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员工体验
【观点】为员工创造引人注目的职业道路的四大建议！
为员工创造引人注目的职业道路需要了解的内容：
归根结底，职业道路是将员工从低级职位带到渐进式新角色的路线
保留是您应该提供人们想要的职业道路的主要原因，但远不止于此
如果您的公司没有明确的前进道路，您将错过吸引顶尖人才的机会。
提供引人入胜的职业道路可以让员工在工作中产生激励性的目标感
员工保留很重要，但也很复杂。让员工积极参与工作需要很多，从指导到发展机会，以及介于两者之间的很多事情。为了留住保持业务发展的人才，您可以将所有您想要的发展机会都交给他们。但是，如果这些发展和进步机会不能上升到人们真正想要的职业道路，那么这一切都是徒劳的。
没有一种固定的方法来定义职业道路。它们可以是短期的，长期的，理想情况下两者兼而有之。归根结底，职业道路是将员工从低级别职位带到渐进式新角色的路线。这些新角色最终使员工处于比他们开始时更高级的水平。高级可以意味着各种各样的事情。高级角色可以是高薪的角色。高级角色可以从个人贡献者过渡到经理，甚至可能转变为领导角色。它还可能需要从合同工过渡到雇员。
职业发展必须是引人注目的，它必须是一条人们想要走下去的前进道路。否则，会让员工处于死胡同的角色。
为什么引人注目的职业道路对公司很重要
投资引人注目的职业道路有几个原因，而不仅仅是保留。当然，保留是您应该提供人们想要的职业道路的主要原因。但事情远不止于此。
大多数人关心自己的职业生涯进步，对永远呆在一个职位上不感兴趣。如果您的公司没有明确的前进道路，您将错过吸引顶尖人才的机会。大多数人关心自己的职业生涯进步，对永远呆在一个职位上不感兴趣。
此外，提供引人入胜的职业道路可以让员工在工作中产生激励性的目标感。即使他们正在从事一个他们现在并不熟悉的角色，如果他们真的有机会走出去，他们更有可能继续参与其中。
确保您的角色不断变化也会影响您的企业竞争优势。如果你不创造能够响应现代世界和市场的新角色，你就会落后。当你设计新的角色来填补时，为什么不让他们用那些已经了解你的公司的人来填补呢？
引人注目的职业道路始于组织结构和规划
您要做的最后一件事是创建新角色，只是为了为您的员工创建新角色以晋升。这些新角色必须与当前或未来的业务需求相关联。首先要从组织结构图开始。如果您已经有一个，请确保它是最新的。这里的想法是，您应该拥有公司中所有角色的人才图谱。拥有此功能后，您可以将当前拥有的角色映射到将来随着业务增长所需的角色。
如果您将来要添加新产品或服务，您需要哪些新角色来执行这项工作？定义这些角色后，请查看您当前的组织结构。目前最有可能晋升到这些新角色的职位是什么？从那里，弄清楚如何为当前角色演变为新角色绘制路径。需要什么样的培训和技能提升来填补这些未来的角色？你将如何实现这一目标？与填补这些新角色相关的时间表是什么？您实际上是从您为公司计划的未来状态向后工作。
创建清晰的职位和描述
您需要做的不仅仅是定义要添加的未来角色。您需要为每个新角色构建完整的职位描述。涵盖从必要的经验和教育到您希望从担任该角色的人那里看到的硬技能和软技能的所有内容。在执行此操作时，请考虑将公司当前和未来的角色分组到职业集群中。这有助于您识别彼此相关的工作，从而确定哪些可以进入其他更高级职位角色。
此外，您需要为较低级别的职位如何晋升到这些新的未来角色制定清晰的路线图。入门级员工需要什么才能晋升到这些新角色？需要多少时间？他们需要什么样的技能发展？中层角色呢？对职业集群中的所有角色执行此操作。
相应地制定并提供培训和发展计划
如果你已经在培训和职业发展上投入了大量资金，这将更像是对你已经拥有的东西的调整，而不是新的努力或大修整。但是，如果您没有您想要的那么强大的培训计划（或者根本没有），那么这是需要您努力的过程的一部分。
为了创造引人注目的职业道路，必须有一种方便的方式让您当前的员工晋升到未来的角色。这可能意味着他们需要某种形式的技能发展或培训。根据您未来角色的具体需求，这可能是内部培训或指导。但是创建这些系统需要时间和精力。如果这不是您内部能够解决的问题，则必须寻求外部资源。比如，聘请外部顾问，提供您的企业人员所需的培训。
您有责任为您的员工提供必要的资源，以提升您未来需要的角色。否则，您将被迫从外部招聘，而您当前的员工将发现自己处于死胡同的角色。
确保每位管理者都认真对待职业发展
创造引人注目的职业道路的核心要素之一是将员工的技能和兴趣与未来的角色相匹配。兴趣与技能一样重要（甚至可能更重要）。你可以教别人他们需要的技能，但你不能制造兴趣。
要确定员工的兴趣，您可能必须依靠他们的直接经理。他们是最了解您的员工的人。这就是为什么让每个经理都知道员工发展是认真的至关重要。每季度要求经理报告团队中人员的职业发展目标。这样，经理就有责任跟上其直接下属的职业发展。
期待他们推荐未来的职位，但不要仅仅依赖经理。并非所有的管理者都是伟大的管理者，即使他们看起来像是领导，所以要确保员工有其他方式来表达他们的兴趣。这是发挥创意的好机会！建立某种内部推荐或兴趣信号系统，员工可以在其中推荐自己或同事担任新角色。这一切都与您的业务和您独特的员工群有关。
如果您真的坚持弄清楚员工的兴趣，请尝试员工敬业度调查。跟踪现在点亮它们的内容，以及没有点亮它们的内容。这样，您可以在开始启动整个过程的组织结构图工作时牢记员工的利益。
文章来源：https://www.zenefits.com
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员工体验
【观点】关于2023年员工体验趋势的主要预测，重点关注员工敬业度、保留率、灵活的福利以及以人为本的团队体验！
远程工作的调整以及大辞职使全球工作场所发生了翻天覆地的变化。另一方面，这些活动为积极的变化创造了完美的环境。在新的一年里，还有更多的东西在等着你。
随着我们进入2023年，关键的员工体验趋势继续强调灵活性、员工健康、混合和远程工作以及更好的工作与生活平衡。了解如何保持领先地位，让您的员工在今年保持快乐和蓬勃发展。
随着我们进入新的一年，您可以期待整个员工体验的进一步演变。随着大辞职导致许多公司人手不足，虚拟工作场所成为常态，许多雇主需要创造性的方法来促进人才招聘、阻止流失并提高生产力。
下面，我们将讨论塑造2023年员工体验状态的主要趋势，所有这些都围绕远程员工、福利计划和保留策略展开。
1. 加强团队联系，打造积极的员工体验
仅去年一年，就有大约400万员工辞职。虽然许多因素促成了大辞职，但一个关键的驱动因素是缺乏联系。虽然面对面工作的世界远非完美，但它非常适合培养友情、协作和文化。如果您的公司在完全远程化后从未回头，您要保证视频通话和即时的消息传递复制。这并不意味着加强团队联系应该被搁置一旁。
在解决这个问题时，重要的是要超越乐趣。当然，一个有趣的工作环境通常会带来积极的环境，但还有更多的东西可以带来强大的一对一、团队和全公司的联系。到2023年，许多组织将采用更多的数字工具，以便在远程环境中更轻松地进行团队连接。改善的联系可以增强员工的心理健康，同时培养一个更加团结、成功的团队。
2. 优先考虑员工福祉和工作与生活的平衡
随着越来越多的公司采用员工满意度策略，员工希望他们的组织优先考虑他们的需求，无论这意味着减少工作时间还是改善员工福利。灵活的福利是这里的关键。许多员工不再满足于为了更大的支票而加班。员工希望在不牺牲家庭生活、家庭、空闲时间和心理健康的情况下扩展自己的职业生涯。许多公司采用了灵活的工作时间表理念，允许远程工作者在最方便的时候完成工作。
您的所有员工都有不同的家庭生活和时间表。让他们选择工作时间和方式（有一点指导和结构）可以改善员工体验，提高敬业度，提高生产力并减少倦怠。
3. 完善混合工作模式
对于世界各地的员工和组织来说，混合工作模式并不是一个新概念。然而，它发生了很大的变化，我们终于达到了一个改进点。
在过去几年中，许多公司开始采取渐进式策略返回办公室，导致部分面对面和数字工作时间。对一些人来说，这也意味着打开招聘的视野，这导致团队实际分布在城市、国家甚至世界各地。完善分布式员工体验具有挑战性，因为每个团队成员的工作方式不同，并且有不同的偏好。
大多数公司都采取了两种方法来解决这个问题：
员工分裂：许多组织赋予员工充分的决策权和灵活性。员工可以在办公室或远程工作之间进行选择，具体取决于什么可以让他们保持敬业。这种策略可以为大多数团队成员提供积极的体验，尽管您可能永远不会立即在办公室看到完整的员工。
数字和面对面的日子：其他公司更喜欢更有条理的时间表，要求员工有时在家工作，有时去办公室。这种混合模型可以让您的团队定期在项目上进行协作，然后在必要时进行分而治之。
2023年将是了解什么最适合您的团队的一年，以便您可以制定明确的长期政策。
4. 采用分布式团队模式
在家度过了这么多时间后，许多员工和雇主已经意识到远程工作的好处。公司可以通过接触全国甚至全球受众来扩展其人才供应链。您不仅可以寻找本地员工，还可以找到来自世界各地的行业专家，随时准备帮助您的公司蓬勃发展。
平衡灵活性与连接
遵循这种模式的公司可能不再奢侈地每周甚至每月在办公室看到他们的全体员工。如果您的团队分散在全国各地，许多员工远离总部，您可以为居住在总部附近的员工选择员工拆分方法，而对于居住在其他地方的员工采取远程优先的方法。
到 2023 年，员工将比以往任何时候都更寻求这种灵活性和自主权，但这并不意味着他们根本不应该亲自见到同事。您会发现举办至少一次强制性的面对面活动很有用，以确保您建立联系并培养良好的公司文化。在任何地方工作可以让员工探索新的生活体验，并按照自己的节奏工作，同时保持当前工作的安全性和稳定性。因为跨国搬家而离职的日子已经结束。
您的分布式团队是否蓬勃发展？使用分布式团队调查模板收集反馈可以帮助您衡量远程员工的感受以及如何改善他们的员工体验。
5. 增强数字体验
远程工作的显着增加可能会彻底改变人力资源技术市场。许多人认为人力资源专业人员是亲力亲为的领导者，尽管大部分角色涉及分析、绩效管理、人才招聘、工资单、费用报告和其他可以数字化的任务。随着公司采用在家工作模式，人力资源团队可以期待人力资源技术取得令人兴奋的进步，从而简化管理任务。
人力资源技术并不是随着向远程工作场所的转变而改进的唯一机制。贵公司的整个员工旅程可能包括更先进的技术，提供简化的工作流程、集成的客户旅程工具、提高的生产力和深入的员工洞察力。
数字化可以改善员工体验，进而改善客户体验，为您的公司提供全面的福利。例如，人力资源团队可以更轻松地为员工绘制职业图，新员工可以更快、更有效地学习绳索，经理可以在快速数据分析后将团队问题扼杀在萌芽状态。
6. 提供有意义的工作以提高员工敬业度
每个人都希望感觉自己在为重要的事情做出贡献。通常，当员工不完全理解其角色背后的“原因”时，他们会感到倦怠。为员工体验提供更多意义可能会在来年达到员工保留策略的最前沿。
您究竟如何帮助员工了解他们的目标？您不需要为现有工作本身添加意义，因为您的员工已经在组织中扮演着不可或缺的角色。如果他们的工作毫无意义，他们的立场就不会存在。相反，您希望帮助您的员工更好地了解他们的日常工作如何为大局做出贡献，以及为什么这对企业的成功至关重要。
7. 更加关注多样性、公平性和包容性
多元化、公平性和包容性是进入2023年所有人力资源领导者和公司高管的热门话题。麦肯锡公司最近的一份报告显示，性别和种族多样性高于平均水平的组织在财务上优于竞争对手，利润率高出43%。
具有健康多样性、公平性和包容性的公司拥有更高的投资和绩效率，通过为长期可扩展的成功而建立的团队创造更好的公司格局。当人力资源部门为每位新员工提供平等的机会时，团队可以在健康的竞争环境中蓬勃发展，以实现最佳的职业发展，从而缩小不断扩大的人才差距。
拥有多元化员工队伍的好处很多，但这是多元化的三个好处，它们肯定会在您的团队中产生天壤之别。
8. 改善入职和候选人体验
员工绩效始于候选人和入职体验。您与潜在员工的前几次互动是塑造他们的动力、激情和技能的关键机会。入职体验不仅培训员工在他们的角色中取得成功，而且告诉他们从现在开始他们会多么关心自己的工作。
想象一下，您正在面试一位人力资源专业人员的职位，他对自己的角色充满热情，并对您在组织中的潜力感到兴奋。在最初的几次互动中，你的新经理清楚地解释了你的角色将如何塑造公司的未来。然后，您被安排在入职流程的其余时间与正确的同事会面。这种类型的入职培训培养了希望每天最努力工作并始终感到满足的员工。
我们预计来年会有更多的入职体验，以优先考虑员工的重要性。随着人力资源技术的进步，员工可能会看到更全面和先进的培训工具，以实现最佳的角色准备。如果您仅从人力资源角度处理入职问题，那么是时候重新考虑您的策略了。了解什么是一流的入职计划，以及它如何在第一天起就培养大使。
9. 通过反馈让员工发出更强有力的发言权
随着越来越多的组织有意识地努力优先考虑员工满意度，他们将发现需要深入、有用和有效的反馈机制。一致和有针对性的反馈可以营造更好的工作环境，庆祝成长和忠诚度。
您可以使用创新的方式来获取员工反馈，并在以下领域发现改进机会：
薪酬和福利
工作时间或日程安排灵活性
通信
工作流程
反馈
入职培训
多元化和包容性
健康和心理健康
管理策略
反馈可帮助您了解团队的感受，以便您可以在他们最需要的地方为他们提供支持。通过有针对性的问题和响应，您可以为团队提供成功所需的计划、工具和资源。定期签到还可以向您的员工表明您关心他们的意见，并积极希望改善他们对您公司的体验。
10. 提高和培训员工以留住顶尖人才
随着空缺职位数量的增加以及雇主寻求填补高级职位的新方法，提高技能可能会成为来年的首选策略。技能提升和培训涉及投资于新手员工并滋养他们在组织中的职业生涯。通过这样做，员工通过他们的职位获得经验和知识，鼓励他们扩大职业生涯并保持对公司的忠诚。
随着数字教育和人力资源技术的进步，对于许多希望留住和改善团队的小公司来说，技能提升变得更加容易实现。您可以鼓励员工参加各种在线课程或认证，以提高他们的技能并达到新的职业高度。
11. 提供福利灵活性
大流行后远程工作场所的另一个副作用是福利优先级的变化。当团队每天在办公室工作时，他们关心的是干净的休息室、新鲜水果、节日派对、办公室健身房和其他根本不适用于家庭工作的奢侈品。随着我们进入2023年，我们必须将福利优先事项转移到员工最关心的事情上，您可以通过调查您的团队来发现这一点。
远程就业也对薪酬公平提出了新的挑战，工人的生活成本各不相同。例如，您可能有一名居住在纽约市的员工支付3000美元的租金，而居住在全球各地的其他团队成员只需支付800美元。许多大公司现在根据团队成员的位置和福利偏好采用更加个性化的福利政策。
12. 关注混合环境中的员工敬业度
让团队参与数字环境归结为一件事：人际关系。与全球各地的同事合作时，人与人之间的联系可能感觉是不可能的，但可访问的软件解决方案使其每天都更加可行。
现代混合员工体验必须包括直观的通信工具，以实现最佳敬业度。对于您的企业来说，这可能意味着一对一的视频通话、群聊会话和统一的仪表板规划系统。您可以通过收集反馈并尝试不同的工具来发现团队首选的技术、沟通和参与方法，直到找到有效的工具。出色的混合环境需要为所有人提供有效的会议。遵循这17个远程会议最佳实践，帮助您的分布式团队取得成功。
员工如何推动未来工作
对于任何希望在2023年工作环境中蓬勃发展的组织来说，创造出色的员工体验都是必不可少的。世界各地的公司继续为即将到来的员工体验趋势铺平道路，重点关注员工敬业度、保留率、灵活的福利以及文化敏感、以人为本的团队体验。定期、建设性的员工反馈可以帮助您做出正确的决策，以改善员工体验，最终实现业务成功。
以上由AI翻译
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员工体验
【观点】倾听员工的意见如何释放敬业度优势?专用参与平台的构建是至关重要的！
当企业将员工敬业度作为一项战略计划时，这些好处会复合起来，创造出我们所说的“敬业度优势”。在此处发现潜在优势。
如果每个员工都参与其中，工作世界会是什么样子？2022年《全球工作场所状况》报告指出，只有 21% 的员工积极参与工作，我们面临着全球敬业度问题。但是，如果我们能够扭转这种趋势呢？这就是我们新电子书的核心理念："敬业度优势：为什么当你的员工感到被倾听时，每个人都会赢"。
但什么是“互动优势”？
传统的参与度报告是逐个因素地研究参与度，分析高或低参与度如何影响从营业额到幸福感的各种指标，而参与度优势要求企业考虑整体情况。与多元化计划与交叉方法效果最佳的方式相同，参与优势考虑了持续参与的全部累积收益。
让我们回到那个开盘统计数据。根据盖洛普的数据，脱离接触每年给世界经济造成7.8万亿美元的生产力损失，占全球国内生产总值的11%。现在想象一下，如果我们能把这个统计数据颠倒过来。如果不是只有21%的员工作为积极的公司倡导者，致力于使您的公司变得更好，而是79%的人呢？甚至每个人？这种跨职能协作和团结的承诺是参与优势背后的前提。
如果无法访问有关员工感受的实时数据，就不可能在重大业务决策之前制定适当的战略并获得共识。
但这不仅仅是说快乐的员工会带来快乐的客户。这是一种认识，即您的员工和他们的体验比您创建的产品或提供的服务更重要。对于开始改变规模的企业来说，衡量员工情绪并根据员工情绪采取行动的好处不仅是深远的，而且是复合的——为雇主与雇员关系的双方创造重大好处，包括：
细致入微地持续了解您的员工对您的组织的感受。
监督哪些问题对处于职业生涯不同阶段的不同员工群体很重要，以及为什么。
访问实时数据，做出更好的日常人员管理决策。
持续反馈战略决策对员工的影响。
关于难以量化的员工体验方面的可操作数据，例如归属感和多样性、可持续性和员工福祉。
在本文中，我们将探讨解锁互动优势所需的主要更改。然后，您将准备好采取我们完整电子书中涵盖的后续步骤，包括规划文档和来自Workday Peakon员工之声客户的实际证词。
解锁互动优势
我们所知道的工作世界正在经历一场重大动荡。员工的期望正在发生变化，许多组织正在重新评估其工作模式，并展望进一步的经济不确定性。在颠覆性的背景下，员工敬业度对于公司适应一系列变化的能力来说，很少比这更关键。
在某种程度上，这就是参与优势的力量——协同工作，而不会掩盖每个员工的需求。但它也远不止于此。虽然潜在收益因行业、地区和个别公司目标而异，但我们收集了一些通过准确衡量员工情绪而出现的重大转变。
更丰富的数据和更快的分析
世界处于不断变化的状态，员工情绪也是如此。如果无法访问有关员工感受的实时数据，就不可能在重大业务决策之前制定适当的战略并获得共识。如果没有这种共识，你就有可能在高层管理人员和员工之间出现执行差距。
通过专门的员工敬业度平台定期调查您的员工，可以获得准确、丰富的数据，包括定量和定性输入。通过要求员工对他们的感受进行评分，同时为基于文本的答案留出空间，您可以弥合个性化和规模之间的差距。例如，情绪分析不仅会告诉你出了什么问题，还会开始告诉你为什么问题，这样你就可以辨别解决问题的方法。
专门构建的员工敬业度解决方案可自动缩小数据洞察和可操作步骤之间的差距。
个性化和规模历来不一致，组织通常要么能够与少数人深入互动，要么表面上与许多人互动。但是，互动优势取决于同时做到这两点——接触所有员工并与他们互动。通过这样做，您可以足够详细地了解他们的需求，从而为有意义的更改提供信息。
持续、保密的反馈
传统的敬业度计划以缓慢、周期性的节奏进行，Workday Peakon 员工之声向员工发送小型、频繁的调查，作为自然工作流程的一部分。这不仅提高了参与率，还创造了一种持续反馈和协作的工作场所文化。
心理安全的好处是多方面的，但它们植根于一个关键方面：保密性。您的员工必须感到有能力和安全提出潜在的敏感问题，而不必担心受到指责。如果员工觉得无法表达他们的诚实意见，不仅他们对人事领导者的怨恨会增加，你的可操作数据也会被扭曲。
同样重要的是，这些调查是个性化的，根据他们以前的回答为不同的员工提供不同的问题。这种个性化使您能够将员工理解为独特的个体，为边缘化的声音创造空间，并建立一种考虑每个人意见的公平、公正的文化。
专用参与平台
根据互动数据采取行动可能很困难。您如何筛选大量潜在有价值的数据以制定务实的行动计划？您如何知道哪些行动将推动变革？您如何在宏观和微观层面促进这些行动？幸运的是，每个问题的答案都是一样的：一个专门的参与平台。
专门构建的员工敬业度解决方案可自动缩小数据洞察和可操作步骤之间的差距。正确的平台应该让管理者能够轻松了解团队正在发生的事情，并采取渐进式行动进行改进——向员工展示参与会带来有益的结果。
专用平台还应提供市场和行业级基准的视图，以比较性能。敬业度本质上是相对于其他工作场所体验而言的。了解您如何与类似公司进行比较——对任期、资历、年龄和部门等属性进行复杂的调整——突出了可能促使人员流动的紧急行动领域，避免了关于敬业度趋势的误导性结论，并将敬业度数据与整个企业的其他关键绩效指标联系起来。
新型人力资源
参与优势需要强有力的领导、民主所有权和全业务范围的倡导。最高管理层、经理、同事——每个人都在塑造公司整体员工敬业度方面发挥作用，因此每个人都应该积极参与改进它的过程。人力资源 （HR） 不应保持对参与的严格所有权，而应成为许多参与者的强大战略合作伙伴。
参与优势旨在倡导新流程和技术、赋予管理人员和个人权力、培养数据素养、协调分析调查与战略要务，以及激励企业朝着共同愿景前进。人力资源部门必须成为敬业度转型的大使，在整个组织中努力建立共识，管理变革，并自信地绕过障碍。那时，员工和雇主都会真正感受到参与优势的好处。
文章来源：https://blog.workday.com
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员工体验
2023年人力资源的关键焦点:员工体验
随着新的一年的到来，年终规划的紧迫性也随之而来。过去几年给许多人带来了动荡和不确定性，使劳动力市场变得紧张和不可预测。
同时，似乎过去几年的动荡已经导致许多人重新评估他们对雇主的期望，当涉及到他们如何体验他们的工作生活。虽然这种情况在过去几年里一直存在，但其重要性随着围绕客户体验的期望值的增加而继续增长。由于员工有丰富的工作选择和更高的期望，企业正在争相留住现有员工和招聘新的人才。
当组织和人力资源领导人展望2023年时，他们的重点应该放在几个关键主题上，如优先考虑多样性、公平和包容（DEI）；为人力资源数字化做准备；以及缩小技能差距，特别是在领导层。
然而，对我来说，有一个特别突出的主题应该是2023年各地人力资源专业人士的重点：扩大员工体验对话。
员工体验听起来很简单，但它是一个复杂的举措，包含了员工在企业工作时的每一种体验，从高潮到低谷；它是关于员工对他们在工作场所的期望得到满足的看法，特别是在对他们来说至关重要的关键时刻。这些时刻可能包括他们工作的第一天，绩效评估，甚至组织如何支持他们度过个人生活事件，如家庭中的出生或死亡。
重要的是，要把员工体验看作是对员工重要的时刻的集合，并为这些关键时刻进行设计，而不管他们工作的实际环境如何。近年来，围绕着工作的物理位置有太多的讨论，无论是远程、现场还是混合，以至于人们的注意力有时会偏离真正重要的东西：策划超越工作场所的物质界限的员工体验。
为了创造一个不受物理限制的工作场所，让每个人都能茁壮成长，人力资源团队可以采取一些有意的方法。一些例子包括。
1. 创建（或加强）员工价值主张（EVP）。
在创造良好的员工体验的过程中，人力资源部门和企业领导可以从一个实际的步骤开始，那就是关注EVP，它可以加强对人才的吸引和保留，以及员工的参与。如果企业没有提供一个与众不同的、有意识的EVP，那就会错过很多机会，尤其是在今天的劳动力市场上。
但这种情况正在开始转变。我看到，客户要求举办EVP研讨会，支持和指导开发和提供一个强大的EVP，以帮助他们的招聘和保留战略。EVP不能只是墙上的一张鼓舞人心的海报。
2. 应用设计思维来改善员工体验
设计思维是一种以人为本的解决问题的方法，它优先考虑的是解决方案而不是问题。当做得好的时候，它具有包容性，并描绘出员工在组织中的旅程的高潮和低谷，寻求重新设计体验以满足员工和企业的需求。
我建议人力资源团队从小处着手，确定并瞄准关键时刻，如入职、首次与团队见面或与领导层的互动，然后再从这里开始。
3. 在组织层面上解决职业倦怠问题
关于个人层面的复原力和自我保健，已经有很多讨论，特别是在远程工作或混合环境下管理工作和生活的平衡方面。虽然这是一个很好的开始，但在组织层面上解决职业倦怠对于员工的长期复原力是至关重要的。与其期望每个员工依靠个人的自我保健做法--如瑜伽或冥想--来减轻压力和倦怠，领导者必须认识到，他们的员工队伍的自我保健能力的很大一部分是从组织层面开始的。
Christina Maslach和Michael Leiter的工作告诉我们，消除职业倦怠的组织实践可以分为六个不同的领域。
- 工作量
- 控制（或角色的明确性和自主性）
- 奖励
- 社区（例如，主管和同事的关系）
- 公正（和公平）。
- 价值观
当这些领域的行为得到积极的体验时，它们就会最大限度地减少对压力的暴露，并促进员工的长期幸福感。这减少了职业倦怠的可能性，最终导致一个更积极和全面的员工体验。
改善员工体验并不仅仅对员工本身有好处。今年，我们调查了1000多名人力资源和其他商业专业人士，发现那些专注于设计积极的员工体验的组织更有可能报告他们在劳动力生产力、快速适应能力、创新以及多样性、公平和包容性方面的表现。这样的结果为在2023年专注于改善员工体验提供了明确的理由。
员工体验不仅是2023年的一个趋势性话题，也是未来几年的主要焦点，因为潜在的候选人和现有的员工继续期待有学习、成长和发展空间的个人和专业机会。组织和人力资源部门的领导人将决定如何解决这个问题。
Jennifer Rozon
President of McLean & Company, a trusted partner of HR and leadership professionals around the world.
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员工体验
【观点】 Qualtrics2023年员工体验趋势报告发布，高管仍是敬业度最高的员工群体
根据Qualtrics的最新数据，最高管理层的员工体验与个人贡献者截然不同，在员工体验的主要驱动因素中得分要高得多。
Qualtrics在2022年第三季度对27个国家和地区的近29000 名在职专业人士进行了调查，以了解他们对工作场所的看法。其中包括近1700名高层领导（副总裁和最高管理层）、5600 名中层管理人员、6400 名一线经理和 14000 名个人贡献者。
员工体验趋势报告遵循Qualtrics的EX25模型，这是一种经过科学验证的衡量员工敬业度的方法，可确定敬业度的关键绩效指标以及对他们影响最大的驱动因素。在所有员工中，敬业度保持相对平稳，从一年前的66%增加到 2023 年的67%。
作为组织内的领导者，高管们有更多的权力来影响自己的经历，而员工个人可能会对他们与公司的互动产生较少的控制。即使公司努力让员工保持快乐和生产力，引入时髦的新福利来应对不断变化的工作场所，个人贡献者的参与度仍然低于高管。值得注意的是，64%的高管表示他们的经历超出了他们的预期，而只有29%的个人贡献者表示相同。高管（86%）和个人（54%）认为他们的职业目标可以在他们目前的公司实现的比例之间也存在同样巨大的差距，这是个人期望是否得到满足的首要因素。
与上一年相比，高管们表示敬业度、留下来的意愿、体验与期望、包容性和幸福感都有所提高。高管已经是敬业度最高的员工群体，从2022 年到2023年，敬业度得分增幅最大，从79%增长到86%。
相比之下，个人贡献者在参与度、体验与期望和包容性方面略有改善，而留下和幸福感的得分也有所下降。一个令人担忧的趋势是，个别员工对公司价值观的信心下降，这是敬业度的主要驱动力之一，下降了三个百分点，而高管们提高了五个百分点。
Qualtrics产品科学总监Sarah Marrs说：“这些数字表明，高管的看法与一线员工在工作经验方面的看法之间存在惊人的差距。很难知道为什么会这样，而且可能因组织而异。例如，可能是领导者没有设法用远程机制取代面对面的互动，以有效地沟通和倾听人们的意见。它表明迫切需要跨越差距，倾听那些宝贵的一线观点，了解如何创建一个为高绩效和保留做好准备的工作场所"。
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员工体验
【观点】值得关注的有效投资员工的 9 种方法！
您计划在不久的将来对员工进行投资的一种方式是什么？为了帮助您更好地投资于员工，从提高团队参与度到计划公司旅行，以下九种方法可以投资于您的员工。
1.提高团队参与度
投资团队的方式有很多种。对一些人来说，这是金钱上的;对于其他人来说，也许不一定。（例如，如果您知道您的员工优先考虑家庭时间，您可能希望避免下班后的披萨派对。无论情况或组织如何，理解都是投资团队的最佳方式）。了解我们的团队、他们如何工作以及激励他们的因素的能力是一项供不应求的技能，这会减少人员流动
2.支持跨职能改进计划
远程工作使跨职能集成变得更加困难，因为与其他业务领域的接触很少。为了扩展每个人的观点，让同事学习新技能，并看到他们工作范围之外的相互依赖关系，将资源分配给将多个团队组合在一起的计划是很好的。
3.计划公司旅行
在 2023年对员工进行投资的一个好方法是提供奖励旅行。随着团队达到他们的里程碑，员工希望在周末度假、迪士尼旅行甚至度假村住宿。随着旅行越来越开放，为了感谢团队在大流行期间的辛勤工作一个好方法是提供奖励旅行。
4.投资于员工的心理健康
过去两年是不断变化的时期，给人们的心理健康留下了沉重的印记。人们几乎在一夜之间不得不适应封锁、远程工作和在线学校的全新现实。他们在压力和焦虑中挣扎，这也影响了他们的工作与生活平衡。
这就是为什么在 2023年，我们要非常注意为员工提供所有必要的支持，以帮助他们保持心理健康。我们希望为新员工制定一个伙伴计划，举办时间和压力管理研讨会，监控员工满意度，并投资于专业的心理支持。这些行动将帮助企业创造一个心理安全环境，让每个员工都感到得到很好的照顾。
5.扩展技能提升计划
我们公司将从 2022 年开始全面改革和扩大技能提升计划。
首先，企业可以在迄今为止的产品组合中添加新的外语。还应鼓励员工自行提出一个建议。其次，提高预算上限，并通过简化资格认证流程使该计划更容易获得。该计划/研讨会不再需要直接与员工的日常职责挂钩。他们现在将有更多的回旋余地来提高与他们的角色相关的技能。
6.实施健康津贴
事实证明，锻炼可以帮助员工提高工作效率，因此这项福利的投资回报率很高。此津贴可用于健身会员、健身课程、瑜伽等。这将有助于我们的员工在即将到来的一年里在身体和精神上成为最好的自己。通过投资于员工的健康，企业获得了更高效的员工作为回报。这是双赢的。
7.提供宝贵的资源
向员工展示公司有多么珍惜他们作为个人和儿童福利的贡献者。企业是一个大家庭，帮助不太理想的环境中的孩子找到他们应得的舒适和爱。我们的员工应该得到同样的考虑和爱。应该努力为员工提供贡献个人能力，提高自我成就感所需的宝贵资源。
8.投资于培训和发展
培训和发展将成为 2023年员工投资计划的关键组成部分。过去的十二个月是关于建立基础、流程和引入新团队成员的。下一步将是提供各种职能的增长机会。
9.创造更多协作机会
通过创造更多的协作、学习和思考空间来投资员工。可以计划在公司内部建立一种学习、思考和创新的文化，在设计思维和学习上分配更多的预算。
还可以计划团队一起学习新的技能，以便能够满足未来五年不断变化的要求。此外，企业还可以计划举办更多的内部研讨会，使员工能够跨职能部门分享想法。如果团队具备正确的技能、正确的心态和正确的态度，他们可以在任何具有全部潜力的项目上工作。
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员工体验
【观点】不可不知的有效提升数字化员工体验的方法!
数字化转型的最终目标是简化数字化工具的采用。这使用户能够获得比速度较慢的数字采用者的竞争优势。然而，近年来工作场所发展迅速，已成为不可谈判的要求。更多的角色涉及软件的使用，并且由于员工经常使用多个应用程序，因此有效的软件采用对于数字化员工体验至关重要。它能够帮助实现员工接受、利用和最大化新工具和技术。
数字采用的成功是通过组织采用数字平台后获得的结果的效率和质量来衡量的。当技术易于使用时，员工可以更智能地工作并拥有更好的工作体验。数字化转型不仅仅是一个技术话题;这也是员工体验的问题。数字化员工体验在当今瞬息万变的工作环境中至关重要，新技术正在快速部署、完善和适应。软件（或数字）的采用有助于员工在工作中接受、采用和增强他们的数字工具。
软件采用率低对许多现代企业来说是一个重大挑战，阻碍了他们实现数字化转型目标。它总是阻碍积极和健康的数字化员工体验。员工敬业度、士气以及公司的生产力、销售和底线都可能因此受到影响。
什么是数字化员工体验？
数字化员工体验是指员工如何与日常职责中使用的技术工具进行交互，以及这些工具如何帮助他们提高参与度和生产力。
我们可以调查数字员工体验的特定方面，例如：
设备和程序性能：它们的速度有多快？它们的设置方式是否允许员工完成工作？
设备和程序可靠性：程序会崩溃吗？计算机是否速度减慢到必须定期重新启动的程度？公司发行的移动设备是否无缝连接到公司 VPN？
移动性：与工作相关的工具是否允许员工在任何地方有效地工作？
协作：计划是否使员工能够与团队成员有效协作？它们能提高生产力吗？他们是否有助于业务成功？
数字化员工体验不仅包括员工如何与技术（他们有权访问的应用程序和设备）交互，还包括 IT 部门与业务部门和员工个人协作的方式，以解决问题和服务请求、部署新技术、培训员工以及与员工协作以了解和满足需求。
为什么数字化员工体验对员工如此重要？
总的来说，人们只想完成他们的工作，他们希望快速完成。员工不希望在尝试为内部或外部客户提供服务时创建复杂的解决方法或处理中断或瓶颈。由于笨拙的数字员工体验，人们无法像他们想要的那样快速高效地协作。当人们陷入困境时，他们会向公司外寻求帮助。
软件培训 （DAP） 中未来的数字采用平台
企业领导者正在采取各种策略来提高数字采用率，其中数字采用平台的推出是最受欢迎的平台之一。DAP直到几年前才存在，全球在这一领域仍然只有少数重要参与者。DAP 帮助企业使其软件对员工更加用户友好。它的功能是基于Web的软件应用程序之上的一层，包含交互式指南，提供实时员工培训并协助用户完成特定流程。简而言之，DAP 用独立、持续的学习取代了昂贵且耗时的传统软件培训。目标是通过快速入职、培训或培训员工掌握新技术，帮助企业加速数字化转型。
如何改善数字化员工体验？
可以采取许多可行的步骤来改善软件采用和数字化员工体验。
1. 评估当前的软件总体拥有成本
要从软件投资中获得价值，必须在内部量化问题的严重程度。最好的方法是从总拥有成本的角度考虑支出。只看软件订阅或实施成本会忽略大局，还必须考虑培训和入职的成本。
再培训的成本经常与软件订阅的成本竞争。课堂培训的效果很差，因为研究表明，人们一周内忘记了多达 90% 的所学内容。这需要频繁的检查，这会中断工作，并且只能暂时解决数字体验问题。企业应检查过去的培训成本，以确定使用该软件的持续成本。虽然更难量化，但对软件缺乏信任也会降低公司的生产力。错误、重复流程、支持票证以及因数字化采用不佳而导致的其他问题都会增加公司的软件 TCO。
2.提供各种软件培训选项
如前所述，传统的一次性培训方法在辅之以定期审查时效率低下且费用高昂。但是，需要培训，因此企业必须采用新策略。这并不是说课堂培训没有立足之地;相反，它不应该是唯一的选择。更高效的训练模型结合了多种方法。这可确保培训选项能够解决各种情况、需求和学习方式。一对一培训是最受欢迎的培训解决方案。能够提供这一点的公司应该这样做，同时也要考虑到明显的扩展问题。
第二流行也是更具可扩展性 的解决方案是使用DAP。现有的书面培训材料可以很容易地翻译成DAP中的交互式指南，并根据不同角色或团队的特定需求量身定制。DAP 的另一个重要好处是，与 IT 团队不同，他们始终可以帮助员工解决软件问题。
DAP 可以与传统选项结合使用，为员工提供更多情境化、实时和实践培训。企业 DAP 还易于扩展且数据丰富，允许深入了解员工使用
3. 与员工协商，倾听员工意见，与他们沟通
要了解有关员工在工作场所的技术经验的更多信息，请与使用特定平台或软件的人员进行访谈。访谈应设法确定他们找到要使用的数字应用程序的难易程度、结果、挫折以及他们使用的功能数量。普通员工只使用40%的可用功能，相当于租用办公空间，只占用五分之二。
为了获得准确的结果，请明确表示正在评估的是软件，而不是员工。换句话说，员工不会因为承认他们只使用可用功能的子集而受到惩罚。与其自上而下强加软件，不如让员工更多地参与未来的软件购买决策。在解决方案上进行协作可以向员工灌输主人翁意识，并确保他们的想法不会被忽视。
4. 组建软件采用团队
最好通过组织内各种关键利益相关者和专家（如人力资源、IT、职能领导和员工）的意见来解决数字采用挑战。建立一个负责整个组织采用数字的任务是有意义的。软件实施不是一次性事件。由于软件和员工使用它的环境都在不断发展，因此您必须定期审查和更新您的技术堆栈。
一个好的数字采用团队包括来自不同部门的代表，并定期开会。许多成功的组织已将其数字采用团队置于首席数字官 （CDO） 的领导下。团队管理软件的内部消息传递，以确保每个人都了解引入它的原因、它如何影响日常工作以及可用的全部功能。这与常用的模型形成鲜明对比，在这种模型中，管理层经常选择软件而不向员工解释“为什么”。
5. 评估和评估采用情况
数字采用团队还通过产品分析和访谈来监控员工采用率，以确保所投资的软件得到充分利用。它评估员工使用软件的频率或时长，以及他们实现业务目标的效率。毕竟，引入软件是达到目的的手段，而不是目的本身。
总结
整体数字化员工体验不是一次性确认的。这个想法是询问员工对技术的总体感受，了解 IT 部门如何处理问题和服务请求、部署新的数字工具、培训员工以及与员工协作以了解和满足要求。然后，把这些启示付诸行动。没有放之四海而皆准的解决方案来创造出色的数字员工体验。但是，员工能够说出哪种数字员工体验最适合他们。
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员工体验
【观点】2023HR不可不知的15个人力资源趋势！
近年来，世界似乎与我们在 2020 年所知道的世界大不相同。我们经历了历史上最大的斗争之一，与大流行、社会动荡和经济危机作斗争。这些事件重塑了我们的生活和习惯，并影响了我们对前一年的预测。因此，我们认为将成为 2023 年亮点的人力资源趋势要么没有发生，要么以略有不同的形式出现。
由于技术的进步，人力资源行业正在迅速革命。因此，2023 年的新人力资源趋势对于维持人力资源行业的工作流程至关重要。招聘人员和人力资源团队希望遵循未来的方向，但他们脑海中出现了几个问题，例如：即将到来的人力资源趋势有哪些不同？2023 年有哪些人力资源趋势？
此外，我们对思考未来人力资源趋势以及将塑造未来的事物的天然好奇心仍然存在。拥有这些想法、见解和信息有助于为将来的工作制定目标。我们分析了人力资源的未来会是什么样子，以及哪些人力资源趋势将主导招聘领域。
过去几年对人力资源行业来说是艰难的，人力资源团队面临着许多挑战。但在这里，我们已经到了新的一年，即 2023 年，为了使人力资源团队能够通过跟随新兴的人力资源趋势来实现他们的目标，我们预测了未来的人力资源趋势。
以下是 15 个 2023年 人力资源趋势:
1. 远程工作和现场工作之间的折衷
尽管远程工作并不是什么新鲜事，并且在过去几年中一直保持在人力资源趋势列表中的位置，但直到最近远程工作者才成为大多数。曾经的预测变成了一个热门话题，将在 2023 年保持其强度。
在家工作有很多的好处。可以使工人更有效率，让他们有更多时间与家人在一起，并减少休假时间。如果远程办公不是一种选择，55% 的员工会寻找其他工作。
但并非每个职业都允许您远程工作，至少不是全职工作。因此，一些雇主更喜欢让员工在现场工作。领导者必须找到对企业和员工有利的折衷方案。无论是允许员工每月至少在家工作两次，还是让他们选择，雇主都应该考虑一个让每个人都满意的解决方案。
2. 员工体验至关重要
由于大流行的后果，对员工体验的重视在去年达到顶峰。工人不得不在大流行中幸存下来和取得令人满意的工作成果之间权衡，这往往会导致压力、生产力低下和倦怠。
雇主必须将员工体验放在首位，并确保员工拥有处理工作和保持安全所需的一切。但这不仅仅是为工人提供必要的设备、在家工作的可能性和福利计划。
去年，公司迫使将员工的个人生活和问题纳入其中，并了解这对他们的工作有何影响。长期以来，我们认为工作和个人生活是两个不同的类别，但现在提醒我们，今年的人力资源趋势之一是考虑如何扩展员工体验，并包括财务，身心健康支持。
3. 持续学习
我们可以将这一趋势视为最新的人力资源趋势之一。在隔离期间，许多人在学习新语言或练习旧技能方面感到轻松。这提醒我们，获取信息或加深旧信息是多么强大。知识带来个人和专业方面的改进，这对公司来说也是一个优势。
2023 年的主要人力资源趋势之一也将是学习。组织将投资于它，为员工提供新技能、发展和更大的达到更高水平的机会。使学习持续的关键是使其始终可用。这就是为什么大多数公司会选择创建电子图书馆、在线研讨会和课程的原因。
4. 使用最新技术作为推动信任的一种方式
大流行造成了不确定性、恐惧和焦虑。现在是我们比以往任何时候都更需要透明度的时候。工作也不例外。员工希望雇主诚实，与他们分享最新进展并提供反馈。
工人们不想怀疑他们明天是否会失去工作，以及经理们是否对他们的工作感到满意。为了让员工保持最新状态和透明，许多雇主会将人力资源技术与员工自助服务相结合。有了这些技术，员工将可以访问反馈、最新信息和任务。跟踪员工进度的透明工具和双方都可以轻松访问的信息将是今年的主要人力资源趋势之一。
5. 员工福利和健康计划
在后时代疫情，福利计划是必要的。大流行并没有让任何人安然无恙，公司需要实施帮助员工应对新领域的方法。
到 2023 年，人力资源部门将不得不找到消除心理健康污名的方法，并为员工提供他们需要的所有支持。这将包括调查、研究、创建研讨会和利用技术。雇主将利用各种资源制定福利计划，以确保员工健康、安全和高效。
6. 增加在线交流机会
远程工作将继续存在，公司将不得不加强与在家工作的团队的沟通。因此，虚拟会议、招聘和入职可能会成为一种常态，这需要出色的沟通。
公司将不得不投资于高质量的人力资源技术，以实现视频面试、持续的虚拟通信和会议。但并非每个人都知道如何使用这些工具，因此雇主还必须为员工提供数字通信研讨会。
7. 技能再培训和内部流动
招聘冻结是大流行最具破坏性的后果之一。许多公司不得不暂停寻找新人才，即使他们可能需要他们。因此，他们必须足智多谋。
这意味着在决定寻找新的候选人之前，招聘人员将进行分析，以显示他们需要的人才是否已经存在。当员工与新职位空缺不完全兼容时，他们可能会进行再培训，这将为他们提供必要的技能。
8. 灵活的要求
这场大流行不仅提醒人们需要确定性和安全性。它还提醒我们，变化是唯一不变的。变化需要灵活性。
这将反映在招聘中，未来，候选人的要求可能会开始更加灵活。与其考虑受过高等教育和丰富经验的求职者，大企业可以对没有学位的自学成才的候选人更加开放。
9. 招聘中的人工智能
到2023年，世界将比以往任何时候都更加依赖技术。这一趋势只会在今年增长，公司将实施先进的基于人工智能的技术和工具。招聘人员将自动执行繁琐和重复的任务。这将使他们有更多时间专注于有意义的征聘内容。
人工智能是当前和未来的人力资源趋势，其存在将变得普遍。公司将使用它来寻找候选人、解析简历，并更轻松、更准确地录用候选人。尽管17% 的组织在其人力资源职能中使用人工智能，但到2023 年，另有 30% 的组织将使用它。
10. 企业文化至关重要
求职者寻求具有有吸引力的员工福利、具有良好声誉和兼容文化的公司。对组织文化的重视将继续成为 2023 年人力资源的主要趋势之一。
因此，领导者必须确保他们展示的在公司工作的感觉，他们正在寻找什么样的候选人资料，以及为什么人们应该为他们工作。雇主必须格外小心地瞄准两个年轻一代：千禧一代和Z世代。
11. 千禧一代和 Z 世代
虽然第一批已经是劳动力中人数最多的一代，但年轻的Z世代将很快加入他们。这就是为什么今年，人力资源的主要趋势之一将是了解这两个世代群体。
这两代人的优先事项、目标和习惯与婴儿潮一代和 X 世代不同。如果雇主想吸引他们，他们将不得不学习如何满足他们的需求。
12. 建立适合招聘的移动设备
COVID-19的不利影响导致招聘变得远程化，迫使招聘人员调整流程。但年轻的求职者也影响了招聘，因为他们大多使用手机找工作。这就是为什么招聘人员必须根据这些要求定制招聘广告并使其适合移动设备的原因。
13. 多样性、包容性和公平性
多元化劳动力的好处不再是秘密。大多数公司都在实施D&I政策，以吸引和培养多元文化团队。这种人力资源趋势将在 2023 年保持，许多招聘人员将转向不同的招聘平台，以确保他们接触到代表性不足的人才。
14. 重视员工保留
领导者寻求避免和最小化代价高昂的任务、活动和后果的方法。因此，他们将专注于提高保留率并制定改善员工体验的策略。
15. 软技能
技术知识已经不够了，同理心、情商和软技能是大流行后世界的新兴人力资源趋势。因此，招聘人员必须找到策略来吸引和识别具有这些能力并适合该职位的候选人。
在经历了持续的恐惧、危险和不确定性之后，人们寻求联系和同理心来应对全球危机。我们已经进入了充满挑战的一年，但我们希望让事情更加以人为本，2023 年的人力资源趋势反映了这一点。重点将放在员工福祉、确保安全以及利用技术为员工提供最佳体验上。
文章来源：ismartrecruit
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员工体验
【观点】2023年人力资源发展趋势：融合人性化和混合工作以留住顶尖人才！你认同吗？
在过去的几年里，人力资源领导者受到了前所未有的考验。随着突然转向远程工作、大规模辞职、经济动荡和地缘政治动荡，他们在各个方面都受到了挑战。2023 年的人力资源趋势是什么？
员工福祉、灵活的工作模式以及多样性、公平性和包容性 （DEI） 一直是公司人力资源的首要任务，因为他们一直在努力适应大规模的颠覆和变化。进入2023年，我们将看到许多这些趋势继续并随着组织在沟通、技能发展和关系管理方面的发展而发展。
到 2023 年，这些领域将成为人力资源领导者的首要任务如下：
1. 专注员工体验
自 2020 年以来，员工的期望发生了变化，人力资源部门看到了所在行业在吸引和保留员工的质量和数量方面的影响。从候选人的第一印象，到招聘和入职，从他们的职业道路和发展，再到他们离开公司的决定，每一个里程碑都是关键的经历。
员工正在寻找专注于四个领域的公司：
以人为本：员工体验需要根据他们的个人和职业情况进行个性化。
灵活性：一刀切并不适合所有人，员工需要适合其生活方式的灵活工作时间和福利。
共同目标：员工越来越多地寻找符合其道德、价值观和政治的组织。
整体幸福感：员工寻找对心理、身体和情绪健康采取整体方法的公司。
2. 构建人性化的员工关系
在混合工作环境中，管理变得越来越复杂，管理人员的期望也随之飙升。现在公司已经建立了支持混合工作的系统，2023 年的人力资源经理将把重点转移到发展与新员工的关系上，并加强与团队中退休员工的关系。
情感疏远的管理已成为过去。员工希望并需要真实和善解人意的经理。与他们的团队一样，管理者需要通过额外的培训和资源来支持他们的软技能。传统上，一对一是战术和结果驱动的。但员工自我报告表明，与经理的对话中有31%是基本的或糟糕的，员工很少或根本没有获得关注或发展。
随着对工作的不满情绪飙升（根据Joblist 2022 年第三季度的一项研究，49% 的员工表示感到筋疲力尽），经理们将专注于发展构建良好团队关系的四个基石：
信任：始终对员工诚实，清晰沟通，坚持承诺，尊重界限，表达脆弱性。
共同承诺和责任：在管理者和员工之间建立相互承诺，并让彼此对关系的成功负责。
频繁交流：尽可能亲自沟通、虚拟或通过电话见面以及文本和电子邮件容易产生误解。
公开表扬：管理者的作用是扩大员工对组织的贡献和成就。管理已经不仅仅是把握团队的脉搏和保持生产力。以人为本的培养关系方法可以帮助提高士气和减少人员流失，直接影响公司的利益。
3. 应对人才短缺问题
随着上一代员工离开劳动力市场、COVID 和新大学毕业生缺乏企业所需的技能等现实，2023 年的招聘和雇用将具有挑战性。
求职者在整个面试过程中也更加慎重和挑剔了。员工希望保护自己的时间、福利和职业发展。在4700万美国工人在所谓的大辞职期间辞职后，招聘变得越来越困难。而且公司通常招聘员工的方式是不够的。灵活的工作时间、更高的薪酬、丰厚的福利是基准，仅靠这些还不足以吸引顶尖人才。根据Gartner的人力资源调查，36%的人力资源领导者表示，在寻找所需技能方面，他们的招聘策略不足。
依赖招聘公司和LinkedIn信息的传统招聘策略无法提供高质量的候选人。
声誉就是一切：发展和推广一个强大的品牌，突出公司道德、员工成长、充满活力的文化和稳定的财务状况。
建立人才网络：从将员工推荐转化为未来的候选人将是公司 2023 年招聘中最有价值的资产。
4. 重视临时工的崛起
大辞职导致职位空缺时间更长，而公司正在寻找具有适合每个职位的技能的候选人。在人才争夺战中，临时工（也称为自由职业者和合同工）正在用公司所需的特定技能填补空白，这一人力资源趋势将在 2023 年继续。
2021 年，人员配备行业分析师 （SIA） 报告称，美国有5200 万临时工，占所有工人的 35%，收入达 1.3 万亿美元。无论是会计、设计还是技术，公司都需要找到合适的员工。
许多以前的全职员工已经过渡到临时工作，因为它允许自己选择他们想要在何时以及如何进行工作项目。
工人和公司都看到了临时工作的好处。灵活性和控制力是员工和雇主的首要任务。对公司的好处是有机会在项目基础上引入合同工，使他们能够填充人才库，同时节省保险和福利费用。
5. 完善混合工作模式
自 2020 年以来，雇主和雇员共同应对远程和混合工作的好处和挑战。明年，正确处理这些新的灵活工作模式将成为人力资源的顶级趋势。
Beezy对大型组织的 800 名员工进行的一项调查发现，2022 年，73% 的员工在混合或完全远程环境中工作。32%的人表示他们希望保持完全远程。
在 COVID 之前，人们长期以来一直认为办公室员工比远程员工更有效率。数据显示，在过去两年中，至少在某些时间远程工作的人报告说，在家工作的效率比在办公室工作的效率高出约 9%。迄今为止，还没有人完善混合工作体验，但它将继续作为工作的未来。员工不愿意放弃灵活性、工作与生活的平衡以及他们在远程工作时节省的钱。不提供灵活工作模式的公司更难招聘和留住员工。与此同时，混合工作带来了大量人力资源挑战，包括在整个组织中建立和维护信任、协作。但是，与 2020 年不同的是，许多公司拥有支持混合工作的结构、系统和设备。
6. 提高混合工作世界中的员工可见性
混合工作带来了衡量和跟踪员工绩效的具体挑战。促进灵活性的公司意味着员工可以在公司规定的参数范围内选择他们的工作方式。
随着向混合工作的转变，员工可见性的概念具有了新的含义，公司需要找到新的方法来确保员工得到认可和包容，无论他们是远程工作还是在办公室工作。
领导者、经理和承包商有不同的需求，一揽子解决方案是一个错误。可见性的核心是信任，对可见性的需求会根据员工的级别和角色而变化。可见性对于支持 DEI 尤为重要。领导者需要确保所有工人，包括女性和有色人种得到认可、代表和倾听。
麦肯锡的一份报告显示，种族和性别多样性排名前四分之一的公司是财务回报高于行业中位数的公司。主要原因是多样性也是一个绩效和投资指标。
如果一家公司为每个人提供相同的机会，它就会促进健康的竞争力和职业发展。
7.专注员工技能提升
根据Gartner最近的研究，几乎所有员工都在他们的职业生涯中寻找成长的道路，44%的员工认为他们目前的公司没有提供引人注目的职业道路。可以理解的是，员工正在其他地方寻找新的增长机会。
但希望并没有丧失，公司可以帮助现有员工为即将到来的机会做好准备。公司需要从技术、数据驱动的技能到情商和领导力等软技能方面入手。组织可以通过鼓励员工参加虚拟课程、会议和研讨会来专注其技能提升。
2023年，员工发展需要根据人和角色量身定制。需要考虑的几个问题是：
员工如何学习？
他们已经具备了哪些技能？
如何最好地共享信息和资源？
8. 在远程工作中保持员工敬业度
随着工作变得更加个性化，团队在办公室花费的时间越来越少，数据显示员工不再重视工作友谊。然而，在工作中拥有最佳朋友的员工工作参与度更高，这是一个令人不安的人力资源趋势。
这些数据表明，薄弱的工作友谊与员工敬业度相对应，并直接影响倦怠和自然减员。
欢乐时光、午餐和随意互动为建立工作纽带提供了机会，但自大流行以来已经消失了。管理者们有责任通过定期签到和虚拟团队会议来保持员工的参与度。
员工发展也是推动员工敬业度的一个因素，研究表明，看到良好增长机会的员工更投入。
2023 年人力资源展望：
员工体验将在 2023 年成为焦点，管理者们将专注于加强与员工的联系，以支持增长和发展。
近年来，工作世界发生了巨大变化，并将继续发展。公司在应对未来的挑战时将严重依赖人力资源团队的才能和经验。
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员工体验
【观点】提升员工体验是 CEO 在经济不稳定时期推动增长的关键机会
在快节奏的变化和经济动荡中，首席执行官们正在通过重新定义工作场所和投资于员工福利并且加倍重视员工体验的方式留住员工。
YPO Global Pulse由YPO于9月23日至10月10日通过在线问卷调查进行。共有1,681名YPO会员回答了调查。该样本中的会员代表了广大的YPO人群，来自96个不同的国家。在95%的信心水平下，抽样误差为正负2个百分点。据调查显示，在大流行病发生两年半后，通货膨胀、心理健康、混合工作和员工保留是首席执行官们最关心的问题。他们在此次调查中也表达了对2023年的展望。
9月23日至10月10日，代表96个国家和47个行业的1681名首席执行官参与了活动，2022年YPO全球调查的主要结果包括：
大多数首席执行官（60%）对进入2023年持乐观态度，但比去年（81%）下降了26%。
影响这一前景的主要问题是：
48%的受访者将通货膨胀作为首要关切，平均预期增长率为11%。未来12个月的一些预期增长率为：澳大利亚-7.9%，巴西-9.6%，加拿大-7.6，印度-9.5%，欧盟-10.3%和美国-7.9%。39%的受访者认为供应链问题是一个持续的挑战。人才短缺和劳动力战争是最令人担忧的问题，因为66%的受访者称难以找到普通劳动力雇员。首席执行官们正在为员工提供报酬、灵活的工作时间以及混合或远程工作选项，以保持竞争力。
改善工作体验的前三个途径是：
有竞争力的报酬和奖金（71%）
灵活的工作时间（57%）
混合或远程工作环境（53%）
只有6%的受访者已经实施了每周四天工作制，另有7%的受访者正在考虑这个问题。尽管对经济的担忧越来越大，首席执行官们仍在关注增长的关键动力。首席执行官们利用过去两年的时间为他们的组织带来了提升。
关键的改进领域是：
沟通(59%)
创新(52%)
协作(52%)
多样性和包容性（49%）
首席执行官们正在采取灵活的工作场所设置方法，与大流行前的18%相比，现在约有53%的企业在全职混合或远程环境下运营。支持在家工作的企业首席执行官在生产力（55%）、多样性和包容性（60%）以及员工保留（40%）方面的改进比例最高。现场工作的企业报告说，以下方面比大流行前有所改善：与员工之间的沟通（65%），合作（59%），员工参与（57%）员工发展（55%）和团队建设（55%）。
远程工作在美国最常见（13%），而现场工作在南亚（76%）和中东/北非（73%）最普遍。混合工作在加拿大（61%）和欧洲（58%）最为普遍。每种工作环境都有其独特的好处和挑战。现场员工更容易建立关系，能够更容易地建立团队，更好地合作，并且更投入。远程员工的生产力更高，而且更加多样化，由于有更多的候选人，招聘也更容易。
首席执行官们正在关注心理健康。78%的受访者表示，支持员工的心理健康是一个优先事项，49%的人已经或计划实施心理健康政策。
正在利用的主要健康举措包括:
心理咨询（25%）
心理健康服务福利（11%）
员工援助计划（EAP）（9%）
辅导（6%）
按地区划分，心理健康福利在加拿大（60%）、美国（59%）和澳大利亚/新西兰（50%）最为普遍。
关于YPO
YPO是由142个国家的32,000多名首席执行官组成的全球领导力社区，他们因共同的信念而联系在一起，即世界需要更好的领导者，而企业可以成为一种良好的推动力。我们的每一位成员在年轻时都取得了重大的领导成就。他们领导的企业和组织在全球范围内总共雇佣了2200多万人，创造了超过9万亿美元的总收入。YPO成员聚集在一起，学习和交流思想，以改变生活、企业和社会。
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