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SAP SuccessFactors 2024 年下半年产品发布：在 SAP SuccessFactors HCM 中嵌入 AI SAP SuccessFactors 最新发布的 2024 年下半年版本为人力资本管理带来了突破性的变革！此次更新包含 250 多项新功能和 30 多项全新 AI 功能。通过 AI 驱动的职位推荐，候选人可以更轻松地匹配合适的工作机会，而企业则能够提升招聘效率，缩短招聘周期。此外，Talent Intelligence Hub 使组织能够创建全面的技能库，帮助员工实现职业成长。此次发布还推出了 Career and Talent Development 解决方案，结合个性化的职业发展建议和学习资源，助力员工实现职业目标。SAP 继续优化用户体验，推出了与 Microsoft Teams 的集成功能，简化了员工的任务操作和请假流程。在核心 HR 和薪酬方面，SAP 扩展了全球支持范围，新增克罗地亚等国家的薪酬管理支持，总覆盖达到 52 个国家。新推出的预算控制工具也帮助公共服务组织更好地管理财务。 SAP SuccessFactors 再次引领 HR 技术的创新浪潮！更多请关注HRTech，为你带来全球最新HR科技资讯。每位员工的故事都是独一无二的。借助 AI 的力量，组织现在可以定制每个人的体验，使他们能够以人为本的现代方式领导。凭借强大的全球核心人力资源、嵌入式 AI 功能和统一的技能基础，SAP SuccessFactors HCM 可帮助组织提高效率、促进增长和发展并为未来做好准备。 SAP SuccessFactors 2H 2024 版本引入了 250 多项创新功能和增强功能，以及 30 多项新的专用 AI 功能。 SAP 商业人工智能 SAP 继续走在商业 AI 的前沿，其新的生成 AI 功能涵盖了整个人力资本管理套件，旨在改变组织参与和支持员工的方式。在此版本中，新的 AI 功能可以通过将从简历中提取的技能与空缺职位进行匹配来向候选人推荐职位。这可以帮助候选人更轻松地找到符合其优势的机会，同时帮助组织减少候选人流失、缩短招聘时间并提高招聘质量。人工智能辅助求职者职位推荐为了提高效率，新的文本分析器功能可以帮助员工为他们的个人资料、目标、评论等创建措辞更谨慎的文本内容。还提供新的翻译功能，可在 SAP SuccessFactors 解决方案中翻译文本，以帮助在不同语言中保留关键信息和语气。文本分析器我们还为 SAP 的 AI 副驾驶Joule引入了 15 多项新功能，旨在以更具对话性的方式完成工作。例如，新员工、招聘经理和人力资源同事现在可以以更具吸引力的方式浏览入职任务，从而简化入职流程并提高工作效率。人才情报中心随着 SAP SuccessFactors 2H 2024 的发布，我们正在增强我们由 AI 驱动的技能基础，引导组织走向以技能为中心的方法。新的AI 辅助技能架构创建功能可以帮助组织通过从 SAP SuccessFactors Recruiting 中提取相关技能来丰富他们的职位资料并构建技能库。此外，增长组合入站 API 可以促进外部技能数据的无缝集成，帮助确保员工的增长组合与他们的角色紧密结合。与人才智能中心集成的首批合作伙伴将包括 Beamery、Degreed、IMOCHA INC、Korn Ferry、Lightcast、Phenom、TalenTeam 和 TechWolf，未来几个月还会有更多合作伙伴加入。我们还推出了人工智能辅助技能识别功能，该功能通过从课程描述中提取技能并自动将其链接到相应的学习项目来帮助学习管理员维护基于技能的属性。 SAP SuccessFactors 职业和人才发展我们很高兴地宣布推出 SAP SuccessFactors 职业和人才发展，这是我们的完全集成解决方案，旨在促进个人职业发展，同时提高组织敏捷性。在这里，我们将 SAP SuccessFactors 继任和发展以及 SAP SuccessFactors 机会市场强大的功能整合到一个解决方案中，以帮助直观地指导职业和发展体验以及人才规划。在人才智能中心的单一技能基础的支持下，员工和经理可以塑造职业生涯，设定职业目标并获得个性化建议。这些建议包括技能、工作、学习课程、导师等，并明确提出需要改进的领域。这些建议基于个人的抱负和技能，以及组织设定的职业道路。人工智能辅助职业洞察用户体验员工体验一直是人力资源主管的首要任务。我们不断改进员工与技术互动的方式，包括重新设计用户界面、将 SAP SuccessFactors 解决方案嵌入到 Microsoft Teams 等工作技术应用程序中以及改善移动体验。通过此版本，员工现在可以：在 Microsoft Teams 中提交和批准休假请求、查看即将到来的缺勤情况并将假期同步到日历。将绩效评估委托给同事，以帮助彼此管理责任。使用改进的自然语言搜索，只需几个口头命令即可简化查找任务和信息的操作。享受我们的移动应用程序的新功能，包括人物资料和时间跟踪。核心人力资源和薪资 SAP 提供业界领先的核心解决方案，涵盖核心人力资源、薪资和时间管理，这些解决方案可在全球范围内扩展，并提供针对特定国家/地区的复杂支持和合规性。在此版本中，我们推出了多项新的创新和增强功能。在SAP SuccessFactors Employee Central中，人员资料在桌面和移动设备上都采用了全新的现代化设计。它采用直观的卡片式布局，可快速轻松地访问信息，并提供薪酬等关键部分的综合摘要。公共服务组织还可以使用新的职位预算控制工作台，以简化员工融资活动的视图。这个用户友好的工具有助于简化错误处理，并确保高效准确地执行财务承诺。此外，更新后的福利概览页面为员工提供了一个单一的地方来查看他们的福利详情并采取必要的行动，例如报告生活事件、管理家庭成员或登记福利。在SAP SuccessFactors Employee Central Payroll中，我们目前为克罗地亚提供国家级支持，使本地支持的地区总数达到 52 个。

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2024年10月30日
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2025年全球员工体验五大主要趋势简而言之： Qualtrics的2025年员工体验趋势报告强调了现代职场中信任、技术和人才的相互关系，并列举了影响未来员工体验的五大主要趋势：你可以点击这里下载《员工体验趋势报告》， 1. 减少工作混乱报告指出，2025年最佳雇主将通过减少不必要的负担来提升员工生产力。虽然员工的适应力很强，但工作环境的复杂性不断增加。关键在于创建一个文化，帮助员工理解组织变革对他们工作的影响，并为其提供适应变化的支持。 2. 年轻员工乐观，但存在保留挑战 18至24岁的年轻员工是最乐观的群体，他们对未来充满信心，认为可以在组织内实现职业目标。但报告指出，虽然他们的参与度高，但组织很难留住这些年轻员工。对他们的职业发展和成长的投资是保留他们的关键。 3. 员工的入职和离职体验正在损害整体体验研究发现，入职和离职阶段的体验在全球范围内表现不佳。虽然入职体验有所提升，但候选人体验和离职体验仍存在较大问题，未能超出员工预期。组织需要特别关注这些关键时刻，才能改善品牌形象。 4. 短期收益的优先考虑削弱了长期信任报告指出，许多领导者专注于短期业绩而忽视了员工的长期信任。这种缺乏信任感会导致员工参与度下降、生产力降低。信任是员工体验的核心，领导者需要通过展现能力、诚信和对员工福利的关心来建立信任。 5. 员工对AI使用超出预期 45%的员工每天或每周使用AI工具，许多人主动找到并使用这些工具。然而，报告指出，尽管AI能显著提高生产力，但组织往往缺乏对员工进行AI工具的培训和指导。未来的重点应放在通过AI提高工作质量，而不仅仅是增加产出。这些趋势反映了未来职场中员工体验管理的关键挑战和机遇，尤其是在技术和信任关系的背景下。如今的员工希望重新投入工作。根据 Qualtrics 第六份年度《员工体验趋势报告》，经过多年混乱的工作场所变化，混合工作安排和跨不同平台跟踪多个项目，员工们渴望更简单、更高效的朝九晚五工作。该报告借鉴了来自全球 23 个国家/地区的 35,000 多名员工的见解。 2025 年的五大员工体验趋势是： 2025 年的最佳雇主将使工作变得不那么混乱：变化的步伐给员工带来压力，他们需要组织支持才能保持参与度并维持幸福感。年轻员工（令人惊讶地）乐观......就目前而言： 25 岁以下的员工参与度很高，对公司的成功以及自己的职业生涯持积极态度。员工体验因入职和离职而被破坏：员工将申请和面试过程评为员工旅程中最糟糕的部分，这会损害公司声誉。优先考虑短期利益会让你失去长期信任：虽然大多数员工相信高层领导的能力和正直，但只有 56% 的人认为他们会优先考虑员工福祉而不是短期利益。你的员工在人工智能方面超越了你：只有大约一半的员工表示他们接受过有关在工作中使用人工智能的培训和道德准则。 2025 年最佳雇主将让工作更轻松在工作场所快速变化的背景下，当雇主的文化和流程赋予员工权力并使其工作更轻松时，员工的敬业度会更高。持续改进的文化是员工福祉的最强预测因素，但它却是全球员工中评分最低的指标之一。近 40% 的员工表示，他们感到提高工作效率的压力。这种压力主要来自于努力跟上变化的步伐，以及整体经济环境和业务战略变化。当员工感到压力时，他们的参与度会降低，幸福感也会受到影响。生产力压力对员工结果的影响领导者可以通过帮助员工理解并适应变化来缓解这种压力——事实上，这是超出员工期望的最佳行动之一。 Qualtrics首席职场心理学家Benjamin Granger博士表示：“在过去几年中，我们发现，当员工为自己对客户的影响感到自豪，并在适应变化方面得到支持时，他们的投入度和福祉最高。人类在适应变化方面表现出色，只要他们能得到支持。如果组织希望履行员工与雇主之间的新心理契约，必须提供更多的组织支持和沟通，以应对增加的生产压力。” 年轻员工出乎意料地乐观 25岁以下的员工为工作带来了高度参与和乐观的能量。他们希望推动变化，对公司的未来以及个人职业生涯持有积极的展望。然而，年轻员工在长期留任意图上落后于年长一代，即使他们认为雇主超出了他们的期望。这可能与年轻人的灵活性有关，特别是在生活和职业变化方面。为了留住这一宝贵的年轻员工群体，领导者可以优先关注以下方面： 18-24岁员工的留任驱动因素：在公司能实现我的职业目标员工福利符合我的需求管理者行为与公司价值观一致相信公司的价值观与管理者进行有意义的职业发展讨论 Granger指出：“当领导者接受年轻员工懒惰、娇惯或不投入的刻板印象时，他们对组织造成了损害。摧毁年轻员工带来的乐观态度无助于生产力，而他们的乐观情绪是可以轻易培育的，从而激发创造力和创新。” 入职和离职破坏了员工体验新员工在入职的前六个月内没有长期留任的打算。超过一半的新员工（56%）计划在三年内离开公司，而有较长工龄的员工中只有34%有此打算。为什么？因为公司在员工入职前的求职体验就已经挫伤了他们的士气。事实上，候选人体验在员工旅程中的各个阶段中评分最低，包括入职、内部角色变更或申请晋升。在员工离开公司的那一刻，离职体验也同样不佳。虽然离职员工不再活跃于公司，但他们的最后印象可能会成为他们回顾整个员工体验的镜头。 Granger说：“公司往往忽视潜在和前员工对公司声誉的影响，忽视这些体验会让公司承担不必要的风险。那些投资于首次和最终印象的公司将在未来吸引到更多人才，甚至一些拥有更高技能和经验的回归员工。” 优先考虑短期收益正在削弱长期信任尽管超过三分之二的员工相信他们的高层领导既有能力又符合组织的价值观，但只有56%的员工相信领导会将员工的福祉置于短期收益之上。 Granger总结：“信任是将员工与组织紧密联系在一起的粘合剂，但在动荡和不确定的时期，赢得和保持信任变得更加困难。” 员工在AI方面已经领先员工在AI采用方面已经超越了他们的雇主，然而企业在AI支持方面滞后。近一半的员工表示，他们的公司没有提供AI相关的培训和启用支持，或者他们并不清楚公司是否有明确的AI指南、伦理或原则。与此同时，近三分之一的员工正在使用自己找到的AI工具，而不是公司提供的工具。这意味着这些工具很可能没有经过IT或安全团队的审核，可能没有为保护公司或客户数据的安全设置保障措施。近一半（45%）的员工表示，他们每天或每周都在使用AI，而那些定期使用AI的员工，对AI在工作中的潜力持更积极的态度。 Granger指出：“尽管公司未明确支持AI，但员工对使用AI的意愿和准备度正在迅速上升。这给员工、客户和公司带来了显著风险。许多员工已经在寻找机会通过AI增强工作能力，组织领导层最好主动提供经过批准的工具和明确的指导方针，才能在享受这些技术带来的好处的同时避免公司或客户面临风险。” 这份报告不仅揭示了全球员工在面对快速变化的工作环境中的实际感受，还为领导者提供了在未来如何更好地支持员工的行动方向。

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2024年10月18日
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如何避免工作压力并提高员工幸福感？工作压力影响着全球专业人士的身心健康--根据盖洛普最新发布的《全球工作场所状况报告》，15 年来，工作压力一直呈上升趋势。报告显示，44% 的受访者表示他们在前一天经历了负面情绪。在欧盟，欧洲工作安全与健康机构（EU-OSHA）在2022年进行了一项调查，在27000名受访者中，有26.8%的人表示感受到了 "由工作引起或加剧的压力、抑郁或焦虑"。同样，美国心理学会（APA）的一份报告发现，高达79%的美国专业人士 "在调查前的一个月内经历过与工作相关的压力"。工作压力还不止于健康。工作压力每年给英国经济造成 280 亿英镑的损失。美国的经济损失超过 3000 亿美元。不过，企业也有一线希望：投资心理健康和幸福感在经济上是有益的。世界卫生组织（WHO）的研究表明，企业在心理健康方面每投资 1 美元，就能在改善健康和提高生产力方面获得 4 美元的回报。事实上，积极应对压力可以大大减少缺勤率，提高员工保留率，并营造一个更快乐、更健康的工作环境。在本篇文章中，我们将深入探讨工作场所压力的迹象、最常见的原因以及一些有效的应对策略。如何识别压力迹象识别压力的早期预警信号可以让我们在应对压力时事半功倍。压力会以不同的形式表现出来，既有明显的，也有微妙的。迹象包括：队友之间的争吵增多更频繁的病假情绪低落或明显疲劳积极性和自信心下降工作时间延长，工作效率下降工作质量突然下降外表变化，如蓬头垢面或体重突变离职率和自然减员率上升愤世嫉俗或消极情绪增加更多的抱怨和压力报告沟通在识别团队成员压力方面也发挥着重要作用。直线经理可以与团队定期讨论压力及其影响--可以是小组讨论，也可以是一对一讨论。这些谈话可以揭示压力源的性质。有时，非常具体的外部问题--如疾病、家庭或经济问题，或家中有新生儿--可能会导致团队成员感到压力。管理者必须意识到这些外部压力，因为它们会严重影响团队成员的工作表现和行为。工作压力的最常见原因但为什么工作压力会不断增加呢？了解工作压力的根本原因，就能更容易地采取措施解决和预防问题。常见原因包括：繁重的工作量。过重的工作量会导致巨大的压力和职业倦怠。工作量不足。令人惊讶的是，工作太少也会导致压力。这会让专业人士觉得雇主没有利用他们的技能。这会让人们担心工作安全。担心工作稳定性。对工作稳定性的疑虑会滋生焦虑，尽管只有 16% 的专业人士表示这是造成他们工作压力的原因之一。同事和欺凌。困难的职场关系、与同事的冲突以及欺凌行为对心理健康有很大影响。技能差距和缺乏培训。培训和支持不足会让人们感到毫无准备，被工作要求压得喘不过气来，并因此感到压力。管理不善。微观管理会抑制团队成员的最佳表现。这还会让他们觉得自己总是要看别人的脸色行事。薄弱的领导力和多重报告关系会削弱团队成员的信心，使他们不相信组织有能力支持他们应对所面临的任何挑战。缺乏沟通。沟通不良会导致误解，也可能意味着团队成员在感到力不从心时无法表达自己的需求。责备文化。将错误归咎于个人的文化，会让他们感觉如履薄冰，从而形成一种建立在恐惧基础上的紧张的工作场所文化。缺乏控制。当专业人员知道自己能控制什么时，他们就能更好地管理压力。当人们无法影响决策、流程和工作方式时，他们就更有可能承受更大的压力。通勤时间过长。漫长而艰辛的通勤会增加日常压力。在家工作。同样，向远程工作的转变也会带来压力。远程工作可能会使人与世隔绝，产生孤独感。它还会模糊工作与个人生活的界限，破坏工作与生活的平衡。适应变化。工作场所的不断变化会给人们带来不确定性，让他们感觉自己没有应对工作要求所需的稳定性。制定工作场所压力管理策略有效的工作场所压力管理不仅能减轻压力，还能提高满意度和留任率。管理压力的最有效方法是制定策略，预防压力并在压力出现时加以解决。以下是一些关键策略：公开谈论心理健康创建一种鼓励公开讨论心理健康问题的文化至关重要，尤其是在管理者和团队成员之间。这样，团队成员就可以放心地向他们的管理者倾诉自己的心理健康问题，并获得所需的支持。您可以通过以下方式创建一种公开讨论心理健康问题的文化：在公司会议上讨论压力迹象与同事分享有关心理健康的文章将心理健康意识纳入入职培训计划和绩效考核中对有毒行为实施零容忍政策有毒行为会造成紧张的工作环境。71% 的专业人士在其职业生涯中都曾经历过有毒管理。为了保持健康的工作场所文化，必须对任何人的有毒行为实施零容忍政策，以防止有毒行为和管理做法。如果出现这种行为，应制定明确的后果。鼓励日常福利实践推广日常福利措施，帮助员工管理工作压力。这可以包括：鼓励全天休息鼓励在白天进行健康散步在办公室提供瑜伽和冥想课程提供健身房会员折扣这些做法可以帮助团队成员照顾好自己的身心健康，减轻压力，提高整体健康水平。重要的是，要鼓励在工作中使用这些压力管理技巧，并确保管理人员以身作则，因为在工作日离开办公室可能会受到很多指责。人力资源部门如何减少、预防和管理工作压力？人力资源部门在减少、预防和管理工作压力方面发挥着不可或缺的作用。一些有效的工作压力管理策略包括：建立支持网络文化在组织内部创建支持网络，可以为团队成员提供所需的情感和专业支持。这可以包括导师计划、同侪支持小组、ERGs 以及与经理的定期交流。提供心理健康资源提供心理健康资源，如咨询服务和在线心理健康工具，为员工提供所需的专业支持，帮助他们保持身心健康。举办研讨会有关压力管理、瑜伽和冥想的研讨会可以教专业人士如何应对工作压力，并提高人们对这一问题及其原因的认识。倡导健康行为鼓励员工采取以下健康行为，可以为营造更健康的工作环境奠定基础：追踪压力源冥想对压力做出健康的反应建立界限利用带薪休假充电寻求并接受帮助建立抗压圈抗压圈是团队成员分享经验和应对策略的地方，可以提供一种社区感、联系感和支持感。以身作则管理人员和高层领导可以以身作则，利用咨询服务、参加冥想和瑜伽课程等福利，并在需要时接受帮助。这将鼓励团队成员优先考虑自己的心理健康，并自己采取这些健康的行为。减少压力意味着更好的业务通过识别压力的迹象、了解其常见原因并在工作场所实施有效的减压计划，企业可以显著改善员工的健康状况并留住人才。投资心理健康不仅对员工有益，也是一项明智的商业举措。它可以改善健康状况，提高生产率，并创造一个能确保企业及其员工蓬勃发展的工作环境。

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2024年07月11日
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设计员工体验：如何让工作重新变得有意义 “我是一个痴迷于体验的人。”然后我举了一些非工作方面的例子，比如我对音乐会的热爱，我更喜欢冒险而不是物质礼物，甚至提到了我做拉拉队员的经历。因为我一直渴望创造积极的体验，所以我进入这个行业并不令人意外。对我来说，设计一个积极的员工体验非常重要。"-Nicole Boyko, Ph.D. 倾听：体验设计的基石无论在什么情况下，设计出积极的体验的唯一方法就是了解你的利益相关者最关心什么。那么你怎么做到呢？倾听。倾听适用于生活的方方面面，但这只是第一步。人们不仅希望被倾听，他们还希望感受到被听见。他们希望看到事情因为他们的意见而有所改变。归根结底，人们希望参与影响他们的决策。当他们感觉没有被听见或者没有参与时，最终会停止提供反馈，他们的体验会变差，甚至可能会离开（无论是在工作中还是其他地方）。我有幸与许多客户合作，帮助他们设计倾听之旅。无论客户是谁，总有一个共同点：当员工感觉被参与时，他们的体验明显好于那些感觉没有被听见或认为反馈不会被采纳的人。我对这一点非常有激情，以至于几乎在所有演讲中都展示这些影响。事实上，这也是我LinkedIn简介的标语：“参与并赋能你的员工。看看会发生什么！” 在IPMI的会议上，我希望激发一些创造力，探索如何以不同的方式让员工参与，并利用他们的声音，超越我们习惯看到的调查和问题。文化、使命和价值观衡量当前与理想文化组织通常会询问当前文化的反馈，但很少询问员工理想中的或未来的文化会是什么样子。最近，一家生命科学公司客户使用了定性和定量方法来衡量当前和理想文化。这些反馈突显了差距，并帮助制定了弥补差距的步骤。员工不仅在塑造现有文化，还参与未来的决策以改善文化。另一个例子来自一家制造业客户，他们使用了类似的方法，发现当前状态和理想状态之间存在显著差异，因此启动了旨在将组织实践与员工期望对齐的具体举措。公司举办了工作坊和头脑风暴会议，收集了员工对理想文化属性的详细反馈。结果，他们启动了一系列项目来弥补差距，包括领导力培训、沟通改进和多样性、公平性、包容性和归属感（DEIB）计划。这些努力不仅提高了员工满意度，还增加了整体生产力和参与度。制定使命和愿景声明在合并和收购过程中，员工参与制定使命和愿景声明可以将组织目标与员工价值观对齐。我们合作的一家科技公司将员工反馈融入新的使命和愿景中，确保这些声明能引起所有员工的共鸣。这个过程帮助创建了一个更有意义和激励性的共同愿景。员工通过调查和工作坊表达对公司未来的期望和愿望。这种包容性方法不仅增强了使命和愿景，还培养了员工的归属感和一致性，使过渡更顺利、更有效。同样，一家金融服务公司在合并过程中利用员工的意见来制定统一的使命和愿景。这种包容性方法促进了更顺利的整合，并培养了员工的归属感和承诺。他们通过市政厅会议和焦点小组收集见解，确保新使命和愿景反映合并实体的集体价值观。结果是一个深深引起员工共鸣的使命声明，有助于统一员工队伍并推动公司长期目标的实现。倾听策略倾听策略中的员工输入虽然员工对倾听策略的输入看似显而易见，但一些合作伙伴实际上实施了非常有创意的方法来使用员工反馈制定策略。一家大型财富100强公司邀请员工和经理提供对偏好长度和频率/节奏的输入，以及关键主题领域的重要性和可行性。在评估期后，这些反馈被用来重新设计全面的倾听策略，从年度调查转向每月的方法，衡量员工自己定义的重要时刻。参与者能够明确地将他们的输入与最终产品联系起来。另一个例子涉及一家面临劳动力疲劳和脱离的医疗公司。通过实施全面的倾听计划，他们收集了见解，指导战略决策，显著减少了自愿离职率。该组织使用Perceptyx的人力洞察平台进行定期的脉搏调查和反馈会议，使他们能够识别压力点和需要支持的领域。他们实施了如更好的排班实践、增强的心理健康支持和表彰计划等变更。这些行动提高了员工士气，显著减少了倦怠率。倾听员工的声音通过行动委员会的自下而上方法我们的研究清楚地表明，参与员工决策的重要性。当我们将群体分为同意他们的反馈将被用于改进的与不同意这一问题的群体时，我们看到显著的员工体验结果差异。虽然自上而下的公司范围的行动计划可能是关键，但更本地化的自下而上方法允许员工在1）对焦点领域达成一致和2）参与解决方案方面发挥重要作用。一家跨国能源公司成立了行动委员会，让所有员工参与重大决策过程。这种自下而上的方法确保了举措的相关性并在整个组织中获得了广泛的支持。员工报告说，他们对结果更有投入感，从而导致更高的参与度和满意度。这些委员会由来自各个部门的员工组成，负责改善工作场所安全、加强可持续发展实践和开发社区外展计划等项目。包容性方法不仅提高了举措的质量，还培养了公司内强烈的社区和协作感。在另一个案例中，一家医疗公司使用员工领导的委员会推动改善患者护理流程。这些委员会利用前线的见解实施了显著增强服务质量、安全性和员工士气的变更。通过让护士、医生和行政人员参与决策，该组织能够更有效地识别和解决关键问题。结果是改善了患者体验，更高的员工满意度，以及一个更紧密的工作环境，员工感到他们的贡献得到了重视。将行动与行为联系起来我们在客户群中看到的一个常见挑战是需要让经理参与行动过程。例如，一家大型食品服务公司利用Perceptyx的智能提醒，将行动传递到整个劳动力并推动有意义的变化。这些提醒旨在嵌入期望的行为并鼓励经理优先考虑他们的员工。提醒包括实用提示，如绘制想法网格解决棘手问题，在头脑风暴会议中寻找积极因素，并将会议风格转变为更多的咨询和辅导。经理们被鼓励几乎参与每一个提醒，显著提高了他们的有效性并最大化团队潜力——那些与智能提醒互动较少的经理被评价为需要支持的频率是与之互动较多经理的2.5倍。优先事项和目标员工体验作为组织成功的支柱当员工看到他们的反馈被纳入组织的战略目标时，他们将更愿意继续分享并谈论他们的体验。不仅如此，员工还感觉到_参与_了与他们的反馈一致的行动。将员工体验(EX)作为拼图的一部分（与市场研究、业务需求等一起）来指导前进的战略的组织，能够轻松地展示他们关心员工，并且员工的声音很重要。各行业的合作伙伴组织，如制造业和医疗保健，已启动旨在技能发展、领导力培训和创新职业发展机会的举措，基于员工反馈。这些行动可以显著改善员工对晋升公平性和职业机会的看法。我们最大的制造业客户之一推出了一系列技能建设研讨会和领导力培训课程，作为其“未来状态2025”计划的一部分。这些项目受到了员工的好评，导致员工参与度和相关指标的显著改善。公司还推出了“面向未来的星期五”，专门用于员工技能发展和职业成长，进一步提升了他们的职业发展机会。在医疗保健领域，另一位客户实施了全面的员工发展计划，以应对激增的劳动力疲劳和脱离。这包括针对领导层的培训、新的职业路径和健全的健康计划。通过关注这些领域，他们显著提高了员工的参与度，并减少了自愿和非自愿的离职率，突显了持续发展和支持员工的重要性。

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2024年06月28日
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AI驱动的个性化员工体验—探索《24-25员工体验指南》的核心要点(附录下载) 在现代企业管理中，员工体验（Employee Experience, EX）已成为提升生产力和员工满意度的关键因素。《员工体验指南》深入探讨了如何利用AI和HR技术实现个性化的员工体验，提供了一套系统的方法和实际案例，为HR从业者指明了方向。本文将从20个核心内容出发，全面介绍该指南的主要观点和实用建议。 1. 个性化员工体验的重要性个性化员工体验旨在通过理解和满足员工的个体需求，提升他们的工作满意度和整体幸福感。指南指出，个性化体验不仅能带来更高的生产力，还能改善员工健康，促进公司更快增长。 2. 个性化EX的三大支柱：同理心、设计、参与指南强调，同理心、设计和参与是实现个性化员工体验的三大支柱。这三大支柱共同作用，帮助企业打造独特且高效的员工体验。 3. 同理心的力量同理心是理解和回应员工情感和需求的关键。通过定期的脉搏调查和幸福感调查，HR团队可以深入了解员工的真实感受，及时调整策略，满足员工的需求。 4. 设计的力量设计是将员工需求转化为实际体验的过程。指南建议，HR技术应具备模块化、灵活和可扩展的特点，以便根据员工的个体需求进行定制化设计。 5. 参与的力量参与是提升员工体验的重要环节。通过引入AI语音助手和聊天机器人等技术，HR互动变得更加流畅和直观，大大提升了员工的参与度。 6. 技术在个性化员工体验中的作用现代HR技术在实现个性化员工体验方面发挥着至关重要的作用。技术不仅帮助理解员工的感受和需求，还能设计和提供个性化的解决方案。 7. AI驱动的工具和功能指南详细介绍了AI驱动的工具，如情感分析、日常脉搏调查和幸福感调查，帮助HR团队收集和分析员工数据，以便更好地满足员工需求。 8. 实际应用案例指南中提供了多个实际应用案例，展示了不同组织如何通过AI和HR技术实施个性化员工体验。这些案例包括不限带薪休假、个性化入职体验和集中查询解决方案等。 9. HR技术的设计原则指南强调，HR技术应具备模块化、灵活和可扩展的特点，以便根据不同组织的具体需求进行调整和定制。 10. 增强员工参与度的方法通过引入社交网络、AI语音助手等技术，HR团队可以提升员工的参与度，使员工能够随时随地访问最佳体验。 11. 奖励与认可计划指南指出，AI驱动的奖励与认可计划可以显著提升员工的参与度和满意度。例如，每月75%的员工进行认可，进一步激发了员工的积极性。 12. 设置OKR绩效管理框架指南建议企业设置OKR（目标与关键结果）绩效管理框架，以便更好地衡量和提升员工的绩效和参与度。 13. 个性化员工政策和流程通过灵活的系统架构，HR团队可以实施独特的以员工为中心的政策，如不限带薪休假和弹性工作时间，以更好地满足员工的个体需求。 14. 倾听员工声音的方法指南提供了多种倾听员工声音的方法，如员工调查、脉搏调查等，帮助HR团队深入了解员工的真实需求和感受。 15. 数据驱动的决策通过收集和分析员工数据，HR团队可以做出更为准确和及时的决策，提升员工体验的效果和效率。 16. 提升员工幸福感的策略指南中提到，通过理解和满足员工的个体需求，企业可以显著提升员工的幸福感和满意度，从而促进组织的长期发展。 17. 实施个性化体验的挑战和对策虽然实施个性化员工体验面临一定的挑战，但指南提供了多种解决方案，如利用AI技术和模块化HR系统，帮助企业克服这些困难。 18. 长期战略规划指南建议企业制定长期的战略规划，确保个性化员工体验的持续改进和优化，从而保持竞争优势。 19. 未来展望个性化员工体验是未来HR管理的趋势。指南指出，通过不断创新和优化，企业可以实现更高的员工满意度和组织绩效。 20.参加员工体验奖项评选参加员工体验奖项评选能显著提升企业声誉，展示企业文化与员工关怀，增强员工满意度与忠诚度，并吸引优秀人才加盟。参评过程不仅是一个学习与改进的机会，还能激励企业持续创新和优化员工体验管理水平，从而在行业内树立标杆，保持竞争优势。通过参评，企业不仅获得外界认可，也能为未来的发展注入新的活力和动力。推荐下载《员工体验指南》通过下载和阅读《员工体验指南》，HR从业者可以获得丰富的实用建议和成功案例，帮助他们更好地理解和实施个性化员工体验策略。总结而言，《员工体验指南》为HR从业者提供了一套系统的方法和实用工具，通过AI和HR技术实现个性化员工体验。我们强烈推荐大家下载并阅读该指南，以获取更多关于如何提升员工体验的宝贵见解。

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2024年06月27日

员工体验

汇聚全球优秀员工体验企业与实践—2024年员工体验大奖(EXAwards®）评选提名进行中，诚邀参与 EX Awards 2024 Employee Experience Awards 提名正式启动 EX Awards 奖项介绍 ✦✦✦ 在过往的几年中，我们一直面临着各种大环境因素下的挑战，对于我们影响深远，工作和生活都已经变得不同。当下员工体验在中国的落地与创新比以往任何时候都更为迅速和重要。当然，我们一直在针对员工体验话题进行潜心研究，以推动企业不断提高员工体验为其战略导向--以推动企业绩效增长为最终目标，企业通过优化和增强员工体验，致胜不确定的未来！员工体验大奖Employee Experience Awards是由HRTech及员工体验研究院联合发起，从2021年发起至今，每年都会评选出在员工体验工作中颇有建树的优秀企业及HR团队，以及优秀HR服务机构2024年员工体验大奖设立，是为了发掘和表彰持续在员工体验方面做出创新和卓越成就的组织及团队，因为其着眼于员工本身，纵览员工生命周期的不同阶段，不论是通过数字化的科技工具提升工作效率及体验、还是提供充满人性的员工关怀和福利举措、又或者创造健康安全及包容共生的职场。无论企业的实践是否贯穿员工体验旅程或只是部分、也可能是提升员工关键时刻的体验实践，都欢迎积极加入本次评选活动。我们深信，通过发掘行业中正在为落实员工体验而用心改革的优秀中国企业，使其员工体验实践中的成功故事成为行业风向标，那么这将会起到极大的示范效应，也会促进行业的积极交流、学习借鉴、共同进步。最终，我们将共同打造属于中国独特的员工体验创新实践之路！马上参与提名：http://hrnext.cn/Bgicz2（复制链接到浏览器打开或扫描上方图片二维码） EX Awards 奖项设置 ✦✦✦ 员工体验最佳实践奖- EX Practice Award ·入职体验奖 Onboarding Experience Award ·员工福利体验奖 Employee Benefits Experience Award ·员工健康管理体验奖 Employee Health Experience Award ·员工关爱奖 Employee Caring Award ·员工认可与激励奖 Employee Recognition&Appreciation Award ·员工成长体验奖 People Growth Experience Award ·数字化员工体验实践奖 Digital EX Practice Award ·最佳工作场所奖 Best Workplace Award ·最具社会责任奖 Most Socially Responsible Award ·最佳ESG实践奖 Best ESG Practice Award ·最佳混合办公实践奖 Best Mixed-Office Practice Award ·最佳学习实践奖 Best Learning Practice Award ·最佳领导力体验奖 Best Leadership Experience Award ·最佳AI应用体验奖 Best AI Application Experience Award 员工体验最佳团队奖 -BEST Team Award: ·员工体验最佳团队奖 Best EX Team ·数字化体验最佳团队奖 Best Digital Experience Team Award 最佳员工体验产品奖 -BEST Product Experience Award: ·最佳员工体验产品奖 Best Product Award ·最佳AI创新体验产品奖 Best AI Innovation Experience Product Award ·最佳UI设计奖 Best UI Award ·最佳员工福利产品奖 Best Employee Welfare Product Award ·最佳员工健康产品奖 Best Employee Health Product Award ·最佳学习发展产品奖 Best Learning and Development Product Award 最佳员工体验服务机构 -Best Employee Service Providers（可细分如员工福利、员工关爱、员工健康、数字化体验等）马上参与提名 2024年员工体验大奖参与提名地址：http://hrnext.cn/Bgicz2 EX Awards参评对象 ✦✦✦ 企业：在员工体验旅程的关键时间点利用技术或创新的管理实践来提升员工体验、促进员工和企业欣欣向荣的实践案例的企业HR或HR团队。人力资源科技机构：陪伴员工生命周期各个阶段、如在招聘入职、员工福利健康、学习发展、核心人力资源数字化系统、职场办公空间等提供数字化的员工体验的供应商和产品服务。 EX Awards评选流程 ✦✦✦ 企业和HR 通过奖项报名链接或二维码提交报名信息（更早的提名可以早一步推进评选流程）收到提名后会进入内部初步审查，预计3-5个工作日内部审查通过后会进入【员工体验指数测评】环节测评环节通过后，需要提交参选案例介绍评审通过后，提交参评视频（视频不少于15分钟）和详细案例介绍（不少于300字）专家评审和工作人员回访大众评审综合评审线下颁奖典礼，现场表彰及留念相关服务及科技机构 1.通过奖项报名链接或二维码提交报名信息（更早的提名可以早一步推进评选流程） 2.内部初步审查，预计3-5个工作日 3.初审通过后，产品的话需要提交产品UI截图、设计理念等案例；其他需要提供参选案例介绍（不少于300字） 4.工作人员客户回访 5.大众评审 6.综合评审 EX Awards参评收益 ✦✦✦ 我们引领企业转变发展理念，由业务增长重新关注到人本身。我们表彰那些关心员工感受、员工发展、员工互动、员工福祉的企业和团队。我们希望通过此次评选挖掘那些在员工生命周期的不同阶段中关注并增强员工体验，创造出员工的关键时刻和巅峰体验的优秀案例、举措、产品或服务的团队、企业。卓越表彰您的组织在员工体验领域做出的行动和努力将获得一个实际的且有分量的奖项和有形的行业认可，所有为之付出贡献的团队可以共享这个荣誉。卓越的雇主品牌您的组织所践行的员工体验成功故事将在我们的网站和其他相关媒体平台和线上线下研讨会等发布，作为广泛宣传的成功典范，大大助力您的组织提高雇主品牌，吸引更多优秀人才。 EX系列空中研讨会您将受邀参与2024EX系列空中研讨会（10月开始），和行业同仁们突出您的组织在员工体验领域的成功故事，成为这一领域杰出的人力资源引用参考，相互学习交流共进。 EX论坛案例展示 2024员工体验论坛的现场最佳案例分享活动，您还可以同时向其他优秀企业学习最佳实践和成功因素，还将特别举办获奖企业案例闭门交流活动。实践案例出版获奖案例在许可范围内将受邀参与权威出版物的章节和案例员工体验专业指数测评可以通过员工体验指数测评，了解目前所在位置以及行业水平。参与评选受益多多，部分内容仅限参与评选企业，所以是一次极佳的机会！马上参与提名2024年员工体验大奖参与提名地址：http://hrnext.cn/Bgicz2 企业奖项申请咨询：小科微信：hrtech-china 邮件地址：ex@hrtechchina.com 机构奖项申请咨询：奈斯微信：HRTechNice 邮件地址：nice@hrtechchina.com 主办方简介 ✦✦✦ 关于HRTech HRTech是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动中国人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。 HRTech核心报道中国HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿峰会论坛，表彰认可业内先进。关于员工体验研究院(EXInstitute®) 成立于2020年，旨在链接全球智慧与灵感，推动员工体验在组织中的进一步落地实践，提升组织绩效。员工体验研究院以开放的平台汇聚中国最优秀的员工体验专家顾问，面向组织提供调研、测评、指数、出版、咨询、培训、会议、表彰认证等落地支持服务。

员工体验
2024年05月11日
员工体验

【芬兰】以人为本的IT体验管理公司HappySignals获得1200万欧元融资，利用以人为本的数据和AI改变IT决策以人为本的 IT 体验管理公司 HappySignals 获得由Mandatum Asset Management领投、现有投资者Nauta和Vendep Capital 参投的 1200 万欧元融资。这笔投资将用于促进销售、营销和产品开发，以便在不断增长的 IT 体验管理 (ITXM) 市场进行全球扩张。对于全球大型企业来说，了解员工使用 IT 的体验、做出数据驱动的决策以及在正确的领域改进 IT 运营和成果比以往任何时候都更加重要。 HappySignals 正通过利用员工体验数据和人工智能，帮助企业转变其 IT 和服务，使其更加以人为本。这使他们能够做出明智的决策，并专注于真正重要的事情。通过优先考虑员工的幸福感和生产力，企业可以节约成本并提高业务价值。百事可乐、富士通、美卓和利洁时等公司通过专注于提供可提升业务运营和员工体验的服务，将其 IT 转变为价值创造者。 HappySignals 的首席执行官兼联合创始人 Sami Kallio 强调了这项投资的重要意义： "IT 组织的主要职责是通过有效的 IT 支持和工具提高整个组织的效率和满意度。从历史上看，IT 部门一直专注于技术和流程指标，这些指标主要衡量 IT 部门如何运作，而不是其创造或可能创造的价值。" "用 IT 语言来说，我们正在谈论从 SLA（服务水平协议）转向 XLA（体验水平协议）。IT 部门应继续衡量传统指标，但 IT 部门的三大支柱--人员、流程和技术--应始终按此顺序加以考虑。这就是我们帮助 IT 组织收集和分析员工体验数据，从而做出更好决策的地方。领投方Mandatum资产管理公司的成长型股权投资团队是一家北欧成长型股权投资机构，专注于北欧成长型公司的规模扩张阶段。 "我们很高兴能主导 HappySignals 的本轮融资，这将进一步加快他们的国际化发展进程。我们相信，HappySignals 凭借其以人为本的方法，找到了市场上尚未解决的问题的解决方案。事实上，他们的蓝筹客户就是其方法和解决方案质量的真实写照。对 HappySignals 的投资是对我们第二期成长型股权投资基金的极好补充。Mandatum 资产管理公司投资经理 Rami Salonen 表示："我们很高兴能与公司创始人、管理层和其他所有者合作，加速公司已经非常重要的国际业务的增长。 HappySignals 由三位芬兰 IT 创新者 Sami Kallio、Pasi Nikkanen 和 Sami Aarnio 于 2014 年创立。他们认为，只有以人为本的方法才能提供真正的最终用户洞察力，以及了解什么是最重要的改进优先级所需的上下文。采取以人为本的 IT 体验方法有助于组织推动更好的决策，因为它能突出对最终用户最重要的改进机会。HappySignals IT 体验管理平台和 ITXM 框架改变了大型企业的 IT 状况，使 IT 团队及其最终用户每天都更快乐。通过优先考虑员工的幸福感和生产力，企业可以节约成本并提高业务价值。

员工体验
2024年04月23日
员工体验

Josh Bersin谈：DEI 2024年将会消亡吗？ 2024年对于多样性、公平性和包容性（DEI）项目来说是充满挑战的一年，特别是在Claudine Gay从哈佛大学辞职后，DEI项目遭受了前所未有的攻击。尽管DEI项目面临着来自“反觉醒”评论员的批评和法律挑战，但它们在商业中的价值不容忽视。DEI不仅有助于扩大招聘池，深化领导力管道，吸引多元化的客户和市场，还能促进供应链的可持续性和员工的增长、保留和参与。尽管当前对DEI的批评声音不断，但企业领导者不太可能让这些投资消失。该文章强调，是时候让DEI原则渗透到所有业务单元，而不仅仅是人力资源部门，高级领导者必须对这一问题负责。对于那些致力于多样性、公平与包容（DEI）领域的人士来说，2024年的开端无疑充满挑战。近期，DEI项目遭到了前所未有的集中攻击，包括一些“反觉醒”评论员和公众人物对其价值、意义乃至存在的质疑。特别是随着Claudine Gay从哈佛大学的辞职，这种攻击愈发激烈。尽管她的辞职表面上与剽窃事件有关，但不难察觉，她作为DEI领域的领军人物，这一身份似乎也是辞职呼声高涨的一个重要因素。这意味着，DEI正面临着前所未有的挑战。尽管高效的DEI项目能够为雇主和雇员带来众多益处，但人们仍担忧2024年可能成为DEI逐渐淡出视野的一年。这种情况发生的可能性有多大？如果真的发生，又会产生何种影响？ DEI与文化战争近年来，无论是在美国还是全球其他大多数国家，你可能都会听说过“文化战争”。这场战争源于对机构的信任下降、不平等现象的加剧以及技术的广泛传播，涉及到试图强加自己意识形态的社会对立群体。从学校课程内容、体育赛事中的下跪行为，到对“女性”定义的争议、以及工作场所中的代表性指控等，无一不被卷入这场文化战争。而DEI，在这场战争中虽不愿意却占据了核心位置。人们普遍认为DEI项目倾向于“觉醒”，过分强调种族和性别因素，而忽视了成就和能力。2023年8月，一位律师成功对一家支持黑人创业者的风险投资公司提起诉讼。类似的诉讼也针对那些实施多样性招聘、奖学金和实习计划的公司提起。 Claudine Gay的辞职再次引发了对DEI项目的广泛讨论。保守派脱口秀主持人和作家Josh Hammer在社交媒体平台X上表示，击败Gay博士是“为文明理智而战的一大胜利”。保守派评论员Liz Wheeler称之为“对DEI、觉醒主义、反犹太主义及大学精英主义的沉重打击”，而保守派活动家Christopher Rufo则称这是“DEI在美国机构中走向终结的开始”。如此一致的批评和贬低无疑对DEI项目造成了重创。根据劳动力市场分析公司Lightcast的数据显示，尽管经济蓬勃发展，但美国DEI相关职位的招聘量同比下降了48%。显然，DEI正面临严峻挑战。当提到公司裁员时，DEI相关职位往往是裁减名单上的重点。我最近听到一个播客，四位知名风险投资家中有三位认为“取消DEI项目”是他们的首要任务。 DEI的价值面对如此批评，人们或许会误以为DEI项目对人力资源和更广泛的商业活动没有任何价值。然而，实际上，许多公司对DEI项目的投资极具价值，几乎每个案例都能证明这一点。我们在2022年和2023年的《提升公平研究》中发现，公司出于实际原因关注多样性和包容性，这包括：包容性招聘策略扩大了招聘范围。包容性领导力策略深化了领导力储备。包容性管理方式吸引了多元化的客户和市场。包容性董事会推动了市场增长和领导地位（这一点已通过统计数据得到证明）。包容性供应链项目提升了供应链的可持续性。包容性文化促进了员工的增长、留存和参与。组织之所以优先考虑DEI项目，并非仅仅因为“觉醒”，或者作为勾选式行动。他们这样做是因为DEI确实带来了实际和有形的商业利益。例如，Workday这样的HR技术公司在市场上备受尊敬，它不仅在内部推广DEI，在其产品中也体现了这一点，多年来一直超越竞争对手的增长和表现。它们的产品VIBE，一个专门设计的分析系统，展示了交叉性，帮助公司设定目标，找出领导力、招聘、薪酬和职业发展中的不平等。然而，一些律所提出这类计划可能违法——这是否成立呢？ DEI的合法性面对这一问题，我们不得不考虑到复杂且广泛的薪酬公平问题。直到最近几年，大多数公司在个性化支付薪酬方面并未遇到太大问题。Josh Bersin Company去年对全球的领导力、继承计划和薪酬计划进行了研究，发现在许多大公司中，薪酬存在巨大差异，且大多没有明显的统计相关性。这个问题被称作“薪酬公平”。当涉及到性别、年龄、种族、国籍等非绩效因素时，大多数公司都存在问题。那么，分析基于种族或国籍的薪酬差异并加以解决，这会被认为是非法的吗？ DEI的未来 DEI无疑是一个复杂的议题，许多组织对于采取何种措施感到不确定。尽管面临当前的批评浪潮，但近年来对DEI策略的巨大投资表明，商业领袖们不太可能让这一切付诸东流。尽管存在反觉醒运动、政治辩论，以及哈佛、宾夕法尼亚大学等教育机构在这些议题上的模糊立场，但商界不会因此而停滞不前。平权行动的初衷不是为了歧视，而是为了减少歧视。例如，在加州大学，自从1995年停止实施平权行动以来，研究发现非洲裔美国人STEM专业毕业生的收入显著下降。因此，可以说这些措施确实产生了积极的影响。 DEI不会消亡——它对此太重要了。然而，现在是时候取消人力资源部门中的“DEI警察”，转而专注于在所有业务单元中嵌入包容性、公平薪酬和开放性讨论的原则。高级领导层必须对这一议题负起责任来。回顾21世纪初，许多公司聘请首席数字官来推动数字技术的实施、创意和战略。随着数字工具成为常态，这一角色逐渐消失。我们可能正处于一个新的时期，首席多样性官的角色也在发生变化：不再是从中心团队推动议程，而是引导公司在每一个业务领域都拥抱包容性和多样性。通过我们在这个话题上的每次采访，我们都能看到各种DEI策略的积极故事。每个成功的公司都将DEI视为一项业务策略，而非仅仅是人力资源策略。虽然以HR为中心的DEI投资正在减少，但这更像是它们向业务领域的转移，这正是它们应有的归属。

员工体验
2024年02月24日
员工体验

2024年塑造人才招聘的十大趋势在 2024 年的动态环境中，人力资源专业人员发现自己处于适应变化的最前沿，既要应对预期的变化，也要应对不可预见的变化。严峻的现实是，任何组织，无论规模大小或所处位置如何，都不可能为转型管道中的每一个转折制定周密的计划。经济变化不仅影响企业，也影响企业中的个人。Gartner 报告称，员工普遍感到无力、怀疑和疲惫，这凸显了人力资源部门在持续不断的变革中解决这些问题的紧迫性。在企业为未来的变革做好准备时，关键在于让团队为未来做好准备，重点关注可扩展性和基本要素。本文深入探讨了企业在驾驭当前市场时应优先考虑的十个关键焦点。解决并优先考虑这些关键方面，可确保招聘专业人员适应能力强，并做好准备应对可能出现的任何挑战。 1. 数字化招聘营销数字招聘营销是一种战略方法，它利用数字平台、社交媒体和在线广告来扩大招聘工作的覆盖面和参与度。在当今这个相互联系的世界里，个人积极参与各种网络渠道，利用这些数字渠道对于有效的人才招聘至关重要。这种方法能让企业接触到更多更多元化的受众，在潜在求职者最活跃的地方接触到他们。超过一半的 Z 世代（54%）每天至少有四个小时用于社交媒体，另有 38% 的人超过了这一时间范围。这就使得企业必须利用候选人角色来了解其顶尖人才的行为，并确保他们出现在这些候选人正在积极使用的数字渠道上。这种方法还能让企业根据候选人的目标、动机和痛点对品牌信息进行微调。有了这些洞察力，企业就能调整其招聘广告策略，在不同平台上向不同角色展示相关招聘广告，从而提高招聘符合企业需求的机会。通过利用这些平台的力量，企业可以提高知名度，并与潜在人才积极互动--创建一个符合当今求职者偏好和行为的动态、反应迅速的招聘战略。 2. 雇主品牌建设 87%的受访者强调了企业文化的重要性，并表示在经济不景气的情况下，他们仍会优先考虑企业文化。然而，如何协调多样化和分散的员工队伍是一个显著的挑战。文化不仅仅是一个流行词，它已被证明是生产力、创新和积极性的驱动力，值得优先考虑。然而，制定和执行新的文化优先事项可能令人望而生畏。培养一种关爱和支持的文化至关重要--不把个人当作数字来看待，这样可以加强联系，打造更强大的雇主品牌。由于认识到每个人的愿望和需求都不尽相同，组织必须采取更加量身定制的方法。保持对员工情绪的了解，尤其是了解满足感的驱动因素，至关重要。一旦掌握了员工情绪的脉搏以及促使他们感到满足的因素，企业就能制定出符合公司愿景的战略沟通计划。这种积极主动的方法可以加强联系，并在未来文化的持续健康发展中发挥关键作用。88%的人都希望找到一种充实的工作体验，因此，必须优先考虑企业文化，以确保公司留住顶尖人才，打造强大的雇主品牌。 3. 候选人体验提升候选人体验的方法之一是优先考虑招聘时间。招聘速度快的企业具有竞争优势。反之，那些招聘速度太慢的企业则有可能失去顶尖人才，并可能导致生产率和员工满意度下降。沟通是应聘者感到沮丧的关键，75% 的应聘者表示他们在申请后从未收到过回复，60% 的应聘者在面试后被蒙在鼓里。快速招聘不仅是一种趋势，而且会改变游戏规则。对速度和准确性的需求至关重要。APQC 报告显示，企业从批准职位申请到接受录用通知平均需要 30 个日历日。此外，如果企业招聘人才的时间过长，就会给员工带来负面体验，而那些不能有效设计积极员工体验的团队，其员工自愿离职率要高出 36%。为了解决这个问题，招聘专家必须优先考虑移动兼容性，并通过去除不必要的步骤来简化流程，从而缩短招聘时间。流畅的申请体验不仅仅是方便，它还能提高候选人的参与度，提高收到的申请质量。通过专注于以用户为中心的设计并最大限度地减少摩擦，招聘人员为实现更无缝的招聘之旅奠定了基础。提示：首先要对现有招聘程序进行全面分析，找出瓶颈或低效环节。同时，通过简化决策层级和精简审批流程来优化内部工作流程，从而更快地响应合格应聘者的需求。 4. 数据驱动型招聘数据驱动型招聘使企业能够利用数据分析的力量，做出明智的决策，跟踪重要的招聘指标，并优化战略以取得卓越成果。在这个信息至关重要的时代，企业可以利用数据驱动的洞察力来加强对招聘流程的了解。了解公司招聘营销结果背后的指标，有助于团队全面管理当前的投资并有效规划未来。创建数据可视化可能很复杂，因此仪表盘对招聘专业人员来说非常重要，它能帮助他们获得细粒度的可见性，并有效传达公司的招聘信息。有了完整的招聘营销分析视图，公司就能根据特定职位类型的平均申请成本，战略性地分配每项计划的预算，从而高效地实现招聘目标。通过采用数据驱动的招聘战略，企业不仅可以简化招聘流程，还能在吸引和留住顶尖人才方面获得竞争优势。数据分析的强大功能可实现持续改进，确保招聘战略充满活力、反应迅速，并与人才市场不断变化的需求保持一致。 5. 人工智能和自动化将人工智能和自动化整合到简历筛选、候选人匹配和面试安排等各种招聘流程中，旨在简化任务和提高效率。然而，在这样做之前，了解公司的目标以及人工智能如何无缝融入现有战略至关重要。让人工智能计划与组织目标保持一致，可确保更有针对性、更有影响力地融入招聘工作流程。人工智能的可能性无穷无尽，但必须专注于目标。要充分利用人工智能在招聘方面的潜力，就必须对指定的增强领域进行严格审查。此外，人工智能驱动技术的有效性直接受到数据质量的影响，因此必须确保数据的全面性和准确性，以最大限度地提高人工智能的产出。招聘专业人员需要评估他们的数据来源，确保不存在固有的偏见，并寻求由大量必要数据驱动的工具，以实现有影响力和准确的人工智能成果。这不仅能提高准确性和效率，还能防止出现意想不到的结果。 6. 多样性和包容性在招聘战略中提升多样性、公平性、包容性和归属感，对于培养包容性的工作场所和吸引多样化的求职者至关重要。最近的一项研究显示，在接受调查的 300 多名 C-suite 领导人中，有近 60% 的人表示，他们的组织在去年扩大了多元化与包容性工作。与此形成鲜明对比的是，只有约三分之一的受访者保持了这些努力，1%的受访者大幅减少了他们的 DEIB 活动。虽然约 60% 的受访者表示已改进了对多元化员工的培训和 L&D 工作，但只有三分之一的受访者制定了多元化基准，不到四分之一的受访者要求领导层对实现 DEIB 目标负责。这些统计数据凸显了优先考虑 DEIB 的必要性。促进公平确保每个人都能公平地获得机会、资源和晋升，解决可能存在的系统性偏见。包容性的工作场所能培养员工的归属感，让他们感到自己受到重视和尊重，并有能力做出最好的贡献。这可以提高员工士气，有助于提高生产率和组织的整体成功。在多元包容方面成效显著的组织拥有高生产力员工的可能性要高出 1.9 倍。强调多元化并非一时兴起，DEIB 的内在动力至关重要。这些工作看似繁重，但关注具体瓶颈是一个很好的开始。这样，公司就能应对挑战，取得有意义的进展。 7. 远程工作机会越来越多的公司开始倡导远程工作安排，以吸引更多人才。这一转变反映出员工的观念正在发生变化，他们现在寻求的是能与自己的生活完美融合的工作，而不是要求他们围绕工作重新调整自己的生活。值得注意的是，员工优先考虑的是工作与生活的平衡（93%）、日程安排的灵活性（81%）和心理健康支持（83%），而不是职业抱负（70%）。事实证明，远程工作可以节省时间，通过最大限度地减少中断造成的停机时间，员工每年可以节省近 62 个小时。美国政府问责局的报告还强调，在 2020 年和 2021 年，远程工作提高了工人的生产率和企业绩效。远程安排强调深入、专注的工作，不仅能提高生产率，还能节省宝贵的时间和资源。公司应优先考虑在可行的情况下提供远程工作，以保持竞争力。在远程工作不可行的情况下，采用灵活的工作模式仍然具有优势。灵活的工作安排消除了地理障碍，使公司能够获得更广泛的人才库，让团队能够招聘到技术熟练的专业人员，而不受地点限制。此外，灵活性也是吸引和留住多样化、技能娴熟的员工队伍，满足不同需求和偏好的关键因素。这种方法提高了员工满意度，有助于提高员工留任率和整体组织忠诚度。此外，灵活的工作模式还具有适应性和复原力，在应对不可预见的劳动力挑战方面证明是非常宝贵的。 8. 员工宣传员工宣传是一项强有力的战略，它使员工能够通过在社交媒体和各种平台上分享自己的正面经验来充当品牌大使，从而吸引潜在的求职者。通过鼓励员工真实地展示他们对工作场所的满意度和热情，企业可以利用团队成员的真实声音来构建一个引人注目的雇主品牌。这不仅能培养积极的公众形象，还能通过在职员工的亲身经历，与潜在应聘者建立真正的联系。事实证明，这种做法是互惠互利的，既提升了公司的声誉，又为员工提供了一个表达对工作场所自豪感的平台。它战略性地利用了员工的有机影响力，在竞争激烈的人才市场上放大了公司的正面形象。一项研究发现，与品牌渠道相比，由员工分享的公司品牌信息的传播率高达 561%。除了提高公司的知名度，这还有利于招聘人员找到已经熟悉公司并有兴趣在公司工作的人。一份员工宣传基准报告显示，来自员工的个性化社交媒体帖子所产生的参与度比非个性化帖子高出 64%，令人印象深刻。这凸显了员工宣传在创建真实、吸引人的雇主品牌方面所发挥的重要作用。当员工分享他们的积极经验和热情时，就会与具有相似价值观和愿望的志同道合者产生共鸣。这种一致促进了社区感和归属感，使公司对认同共同精神的人更具吸引力。 9. 视频招聘视频招聘内容的使用激增，包括视频面试、虚拟招聘会和雇主品牌宣传视频，为招聘经理提供了一个转型的机会。用户在有视频的页面上花费的时间平均要多出 88%，因此这种媒体成为了区分公司、扩大曝光率和提高参与度的有力工具。视频能够创造丰富的视觉故事，在品牌、客户、公众和潜在员工之间建立联系。这为应聘者与潜在的未来同事建立联系开辟了一条途径，帮助他们更生动地想象自己在公司的情景。这种影响是广泛的，近 92% 的人每周都会观看某种形式的视频。通过将视频整合到品牌推广和招聘工作中，员工不再仅仅依靠面试对话来衡量自己是否适合企业文化，他们可以亲眼目睹企业文化。此外，求职者对公司员工的信任度是公司本身的三倍，他们会如实告知求职者在公司工作的感受，这也加强了视频内容在塑造透明、真实的雇主品牌方面的重要性。 10. 个性化内容在求职申请过程中，求职者的会话时长同比增长超过 10%。此外，成功完成求职申请的求职者平均浏览了招聘网站的九个页面。报告强调了求职者心态的变化，他们在求职选择时变得眼光独到。求职者在做出申请决定之前，会进行全面的尽职调查，并仔细浏览招聘网站。这一变化凸显了塑造一个引人注目、透明的雇主品牌的重要性。它还凸显了个性化的求职者体验如何成为与求职者建立更深层次联系的关键，从而提高吸引和留住顶尖人才的可能性。个性化为求职者创造了一个更有吸引力、更量身定制的过程，让他们感到被重视、被理解。这种个性化的方式表明，公司致力于将应聘者视为独特的个体，而不是普通的求职者。它还能提升雇主品牌，因为求职者更容易对努力了解他们的技能、喜好和愿望的公司产生好感。这种正面印象会使公司对顶尖人才更具吸引力。此外，个性化的招聘体验有助于提高候选人的满意度。当应聘者感到他们的需求和期望在整个招聘过程中都得到了考虑时，无论结果如何，他们都更有可能获得积极的体验。这会带来积极的口碑，而这在竞争激烈的就业市场中是非常有价值的。向前迈进在影响雇主和员工的多方面干扰中--从技术进步的快速和不确定的步伐到金融、政治和社会压力--个人的日常工作体验受到了极大的影响。要想在当前的市场环境中游刃有余，亟需建立一个稳定、安全的公司，以抵御变革的挑战，并在变革中茁壮成长。在 Recruitics 团队的支持下，实现更高的招聘效率，优化投资回报！我们的人工智能招聘营销和人才参与服务使企业能够以更少的资源完成更多的工作，从而使企业成为首选雇主。

员工体验
2024年01月26日
员工体验

【下载】最新版2023-2024员工体验旅程图(EXJourneyMap)欢迎下载 2023-2024员工体验旅程图最新版下载最近，员工体验研究院(EXInstitute®) 正式对外发布了2023-2024员工体验旅程图最新版本，新版在员工体验的各个关键节点上分别新增了DEI、People Analytics、ESG、混合办公等，优化了部分细节；同时结合数字AI工具在员工体验中的角色日益重要，HR科技云图与员工体验旅程图进行关联，以及在不同阶段的不同数字化与AI数智化工具或软件增加的员工体验。员工体验旅程图（EX Journey Map）最新高清大图版本 (点击图片或微信公众号 HRTechChina 回复 EXJM 或点击链接：http://hrnext.cn/AqZvA ）员工体验旅程图解读课程此外，此次员工体验研究院也同步发布员工体验旅程图解读课程，扫描下方图片也可以直接购买获取最新版EXJM中各个阶段的专家解读与分析，同时可附赠获得员工体验旅程图新版高清版本以及持续为您更新呈现员工体验相关资讯。课程咨询：小科微信：hrtech-china邮件：hi@hrtechchina.com 什么是员工体验指数？（http://in.exinstitute.cn/ ）员工体验指数可以直观呈现企业中的员工体验现状，通过清晰的数值作为企业优化改善员工体验的参考，从而提升组织绩效；简单来讲就是有一个基准（benchmark），帮助企业清楚的认知到自己所在的行业，城市，相对的员工体验位置。我们通过大量的行业调研测试，覆盖员工体验旅程多个关键节点，以及员工体验经典方程式的三要素：文化、办公空间、科技，综合考虑eNPS和其他因素，通过复杂综合的算法得出，同时动态更新整体员工体验中国指数，以及城市、行业的对比数据，具有相当参考价值和意义，也是衡量中国员工整体体验的关键指标。EX点之前我们统一称为痛点，但是我们知道影响体验的不仅仅是痛点，或者说我们之前更多关注了痛点，从而忽视了其他影响体验的其他方面，比如笑点、痒点、感动点等等，这些都是影响和改变体验的重要因素，不仅仅是Z世代的人群对此感受明显，每一个员工在EX点的感受来源可能是不舒服的，可能是愉悦的，可能是感动的，激怒因子和愉悦因子都是体验，也会产生共鸣因子，都是值得关注的。员工体验旅程图2023-2024版本依然在动态更新，不断的完善。也欢迎行业内的同仁多多指导和交流！大家还可以通过 ex@hrtechchina.com 或旅程图中的联系方式和我们沟通。让我们一起加油，共同推动中国的员工体验实践与落地，提炼总结中国自己的员工体验理论体系。附录：【71.6】2022中国员工体验指数揭晓：71.6https://www.hrtechchina.com/55685.html【70.93】2022中国员工体验指数揭晓：70.93https://www.hrtechchina.com/65905.html 2023员工体验指数核心逻辑来源于员工体验研究院发布的员工体验旅程图中的旅程节点以及组成员工体验的几个维度，如企业文化、办公场所（物理和数字化）、HR科技等等，2023年新增了DEI、People Analytics、ESG、混合办公、数字AI工具等在各个员工体验关键节点上的体验，通过调研1000多位企业HR管理者的调研测试，覆盖员工体验旅程多个关键节点，以及员工体验经典方程式的三要素：文化、办公空间、科技，综合考虑eNPS和其他因素，通过综合的算法得出2023年员工体验指数，从这个数值中我们也可以感受到整体处于走低的状态，相信这个是短暂的。 2023年最新员工体验指数是由员工体验研究院历经半年，从前期论证设计指数测试的内容，到员工体验指数测试发布收集1200多位企业HR管理者参与，涉及900余家企业,28个城市，18个行业（截止2023年9月30日数据）关于员工体验研究院员工体验研究院(EXInstitute®)成立于2020年，旨在链接全球智慧与灵感，推动员工体验在组织中的进一步落地实践，提升组织绩效。员工体验研究院以开放的平台汇聚中国最优秀的员工体验专家顾问，面向组织提供调研、测评、指数、出版、咨询、培训、会议、表彰认证等落地支持服务。优秀的员工体验实践和探索者加入我们的专家顾问团队。网站：www.exinstitute.cn 联系我们：ex@hrtechchina.com

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2024年01月25日

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