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招聘
什么是员工'放鸽子'？ 公司如何造就了自己最糟糕的噩梦
文/Justin Bariso
上周末，LinkedIn发布了一个引人入胜的故事，讲述了许多公司最新的噩梦：员工“放鸽子”。
“从食品服务到金融等领域，招聘人员和招聘经理表示，紧缩的就业市场和持续的劳动力短缺，导致对专业人士的需求激增。招聘人员可能发现与在线约谈人士突然断了联系并变得沉默 - 比起办公室生活，与专业人士在线约谈断联这种行为通常更常发生。“LinkedIn的Chip Cutter写道。 “这种做法正在延长招聘时间，迫使公司彻底改革他们的流程，并折磨那些发现自己处于持续压力之下的招聘人员。”
那么，什么是“放鸽子”？
求职者可能同意面试但永远不会去面试。 或者求职者可能接受一份工作，但在工作的第一天从未出现。而且这样的行为不仅限于求职者；公司越来越多地报道了员工的故事，员工没有正式的辞职，也没有给出任何解释，就离开公司并且永远不回来。
“老板只有试图不停联系员工，未成功，才意识到放弃，”切特写道。 “招聘过程只能重新开始。”
为什么会行成员工“放鸽子”现象？
这种行为究竟源于何故？ 这是一个复杂的问题。 事实是，有多种因素。
一方面，失业率低于近二十年来的失业率。由于工作岗位比失业人员更多，工人有一个新的优势：如果他们不喜欢一份工作，或者他们找到更好的工作，那么换工作比以往任何时候都容易。
另一个因素，与技术对年轻一代的沟通方式的影响有关。社交媒体和消息应用软件帮助人们更快地取得联系，但缺乏面对面的对话和私人联系，这往往会导致关系缺乏深度。
简而言之，许多人认为如果他们可以轻松地结束面试，或突然放鸽子，就没有必要与招聘人员或经理进行尴尬的对话。
但公司现在不得不考虑另一个因素：
他们只是自食恶果。
“让我们记住，老板一直在放员工鸽子，”一位LinkedIn评论员说。“你有没有在这样一家公司工作过，管理层决定裁掉30％的员工，以便他们能够达到业绩，获得奖金？员工周五下午发现，周一早上他们被禁止进入公司大楼......就业变得残酷，员工可以出于任何原因随时离开公司，老板可以随时以任何理由解雇员工。 厌恶这样的游戏，而不是厌恶游戏玩家。
那么，公司领导者可以采取哪些措施来阻止潜在和现有员工放鸽子？
情商可以提供帮助。 以下是一些入门提示：
1、尊重
请记住尊重会带来尊重。
当公司和招聘人员把员工当成人来看待，而不是把他们看成一种十分勉强但必要开支的商品，他们就更有可能以实物回应。
2、保持透明
技术使直接和透明的沟通比以往任何时候都更加重要。努力与您正在交往的人保持持续和诚实的沟通。不要以虚假的承诺或不切实际的希望误导他们。
换句话说，保持真实。
3、减少你的损失
无论喜欢与否，放鸽子已成为新常态。公司必须学会适应，否则他们将继续遭受重创。例如，公司可能会考虑简化入职程序，以使新员工更快地入职，这也将适用于新员工。
最后，请记住，在许多情况下，放鸽子暗示未来行为的趋势，或至少表示事情终将愈演愈烈。所以，如果你是放鸽子的受害者 - 无论你是老板还是员工 - 祝你工作顺利，并努力找到适合你的工作。
以上由HRTech AI翻译完成，仅供参考
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招聘
招不到程序员？「Talentful.ai」用 AI 建立千万名 IT 人才的数据库
来源/36氪 文/雨柔
在硅谷，招聘一个技术人员平均要花费 22000 美元。
伴随着互联网化进程，企业对 IT 从业者的需求剧增，造成数千万的人才缺口。无论在中国还是海外，技术人才招聘都是人力部门的头等难题。36氪近日接触的北美公司「Talentful.ai」想用 AI 为企业降低 IT 人员招聘成本，提高效率。
Talentful 主要关注社会招聘的第一步，即找到合适的候选人并建立联系。其难点一是人才资源难以获取，即使拿到联系方式，之后的初步沟通等工作要占用 HR 大量时间；二是招聘人员往往不懂技术，难以筛选到合适的候选人。硅谷企业招到一个程序员平均要花费 22000 美元，Talentful 希望运用自然语言处理和身份识别技术将招聘费用降到 4000 美元。
为解决人才资源问题，Talentful 利用爬虫网络检索 IT 人才的开源代码、学术文章、博客、会议议程、Twitter 坐标等公开信息，建立起了 1900 万北美 IT 从业人员的人才数据库，和数亿非 IT 从业人员信息。
为降低对 HR 从业者技术素养的要求，Talentful 会对候选人信息进行分析，建立评估指标，供招聘人员参考。当企业希望搜索到合适人才，想建立联系时，AI 系统可以自动发送定制邮件，并对邮件进行追踪和分类。
Talentful 还上线了自动内推系统，自动从员⼯的朋友圈和电⼦邮件列表中找出符合工作要求的朋友，通知员工内推，让每个公司可以有自⼰独有的人才招聘渠道。
公司正在探索进入中国市场的可能，一方面为美国企业招聘来自中国的技术人员，另一方面尝试为中国企业提供人才服务。但相较于美国，中国开发人员没那么热衷于写开源代码、参加行业活动，公开信息相对较少。Talentful 观察后认为，中国技术人才的简历大都沉淀在各大互联网招聘平台，Talentful 计划和这些招聘网站展开合作。
Talentful 创始人兼 CTO 陈嘉告诉36氪，公司遇到最大的困难在于市场推广。招聘在企业价值链上属于成本中心，企业的付费意愿较低。Talentful 开始尝试与一些大型的人力管理系统服务商合作，为其提供解决方案。
用AI 技术搜寻和匹配人才或将逐渐成为科技公司的标配。今年 4 月，AI 招聘公司 Fetcher 获250 万美元种子投资，Fetcher 从 LinkedIn、Twitter 等网站获取信息并建立数据库，目前已有近 1 亿的人才储备。中国的人工智能招聘初创企业中，猎萝卜去年拿到 1 亿元天使轮融资，Bello 今年也拿到千万元的天使轮。
Talentful 系统于 2016 年 1 月上线，以 SaaS 的形式提供服务，客户大多为中小型企业，2017 年营收约 12 万美元。
团队目前有六个人，创始人兼 CTO 陈嘉是美国埃默里⼤学 MBA，加拿⼤⾥贾纳⼤学计算机硕士，有 15 年软件行业工作经验；CEO Michael Matthies 有四次创业经历(公司曾被埃森哲、IBM 收购)，曾在多个中大型公司担任⾼级销售主管。
公司正在寻求 pre-A 轮融资。
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招聘
构建聊天机器人，「Leena AI」想帮 HR 回答“年假还剩几天”等琐碎问题
来源/36氪
文/陈绍元
将 HR 从琐碎的员工事务沟通中解放出来。
HR 和行政人员需要解答内部员工大量的问题，包括“年假还有几天”、“怎么报销”、“怎么请假”等。这些问题其实都有明确的答案，但 HR 需要分别答复，或许还要登录特定的系统、查看特定的文件，然后将标准答案回复给员工。如果将这些任务都交给AI机器人来解决呢？
Leena AI 是 Y Combinator Summer 2018 课程的成员，希望通过构建 HR 机器人，来即时回答员工的各种问题。
Leena AI 的 HR 机器人通过集成到公司现有的人力资源管理等系统中，例如 Slack、Workplace、Workday 等，实现数据库的自动化更新以及针对HR的一些常规问题的查询。
HR机器人可以集成到现有的人力资源管理等系统中
员工可以向 Leena AI 的 HR 机器人询问工资、考勤、报销、审批、假期等各类常见问题，除此之外，HR 机器人还会将员工与职位导师联系起来，让导师提供建议或推荐课程。员工入职时，HR机器人会指导手续、流程。员工离职时，会收集员工反馈。
目前，Leena AI 每周都会与员工进行 1000 次对话。所有这些数据都会反馈到神经网络中，将 Leena AI 训练的更好。
在收费方式上，Leena AI 按照功能将服务划分成十多个模块。其中招聘、新人入职、员工离职模块是一次性付费，每位候选人/员工 15~20 美元。HR FAQ 自动化、差旅和费用管理、健康与保健等模块是按月付费，每位员工每月 1~2 美元。
该服务在 2017 年推出，目前已经有十几个付费客户，包括可口可乐，Pearson，Marico，RPG 等。为实现 2018 财年收入增长到 5 倍的目标， Leena AI 也希望在 IT，管理，财务，采购，销售和管理信息系统等其他行业进行探索。
Leena AI 的竞争对手是其他将科技应用于人力资源领域的公司，包括 Bash，Skillate，EdGE Networks，PeopleStrong，Darwinbox 等。其中 Bash 使用 AI 来改善人力资源流程和员工体验，其前端聊天界面也可以在 Facebook Messenger，Slack 等平台上使用。
HR 机器人的价值很明显。对于员工来说，可以让他们的问题得到及时回应，改善工作体验。
对于公司来说，可以将 HR 从重复琐碎的事务中解放出来，提高效率，创造更高的价值。更深一层，如果能将员工与机器人对话的数据，结合员工信息、工作状况等进行综合分析，或许能帮助 HR 自动观察和判断员工状态、情绪、关心问题、离职和休假可能等，从而及时采取相应的措施。
看回国内，钉钉似乎是一个非常合适的“HR机器人”集成平台。钉钉本身就具有聊天功能，并且围绕办公场景，集成了丰富的应用，包括考勤、审批、招聘、请假、会议等。这些应用以及数据可以与HR机器人无缝对接。
这样当我们想请假时，不用再找到“请假”模块进行操作，而是直接对HR机器人说一句“请假”，就自动进入了请假流程。
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招聘
Google Hire重大更新！全面AI技术支持，简历筛选安排面试将大幅节约时间
综合来源/ gadgets google hire blog等
更新要点
Google Hire通过更新获得了新的AI驱动的工具
Google Hire可以更快地安排面试，并在简历中突出显示关键字
雇用1000人以下的美国企业适用Google Hire
随着去年推出Google Hire，Google通过将招聘过程整合到招聘人员，已经花费大量时间去查工具（如Gmail，Google日历和其他G-Suite应用程序），来简化招聘流程。旨在帮助中小型企业有效招聘。招聘人员表示，Hire从根本上改善了他们的工作方式，减少了应用程序之间的上下文切换。
实际上，当他们衡量用户活动时，他们发现Hire减少了完成日常招聘任务的时间 - 比如审查应用程序或安排面试 - 节省时间高达84％。
Google启动AI
通过整合Google AI，Hire现在可以减少重复耗时的任务，如安排面试，进入一键式交互。
这意味着招聘团队可以在后勤上花费更少的时间，更多的时间与人交流。
Hire中的新功能使招聘人员可以做到如下几点：
在几秒钟内安排面试：
招聘人员和招聘协调员花费大量时间在后勤管理 - 查找日历上的可用时间，预订房间，并将正确的信息汇集到预备面试官处。为了简化这一过程，Hire现在使用AI来自动建议面试者和理想时间段，从而将面试计划减少到几次点击。
通过整合Google AI，Hire现在可以将重复耗时的任务减少为一键互动。这意味着招聘团队可以在后勤上花费更少的时间，更多的时间与人交流” 谷歌在其博客文章中表示。 自推出以来，Google Hire带有G Suite集成功能，可让应用程序与Gmail和Google日历等其他应用程序同步工作。Google声称Hire可以减少招聘团队招募任务的时间达84％。
最新的更新基本上整合了Google AI，以减少做任务时的点击次数，让AI建议发挥作用。
Google Hire自动提供面试官和理想时间段，将面试安排减少到几次点击。操作如下：
Photo: Google
它试图减少手工查看日历空闲时间，为您查看并提供理想的时间段。此外，如果面试官最后一分钟取消，Hire不只是提醒你，它还推荐可用的面试官，并可以很容易且快速地邀请面试官。
所以我们可以看到国内外面试安排都是一个复杂而且繁琐的事情，面试管理这块的需求也日益突出。
自动突出显示简历重点
相当一部分招聘人员的时间花在审查简历上（我们都知道这一点）。有人告诉我，当团队正在观看与Hire进行互动的人时，他们发现客户经常使用“Ctrl + F”，通过简历扫描搜索正确的面试者的技能 - 这是一项重复的手动任务，可以轻松实现自动化。
另一个常见的招聘难题是在简历中查找关键字。 Hire的AI现在通过分析工作岗位描述，或搜索查询术语并在简历中突出显示相关单词（包括同义词和缩略词）来节省手动搜索它们的时间，自动为招聘人员找到这些单词。
Photo: Google
点击致电候选人：
无论他们是筛选候选人，进行面试还是跟进录用信，招聘人员每天都会有数十次电话交谈。现在通过点击通话功能简化每个电话对话，并自动记录通话，以便团队成员知道与候选人通话的人员。它是如何工作的，Derek？ 很高兴你问这样的问题！
系统会拨打您要给求职者的电话，然后当您拿起电话时，系统会向求职者拨打该号码。且您永远不会丢失您的收件箱内容，电话会录音，并且您可以在电话中记笔记。我问是否有发信息功能，市场表明，大约98％的人回复短信，很少听到语音信箱或回复他们不认识的号码。
他们向我保证，这个过程非常简单，并且您电话辛苦获取的宝贵数据将会轻松转移。
最后，现在通过点击通话功能简化每个电话对话，并自动记录通话，以便团队成员知道谁已经与候选人通话，而不是多次拨打同一个候选人。
所有那些雇员不足1000人的美国企业都可以购买Hire服务。在中国不行~~
关于Google Hire 从去年7月推出，旨在帮助中小型企业有效招聘。它允许招聘人员将工作发布到多个工作现场，跟踪申请，安排面试，甚至可以在一个平台上获得面试反馈。现在，在一年之后，谷歌已经更新了招聘人工智能驱动工具，以实现“更聪明，更快速的招聘方式”。此更新带来的新功能可以加快日程安排访问速度，为日志记录提供简单的工作，并简化相关简历，从而减少耗时。
“通过整合谷歌AI，服务现在减少重复，耗时的任务，进入一键式的互动。这意味着雇佣团队可以花费更少的时间与物流和更多的时间与人联系”
以上由HRTechChina 综合编译，仅供参考！
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招聘
SE Asia招聘平台FindWork获得200万美元的种子资金
来源/dealstreetasia
文/Mars Woo
Findwork的联合创始人Kevin Williams和Allen Tan
根据公司声明，二月份在印度尼西亚和菲律宾推出的招聘平台FindWork宣布，自2017年8月以来，天使投资人Bernard Chong已经募集了200万美元作为种子基金。
由Kevin Williams和Allen Tan联合创立的FindWork试图挖掘东南亚1亿人蓝领和服务业就业市场的机会。
该种子基金将用于继续扩大其求职者的用户群，FindWork称其自推出以来周环比增长稳定在15％以上。它还将重点发展其技术团队，同时提供服务水平并覆盖用户。
“这笔资金将有助于FindWork发展其客户群，目前客户群包括菲律宾的星巴克和印尼的Alfamart等公司，”该公司表示。
该平台目前在印度尼西亚和菲律宾开展业务，自2月份以来拥有超过3万名求职者和500家公司。
FindWork计划在未来扩展到马来西亚和其他东南亚国家，并开发更好的方式来连接学生毕业生和招聘公司。
领先投资者Chong先生曾在该地区投资了多家科技创业公司，包括ASI工作室和菲律宾的Synergy88 Digital。
早些时候的报道称，东南亚共有6亿人口，工龄人口约为2亿，截至2016年底，蓝领工人约占其中的一半。
FindWork引用的数据显示，蓝领和服务行业的流失率很高，显示东南亚的可用市场超过1亿人。
FindWork加入了一些最近获得新资金的招聘创业公司。 其中，位于曼谷的创业GetLinks关闭了SEEK集团和阿里巴巴香港企业家基金的最新资金轮回，帮助科技公司寻找和招聘人才。
中国在线招聘平台Liepin.com的运营商Wise Talent Technology Services Co于4月份提交了在香港进行首次公开招股（IPO）的招股说明书。
在向香港交易所提交的文件中，该公司表示计划在未来两到三年内利用新资本提高其研发能力，聘请更多工程师和数据专家，并增加IT投资。部分资金还将用于对其业务进行补充的资产和业务的潜在收购或投资。
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招聘
入局短视频校招，钉钉的本质是“新工作方式”
来源/36氪
文/时氪分享
截止2018年3月31日，钉钉的企业组织数已经超过700万家。
钉钉上线1年的时候，企业组织数就已接近100万家，2017年底，该数字超过了500万，钉钉创始人无招把发展如此之快的原因归结于“踩上了企业服务的风口”。
在过去的半年里，钉钉的企业客户数继续保持快速增长。“截止2018年3月31日，我们平台上的企业组织数已经超过700万家。”钉钉创始人无招告知，在智能移动办公领域，钉钉的活跃用户数排名第一，在移动办公市场中的份额，超过第二名到第十名加起来的总和。
从1.0版本的沟通，到2.0的协同，再到3.0的打通内外，现在钉钉处于4.0阶段，通过“五个在线”来实现新工作方式——组织在线（组织关系在线化扁平化）、沟通在线（生活工作场景分离）、协同在线（工作流协同沉淀经验）、业务在线（大数据决策分析）、生态在线（连接上下游）。
本次发布会上，钉钉在软、硬件层面都有迭代更新。
硬件上，钉钉发布了两款新品——联合惠普推出的P1智能打印云盒，将传统打印机升级为智能云打印；以及联合魔点科技打造的D2智能门禁，其背后是金融级人脸识别技术，识别准确率达到99.99%。据悉，已有超过20万家企业在使用钉钉的智能办公硬件。
软件上，钉钉发布了“专属钉钉”、“智能云客服”、“AI实时翻译助手”、“阿里新零售解决方案”。
“专属钉钉”指企业可以自定义全员启动画面，定制自己的专属钉钉皮肤，等等。而这一切都搭建在基于阿里云的钉钉专有云上，其安全指数已经获得了SOC2Type1、ISO27001、ISO27018以及公安部信息系统三级等级保护认证。
“智能云客服”可在全渠道24小时自动响应客户咨询，机器人通过学习自动提高应答准确率，对比纯人工回复提升了5倍的服务效率。
“AI实时翻译助手”，在聊天界面中可以智能识别，实时翻译，并且根据上下文自动校正，二次编辑，目前支持中、英、西、俄四种语言。
“阿里新零售解决方案”的出发点是帮助零售服务企业实现线上、线下数据打通，精准化营销。所以，钉钉和手机淘宝的消息已经实现互通，基于阿里的大数据构建消费者画像，即使在消费者离店后，还能通过云店促成交易，提升门店业绩，线上交易与线下挂勾后，导购也会变得更积极，从之前线下“守株待兔”变成了线上主动销售。
重新定义校招
值得一提的是，钉钉还推出了“钉钉新校招”产品，通过短视频简历的形式解决校招问题。
无招谈到：“中国有4300万企业，企业每年的人才需求量在7000万左右，其中600万左右是通过校招的。在走访了上千家企业，尤其是三四线城市的中小企业后，我们发现：很多企业只能通过传统的方式进行校招。算上差旅、物料、人员成本，校招一个新员工的成本在3000元左右，即耗时费力，又低效。而在学生端，尤其是那些非名牌大学毕业的学生，往往一毕业就面临失业。根据调查，平均一个学生能接触到专业对口的企业不到20家，但是全中国跟他专业对口的企业平均有3000家。”
“更重要的是，一个人的性格、一个人的闪光点是很难通过一张简历传达出来的。一个不是名牌大学毕业的学生，HR读简历时几秒钟就筛走了，真正的才华无法被企业看到。企业也是一样，虽然公司有很好的前景，但是没有一个好的渠道和方式，把自己的优势展示给学生。”
因此，“钉钉新校招”产品的推出，是为了解决企业跟学生之间存在的大量信息不对称，让校园招聘摆脱过去20年的“摆地摊”模式。
如今在钉钉新校招平台上，C端学生申请认证后，便可以拥有个人展示页。上面除了有学业课程、实习经历等基本的简历信息外，学生还可以上传能展现自我的短视频。比如，有美术专业的学生，就用短视频记录了他完成一副画的创作过程；还有外语专业的学生，把自己过去在各大会议实习翻译的经历做了视频剪辑……通过这些，学生的个人素质、性格特长可以相对立体的展现出来，不再是死板的一张纸质简历。
同样，对B端企业钉钉也提供了展示窗口，除了招聘的岗位信息，企业还可以展示公司的发展历程，通过视频传递公司文化。
在双方匹配过程中，学生可以根据企业的芝麻信用、钉钉指数来综合判断。无招告知：“钉钉指数是根据企业在钉钉平台的使用情况加权出来的数据，可以一定程度反应企业的发展状况和未来潜力。通常情况，在960分以上的企业，都是极其优秀的，学生基本可以放心入职。”
历经洗礼，整装待发
短视频校招的负责人，花名陶钧。他2010年加入淘宝，在手淘负责技术工作，2013年加入来往，当时来往的负责人是无招，后来便跟随无招创立了钉钉，成为早期员工之一。
“每天晚上8、9点钟，别人下班的时候，这个团队还在积极讨论产品，丝毫没有倦怠。” 陶钧回忆，当初正是这种拼劲，让他深受震撼，并一路陪伴走来。
钉钉新校招团队，起初只有8人，完全从零开始。“日夜兼程，用了6个月的时间，去企业共创，去和老师、学生共创，过程中经历有很多的故事和辛苦。”无招透露。
现在他们正挤在西湖区文一西路176号，一所三室一厅的老式公寓房里。但他们却说“不是所有人都有机会到这里”。原来，看似普通的旧居，竟然是当年马云创立阿里巴巴的“湖畔花园”。马云向来崇尚武侠文化，正如小说里大侠修炼神功需要闭关一样，阿里巴巴的重点项目会被集团派来这里闭关。在钉钉之前，这里走出过菜鸟、支付宝团队。
钉钉从不按逻辑出牌
从企业协作平台，做到硬件，再从硬件做到新零售解决方案、短视频校招，钉钉每次推出新功能都有耐人寻味的逻辑。对此，无招强调：“我们从不是按逻辑上线产品，逻辑是前人的经验，固有的思路很容易成为过去式，阻碍企业的发展，而我们要跳出框框。”
“我们判断是否上线功能，是根据企业是不是足够痛决定。钉钉现在收到的产品需求越来越多，但我们会不断走访企业，最痛的点选择最先上线。校招产品就是在跟学校共创时萌生的想法，之后我们团队也走访了上千家企业，验证了需求。”
在无招看来，钉钉做所有事情的初衷都是在解决企业问题，在企业端招聘无疑是一大痛点，而短视频是有助于解决问题的一种新兴手段。
差异化布局“短视频” 意在校招
根据QuestMobile发布的《2017年中国移动互联网年度报告》，2017年短视频独立App行业用户已突破4.1亿人，较去年同期增长率达116.5%；2017年短视频使用时长占移动互联网总使用时长的5.5%，2016年这一数据刚刚达到1.3%。
过去半年，短视频已然是最热话题。今日头条的抖音抢先占领国内市场，并完成了用户的初步积累和整个商业模式的打通。随后，腾讯大力扶持微视，通过打通QQ音乐的千万级版权曲库，整合腾讯平台游戏、动漫、影视、综艺等内容，以及从QQ空间导流等方式，跟抖音抗争。
而此时，钉钉从招聘场景切入显得比较讨巧。
首先是用户重合度，90后是短视频的主力军，钉钉平台上90后用户比例正大幅增加。钉钉需要在C端场景争取更多用户好感，学生群体容易瞬间被打透，招聘场景属于工作场景的分支，钉钉上拥有超过700w的企业资源可以吸引C端，很容易链接B端、C端，形成联动。
其次，从产品角度，短视频行业在今年有流量红利，而目前市面上又没有通过短视频做招聘的产品，现在布局还可以迅速收割用户，提高产品活跃度。
最后，36氪此前也报道过，今日头条要做Lark入侵企业办公领域，钉钉此时先下一步，可以抢滩头条核心业务。
钉钉是一种工作方式
“说到底，钉钉不是一个聊天软件，而是企业管理体系、组织架构、工作流程和工具的融合，”无招强调，钉钉是想传递优秀的管理方式。
“比如，我们有一个产品叫日志，员工可以写周报和日报，各部门所有纬度的信息都可以同步给全公司的人看。最初的时候，我们有500人，有一半人是不看的。后来根据数据展示，新员工不看，10%的中层干部不看，而这10%的干部部门下的人也不看。我们找到中层问原因，他们说‘太忙了’，这代表‘只低头干活不抬头看天’，他不关心公司的整体发展，可能不适合做整体的管理。而新员工不看则是培训的不到位。于是我们就进行改革，实际上这是一个循环的过程，需要企业在实践中解决一个问题。而钉钉的使用程度过程，是代表着管理思想不断进步的过程。”
具体到行业中，新零售是一个很典型的应用场景，最关键的实现线上电商部门跟线下实体门店的联动。
之前，很多企业上零售系统，但不能落地，本质是管理思想的问题。比如，用户到线下门店试衣服，导购热情的服务了一圈，结果用户掏出手机，搜了下淘宝，然后决定要从线上购买。
之所以会出现这样的问题，是因为企业没有考虑到员工本身的利益冲突，导致员工只关心渠道问题，还会影响企业的线上品牌。因此，要想实现新零售，首先要实现的是组织变革。这也是“钉钉＋手淘”选择打通的出发点，“阿里所谓的新零售需要从新的工作方式开始，核心关键是要改变企业的工作模式、分工、以及利益分配。”无招坦言。
“手淘”用户打开淘宝本来就是要买东西，现在加上了最强的组织管理平台“钉钉”，两者结合，成为了全新的零售形式。若用户来自线下，导购可以做好服务的同时，在线上进行复购引导，二次触达；若用户来自线上，导购也可以引导至线下提升服务体验，从而促进成单率。
在这些过程中，数据会沉淀在企业的管理平台上，不断完善用户画像，迭代服务、迭代产品。此前，企业还会分为“电商部”、“销售部”，现在两者融合后，应该定义为“新零售部”。
护肤品牌林清轩就是这一变革的得益者。过去3年，他们总共发展了会员40万人，现在使用钉钉的新零售方案后，3个月积累会员100万人。与此同时，企业销量也提升3倍，这是一个员工和企业双赢的结果。
不仅是林清轩，还包括大润发都在通过钉钉实现变革。据悉到目前为止，已经有305家品牌参与了阿里新零售，覆盖2.5万家门店和7.1万名导购。
而新零售只是钉钉选择首要落地的一个行业，无招告知，未来钉钉会拓展至更多领域，“钉钉本质上，代表着新的工作方式，代表新的管理思想。让企业老板意识到，员工不仅是工作的机器。只有透明化、公平公正、平等自由的互联网管理思想才能激发每一个人的创造创新能力。”
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招聘
人工智能：人力资源行业真正的杀手应用程序
对人工智能的炒作和期望现在是天高。我们很快就会和我们的电脑通话。无人机将提供我们的杂货; 我们的汽车会开车自己; 而大多数白领工人将会是监控机器。这一切都是真的吗？这真的会发生吗？
作为一位遵循技术几十年的行业分析师和工程师，我想说我们正处于一个有趣的阶段：一方面，炒作远远超出了现实; 另一方面，上涨幅度可能比我们想象的要大得多。在人力资源方面，价值的机会是巨大的。
虽然几乎所有人力资源供应商现在都在建立人工智能团队，我们都希望我们的系统更加智能和实用，但我相信这个市场还很年轻，所以我想指出一些需要考虑的事情。
上周我参加了一个关于招聘自动化的会议，我们听取了奥克兰A的总经理比利比恩谈到钱球。在对Sabermetrics的历史和数据如何改变了棒球比赛的精彩讨论之后，他告诉我们，他现在在他的名单上有六位博士学位机器学习工程师，“拥有最多博士学位的团队真的很难被击败。”这就是业务中发生的事情。
人工智能在人力资源和管理中的作用
让我们认识到AI不是一些神奇的电脑化角色; 它是一个广泛的算法和机器学习工具，可以快速注入数据，识别模式，并优化和预测趋势。系统可以理解言语，识别照片，并使用模式匹配来获取关于情绪，诚实，甚至个性的信号。这些算法不像人类那样“直观”，但它们速度很快，因此它们可以在几秒钟内分析数百万条信息，并快速将它们与模式关联起来。
统计学上的AI系统可以通过绘制可能结果的曲线来“预测”和“学习”，然后根据许多标准优化决策。所以你可以想象一个人工智能系统，可以查看可能的人口统计数据，工作经历以及与候选人面试的问题，然后“预测”他们在工作中的表现如何。（HiredScore，Pymetrics，HireVue，IBM和其他公司正在研究这方面的工作。）
虽然这比听起来更复杂，但这是一项重要且高尚的举措。几周前，当我被问到这个问题时，我回答说：“我们今天制定的大多数管理决策都是由我们的裤子所在位置完成的。如果这些系统让我们变得更聪明一些，我们可以极大地改善我们的运营。“
是的，有很多风险和障碍需要处理，但潜力非常大。
我们可以期望看到哪些杀手级应用程序？
让我列出我们可以看到突破性成果的许多领域中的一小部分。
在招聘中，我们做出了很多关于直觉的决定。一项研究表明，大多数招聘经理会在候选人的头60秒内对候选人做出决定，通常基于外表，握手，着装或演讲。我们是否真的知道什么样的特征，经历，教育和人格特质能够保证某个角色的成功？不，我们不。经理和人力资源专业人士使用数十亿美元的评估，测试，模拟和游戏来雇佣人员 - 但很多人告诉我他们仍然有30-40％的人选错了。
基于人工智能的算法可以清除简历，找到优秀的内部候选人，分析高绩效人员，甚至解码视频访谈，并告诉我们关于谁可能成功的信号。我们的一个客户现在使用Pymetrics的基于人工智能的游戏化评估来筛选其市场和销售角色的候选人，他们的成功率提高了30％以上，同时消除了固有的所有“面试偏见”和“教育谱系偏见”当前的过程。AI在招聘中将是巨大的。（7月27日 在上海，招聘科技创新大会中将会有谈到类似的话题，值得关注）
顺便说一句，尽管我们都担心工作技能（软件技能，销售技能，数学技能等），但大多数研究表明，技术技能只占一个人成功的一小部分。在我们最近关于高影响力人才招聘的研究中，我们发现，那些从招聘中获得最高财务回报的4级成熟公司将其招聘标准的近40％分配到情感和心理特征，如抱负，学习敏捷性，激情和目的感。人工智能也会发现这一点吗？也许。
在员工发展和学习，我们真的不知道如何完美地“训练”人。全球L＆D行业超过2000亿美元，大多数学习专业人士告诉我们，至少有一半是浪费（遗忘，不恰当的应用，或只是浪费人们的时间）。但我们不知道这是哪一半！作为一个人，你是否知道你需要学习什么以更好地工作？我们都有一个非常好的主意，但是如果我们有算法来监控和研究团队中表现最好的成员的技能，行为和活动，然后告诉我们如何更像他们呢？这类“类似Netflix”的算法现在正在进入学习平台的世界，使得学习与观看有线电视一样有用和有趣。市场还很年轻，但机会很大。我们的研究表明，普通员工每周少于25分钟的时间进行培训和学习; 如果我们让这个时间更相关，每个人都会表现得更好。
在管理和领导方面，我们像禅师一样运作。我们阅读书籍，去讲习班，复制我们敬佩的老板，并且荣耀当天成功的领导者。我们真的了解领导科学吗？我建议这是一个短暂的话题。今年我们专注于目标，使命和追随者。就在几年前，这就是“仆役式领导”，而我年轻的时候就是“执行力和财务智慧”。大多数研究发现，有几十种管理和领导特质定义了成功，我们每个人都带来了一点点不同他们的独特组合。
AI现在可以帮助解码这个。我知道有三家供应商构建了“基于AI”的辅导工具，需要反馈的系统，阅读评论以及员工和团队的直觉情绪。他们使用这些数据来将这些个人和团队的问题与高绩效团队进行匹配，并利用这些数据为经理和主管“推动”如何做得更好。一位客户告诉我，在使用这个工具仅仅3个月的时间里，他们的领导团队仅仅基于小的行为推动就显示出企业价值提高了25％。
在欺诈和合规方面，机会是巨大的。一项研究发现，窃取或实施犯罪的员工对同龄人（与他们一起工作的人有不良习惯）具有“传染性”。人工智能可以查看组织网络数据（电子邮件流量，评论意见）并确定压力领域，可能存在道德失范的领域以及许多其他形式的合规风险，并指出人力资源部或合规官员的“红色区域”他们可以在不良行为发生之前进行干预。
在福祉方面，人工智能现在被用来识别导致工作表现差的行为。在安全方面，人工智能可以识别导致事故的行为和经历。在销售中，人工智能可以通过微调和真实数据向专家提供初级销售人员的提示。该名单继续下去。
有风险吗？人们分析会发生什么？
所有这些应用程序都是新的应用程序，并且看起来很令人兴奋，但有很多风险需要担心。最大的挑战在于，如果没有“训练数据”，人工智能就无法工作。换句话说，算法会从过去学习。如果你目前的管理实践存在偏见，歧视性，惩罚性或过度等级化，你可能会把所有你讨厌的事情制度化。我们需要透明和“可调整”的AI，以便我们可以检查这些模块以确保它们正在做正确的事情。就像早期的汽车并不总是直行，我们早期的算法将需要“保险杠”和“调音旋钮”，以便我们学习如何使它们更加精确。
这些系统可以将偏见制度化。假设你的公司从未雇用女性工程师，并且拥有很少的非洲裔美国人工程师。人工智能招聘系统自然会得出结论：女性和黑人工程师不太可能进入管理层。这种类型的偏差必须从算法中仔细去除，并且需要时间才能做到这一点。
数据暴露和无意滥用也有风险。考虑一种常用的分析方法，我们试图预测高绩效员离开公司的可能性。如果我们告诉管理者“这个人很有可能离开”我们实际上可能会制造错误的行为 - 管理者可能会忽视这个人，或者以不同的方式对待他或她。我们必须认真学习如何运用行为经济学，所以我们不要让AI偶然变成“HAL”（电影2000）。人工智能是一种建议和改进的“工具” - 而不是今天的独立解决方案系统。
我本周与Entelo的一位AI领导交谈过，并且我们讨论了创建“解释性”和“透明”AI系统的必要性。换句话说，每当系统做出决定时，它应该告诉我们为什么做出这个决定，所以我们人类可以决定它使用的标准是否仍然准确。他告诉我这是新工具最重要的标准之一，不幸的是，今天大多数AI系统都是一个完整的黑匣子。
考虑一下当自动驾驶车辆发生碰撞时会发生什么。我们花了很多时间来诊断它是如何发生的，视觉或算法系统失败，以及可能导致事故的条件。如果人工智能对候选人，薪资调整或管理层干预进行错误推荐，该怎么办？我们会发现吗？我们会诊断它吗？我们会注意到它太迟了吗？我们还有很多工作要做，并且学习如何“训练”我们的基于管理的人工智能系统才能正常工作。
人工智能将成为人力资源解决方案的差异化特征吗？
现在围绕人工智能的炒作处于历史新高。每个人力资源软件供应商都希望您相信他们拥有一个机器学习团队和一流的AI解决方案。是的，这些功能对这个行业非常重要，但不相信炒作。
人力资源工具的成功取决于许多因素：算法的准确性和完整性，系统的易用性，但比提供所谓的“狭窄人工智能”的能力更重要 - 或者非常具体的解决方案解决你的问题。这只能在供应商拥有大量数据（以训练其系统）时才能完成，并且他们对其工作效果获得大量反馈。所以我相信进入障碍将成为关注焦点，业务战略和客户亲密关系，而不仅仅是拥有优秀的工程师。
除非你可以在公司证明这一点，否则不要购买一个黑盒子系统。每个公司的管理和人员决策往往都是基于文化的，所以我们必须花时间在现实世界中尝试这些系统并调整以充分利用它们。例如，IBM花费数年时间为公司，文化和商业模式优化其基于AI的薪酬和职业解决方案。他们现在将这些工具引入企业客户，并发现每个实现都会教授IBM关于算法的新内容，以使其更好地适应该行业，文化或组织需求。
尽管存在这些问题，上行是巨大的
尽管存在这些挑战和风险，但其优势是巨大的。公司将40-60％的收入用于工资，其中大部分的巨额费用是由我们对直觉感到的管理决定所驱动的。随着人力资源管理系统变得更加智能化，更加成熟，并且更专注于具体问题，我相信我们将看到生产力，绩效和员工福利的显着提升。我们必须耐心，警惕，愿意投资。
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作者：JOSH BERSIN
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招聘
区块链如何永远改变人力资源
区块链即将彻底改变我们的经营方式，但可能不符合您的想法。虽然它与比特币和其他加密货币关系最密切，但区块链技术已经准备好打破一切，而不仅仅是货币。
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区块链即将彻底改变我们的经营方式。
区块链的分散式计算机网络验证和自动化信息流。这使得它成为一个值得信赖的系统，可以在切断中间人的同时存储数据。这就是为什么银行努力跟上区块链的原因- 也是为什么它可能彻底破坏人力资源专业人员的工作方式。
如果我们充分利用区块链的能力，这项技术将为人力资源中的所有事情创造出更加准确和有效的方法。从雇佣和税收等大型图像领域到工资单等较小规模的任务，区块链会变化的人力资源应用如此之多。
区块链将使简历和LinkedIn过时
这看起来可能像今天的一个奇怪的声明，但区块链技术完全有能力让老式的简历和像LinkedIn这样的职业网络网站变得过时。区块链交易将简单地存储他们的所有就业历史记录，而不是申请人撰写关于他们在哪里工作以及他们所做的事情的描述。
这将彻底改变公司招聘人选的方式。人力资源部门不需要进行冗长的验证过程，以确认工作历史。他们可以简单地拉起公共区块链。区块链甚至有可能存储绩效指标，如员工是否晋升或他们离开公司的原因。
让这个完整的图片随时可用，将会招聘游戏中的很多主观性。我们不会根据我们正在申请的具体工作来调整我们的简历或改变我们自己的表现。区块链可以记录我们的成功和失败，鼓励我们接受这些失败以及我们从他们身上学到的东西，而不是将他们抛弃。最重要的是，更全面的情况将有助于公司做出更好的决策，并让优秀的员工站稳脚跟。
如果LinkedIn继续存在，其主要增值将采用更好的用户界面形式，使区块链技术更易于浏览。然而，就业历史和“内容”将全部从公共区块链中撤出。
区块链将实现税收自动化并使其更加准确
目前，合同工的税收很复杂。从注销到估计税收，每年的税收负担是工人和雇主都头痛的问题。估计我在澳大利亚本国的小时工的税率。在这里，他们可能非常不准确。例如，假设我通常每小时赚20美元。如果我在某个特定的日子每小时赚100美元，那么我的收入将会被征税，就好像我将全年提高这个收益率一样。这会让我处于最高的税率范围内，即使这种付款是异常的。然后，我必须等一整年才能缴纳税款，并让政府知道我付了太多钱才能拿回我的退税。
如果我想要扣款，保存收据多年，我还必须仔细追踪我的费用。这引起的挫折和头痛在Seinfeld的一集名为“真相”的例子中举例说明，杰里在电话商店打了一个绝望的电话，试图得到几年前他购买计算机的证据。
这是区块链可以改善人们生活的地方。这是一个公平和负责的制度，没有任何事情可以通过裂缝。区块链可以跟踪我的收入和我的购买情况，并根据我的收入实时重置我的税率。无需等待一整年，也不需要为保存每一张纸而烦恼。
区块链将简化日常任务
从工资追踪到发放工资到管理合同的所有内容都可以通过区块链更高效。该技术允许公司在世界任何地方即时安全地发送和接收资金，而无需使用银行作为中介，也不需要相应的费用。
它还可以通过实施可以自动执行预定条款的智能合同来削减管理合同的许多日常任务。双方将得到保证，对方将坚持这些条款，而不必花费太多的时间来确保适当的监督。
区块链效率大于顾虑
通常，即使技术专家谈论创新，他们通常最终会进行翻新。他们没有提出真正新颖的技术，只是稍微改变和刷新已经存在的东西。区块链是不同的。这是少数几个真正全新的开发项目之一，就像我们以前见过的一样。
这就是为什么区块链引发混乱的原因。它比标准的时间密集型和人员密集型方法更便宜并且更有效。它使人们的生活更轻松。技术就在那里，激励就在那里，想法就在那里。现在，只有创新者才能将其变为现实。
Ashik Ahmed是副总裁兼首席技术官兼首席执行官的联合创始人，这是一个面向员工时间安排，时间表和沟通的全球劳动力管理平台。
作者：Ashik Ahmed
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招聘
大数据相亲？大数据求职？大数据招聘？
来源| HR圈内招聘网
大数据相亲？
一个智能系统帮你搞定恋爱婚姻大事，适龄青年只需要按照系统的分配，与不同的人谈一段段不同时长的恋爱，最终系统自会帮你找到99.8%高匹配度的那个TA----这是黑镜第四季中的《DJ下台》中的桥段。
在黑镜中故事的男女主角的代码经过1000次的测试，998次都翻过了那堵围墙，可惜迎来的不是真爱的胜利，只是虚幻的模拟数字。算法也基于此得出了现实中两人的完美匹配。只看到眼前的结果，不晓得背后的过程。
科技帮你选出最适合你的人，这是可能的吗？很多人或许会觉得这是天方夜谭，但大数据却让一切成了真，突破人们想象的边界。
据《中国青年报》报道，有采访对象称科技给她相亲助力了至少三四成。但是我们的婚姻和爱情，是能用测试换来的吗？
大数据求职？
同样拿求职来说，跟相亲有颇为相似的地方。理论上通过非常丰富的测试数据样本，会把求职意向更为具象。
通过学历、专业、过往的从业经历，加上外部行业的发展变量，能对职业发展的路径作出科学的预测。
想象一下，在求学阶段就已经量体裁衣，为以后的求职方向通过大数据的方式打下基础，一毕业就按照职业规划按部就班....中间没有容错的机会，一眼看到头。
感觉也挺可怕的。。。。
大数据招聘？
标签、样本、关键词、机器学习、推送？大数据和算法加持，招聘会变得更轻松吗？
招聘本身和“筛简历”不能对等，对简历和求职者本身，不能简单通过数据的匹配来得出结果。数据匹配容易走极端“关键词化”。
拿翻译来说，在很多年前，人们认为机器翻译是一个巨大的挑战，语境语气对愿意的理解会产生很大的偏差。简单的翻译单词还容易实现，对成段文字的理解就比较难判断了，也就有了很多词不达意的“机翻”。
随着科技的迭代，机器对单词上下文的综合判定已有长足进步，现在翻译的精准度已经有了很大的提升。
我们处在一个大数据，算法泛滥化的时代，未来的大数据招聘，机器取代人工，前景是好的，道路是曲折的，在什么样的科技背景的前提下，把当前的科技应用到什么样的尺度，不能盲目追求科技是完美的，也不能一棍子把它打死。
科技加持为我们带来的或许并不全是完美新世界，有时也可能是让人细思极恐的囚笼。
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招聘
人力资源如何利用AI铲除无意识偏见
来源| undercoverrecruiter
人工智能并不是在窃取我们的工作 - 他们让我们更好地安排合适的员工。
人工智能（AI）的发展有时会让人感觉像是一把双刃剑：我们对智能机器获得更大更好的东西感到惊叹，但与此同时，即使是在自己的游戏中的人类超级巨星，它们也开始走向胜利。重新编码。
从这个角度来看，A.I.开始看起来可能像一个威胁。
但实际上，A.I.的目的是不是要超越我们 - 这是为了提高我们自己的能力。
正如TechCrunch解释的那样，计算机的智能显然非常狭窄，事实上，只有我们为其分配的特定任务（如国际象棋）才具有优势。
然而，有些精明的，我们可以使用A.I.弥补我们自己的弱点，大大提高我们作为专业人员的效率。这就是为什么人力资源专业人员现在使用A.I.瞄准人类最根深蒂固的缺点之一：无意识的偏见。
数据可以是客观的，但我们不能
不幸的是，个人偏见是人性的基本组成部分 - 换句话说，偏见不是我们可以避免的。
无论我们的自我意识如何变化，我们做出的每一个决定都会受到主观意见的损害，因此也会产生偏见（或者潜意识也许是另一个更常见的术语）。
公司在改善多样性方面遇到很多麻烦的原因，比如包容性。
据Fast Company介绍，这就是招聘经理们转向A.I的基于数据的客观意见的原因。
虽然我们不能从自己的大脑中消除偏见，但是我们可以通过编程计算机来取代它。感谢机器学习技术，A.I.计划可以收集大量数据以识别细微模式，从而找出招聘过程中出现偏差的确切位置。
对于“学习”绰号，这些计算机可以动态适应不断变化的招聘环境，随着新信息的涌入或招聘策略的变化而改变评估。
PBS报告显示，自然，来自硅谷各地的招聘人员 - 处于多元化举措的最前沿 - 已经引起人们的注意。
雇佣公平和智慧
正如主板所观察到的，人力资源团队的优势在于能够从上到下优化招聘;从面试问题和候选人选择标准到个人招聘人员的行为都可以进行分析，剖析和改进。
当然，他们注意到，没有A.I.将在100％的时间内提供完美的性能 - 机器学习算法受到创建它们的人的影响。
尽管无法实现完美的准确性，组织仍然可以从A.I.的优势中获益匪浅。
创造更好的人类团队 - 而这正是他们正在做的。
根据TechRepublic，A.I.已经被全球许多大公司所采用，以识别和留住顶尖人才。
通过评估候选人情商并分析关键词，计算机可以确定候选人是否会在公司独特的文化中茁壮成长。
虽然我们早些时候说过A.I.的目的不是要超越人类。事实上，对于招聘人员来说，智能电脑正在改变游戏规则。
得出这样的结论：有了这样的项目，人力资源团队可能只会对竞争对手产生压倒性的优势。
以上内容由HRTech AI编译完成，仅供参考
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