助手”方式利用技能数据、劳动力市场信息和公司价值。
搜索同样重要。正如该演示所示，用户可以轻松替代招聘人员必须学习的复杂“多面搜索”或布尔逻辑。人工智能可以提示用户并迭代搜索路径，而不必强迫用户了解系统中的每个搜索条件和数据元素。他们可以用自己的话进行搜索。
底线：生成式人工智能将改变我们招聘、雇用、设定薪酬和学习的方式。作为招聘和学习市场的强大领导者，LinkedIn 向我们展示了 Gen AI 如何成为提高生产力、改善运营并帮助员工和招聘人员在工作中变得“超级强大”的工具。
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招聘
招聘中的人工智能：AI和 ChatGPT在招聘中的终极指南
现在，招聘团队比以往任何时候都更需要以更少的资源做更多的事情，并提高工作效率。为了减轻团队的压力，许多公司正在转向人工智能（例如 ChatGPT）来寻找提高招聘流程效率并简化面试的方法。
什么是人工智能招聘？
人工智能招聘是指将人工智能驱动的功能和工具用于人才获取过程的各个方面，从撰写职位描述到记录面试笔记。好处是显而易见的——人工智能有助于自动化流程中更繁琐的部分，使招聘人员能够节省时间，用更少的资源完成更多的工作，专注于候选人，并与招聘经理更好地合作。
研究表明，各行业 79% 的招聘和招聘团队已经在使用人工智能，四分之一的企业计划在未来五年内开始或增加人工智能的使用。
为什么这么多组织转向人工智能？85% 的人表示这节省了他们的时间并提高了效率；根据 LinkedIn 最新的《招聘未来》报告。许多招聘人员认为，人工智能在减少或消除每天管理任务所花费的时间方面具有很大的前景。
但正如我们在过去几个月所看到的，我们只是触及了人工智能广泛影响的表面。这并不像使用 ChatGPT 创建职位描述或了解新角色那么简单；围绕理解人工智能工具的偏见、隐私影响以及人工智能在以人为本的招聘方法中的作用，还有很多工作要做。
话虽这么说，随着我们对人工智能的了解不断增长，人工智能现在可以通过一些令人难以置信的方式帮助招聘人员完成工作。
人工智能在招聘中的 6 个关键用例
招聘人员和人才团队到底应该如何在工作中使用人工智能？“这对每个人来说都是不同的，”高级 TA 合伙人兼 ChatGPT 提示非凡的Christina Selk说道。“想想您自己的工作日以及您将时间花在什么事情上，什么对您来说是最消耗精力的，然后看看 ChatGPT 如何帮助您解决这些问题。在您自己的个人工作流程中，有没有一种方法可以使用这项技术更快、更好或更高效地完成这些事情？使用人工智能来补充你的技能是一个很好的好处。根本没有充分的理由不这样做。”
正如过去几年所表明的那样，人工智能和人工智能驱动的工具和软件不会消失——如果有的话，它只会更加融入招聘人员每天使用和依赖的工具中。拥抱人工智能并学习如何在您的公司和工作流程中最好地使用它非常重要。
以下是人工智能在任何规模和垂直领域的招聘部门中的六个主要用例。看看其中是否有任何引起您的共鸣，并考虑如何将其中的一些实施到您当前的工作流程中。
1、提高招聘效率
人工智能有潜力为招聘人员减轻大量繁琐的行政工作，让他们能够更多地关注他们受聘执行的招聘和聘用流程。特别是如果你和一个精干的团队一起跑步，尽可能地恢复是重中之重。
如果您正在寻找人工智能可以帮助您节省更多时间的方法，请考虑将其用于：
记录面试笔记
Nicole Hirsch，Lattice 的高级招聘经理，使用 AI Notes来节省面试后整理想法的时间。“假设每次面试后您需要花 15 分钟来清理笔记、写下要点并修正语法。AI Notes 为我们平均缩短了 5 分钟。”Nicole 说道。“这看起来似乎没什么大不了的，但想象一下每个招聘人员、招聘经理和小组面试的 5 分钟时间 — 根据您组织的规模，您所说的面试官可以节省数百甚至数千个小时' 时间。”
像 AI Notes 这样的工具可以让面试官和招聘人员更加留意与候选人相处的时间。“有了 AI Notes，招聘人员可以在面试过程中成为更积极的倾听者，” Attentive 招聘运营圣经理Joy Reines说道。“这将使招聘人员和面试官能够更多地关注候选人所说的内容，而不是试图同时把所有内容都记下来。”
创建职位描述
“撰写职位描述一直是时间和精力的巨大消耗，”克里斯蒂娜说。“所有招聘人员都有这种感觉，甚至当你从招聘经理那里得到所需的资格清单时，即使只是重新格式化也会花费很多时间。使用人工智能来完成这项任务是迄今为止我所见过的最节省时间的方法之一。”
对简历进行排序
Yugalabs 的人事副总裁Hannah Spellmeyer使用人工智能来节省时间，对申请人的简历进行分类，并找到具有最相关素质和技能的人。“每当我们发布招聘信息时，三天之内我们就会收到 400 到 600 份申请。我们发布的任何角色都会发生这种情况，”汉娜说。“我们用于点滴营销活动的工具之一最近实现了人工智能驱动的简历分类器。我们可以给它一个提示，输入我们正在寻找的品质，并将最相关的简历拉到顶部，然后我们首先浏览。”
还有更多
人工智能可以帮助提高招聘效率的其他方式包括：
总结提交的简历
撰写候选人宣传材料（适用于人才中介机构的招聘人员）
向潜在候选人撰写外展电子邮件
提出面试问题
整理候选人面试的笔记和要点
解析简历以找到最佳候选人
为智能采购创建布尔字符串
2. 利用人工智能减少偏见
30% 的组织使用人工智能来提高减少招聘决策中潜在偏见的能力，这是有充分理由的。尽管人工智能存在基于其训练数据集的偏见，但与我们自己的无意识偏见相比，意识到并纠正这种偏见要容易得多。
基于我们不同的背景和经历，我们所有人都存在无意识（和有意识）的偏见。这种偏见是双向的——对于许多女性和有色人种来说，她们觉得自己无法胜任某些职位，因为她们过去经历过的偏见以及每天在行业中看到的情况。Lever 表示，50% 的人认为他们的种族、性别或民族阻碍了他们找到工作。
人工智能可以帮助招聘人员反思自己的偏见，并努力减少甚至消除他们在面试和考虑候选人时的偏见。“人工智能可以帮助你对面试的进行情况进行一些自我反思，你是否提出了正确的问题，你是否以同样的方式对待每一位候选人，或者你是否对其中一个或另一个存在偏见，”Rajamma Krishnamurthy, Sr.说道。微软人力资源数字战略与创新总监。“当我们与其他人互动时，我们都会带着偏见，无论好坏。当你面试一位候选人与另一位候选人时，这些偏见是否开始出现？这就是人工智能可以提供很大帮助的地方。”
有些工具可以汇总面试数据并帮助您从以前的面试中学习。BrightHire 的 Equity Insights为您的团队提供重要的见解，包括男性和女性候选人之间或招聘人员和面试官之间提出的问题数量或候选人在面试中的发言量有何不同。您是否对每位候选人进行相同风格的面试，或者是否根据候选人是谁而改变对话方式？这些都是重要的、改变游戏规则的见解，人工智能可以帮助您解锁。
3. 提高招聘质量
招聘人员越多地使用人工智能来自动化工作中的死记硬背的管理部分，他们就越能花更多的时间与候选人进行深思熟虑和专注的互动。人工智能可以腾出一天或一周的时间来专注于招聘中的人为因素。
“人工智能将帮助我们作为招聘人员做得更好，并花更多时间与候选人一起决定什么对公司最有利，什么对他们最有利——什么是最适合的，”乔伊说。“当一个人被雇用时，他们必须与其他人一起工作，而不是与人工智能一起工作！因此，当他们被招募时，你必须确保每个人都相处融洽并且拥有最好的经验；确保他们在接受这份工作之前了解您的公司、职位和团队。”
招聘质量仍然是招聘团队最重要的关键绩效指标之一。它衡量的是所选候选人如何为公司提供价值以及他们是否适合自己的角色。人工智能可以帮助每一步确保高质量的招聘——更准确、更详细的职位描述，面试中更多的人与人互动，而不是疯狂地打字而不是听取答案，并解析数百份简历来寻找答案。特定角色的最佳候选人。候选人或招聘人员对这份工作的看法与实际情况之间的差异越来越小。这可以减少人员流动，提高团队士气，并降低重复招聘和入职所花费的成本。
4. 将包容性和多样性放在首位
人工智能最好的事情之一是它能够帮助人员团队审查自己的流程以及它们如何与公司的目标和价值观保持一致。BrightHire 联合创始人Teddy Chestnut表示：“您可以使用人工智能作为工具来反映您的流程。” “我们正在做我们认为应该做的事情吗？我们说过我们想要运行这个结构化流程；我们有吗？这不是关于筛选、选择和挑选候选人，而是更多关于我们如何开展工作、如何做得更好以及我们是否达到了我们渴望的标准。”
在 Greenhouse（一个流行的申请人跟踪软件和招聘平台），人工智能被用来帮助他们的员工团队尽可能有意和周到。Greenhouse 首席人力官唐纳德·奈特 (Donald Knight)表示：“我发现，即使有最好的意图，人们的执行也存在缺陷。” “我们希望执行正确。让我们评估我们所说的想要取得的进展，并使用人工智能来查看和查询我们在哪里移动了针，在哪里没有移动。”
人工智能的另一个巨大好处是使用 ChatGPT 等工具来查找从一种角色到另一种角色的技能组的相似之处。如果您的公司正在寻找来自不同背景的候选人来填补空缺职位，那么与 ChatGPT 对话可以根据某些关键字和资格显示类似职位的职位名称。“当我们实施人工智能时，我们想要影响什么？” Procore 技术援助和全球采购高级经理Nicole Carriere问道。“生产力和填补时间很重要，但如何提高响应速度和利率呢？如何进一步使人才库多样化并掌握不同的技能？” 使用人工智能来帮助完成这一过程会不遗余力。
或者，您可以使用 ChatGPT 创建与某些多样性特征相关的布尔字符串，例如来自 Yugalabs 的 Hannah。“我们有一个与多样性特征相关的布尔字符串电子表格。其中包括美国历史上所有的黑人学院和大学，以及谷歌和 Facebook 等大公司众所周知的所有 ERG。”
5. 改善招聘人员的支持和教育
利用 ChatGPT 的丰富知识 — 毕竟，截至 2021 年 9 月，整个互联网都提供了它。使用它来了解您或您的团队以前从未寻找过的新行业或工作，或者使用它来创建用于新招聘人员入职的信息库。
“越来越多的招聘人员正在从事越来越广泛的工作类型。由于我们的团队规模有限，很多招聘人员现在都在这样做。走出去并进行所有研究以了解这些不同类型的工作可能是什么样子，这对招聘人员有所帮助，即使他们对此类角色或行业有些陌生，”莱迪思的 Nicole 说。“使用人工智能进行这项研究需要将学习曲线从几周或几个月缩短到几天或几周。”
Yugalabs 的 Hannah 建议以类似的方式使用人工智能：“你可以为招聘人员创建一个资源库，用于销售、推销候选人、克服常见的反对意见、了解该职位的一天并将其与招聘经理的情况进行比较。角色的想法等等。您可以立即为招聘人员提供有关他们所招聘职位的可信度和教育。”
6. 从候选人的角度看问题
让我们翻转一下最后一个脚本——候选人如何使用人工智能来准备面试？就像招聘人员可以使用 ChatGPT 研究行业或职位的来龙去脉一样，候选人也可以。这些候选人很可能也在使用人工智能来了解您的公司。
“候选人可能会研究您公司的哪些方面？使用 ChatGPT 和人工智能将自己置于候选人的立场上，”Procore 的 Nicole 说道。“这样，当你与他们通电话时，你就会明白他们来自哪里。它可以让你大开眼界，了解他们在面试前研究你的公司时会发现的一些要点。”
此外，您还可以更多地了解其他人如何看待您的公司，并为任何反对意见做好准备。您的团队可能认为公司的目标和价值观得到了满足，但潜在候选人和现有员工是否满足呢？“人工智能是一个很好的工具，可以找出哪些公司符合您正在寻找的价值观和原则，包括您自己的公司，”Greenhouse 的唐纳德说。
如何使用 ChatGPT 进行招聘：提示和最佳实践
最好使用 ChatGPT 进行招聘的关键是将其用作对话工具而不是搜索引擎。克里斯蒂娜的一些重要提示是：
不要害怕告诉 ChatGPT 您不喜欢它对您的提示的响应。要求它改变语气、提供更多背景信息或为您提供更多选项。反复思考，尤其是与研究相关的查询。你不必一直提醒它你在说什么，因为它已经有了上下文。
在每个提示结束时，询问 ChatGPT 需要澄清哪些内容才能做出最佳响应。这样，在它为您提供提示答案之前，它会提供您可以回答的问题列表。通常，这会提供彻底的响应，并消除任何试图制作完美提示的脑力劳动。
切勿直接从 ChatGPT 复制并粘贴到电子邮件或职位描述中- 不要只是在表面上盲目地相信它。检查并仔细检查准确性，并根据需要编辑您的声音和语气。
为了获得 ChatGPT 提示的灵感，以下是我们最喜欢的一些示例：
技术电子邮件外展提示
制作一封有说服力的电子邮件，重点介绍[公司][行业][职位]角色的尖端技术和发展机会。保持消息引人入胜且字符数少于 650 个。
准备预筛选电话
作为一名招聘人员，我正在准备与候选人进行预筛选。我想预测他们可能会问的有关[职位名称]角色的问题。有关该职位的一些详细信息包括：
职位名称：[职位名称]
职位描述：【职位描述】
其他相关信息：[信息]
考虑到所提供的信息，候选人在预筛选电话会议期间可能会就该特定职位提出哪些问题？
为电子邮件创建有趣、引人注目的主题行
作为[行业]领域的招聘人员，您的任务是填补[描述您的组织]公司的[职位名称]职位。制作 15 个搞笑的电子邮件主题行，让潜在候选人在急切地打开您的邮件时咯咯地笑。保持简短、简洁，字符数限制为 50 个。
如需更多示例和灵感，请查看 Christina 的 LinkedIn 页面或GPT for HR，这是一个免费的众包提示资源。
人工智能与招聘道德
与所有事物一样，人工智能确实有一些需要注意的缺点。使用人工智能需要一定程度的责任和问责。“人工智能只是为了帮助你。你需要做出决定。您需要仔细检查结果并对这些结果负责。无论您使用哪种工具，其他人都无需承担责任。”Rajamma 说道。
在将人工智能集成到您的招聘实践之前，请与您的团队坐下来讨论您作为一个团队计划如何使用人工智能驱动的工具，以及您从人工智能获取和提供给人工智能的信息类型的政策。明确你将使用它的用途和你不会使用它的用途，并为候选人甚至客户询问你如何将人工智能用于你的业务做好准备。
使用人工智能帮助你做出招聘决策和使用它来帮助你做出决策之间是有区别的。由于人工智能确实提供的局限性——以及不同工具根据其数据源而存在的固有偏差——人工智能应该只是你工具带中的一个工具，而不是工人本身。
“我们在 Greenhouse 不使用人工智能来做决策。我们对此持非常强硬的立场。当你使用人工智能来决定谁被雇用、谁不被雇用时，这就是一个问题。您使用的工具的完整性如何？它是否已经存在偏见？它最初的建设过程中是否有不同的观点和不同的人？” 唐纳德问。
此外，您不应该使用 ChatGPT 等工具来输入敏感信息。“从合规角度来看，请确保您没有输入候选人信息、公司专有信息和其他敏感材料，”克里斯蒂娜说。“ChatGPT 并不是贵公司付费使用的工具，它只是为了招聘而设计的，因此它并不安全。请注意您与 ChatGPT 分享的内容；我猜它是免费的原因之一是因为它从用户那里获取了大量数据，而你就是具有聚合数据的产品。”
只要你的公司对你计划如何使用人工智能进行尽职调查，培训招聘人员和招聘经理如何使用它，并确保你使用它来为决策提供信息，而不是做出决策，你很可能会正确地使用人工智能方式。
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招聘
【财报】人瑞人才半年财报营收20.68亿，同比增加19.3%，招聘较去年同期减少55.8%
人瑞人才科技控股有限公司公布其截至2023年6月30日止六个月之中期业绩（「期内」）。2023年上半年业绩摘要
收入约为人民币2,068.3 百万元，同比增加约19.3%
毛利约为人民币167.5百万元，同比增加约154.8%；毛利率约为8.1%，同比显著增加4.3个百分点（2022年上半年：3.8%）
期内溢利约为人民币18.9百万元（2022年上半年：亏损人民币24.6百万元）；本公司权益持有人应占溢利约为人民币10.1百万元（2022年上半年：亏损人民币25.4百万元）
经调整溢利约为人民币36.3百万元（2022年上半年：经调整亏损*人民币20.2百万元）；本公司权益持有人应占经调整溢利*约为人民币22.4百万元（2022年上半年：经调整亏损*人民币22.1百万元）*经调整溢利╱（亏损）及本公司权益持有人应占经调整溢利╱（亏损）不包括与本集团日常业务过程无关且属非经常性性质的项目（包括收购产生的无形资产摊销、商誉减值、股权投资相关的公平值收益或亏损净额及以股份为基础的付款开支）。
业务分部收入明细
本集团主要收入来源来自综合灵活用工、专业招聘及其他人力资源解决方案。
综合灵活用工服务收入约为人民币2,051.2百万元，同比增加21.0%，主要由于凭借集团强大的获客能力、快速交付成果和专业服务能力的竞争优势，以及收购上海思芮，带动数字化与信息技术人才业务增长。
综合灵活用工业务包含了通用服务外包、数字技术及云服务及数字化运营及客服业务，分别占该业务分部收入的58.2%、35.9%及5.9%。其中，数字技术及云服务同比飙升560.5%至约人民币736.1百万元，新收购的上海思芮则贡献约人民币449.5百万元的收入。
综合灵活用工员工人数从2022年上半年的28,873人增加至2023年上半年的33,864人，其中7,830人为数字人才。
专业招聘及其他人力资源解决方案的收入约为人民币17.1百万元，较去年同期减少55.8%，主要由于在不明朗的经济环境下，本集团的客户在人员扩充方面表现得更加谨慎，因此对专业招聘的需求减少，但平均服务单价仍因本集团战略部署高价值职位而有显著提升。
2023年上半年业务摘要
数字人才业务跃升新高度，驱动人力资源服务向科技及高价值业务转型：集团凭借不断扩大的数字人才业务运营规模及在其领域积累的专业知识，加上出色的招聘能力以及对灵活用工流程的深度理解，数字人才业务收入于期内实现快速增长。此外，集团自身成功新签200多名客户，在汽车、通信、金融等行业取得重大突破。自2022年第四季度完成收购上海思芮以来，多个行业客户的需求增长，包括数字化建筑、新能源汽车、互联网及政府医疗保险，集团一直积极将上海思芮整合至自身业务，以充分发挥协同效应。拓展高价值数字技术和云服务业务，带动毛利率大幅增长：集团期内同比增加4.3个百分点至毛利率8.1%，而综合灵活用工服务的毛利率由去年同期的3.1%增加至期内的7.9%，主要由于高价值的数字化及信息技术岗位，以及财务、法律、采购及人力资源等业务岗位比例增加。同时，瑞智系统应用大幅提升集团数字化与信息技术人才服务运营的效益，加强盈利能力。随着集团进一步扩大业务规模，毛利率水平尚有潜在的提升空间。持续研发投资，提升效率及加快数字化转型：集团旗下专注数字人才业务的一体化管理平台瑞智系统于期内取得重大进展。其中，集团改良了界面，新界面可提供简洁的数据摘要，使决策者能够获得有价值的信息，提供每个项目的实时视图，高效管理上百个实时运营项目。关键业务及财务绩效指标可通过界面轻松访问，使集团能够有效地监控及分析业务绩效。
人瑞人才科技主席兼行政总裁张建国表示：「中国经济逐步复苏的同时，集团在不同行业的数字人才业务上建立了强大的竞争优势，增强了我们的信心。随着企业加大对数字化转型方面的研发投入，以及对降本增效的需求，我们对综合灵活用工业务的长远可持续发展保持乐观。」
「根据本集团与德勤联合发布的《产业数字人才研究与发展报告》，预计中国的数字经济将于2035年达到16万亿美元，数字人才缺口预计为2,500至3,000万人。作为拥有庞大人才库的人力资源解决方案先驱，我们已经准备就绪，助力企业数字化转型，并将持续增强技术能力，为更多客户提供服务并提升品牌影响力。此外，人瑞人才将持续加强一体化人力资源生态系统，优化集团运营，为客户及股东创造更大价值。」文章来源：renruihr
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