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员工体验
现代劳动者需要现代认同
员工们厌倦了用典型的策略来表彰他们的辛勤工作。研究证实，员工想要一个及时、公平、一致的现代识别策略。本文将探讨这种识别的类型是什么样子的。
最近，“Reward Gateway”对美国、英国和澳大利亚1500名员工进行的调查显示，员工希望他们的努力工作得到及时和有意义的认可。
奖励和认可的全部目的是激励员工。我们通过给予员工工作中渴望的东西来做到这一点。我们必须表扬他们，以此来表示对他们出色工作的尊重，让他们在工作中有目标，并与他们的经理建立牢固的关系。
要做到这一点，我们必须更新我们对现代劳动力的认可策略。
员工想要的不仅仅是一个活动
在接受调查的美国员工中，只有20%的人说他们喜欢在一次活动中受到表扬。这并不意味着你需要取消颁奖典礼的预算。这意味着，与年度员工聚会相比，员工更希望得到认可。
Josh Bersin的研究强调，87%的认可项目关注终身职位。这种类型的认可可能不会影响组织试图强调的伟大工作。
员工想知道他们正在做的工作很重要，并且对组织想要实现的目标很重要。仅仅根据他们在公司呆了多少年来奖励员工，并不能对他们的表现表示赞赏。
他们也想要实时的认可，这样他们就可以把它和他们正在做的伟大的工作具体地联系起来。延迟和非个人的通用认可不起作用。
现代工人想知道他们的工作并没有被忽视，而是立即得到认可。科技给了我们即时满足的能力。员工们也希望这一理念得到认可，那就是承认自己目前的努力工作，而不是企业没有人情味的感谢。
及时的认可将优质工作与优秀员工联系起来，而不是让员工感到被遗忘。
员工希望得到公平的认可
45%的受访员工表示，他们的经理对特定员工的奖励不公平。偏袒是不行的。当员工知道他们做着高质量的工作，却没有得到同样的认可时，他们就会灰心。
在进行员工奖励的前一个月，你可以很容易地找到一位因努力工作而被人们记住的员工。但是那些全年都在工作的员工呢？
伟大的工作不应被忽视。员工希望与他们的直接主管和经理建立良好的关系。这种关系是通过让经理承认他们的员工所做的工作而建立起来的。
接受调查的员工中，有三分之一的人认为他们得到的奖励并不能反映他们的辛勤工作。如果组织目标的实现是由于员工的辛勤工作，那么让我们给予他们有意义的认可。
员工们需要更多谢谢
四分之三的员工认为，如果他们的经理简单地说声“谢谢”，并注意到他们做得不错，他们的积极性就会提高。
这比我们在2017年的调查有所增加，70%的员工表示，如果他们的经理更多地说“谢谢”，他们的积极性将会得到改善。
我们忘记了最简单的认可员工的方法。实际上是说“谢谢”并不是一个困难的问题。但是，由于日程排得满满的，面对面的交流更少，我们忽略了员工，忘记了提供有价值的、有意义的认可。
员工们想听这两个词。（了解更多：hrtechchina.com）
战略认可是什么样子的？
员工们想知道他们的经理真的很感激他们的奉献和努力。战略认可需要时间来给予员工及时、公平和一致的认可。
我们可以每周抽出几分钟的时间来确认员工的出色工作。这是一个小的时间投资，以帮助弥补缺乏认可。
我们必须投资于有效的认可和奖励解决方案，让员工得到他们一直要求的：及时、公平和一致的认可。
雇雇主们正在全球范围内投资460亿美元用于员工奖励和表彰计划，但仍需做更多的工作。与其把所有的表彰基金都投入到年度聚会上，不如让我们来看看如何把这些钱投资到战略认可上，这样会奏效。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Robert Hicks
来源：hrtechnologist
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员工体验
员工敬业的未来：支持全体员工
近年来，员工敬业度发生了巨大变化，许多曾经被视为“额外津贴”（弹性工作时间、远程工作特权等）的福利现在都被员工所期待。在这篇文章中，讨论了在数字经济中，给予员工自主权和认可的简单原则如何仍然是企业吸引和留住人才的关键途径。
在过去的十年里，员工敬业度有了很大的发展。从远程工作特权到灵活的工作时间，曾经被视为额外福利的许多好处现在已成为工作世界的期望。事实上，现在77%的员工希望公司提供在办公室以外工作的选择。即便是曾经被视为轻浮或“美味”的免费小吃，也正在成为一种需求。根据人力资源管理学会（Society for Human Resource Management）的数据，提供免费零食的美国公司比例从2016年的20%上升到2018年的32%。
这些好处不仅仅是在公司网站上兜售的有吸引力的“好东西”，事实证明，它们在员工敬业度方面有直接的投资回报，各行业的商业领袖都将其视为吸引和留住人才的一种方式。
计算技术投资的投资回报率通常是我们公司为客户所做的。最近，我们研究了员工敬业度和留用率的投资回报率，发现更换一名员工的成本可能高达员工每年全部成本的48%。
工作场所福利有助于遏制高减员率对公司利润造成的代价高昂的影响。它们还可以帮助企业在竞争日益激烈的环境中争夺人才，在这种情况下，失业率处于历史低位。
在NucleusResearch，我们亲身体验了工作场所福利的正面影响。几年前，我们实施了一系列政策来支持工作和生活的平衡，包括“带你的狗去工作”倡议，我们推出了全公司范围的季节性旅行来奖励团队全年的辛勤工作。虽然这些福利看起来似乎很小，但累积起来，这些政策对于我们建立团队和提升公司士气至关重要。
员工敬业的下一个前沿--支持全体员工
然而，物质利益只能发挥一定的作用。毕竟，工作场所福利的日益流行并不是一时的趋势--这是一个更大的趋势的一部分，即工人们要求他们的雇主给予更多的帮助，并期望他们的工作具有更大的意义。在最近一项针对美国年轻工人的民意调查中，57%的受访者表示，他们最重要的职业优先事项是找到一个个人喜欢的、有意义的职位。这超出了办公室小吃的舒适性。今天，工人们寻求更大的成就感。
为了在数字经济中争夺人才，雇主还必须为工人提供机会，迫使他们每天来工作，并鼓励他们尽最大努力。
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赋予员工权力
每个员工在工作场所的满足感是不同的，这在很大程度上取决于员工在职业发展中的位置。然而，根据我作为创始人和首席执行官的经验，我发现了两个与员工成长和满意度有着内在联系的简单原则：控制和认可。
盖洛普最近对近7500名全职员工进行的一项调查显示，23%的受访者表示，他们经常或总是在工作中感到筋疲力尽，44%的人表示有时感到筋疲力尽。如果工人对环境有一定程度的控制，他们就不太可能承受压力并最终精疲力竭。在公司目标的约束下，给予员工选择工作项目的自主权和完成项目的自由度，增加了他们对所做工作充满激情和投入的可能性。
如果员工的努力工作得不到认可，那么员工的耐力和专注力将不可避免地枯竭。认可一个员工，特别是当他们的成就出类拔萃或聪明时，很可能会得到团队其他成员的相互支持。但它必须是真实的。肤浅的表扬可能会损害员工的动力，而员工总能分辨出两者的区别。
虽然这些原则可能不会表现出与免费办公室津贴相同的“惊喜因素”，但它们可以在很大程度上减少人员流动，提振士气。展望未来，那些回归到最基本、接受了经过考验的自主和认可原则的公司，员工的敬业程度将有所提高。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Ian Campbell
来源：hrtechnologist
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员工体验
这是2020年您需要的候选人体验清单
候选人重视丰富、周到的体验，但研究表明，雇主在此领域有很多地方需要改进。
你的候选人体验可能会决定应聘者是否加入你的公司。
Talentegy在2019年对4,000多名候选人的调查（需要发送电子邮件）发现，在招聘过程中产生负面体验的候选人中有69％会“很少”或“不再”申请。此外，候选人经常通过其个人和专业网络分享他们的体验。这意味着如果应聘者的体验得不到满足，您的雇主品牌声誉就会受到打击。
那么，如何为2020年申请的每个人提供卓越的体验？让我们考虑一下为什么需要在2020年重新构想候选人的体验。
为什么今年需要注入新的候选人体验
奈尔（Nair）指出，随着求职者在招聘渠道上的进步，低于平均水平的工作体验可能会影响申请人的数量。
他说：“至少有75％的候选人在体验的申请阶段中流失，而那些优先考虑如何在求职页面和求职申请之间进行关键性交接的公司将看到这一数字下降。”
这一统计数据需要在2020年引起关注。Talentegy的报告揭示了令人担忧的关于候选人经历的统计数据。
63％的应聘者对大多数雇主的沟通不满意；
75％很少或从未要求反馈；
56％的人在申请过程中遇到了技术问题。
尽管越来越多的人意识到“体验质量”(QoE)的重要性，但在期望和现实之间存在着明显的冲突。为了解决这个问题，你需要在2020年更新候选人体验清单。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
2020年每个候选人体验清单中的5件事
现在，候选人的体验是多层的，一次持续数周甚至数月。
候选人熟悉你的公司，获得了兴趣，当有机会加入时，成功进入。你的求职者体验清单必须包括所有这些阶段，而不仅仅是招聘过程。这里有五个要素要记住：
1.一种由AI驱动的自动响应机制
反应迟缓是阻碍候选人满意度的最大因素之一。这表明该公司对与候选人沟通不感兴趣，或者其招聘框架效率低下，无法跟上申请量。
为避免这种情况，公司需要以人工智能（AI）为动力的自动通信-也称为对话型人才营销。
Nair说：“它可以在每天使用的渠道上为人才提供快速的答案，同时消除1：1的招聘人员根本没有时间集中精力处理的外展活动。”
但是，这并不意味着取代人的触动。自动执行必要的响应旨在确保招聘人员在重要的时候（例如在拒绝候选人时）可以给候选人以个人时间。
您可以在您的职业网站、社交媒体平台上嵌入对话界面，甚至可以自动回复电子邮件。候选人应在任何渠道上收到对他们的查询的迅速答复，以便招聘人员可以保持候选人的参与度。
2.研究阶段的程序化广告干预
您是否知道候选人现在比以往任何时候都花更多的时间来阅读他们选择的公司？43％的人在寻找工作之前花了至少一到两个小时来研究公司。根据Talentegy的调查，长达5个多小时的研究达到11.6％。
通过在此关键时刻吸引候选人的注意力，您可以提高他们的兴趣水平。程序化招聘广告研究候选人的行为和特征，使他们的偏好与广告的目的相匹配。
程序化的媒体允许雇主利用最有效的渠道、工作和信息来推动结果(更多高质量的候选人转化为实际雇佣)。它为你工作，不断学习，监控，优化支出和时间基于行为指标，”Nair解释说。
这意味着您可以优化您的招聘广告投资并充分利用可用的招聘营销渠道。
3.塑造体验组成部分的单一品牌标识
雇主品牌一直是招聘营销的重要组成部分，它一定会出现在2020年的候选人体验清单中。
仅仅建立雇主品牌是不够的–这种品牌标识必须在求职经历的每个要素中保持一致。
Nair告诉我们：“基本的雇主品牌至关重要，但更重要的是，激活策略。品牌故事和价值观的基础使您可以在整个体验中的正确渠道分享正确的信息。”
一个简单的示例就是您用于招聘广告的调色板。相同的视觉美感应用于您的职业网站、招聘营销视频、面向候选人的CRM门户和其他平台。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
4.在社交媒体和评论网站上的强大影响力
Talentegy发现，有69％的候选人会在社交媒体上分享负面体验，从而影响您的雇主品牌声誉。但另一方面，有82％的人会分享积极的体验！
当然，千禧一代是使用社交媒体长大的，而Z世代从未见过没有互联网或数字通信的世界。因此，社交媒体和在线评论将成为2020年候选人体验清单的一部分是有道理的。
您可以在聘用（或拒绝）候选人后发送调查和反馈表，征求他们的意见并要求他们在社交媒体上发布（Glassdoor，Indeed等）。您甚至可以通过表情符号响应快速回答“评估您的体验”问题，从而关闭每个聊天机器人会话，候选人可以在其中选择1-5个星级。这样可以确保将来的候选人在与您的公司进行互动时获得积极的体验。
5.大大缩短的在线申请表格
这是不言而喻的。我们都遇到了那些繁琐的在线表格，这些表格看起来无休止，而且极容易出错。尽管一些公司认为这对于有效筛选候选人是必要的，但实际上降低了QoE。
事实上，研究发现，有20个问题的申请表格会失去40%的候选人。为了解决这个问题，你可以切换到聊天机器人，收集第一级信息，并直接作为附件接收简历。然后，光学字符识别（OCR）可以提取简历数据并填充所需字段——只需候选人付出最少的努力。
较短的申请表也更适合移动应用程序。鉴于Talentegy调查中68.4％的候选人使用移动和台式机相结合来求职，这是2020年候选人体验清单中的重要组成部分。
为更好的候选人体验：全面发展
如果您正在寻找一份完整的候选人体验清单检查表，那么一个整体的、端到端的平台可能是前进的方向。它们将基于机器人的沟通、社交媒体、招聘营销、面试和后续工作结合在一个平台上，让您更好地了解应聘者的体验。
奈尔同意这一观点，他说：“你需要一个结合职业网站、客户关系管理、活动和内部流动性的平台，这样你的人才获取团队就有了一个真实来源。它集中了潜在人才的领域，扩展了沟通，并跟踪整个招聘阶段及以后的行为/进展。”
Symphony Talent是一个流行的整体候选人体验管理解决方案。您还有其他的选择，如EasyRecrue、Talemetry或Beamery。
有了这五个要素，您的求职者体验清单就可以满足新一代工人的需求。通过利用这些技巧（以及整体的人才体验平台），您可以建立可靠的人才管道，以卓越的品质和更高的参与度为标志。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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员工体验
如何创建反映公司价值观和品牌的候选人体验？
建立正确的雇主品牌非常重要，对公司整体绩效有直接的效益影响。
在具体招聘方面，品牌薄弱或核心原则运用不当的雇主通常无法吸引合适的人才。从第一次互动开始，每个候选接触点都应该通过体验、语言、沟通和后续行动来反映公司的价值观。通过这样做，公司甚至可以通过最初的对话来建立与候选人之间的信任和信心-并及时改善品牌声誉。为了形成一个品牌形象成长的基础，一个组织必须首先建立自己的价值观，确保这些价值观在整个组织中都得到了学习。然后确定应如何在候选人体验、招聘人员甚至顶级员工中体现出来。
建立您的价值观
据《哈佛商业评论》（Harvard Business Review）称，陷入困境的雇主品牌“可能会花费高达760万美元的额外工资来弥补声誉不佳的问题”。在当今以候选人为导向的就业市场，如果没有一套既定的组织价值观，雇主根本无法雇佣和留住快乐的员工。
组织与世界共享的雇主品牌应该准确反映出为公司工作的真实情况。公司价值可以建立在组织独特的文化基础之上，甚至可以从一项简单的调查中得出，以找出当前员工在该公司工作的最大乐趣：InMobi于2015年将此作为其雇主品牌战略的一部分，预计这样做每年可节省170万美元。
这些价值观也需要在寻找候选人的过程中清楚地体现出来。如果应聘者在申请时体验糟糕，那肯定会对品牌产生负面影响。通过Yelp和Glassdoor等网站可以看到，负面评论往往比正面体验的故事更容易被贴出来。花时间建立一个雇主价值主张，并随后调整公司价值观，从长远来看，组织的各个方面可以节省大量的时间、精力和金钱。
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确保在整个组织中学习品牌价值
如果品牌价值不明确，或者没有在整个组织内推广，那么品牌价值就没有多大分量。一旦确立，就应采取措施，确保价值观是众所周知的和可利用的，并确保所有员工都感到有权在日常工作中代表他们。尤其是通过招聘团队——让品牌大使提供积极的候选人体验，向那些研究、求职和有兴趣学习更多的人传达关于公司价值观的正确信息。
一个常见的组织价值是透明度，部分是通过公开交流实现的。如果应聘者对自己与贵公司的关系一无所知，那就违背了公司的核心价值，即通过公开沟通来提高透明度。通常情况下，招聘人员会发现他们的工作已经很满了，所以取消一个候选人面试是不可避免的。为了解决这个问题，公司可以使用市场上现有的工具来使尽可能多的重复任务自动化，并找到有助于交往和沟通的工具，从而使招聘人员有更多时间专注于招聘，建立关系和寻找候选人。
确定候选人体验中的价值体现
最后，通过为您的组织确定正确的自动化解决方案(所有这些都反映了公司的核心价值)，支持维持员工的能力并执行顺畅的应聘者体验。在招聘人工智能和参与解决方案时，质量是最重要的。Digitas最近的一项调查发现，73%的受访者表示，如果他们在第一次见面时有过一次糟糕的体验，他们就不会再使用聊天机器人。值得庆幸的是，市场上大多数用于人才招聘供应商的AI都已构建了声誉良好的产品，可以帮助您完善求职者的体验。
一种被称为“对话人工智能”的聊天机器人，可以基于模式、自然语言处理(NLP)和机器学习，与应试者进行一致的、接近人类的交流。由于人工智能承担了一些交流工作量，招聘团队可以专注于高水平的评估。而且，他们将参与有关组织和具体职位的有价值的对话。
组织领导人会安心地知道他们的招聘团队配备了工具，以确保在整个过程中与应聘者的每一次谈话都能建立信任。现在有了技术，就没有借口了。创造理想的应聘体验真正开始于树立品牌价值观，教育员工这些价值观，并为员工配备工具，让他们自信地每天体现这些价值观。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Vinita Venkatesh
来源：hrtechnologist
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员工体验
英国服务员可以如何指导我们管理前线员工？
在当今的销售环境中，对一线员工的承诺、技能和信心决定了他们是获得成功还是滑向市场边缘。
《卫报》调查了英国餐馆的服务员是如何受到粗野食客及其雇主的不尊重的。文章的标题提出了一个正确的问题：为什么服务员得不到应有的尊重和薪水?
前线员工是您组织中直接与客户互动的成员。实际上，他们是您公司的面孔，并在公司成功中起着至关重要的作用。《卫报》的一篇文章援引一位31岁的读者的话说：“……在我去过的最好的餐厅……这是我记得最清楚的是服务。”你可能会去一个有多个米其林巨星和名厨准备食物的地方，但如果你的顾客体验很差，那么饭菜质量并不重要。一项研究发现，如果服务不符合他们的喜好，60%的受访者会将业务转移到别处。即使是世界上最好的厨师之一戈登·拉姆齐也无法挽救这一局面。
可以肯定的是，几乎每个主要行业的4位商业领袖中有3位将客户体验视为至关重要的优先事项。但是，这些组织面临着一线员工管理方面的挑战，这些挑战取决于如何处理，从而可以区分持续成功和迅速下滑之间的区别。他们是：
保留
在美国，空缺职位比失业工人多100万。第一线的员工流动率往往更高，约为知识型员工的2-3倍。有理由加入和留下来是必要的。尽管欧盟经济不如美国强劲，但6.3％的失业率表明那里的企业也面临同样的问题。实际上，一项研究发现，英国酒店业的员工流动率为每年30％，是英国平均水平的两倍。当然，这一比率反映出英国餐馆老板给他们的一线员工提供的职业道路不尽如人意。
技能重构
2019年10月，美国有700万个职位空缺。如果具备所需技能，大约2400万美国工人可以填补这些工作。在对欧洲工人进行的一项调查中，超过50％的英国受访者表示，他们始终需要学习新技能才能有效地完成工作。同一项研究发现，在英国学习新技能的第一大障碍是没有专门的时间进行学习。在激烈的招聘和留住员工竞争中，再培训绝非易事。这确实是必须做的。
赋权
一线员工需要能够解决客户问题。随着有效技能的发展，它说明了使他们有能力熟练地做出那些决定的必要性。尽管80％的企业领导人表示，授权对于成功至关重要，但经研究确定的前线工作者感到，他们的自主权较低，无法在现场做出决策。
他们需要致力于这项任务，并且他们的团队必须能够以技巧和信心来处理他们的工作，以便在正确的时间以正确的方式做出决定。如此配备一线员工的组织将有效应对保留、重新技能化和增强能力的挑战。
那么，如何创建高绩效的一线员工？通过创建一种以绩效为导向的文化，这种文化将公平、反馈和对未来的关注结合在一起。
当企业运营中存在这些因素时，它们会显著影响员工敬业度和组织绩效。
所有工人都期望公平地评估和激励他们的表现。一线员工尤其如此。这是因为可以使用接近标准化的指标轻松评估他们处理的任务。
定期反馈有助于培养以绩效为导向的文化。它培养了一线员工之间相互学习并寻求同辈或上级帮助的意愿。这有助于保留一线工人并降低员工流失率。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
而且，对未来的关注会在一线员工中产生一种授权感，并给那些应用他们的组织带来比不应用他们的组织更大的优势。
为了帮助在您的组织中形成和培育绩效驱动的文化，添加一个结合高级游戏化的员工绩效管理平台、个性化的微学习、提高或扩展工作流程中的技能和知识以吸引和激励员工。实时绩效管理，使员工达到最佳状态。
这确实起有用。走进由Verizon首席零售合作伙伴Cellular Sales运营的700多家美国商店中的任何一家，你都会感到自己已经进入了一个高度集中思想和行动的能量场。这是因为，由于利用了该平台的能力，该组织5000多名一线员工中的每一个人都清楚自己的目标、薪酬计划以及如何提高薪酬，并有资格晋升到组织内的新职位。
我给你的小费就是让你的一线员工说，可以做到最好。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Gal Rimon
来源：hrtechnologist
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员工体验
2020年员工福利趋势：5种受益方式
一项明智的福利计划可能会扩大公司规模，有利于您招募顶尖人才。阅读我们对五个关键的员工福利趋势的综述，以了解如何在2020年实现升级。
不可否认，正确的利益是有效的人员管理战略的关键要素。随着失业率持续上升，各行业对高技能专业人员的需求不断增长，一个引人注目的福利计划可以帮助您进行招聘、留任和提高员工敬业度。
那么，2020年你需要考虑哪些基本的员工福利趋势？我们对目前的收益市场形势进行了评估——这项调查揭示了不少令人信服的见解——准确地说，有五点！（了解更多：https://hrtechchina.com/）
2020年战略应包含的5种员工福利趋势
在过去十年中，员工的期望发生了巨大变化。朝九晚五的工作时间和固定的薪酬不再适合你，你需要在竞争激烈的招聘环境中脱颖而出。为此，您需要提供独特、有效且与时代精神和员工的个人目标同步的利益。
我们相信以下五种员工福利趋势会在2020年成为中心焦点。
1.健康福利需要考虑整体利益
多年来，健康保险一直是福利的主要内容，但2019年是一个拐点。员工的压力水平正在上升，因此也必须包括心理健康福利。
美国大都会人寿（MetLife）的一项调查发现，接受调查的员工中有76％同意雇主对员工的健康和福祉负有责任，而2015年这一比例为68％。这一定义包括多个方面，包括人寿保险、养老金、财务健康、学生债务援助、汽车保险和其他几个要素。
到2020年，公司将不得不缩小规模，从鸟瞰的角度来了解他们的福利如何与员工更大的健康目标相适应。
2.福利将成为员工价值主张的核心
2020年，员工福利和公司的员工价值主张（EVP）将不再相互独立运行。鉴于福利对于吸引和留住员工至关重要，因此人力资源部门也应将最新的员工福利趋势纳入EVP。
Aon（UK）进行的一项调查发现，在接受调查的200家公司中，近四分之一已经建立了EVP。
2020年将是福利和EVP融合的一年：报告中有75％的受访者表示，他们已经将其福利与竞争雇主进行了基准比较，以阐明更具吸引力的EVP。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
3.收集有关福利影响的可量化数据将成为常态
不断收集有关员工如何感知、接受和利用您的福利的数据，对于您的福利计划的成功至关重要。
但是，并非每个公司都在这样做。一个由汤姆森在线福利报告（全球）发现，只有54％的雇主调查衡量的好处对员工敬业度的影响。尽管数据驱动的福利计划具有明显的优势，例如更高的参与度以及与您与人相关的目标的更好契合。
汤姆森在线福利公司还发现，确实有96％的公司在收集数据方面能够更好地使其全球福利战略与员工战略保持一致。43％的员工参与度也有所提高，这就是为什么我们预测2020年以数据为导向的福利管理将会增长的原因。
4. 2020年将是关于教育而不只是提供雇员福利的问题
如果您没有有效的传播平台来宣传，那么拥有一个广泛而全面的福利目录将毫无意义。
一个由雇员福利研究所的报告（美国）发现，超过三分之一的员工在接受调查收到了对谁都没有好处的教育。此外，有64％–76％的员工（取决于福利类型）经常努力寻找有关福利覆盖范围的信息。
这就是为什么这是2020年如此重要的员工福利趋势的原因，人力资源将需要实施数字平台（内联网、L＆D工具、福利门户等）以简化福利沟通。实际上，怡安（Aon）发现，接受调查的公司中有42％已经制定了未来12个月的利益传达行动计划。
5.灵活的工作将随着四天工作日等员工福利趋势的发展而增长
一段时间以来，灵活的工作一直是员工的普遍要求。它有助于维持工作与生活的平衡，并为员工提供随时随地工作的自由。人力资源管理协会（美国）今年报告了一个有趣的员工福利趋势，从2015年的56％，到现在有69％的公司临时为员工提供远程工作福利。
鉴于已经有100％的远程公司如Leadfeeder和Hubstaff，很难想象2020年将是为期四天的工作周的一年，该工作周已在全球如此成功地试用。
重新构想2020年的员工福利计划
如果你看看这些员工福利趋势，就会发现一个明确的主题——以员工为中心。在一个激烈的招聘环境中，中小企业和全球知名的企业雇主都在争夺顶尖人才，你提供的好处可能是改变游戏规则的人。我们建议您：
在进行研究以对福利市场进行360度了解时，请把您的网撒得远远的。
将您的公司与您所在地区的行业同行和雇主进行基准比较，以创建具有竞争力的EVP个人资料。
选择一个包含沟通和培训功能的福利管理平台。
遵循这些技巧，您可以提高福利的采纳率，并确保每位员工都满意，即使员工的期望值不断变化。当你着眼于在2020年实现人力资源最大化和加强参与度时，这一点至关重要。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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员工体验
工作场所压力下，企业健康倡议的新时代
工作场所压力是一个严重的问题，正在对英国乃至全球的雇员和雇主造成严重的负面影响。2020年及以后，雇主的趋势是“企业健康”计划，从而帮助解决这一问题。
工作场所压力是一个严重的问题，正在对英国乃至全球的雇员和雇主造成严重的负面影响。根据研究，过去三十年来压力水平上升了20％，有16％的员工因压力而离职。年轻工人最清楚地感受到压力的影响，几乎一半的千禧一代称他们因倦怠而辞职了。同时，有43％的年轻工人表示由于精神和身体状况不佳而请假。
越来越多的雇主基于有力的证据证明“企业健康”计划可以帮助解决问题。这种趋势将在2020年继续。
人力资源专业人员需要熟悉公司的健康计划，无论是旨在支持工作场所健康行为并改善健康结果的活动还是组织政策。然而，由于劳动力的代际变化和年轻工人价值观的相应调整，人们对这些计划的变化方式的了解可能较少。
企业健康计划是有效的
员工参与公司健康计划的意愿，以及雇主投资的规模以及他们所产生的积极成果，为员工的有效性提供了有力的证据。
我们自己的数据是从分析120个国家287000名员工的奖励积分与表彰和激励计划的联系方式收集而来的，这些数据表明，EMEA和北美的员工非常热衷于表彰和激励计划。在欧洲、中东和非洲地区，与参与计划相关的积分兑换率为97%，而在北美，这一数字为81%。在英国，2016-17年至2018-19年间，雇主在表彰和激励计划上的支出翻了一番，达到近70万英镑。与此同时，2019年，美国企业在员工薪酬方面的平均支出猛增67%，仅在过去一年，销售团队的薪酬支出就从每人103美元增至每人353美元，增长了两倍。
从员工选择利用这些课程获得的分数的方式来看，这显示出一种有趣的、可观察到的趋势，表明他们正朝着更大、更长期的专业目标努力，并且有动力、有雄心，并计划继续留在当前的雇主身边。只有44%的北美员工在过去12个月内将积分兑换成奖金，并选择将其存入银行，而同期欧洲、中东和非洲的这一数字为47%。
企业健康计划如何变化？
公司健康计划的重点已经发生了重大变化，不再是仅促进“工作满意度”的公司奖励，而对促进工作以外“生活满意度”的员工奖励的兴趣日益浓厚。
公司越来越多地通过诸如皮划艇、滑翔伞和激流漂流等活跃元素预订员工旅行。这是有充分的理由的。研究表明，运动与心理健康之间有着明显的联系，因此这是雇主采取积极行动的一种方式。事实证明，这类活动在员工中很受欢迎。在过去的一年中，与传统的城市假期相比，有56％的旅行激励措施包含更多的自然活动。
技术在企业健康计划中的作用不断扩大
技术正在帮助塑造企业健康计划的演变，使其对雇主更易于管理，对雇员更具相关性。先锋品牌已经在使用自动化的员工参与平台，自动记录和奖励员工个人里程碑，如成功推荐的工作周年纪念日。此外，雇主们正利用这些数据来制定更为相关的人力资源政策和计划。
技术正在帮助塑造企业健康计划的演变，使其对雇主更易于管理，对雇员更具相关性。先锋品牌已经在使用自动化的员工参与平台，自动记录和奖励员工个人里程碑，如成功推荐的工作周年纪念日。此外，雇主们正利用这些数据来制定更为相关的人力资源政策和计划。
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根据员工的动机和兴趣，实时产生个性化的奖励和激励。企业将利用员工反馈回路来改进其人力资源实践，正如消费者品牌利用客户“反馈回路”来改进其服务一样。有证据表明，这些趋势将推动年轻劳动力的招聘、留用和生产率的提高。它们还将推动劳动力绩效的积极转变。
企业健康计划正在赢得雇主和员工的信任。从技术的角度来看，有两件事可以帮助他们迅速发展——易于实施和易于管理。理想情况下，用于管理这些计划的技术平台应允许快速调整计划，以适应企业需求、简单的销售和人力资源数据集成，并进行充分的移动优化。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Juliet Caswell
来源：hrtechnologist
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员工体验
增强现实技术对2020年培训的影响
有超过100家公司致力于增强现实（AR）技术的培训，2020年这一趋势会成为主流吗？
增强现实（AR）技术有可能彻底改变培训行业。从软技能等领域的企业培训到制造业和医疗保健等领域的实践学习，应用这项技术的用例数不胜数。
VR / AR协会在2019年的培训行业报告中列出了100多家渴望帮助组织利用AR转变培训能力的公司。
尽管有这种兴趣，但在培训中采用增强现实技术仍处于起步阶段。尽管有一些颠覆性的初创公司和有希望的投资，但是使用这种技术培训尚未成为主流。
那么，2020年是我们看到AR被广泛采用的一年吗？2020年1月，Conduent发布了用于客户服务以及学习和开发的AR解决方案。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
为什么2020年是增强现实培训年
Blankenship强调了AR在培训以及其他企业功能中采用的步伐缓慢。
“目前，为学习、知识管理或交流广泛部署AR解决方案的客户/公司的实际数量相对较小。我们认为，许多公司仍处于评估何时何地最佳使用AR交付方式的早期阶段，”他告诉我们，指出在培训中实施AR的难度。
传统上，AR由于笨拙的外形和高昂的部署成本而受阻。AR /虚拟现实（VR）/混合现实（MR）设备价格昂贵、耗电，并且在扩展方面存在挑战。
Blankenship说：“ 公司仍在决定他们将使用哪种形式的AR交付（例如，通过智能手机屏幕/相机、通过耳机或复杂的平视显示器）。”
但是在最近几年中，AR技术得到了突飞猛进的发展，大大提高了其生存能力。现在可以想象在不中断资金的情况下大规模实施增强现实培训。
以最近的Precision OS Technology为例，该公司为医疗保健专业人员提供AR / VR培训解决方案。该公司首次能够在半小时内培训300多名专业人员，并且学习效率提高了570％。
Blankenship指出：“我们确实认为，AR交付方式的使用将足够便宜，足以吸引大小型企业，甚至可能由SMB领域的早期采用者领导。” 有趣的是，中小型企业是今年AR培训的主要候选人，因为更直接的组织结构和较少的数字转换协议障碍可以为更快地采用铺平道路。
增强现实可能影响今年培训的4种方式
“我认为，在接下来的12到24个月内，我们将继续看到大多数早期采用者。但我们确实相信，AR交付方式将在未来3到5年内成为重要的标准化交付方式。” Blankenship告诉我们。
那么，这将如何影响学习和发展部门？这里有四种可能性：
1.增强现实训练将有助于克服认知障碍
动手技能（例如手术、设备组装、机器维护、现场服务操作等）具有陡峭的学习曲线。他们要求学习者从2D学习材料中构造出大脑中物体的3D图像，这需要大量的认知工作。AR可以帮助克服这些障碍，使学习者可以体验、吸收和测试他们学习的技能。
2.公共部门将大范围地将AR用于培训目的
到2020年，公共部门将成为AR在培训方面最大的早期采用者。最近，AR / MR公司ThirdEye 与技术提供商3D Media 合作，以支持美国空军的训练。
这不是一个孤立的举动。美国地方政府咨询小组Ignite也正在投资AR（以及其他技术），我们预计这种趋势将在未来几年内持续下去。
3.增强学习体验平台（LXP）即将出现
LXP是对传统学习管理系统（LMS）的一次大规模升级。AR可以更进一步，创建一个完整的增强视频材料库，可以通过专用眼镜或智能手机消费。
该领域的一个早期例子是Jolokia和NexTech AR推出的LXP ，它采用了交互式视频、人工智能和增强现实技术，可以提供更好的培训。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
4.防止工作场所的骚扰和歧视将是一个至关重要的用例
这个特定的用例可能是促使AR在培训中被广泛采用的原因。《哈佛商业评论》的研究发现，在2016年至2018年期间，报告过性别骚扰的女性人数从76％上升至高达92％。可以通过AR进行抗骚扰培训和模拟的性别互动场景来解决这一问题。
在谈到AR在培训方面的各种应用时，Blankenship说：“我认为最初的应用将是在“模拟角色扮演”中，这将使最终用户可以练习软技能（例如与其他性别和少数民族人口互动）并根据其性能从ML引擎接收直接反馈。”
迈向更快的学科融合：2020年已经到来
AR改变学习范式的一种基本方法是不同学科的融合，例如培训、交流和内容资产/知识管理。
在基于AR的世界中，员工将能够在模拟环境中进行交互，从而简化沟通和技能开发。它还将实现即时学习（例如，现场操作员通过头盔上的嵌入式显示器访问内容），从而有效地模糊了培训与知识共享 /管理之间的界限。
这就是Blankenship如何解释这一趋势的方式：“ AR将成为关键的交付方式之一，它将更快地推动融合。由于AR能够在绩效点向终端用户传递信息，因此员工将不再区分他们所交互的是“学习行动”、“内部沟通”还是“存储的知识”。
他补充说：“他们只会将AR设备和所提供的信息视为帮助他们更有效、及时和安全地完成工作的一种方式。”
尽管在过去的五年中，关于AR的培训大肆宣传，但其主流应用才刚刚起步。更智能的外形和更长的电池寿命使AR得以大规模应用。
在2020年，AR在公共部门中加速认知吸收，防止骚扰/歧视和转移的能力将增强人们的兴趣和投资。
这些趋势共同将带来全新的学习体验，其中协作、技能获取和知识/内容访问是日常工作的有机组成部分。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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员工体验
人力资源需要为数字化转型做更多的事情
来自专业人士的精彩反馈显示，对数字化转型能力的熟练程度很低，因此人力资源部应如何应对发展新的关键技能，以及应重点关注哪些能力?
毫无疑问，我们正处在第四次工业革命中，技术正以我们从未想过的方式影响着每个行业的每个组织。这种翻天覆地的变化增加了工作场所的动荡性和复杂性。
数字化转型与技术有关，但也主要与人们以及他们如何适应、使用和增强技术以支持组织目标有关。人力资源职能处于一个独特的位置，它不仅可以帮助组织应对这种动荡，还可以帮助组织定位最有价值的资产，即人员，以便在数字世界中取得成功。在人力资源研究咨询公司McLean&Company，我们与人力资源主管合作，为他们复杂的人力资源问题提供切实可行的解决方案。数字化转型已成为我们会员日益热门的话题。因此，当我们对人力资源专业人士以及人力资源以外的专业人士进行年度调查，了解他们对人才领域的看法时，我们将人力资源和数字化颠覆作为一个关键主题。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
专注于员工发展和变革管理，可获得最广泛的积极组织成果
尽管人力资源界对数字化颠覆的呼声很高，但有整整30%的受访者表示，他们的人力资源团队尚未采取行动支持企业的数字化转型。人力资源职能不作为，会在创新、生产力和整体组织绩效方面带来负面后果。
另一方面，专注于变更管理，使领导者具备敏捷环境领导能力，并根据新的核心能力和特定的新技能对员工进行更新和发展的组织在最关键的成果上取得了积极的成果。
如果增强或开发新技能和能力对于充分利用数字化转型至关重要，那么人力资源应如何应对呢？他们应该关注哪些能力？
数字化转型能力中的劳动力熟练度令人沮丧
在我们的研究和与成员的对话中，我们发现六项关键能力反复出现。因此，我们着手评估组织在这些能力方面的熟练程度。结果令人沮丧：只有数字素养和应变能力的平均能力得分超过6/10，而少于30％的组织在两种能力中都具有很高的能力。更重要的是，结果表明，较小的组织在所有数字转换能力方面的能力要比较大的组织更高，这表明较小的组织可能天生就有敏捷性，这使他们可以更快地进行过渡。无论组织规模如何，人力资源部门绝对有机会专注于帮助其员工提高其数字化转型能力。
持续的学习是关键…而且不需要花很多钱
显然，学习与发展将在数字化转型成功中发挥巨大作用。我们的调查显示，具有高效学习和发展职能的组织也增加了创新、员工体验和支持变革的能力。
尽管有这些好处，但在人力资源部门之外，促进学习和发展是与人才相关的三大优先事项之一，只有41%的人力资源部门在这方面是高效的。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
好消息是，不需要花钱在学习和发展上就能使学习有效。那些采取以下行动来促进持续学习文化的人，在与数字化转型相关的以下关键成果方面表现出色：快速变化的能力、促进创新、劳动力生产力和支持变革。这些动作都与花费大量金钱没有直接关系！
如果组织将数字化转型视为一项技术驱动的活动，他们将无法获得他们正在寻求的好处。劳动力的影响，不仅在于提供所需的深层次技术技能，而且在于学习使用新技术和适应变化，对成功至关重要。
《 2020年人力资源趋势报告》最终向我们展示了通过学习与发展相结合来赋予员工权力，有效的人才管理不仅可以帮助采用数字化转型工作，而且还将有助于在未来几年内维持和扩大这些工作。毕竟，技术将继续发展和变化，但是由数字化转型推动的敬业和才华横溢的员工队伍仍将是真正的竞争优势。
作为获取和装备人才以实现组织目标的部门，人力资源在实现数字化转型方面可以发挥巨大作用。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Karen Mann
来源：hrtechnologist
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员工体验
赢得2020年的技术人才大战
在人才方面，技术行业的竞争异常激烈。
今天的高技能人才有很多选择，他们为什么要选择您的技术公司？是什么让您与众不同？他们会停留多久？
这些问题让公司领导夜不能寐。他们在思考“人才争夺战争”。
科技公司在争夺人才方面处于最前沿。像许多行业一样，求职者有很多选择，同样许多企业都在争夺人才。那么，高科技公司（尤其是贵公司）如何脱颖而出？
灵活的工作安排
根据领英(LinkedIn)的研究，在所有行业中，科技行业的人员流动率最高。市场需求旺盛，公司必须通过竞争性薪酬才能吸引最优秀的员工，而技术工作属于薪酬最高的行业之一。
零工经济和分布式劳动力也是人才大战的核心。如果你可以同时从事多个兼职工作，又能保持灵活性，为什么还要选择全职工作呢?分布式劳动力很常见，因此提供这种选择的科技公司可能会胜过那些采用更传统工作安排的公司。思维方式的改变和视频会议技术的进步为更灵活的工作视角打开了大门。（更多资讯：https://hrtechchina.com/）
员工体验与敬业度
人员高频率流动已经发生。但如果你能做更多工作来吸引最优秀的员工，并在他们加入公司后留住他们呢?像免费食物和高档工作场所这样的办公室福利已经不够了。求职者可以去其他10家有同样待遇的公司。当你挖掘得更深入一点，是什么造成了不同?区别在于员工的体验和敬业度。员工希望被倾听、参与、有影响力，并在公司文化中找到真正的透明度和真实性。
员工的体验和敬业精神是同一个宝贵财富的两个方面，并且可以涵盖多个领域：入职流程、用户友好型培训计划、多元化和包容性文化以及学习和机动性就是其中一些例子。在技术人才战争中，一流的员工体验至关重要，而敬业度是吸引优秀员工的动力。（更多资讯：https://hrtechchina.com/）
但是令人震惊的是，有许多公司为此准备不足。在我们最近的全球调查“规模化组织敏捷性：推动数字增长的关键”中，只有25％的公司强烈同意他们有特定的举措来推动员工敬业度。
你的入职经历是否能确保你的新员工最初几周是有价值的、有吸引力的?你的培训计划是让人精神崩溃的几个小时的普通视频，还是针对每个人的角色量身定制，以帮助激励他们在公司的新地位?培训的体验是不能忘记的，所以培训应该是用户友好的，可以在你的员工喜欢的任何设备上访问。
人们离职的第一大原因是无法学习和成长。
增长与机会
一旦员工入职并紧跟公司步伐，您如何保持他们的敬业度？您对持续学习和职业流动有何计划？在同一职位上花费20年的时代已经过去了。忘记员工上岗后与他们保持互动的重要性是非常容易的，而忽视这一点的危险是真实的。最近在Workday博客上引用的研究发现，人们离开工作的第一大原因是“学习和成长的能力不足”。
这就是个性化学习体验和内部人才市场发挥作用的地方。了解每个员工的技能和职业兴趣可能会为他们打开意想不到的大门，让他们留在公司，否则他们可能会跳槽。人才市场通过机器学习将技能和兴趣与新的机会相匹配，并帮助员工找到新的职业道路。
有时候，公司过于关注客户的用户友好体验，以至于忘记了他们的员工也想要同样的东西，尤其是在技术领域，许多公司把时间都花在了制造能改善客户生活的技术产品上。科技公司糟糕的员工经历是“补鞋匠的孩子没有鞋”的终极问题。
你的员工找到他们想要的信息有多容易?他们知道从哪里开始找吗?他们会在搜索上花多少时间，变得越来越沮丧，花在本来可以产生效果的时间?这些是CHRO提出的问题，许多人会求助于技术解决方案来回答这些问题。只要有可能，他们就能从更快乐、更敬业的员工身上获益。
关注员工的体验和敬业精神，并亲眼目睹您在吸引和保留最佳人才方面所取得的进步。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Jeremiah Barba
来源：workday
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