员工体验
员工体验：3种方法带给员工积极的离职体验
在20世纪80年代经济政策发生变化之前，员工在一家公司度过几乎整个职业生涯是非常普遍的。但在20世纪80年代，企业为了增加利润而让员工离职，主要是出于为股东提供更大价值的需要。这反过来又导致员工对雇主的忠诚度被大大削弱。毕竟，如果他们的组织不会为了提升几个百分点的股价而三思而后行地关闭自己的部门，他们为什么要对公司忠诚呢？
这就意味着，员工辞职是意料之中的事，而辞职的过程也是员工体验的一个关键部分。
关于这个方面，有的企业做得好，有的企业做得不好。但是，员工如何离开一个组织，通常会影响他们对组织的感觉，以及他们对自己经历的看法。重点是，这种体验应该是积极的，而不是消极的。事实表明，如果前员工在那里工作时有良好的体验，他们更有可能推荐前雇主的业务和服务。
那么，当员工辞职时，你如何确保其拥有一个积极的体验呢？
祝贺他们
好吧，让我们从一个简单的原则开始。如果一个员工要离开你的公司，首先要做的就是祝贺他们获得了一个很好的机会。
没有人喜欢失去一个表现优异的员工，甚至是一个表现稳定的员工，但如果他们要离开，很可能是因为他们得到了更好的机会，而你的公司不能或没有提供给他们，所以要祝贺他们。
把自负和自私放到一边，当然这可能会伤害到你的团队或组织，但没有理由把它发泄在已经收到更好offer的员工身上。专业的工作精神是一条双向选择，你不能对员工抱有期望而不给予回报。
以合乎道德的方式行事
一直以来，发生过数以百万计的辞职恐怖事故，都是源于雇主在员工递交辞呈时采取的恶劣行为。而这些故事涉及非常广，从高管到底层员工，公司所有相关的部门和个人。
它可能是招聘经理给出了一个可怕的参考，试图并破坏他们的移动到其他地方。有无数的故事说明，人力资源部门有它特殊的弯曲政策规则，以确保员工没有得到他们应得的所有报酬。甚至有的CEO解雇了员工，他们可以说员工没有辞职。
这不是一家专业的企业应该做的事，这不仅给离职者带来了糟糕的体验，其他员工看到这一点，然后认为他们也需要迅速离开，因为他们的公司的领导不值得信任，这是非常可怕的。
相反，每个人都应该弯下腰来，让这个过程变得尽可能简单，并确保一切尽可能透明。
例如，大多数员工都会犯一个错误，那就是忘记了工资和福利是按比例计算的，所以，如果某人有24天的年假，而他们在6月底离开，他们实际上只能得到12天的年假。所以，如果他们在年初休了13天的假期，那么当他们收到最后一张工资支票时，实际上会被扣掉一天的工资。
确保所有这些都清楚地传达给员工，让员工和他们的同事看到公司以正确的方式管理一切，这是非常重要的。事实上，即使技术上不符合政策，支付额外的年假，也是一件很好的事情。
与团队沟通
最后，尽快与团队沟通辞职事宜是非常重要的。员工辞职，这是生活中的一个事实。但是，很多组织认为辞职应该是最高机密，应该当作机密对待。这是很荒谬的，往往让员工很不舒服。他们不得不保守秘密，对同事撒谎，直到他们离开。
通过对辞职的人公开，并公开祝贺他们担任新的职务，你可以消除任何污名化或不信任。员工会更加放松，团队成员也会认为这是一个积极的因素。这也确保了信息的更好交接，因为每个人都知道这个人将会离开，并有时间确保顺利交接。
作者：李·纳拉林厄姆
以上由机制的AI翻译完成，仅供参考。
员工体验
构建混合型劳动力的员工体验
每个人力资源团队都在努力为员工创造最佳的工作体验。但是，完善员工体验说起来容易做起来难。每个员工都是不同的，都有自己独特的挑战和问题，不幸的是，你的公司并不总是能够解决这些问题。另外，由于员工不再在同一个地方，这往往使情况变得更糟。然而，您可以利用您的人力资源数据来了解如何更好地服务和支持您的员工，无论他们在哪里。
今天的企业是由混合型员工组成的。根据人力资源管理协会（SHRM）2019年度福利调查，去年只有27%的公司允许全职远程工作。今年，几乎在一夜之间，美国42%的办公人员成为全职远程办公者。虽然一些员工正在忍耐，直到办公室重新开放，但许多人正在接受在家工作带来的新发现的灵活性和舒适性。
普华永道最近的一项调查发现，89%的高管预计，流行病后，超过30%的员工每周至少有一天会继续远程工作，而55%的高管预计超过60%的员工会这样做。显然，混合型员工队伍是会一直存在的。
那么，人力资源团队如何才能为分布式劳动力保持有凝聚力的员工体验呢？
------ 通过询问员工的所想所需。
定期的员工满意度调查可以让人力资源团队掌握员工的脉搏，并找出成长的机会。正确的调查工具甚至可以让你按员工人口统计学、员工工作信息或其他定义特征（如通勤时间或父母身份）查看数据。这让您可以过滤来自办公室或远程员工的反馈，帮助您满足混合型员工的需求。
为了帮助您将员工参与度和体验的概念联系起来，以下为您提供几种可以帮助完善分布式员工队伍的员工体验的方法。
远程员工
许多远程员工经常感到自己被遗忘，被其他人忽视。他们和其他员工一样，都是公司的一部分，理应获得与办公室团队相同的体验--当然，也可以在家里做一些调整。
因为他们的经历是如此独特，所以最好的做法是询问贵公司如何帮助他们。使用便捷的管路工具，您可以将远程团队的参与度调查结果与办公室员工的调查结果进行比较，从而获得强大的洞察力，了解远程体验中哪些方面您做得很好，哪些方面可以改进。
另一种确保你提供公平和包容的员工体验的方法是为办公室和远程员工提供平行的福利。这可以采取企业健康计划、公司小礼品、在线学习解决方案或职业发展机会的形式。或者，你可以帮助员工建立家庭办公室，帮助补贴更快的WiFi、办公用品或协同办公会员的费用。
远程员工往往会错过办公室内的联系和公司活动。鼓励经理在每次会议的前几分钟与远程员工闲聊，或者安排 "只为沟通 "的会议，可以帮助重现远程团队经常错过的办公室闲聊，并让大家有时间进行社交沟通。当你有一个预定的团队活动时，花时间给你的远程员工送去一个关怀包或礼品卡，让他们可以有自己的庆祝活动，可以起到很大的作用。例如，我们每季度都会给所有员工提供与同事共进晚餐的津贴。这可以让我们的员工与所在城市的其他同事见面，并给他们一个认识新朋友或进一步发展现有关系的机会。
办公室内的员工
通常情况下，由于距离较近，人力资源团队觉得他们对办公室内员工的表现有最好的把握。不过，定期询问他们对如何改善办公室体验的意见也无妨。这可以是简单的，就像在现有的员工满意度调查中增加关于零食选择、办公技术和办公室设计的问题一样。你可能会惊讶地发现，你的员工想要更多的健康食品选择或更多的替代性工作空间，以便他们能够离开办公桌。
虽然在办公室里认识新朋友通常比较容易，但也很容易陷入团队或部门的圈子里。规划办公室内的活动可以让你的员工认识新的同事并发展他们现有的关系。想出一些有创意的方式让他们参与进来，比如办公室食品或衣物义卖、电影或游戏之夜、乒乓球比赛或快乐时光--只要确保你举办的是各种包容性的活动，并遵循适当的社交疏导措施。这些活动可以给员工一些期待，让他们在工作环境之外更好地了解同事。
混合型员工
对一些人来说，这种安排似乎是两全其美的，但在家里和办公室之间交替工作，本身就会造成精神上的负担。无论员工每天在哪里工作，他们都应该感受到与你的组织的联系和支持。
为了帮助确保他们在工作中感受到归属感，首先要确保他们在办公室时很容易找到工作的地方。如果你不能给他们一个指定的办公桌，尽量在团队其他成员附近找到一个他们可以使用的空间，这样他们就不会觉得被隔绝。或者，如果你使用热桌系统，一定要在他们来办公室的日子里为他们保留一个位置。
另一种支持混合型（和远程型）员工的方式是拥有足够的会议室和呼叫室。当员工在家工作时，他们往往会错过桌边的闲聊，当计划改变时，他们很容易被排除在圈子之外。确保你的公司有足够的私人区域，让办公室内的员工可以给远程员工打电话或视频聊天，并让他们赶上，可以帮助弥补这些沟通的差距，并使每个人都在同一层级上。
如何满足所有员工的需求
无论你的员工是远程、办公室，还是两者兼而有之，你都可以通过一些总体方法来确保每个人都能在公司有良好的工作体验。
制定逐级目标：员工的个人目标与更大的组织目标挂钩，让你的员工清楚地知道他们的日常贡献如何帮助企业实现目标。
协作和沟通工具：拥有合适的技术，使每个人都能完成自己的工作，跟踪项目进度，并进行合作，是组织和团队成功的关键。
安全性和IT：确保你有强大的IT和安全措施，可以让员工获得所需的技术支持，并保证你的企业机密安全。
沟通：先考虑沟通，定期召开全员会议，确保所有员工保持一致，了解公司最新动态。
当想好如何为你的混合型员工提供最佳服务时，重要的是要对其进行细分，并想好如何为不同类型的员工提供最佳服务。按工作地点查看你的员工只是你了解他们需求的一种方式。你可能还想按员工的人口统计学来查看员工体验数据，如年龄、父母身份、任期或资历，以弄清这些群体的独特需求，以及如何改善他们在公司的工作体验。
虽然在员工体验方面没有一个放之四海而皆准的方法，但以上调查可以帮助您的团队更轻松的分析员工反馈。接下来，您可以花更多的时间来满足员工的需求，优化您的工作场所体验。
作者：莱萨.泰斯特
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考。
员工体验
当人力资源数字化转型得太快，人性将何去何从？
编者注：人力资源发展迅猛的现在，很多公司都在全力进行人力资源数字化转型。将所有数据和流程数据化当然可以大大提高公司的办公效率，方便管理并为公司产生更多的利润。但是这也会带来一个严峻的道德问题，人力资源部门是应该将员工视为一个独立的人格个体，还是一个单独的数据集合？
显然，我们热衷于探讨人力资源技术如何对组织产生有意义的影响。从无偏见的招聘到提高员工的参与度，软件在正确的情况下通常是积极的。
然而，在我们的行业中，有一个迫在眉睫的威胁，那就是将人力资源技术中的人性从本质上剔除。 作为一个研究团队，我们认为这是工具的陷阱，从被滥用的自动评估，到阻挡需要真人帮助的员工的机器人。
软件里的监测技术
人们对监控技术越来越感兴趣，尤其是在移动办公的浪潮中。
尽管有证据表明，员工的工作效率更高，实际上工作的时间也更长，但也有个人经理和老派的企业文化一直都在担心，员工不在办公室时效率会降低。
虽然目的性的“告状软件”是一回事，但现在各种人力资源和一般商业软件厂商都在他们的产品中构建了本质上相当于监控技术的东西。
昨天看到一个很有启发性的帖子，微软现在已经可以让管理者通过查看员工如何使用MS 365（Word、Outlook、PPT等）来查询各个员工的工作效率。
作为个人，看看我的工作与同事相比如何，可能会很有趣。 也许我花在MS Word上的时间比我的角色中的其他人少得多。 这可能是因为我的写作速度较快，喜欢用记事本写作，或者这意味着我确实需要提高我的个人生产力！这也可能是我们公司在组织层面的梳理。
此外，了解我们公司在组织层面与同行相比如何，也是一件有趣的事情。 我们是否缺乏跨职能的沟通？ 我们是否没有充分利用不同的工具或部门？ 也许我们对取消会议的关注意味着人们花在PowerPoint上的时间更少，而花在Excel上的时间更多--这不是一件坏事。
但是，当人力资源团队和经理们可以逐一查看个人的工作效率时，事情就变得有点邪恶了。 意味着对个人隐私的毫不犹豫的侵犯。
此外，通过在监控用例中采用这种技术，我们正在归因于微软认为的 "生产力 "的样子。 我通常每天中午都会休息一下，进行锻炼和/或冥想。 我是否会因为在工作时间不在办公桌前而受到惩罚？ 我通常也不会在早上8-11点回复邮件，这是否意味着我很懒，或者只是想在昼夜节律的高点做一些深度工作？
重点是，企业文化已经远离老派的生产力代理，比如面子时间和办公室政治活动，已经有一段时间了。 监视技术有可能侵蚀组织的信任，根据微软产品经理的观点重新定义生产力的含义，并大幅降低人力资源技术对人们生活的积极影响。
如何应对软件监控技术
一般来说，人力资本分析是人力资源技术中一个非常有趣的细分领域，它使组织能够优化他们的招聘漏斗，弄清楚为什么在纽约办公室，女性的晋升速度不如男性，或者为什么某些销售人员总是能达到配额。
这是很强大的东西，但能力越大，责任越大。 如果你把人从人力资源技术中剥离出来，你就会失败。 你的组织管理将出问题，不管你的分析能力有多好，人员流动都将成为一个问题，你将成为一个反乌托邦式的无脸办公公司。
利用软件可以给人力资源团队带来超强的动力。 自动化和人工智能正在改变招聘人员的来源、人力资源部门支持组织和业务完成的方式。 然而，技术需要在塑造员工生活方面同时保持人性化，这是任何成功的技术实施的重要组成部分。
作者：菲尔·斯特拉祖拉
由聪明的AI翻译完成，仅供参考。
员工体验
参考：国外关于2021年员工体验的十个预测
Employee experience: 10 predictions for 2021
随着新的一年的到来，各组织决心重新获得新的能量，并引导其员工走向一个新规划的未来。随之而来的是员工体验的重大变化。我们对2021年的预期做出十项预测。
在经历了历史性的混乱和动荡的一年之后，各组织正在着手制定未来12个月的计划，并为其业务和员工队伍做好准备，以应对与COVID相关的进一步发展。
而且到目前为止，许多新的工作方式都是成功的--在保持组织的活力方面。当我们继续努力在巨大的变化下经营企业时，我们的工作中会有一些方面会被保留，也会有一些方面会被重新评估。
2020年员工体验的重要性
在COVID之前，员工体验是一个被流传为 "应该做 "的术语。我们被告知，在你的EX上下功夫，就能看到参与度、保留率、幸福感和满意度的改善。对许多组织来说，这是在更紧迫的优先事项上退居其次的事情。
但在2020年，那些关注EX的组织与不关注EX的组织形成了鲜明的对比。那些为员工提供优秀体验的组织，到目前为止还能有效地保护自己不受大流行的冲击。当你有一个企业在倾听员工的声音，不断调整处理员工的方式，并采纳反馈和建议时--你就有一个企业在任何震荡或不平衡的情况下，都能做到心中有数。因此，当企业不得不立即进行突发性的变革时，那些实践EX的企业与组织的每一个领域都保持一致，并能够快速、成功地进行转型。
但是，由于EX并没有被很多人视为重点，这类企业似乎是少数。根据《福布斯》的数据，只有不到三分之一的企业会进行季度员工体验调查，只有稍多的企业拥有一个让员工发声的平台。对于那些拥有内网等软件，或者类似的通讯工具的企业来说，如果员工不能就个人的工作体验提供任何见解或意见，这似乎是不合时宜的。当大流行迫使员工回家承担家务和照顾孩子中的责任时，这些非EX组织实际上对员工队伍的需求和要求视而不见。
然而，通过微调的沟通、双向对话的渠道和开放的文化，那些具有强大EX背景的组织能够发现薄弱环节，对员工的需求持开放态度，并在潜在问题升级为更大的问题之前发现它们。当未来的工作被逼迫的时候，EX的价值得到了充分的--也是最终的体会。
那么，我们对未来十二个月的工作有什么期待呢？我们是否会在这种新的条件下永远工作下去？明年是否会有更多的变化？还是我们最终会看到一条摆脱目前混乱的道路？在此，我们预测了2021年将影响员工体验的十大趋势，有兴趣和我们一起聊聊？不妨添加我们的微信群点击这里加入员工体验交流群
1. 弹性工作制成为主流
大规模迁移到家庭办公带来了很多对办公室未来的担忧。但在家办公有助于业务的连续性，总体上是成功的。我们认为在2021年，在家办公将继续存在，但与办公室的平衡性更强。在安全的情况下，雇主会在工作地点方面提供更多的灵活性。
来自Forrester的一份报告将其称为 "任何地方加办公室的混合模式"，在办公室外工作将被视为常态--即使在大流行病限制之外。这将意味着组织将需要审查他们的整个模式--从房地产到领导力--并找出如何在传统办公室的物理边界之外实现长期目标。
2. 报销员工在家办公的部分费用
有关在家工作的规则正在审查之中。随着在家工作成为工作生活的一部分，各组织将很快开始正式改变其工作政策。我们已经在许多国家看到了这一点。在家工作的结构性、持续性成本正在被不同国家以各种方式管理，例如，美国政府正在制定家庭上网和其他费用的报销计划。丹麦甚至将咖啡等茶点的费用加入到员工的工资包中。
荷兰政府已经被鼓励每天在员工的工资包中贡献2.4美元，以支付WiFi、水电费，甚至是那些呆在家里的工人使用的卫生纸。德国正在讨论一项规定远程工作者权利的法案；法国通过了一项法律，保护他们不受下班后电子邮件的影响；英国暗示，可能会放宽在大流行期间购买工作相关设备的扣税规定。这些变化可能需要若干年才能进入法律，但显示出对更多在家工作的员工的前瞻性。
3. HR重新审查政策
在人力资源部门审查其政策以满足在家工作的员工的需求时，员工需要了解这对他们的影响。例如，进一步的封锁限制可能会影响到学校、托儿所和托儿服务，因此应该考虑到例如有孩子的工人。
无论有什么变化，都必须提前将信息清晰地传达给员工。可以考虑在公司内部网等中央通讯平台上进行。另外，更新员工手册，将有关在家工作的新政策、评估标准和所有必要的安排纳入其中。
4. 数字化工作场所的文化
办公室可能成为次要的工作文化。取而代之的是，数字化工作场所将进一步发展，创造一个全渠道的环境，将办公室的有形和无形元素以数字化的形式带给员工。社交工具将变得更加直观，并将为员工提供享受的区域--如围观、团队聚会、全员和独处的地方，让员工可以安静地工作。
虽然文化更多的是在办公室里的氛围，但在远程工作环境中可能需要文化拉拉队。这些将是建立倡议、煽动新运动、引发对话的员工。组织应该关注他们如何在2021年在分散的工作场所中建立工作文化。
5.更加注重心理健康
在2020年，人们是否比以往任何时候都更加关注心理健康？随着雇主们开始了解并制定出检查员工情绪和心理健康的方法，这种情况似乎会继续下去。如果不能每天在现实生活中看到工人，同事和经理将能够找出行为模式，反应和告诉人们可能正在经历一段负面情绪。
当工作场所开始考虑良好的心理健康对劳动力的根本性时，COVID的影响加快了这种理解，2021年将是这种方法进一步发展的一年。
6. 信任文化
虽然2020年有很多 "第一次"，但各组织别无选择，只能信任员工，让他们在家里的办公桌上管理某种连续性，就像他们在办公室一样。随着雇主和工人之间的关系发展成信任和自我管理的关系，上班族文化很可能已经结束。
组织可能希望试用某种软件来监控员工的生产力水平。然而，2020年的情况表明，如果管理得当，并且有正确的沟通渠道，员工在家里应用的行业和勤奋程度与在办公室里一样。在这种情况下，主要的挑战是孤独和寂寞，必须通过灵活的工作方式、通勤方式或更好地依靠通讯平台来逐一解决。
7. 更多元化的人才库
招聘网站不再适用于某一地区的居民。未来的任何职位空缺都应考虑扩大人才库，使其更具全球视野。这样可以增加无论在哪里都能找到高质量员工的机会。
这需要对你的组织的传统员工生命周期进行彻底的改革。从入职到培训和发展，你的公司工作生活的每个方面都应该重新调整，以便在世界任何地方都可以在线访问。当然，这带来了新的文化和实践挑战，但管理全球员工队伍是组织应该开始习惯的事情。
8. 重点转向IT
他们在实现在家办公的巨大转变中起到了至关重要的作用，但2021年，IT部门将面临更大的压力，需要专注于创造更好的员工体验。他们面临着两个挑战--随着企业勒紧裤腰带度过当前的经济低迷期，削减开支，以及利用现有软件制定更好的解决方案。
IT将需要想办法帮助员工发展，减少体验。社交协作、信息收集和安全等关键要素都将属于IT的职责范围。这不是短期修复的一年。2020年已经用手迫使人们期待已久的变革，企业将不得不以速度、战略和企业的方式来应对这些挑战。
9. 加码沟通
在办公室里，当谈到领导层的存在时，偶尔看到CEO的身影，就足以让工人们感到满足。偶尔在办公桌前聊天，午休时间，在走廊上互相传递--每一个小小的接触点都相当于一种联系和社区的感觉。在家里，情况就有些不同了。人们不仅需要感受到被倾听，还需要感受到被领导，而家庭式的工作环境会成为沟通的拦路虎。
当团队通过日常叙事和Slack等即时聊天平台比以往任何时候都更加紧密地合作时，企业领导者需要研究如何让整个企业享受类似的协同作用。这可能体现在更频繁的脉搏调查、CEO主导的全公司范围内的变焦会议，以及管理者与团队成员进行更多的一对一对话等形式。确保这许多家庭办公室作为一个组织一起工作，仍然是一项正在进行的工作。
10. 自动化进入超速发展阶段
随着远程工作越来越成为主流，组织将需要引入软件和技术，在没有雇主实际存在的情况下支持员工。这种软件将被设计成提供类似于人类的、易于使用的、可获得的服务：最佳的员工体验。
例如，如果没有人力资源部门让人们面对面交谈、安排会议、拜访，这部分业务将是最先依靠智能工具的业务之一。利用软件与劳动者就年假、健康、工作相关的问题进行沟通，员工仍然享受到同等程度的保密服务，而部门也能得到清晰、准确的数据，可以进行分析和工作。
2020年发生的事件使我们的行动速度极快，反应迅速，有时甚至仓促行事。然而，员工体验是一个持续的过程，它使整个组织范围内发生微小的、有影响力的变化。这些改变是由高层根据员工的反馈来推动的，并在这些改变扎根的过程中建立反馈循环。
这使得企业从2020年的冲动和突发决策，转变为2021年更具战略性、意识性和考虑性的思维方式。
这就是为什么我们的员工体验比以往任何时候都重要。只有认真对待员工的体验，我们才能跟上职场变化的速度，并实现精准、创新和新的机会--这是企业在未来12个月内比以往任何时候都需要关注的问题。
以上由AI翻译完成，仅供参考。作者：Louise Berry From Interact
员工体验
好文推荐：HR的数字化转型的6个阶段！
未来10年，许多组织的关键主题之一将是数字化转型。数字化的采用和转型是大多数组织战略目标的关键发展。这一发现只会在COVID-19大流行期间和之后被加速。
根据这一趋势，人力资源部门正在经历来自数字化的冲击。在这篇文章中，我们将带大家了解一下数字化人力资源转型，它的各个阶段、组成部分，以及制定数字化人力资源转型计划需要哪些要素。下面就开始吧，关注HRTechChina，获取最新最全的全球HR科技资讯!
什么是数字化人力资源转型？
数字化人力资源转型是指结合数字技术来改善人力资源部门（进而改善整个组织的运作方式）的过程。这种数字技术包括基于云的HRIS、数字招聘解决方案、内部沟通平台、劳动力参与软件、人力资本分析工具等。
在整合这些数字技术时，人力资源专业人员需要考虑新的应用程序、工具和程序将如何改变劳动力，以及如何执行和完成工作。
能够超越自身部门和业务的人力资源团队将在竞争中占得先机。因此，关键是要以鸟瞰的眼光来看待数字化人力资源支持，并做出既能在短期内影响人力资源质量，又能反映出对未来人力资源的综合、整体的长期愿景的决策。
因此，数字人力资源战略不应被视为一成不变的僵化计划，而应被视为一套关于关键数字驱动因素的原则。一个组织的关键数字（人力资源）驱动因素的例子可以是：
提高业务灵活性
员工体验优化
改善知识共享
实验性创新
Improve operational flexibility
Employee experience optimization
Improve knowledge sharing
Experimental innovation
通过这种方式，描述了组织通过数字人力资源战略要实现的目标。这些为数字人力资源战略提供素材的数字驱动因素可以直接来自组织的整体数字战略，但也可能与人力资源具体相关。为了推进数字人力资源战略议程，有必要围绕这些驱动因素制定举措，而且这些驱动因素可能会根据业务需求定期变化。
人力资源数字化转型的各个阶段
说到数字化人力资源转型，一个组织可能会发现自己处于以下任何一个阶段（点击图片放大）。根据我的经验，大多数组织处于第二阶段或第三阶段，有些组织已经进入第四阶段。
我没有看到许多组织的例子，它们已经形成了第5阶段所述的数字人力资源转型的整体和融合方法。此外，我还没有看到任何处于第6阶段的组织的例子，在这一阶段，数字人力资源不再是一种转型，而是人力资源所参与的所有流程中一个持续的、根深蒂固的组成部分。
数字化HR转型的几个阶段：
人力资源数字化转型的6个阶段 The 6 stages of digital HR transformation
为了进入数字人力资源的下一阶段，首先必须与至少一位高级业务利益相关者就这一主题达成共同的志向。一旦你开始与高级利益相关者讨论这个话题，重要的是要思考并提及数字人力资源可能带来的所有商业利益。你可能会提到
数字化人力资源增强了员工对我们学习过程的体验，他们将更好更快地学习新技能。
减少人力资源相关流程的时间，意味着我们的员工有更多的时间花在客户和产品研发上。
改善员工在工作中的整体体验，可以提高员工的参与度，这可能会对客户满意度产生深远影响。
Digital HR enhances the employee experience of our learning processes and they will learn new skills better and faster
Spending less time on HR related processes means our employees have more time to spend on customers and product development
Improving the overall experience of our employees at work boosts employee engagement and this might have a profound effect on customer satisfaction
一旦有了认同感，下一步就是确定如何进展。为此，使用转型框架并确定数字化转型具体组成部分的行动是有用的。
数字化人力资源转型的组成部分
在下面的表格中（点击图片可以放大），你会发现主要的组成部分，这是成功转型的关键。当然，所有的组成部分都是相互交织、相互依赖的。例如，投资于新的人力资源技术通常会导致人力资源流程的改善（尽管这绝对不是保证！但是经常访问学习HRTechChina肯定是一个最佳的选择之一）。当你想制定一个带有具体行动的转型计划时，这是一个有用的框架。
数字化人力资源转型的组成部分
The various components that are crucial for a successful digital HR transformation对成功的数字化人力资源转型至关重要的各个环节。
发展需要什么？
首先，你需要确定你作为一个组织的位置，并为下一阶段设定一个雄心壮志。
幸运的是，我们开发了一个数字人力资源快速扫描，你可以在30分钟内得到一个评估。您还将收到一份报告，其中包含一些实用的提示，您可以用它来填写下面的矩阵（点击图片放大）。有了这些信息，你可能会为你的组织2021年的数字人力资源转型计划提供内容，HRTechChina也将为你提供面向2021年的数字化测评和工具。
矩阵数字人力资源快速扫描
总而言之
我越来越相信，像这样复杂的转型，只有通过小规模的渐进式变革才能成功，而不是以庞大的转型计划的形式进行大爆炸式的转型。数字化人力资源所能带来的改变，只有在企业的各个团队，以及使他们能够为客户提供服务的方式上，才会有明显的效果。
这就需要人的行为改变，而改变人的行为的最好方式是通过小步走到理想的方向。人力资源部门需要尽可能地促进这些渐进式的改变。
作者： Rob van Dijk OrgVision和Bright & Company
由智能的AI翻译完成，仅供参考
员工体验
技术对员工体验的影响：数字化VS人性化
大约一年前，我们注意到一个求职面试的新趋势：在面试过程中，会收到越来越多关于雇主技术栈的问题。
事实上，企业的科技实力在求职中发挥着越来越重要的作用--事实上，在我们最近的调查中，受访者表示他们的技术工具比干净的办公室等外部环境更重要。这意味着候选人更加重视潜在雇主的技术基础设施。他们甚至有自己的供应商偏好。销售专业人员通常更喜欢特定的CRM系统，而财务专业人员则更喜欢某些ERP或会计工具。
毫无疑问，技术是员工体验的重要组成部分，也是在当今人才市场上保持竞争力的关键。但它同时也是一把双刃剑。
雇主需要在提供应聘者渴望的科技前沿体验和人性化管理之间取得平衡。过分依赖其中一种或另一种，从长远来看都是行不通的。
在当今数字化驱动的经济和世界中，作为人力资源领导者，我们需要面对两个关键问题：
技术在哪些方面推动了企业的人才战略？又在哪些方面阻碍了它的发展？
我们深入研究了技术对员工的影响和作用并得出了一些新的见解，供领导者考虑。
构建技术驱动的员工体验
技术可以提升员工的整体体验，提供从入职到离职完整体验，留住员工和人才。
员工体验自然要从入职--甚至是 "预入职 "开始。如果做得好，入职可以是最吸引人的一部分，而且影响可以持续多年。使用自动化沟通工具，雇主可以确保新的团队成员获得对组织的重要了解，同时让等待加入的新员工或最近加入的员工保持联系和参与。
培训仍然是进行技术整合的一个重要领域。由于员工的专业成长是最重要的，因此通过数字平台提供培训可以发展成一个非常强大的员工保留工具。无论是线上进行网络研讨会，还是由雇主或第三方供应商设计的按需课程，技术都是一种可扩展的方式，可以建立一个共同的知识库，让员工拓宽他们的技能组合。
将技术的投资和发展与你的员工最看重的东西保持一致，这是构建员工体验战略基础需要考虑的重要因素。技术使之成为可能，无论人们身处何地，都能获得更多的文件和联系。
虽然投资于技术和尽快推进新工具使用是一个重要的问题，但它也为雇主和他们试图培养的文化带来了新的挑战。
平衡数字化和人性化
今天的技术会让管理者和员工在下班后很难脱离工作场所。它还会使员工无法专注于真正重要的事情，有时甚至会使他们行动过快。
当冲突通过数字通信而不是面对面或通过电话处理时，它也会对人际关系产生不利影响。人际关系是员工体验的重要组成部分，在我们这个技术主导的世界里必须加以保护和维护。
领导者应该鼓励团队放慢脚步，进行合作。举行面对面的头脑风暴，就需要战略或创造性思维的问题或情况征求意见，并明确表示你希望每个人都能贡献一两个想法。经理人在工作场所使用技术时，也应该意识到自己的习惯，并以身作则，表现出健康的平衡。如果他们在会议期间不断地查看手机，或者在深夜发送电子邮件，那就会给员工定下一个基调，不管他们是否有意，都会效仿。
归根结底，这就是平衡的问题。技术需要成为当今员工体验的核心部分。它将使雇主能够跟上新员工的数字驱动的期望，并在保持日益全球化和分布式的团队更多的联系和任务中发挥作用。
长远来看，未来的龙头企业将是那些提供世界一流技术的公司，它们在发展的同时也需要认识到帮助员工与这些新的管理工具建立平衡的重要性，最终能够将员工的个人技术实践融入到建设性的工作成果中，达成共赢的健康关系。
作者：吉姆·林克
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
员工体验
开启员工体验（EX）：你还在等什么？
近年来，了解和满足雇员的需求已成为越来越多各种形式和规模的组织的重点。Gartner HR对2021年优先事项的最新研究也支持此观点，将员工体验（EX）列为五大优先事项。在我们研究员工体验的商业案例可能会因COVID-19而发生变化之前，让我们先来看看迄今为止员工体验的案例。
员工体验案例
在注重员工体验的公司中，能吸引和保留人才-- 是它们关注EX的主要原因。也许这并不奇怪，毕竟，就在去年，97%的高管（根据美世全球人才趋势研究）称，人才竞争日益激烈，一半以上的高管对填补职位所需的时间表示担忧。
在这样的背景下，员工渐渐被视为公司内部的消费者。因此，雇主们一直在花时间了解对他们来说，良好的体验是什么样子的，然后采取措施来实现它。
更重要的是，相关证据表明提高EX的关注确实有助于吸引和留住人才。未来工作战略家和作家雅各布-摩根（Jacob Morgan）在报告中提出，在EX方面投资最多的公司在Glassdoor的最佳工作场所中的出现频率是其11倍，在LinkedIn的北美最需要的雇主名单中的出现频率是其4倍多。
在直接影响员工行为方面，IBM的研究表明在工作中拥有更多积极体验的员工，他们离开公司的可能性降低了52%。而Gartner在2019年的研究也讲述了类似的故事。它发现对自己的体验感到满意的员工，继续留在雇主身边的可能性要高出60%。
因此，关注EX的吸引和保留案例是成立的；但这远不是唯一的原因。
不只是吸引和留住员工
20年前的实证研究，是最早在员工态度和组织绩效之间建立联系的研究之一。此后，更是有很多证据强调了雇主给员工的体验与组织成功之间的这种联系。
其中最新的是Willis Towers Watson在2019年的报告，声称员工体验与财务绩效之间存在预测性联系。他们的研究结果明确地将EX定位为组织提供卓越的客户体验和卓越的财务绩效的核心。对我们所支持的组织进行更深层次的挖掘，我们看到增长、文化变革、福利、竞争优势和绩效都是关注EX的原因。
如果EX是公司未来战略的优先级事项，COVID-19将如何影响它的驱动因素呢？
COVID-19推动公司创新
尽管全球经济不景气，重组和裁员不断，但寻找和留住优秀的人才仍将是希望发展的组织的首要任务。鉴于对各种新技能的需求增加，这一点可以说比以往任何时候都更加重要--许多发展计划无法跟上这种需求。
疫情对员工生活的影响深渊，不论是工作还是其他方面。这种突发情况给人类带来的代价远远超过了对身体健康的影响。当组织在应对疫情时，员工被要求在新的环境中生存，以新的方式思考，并采取不同的行动。
最近几个月已经让员工感到疲惫。对于领导者、管理者和在任何组织中工作的每一个人来说，我们都必须不断的学习的如何应对内心困惑和健康挑战。
在这种情况下，很多领导者已经在站出来，在最近几个月里做出了全面的改变，以解决员工最迫切的需求。
在第一波病情中，许多组织很好地满足了员工对支持、保证、信息和灵活工作安排的需求。每个人的安全、稳定和保障等基本需求得到了理解和满足。
这些努力有助于在组织中建立信任和参与。事实上，根据定期调查1000万人的员工参与度平台Peakon的数据，全球员工的参与度有2%的上升。
到目前为止，组织在了解和解决员工在疫情期间的需求和期望方面做得很好。现在还不是领导者考虑其他方面的时候。
为使组织能够快速适应而要求人们进行的学习和调整，未来的工作重心将需要转移到理解和满足员工需求和期望上来。
已经有证据表明，一个好的EX是如何实现更大的创新的--Gartner在2019年的研究发现，对自己的体验感到满意的员工，实现组织创新目标的可能性高出89%。
在未来几个月和几年，随着组织被迫不断转型，EX作为公司改革创新的推动者将变得越来越重要。
在同理心和相互协作的前提下，不断努力了解和解决员工的需求和期望，将成为组织生存的关键。
作者：贝琳达·甘纳威
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
员工体验
改善入职流程，获得更好的员工体验
你知道 "鞋匠的孩子没有鞋子 "这句老话吗？
最近，我和一家大型金融公司的CHRO进行了交谈，这家公司以其易于使用的应用程序而闻名，客户可以在网上进行即时交易。但是他告诉我，公司自己的员工必须等待4到8周的时间，以获得所有必要的IT设备，完成行政文书工作，并完成新员工的培训，然后才可以全负荷工作。
类似的故事经常会发生
事实上，公司不得不快速创新以满足客户需求，但他们中的大多数都没有为员工提供类似消费者的良好体验。这是一个巨大的失误，可能会让你的公司失去员工的忠诚度、生产力和业务连续性--这个失误从入职开始。
布兰登-霍尔集团2015年的一项研究发现，拥有强大入职流程的组织能将新员工的保留率提高82%，生产力提高70%以上。这意味着，新员工等待感觉自己是社区的正式成员的时间越长，他们的工作效率就越低，或者说留在你的公司的可能性就越小。
对新时代毫无准备
今年早些时候，ServiceNow的工作调查向12个国家的900名C-suite领导人和8100名员工询问了COVID流行病对业务的影响。92%的高管回答说，COVID已经颠覆了我们的工作方式。有趣的是，87%的员工认为这些变化是积极的。
换句话说，已经无法回到以前了。
遗憾的是，几乎所有的高管和大多数员工都表示，许多常规的业务流程仍然是离线管理。这也难怪，只有49%的人力资源高管表示，如果再次发生重大业务中断，他们觉得已经准备好在30天内再次转折并采用新的工作流程。
2020年3月，ServiceNow领导层决定实施100%分布式办公，在宣布后的几个小时内就将我们的入职培训（包括新员工的定位、供应、行政任务、合规培训和设施分配）转变为完全虚拟的体验。
当然，这只是因为我们有数字工作流程来实现。而我们并不总是在一开始就做到完美。
通过试错，我们学到了一些经验--这里有三条可以改善员工入职体验的经验--这样你就可以留住人才，确保你的企业保持活力。
在入职第一天之前就建立起基础和体验
上周，我的团队迎来了一位新成员，她和3月以来开始在ServiceNow工作的2000多名员工一样，开始了远程工作。
"ServiceNow如何让我保持参与感给我留下了深刻的印象，"数字人才体验产品经理Tammy Mao说。"从接受offer到开始新工作之间的几周可能是员工最关键的时间。"
在这一个月里，Tammy登录入职门户，选择笔记本电脑，授权背景调查，填写W-4，选择福利，并完成必要的文书工作。如今，ServiceNow看到99%的任务在员工开始工作之前就完成了。
"在同一个门户网站上，有我第一天的倒计时时钟，公司领导的简历，以及我未来同事的信息，"Tammy说。"这让我对新公司充满了兴奋。"
建立一站式服务
这带来了另一个重要的问题。开始一份新的工作已经让人不知所措，你的新员工不应该在不同的门户和界面上打转。
Tammy选择的MacBook是否应该得到经理或IT部门的批准，最终与她无关。同样，她也不需要知道财务部或人力资源部是否应该接收她的工资文件。
Tammy在填写表格后，就不用动一根手指头了。
"没有像电子商务网站那样有太多的链接和按钮。相反，一个简单的任务列表出现在一个干净、直接的界面上，"Tammy说。"我在桌面或手机上完成任务，这取决于我什么时候碰巧有时间。"
虽然很多文书工作会经过企业内的几个不同团队，但自动化的工作流程确保她永远不会负责将正确的请求连接到正确的团队。同样的自动化也使新员工的IT配置加速了94%--这对于确保员工在第一天之前将笔记本电脑送到家中至关重要。
这里的经验是什么？与其制造混乱，不如为新员工提供清晰和简单的服务。他们到达工作岗位后，就会做好准备，开始工作。
进行100%数字化
当Oisín Ó Mír在6月开始担任ServiceNow的高级销售总监时，他所在的爱尔兰办事处仍然交通不便。但他依旧感到很受欢迎，这要归功于新员工线上介绍会。
"22年前，当我开始在IBM工作时，第一周我没有电脑（或办公桌！），也没有入职培训，"Oisin在LinkedIn上发布。"当我5年后开始在谷歌工作时，入职培训只包括从政策文件夹中阅读。"
另一方面，今年夏天他在ServiceNow参加的入职培训包括有关公司的视频介绍，以及针对EMEA特定主题的现场视频会议。他注意到虚拟入职课程有一种自然的流程，其中还包括在虚拟分组会议期间与他的同僚会面，并与欧洲各地的演讲者互动。
"你的同行们对你的入职工作如此投入，同时也为你提供了完美的解决方案，这种方式让我感到非常受欢迎。"Oisín告诉我。
人力资源部门通过使用自动化来协调多个部门的活动，简化了内部入职流程，使团队得以扩大规模。因此，当COVID-19迫使实体办公室关闭时，员工体验团队与他们的数字人才体验合作伙伴一起，能够在几个小时内实施一个完全虚拟的定位。结果呢？部门减少了70%的人工步骤和4000个小时。除此之外，迎新工作满意度达到89%--比之前高出一个百分点。
现在，是时候重新思考未来的最佳员工体验方案了。
作者：大卫·里德
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
员工体验
员工体验EX4.0:从信号到行动的闭环
员工体验(EX)市场正在发生一些惊人的事情：它的发展速度比以往任何时候都快。今年，受流感疫情、在家工作以及数十个新的福利、多样性、家庭支持和传播计划的推动，公司在提供有意义、有成效的员工体验方面做得更好了。这意味着环境已经发生了变化。
当EX的第一个概念诞生的时候，我们就谈到了构建员工旅程，用设计思维去研究和感同身受员工，并找出员工在工作中持续生活中的 "重要时刻"。
到现在，EX涵盖了一切。
想一想如今员工面临的问题有多少？上班是否安全？如果安全，应该使用什么交通工具？我如何安排办公桌或工作空间？如果我还在家里工作，我是否有空间、工具和带宽来好好工作？如果我每天被各种坏消息弄得很累、很疲劳或者压力很大怎么办？而当我周围的人都在担心、有点超负荷工作，并试图让事情变得更好的时候，我的经理会和我一起检查并帮助我成功吗？
虽然EX议程可能是从人力资源部门开始的，但现在它已经跨越了从人力资源部门到IT、设施、健康和安全、设备，甚至财务和法律的所有领域。所有这些职能领域都是员工体验的一部分，所以它们都必须成为全公司EX计划的一部分。而EX现在是一个倡议：一套全公司范围内的方案和策略，让员工保持高效、安全、良好和一致。
在COVID-19中，EX甚至走得更远。凯悦酒店每天都会向所有员工发出5个问题的调查问卷，并利用回复数据向地点经理展示当地在员工健康、安全、团队或人力资源问题上的热点。他们将这些数据与每家酒店或度假村的客户数据整合在一起，所以他们可以立即看到EX对CX（客户体验）的影响。
我还知道，大多数大公司都在开展安全工作场所项目。这些都是新的、整合的策略，将自我认证、旅行和会议日程、徽章阅读器、Outlook日历和其他大量数据整合在一起，以确定人们在哪里，谁需要安排办公桌，谁和谁一起开会，以及如果病毒爆发该怎么办。而公司也在这些项目中加入了福利和心理健康的内容。整个安全工作场所计划基本上是一个庞大的EX计划。
好吧，我对这个领域研究了很久，现在已经进入了第四个阶段。在这个时代，我们不仅仅是发调查问卷来收集数据：我们以多种形式收集信号，实时分析，然后发送给公司里需要采取行动的合适人员。我把这称为EX的 "持续响应 "阶段，我认为这是下一个发展潮流。
持续响应是什么意思？
想想你的公司如何与客户打交道（CX）。你可能有一个市场细分过程，帮助你锁定某些受众；你对他们进行采访和调查，并与他们沟通；你购买有针对性的营销工具，发送广告和促销活动；你获得温暖的线索，你倾听人们的意见。然后当他们买东西的时候，你对他们进行调查，询问他们的购买体验；你进行焦点小组，了解他们喜欢你的产品的什么；你对他们进行采访，了解产品功能；你进行大量的净推广者评分，了解他们对你的网站、服务、支持和定价的喜爱程度。
CX市场花了30多年的时间才发展出所有这些想法、方法论和工具。同样的事情也发生在员工身上。
仅仅对人们进行调查或让他们参加电话会议来询问他们的意见是不够的。我们必须收集所有这些信息，分析它们，并将其发送给需要知道的人。如果是骚扰索赔，就应该交给法律部门；如果是电脑坏了，就交给IT部门；如果是低绩效评价，就交给人力资源部门或主管。
作者：乔什 伯辛
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员工体验
8个有效的人才留用策略
聘用顶尖人才只是创建优秀员工队伍的开始。下一步--也是同样重要的一步--是留住他们。让我们深入探讨一下员工留任问题：您的公司是否有能力维持一个支持员工留在您身边的工作环境。
员工流失往往是更深层次的未解决问题的表现，如员工士气低落、职业发展选择不明确、缺乏认可或员工与管理者关系不佳。除了生产力的损失，员工离职也会伤害你的底线。有分析发现，企业要花大约五分之一的员工年薪来替代该员工。成本来自于招聘和培训，以及机构知识的形式。
准备好用新的方法将强有力的员工留在公司了吗？下面我们将探讨创造更好的工作文化的具体策略，让你的员工愿意留下来并成长。
通过关注基本要素，您可以在发展高保留率办公方面走很长的路。为了进一步发展你的保留计划，请考虑以下策略。
倾听员工的声音
作为新的留住员工计划的一部分，确定员工不满或流失的根本原因至关重要。收集和分析这些信息将有助于确保你的员工保留计划能够持续地满足公司的需求。试用以下工具。
员工调查。通过对员工进行调查，你可以深入了解员工的积极性、参与度和满意度。对你的组织来说，了解员工的观点很重要，这样才能创造出适合他们的项目。
离职访谈。为了获得离职员工的见解，请在离职过程中进行匿名调查。他们是否缺乏职业发展？员工的认可？工作灵活性？
磨练你的入职流程
新员工的头几天是非常重要的。从一开始就给予尊重、透明度和清晰度是至关重要的。一个有效的入职流程可能包括公司概况、团队午餐和CEO见面会。这样做的目的是让员工尽快融入公司，以便他们能够与同事建立联系，并深入到新的角色中去。
拥抱远程工作和弹性排班
现在是考虑弹性时间和远程办公的时候了。除了COVID-19工作场所的响应能力之外，这些福利还向员工表明，你重视他们的工作和生活平衡，并愿意满足他们的个人需求。
然而，如果你只在Slack上发邮件或聊天，信息可能会在传输中丢失。为了保持面对面的融洽关系，一定要经常通过Zoom或其他视频服务进行联系。
建立以价值为导向的文化
感到与组织的目标相联系，有助于员工感到自己是比日常工作更重要的一部分。一项研究显示，与公司、同事和经理融为一体的员工表现出更高的绩效，更有可能坚持在组织中工作。
为了雇佣和留住合适的人才，一定要明确定义你的公司文化。什么是创造你的组织环境的共同经验、信念和行为？
您的人力资源团队在传达公司的价值观和期望行为方面发挥着重要作用。除了招聘和入职之外，人力资源部门还需要在现有员工的整个生命周期内向他们强化公司文化。
将你的公司价值观贯穿于你的人事流程中--同行间的认可、学习和发展、绩效管理--让员工知道是什么在推动组织和自己取得成功，将公司文化与业务战略联系起来。
利用绩效考核来推动员工的发展
要想留住最优秀的人才，就必须为他们提供晋升的机会。高绩效的员工重视职业发展，当你最优秀的员工能够和你一起进步时，他们就会留在你身边。
管理者需要鼓励持续的、双向的对话--不仅是关于交付成果的对话，也是关于职业理想的对话。理想情况下，员工应该有能力分享他们的目标，这样当目标与公司的需求相一致时，他们就会第一时间听到机会。你的人力资源团队可以根据实时数字绩效对话自动建议计划和目标。
投资于专业发展
提供学习机会可以让员工保持积极性，为未来的发展机会做好准备。这一点很重要--缺乏职业发展是导致员工流失的主要原因。
如果员工没有看到你对他们在你这里的未来进行投资，他们就会开始寻找其他地方。另一方面，受过更好培训的员工不仅更有可能留在这里，而且他们也会更好地做出贡献。考虑提供针对工作和行业的培训机会，以及继续教育和学费报销。
对优秀的工作表示赞赏
奖励你的员工的工作完成得很好，可以对员工的士气产生巨大的影响。查看我们的最佳员工表彰软件列表，这些软件可以组织同行之间的表彰、生日庆祝计划和个性化的福利，如优质咖啡、手工啤酒或团队出游。你的人力资源团队可以将你的计划捆绑在一起，用于表彰、奖励和现货奖金。
除了表扬，你还可以对工作出色的员工进行特别奖励。把这些看作是当场奖励：在完成一项具有挑战性的任务后，给予晚餐或个人日，在周末假日前提前放假，在工作周年纪念日举行庆祝活动。是的，反馈是必不可少的，但行动比语言更有说服力。用实实在在的奖励来表达你的团队的支持。
让您的员工参与进来
从核心上讲，留住员工其实就是留住员工的参与度。您可以通过帮助您的高绩效员工真正关心他们的工作和公司来留住他们。要想在这一过程中获得支持，可以依靠我们的最佳员工参与软件阵容中的技术。例如，员工体验解决方案，将奖励和认可、绩效管理和参与度调查整合在一个平台上。
关于留住员工的最后想法
确保每年至少重新审视一次你的员工保留战略。这意味着要保持对工作场所文化的最佳实践，发展强大的经理和员工关系，并确保薪酬和福利的市场标准。这就是让顶尖人才满意并留在公司的方法。
作者：艾丽西娅·卡斯特罗
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考。
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