-
薪酬
私募股权公司 EQT收购日本人力资源科技公司 HRBrain 的多数股权
私募股权公司 EQT已同意收购日本人力资源科技公司HRBrain的多数股权，收购金额未公开。
HRBrain 将自己描述为一家 SaaS 提供商，专门为面临劳动力短缺和披露人力资本指标（敬业度、保留率、薪酬、每次雇用成本、绩效等）的新监管要求的日本公司的人力资源战略提供支持。
HRBrain 表示，迄今为止，它已支持超过 2,500 家公司改善人才参与和管理，使经常性收入增长了 60%，特别是针对其目标中大型公司。
凭借上周 BPEA EQT 中型市场增长基金的资本承诺，HRBrain 计划进一步扩大其在人力资源科技领域的服务。
“HRBrain 面临着就业人口减少、岗位就业加速、人力资本可视化和披露需求等强劲推动力。我们看到了进一步扩展 HRBrain 卓越产品和服务的巨大潜力，我们期待利用 EQT 的技术和软件经验来支持总裁 Hiroki Hori 及其员工加速 HRBrain 的发展。”EQT 合伙人 Tetsuro Onitsuka 说道。
EQT 成立于 1994 年，总部位于瑞典，是全球领先的投资公司之一，管理资产达 37 万亿日元（2,520 亿美元），遍及亚洲、欧洲和北美。它主要投资于房地产和其他公司，但其投资组合还包括美国求职网站 JoinHandshake.com
“HRBrain通过SaaS类软件和咨询服务帮助超过2500家企业解决人力资源问题。展望未来，我们将继续与新合作伙伴殷拓建立牢固的合作伙伴关系，更加专注于推动人力资源领域和人力资本管理的数字化转型（DX）。”将继续持有少数股权并留任首席执行官的Hori表示。
总部位于东京的HRBrain成立于2016年3月，拥有150名员工。
关于HRBrain
“HRBrain”系列由“HRBrain人才管理”、组织诊断调查、脉搏调查、人员测评、360度测评、劳动管理、内部聊天机器人等七大服务组成，为企业提供统一的一站式云服务。管理和利用。除了进一步推动人力资源领域的数字化转型（DX）外，我们还将不断拓展服务范围，为人力资本管理、ESG管理等做出贡献。
HRBrain 公司简介
公司名称：HRBrain Co., Ltd.
地址：东京都品川区神大崎 2-25-2 新东急目黑大厦 5 楼
代表董事兼首席执行官：Hiroki Hori
成立时间：2016 年 3 月 1 日
EQT介绍
EQT成立于1994年，是全球领先的投资公司之一，总部位于瑞典，目前管理资产约2320亿欧元（约37万亿日元*），资产遍布欧洲、亚洲和北美的20个国家。我在 设有一间办公室。我们以“让企业‘面向未来’（将其转变为对未来具有可持续价值的企业）并为世界创造积极影响”为宗旨开展投资活动。它来自瑞典瓦伦堡家族，他们是160多年的工业资本家，具有企业家精神和长远的经营理念。
-
薪酬
【成功举办】600+HR同仁相聚2023HRTechXPO超级盛典上海场，共话HR科技未来！
2023年11月24日周五，由HRTech主办的2023HRTechXPO未来人力资源科技论坛在上海外滩W酒店盛大开幕！与600余位前沿HR专家同仁共聚一堂，共话HR科技未来。
HRTechXPO未来人力资源科技论坛内容精彩纷呈，形式丰富多样，集中展现了中国优秀企业的最佳HR科技实践，中国优秀的HR科技思想交流论坛，展示中国HR科技最新成果，提供中国HR科技最佳解决方案。现在是数字化的，未来更是数字时代。HRTech特别发起HRTechXPO未来人力资源科技论坛，也成功搭建了一个拉近企业与机构双方的平台，更直接更有效的沟通交流，推动信息的充分交流与互动，从而实现多方的共赢。
本次论坛阵容强大，数十位来自全球各地的企业领导者、行业研究专家、资深从业者们汇聚一堂，为在场HR同仁们带来了一场知识的饕餮盛宴。他们热情分享自己在行业钻研数十年的深刻感悟，真诚展示自己一手打造的优秀成果和宝贵经验，与现场观众一起探讨前沿话题，交流个性观点，亲切互动，共话未来。
此外，论坛现场还揭晓了中国最具权威和影响力的“2023中国人力资源科技影响力TOP人物”以及“2023数字人力资源科技大奖”！
同时，本次论坛得到来自北森、国投人力、BIPO、保险极客、傲信背调、稳赢云、万宝盛华、易路、澜码科技 、chuhai.tips、员工体验研究院、优面宝等知名机构的大力支持，共同见证了论坛的盛大举办。
首先是来自HRTechChina的首席顾问Gawain, 他为大家带来了《热点观察：全球人力资源最火的新趋势——欧洲美国的HR科技展的观察》的开场分享。
接下来，员工体验研究院专家顾问、HR资深专家Maggie Shao 分享了题为《指数发布：2023员工体验中国指数发布与新版员工体验旅程图解读 》，与在座的HR小伙伴揭晓了2023最新员工体验中国指数，以及2023-2024新版员工体验旅程图等精彩内容。
紧接着， 员工体验研究院专家顾问、HR资深专家Wolfgang Li 分享了《构建全球化业务下的人力资源体系》精彩主题。
随后， 国投人力资源服务有限公司的组织与人才数字化中心总经理王子佩女士发表了题为《 国央企人力资源数字化转型实践》的精彩演讲，将会场的观众热情及求知欲带向了又一个新的高潮。
紧随其后，蓝白律师事务所首席合伙人 陆胤律师分享了《2024中国式现代化与企业员工关系发展趋势》，现场参会HR纷纷表示获益匪浅。
之后，北森高级项目经理、解决方案专家李喆女士以《业人一体——打造数字浪潮下的人力管理新范式》为题展开分享。
接下来，诺华制药 People Analytic负责人 OD COE冯奕晓先生发表题为《AI在人才管理和组织文化上的应用思路》，引起了强烈反响。
上午的主会场，迎来了最为激动人心的“荣耀时刻”。在600余位HR前沿专家同仁的见证下，活动现场隆重颁发了2023中国人力资源科技影响力TOP人物奖项。以此表彰这些人力资源科技行业涌现出的不惧挑战的优秀领导者，他们带领自己的企业逢山开路、遇水架桥，在竞争的浪潮中，开辟出属于自己的一片天地，为人力资源科技发展做出了卓越贡献。感谢他们在行业内坚持创新实践，为推动中国人力资源科技发展的不懈努力！
与此同时，2023数字人力资源科技奖颁奖典礼也同步在上海超级盛典现场举办颁奖典礼。这是继10月27日人力资源科技年度论坛北京站宣布一部分该项大奖的得主后，此次颁奖典礼公布了完整榜单。感受到数字时代在人力资源领域的卓越创新和杰出成就！在这个数字化浪潮中，创新和前瞻性的科技解决方案正在改变我们对人力资源管理的看法。这次颁奖典礼旨在表彰那些在数字化转型中做出杰出贡献的组织和团队，他们通过引领变革、采用智能技术和数据分析，提升了人力资源管理的效能和质量。
结束了上午的精彩分享及颁奖典礼后，论坛进入午间休息环节，大家纷纷前往HR科技体验区及展区参观并交流互动，探讨最新的未来科技创新产品与解决方案。
与此同时主办方HRTech也在上午的分享结束后举办了高端闭门午餐会活动，与特邀嘉宾一起共进午餐的同时，以轻松愉悦的方式促进各位走在HR科技顶端的嘉宾畅抒己见，共同探讨人力资源科技领域最新趋势。
下午的第一位嘉宾是来自吉利控股集团全球校园和雇主品牌平台总监童部林先生，他分享的主题是《AI数智化时代，面向未来的人才招聘趋势》。
接着，傲信背调运营副总经理、背调研究院院长James Zhang进行了题为《浅谈“新视角”下的背景调查服务》的精彩分享。
紧随其后，澜码科技创始人兼CEO周健先生发表了《AI Agent引爆效率革命，个人和组织效率进入指数级增长新时代》的演讲，引起了广泛关注和探讨。
下午第四位分享嘉宾是来自于中国薪酬网CEO潘新先生，他给HR同仁分享的主题为《薪酬预测：2024各行业薪酬增长率预测及调薪策略 》.
在中场休息及又一轮展区交流之后，前普华永道 Workday资深专家、资深HRTech专家Alan Sun为大家带来了《 趋势未来：国际人力资源厂商技术趋势观察》的演讲。
论坛的最后一位嘉宾，是来自于《人力资源数字化转型行动指南》作者徐刚先生与在座的HR小伙伴们进行了《人工智能： AIGC驱动的人力资源管理新趋势与新模式》的分享及热烈探讨。
在主会分享活动进行的同时，《玩转能量沙盘 2024探索HR无限可能》的workshop在专题会议室里同样如火如荼地进行。在本次私享会的特邀嘉宾是员工体验研究院专家顾问、HR资深专家Maggie Shao ，私享会的内容独特形式新颖，吸引了许多HR同仁前往参与互动。
行至此刻，2022HRTechXPO未来人力资源科技论坛圆满举办！参会人员就分享嘉宾的主题演讲，趋势解读，畅所欲言，谈笑风生，活动在一片和谐欢乐的氛围中落下帷幕。再次感谢我们的分享嘉宾、合作伙伴、参会嘉宾！论坛的成功离不开每一位伙伴，真诚期待下一次论坛再聚！ 再次感谢我们的演讲分享嘉宾和合作伙伴！
关于HRTech
HRTech 领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。
HRTech核心报道HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿峰会论坛，表彰认可业内先进。
HRTech正式发布2024年度品牌活动计划、表彰认证评选和海外参访安排，欢迎查看和收藏。
-
薪酬
【美国】金融运营服务提供商 hiline Services 获得一笔未披露金额融资
部位于纽约州锡拉丘兹市的金融运营服务提供商 hiline Services 获得了 Red Iron Group 的投资。
交易金额未披露。
公司打算利用这笔资金加快有机增长，扩大技术解决方案，并促进战略收购。
hiline 公司由首席执行官Matt Gardner领导，是一家为中小型企业、非营利组织和具有成长性的公司提供财务外包服务的公司。其财务运营即服务模式以订购方式提供服务，包括会计服务（如簿记、应付账款、支出管理和综合财务报告）以及通过其战略财务产品提供的财务规划和分析（FP&A）咨询。此外，这些解决方案还可与 hiline 的税务、人力资源和薪资等配套服务集成。
目前，hiline 为多个垂直行业的近 150 家客户提供服务，其中包括中小型企业（"SMB"）、非营利组织和成长型公司。
公司成立于 2016 年。 hiline 的目标是进一步推动会计师事务所的发展。因为有太多拥有巨大发展潜力和商业创意的中小型企业被会计、税务和人力资源等细节所束缚。我们希望改变这种状况。
hiline 提供簿记、财务账目核对、员工支出管理、薪资管理、人力资源咨询、月度财务报告、税务填报、预算和预测、兼职财务总监支持等服务。所有这些都包含在 hilineOS 核心操作系统中，让您顺利管理后台办公。
关于hiline
hiline 是一项优质的科技会计服务，提供一站式云会计、税务、人力资源、财务等服务。
-
薪酬
山一程，水一程！飞书OKR从People剥离
飞书产品族本月调整，将OKR从People产品族剥离，纳入Office产品族。
【山一程】2020年发布飞书OKR，花了很大力气宣传。OKR成名于1999年约翰.杜尔在Google做的管理实验，国内又火了一把，真是管理落后20年吗？
【水一程】2022年顺势推出People，目标是输出HR全模块套件，当然也包括OKR，全面进入一体化赛道，Buff加满。
【又一程】2023年8月，OKR作为飞书的种子产品，差异标签，必争之地，却从HR管理挪到办公协同，有什么逻辑变化？
事实上，三年来，选择以HR逻辑推广企业级OKR，成功挺难。这波OKR行情，从概念澄清而起，到假设混淆而失。
对OKR的概念澄清，飞书选择与KPI做Apple to Apple的直观比较，但问题就在这里。飞书发布的OKR理论手册中写到：
什么是 KPI ？
KPI 是 Key Performance Indicator 的缩写，中文名称是「关键绩效指标」，即一系列衡量工作成效的重要指标。
什么是 OKR ？
OKR 是 Objective and Key Results 的缩写，中文名称是「目标与关键结果法」，是一套帮助组织实现目标管理、推动执行与协作的工具和方法。
单看都对，本意是区分两种方式的场景和用法。可是，比较即观点，加上饱和宣传，挑战式销售，进场辅导，即视感拉满，传递给市场的观点是OKR比KPI高级。
【混淆了什么？】
一：混淆了经营假设
1999年，Google只有60来人，正如我在前文提到，杜尔引入OKR算不上管理变革， 而是一个管理实验；OKR源头Intel当时很大，可那是PC时代的Intel。 面向增长，OKR有试错空间，而面向效率的时候，推动OKR的时间往往不够。
二：混淆了管理假设
这么说吧，
KPI管理目标， OKR驱动目标感。
KPI是射箭，最高就是十环；OKR是跳高，没必要限制。
为什么OKR目标二个月折叠一次最妙？为什么OKR目标要与绩效评估隔离？为什么OKR目标不要超过五个？为什么OKR目标要全员公开？为什么立个目标，会如下图这般对错分明，这是在用OKR签字画押吗？
如此之重的OKR教条怎么驱动团队的目标感，根本忘记了杜尔多次现场演讲提到的，OKR的胜负手就是【简单】。
【OKR和KPI比较导致了什么】？
OKR与KPI的这种高下之分，客户潜意识接受了观点，用OKR替代KPI，或者从KPI升级到OKR。将一个长期的推动团队自驱，建立目标感的有氧过程，变成短期调整目标管理制度的无氧冲击。往往是由HR牵头OKR专项，HR流程中增加OKR目标设定，HR应用中再配套开发一个OKR App，全错了。
这个时候该问了，“ 你也在做OKR和KPI的对比啊， 那你也错了。”人间清醒，其实只要上升一层，OKR本质上是与PFP（Pay for Performance）的区别。不是Apple To Apple，而是Apple To Ant。
OKR驱动目标感，解决团队信任问题的，业务主导；记得和特斯联创始人探讨的点，如何通过OKR共识目标，而不只是对齐目标？和知识星球创始人探讨的点，100多人的Startup，规模没到邓巴数的时候，有必要用OKR代替吼一嗓子吗？真正的需求是信任。
PFP管理目标，解决团队公平问题的，HR主导。主流的五种，KPI只是其中之一，与KPI比较的，应该是同层的这些绩效管理方法。几十年的各种实践，已经把绩效目标搞透了。 比如，同样是PBC，IBM管结果和华为管行为；同样是BSC，科技公司较少公开组织绩效，国企反而较多公开组织绩效。什么样的选择对应什么样的底层逻辑，活学活用，很清晰。
KPI/BSC/PBC/MBO/CPM，这些都是PFP
有哪家企业能放弃PFP三步管理（目标设定，绩效评估，薪酬激励）？过去三年，除了把PFP换个时髦的OKR的说法，有哪家企业彻底放弃过？阿里从今年3月份喊出要用OKR全面替代KPI，到8月份就改口为OKR+KPI，因为搞清楚了， 把一年两次3.25/3.75打分，变为一年四次，本质还是KPI。
HR做的OKR，只给工具，不锚定问题的时候，一定错了；
工作重心在哪里，OKR就在哪里填，不求归口。 举个例子，产品团队在TAPD里填， 研发团队在Gitlab里填，交付团队在项目工具里填，销售团队在CRM里填， OKR需要数据带感，需要业务数据和OKR目标背靠背，经不起时间和流程的消磨。
HR做的OKR，只做加法，不做减法的时候，一定错了。
HR能发起两次目的不同的目标填写吗（跳高和射箭），解释很复杂，注定会失败。而管理者以办公协同为入口，按自己的管理直觉（松紧和节奏），和工作会议结合，发起OKR的填写，晾晒，都很自然。OKR需要体验带感，简单唤起，用完即走，经不起复杂和耐心的考验。
飞书这次将OKR从People转到Office，行百里半九十， 换换产品目录代替不了产品重构，过去三年高强度打市场也说明，现象级OKR产品，需要改造，避免最后只能捆绑办公，免费搭售。
实践参考：在会议入口，文档入口，Chatbot入口，Wiki入口，以对话GUI替代小程序GUI，通过个人号，工作群ID和CoreHR关系链鉴权，对话唤起分散在各生产系统中的OKR JS Page地址来填写，对齐，修改，折叠和设定；对话唤起本团队，跨团队的目标数据聚合，晾晒，围观，@公开等功能。 尽量简单，盲盒打法，让用户自己摸索，组装这些能力。
想远一点：HR科技处在从数字化走向企效化的关口，即HRTech与WorkTech融合后，提供更快的企效服务。如小红书成立企效中心， 腾讯成立HR科技中心，都是探索。
基于HRTech实践和国内外技术趋势报告的总结
揽月不达，或可摘星。 无论OKR目标还是KPI目标，无论自驱意图还是管理意图，都趋向高设定。细枝末节的比较，只会迷失目标。OKR产品和落地方案，决策者要先考虑For What，再讲How To。讲清楚企业绩效的推升效果怎么算，判断企业是强执行还是强自驱，了解团队沟通方式的接受度，再选择怎么做，因为免费的可能才是最贵的。
不止是感觉，用数据说话，WorkTech要起来
文章来源：DHR寒武院
-
薪酬
达信子公司Marsh McLennan Agency宣布收购人力资源咨询公司Integrity HR
达信子公司Marsh McLennan Agency宣布收购总部位于美国的人力资源咨询公司Integrity HR。收购条款未披露。
Integrity HR成立于2007年，为各行业和部门的中型客户提供战略性人力资源外包和人力资源咨询服务，包括非营利组织、私募股权投资公司、家族企业、政府和市政当局。
Integrity HR将成为Marsh McLennan Agency全国雇员健康和福利部门的一部分，扩大其服务范围，包括一整套新的人力资源能力，包括薪酬咨询、行政人员继任计划和人才招聘。
Integrity HR的13名员工，包括创始人兼首席执行官Amy Newbanks Letke，将加入Marsh McLennan Agency，并继续在其路易斯维尔办公室工作。
"通过引入Integrity HR，我们正在提升我们的全国雇员健康和福利产品，为中型客户提供全套的福利和人力资源服务，"Marsh McLennan Agency的全国雇员健康和福利总裁Kate Moher评论道。"我们渴望开始向那些希望将其人事战略提升到新水平的客户推出这项新的能力。
Letke女士补充说："我们的使命一直是帮助客户降低人力资源成本，创建更成功、更富有成效、更高绩效的组织。通过加入Marsh McLennan Agency团队，我们将继续使企业有能力自信地驾驭复杂的人力资源状况，同时也通过全面的人才战略保障他们的利益。"
文章来源：hrtechcube
-
薪酬
【观点】薪酬在员工体验和业务绩效中的作用越来越大
在过去的三年里，我们一直担心大流行期间的倦怠、心理健康和工作与生活的平衡，但本周出现了一个新问题。Mercer study对员工情绪的一项新研究发现，薪酬成为影响工作满意度的第一大因素。
当被问及“是什么让工人夜不能寐”时，薪酬问题已经上升到首位。虽然成长的机会和归属感仍然是参与度的首要驱动力，但在这4500 +员工中，工资现在更为重要。这种情况的出现也不足为奇。通货膨胀率是非同寻常的，我们都厌倦了高额的生活成本。但对于雇主来说，它具有非常特殊的意义，因为薪酬实践是人力资源 最传统和最老式的做法之一。
我们多次研究薪酬实践，现在我们正在进行一项新的研究。研究表明大多数公司都在采用传统的模式，涉及绩效考核、堆叠排名或强制分配、薪酬等级和年度加薪。然后大多数公司根据利润或团队绩效给员工奖金。仅此而已。然而，今天，这一模式已不再能够满足当前的员工和公司发展的需求。我们将要发布的研究表明，薪酬现在是一个举足轻重的问题。该理念应该得到首席执行官的支持，应该得到良好的沟通，应该定期重新审视，并且必须首先关注公平。薪酬公平，即确保同工同酬的过程，不分性别、种族或其他人口因素。
换句话说，“如果员工不明白为什么我得到这样的报酬，以及它是如何公平和及时的，员工很可能会不高兴”。这意味着薪酬和福利团队以及人力资源的整个职能部门必须在这个薪酬不断变化的新世界中保持警惕。由于通货膨胀和技能短缺，这种情况正在发生变化。当公司以更高的工资雇用新员工时，所有现有员工都会受到影响。现在，越来越多的州规定，工资必须在招聘启事中披露，这样员工就可以看到其他人得到了什么。
在通货膨胀期间建立适当的薪酬水平
人力资源部门最有可能问的第二个问题是工资应该上涨吗？如果是这样，需要付给员工多少钱？
劳工统计局的最新数据显示，工资以每年约5%的速度增长，没有通货膨胀那么高。但是，通货膨胀因地点和商品组合而异。根据历史惯例，5%的数字相当高。它通常在1.5-2%左右，偶尔超过3%。这给人力资源部门留下了一个问题：在增加绩效奖金之前，你是否以 5% 的基本工资增加工资？然后是最高管理层的哲学问题：我们的薪酬是高于平均水平、低于平均水平还是处于中间水平？
这个问题有趣的答案是，当我们调查数千家公司并询问他们的薪酬时，超过一半的公司表示他们的薪酬高于平均水平，这当然是一个荒谬的结果。这告诉我们的是，公司认为他们提供的奖励高于平均水平，因为他们知道他们的各种奖励系统是多么广泛和复杂。
首先，奖励空间变得更加复杂，有保险、福利、福利、弹性工作、生育假、无限福利、新冠工资，以至于雇主想知道还有哪些形式的福利？非现金福利的增长速度与薪酬（4.9%）大致相同，美国劳工统计局的研究表明，美国公司现在将近33%的工资用于员工支持计划。（这个百分比在十年内增加了32%）因此，大多数首席财务官对人力资源部门在过去三年中一直在积累福利时要求更多资金的想法并不认同。作为人力资源部门，首先必须了解薪酬和福利不是“工作补偿”。它们实际上是公司向员工提供的整个“交易”的一部分，塑造了公司的就业品牌和员工体验的很大一部分。这意味着，正如我们的研究表明，公司需要就如何以及在哪里投资这些资金进行慎重讨论。
薪酬是我们所说的“卫生因素”。当它不够高时，人们会离开，但让它每升高一次，公司都会迅速减少回报。大多数员工来上班的目的远不止是为了钱，他们想要一个成长的机会;他们想要一份职业;他们想从事令人兴奋和有趣的项目;他们希望工作场所是安全的;他们希望与他们喜欢和信任的人一起工作。
正如我的新书《Irresistible: The Seven Secrets of the World's Most Enduring, Employee-Focused Organizations》所指出的，这些因素并非每家公司都常见。该书解释说，在任何行业中，只有10%到12%的公司真正擅长管理人员。因此，如果您是一家出色的公司，您可以摆脱平均或低于平均水平的工资，并且仍然拥有出色的员工队伍和出色的员工体验。但你必须思考这七个秘密，并思考你在管理中对它们的真正理解程度。
也就是说，也有一些公司以非常高的薪酬水平而自豪。他们往往是竞争，侵略性，以绩效为导向的文化，这很好。从广义上讲，这就是劳动力中正在发生的事情。如果你选择像投资银行一样经营你的公司，并支付人们数百万美元来实现目标，你会吸引某种雇佣兵类型的工人，这些雄心勃勃的人会完成很多事情。他们可能无法与同龄人合作，如果事情不顺利，他们可能会离开。但尽管如此，这种策略可能是有意义的。
然而，一般来说，当我查看我们研究中的公司时，包括在书中提到的，随着时间的推移表现优异的公司往往会公平地支付人们的报酬，但并不以自己总是在市场上获得最高收入而自豪。某些角色需要高薪才能增强企业的竞争力，石油工程师、数据科学家、网络安全专家等。但这些高薪职位会随着时间的推移而均衡，因此您可以调整这些职位以提高绩效。我们还看到，高薪有时可以创造一种权利。人们习惯了这些薪水，当情况变得艰难时，他们可能会离开。
其次，沟通非常重要。人们并不总是知道为什么他们会得到这样的报酬，他们会与他人分享他们的加薪。最好的公司直面这些问题：他们清楚地传达薪酬策略。向员工解释公司的薪酬策略，并描述了为什么他们的“交易”对工人有利。比如，我刚刚采访了最近退休的巴塔哥尼亚首席人力资源官的 Dean Carter。在巴塔哥尼亚，一家以拯救地球为中心的公司，他们创造了一个非常简单的公式。基本工资增长取决于您在工作本身中提高技能的程度。奖金基于目标的实现。这告诉员工，“把工作做得更好”与“达到财务目标”一样重要。
在巴塔哥尼亚，如果你在目前的工作上做得更好，你的技能也在提高，无论业务结果如何，你都会得到加薪。您的绩效奖金取决于您的目标。这个简单的公式传达的信息是，实现目标是有价值的，但不能以学习如何更好地完成工作为代价。。
有很多方法可以使用薪酬来推动公司的业务战略。一个常见的方向是根据团队绩效支付员工工资：许多公司现在根据团队绩效赚取中20%至30%的加薪或奖金，而不仅仅是他们的个人业绩。这创造了团队合作并减少了个人竞争的数量。
最后，关于薪酬，我要说的最后一件事是，公司必须考虑如何管理它。有许多新方法可以产生影响地提供这些好处。Mercer study的研究指出，许多小时工将工资视为生存或生活方式问题。工资被通勤成本、学生贷款债务、信用卡债务和其他财务负担所吞噬。这些员工将这些压力带入工作：如果员工担心租金或购买杂货，他们不太可能很有生产力。因此，有许多新的选择可以提供有用的福利。
例如，实时工资是一个大趋势，公司可以在一天结束时支付人们当天工作时间的工资。这对时薪人员、护士和其他轮班工人来说是一个有意义的福利。另一个新选择是指定用于学费报销或学生贷款减免的工资。您每年最多可以向员工支付 5，250 美元的教育福利，他们无需纳税。许多公司将这种福利用于偿还学生贷款。像SoFi这样的公司已经率先这样做，像Guild和EdAssist这样的供应商围绕这些福利提供整个职业计划。
第三个福利领域被称为财务福祉或财务健康：教人们更好地管理他们的信用卡，把钱存入储蓄账户，了解保险，并建立一个401k。在这个领域有许多供应商，他们可以为你的员工创造改变生活的解决方案。
薪酬策略是一种动态的、战略性的商业工具
员工奖励和福利，与人力资源领域的其他的一切相同，它是一个快速变化的话题。薪酬和福利负责人过去与供应商谈判并运行年度流程，现在必须担任战略顾问。薪酬及其排列是员工体验的重要组成部分。它们会影响企业的就业品牌、保留率、多样性和包容性以及公司整体战略。
记住这一点：我们都在成为服务公司。虽然我们将工资视为一项开支费用，但这实际上是一项巨大的投资。通过投资正确的奖励策略，可以改善员工的生活，让他们的工作更有效率。
文章来源：The Growing Role Of Pay In Employee Experience and Business Performance – JOSH BERSIN
-
薪酬
【美国】薪酬管理解决方案供应商Salary.com获得了重要的股权投资
Salary.com与全球8000多个软件用户和6000万员工合作，使薪酬透明、公正和公平。 一直坚持其创始使命，即彻底改变雇员和雇主管理薪酬信息的方式，并就什么是公平的薪酬做出决定。该公司的创新领导地位仍在继续，最近推出了Plunkett薪酬公平框架和CompAnalyst®薪酬公平套件，获得了Ventana Research的2022年人力资本管理数字创新奖。
"Salary.com的联合创始人兼首席执行官Kent Plunkett说："薪酬平等是我们这个时代的决定性工作场所问题，需要在整体薪酬战略的背景下解决。"Salary.com将最有经验的技术专家和薪酬顾问带到我们建立的每一个解决方案中。我们取得成果的能力正在推动各种规模的组织，从财富500强到中小企业，采用我们由人工智能支持的薪酬公平解决方案，该解决方案现在可以在我们的一体化CompAnalyst平台上使用。"
Accel-KKR（技术投资公司）在SaaS技术和人力资本管理（HCM）领域带来了深厚的资源和领域专业知识，以支持扩大产品供应并进一步加速增长。Salary.com和AKKR将继续培养一个顶级的工作环境，使其员工能够茁壮成长。该公司被选为《波士顿环球报》2021年最佳工作场所和《波士顿商业杂志》2022年最佳工作场所。
"Salary.com联合创始人兼总裁张勇说："正确对待薪酬的利害关系从未如此之高，我们致力于与我们服务的每一个客户一起走这一旅程。"张勇说："我们目前和未来的成功依赖于我们一流的技术、数据和客户服务背后的人，我们将继续把我们的团队和我们的文化作为首要重点。
"我们相信Salary.com拥有行业内最有经验和最具前瞻性的领导团队，这个团队一直引领着创新曲线，"Accel-KKR的常务董事Dean Jacobson说。"我们很高兴能与Salary.com的领导层合作，并从战略上支持该公司鼓舞人心的使命和持续增长。"
关于Salary.com
Salarycom是一家美国薪酬管理解决方案提供商，主要为用户提供薪酬数据、工作成本数据、个人薪水报告等服务，使用户能够做出薪酬决策，帮助企业吸引员工。
-
薪酬
【BIPO】访谈｜薪酬规划在员工大重置中的重要性
BIPO强调
“一项综合的薪酬福利战略才是企业保留其优秀人才的关键”
随着我们工作方式的不断变化和发展，员工们也在重新思考他们在工作中所关注的重点，以及他们在未来想要的工作和职业类型。
对于那些对员工福利没有足够关注的企业，以及那些无法让员工灵活选择工作地点和工作方式的企业，很可能会面临人才的流失。
BIPO全球客户总监Yury Karp分享时曾说："许多企业和人力资源专家不知道如何化解这种员工大规模外流对企业运营的长期影响。随着企业越来越必须沉着面对这种情况，重新评估老员工和薪酬架构的做法趋势变得势在必行。了解员工的意愿、表现和参与度，对于企业面向未来的人才发展和保留战略至关重要。
在上海，Yury强调了一种源自深圳的新型"躺平 "运动，Z世代和千禧一代普遍认为在工作中做最基本的事情就可以了，而不是像他们的父母那样去拼命工作。
对于企业而言，这种员工大重置现象提供了重新评估和重置业务人员的机会，包括改善员工福利。
虽然这应该鼓励雇主找到更多的创新方法来与员工交流，并改善灵活的工作体验，但仍有一个不变的事实——员工仍然期望他们所做的工作能得到对等的报酬。
根据美世的COVID-19调研，对薪酬和补充福利的不满是亚洲员工离职的主要原因之一。
BIPO客户解决方案总监Shirman Li宣称这是一个 "现实检查"，他说："企业需要快速响应并解决员工不断变化的需求，现在迫切需要雇主重新评估薪酬方案以及如何积极主动地管理这个过程。"
Shirman Li
BIPO客户解决方案总监
"现在迫切需要雇主对薪酬方案进行评估，以及如何主动管理这一过程"
创建一个综合的薪酬和福利战略在重新评估他们的补充福利战略时，开放式沟通和明确的观点是人力资源部门和部门经理需要考虑的关键，Shirman建议。
他补充说："在进入每年最繁忙的年终薪酬审查过程之前，企业必须在一开始就确定其奖励策略，并应公开透明的及时向员工传达。
为了改善这一过程，企业越来越多地寻找一个统一的基于SaaS的解决方案，提供定期审查、基准绩效配给和自动审批的功能，同时与薪资和财务功能相结合。
例如BIPO的薪酬（规划）模块，它允许人力资源部门和部门经理预测人力资源的成本，在集中监督下管理薪酬规划、薪酬周期和审批工作流程，并生成灵活的薪酬报告。该模块作为一个系统平台，还可以让企业与员工进行更有意义的沟通来改善员工体验。”
以年终薪酬审查为例，Shirman描述道："这是一个关键时刻，向员工展示直线汇报经理如何承认他们对公司或团队的贡献，以及计划如何对他们进行相应的奖励。"
"作为人力资源部门或部门经理，除了批准预算的实际数字外，沟通也是一个关键因素。有时，这并不完全是关于员工获得多少增量的问题，而是关于向他们传递的信息。沟通的重要性有时会被遗忘，这可能会导致一些意外的、不尽人意的结果，而这些结果是可以避免的"。
利用BIPO的薪酬（规划）模块，可以最大限度地减少人工流程，将更多的时间用于改善部门经理和员工之间的沟通。
虽然可能没有适合每个人的一刀切的方法，但通过加强薪酬激励与其他福利相结合的企业更有可能成功的留住优秀人才。
Yury Karp
BIPO全球客户总监
"企业确实需要解决员工感到的倦怠和与团队脱节的问题"
Yury表示赞同："企业确实需要解决员工感到的职业倦怠和与团队的脱节问题。“ 然而，他补充道，“在对员工的福利、报酬和人才储备采取渐进式方法的同时，需要注意保持一种微妙的平衡。”
Shirman同意这一观点："像福利和工作与生活平衡正变得越来越重要。归根结底，这是公司需要传达的信息，即他们不仅从工作角度关心他们的员工，而且还优先考虑他们的身心健康。从长远来看，这是留住员工的唯一可持续的方法"。
随着组织在设计其薪酬和福利战略方面的不断创新，他重申了利用工具来管理行政程序的重要性，以便人力资源部门和部门经理能够花更多的时间与员工沟通。
"尤其是薪资福利，这些都需要与薪资流程挂钩，显示在薪酬报表或工资单上，并让员工能够直观的看到。BIPO的薪酬（规划）模块能够帮助你做到这些，甚至更多，"Shirman总结说。
-
薪酬
【未来工作】什么是ESG？为什么它对人力资源专业人士很重要？
ESG考虑因素正日益成为企业的首要任务，但什么是ESG？在这篇文章中，我们看看什么是ESG，为什么它对人力资源专业人士很重要，以及人力资源专业人士可以做些什么来帮助他们的企业获得ESG证书。
什么是ESG？
ESG是 "环境、社会和治理 "的缩写，正是这些广泛的利益领域，许多投资者在决定是否投资于某一特定企业时认为是关键的优先事项，而不仅仅是考虑一项投资可能产生的盈利水平和/或风险。除了投资者，客户和未来的雇员也越来越多地关注一个企业的ESG证书，以使他们在未来的交易和工作申请中做出明智的决定。对ESG因素的关注是出于对企业及其投资更有社会责任感和可持续发展的渴望，近年来，由于全球对环境和可持续发展的关注度越来越高，ESG因素也得到了重视。
依次来看ESG的三个方面：
环境：环境重点是企业对自然界的影响，例如，企业的做法对气候变化、碳排放和污染水平的影响。它还关注企业为减少对环境的影响所做的工作，如利用可再生能源资源和回收。
社会：社会重点是企业对其员工、工人、承包商和更广泛的社区关系的影响，例如，企业对性别和多样性包容、现代奴隶制、心理健康、员工权利和企业社会责任计划（CSR）等问题的重视和关注。
治理：治理的重点是企业本身的运作，例如，确保董事会组成的多样性，以及负责任的高管薪酬和聘用做法。
总的来说，E、S和G是用来衡量企业的可持续性和道德影响的三个核心支柱。尽管这些因素大多是非财务性的，但投资者、客户和潜在的雇员利用ESG的表现来决定是否将他们的钱和/或他们的时间投资在一个特定的企业。因此，一个企业的ESG表现可以帮助吸引投资、客户和人才，最终影响公司的财务表现。那些ESG排名高的公司的股票价格被认为比ESG排名低的公司波动更小，而且数据也开始确定健全的ESG实践和财务业绩之间的正相关关系。因此，对ESG证书的关注很重要，不仅从环境和可持续发展的角度，而且从盈利的角度。
为什么ESG对人力资源专业人士很重要？
直到最近，ESG的重点一直是企业对其服务的社区的环境影响。然而，自从全球COVID-19大流行以来，已经发生了转变，现在更多的焦点放在了社会问题上。
如上所述，ESG中的 "S "侧重于企业的社会影响，特别是对其劳动力和更广泛的供应链的影响。虽然企业可能意识到需要把注意力转移到提高他们的ESG证书上，但目前还没有任何固定的指标来衡量企业在这三个领域的表现。另一个挑战是，与一个行业相关的指标类型可能与另一个行业不相关。然而，鉴于工作场所的许多社会问题与人力资源专业人员日常处理的问题有着内在的联系，人力资源专业人员必须了解ESG的关键重点领域，以协助他们的企业提高ESG的资质。我们在下文中探讨了不同行业的人力资源专业人士关注的一些关键领域：
多样性和包容性。确保工作场所促进多元化和包容性工作环境的重要性已得到广泛认可。一个多元化的工作场所使企业能够欣赏一系列的观点，并带来广泛的技能和体验组合，否则可能无法实现。此外，如果一个企业的员工队伍是社会的真实反映，那么企业就会对其客户有更多的了解。事实也表明，由于对多样性和包容性的关注，员工敬业度和员工保留率都得到了加强，这反过来又对企业的声誉、成功和盈利能力产生了积极的影响。
心理健康和福祉。也许比以往任何时候都更需要注意企业员工的心理健康和福祉，连续的封锁给许多人带来了压力、焦虑和孤独感，长时间的隔离使一些人以前可以控制的情况变得更糟。提高员工对心理健康和福祉的认识是培养一个包容性环境的一部分，在这个环境中，员工能够公开谈论他们可能遇到的任何心理健康和福祉问题。此外，据估计，每年有9100万个工作日因与心理健康有关的疾病而损失。因此，企业必须创造促进健康和福祉的工作环境，促进员工的敬业度和生产力，最终促进更好的业绩，减少营业额和增加利润。
薪酬。在审视ESG的社会方面时，薪酬是另一个关键因素。人们越来越关注的是，不仅要确保国家最低工资的支付，而且要确保企业承诺向其劳动力支付生活工资，以确保越来越多的劳动力能够满足每天的需要。要求某些企业报告其性别薪酬差距的规定，也将注意力集中在那些存在基于性别的薪酬不平等的雇主身上。对企业来说，报告基于种族和残疾的雇员之间的薪酬差距的压力也越来越大。投资者、申请者和客户都会考虑薪酬问题，以评估企业的做法是否符合道德规范以及对劳动力的重视程度。
高管薪酬。近年来，高管薪酬问题也被强调，它不仅是影响企业社会影响的一个因素，也反映了企业的管理实践。高管薪酬的社会因素在这次大流行中再次得到强调，人们对企业进行审查，以确保高管没有获得过多的奖金，特别是在企业利用休假计划或减少员工工资的情况下。我们看到，在大流行期间，那些不顾员工减薪而选择向高管支付奖金的企业受到了负面报道，导致声誉受损，难以恢复。
现代奴隶制。英国《2015年现代奴隶制法案》要求规模足够大的企业（全球营业额超过3600万英镑）公布现代奴隶制和人口贩运声明。该声明包括企业在上一年实施的步骤，以确保企业不参与相当于现代奴隶制或人口贩运的做法，无论是在他们自己的业务中还是在他们的供应链中。无论企业是否被要求发布声明，重要的是企业要证明他们有强有力的措施来预防、识别和快速补救任何可能出现的问题。投资者、客户和潜在的求职者希望确保企业有健全的做法，并表明他们不仅致力于保护参与自己业务的人，而且也致力于保护更广泛的供应链中的人。
人力资源专业人士可以做些什么来帮助他们的企业获得ESG证书？
人力资源专业人员可以专注于一些领域，以协助他们的企业获得ESG证书：
政策。实施关键政策，如多样性和包容性政策、现代奴隶制政策和举报政策，以及有效的申诉和纪律政策，可以帮助企业有效解决歧视、骚扰、欺凌和剥削方面的问题。如果执行得当，政策可以有效地确保员工拥有工具，使他们能够在早期阶段提出他们在工作场所遇到的任何问题。
培训。重要的是，员工，特别是那些管理职位的员工，要接受培训，使他们能够发现诸如歧视、压力和焦虑等可能影响员工队伍的问题。有效的培训可以使管理人员具备在早期阶段识别和处理问题的工具，这将有助于避免问题升级到员工觉得无法继续工作的情况。企业也不妨考虑任命和培训指定的心理健康急救员，作为任何遭受心理健康问题困扰的员工的第一道防线。
性别薪酬和种族报告。虽然要求员工人数在250人以上的企业报告他们的性别薪酬差距统计数据，但在法律上不要求报告的企业可能希望考虑报告以提高透明度。虽然尚未成为法律要求，但我们已经看到越来越多的企业开始自愿报告其种族薪酬差距，预计在不久的将来，企业也将寻求报告那些残疾员工的薪酬差距。报告薪酬差距有助于企业确定他们需要解决的领域，也使潜在的投资者、客户和候选人能够获得关键信息，这将影响他们今后与企业打交道的决定。
收集多样性数据。收集多样性数据对于企业能够衡量他们的业绩是很重要的。虽然没有要求员工提供此类信息，但如果员工愿意披露他们的数据，这将有助于企业分析数据并反思企业在多样性和包容性做法方面的情况。数据的发现可以帮助识别任何潜在的多样性问题，也可以为企业的未来战略和目标提供参考。
企业社会责任。企业可能已经有了几年的企业社会责任项目，如与当地慈善机构的志愿服务、无偿服务倡议和为符合企业价值观的事业筹集资金。重要的是，企业要继续承诺支持他们的社区，并继续投资于不仅对社区有价值的项目，而且它已被证明对员工的敬业度和福祉以及企业的声誉有积极影响。
最后的思考
虽然ESG是一个相对较新的概念，但它正迅速成为企业考虑的一个关键话题。虽然没有明确的指标来衡量企业的ESG表现，但投资者、客户和求职者比以往任何时候都更关心企业对环境、员工以及以道德和可持续方式经营业务的承诺。
文章来源：Stevens & Bolton
作者：RACHEL COLLINS & LLOYD DAVEY
-
薪酬
【GRAD】谷歌正在全面更新其绩效评估方式，减少员工的绩效评估负担
谷歌希望通过每年只进行一次而不是两次绩效评估，减少文书工作，改变对员工的评估方式，从而减少员工的绩效评估负担。
根据The Information的一份报告，47%的谷歌员工认为他们的时间在以前的绩效审查系统中没有得到很好的利用。
通常很难指出内部变化会如何影响终端用户，但作为一家公司，谷歌以拔掉产品的插头或让它们在没有得到适当关注的情况下枯萎而闻名。不过，在某些时候，真正的人类必须在这些项目上工作--如果员工能够专注于他们的实际工作，而不是每隔几个月就要担心证明他们值得加薪，我们总是有可能看到谷歌产品得到更多他们应得的支持。
谷歌本月将改用其新系统。它称之为GRAD，即Googler Reviews and Development。员工仍将在一年中与他们的经理联系，以获得反馈和规划职业发展，但他们每年只会收到一次绩效评级。谷歌表示，其新的评分标准将 "反映出一个事实，即大多数Googler每天都会产生重大影响"。
据The Information报道，整个系统是基于员工所产生的影响，排名从 "影响不够 "到 "杰出 "或 "变革性 "影响。重大影响正好处于中间位置。
这不一定是许多其他排名系统的工作方式。例如，微软曾经使用一个 "堆叠 "的排名系统，管理层必须指定特定数量的员工为表现过度和表现不足。当时，前员工说，这使他们的工作感觉像一场竞争；他们不得不关注什么能使产品最好，而不是关注什么能使他们与同事相比看起来最好。微软在2013年对其绩效评估系统进行了全面改革，取消了评级，以便将重点放在影响和增长上。
也有更严厉的制度。2021年，据报道，亚马逊旨在通过一个不透明的绩效改进计划系统，每年淘汰大约6%的员工。据报道，员工没有被告知，如果他们想留在公司，就必须做出改进。
谷歌方面表示，虽然它正在减少绩效评估的次数，但它仍将每年进行两次晋升。最近，在该公司的一些员工中，薪酬一直是一个有争议的话题。在去年年底的一次全体员工会议上，谷歌的薪酬副总裁说，公司不会全面加薪以跟上通货膨胀的步伐。从那时起，成本上升的情况只会越来越严重。
以下是Google发布的官方全文：
Googler Reviews and Development（GRAD）
谷歌一直专注于成为一个让员工能够建立和发展自己事业的地方--从你作为员工开始工作的那天起。
从2022年5月开始，我们将采取一种名为 "Googler Reviews and Development"（GRAD）的新方法，该方法将在一年中关注员工的发展、学习和进步。如果你最终加入了谷歌，GRAD是你和你的经理在你的职业和进步方面的工作方式。
长期以来，我们一直有一个绩效管理和晋升过程，其中包括更正式的审查和评级，每年两次。我们在谷歌的人事团队与整个公司的领导和合作伙伴在全球范围内合作，看看我们如何能够发展这些流程，以帮助我们的员工完成他们职业生涯中的最佳工作。我们审视了一切，从员工反馈开始，以及研究、行业最佳实践和我们所学到的关于如何设计公平性和一致性的流程。
以下是我们更新系统后的几个示例：
期望、反馈和检查：为了在最重要的工作上保持一致，员工和经理将在期望上保持一致，并在全年进行反馈和检查。其中一次检查将集中在谷歌的学习和职业发展方面。
晋升：晋升将每年发生两次，我们将继续投资于新的方式，让谷歌员工通过内部流动来发展他们的职业生涯。
审查和评级：绩效评级将每年进行一次，我们新的评级标准将反映出大多数Googler每天都会产生重大影响这一事实。
这种Googler Reviews and Development的方法将帮助员工在发展他们的职业时保持对最重要的事情的关注，因为我们将继续为世界各地的人们提供有用的产品和服务。
扫一扫 加微信
hrtechchina
