员工体验
Airbnb DEI负责人建立归属感文化的9种方法
探索实用的方法来培养归属感，使您的员工感到包容，安全和参与。
您如何创建一种文化，在这种文化中，不仅邀请所有员工分享经验，而且感到安全，知道他们的反馈将得到认真对待并采取行动？
为了支持人力资源和企业领导者回答这个问题，我们请Airbnb全球多样性与归属感全球负责人Melissa Thomas-Hunt分享了组织如何在2021年及以后培养归属感。她还向人力资源领导者分享了她的建议，这些人希望在涉及多元化和包容性时推动组织范围内的变革，但不确定从何着手或着手。
以下是我们的研究揭示的关于归属感的重要性的详细信息，此外，梅利莎（Melissa）的专家致力于营造每个人都能够蓬勃发展的环境。
什么是归属感？
像食物和住所一样，归属感是人类的基本需求。它代表与人或地方的联系。感觉像您可以成为自己独特而真实的工作自我，并与周围的人保持联系，满足了与他人建立并维持牢固，稳定的人际关系的核心需求。
培养归属感始于了解您的员工
当我们与《2021年全球员工体验趋势》报告中的11,800多名参与者交谈时，我们听说归属感是员工敬业度的最大驱动力。
Airbnb的使命是创造一个任何人都可以归属于任何地方的世界-一个不仅为房东和客人而且为员工提供联系的环境。为了培养对工作场所的归属感，Airbnb努力了解其房东，社区和员工所面临的挑战。
“当我们的创始人将归属感确立为公司的价值时，他们并不知道偏见会以多种方式出现。一部分是因为他们自己的生活经验，”梅利莎（Melissa）说道。“我们需要首先了解我们的人员，然后减轻平台带来的偏见。”
多样性和归属感如何帮助组织蓬勃发展
“最近，人力资源主管在创建这种环境中使用的语言发生了变化，”梅利莎说。“我们拓宽了参与对话的范围。首先，我们讨论了多样性–重点是代表性。然后，对话演变为包含包容性，即邀请人们参与。”
最近，人们开始关注归属感。
“关于创造一个让人感觉像是的环境，这就是我的地方。人们感到受尊重的地方，他们可以做出贡献，并有所作为。”
当您拥有各种各样的人时，您就可以利用这些人的各种经历。在爱彼迎（Airbnb），财产是由一系列要素定义的；他们之中的每一个人都感到自己受到重视和尊重，并感到自己能够做出有意义的贡献。
该组织的目标是创造一个充满创新和创造力的世界。他们通过邀请各种各样的声音（尤其是在决策过程中代表性不足的声音）来做出贡献。
如何建立归属感文化
“在我职业生涯的早期，领导者就把我带到了他的翅膀下，向我介绍了客户（并帮助我了解了业务流程），培养了我的关系管理技能，并给了我反馈。在某些时候，反馈很难听到，但总是来自支持和成长的地方。”梅利莎说。
“这位领导者通过向我开放他的人际关系和他的社会资本，指导和指导我，并向我提供了成长所需的反馈，表明了他对我的信任。总的来说，这些行为使我感到自己属于自己。”
从那时起，梅利莎（Melissa）亲身经历了领导机构为推动工作场所归属感文化所做的努力。
如果您想在多样性和包容性方面帮助推动整个组织范围内的变革，但不确定要关注的重点，可以通过以下九种方法开始：
1.声明您打算建立一支多元化的员工队伍的意图。有明确的标准并明确表述。为指标建立目标，以使组织对其声明负责。
2.研究所的多样性和归属面试问题。每位接受Airbnb面试的候选人都将回答有关这两项计划的承诺，经验和共同价值观的问题。“我们想从一开始就向加入我们组织的任何人发出信号，即多样性和归属感是我们的优先事项，”梅利莎说。
3.衡量多样性和所属计划的成功程度。使用仪表板可视化调查数据。例如，组织可以利用员工敬业度调查来首先测量诸如归属感和心理安全性之类的结果，然后对该数据进行切片以了解按人口统计的经验差距。
4.面试双方要注重多样性。您不仅需要主动邀请各种各样的候选人参加面试，而且还要确保那些面试的候选人也代表着不同的背景和经历。但是，要小心制定多样性税，即给同一个代表增加额外的工作负担。
5.目的是增加文化，而不是适应文化。每当您谈论文化契合度时，不仅常常会模糊地阐明谁属于和不属于谁，而且还允许偏见蔓延。谈论文化添加时，您会意识到您目前的存在并不一定是最优的-可以通过引入具有不同经验和背景的个人来实现更好的未来状态。文化加法还邀请人们保持好奇心，并了解个人与自己的经历不同的经历。
6.扩展您的多样性和归属生态系统。提供路线图以支持您的领导者和员工实现组织围绕多样性和归属感设定的目标。
7.与您的人力资源专业人员合作并提供支持。企业领导者应努力与人力资源合作伙伴建立关系，以利用和学习他们在多元化，公平和包容领域的技能。
8.授权管理者和领导者拥护他们的人民。经理是文化的最前沿：他们为新员工创建入职计划，解开组织潜规则和货币，并提供支持。当管理人员花时间去了解整个员工时，表明他们在乎并表现出同理心和真实性，研究表明，生产率得到了提高。经理们在难以驾驭的情况下（例如微观侵略和宏观侵略）也充当倡导者和翻译的角色，以帮助团队成员更好地理解彼此。
9.重视定性（经验）数据。不要忽略您的不同员工分享他们的经历的轶事。并寻求帮助–与组织中各个级别的人员以及员工资源小组进行对话具有很大的力量。然后，当您要求人们分享他们的经验时，也要对他们采取行动。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Farren Roper
原文标题：Airbnb DEI Chief on 9 ways to create a culture of belonging
员工体验
是什么在驱使工作场所中的Z世代？
关于工作场所的千禧一代的说法很多。在要求灵活性和透明性的同时，他们向所有行业提出挑战，以发展满足其需求的产品。他们拆除了小隔间，转而使用开放空间，并随意安排日程和进行远程工作。最重要的是，他们对工作的公司提出了更高的要求，即更多的协作，更多的人性，更多的同理心。
现在轮到Z世代动摇了。Z世代出生于1996年至2009年之间，代表了美国历史上最多样化的世代。Z世代在美国拥有6500万员工，占员工总数的40％。
您应该了解以下五件事，以帮助他们在工作场所中激励自己。
1.给他们工作安全和加薪途径
据说千禧一代的动机更多是出于目的，而不是金钱。结果，现代公司开始专注于找出最佳方法来保持员工敬业度和充实感。
尽管Z世代十分在意与众不同，但工作和财务安全对他们而言更为重要。他们知道，大学毕业后，他们将进入竞争激烈的全球劳动力大军，并为此付出一生。Z一代在精英联盟中成长，他们推动青少年通过课外活动和AP课程来加强他们的大学申请。这种竞争的动力带入了办公室。他们渴望结构和奖励，因此需要看到一条清晰的职业道路，才能继续致力于自己的工作。
2.他们需要快速的反馈
研究表明，Z世代的大脑已经进化为更快地处理信息。因此，Z世代将期望他们的经理不断提供反馈。许多公司已经开始对绩效评估进行重塑，以提供更加集中，一致和有影响力的反馈。对于新一代，可能必须再次调整此模型。
3. Z世代是企业家
Z世代随着科技行业的兴起而成长。他们了解了如何利用技术来创建令人兴奋的公司和大量资金，并认为他们也可以做到。他们中将近72％的人希望自己创业。
在工作中，他们期望新的激动人心的项目不断运转，并拥有增长的机会。他们不认为您需要多年的经验来证明自己的价值或做出色的工作。他们相信好的想法，创新和创造力的力量。经理可以通过为员工提供基于项目的工作来迎合这种获胜的动力，因此他们会感到主人翁精神和贡献思想的空间，并产生影响力。
“我见过领导人与Z世代互动的最佳方式之一就是问他们如何构建产品或服务或设计流程，”作者，人力资源趋势发言人保罗·卡尼（Paul Carney）说。“ Z世代具有一些令人难以置信的能力，可以将信息汇总，处理并采取行动。当我们允许他们分享想法时，伟大的事情就会发生。
4.他们更喜欢面对面的交流
尽管通过手持电话长大，但还是有53％的Gen Zers首选面对面交流，而不是即时消息或电子邮件。确保安排时间与他们见面。由于还习惯于定期处理信息，因此他们希望了解整个情况。不要与他人分享裁员或产品故障之类的“坏消息”。
5.他们想要一个整体的面试过程
与其审阅简历并与候选人进行面试，不如采用另一种方法来招聘。试验工作模拟，其中涉及与团队合作解决紧急任务。Zers一代将感到挑战，并已成为团队的一员。
作为历史上最多样化的一代，Z世代最具影响力的工作场所变革将创造出更具包容性和多样性的公司文化。他们在社交媒体上长大，看到最小的引信可以引发广泛的变化，而且个人有创造运动的力量。
鉴于他们的社会意识，Z世代寻找可以提供贡献，创造，领导和学习机会的工作。通过了解激励他们在工作场所工作的原因并满足这些需求（就像他们以前对千禧一代所做的那样），公司将受益并不断改善。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者： Annie Lubin
原文标题：What drives Gen Z in the workplace? Here’s what you need to know
员工体验
员工体验平台可以为您的团队做什么？
人力资源不再是人力资本管理的代名词。事实上，现代的人力资源专业人员反而把他们的员工看作是人，而不附加资本。
在职场中人们经常有辞职的做法，人力资源领导者需要创造一种文化，不仅要吸引和留住员工，还要点燃员工在公司中的归属感。要做到这一点，就需要最好的员工体验平台，并应充分发挥其能力，超越传统的人力资源核心功能，克服帮助人们产生归属感的挑战。
很多HR系统的设计正是为了这个目的：以人为本。平台的社会化媒体外观和感觉是为了赋予员工权力，为他们提供最大限度的参与度的用户体验。员工体验平台从第一天开始，使用可定制的入职工作流程，让你通过对关键人物和公司文化的介绍来欢迎新员工。当他们安顿下来并利用平台提供的直观功能时，平台会帮助他们感到宾至如归，并最大限度地减少第一天的不安。
Hibob员工体验平台
个性化的员工档案
挑战：传统的人力资源软件沉重而过时。它不一定能接近现代劳动力。新的人力资源解决方案需要类似于当今年轻一代消费的技术平台类型。毕竟，员工总是会选择与社交和有趣的人力资源技术互动，而不是标准和企业。
解决方案：员工体验平台提供了可定制的员工档案，你的员工可以在第一天填写所有的个人信息--让入职比以往更简单。当然，管理员还是要处理的。但是，员工体验平台通过数字解决方案简化了人力资源管理流程，甚至在新员工入职前就能处理政策文件和表格填写。
他们不必花第一天的时间去填写人力资源部门的文件，你可以给他们发送一个员工体验平台的链接，让他们在家里舒适地填写所有的文件。
你的人可以填写他们的基本信息，并自定义他们的个人资料的某些部分，以满足他们的独特需求或偏好，他们的生日将被记录在系统中，以便在庆祝的时候! 分享爱好和超能力是乐趣真正开始的地方，文化部分的特色是有趣的事实和统计，让你的人真正连接起来。
吸引社交用户体验和UI
挑战：老式的人力资源软件没有为开放的沟通和透明度留出空间 而这正是现代员工所渴望的两点。现在，员工希望通过一个易于浏览的解决方案获得持续更新的信息。员工也希望通过该解决方案相互交流，同时在年度绩效考核之外，他们的努力得到经理和同行的认可和赞扬。
解决方案：员工体验平台提供了许多功能，让人们保持联系，感觉良好!比如Hibobo的Kudos是认可人的功能，是以员工的认可和赞赏为核心的。员工可以在员工体验平台上发送全公司、特定站点或部门指定的Kudos。
主持一个快乐时光？要把一个工作项目游戏化？通过 "喊话 "来宣布吧! 比如Hibobo上的Shoutouts改变了您的员工之间的沟通和分享公司信息的方式。还通过其文化俱乐部将人们聚集在一起；俱乐部让您了解和培养您公司可能已经存在的文化，但也可以在动力不足时放大它。只有当您的员工因共同的兴趣、爱好和超能力而结合在一起时，文化才算真正完整。
全面的人际关系观
挑战：迅速发展的公司成为孤立部门的牺牲品，在那里，自上而下的等级制度被重视，不管它们有多过时。自上而下的组织根本不是为我们今天所执行的工作网络而建立的。工作网络应该是跨团队的动态网络，允许非传统的组织结构。人力资源部门需要对他们的雇佣主体有一个鹰眼式的了解，同时还要有能体现他们真正身份的工作描述。
解决方案：员工体验平台的定制化Org Chart为您和您的员工提供了一个完整的人员、团队和部门之间的关系图，使数据驱动的决策变得更加容易。Org Chart的功能远不止于此，它让每个人都能看到谁向谁汇报，同时直观地了解整个公司员工之间的不同联系。
员工体验平台 HR移动应用还可以轻松查看与您合作的人的几种状态；在移动设备上，人真的是第一位的，因为该应用突出了公司的更新、事件以及时间和考勤，所有这些都在与桌面员工体验平台相同的惊人界面上。通过查看员工体验平台 HR移动应用仪表盘，随时随地查看并庆祝生日和里程碑。
请相信员工体验平台，这是一个具有独特UI元素的用户友好平台，在加强公司文化的同时，将人们聚集在一起。员工体验平台让每个人都有机会承认成就和里程碑，同时让人力资源部门了解公司的整体情况，以激励员工并保持他们对工作场所的良好感觉。
作者：Stephanie Stevens 来自hibob
员工体验
使用对话式AI使人类在工作中变得更好，并为人类带来更好的工作
德勤的想法：下一代数字工作场所将如何利用技术为员工创造个性化的体验。
如果在全球大流行的灾难中找到一线希望，那可能就是它把每个人的优先重点都紧紧抓住了的方式。从业务的角度来看，虚拟员工的工作和生活之间的界限已经瓦解，一线员工比以往任何时候都更忙。组织需要通过重新构想他们使用技术支持和增强员工力量的方式来做出响应。
值得庆幸的是，这一迫切需要不断发展的员工经验与AI解决方案的不断发展和可用性相吻合，这提供了重新进行福利投资的机会。这种由大流行引起的推动将使我们迈向“工作的未来”。
正如第三版《德勤AI年度报告》中所提到的那样，“我们正在采用最新一代的AI技术，进入了新的篇章：功能不断发展，AI的开发和实施变得越来越容易，公司正在看到收养带来的实实在在的收益。”
技术已经成熟，可以使组织部署复杂的聊天机器人和数字助理。这些解决方案使用对话式AI功能为员工创造了超越人类所能提供的体验。这些机器人可以从根本上改变工作场所交互的方式，具有解决查询，自动化管理任务，提示正确行为以及提供数据和见解的能力，以改善“即时”决策。
许多组织一直在努力利用对话式AI的全部功能，但是现在是时候弄清楚了，因为组织提供这种“始终在线”和个性化支持的需求从未像现在这样重要。
AI技术风暴来临
在大流行之前，员工福祉已经是首要任务。在德勤（Deloitte）的2020年全球人力资本趋势 研究中，这是重要性排名最高的趋势，近9000名受访者中有80％认为它对组织的成功至关重要或非常重要。不过，只有12％的受访者表示他们已准备好应对这一趋势。进入2021年，组织需要专注于为福利设计工作，并着重于使远程和面对面工作更具可持续性的因素。对话式AI提供了独特的功能来支持这项工作。
可以预料的是，在涉及大胆技术的情况下，尽管认识到AI可能发挥重要作用，但许多组织仍缺乏解决这一紧迫需求的战略和路线图。在德勤（Deloitte），我们在任何AI历程中的口头禅都是大思维，小思维，快速扩展，而这首先要了解当今技术的可能性。
AI技术可能性的艺术
为AI成功制定战略和路线图，需要应用设计思维原则。目标是在“重要时刻”（即员工对公司的感知变得积极或消极的可能性更高的时刻）为员工提供卓越的体验。这些时刻是使员工感到被重视和得到支持的机会，从而与他们建立牢固的联系。
在整个人才生命周期中，有许多“重要时刻”：从产假或陪产假返回，首次晋升为人事经理职位或因重组或并购活动而流离失所。这些时刻为利用可能的艺术创造了机会。
在德勤，我们已经与对话式AI市场的领导者OneReach.ai合作，探索在这些“关键时刻”提供重新构想的体验的新方法。对话式AI不仅涉及员工的入职任务的自动化。相反，它用于设计和提供下一代体验，而如果没有这项技术，这些体验将是不切实际或不可能的：
上线截止日期检测：能够监视事件和工作人员数据以“推动”人们在需要时采取措施的能力。这种类型的监视和审核效率不高，无法手动支持，使用“开箱即用”技术可能难以实现
触发文本流：能够识别工作人员的喜好并通过广泛的渠道进行交互的能力，在此示例中为SMS文本。手动替代方法通常依赖于电子邮件，电话或案例来管理交互，而这些交互并不总是“让员工见面”或考虑员工的喜好。很多时候，沟通陷入困境，工作人员被困在追赶人们以获得他们所需的支持，所有这些都可能带来负面的体验。
填充按钮：能够根据特定情况和数据显示与工作人员相关且量身定制的选项。这允许使用更多静态技术不容易创建的新的个性化水平，并且需要大量的管理开销才能手动交付
计划信息：通过数字助理或礼宾服务体验，可以拉回后端日历数据以减轻计划负担。计划通常需要大量的管理工作来协调可用性和管理变更。基于机器人的方法为新员工提供了更无缝，更轻松的体验
循环中的人类：在需要时让人类参与提供支持的能力也会使随着时间的推移继续训练机器人的能力民主化。这是高级功能，但是当机器人向人类查询解决方案时，它可以从他们的响应中学习并提供扩展的支持，而无需技术开发人员的参与。民主化的概念为企业所有者提供了直接发展技术能力的机会，从而加快了持续改进和实时更新的速度，从而为员工提供了更好的体验
使用上面列出的功能，我们可以使员工的入职体验更轻松，更有意义。在他们的喜好驱动下，减少了手动操作，它变得无摩擦。通过消除常见的痛点，这种类型的体验使新员工可以专注于更重要的人事要素：学习如何驾驭新组织，建立网络并迅速在新角色中发挥作用。
AI技术说起来容易，做起来难
在德勤，我们与各行各业的众多客户合作，只有极少数的“成功案例”，企业以变革的方式部署了会话式AI。我们已经看到聊天机器人通过帮助员工找到例行问题的答案来减少服务中心的呼叫量，但是很少有经过架构的数字助理通过复杂的，端到端的“重要时刻”来指导员工的示例，例如上面的新员工入职示例。
该技术是可用的，那么组织为什么要努力实施它？为什么我们不让员工更轻松地进行工作场所的互动？我们发现了影响旅程各个阶段的常见障碍，并在下面提出了如何克服这些障碍的想法。
挑战1：建立业务案例。自动化和AI的早期专注于效率和容量创建。通过投资机器人，可以释放多少FTE（等同于全职；一个员工在全职工作的小时数）？这种类型的业务案例相对简单，但是支持任务级别的自动化往往会产生增量价值。我们还发现，在2020年人力资本趋势研究中，只有 12％的受访者将AI视为替代员工的解决方案。这表明AI不仅涉及削减成本，但您仍然需要理由和资金来投资新技术功能，并且很难围绕变革性和概念性内容构建业务案例。
我们建议通过将技术投资与业务成果（例如提高的保留率和生产率）联系起来，将重点转移到构建“价值案例”。量化具有挑战性，但如果定位正确，则会为变革带来更引人注目的动力。例如，一项研究表明，员工将 25％的时间用于寻找完成工作所需的信息。想象一下，能够节省一部分时间专注于更重要的活动以及它可以为组织创造的价值。
它还有助于建立具有多种功能的联盟。人力资源，IT，设施和其他部门可以结合力量和预算，以更全面的方式转变劳动力体验，并消除员工在复杂组织结构中的负担。传统上，新员工入职归人力资源所有，但在以上示例中，我们合并了请求通常由IT或设施管理和配置的资产的功能。需要采用联盟方法来设计从员工的角度来看有意义的跨职能解决方案。
挑战2：为AI奠定基础。人工智能解决方案在很大程度上依赖于数据和洞察力来发挥作用，这产生了一种误解，即组织在考虑采用更先进的技术之前需要先建立“基础”。现实情况是，对话式AI和其他解决方案可以改善劳动力体验，而无需成熟的基础架构。在上面的新员工入职示例中，我们使用了 AI平台 充当前端“协调器”，能够在后台引用多个应用程序和数据源。这种开放平台方法使组织能够构建所需的集成和工作流，以提供简单而富有成效的体验，从而使工作人员能够更轻松地浏览分散的系统环境。使用这种方法，您可以从小规模开始并迅速扩展。
挑战3：为工作找到合适的工具。该会话AI厂商市场支离破碎，混乱。许多大型组织将（也许应该）最终获得多种解决方案。企业技术提供商已经在原生的会话AI解决方案上进行了投资，该解决方案提供了一种无需添加新供应商即可轻松进行实验的途径，但是功能仍在日趋成熟。许多IT功能已经建立了企业标准平台，可以“灵活地构建自己的机器人”，但是并不能在所有用例中都起作用，并且部署和维护起来很麻烦。
市场上还有许多点解决方案和特定于功能的供应商可以考虑，但是他们通常要承担很高的技术成本。对于许多组织而言，可能的结果是实施能够执行类似操作的多种工具，并且在为复杂而端到端的“重要时刻”（例如新员工入职）提供解决方案方面存在差距。低估这种必然性会迅速适得其反，并给员工带来负面的或更混乱的体验。我们建议为何时以及如何使用不同的会话式AI工具建立清晰的策略和治理模型，并重点关注劳动力体验。
挑战4：专注于会话设计。对话式人工智能就像水一样。如果以正确的方式应用它，它可以流动并填补应用程序之间的空白，从而提供真正无缝的用户体验。但是，对话式AI计划的价值和成功取决于体验驱动设计的质量。德勤最近与客户合作，部署了一个相对简单的虚拟代理，该代理能够通过聊天界面回答问题并搜索知识库。首次启动后，客户端可以通过虚拟代理提供令人满意且有用的响应，从而使近60％的聊天互动自动化。
另一个组织部署了相同的供应商解决方案和用例，但自动化的成功率仅为5％。更为有效的示例将设计重点放在简化机器人的定位上，并专门设计了基础知识库来支持聊天，一次提供了目标信息的小片段。在另一个示例中，查找并发起与该聊天程序的聊天更具挑战性，并且该知识库是为自助式在线阅读而构建的，该聊天在无意间产生了较长且通常无助的响应。结果，工作人员很快选择了人工支持，而不是阅读虚拟代理提供的密集段落。
为了克服这些挑战，我们建议对体验设计进行广泛的研究，以解决以下说明性问题：
员工将如何访问机器人？
他们将如何知道如何访问该机器人？
他们还需要与哪些其他应用程序或漫游器进行交互，以及如何将流量引导到正确的位置？
机器人需要参考哪些信息和数据来支持用例？
必要信息的结构如何？
机器人将如何向工作人员打招呼，以及一旦发起对话，该如何组织对话？
如果僵尸程序无法提供支持，我们将如何参与人类活动？
预期的结果是什么？
我们将如何衡量绩效以确保创造成果？
挑战5：建立所需的人员能力。大多数组织都面临人才挑战。不仅在“可能的艺术”的理解上存在差距，而且利用技术进步所需的能力也供不应求。对诸如解决方案架构师和增强专家之类的尖端工作的需求很高，将需要传统上与AI领域无关的UX技能。
UX领域虽然可能涉及面广，涉及面广，但也未能跟上与AI的发展相吻合的需求，这给组织寻找合适的人才带来了挑战。弥合差距的方法是通过有意地制定策略来雇用和开发人才，以在UX和AI的交汇处进行操作。找出这一点的组织将能够提供解决方案的能力，这些解决方案能够通过更有效的人才吸引，开发和保留做法来创建生产力更高，敬业度更高和绩效更高的员工队伍。这是一个巨大的胜利。
大处着眼，小处着手，快速扩展
最好的入门方法是建立针对员工体验的数字化战略和路线图，并以您的组织将愿景变为现实所需的技术和解决方案为基础。使用现实生活中的例子和故事来验证您的想法。对于大多数组织而言，这意味着要整合对您的员工至关重要的数字体验，并选择合适的工具来交付这些体验。一旦有了正确的工具，就可以确定一个或两个最高价值的用例的优先级，以开始进行工作。通过倾听员工的声音寻找“重要时刻”。好消息是，他们通常会抱怨自己的挫败感，这可以帮助您确定对自己的经历产生积极影响的最高价值的机会。
随着组织争相采用这一新的智能技术浪潮，并为其员工带来丰厚的，高价值的体验，至关重要的是集中精力于战略和路线图，这些战略和路线图将使您获得小小的胜利并尽早创造动力。充分利用会话式AI的力量是一门新学科，您不应指望一开始就将其正确，但您需要证明其成果以维持资金和领导支持。
在成功的基础上继续前进，可以加速这一过程。扫描组织以查找AI的实验内容，并开始建立一个共享信息的联盟。从外部延伸到您的生态系统网络以获取广阔的视野并征求想法。因此，继续大胆思考。从发现对您的员工而言重要的时刻开始，然后反复进行自动化和增强方法。一旦开始以这种方式释放可能的艺术，您将能够迅速扩展规模，并使您的组织突飞猛进。
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Greg Vert
原文标题：Using Conversational AI to Make Humans Better at Work, and Work Better for Humans
员工体验
人力资本分析和员工敬业度转变人力资源的3种方式
2020年4月，微软首席执行官萨蒂亚·纳德拉（Satya Nadella）观察到了冠状病毒大流行对企业的加速作用，他说：“我们已经在两个月内看到了两年的数字化转型。” 一年过去了，两个领域正在以相似的速度重塑人力资源和工作的未来：员工敬业度和人力资本分析。
这是与Insight222主管David Green和Glint的Ritu Mohanka举行的按需网络研讨会“ People Analytics如何帮助HR导航通过不断变化的工作世界”的关键内容。每个人都分享令人信服的想法，以帮助组织利用新兴的HR技术和趋势，包括以下概述的三个重要见解。
人力资本分析和员工敬业度如何一起产生作用？
首先，如何在两个互补的领域进行分析？
员工敬业度是工作中幸福与成功的科学。敬业的员工支持财务绩效，生产力和留存率。
人力资本分析的范围更广—帮助组织利用来自各种员工数据的见解来推动业务成果，提高绩效并改善员工体验和幸福感。
在员工福利已成为当务之急的同时，这两个领域都变得越来越重要。正如Glint的《2021年人们成功预测》所指出的那样：“促进和保护人们的福祉是至关重要的任务-无论是解决员工的健康和安全，帮助人们应对长期压力，还是为员工提供有冲突的工作和个人生活。”
在人力资源领导者的指导下，有太多重要的事情要知道，关于员工敬业度和人力资本分析如何推动变革的最重要的事情是什么？这是David和Ritu的想法：
1.数据和洞察力摆在新的位置
不论首席执行官是面对停摆和重新开放，还是要应对重组的市场，这种大流行都使高管的职位变成了过山车。谁和他们一起面对？David说，人力资本分析专业人士“从来没有像现在这样忙碌过或忙碌过。” “许多人每周都与他们的首席执行官开会。”
这是整个行业呼应的情绪。“人力资本分析的时代将继续存在，”《哈佛商业评论》（Harvard Business Review）的Tomas Chamorro-Premuzic和Ian Bailie写道。“在一个日益虚拟化（甚至可能只是虚拟化）的工作世界中，可用于理解和预测员工行为的数据量将继续呈指数增长，从而为通过技术和数据进行管理提供了更多机会。”
甚至在大流行爆发之前，LinkedIn的《 2020年全球人才趋势报告》就分享了73％的人力资源专业人士表示，在未来五年内，人力资本分析将是其公司的首要任务。最近，诸如Glint与Microsoft Viva的集成之类的新兴技术和工具正在显示出更广泛采用的道路。
2.数据和见解越来越敏捷
在大流行开始时，速度至关重要。拥有数据和见解的人力资源主管帮助组织快速响应员工健康和业务连续性的需求。David指出了一些组织向遇到粮食不安全状况的员工提供食物，并重新部署与客户面对面的交流在一夜之间消失的员工的例子。
现在，随着组织发现“新常态”，敏捷性仍然至关重要。许多组织正在部署更频繁的员工敬业度调查，以了解人们是否感到联系和生产力。
这会导致测量疲劳吗？如果做得对，那就不对。较短的调查（称为“脉冲”）是一种最佳做法，它可以向员工提供保证，即他们的组织关心他们的工作方式。
3.数据和见解是重新构想员工体验的关键
当前的工作世界是一个问题多于答案的地方。异地工作将成为主流吗？这将如何影响仅依靠现场团队或现场和远程工作人员相结合的行业？领导者将如何在日益分散的世界中促进高质量的联系和协作？
Ritu说：“随着人力资源领导者开始展望未来，他们越来越多地询问他们的组织如何在这个新世界中与众不同，以及从长远来看应保持哪些变化。”
本质上，许多组织正在重新定义他们的员工体验，即使用设计思维来理解和改善员工工作生活的各个方面。员工情感数据（员工的感受）与协作数据（员工的工作方式）融合在一起，以提供有关员工正在经历的事情的更全面的描述。
例如，员工说他们想变得更紧密联系。但是，组织发现，随着员工远程工作，物理办公室空间中发生的跨职能协作正在减弱，并且可能危及组织解决问题的能力。
大卫强调说：“创新和创造力处于危险之中。” “这就是为什么许多组织都试图设计这些连接的原因。”
最后的想法：当员工成功时，组织就会成功
鉴于持续的流行病正在给人们造成怎样的损失，保持员工敬业度至关重要。根据Glint的数据，随着大流行的持续，员工的职业倦怠有所增加，并且对男女的影响不同。
这些见解使人力资源领导者能够不断发展其组织的战略，以最好地支持其员工的成功。借助员工敬业度和人力资本分析数据，领导者可以根据证据做出决策并跟踪实现目标的进度，这是在瞬息万变的世界中蓬勃发展的关键因素。
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Anne McSilver
原文标题：3 Ways People Analytics and Employee Engagement are Transforming HR
员工体验
如何通过员工旅程图提高员工留存率？
旅程图是一个通常与客户体验项目相关的活动，但如果使用得当，员工旅程图也可以作为员工体验项目的一部分，是了解对员工最重要的时刻的一个很好的方法。了解如何构建员工旅程图，并使用它来改善员工的体验。
对员工体验采取生命周期方法
许多员工体验项目仍然以员工敬业度调查开始和结束——一个单一的，一年一次的活动，旨在了解员工的工作状态。员工敬业度以及不同驱动因素对参与度的影响。
但是想想你自己的工作经历和周围的人相比。有些人是最近才开始的，有些人已经坐了很长时间了，每个人都有不同的体验，无论是经历不同的经历。入职流程，参加不同的培训课程或达到不同的职业生涯里程碑的时候，下一次调查。
简而言之，每个人在员工旅程中都处于不同的阶段。
通过一年一次或半年一次的调查，几乎不可能了解这些个人经历是如何塑造员工体验的关键结果的，比如敬业度、动力或生产力。越来越多的组织正在采取一种生命周期方法来对待员工的体验，这种方法着眼于在生命周期的每个阶段获取反馈和见解。
它让他们了解员工旅程中最重要的时刻，他们如何影响体验，以及他们在每个阶段可以做什么，从而对敬业度、自然减员和生产力等指标产生积极影响。很像CX专业人员绘制出客户旅程，以确定痛点和需要改进的领域，人力资源团队可以绘制出员工在组织中的端到端旅程，开始了解每个阶段如何影响员工的体验。从招聘到离职，它可以让你规划出每一个重要的时刻，并了解你可以做什么来改善体验。
以下是如何开始构建你的员工旅程：
1.细分你的员工
在整个组织中，你可能会有很多不同的员工角色，他们与公司的互动也会非常不同。所以，从识别你的员工细分开始。理想情况下，它应该基于他们与公司的互动——例如，一个工程师可能与你的营销团队中的某个人有非常不同的体验——而不是像年龄和性别这样的人口统计数据（这些数据应该是您稍后在数据中查看的，而不是作为您的人物角色的指导原则，因为这些人口统计中的体验将有大量的差异）。
2.建立每个角色的旅程
现在你了解了你的人物角色，你可以开始规划他们从第一次接触（通常是在他们被雇佣之前）到最终离开的过程中与组织的互动。您需要引入一个跨职能的团队来对此进行投入，因为不同的团队和部门可能会有不同的交互。你甚至可以考虑看看离职后的互动，因为在某些情况下，退休人员或过去的员工可能会回来，或与组织有互动，或作为组织的倡导者。
3.将反馈和见解映射到员工旅程
要真正理解每个交互对员工体验的影响，你需要能够将反馈映射到生命周期的每个阶段。因此，对于每个人物角色，确保在旅途中的每个阶段都有一个反馈机制，以满足他们的需求，并为他们提供即时反馈的机会这比等上 12 个月再问他们要有用得多，因为你会得到最诚实、最有用的反馈，而他们对你的经历仍记忆犹新。
4.在员工旅程的不同阶段调整你的衡量标准
很可能不同阶段的旅程将由不同的团队管理。例如，您的招聘、培训或入职团队。为了在整个过程中将洞察力联系起来，你需要确保每个人都同意一个一致的测量方法，无论是使用一个简单的度量，如带有开放文本后续问题的 eNPS ，还是像 5 点李克特量表。以这两个示例为例，一个给出数值，另一个提供文本值——如果它们分别被不同的团队使用，那么比较起来就会困难得多。然而，如果每个团队都遵循相同的方法，那么将这些数据整合到一个整体的数据集中，并开始建立联系，以了解某个接触点的体验如何影响其他人，就会容易得多。
5.使用自动化管理大规模的反馈
每次有人参加培训课程、晋升或与其他重要时刻互动时，都要手动发送调查问卷，这会消耗资源。所以，一定要将员工体验计划与 HR IS 整合起来，并设置触发器，当员工达到某个里程碑时自动发送反馈请求。
6.将员工旅程与您的敬业度调查相结合
员工体验的生命周期方法并不意味着放弃你的工作。员工敬业度调查总的来说。事实上，敬业度调查应该是你的基石——一个不太频繁，但更深入的员工体验状态和影响它的关键驱动因素的看法。许多组织选择做更短，更频繁的调查，如一年两次的敬业度调查或每月员工脉搏调查，作为年度调查的替代。无论您如何运行它，都必须将它与整个生命周期的反馈机制相连接。
用入职反馈这样的例子来说，它本身可能会向你展示你的入职流程是如何被感知的，以及哪些方面可以改进，但它不一定会显示对参与度、生产力或自然减员的影响。当你把它与你的敬业度调查（衡量这些事情）结合起来，你就可以开始看到联系——入职的改善如何影响员工在第一年的参与度？减少了损耗吗？是否促进了跨职能协作？那些参加过新项目的员工是否更好地理解了他们的工作是如何为公司的成功做出贡献的？只有通过连接所有这些不同的反馈机制，你才会知道答案。
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作者：Qualtrics
原文标题：Increasing retention through employee journey mapping
员工体验
艰难决策的秘诀：利用员工体验数据
当要在工作场所做出艰难的决策时（例如开设新办公室或缩小团队规模），可靠的数据至关重要。但通常，做出决策并非难事。 当面临艰难的决策时，公司如何做出反应并采取行动会给客户和员工留下持久的印象，包括好与坏。将业务数据与人员体验数据结合起来可以帮助您更好地估计将如何接收决策，并确保您达到期望的结果。
艰难决策的两个方面
有两个不同的步骤定义了任何决策过程：
1. 决策本身
2. 您如何决定执行该决策
这两个阶段都可以而且应该受到员工体验数据的严重影响。这些数据可以帮助您预测问题并就如何最好地引入组织范围的变更制定策略。与其事后作出反应，不如使用数据来帮助预测痛点并减轻变更的任何负面影响。在围绕重要的业务决策定义和实施策略时，可以采用以下几种方法来利用员工体验数据来优化结果。
使用员工体验数据来指导艰难的决策
假设对于任何企业来说都是代价高昂的。定期定期调查员工可以帮助您做出更明智的决策，并获得有效的结果。例如，为响应COVID-19，许多企业正在考虑最终返回办公室。尽管许多行业，企业和员工都难以过渡到远程工作，但重返办公室却面临着一系列独特的挑战。
一些员工可能出于安全考虑，更喜欢在家工作，或者在个人生活中遇到阻碍他们返回办公室的问题。如果没有学校，夏令营或可靠的托儿服务，许多父母可能会因为兼顾全职父母和全职员工而难以重返工作岗位。
开展返工调查可以帮助您了解公司在过渡期间如何重新开设办事处并为员工提供支持。如果您的调查显示员工有安全隐患，则可以提高办公室的卫生水平，以便员工仍然可以在办公室进行社交疏导。您还可以允许员工继续在家工作，或为需要在办公室工作的父母介绍育儿津贴。但是，您决策对调查结果采取行动，明确传达您的业务正在采取什么措施，以便根据员工的反馈采取行动。
实施和传达变更
做出决策后，艰难的工作才刚刚开始。接下来，您需要在工作场所进行交流并实施更改。可以说，这一步骤比决策本身更重要。通常，问题不是问题的核心，而是实施不力引起的连锁反应。从分享您做出决策的原因到解释其将如何影响您的员工，都应积极主动地进行沟通。
这里有几种方法可以确保您以有意识的，知情的方式传达组织的变化，从而将员工放在首位。
1. 要透明。说明为什么您必须做出此决策才能使您的员工有背景。这将使他们对决策过程有更深入的了解，并向他们展示如何使用此解决方案。
“当您与员工共享信息时，请解决以下问题：'团队如何做出此决策？''为什么现在要做出这些决策？'，最重要的是'下一步要做什么？”变更管理，创新和组织设计公司NOBL Collective的首席研究员Paula Cizek 。“如果您召开全体会议，您可能希望提供公开的问答环节，以便您的员工可以匿名提问。”
2. 解释你的意图。尽可能清楚地说明您为什么做出此决策以及您希望它如何影响您的组织。这将有助于恢复团队之间的公平感和信任感。
Cizek说：“我们发现，即使老板不同意，员工也只希望他们的观点得到承认。” “他们知道做出决策是领导者的角色，但是给他们一个表达自己的担忧和观点的机会可以帮助他们感到自己参与了决策过程。”
尽管在做出艰难的决策时考虑员工的反馈很重要，但Cizek只是警告企业不要过度承诺。“如果您给员工留下了做出最终决策的印象，或者无视他们的意见，那么就有使员工感到沮丧和被低估的风险。”
例如，如果您迫使员工过快地返回办公室或没有正确传达为确保他们的工作安全所采取的预防措施，则冒着员工跳船寻找另一家满足这些需求的公司的风险。
3. 展望未来。说明这是如何影响您更大的公司目标的，以及该决策是暂时的，灵活的还是一成不变的。这将有助于树立前进的期望，并巩固决策依据。
4. 衡量员工情绪。管理定期的体验调查，以衡量您的员工对任何新政策或决策的感觉以及他们的整体体验。这将帮助您了解员工的想法，并告知您如何进行未来的决策。
例如，如果您由于使用率低而削减了健康津贴，这可能会无意中使员工担心公司现金短缺，并且他们的工作有风险。如果您知道他们担心，可以分享该决策背后的理由。共享此信息可以使您正面解决问题并保持员工满意。
问正确的问题
这里有一个例子。一家地区性银行注意到银行出纳员的缺勤率很高，当公司的人力资源团队问出纳员为什么他们缺少工作时，他们说他们在寻找育儿方面遇到了问题。结果，该银行为工人建立了一个现场托儿中心，但是六个月后，几乎没有人使用它，对此令人感到惊讶。
当他们决定问员工为什么他们没有利用现场福利时，该公司正准备解散护理中心。出纳员说，他们已经有了可靠的托儿服务，不需要现场服务。但是，他们的缺席与最后一刻的托儿紧急情况有关。在发现之后，该公司将现场服务更改为紧急托儿中心，并且缺勤率急剧下降。
为了在第一时间获得正确的答案，公司所要做的就是提出更好的问题。这也说明了为什么在员工反馈调查中加入评论部分如此重要的原因。这些评论使您可以洞悉员工的工作体验，并帮助您了解企业如何更好地为员工提供服务。另外，它使员工有机会分享您的工作成果以及您组织中可以改进的地方。反馈不仅可以给您的员工一个声音，而且还必须向他们证明他们的声音对制定公司决策至关重要。
员工反馈可实现平稳过渡
每当您需要做出艰难的商业决策时，都要做好功课。提出正确的问题可以帮助您找到最适合您的企业和员工的解决方案。人员体验数据可以帮助您做出明智的决策，并影响您在较大的组织中引入变更的方式。
为了确保在公司文化和决策过程中根植于数据和员工体验，员工调查是关键。员工反馈调查使收集和比较反馈，轻松评估员工情绪随时间的变化以及确定改善总体员工体验的机会变得容易。
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Lyssa Test
原文标题：Employee experience data: the secret to tough decisions
员工体验
如何改善和提升你的数字化员工体验？谁将领导员工体验团队？
你是否考虑过你的组织的数字化员工体验是什么样的？人力资源部门、内部沟通和IT团队有效协作，确保远程工作的员工不会被冷落，这一点至关重要。
疫情迫使我们所有人接受远程和混合工作，在这个过程中学习新的方式与同事协作和沟通。因此，数字化员工体验对企业的生存和成功比以往任何时候都更为关键。
IT部门、人力资源部门和IC团队都需要通力合作，为企业中的每个人提供引人入胜的数字化员工体验。
这无疑加速了许多企业对其通信系统和流程进行审查和升级的需求。然而，这一点的成功实施取决于CIO及其IT团队的技术专长与人力资源部门HR和内部沟通（IC）部门的人力投入之间的和谐。
不幸的是，SocialChorus最近的研究发现，这些群体的动机和行动存在差距，阻碍了他们改善组织内部数字化员工体验的努力。
最令人担忧的发现之一是，绝大多数88%的CIO声称，在购买协作和通信工具的决策中，责任止于他们。只有11%的人说这是HR/IC的决定。在没有负责人员的团队参与的情况下，对直接影响企业人员的工具进行决策，最好的情况是违反直觉，最坏的情况是，简直是破坏性的。
推与拉的鸿沟
也许是企业围绕数字化员工体验缺乏协作的最鲜明的例子，只有30%的HR/IC表示他们与IT部门协作，以提供成功的员工参与度（尽管有趣的是，53%的CIO认为是这样）。事实上，这种决策发生在孤岛中，意味着存在鸿沟，这无疑会影响到底线。
总的来说，在员工参与度方面，似乎很多CIO都是在 "拉 "的基础上工作，即他们在建立一个系统，并期望员工来参与。然而，依靠 "如果我们建立了系统，他们就会来 "的方法是一种灾难的配方。
相反，我们的研究表明，人力资源和IC团队在员工参与度方面更多的是依靠 "推动 "的方法，即他们从员工的需求出发来看待参与度。
当然，人力资源和IC团队希望DEX能与员工的关注点保持一致，而不是CIO们观察到的技术方面的推广。这也许并不奇怪，因为有超过一半的HR/IC(57%)表示，自从远程工作在疫情中成为常态后，他们面临着更大的压力，需要制定一个有凝聚力的员工参与方式。
认识上的差异
所进行的研究还显示了一些令人担忧的数字，即高层领导对人力资源和内部沟通职能的看法，认为只有31%的CEO和22%的CIO认为他们的认同至关重要。同样，认为37%的CEO和27%的CIO "相信 "内部沟通。
无疑，要弥合这种数字化员工体验鸿沟还有很多工作要做。当然，这是一场需要由高层推动的运动，CIO必须在领导这场运动的过程中扮演不可或缺的角色，并从一开始就让HR和IC参与进来。
然而，人力资源和IC也必须花时间加深和扩大对组织所有领域的理解。Gartner的《理解内部合作关系，改善员工体验》报告概括了这一点，他说。
"随着人力资源领导者将更广阔的员工体验观应用到工作中，他们优先考虑的内部利益相关者关系也可能需要转变，使人力资源领导者更频繁地在人力资源部门之外开展工作"。
为了支持任何自上而下的改善数字化员工体验的驱动力，人力资源和IC团队必须在任何员工参与讨论的一开始就努力获得C级的更多认同。
当员工呼喊着要了解他们所工作的企业和他们的角色的信息，并需要以他们的方式，尽可能高效地与对方接触时，这些不同的部门有责任弥合这一鸿沟。第一阶段是各部门要共同努力，第二阶段是要认识和克服这些问题。说起来容易做起来难~
在员工体验的未来，各个部门协同的问题与谁是员工体验团队领导的问题上或许不那么简单。
共同点
从更积极的角度来看，我们的研究确实表明，两组人在几件事上意见一致。例如，CIO（56%）和HR/IC（47%）一致认为，围绕员工体验的最大机会是提高生产力。
他们对参与度等于提高员工留存率的概念也非常一致，50%的CIO认为是这样，42%的HR/IC认为是这样。让领导层有能力接触到所有员工也是两大阵营广泛认同的一个领域（CIO为41%，HR/IC为37%）。
基于这两个群体对如何改善员工体验的想法，还有进一步乐观的空间。通过以技术为支撑的更好的DEX来实现双向沟通，是CIO（46%）和HR/IC（40%）的普遍反应。同时，几乎同样多的CIO（41%）和HR/IC（44%）都认为，投资于心理健康和福利支持应该是任何计划的主要部分。
归根结底，任何参与计划都必须围绕着员工的愿望和需求而建立，以便能够更好地完成他们的工作。IT部门、人力资源部门和IC团队都需要共同努力，为企业中的每个人提供吸引人的数字化员工体验。
机会就在那里。愿意投资改善数字化员工体的企业不仅能将不同的员工团结起来，还能为企业带来更大的价值。只有做到这一点，并开发出一流的数字员工体验，组织不仅可以生存，而且可以发展壮大。
员工体验
疫情期间，如何在自治与支持之间取得平衡？
与RedThread Research合作编写的报告“更好地管理：消除当今不确定性的迷雾”中，我们探讨了人们如何有效管理远程团队。我们的研究中最令人惊讶的发现之一是：员工的自主水平是在疫情期间增加的少数措施之一。
尽管这很棒，但对于管理人员而言，重要的是不要将自治与冷漠混淆。知道如何在自治与支持之间取得平衡可能是具有挑战性的，尤其是在这些前所未有的时期。但这是人力资源部门可以介入并提供资源，工具和教育的地方，以帮助管理人员在保持员工独立性的同时尽可能地发挥作用。
4条建议在自治与支持之间取得平衡
当我们比较2019年和2020年的数据时，我们看到员工人数增加了五个百分点，这表明他们的经理为他们提供了很大程度的自主权来完成工作。鉴于76％的员工不再亲自见经理，这不足为奇。
这是一个积极的发展，因为研究发现，具有较高自治水平的员工往往会经历较高的工作满意度和幸福感。但是，这不应该指示经理和人力资源团队放任员工的工作。相反，在每个人都处于远程状态时展示支持比以往任何时候都更加重要。
值得庆幸的是，我们的研究还发现，管理人员比以往任何时候都更愿意接受新信息。这是除了自治之外我们唯一看到的其他改进。这表明，即使在这种新颖的环境中，管理人员也在寻找支持员工的新方法。
下面，我们概述了四种策略，可帮助管理人员在自治与支持之间取得平衡，并说明人力资源部门可以采取哪些策略来实现这一目标。
1.创造一个心理安全的工作环境
我们的数据表明，疫情期间最大的下降是在创造心理上安全的工作环境。这种下降的部分原因可能是工作安全性方面的不确定性-经理们可能无法解决。
但是还有其他因素，例如经理和人力资源团队可以解决的挑战性对话空间和使自己的整个工作变得自在的舒适感。反过来，这可以改善员工的自主感和被支持的感觉。我们的研究表明，通过创造安全的空间来讨论挑战并定期进行沟通，经理和组织可以创造更大的心理安全性。
人力资源如何帮助经理
找出差距。没有两种公司文化是相同的。因此，人力资源团队需要进行调查，以客观地确定员工在疫情和社会正义运动中面临的挑战。尽管一个组织可能正在竭尽全力，但另一个组织可能缺少BIPOC员工的资源。
创建程序来填补这些空白。一旦发现挑战，HR可以通过设计符合这些发现的程序来采取行动。例如，如果员工在谈论心理健康时感到不舒服，那么创建一个私人的Slack频道或欢迎这些对话的亲密团体可能是一个不错的第一步。
提供相关培训。管理人员在创造心理上安全的工作环境中发挥着巨大作用。认识到这一点，人力资源团队需要为所有公司领导者提供资源，以使其能够采取正确的行为–无论是提供培训以教会他们如何进行更多富有同情心的对话，还是使他们意识到员工可用的所有公司资源。
2.专注于增值任务
随着优先级的不断变化，员工可能不确定如何度过自己的时间或角色价值。这可能会对他们的决策信心产生负面影响，并使他们感到自己的组织没有支持。这就是为什么我们的研究发现，考虑到压力的总体增加和联系的减少，弄清需要做什么以及人们应该关注的重点非常重要。
人力资源如何帮助经理
建立新的优先级。一旦您的最高管理层确定了新的公司目标，人力资源团队就需要将这些变更传达给整个组织。这样，他们使经理能够帮助他们的直接报告重新安排工作量的优先级并调整他们的个人目标。
创建沟通渠道准则。为了减轻压力并帮助员工集中精力，人力资源部门应围绕沟通渠道制定新准则。例如，您什么时候应该给某人发送电子邮件而不是向他们发送消息？Slack是否有“办公时间”？正式制定这些准则可以帮助经理在团队中建立健康的界限。
3.提供绩效透明度
我们的数据表明，清晰度比以往任何时候都更为重要。没有明确的说明，尤其是关于绩效的说明，员工将不知道如何处理工作，并可能感觉自己无法完成工作。我们发现，最有效率的经理人可以为他们的直接报告提供过去业绩和未来期望的透明性，以及对增长的持续关注。
人力资源如何帮助经理
介绍性能工具。尽管经理是反馈过程的重要组成部分，但向员工提供绩效数据也是如此。这是人力资源团队可以通过提供可为员工提供更多绩效反馈的工具来支持其员工队伍的地方。例如，我们已经看到一些公司提供的技术可以分析电子邮件元数据或电话对话，并与员工分享他们的语气，响应能力和通信频率的反馈。
给经理资源以讨论目标。通过研究发现，许多组织正在增加讨论目标的频率。其中涉及经理与直接报告之间的深入而周到的对话。为管理人员提供指南或谈话要点可以帮助最大程度地提高这些讨论的效率。
鼓励更频繁地签到。绩效评估和期望透明度之间的共同点是需要定期签到。将近80％的高效管理人员每周（至少）与员工进行签到。定期签到不仅可以帮助员工重新安排工作的优先级，而且还可以提高个人绩效。人力资源可以通过提供正确的框架，资源和工具来帮助经理召开更具影响力的一对一会议。
4.重视员工
建立信任是增加自主权和支持的有力方法。我们的研究发现，最有效的经理建立信任的方法之一就是证明他们重视员工。
为什么这个这么重要？它向员工表明，他们的贡献和辛勤工作，尤其是在这些充满挑战的时期，仍然受到重视和赞赏。这也证实了他们在工作上处于正确的轨道，并激励他们继续执行经理希望从他们身上看到的行为。
人力资源如何帮助经理
实施识别计划。多年来，我们听说过最有效的员工评估方法之一，也是人力资源可以实现的一种方法是实施员工认可计划。这是低估的结果，因为最近在2019年，有12％的员工表示他们从未因工作而得到认可。
创造机会获得更多随便的认可。并非所有识别活动都必须是正式的。一些直接的报告喜欢表现突出于同行，而另一些则更喜欢一种微妙的认可形式。这是经理的判断力发挥作用的地方。但是，人力资源可以通过为经理提供认可的资源来帮助提高员工感到被重视的可能性。
自治和支持并非互斥的。串联使用时，即使在偏远地区，他们也可以为您的员工创造积极的体验，文化和工作环境。本文仅涉及有关在疫情期间如何管理员工的建议。
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Sophia Lee
原文标题：How to strike a balance between autonomy and support
员工体验
创造有意义的员工体验：Workday的全球影响力和员工生活团队
员工体验（现称为EX）已成为企业最大的优先事项之一。面对每个行业的技能和人员短缺，公司正在致力于改善员工的生活。这引发了针对该主题的大量顾问，工具和书籍行业。这不是“要解决的问题”，而是“进行的旅程”。EX程序从一定的重点开始，然后随着时间的推移扩展到更多区域。
员工体验是旅程，而不是解决方案。
我们还必须记住，公司一部分中的“员工体验”问题不同于另一部分中的问题。以一家全球饮料制造商为例：
销售团队遇到在线订购，道路拥堵和互联网覆盖率低的问题。墨西哥的制造业员工在工作中无法获得基本的急救和药物。德国的软件和工程组织也需要更好的解决方案，以使年长的员工能够工作。每种都需要不同类型的工作场所解决方案。
问题不只是“购买新系统”或“建立新的入职计划”之一。这需要持续不断的努力，并且必须通过本地解决方案来解决，而不仅仅是公司计划。
在研究了这个领域之后，我想指出三个重要的发现。
首先，EX并不是人力资源问题，而是公司问题，必须由人力资源，IT，财务，设施以及安全和运营部门解决。而且问题是本地的，因此必须根据工作组，位置和业务部门而有所不同。
其次，EX解决方案必须以人为本且范围广泛。他们涵盖了人力资源和日常工作的方方面面。
例如，Facebook为所有员工问题（从损坏的个人计算机到生育问题）提供一站式礼宾服务，并提供代客泊车服务。ING银行创建了一个平台，向人们传授ING的工作方式，其中包括敏捷教育和日常工作实践。
可口可乐研究了他们的员工体验（使用Microsoft的ONA技术），发现管理人员每年在重复的人才审核上浪费多达2400万美元，因此简化了流程。像LinkedIn，雀巢和IBM这样的公司正在重新考虑如何创建“员工心声”，以便他们能够识别新问题并在几天而不是几个月内解决它们。
第三，EX解决方案不断发展。您从一个问题开始，然后建立一个更大的团队并专注于扩展。
Workday已成为一家标志性公司。他们不仅扰乱了人力资源技术市场，而且还是一个大型组织（收入40亿美元），现在每年以近30％的速度增长。Workday争夺硅谷最优秀的人才，因此，领导团队从一开始就致力于使Workday成为“全球最佳工作场所”。
我记得当时看着Dave Duffield在7,000名客户面前站起来，对他们的客户说：“您不是我最重要的优先事项，我的员工是。” 他了解，当员工感觉良好时，他们会很好地照顾客户。
软件公司听起来像是工作的好地方，但实际上它们可能是残酷的。虽然没有沉重的箱子可以举起，也没有机器可以操作，但是在工程，销售，市场营销和战略方面始终存在挑战。客户要求苛刻，竞争对手无情。因此，如果您建立了一家软件公司，则必须决定：您是一个竞争激烈，努力奋斗的人，比如旧的Microsoft文化。还是您是“感觉良好，发展人才，共同努力”的场所？如果您想成为第二种文化，是否可以在仍然与世界上一些最艰难的竞争对手竞争的情况下实现？
Workday与许多世界上最成功的软件公司竞争：Oracle，SAP，Microsoft（LinkedIn），ADP和数百家小型公司。但是，当我访问Workday时，我发现这里到处都是聪明的人，他们勤奋工作，充满乐趣，对公司，产品和客户充满热情。
去年下半年，我有机会采访了Workday Foundation总裁兼Global Impact＆Employee Life副总裁Carrie Varoquiers。我还参加了她的团队的全球组织的“本地领导者论坛”，这是一个员工会议，他们在本地办公室自愿为世界各地的同事带来可持续发展，志愿服务，慈善事业和福祉。他们的整合组织称为“全球影响力和员工生活”。
该组织包括Workday基金会，Workday的可持续性计划，Workday的福利计划，Workday的员工志愿者计划以及福利，娱乐和庆祝活动计划。这与员工体验有关。通过将这些团队聚集在一起，Workday获得了协同作用的飞轮。公司在“做好事”上的投资与员工互相满足，发展工作目标并以健康的方式为社区做出贡献的愿望结合在一起。
该组织由人力资源赞助，但由54个不同地点的290名当地大使领导。这使每个地理团队都可以本地化程序，使其与员工和社区高度相关。科罗拉多州博尔德市的团队徒步旅行并开展户外志愿者活动。巴黎的团队为无家可归者提供了庇护所，并为当地的气候变化计划做出了贡献。
这种结构具有巨大的优势。当员工遇到问题时，他们会去当地的大使馆解决。如果问题在整个工作日都是地方性的，则中央团队可以创建一个新的标准程序。全球计划包括福利，捐赠和Opportunity Onramps机会，这是一项为处于困境的青年，退伍军人和看护者们的职业发展计划。但是当我听每个在场的地理团队时，我意识到他们每个人都建立了自己的创新计划。
这种联合模型是“员工体验”的秘密。所有这些计划（福利，公民权，志愿服务）都是本地和全球性的。全球系统和工具可以节省金钱并保持一致性，而本地计划则让员工追求自己的激情和兴趣，创造定制的职业经历。
该组织如何发展？
Carrie告诉了我基金会的历史，我认为考虑这一点很重要。她五年前开始在Workday工作，她在其他大型公司的CSR计划方面体验丰富。Workday的创始人Dave和Aneel希望将首次公开募股前的股票的1％投资到基金会中，因此它的发展很快。她的任务是制定Workday的创业根源和HCM专业知识所独有的奉献策略，因此基金会董事会专注于劳动力发展，旨在通过技能发展和职业道路创造经济机会。
Workday的劳动力发展计划令人鼓舞。它着重于减少收入不平等并帮助Workday雇用。该基金会向非营利服务提供商提供赠款，以支持面临就业障碍的人们，重点关注技术职业。他们关注的是那些出生时可能还没有赢得“邮政编码彩票”的人-有能力取得成功但从未有机会学习技术技能的人。今天，“机会狂潮”计划为130多名退伍军人，重返工作岗位的母亲和父亲以及资源贫乏社区的年轻人提供了支持。Workday会雇用这些人，以放松他们对学位的要求，并为他们提供实习，培训和指导以取得成功。
随着组织的发展，Carrie随后专注于可持续性。软件公司如何影响环境？Workday在其数据中心消耗大量能源，因此该公司已承诺到2021年实现碳中和为零。他们通过使用100％可再生能源，购买碳信用额度并确保所有废物中的100％负责任地处置。
随着全球影响力和员工生活团队的这一部分开始，Carrie也希望将对健康的热情带给员工。正如我们在加利福尼亚州的人们所了解的那样，如果不进行冥想和专注于我们自己的健康，就很难在无情的商业环境中生存。因此，Carrie启动了一系列针对四个领域的福利计划：运动（起床和走动），健康，营养和幸福。通过全球大使，这些计划在每个城市都本地化。
从这张图表可以看出，幸福感与情感支持计划也相辅相成。庆祝和表彰，回馈和可持续性计划都被认为是幸福的一部分。毕竟，没有什么比让人们真正在乎自己更使您对工作感觉更好了。
这对员工体验有什么启示？
Workday凭借其员工体验赢得了许多奖项。去年年底，Workday被《财富》杂志评为最佳工作场所第四名。它被评为14出前100的在福布斯最公正的公司。他们在“最佳工作场所”的“最佳工作场所”列表中排名第10。
我定期拜访公司，我总是对人们的活力，热情和多样性感到惊讶。当然，这吸引了很多候选人，推动了高性能的发展，并吸引了很多客户。
创建出色的EX的本质不只是开发精美的移动应用程序。它理解您员工的情感，身体和职业需求。这不是一种“解决方案”，而是一种“哲学”，它必须随着时间的流逝而发展，融合和扩展。
我一直想知道为什么西南航空的乘务员心情愉快。我坐上那些拥挤的飞机，总是感到压力，疲倦，并对整个体验感到有些古怪。好吧，他们像Workday一样，相信照顾自己的员工。他们使当地的经理人了解一线员工的需求。
软件行业是世界上最“以人为本”的行业之一。当人们没有灵感，健康，安全和训练有素时，他们就无法制造出优质的产品。Workday对公民身份，认可，福祉，慈善事业和可持续发展的综合方法是一个可遵循的模型。
我知道您想建立一个“健康计划”或一个新的“入职计划”，以关注“重要时刻”。我鼓励您查看Workday所做的事情，在全球和本地范围内思考，并开始真正改善工作生活的旅程。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Josh Bersin
原文标题：Create A Meaningful Employee Experience: Workday’s Global Impact & Employee Life Team
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