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招聘
人力资源和人工智能：完美协作？ --HR & AI : THE PERFECT COLLABORATION?
针对人力资源的技术解决方案变得更加智能，需要雇主采取更具创新性和敏捷性的方法来有效应对几乎不变的变化。埃森哲的新研究表明，企业的成功将取决于人与技术之间的持续合作，以提高效率和创新。
报告指出：
四分之三的组织认为智能技术对于提高竞争力至关重要。
如果企业在AI和人机合作投资水平上效仿顶尖机构，到2022年其总人数将增长10％。
三分之二的英国企业认为，人工智能将在未来三年内实现净工作收益。
超过一半的人认为人机协作对战略至关重要。
自动化和人工智能的好处还没有完全被人力资源所接受。近三分之二的企业只打算有时使用数据收集人才。一致地使用招聘分析提供的见解可能会导致更好的招聘结果，在采购合格的候选人仍然是一个挑战。
AI需要人力资源
如果有效使用，人力资源和人工智能之间的合作将创造一个简化的招聘流程。在招聘中，采取ATS的形式提供：
更“人性”的候选人体验
自动化繁琐的流程可以“人性化”候选人体验。个性化的求职申请 自动更新您在招聘过程中期待的内容和高效的工作申请只是起点。候选人并不期望有一个无技术的招聘流程 - 但他们期望一个人是最终的
聘用方面多样化
AI多样性预计将成为2018年的主要招聘趋势.AI可以帮助改善多样性，但也可以将您的历史偏见解释为候选人选择的标准。对您的筛选标准进行持续监控，并对您的新员工进行分析是人力资源的关键。这不像删除筛选过滤器那样简单。例如，吸引女性进入科技行业，成功的雇主推动积极的榜样，提供职业发展机会，利用网络更多地了解在科技行业工作的女性面临的问题。利用ATS自动完成繁琐的任务，人力资源部门可以快速完成这一任务。
透明的招聘流程
GDPR意味着招聘人员和招聘专业人员在聘用决策和分享在招聘过程中收集的数据时，必须保持透明。还必须获得候选人同意使用自动化流程和机器学习。提供集中式候选人管理系统的ATS将有助于促进这一进程。
建立人才关系
自动化取代了候选人筛选中重复耗时的任务，使人力资源部门能够专注于直接与合格的候选人和员工转介。在入职培训中，您的ATS在强制检查和引用的自动化请求方面具有无可估量的价值，因此HR可为您的新员工开发个性化的入职培训体验。直接接触在工作接受和开始日期之间是至关重要的。
与AI合作
对于雇主在招聘过程中与AI进行合作的方式，以下几点可以帮助：
获取您的数据的所有权。数据不佳会导致质量差的结果。之前人们对雇佣团队的自满情绪的态度与之前的数据有关，但是距离GDPR只有4个月的时间，人力资源部门必须掌握其数据的所有权。首先是通过ATS提供的分析和报告。
具体与你的工作岗位。如果你不了解你的新雇员所需要的关键技能或沟通，你将无法吸引合适的人选。检查在过去一年中收集到的新员工的数据，以评估最成功的员工。考虑大量或关键职位的候选人。
创建一个无偏见的面试过程，并通过招聘软件收集的数据来支持。面试是一项技巧，对于招聘经理来说，并不一定是自然而然的，确认偏见可能会影响您的招聘决策。
与人工智能和利益相关者合作，在您的最终候选人选择，并与所有有关各方分享数据。CIPD指出，在使用招聘分析的情况下，四分之一的企业领导者没有获得这些数据，阻碍了他们做出有效决策的能力。
如果您的招聘流程中有多个领域需要关注，请从一个开始，例如聘请时间。REC负责人警告说，企业在找到“ 具有适当技能填补现有工作的人 ”方面面临困难。减少招聘时间，人力资源部门可以在招聘渠道中保留合格人选的注意力。
根据埃森哲的研究，对人工智能和人机合作的投资可能会在2022年前将业务收入提高三分之一以上。变化是不可避免的，但这意味着转向这种合作，而不是偶尔在招聘中使用数据。
Posted by Kate Smedley
以上由AI自动翻译。
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招聘
印度招聘广告平台「Joveo」获500万美元A轮融资
36氪获悉，印度招聘广告平台「Joveo」近日完成由Nexus Venture Partners领投的500万美元A轮融资。据ETtech报道，Joveo计划将本轮融资用于增加产品供应、发展合作伙伴以及人工智能技术的研发。
Joveo成立于2016年，定位为智能招聘平台，希望用算法让雇主摆脱各种虚假广告的困扰，让招聘过程更透明高效。首席执行官Kshitij Jain表示，Joveo是技术推动型的平台，不会与招聘代理机构和各种招聘平台竞争。
具体而言，Joveo的产品面向企业，为媒体宣传、人力资源和招聘机构从业者设计。以招聘广告为例，Joveo会将公司所有的媒体渠道集合到一个平台中，并为用户配备相应的顾问。用户只需在Joveo的平台中即可统一管理，设置招聘广告类型、广告格式和选择发布的平台。另外，Joveo的编程团队会为该公司定制选宣传方案，监测投放平台的实际流量，基于算法和公司活动提供广告投放建议，实时改进广告投放的位置、数量等，以节省招聘成本。
此外，Joveo也会在人才筛选环节上提供建议。比如，在为一家企业提供招聘支持时，Joveo的顾问会承担部分的猎头工作，建议公司多注意哪些背景更适合的人才，并定期和他们联系。
Joveo目前拥有约30人的团队，最近还收购了纽约的Ripple Media。Ripple Media是一家技术型内容公司，致力于用算法学习企业的宣传策略和目标，并为公司提供合适的宣传内容。
来源：36kr，作者：咏仪
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招聘
AI对招聘人员的威胁会很大吗？
人工智能（AI）是人力资源软件最新的流行术语，有充分的理由，它是真实的，而且是有效的。如果您不熟悉，AI是一种技术自动化，它利用机器学习和大数据来实际学习如何更好地执行自动化的任务。实际学习的技术？是。可以根据逻辑和推理做出计算决策的技术。而且，数字沟通呢？是。
AI会替换招聘人员吗？这是一个非常大胆的假设。技术是否取代了航空公司飞行员的需要？不，但飞行员的参与以及他们如何操作飞机由于用于飞行的技术的创新而发生了根本性的变化。人工智能不可能消除招聘人员，但会改变招聘人员在招聘过程的各个方面的参与程度。
人力资源部门有可能成为招聘行业转向基于网络的人员配置方法以来最具影响力和创造性的创新。
我们来看看AI如何影响招聘人员的工作效率。这是招聘软件直接支持的关键成功指标。招聘工作流程中有几十个步骤和阶段，审批和复杂性，招聘软件组织招聘人员。但是，其中很多需要手动操作。例如，招聘人员通常会花费相当多的时间来撰写招聘信息，审阅简历，安排面试，以及根据经理对候选人资格的反馈进行解释来完善候选人搜索。
人工智能有可能通过学习的逻辑和推理自动化这些招聘任务的许多手工方面。
事实上，我们已经看到了这种AI打入招聘软件市场。一个新的供应商使用AI来自动执行由招聘人员或招聘协调员传统执行的面试调度任务。人工智能平台与申请人沟通，解释答复，人性化反馈，并自动选择和时间采访插槽协调所有必要的内部资源。全自动化使用自然语言处理和机器学习来管理日历和协调需求。本质上，招聘协调员的任务正在被AI取代。
我们也看到人工智能采用机器学习来吸引潜在的求职者和雇主的工作。这有助于降低每次租用成本和填充时间。在这种情况下，AI会将与其匹配的最佳候选人搜索到组织的可用角色。但是，AI通过作为公司招聘人员或猎头人员的自动化来接近匹配的候选人，从而进一步完成了这一过程。招聘人员的手工采购和候选人的手动或主动寻求以及所有相关的沟通都被AI取代。
另一个例子是SAP / SFSF招聘功能，作业分析器，它利用人工智能和机器学习为招聘者提供有关竞争性工作，技能和工资信息的市场数据。它允许招聘人员在招聘之前审查招聘要求，通过地理位置确定劳动力的可用性，甚至可以通过扫描性别偏见的语言来支持多元化工作。这些信息将有助于招聘人员对申请进行潜在的调整，以确保高质量，并在发布之前及时填写。
推动效率和流程优化的创新是招聘软件持续数字化转型和演进的关键。AI可以在招聘生产力方面提供巨大的收益。但是，公司不应该把人工智能作为人类招聘者的替代品。应该把它看作是使招聘人员更有效地利用时间的工具。质量招聘的本质仍然是一个非常个人化的，人性化和关系导向的实践。人工智能可以做出令人惊叹的事情，但它不能复制当人们与其他人谈论事业和人生选择时发生的独特的人际关系。人力招聘人员将继续对培养关系至关重要，并利用更多的主观数据来审查和处理填补职位空缺的最佳决策。但，
人工智能是否会直接影响核心招聘软件的KPI和价值主张？今天已经发生，并将扩大构成招聘周期的许多领域。这个流行词技术是真实的，看它成熟和发展将是令人兴奋的。但任何声称人工智能最终会取代招聘职业的人都是错误的。为了重新回顾一下人类飞行员和航空自动化领域的类比，技术是伟大的，但我们仍然希望和需要一个高素质的人在飞机前面。
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招聘
材料领域B2B应该怎么切入？「模切网」用培训+招聘先积累行业资源
模切行业对于大众来说比较陌生，但其实和消费者使用的物品联系很近。模切包括手机、电脑等设备中的防尘散热胶、屏蔽导电胶带、接受信号等功能的粘合剂、工业胶带、导电膜等。
和众多传统材料行业一样，模切领域的信息交互模式也依旧比较传统，一般通过的都是各级代理商和下游的工厂联系，进行材料信息和产品的交易。2007年互联网兴起时，模切网创始人便建立了其门户网站模切网。2012年模切网开始了系统的运营，主要内容是模切行业知识分享、论坛和上下游交易信息。
模切网联合创始人彭汨告诉36氪，模切行业市场容量大概是5000-6000亿元左右，最上游原材料生产商数量不多，有500-800家左右，且70%左右的的材料需要从国外进口。而下游模切制造企业有30000家左右，需要通过各级代理商采购原料，中间经过层级较多，成本较高，信息不对称情况比较严重。
市场巨大而分散，且模切应用领域（3C类产业）属于朝阳行业，整个市场其实具备整合价值。
模切网在门户网站初具规模后，准备向交易切入，希望先通过培训和招聘服务向下游工厂输出工程师，再作为一级代理商向这些工厂直接销售材料。由于有这些工程师的具体联系方式和资料，模切网理论上可以跳过下级的代理商，直接面向工厂端做销售。
彭汨告诉记者，下游中小企业中对于工程师的需求量很大，虽然工程师流动性不大，但是对于技术能力、更新学习的要求较高，因此模切网自己出版了原创书籍《模切红宝书》（两部），并在行业中反响较好。2014年模切网开设了工程师培训学院，用理论+实践的模式累积培训了1500名左右行业工程师。并通过门户网站的招聘模块帮助工程师入职到了下游的各个制造工厂当中。
彭汨告诉记者，模切网目前通过其培训、招聘和撮合业务，已经沉淀了15万个左右行业人员的资料信息，并且知晓这些人员的去向，也就是说模切网具备直接联系下游企业中内部人员的能力，对于接下来代理销售来说，这是模切网的主要核心竞争力。彭汨表示，模切网去年为一家国产材料厂做代销服务，完成了4000万元的销量，验证了其资源竞争力。
但获得大型国外材料厂的门槛较高，一般起始资金至少需要700-800万元，模切网虽然现在处于盈利状态，但是资金流不足以支撑代理费用。因此模切网正在寻求1000万元左右的第一次外部融资，愿意出让12%左右的股权，主要用于国外材料厂的代理，预计会先代理3M的工业胶带。
目前模切网有近4万家商户用户，15万左右个人用户，每天有大概300条左右的交易信息。发行两本技术书籍累积销量15000册左右。平均网站上每天有40个企业在发布招聘需求。公众号目前有4万关注量，日活在1万左右。
材料领域的门户网站较大的有深圳的新材料在线，其网站流量起来之后，孵化了旗下的B2B撮合平台寻材问料。
团队方面，模切网创始人唐帅曾负责创维集团旗下酷开网站架构及酷开网络电视接口开发。彭汨曾经在招聘网站51JOB、以及纸媒做过PM，并有模切行业的产品从业经验。
目前模切网团队有7人，主要负责网站开发、运营及客服。
来源：36氪，作者：张耘溪。
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招聘
AI进军招聘业，要如何应对求职中diss你的招聘机器人？
编者按：本文来自网易科技，编译：网易见外编译机器人。
随着人工智能（AI）技术的迅速发展，医疗保健、虚拟助理等行业也逐渐被改变，人们对AI取代人类角色的担忧也日益加剧。与此同时，在当今的商业世界中，部署AI平台的速度要比取代它们的速度更快。
虽然我们还没有确定AI技术的确切影响，但世界经济论坛最近发布的一份报告估计，到2022年，自动化将取代至少500万个工作岗位。今天有一件事是清楚的：AI正在推动人们的工作方式以及企业对未来员工的看法发生根本性改变。
除了承担重复性的任务外，我们还开发了许多有AI支持、与人类进行数字交流的技术，比如招聘和人力资源等。事实上，数以百万计的招聘人员目前都在使用像Ideal这样的AI和机器学习公司的技术，来扫描数以千计的简历和LinkedIn页面，以便精确地挑选出相关的求职者。
因此，如果你没有接到回电，那可能是因为AI将你排除在潜在的招聘范围之外。虽然一个平台可能会否定你在理想职位上的资格，但另一个平台可能会让你远离职业生涯的失误。
值得注意的是，AI在人力资源领域的效用远远不止于选择正确的求职者。由AI驱动的平台，如Plum，可以将求职者与公司的招聘职位进行匹配，目的是为了确定行为契合度。实际上，他们通过在招聘阶段记录的名字、教育和经验，完全消除了对简历的需要。他们会更多关注于你为何取得如此大的成功，并从你所取得的成就中寻找线索。
与此同时，Knockri使用视频来筛选潜在员工。这项技术通过视频回复来衡量求职者的口头和非语言沟通能力。与传统的视频面试平台不同，AI工具可以确保名字、性别、种族、甚至是口音都不会成为影响因素，从而帮助公司在短时间内找到最理想的求职者。
将来，求职者必须与AI系统合作，才能找到潜在的雇主和合适的职位。这一双重现实给那些想要换工作的人、找份更有挑战性工作的人或者仅仅是想要获得稳定收入的人带来了全新的挑战。为了跟上技术进步的速度，这里有些建议，以便帮助人类求职者获得那些没有心跳的机器都为之赞叹的简历。
1. 发挥你的创造力
如果你想要进入一家人力资源部门使用AI技术的新公司，不幸的是，你需要把简历设计技能留在家里。对于招聘人员来说，使用过滤软件寻找符合实际招聘信息的关键词是很正常的。那些看起来太普通或超出范围的简历会被机器人自动过滤。
是的，创造力可能是个优势，但它需要被考虑到。例如，如果你是一名软件工程师，你可以在编码测试中表达创造力，以展示一种独特而简单的解决复杂问题的方法。或者，如果你是一名平面设计师，那么在展示你的作品集时，布局、色彩搭配和字体选择是你的风格和能力的重要指标。最终，求职者应该以独特的视角来看待自己的价值，以便在竞争中脱颖而出。
2. 学会与机器人聊天
对于大多数拥有大规模招聘工作的公司来说，聊天机器人是他们的第一道防线。雇主通常会使用像Karen.ai这样的服务来筛选求职者。投递相同简历到多个职位的日子已经正式结束了。在由聊天机器人引导的面试过程中，以及传统的求职信中，如今的求职者必须将他们申请的特定职位的重要性放在优先考虑的位置上，而不是展示他们的个性或一般的职业轨迹。聊天机器人在整个在线讨论过程中对求职者进行评估。因此，他们需要以专业的方式与聊天机器人沟通，以获得更高的晋升机会。
3. 参与实习项目
企业实习现在已经成为大学教育的重要内容。但想象一下，你自己的项目可以让你测试潜在雇主，而不是反过来。绕过传统的雇佣策略是未来的方式，像Riipen这样的创业公司可以帮助学生避免痛苦的求职过程。该公司通过实习配对程序帮助学生获得最佳体验。AI正在幕后工作，让这个全新的人才精选通道成为现实。
4. 拥抱未来的职业生涯
我认为，向AI招聘的转变创造了一个就业搜索环境，而这种环境将会持续下去。企业将越来越多地使用基于AI的软件来对求职者进行分类。这意味着求职者需要用直白的语言来描述他们的背景，使用通用的语言来展示相关的工作经历。申请者还应准备进入招聘程序，让AI试图将他们理解为“人”，而不是作为一份成就清单。最终，对于需要面对拥挤就业市场和不断变化就业要求的求职者来说，了解如何为这些系统提供简历将变得势在必行。
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招聘
AI+招聘的第一站，也许是为共享经济提供员工背景审查
在人工智能产业结合的诸多可能性当中，人工智能+招聘服务很可能是最复杂的。毕竟这东西涉及最复杂的资源：人。
人才资源的资质、证书、业绩、履历加在一起，可能组成一个极为复杂的迷宫。而且很多时候招聘之间的感觉和判断非常微妙，需要依靠HR经验与思考的地方非常多。用AI替代人类，绝对个任重道远的工程。
但另一方面，人力资源流通中又涉及非常多的数据和模型，似乎又是非常适合AI发挥效力的领域。在美国市场中，AI+人力服务项目已经成为大风口。
可是我天朝自有国情在。尤其是互联网招聘这件事在我国是极富特色的，貌似欧美这个领域的AI项目很难贴合中国需求。
那么有没有一些垂直场景，可以让我们快速移植欧美的商业模式，来解决中国的人力资源市场痛点呢？
好像也有，比如说，给共享经济做员工身份调查。
洋和尚的经：英国身份认证公司如何撬动AI
几个月前，3个牛津大学毕业生在英国创立的身份认证公司 Onfido，刚刚完成了 3000 万美元 C 轮融资。
这家创立了5年的公司，如今已经被各种人工智能研究报告认定为英国在身份认证、员工背景调查方面使用AI技术的典型案例。
员工背景调查，是欧美企业公司招聘员工时必经的一道程序。目的包括了解应聘者的信用卡状态、犯罪记录、教育履历、工作经历、社会保险状态、是否涉嫌恐怖主义活动、是否位于全球监控名单等方方面面的内容。而公司自己去验证雇员提供的文件与证件真伪，调查雇员背景显然是非常艰难的一件事，所以很多公司聘请第三方机构来完成员工背景调查。目前员工背景调查领域的最大市场和最大服务商都集中在美国。
但是传统的员工背景调查服务，是通过第三方人员去逐层核查员工提供的资料真伪，以及对比各种数据库资料。一般来说，每次员工背景调查要消耗企业150美元以上的成本，并且耗时达到10到15天。不仅成本高效率低，传统背景调查公司提供服务的界限还有区域限制，不能满足跨国公司的需求。
为了解决传统背景调查与身份认证服务中的痛点，Onfido尝试将人工智能引入服务体系中。但说实话，他们的人工智能解决方案在逻辑上并不复杂。只是在关键位置用人工智能简化了流程，从而获得了成本压缩与效率提高。
具体来说，Onfido所提供服务在三处运用了AI能力。首先是用人工智能技术来提升不同数据库之间数据对比与认证的效率，节省了人工验证的重重步骤。第二是利用机器学习技术打造了护照等证件的验证技术，只需要通过手机或者摄像头拍下照片，系统就会自动识别真伪，并与数据库对比发现失窃证件与篡改证件。通过对更多伪造证件方式与特征的学习，这个系统会逐步提升认知能力。第三就是利用AI人脸识别技术来快速匹配证件和真人，避免盗用他人证件。
通过机器学习平台带来的快速身份检查能力，Onfido已经可以将初步员工身份认证时间降低到几秒。并且通过逐步增强对欺诈模式的学习，系统还将适应越来越复杂的信息伪造情况。
目前，Onfido的服务对象已经从企业招聘延伸到了银行场景、客户调查和金融服务当中。但平台最主要的服务对象，就是如今在全世界范围内越来越兴旺的共享经济。
AI代劳：共享经济平台招聘时的痛点
无论是网约车、外卖、O2O服务平台，在招聘雇员时都有相同且显著的痛点：必须大量反复招聘持有相关资质的员工。
由于共享经济走的就是海量路线，比拼服务覆盖范围。因此平台对于需要仔细考量的高精尖人才需求量并不大，但对普通的司机、外卖员、家政服务人员招聘需求却是非常巨大的。尤其在平台极速扩张时期，可能经常需要多地协同，甚至跨国大量招聘。这让平台在核准员工资质、考察员工素质方面面临着极大的工作难度。
这点在我国的共享经济领域表现非常明显。外卖、网约车、快递三大业务的快速爆发，给全国各地增添了大量工作岗位。并且中国并不是一个缺少劳动力的地方，这些领域招人的整体难度并不大。
但面临的困难是，快速扩张往往让平台检验职业资格时力不从心。比如如何把交通肇事历史的司机拒绝在网约车门外？如何不让某些疾病携带者成为外卖配送人员？如何避免逃犯、躲债人员混迹在共享经济系统中？始终都是共享经济悬而未决的问题。
而这些问题的根本原因，就是在于人工逐个数据库核对与证件验证的成本太高，在大城市还好，在二三线城市以及乡镇地区平台就很难负担得起人力与时间成本。
而引入AI系统来智能识别证件、核对信息可能是一个非常不错的解决方式。一个连接大量数据库，并能够不断提升伪造证件与资历辨识度的AI系统，一方面可以解决地方城市与乡镇缺少审查、筛选员工机制的问题，同时还可以降低大城市共享经济类平台的审查成本，满足共享经济企业扩张期大量反复招聘的特殊需求，甚至完成全球化招聘与人力管理带来便利。
当然，这种商业模式想要移植到中国来，最重要的是要满足独特的市场需求，拿出适应中国独特人资环境的技术解决方案。
中英间不同的市场与技术需求
近两年以来，Onfido以每月环比增长40%的速度在英国与欧洲市场成长，并开始在美国挑战传统巨头的市场垄断地位，凭借的并不是有多么黑科技、多么复杂的技术。恰恰相反，他们的商业支撑点在于使用了并不复杂的技术，组成了一个很容易看到效果，并可以快速扩张的平台模式。
这恰恰是很多国外AI项目引进时的问题：我们当然喜欢那些科技含量极高的东西，但复杂往往意味着高昂的迁移成本，简单直接说不定更有效。
但即使简单的迁移，在中国也将面临完全不同的市场状况。这对于AI创业者来说尤为重要。以员工背景调查为例，与英国和美国相比，中国有更强大的共享经济风口和人员认证需求。同样也有从单一服务项目向生态化展开的优势：比如从身份认证向着雇员评级、保险等增值业务发展。像网络招聘平台一样成为综合人力服务的入口。
但不那么美好的一方面，在于员工身份和背景认证，在中国没有很好的习惯性基础。大部分中小企业和地方企业不怎么在乎招聘中的这项环节，甚至简单走走过场了事。
虽然AI身份认证有可能解决共享经济平台的很多问题，但让平台型企业普遍接受这种商业服务的信任成本会很大。想要在中国打开这个缺口，必须尽可能的压缩服务成本，并且让共享经济平台意识到通过技术向消费者证明我们员工的高素质与专业性是必要的。
另一方面，在中国做此类服务需要面对着数据库建立不完善的尴尬。并且需要尽可能的与政府机关相关数据库合作，打通认证机制与公安、社保、医疗体系的良好合作通道。而这些在目前的中国人才服务市场中还基本属于空白。
此外，通过BOSS直聘和李文星的事件就可以看出，在中国伪造资质和信息造假的成本有多么低廉。这也给AI识别伪造证件与履历带来了巨大的阻碍。必须有对虚假数据、虚假履历、伪造证件中花样繁多的方式与方法更好的技术识别方式，尤其是通过大数据+机器视觉的来远程判断非电子文件的优质AI解决方案，才可能在虚假横行的中国互联网人才招聘市场立足。
不管怎么说，种种骇人听闻的事件应该已经让我们意识到共享经济平台把控员工素质的重要性。通过AI技术撬动这个需求，也已经在欧美市场被证实了有效性。相比令人眼花缭乱的各种能力，去伪存真，给社会增添信任，应该是AI能带给今天世界的第一价值。
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招聘
获500万天使轮投资，小牛接招除了一次面试6个人之外还有哪些优势？
近日，小牛接招创始人郭红保向记者独家透露，项目创立初期便已获500万天使轮投资。投资方不便透露，小牛接招目前也正在积极筹备下一轮融资，将会根据近两月的业务运作情况考虑融资金额。
招聘，无论对于企业还是刚毕业的大学生来说，都不是一件容易的事，如何才能将两者联系起来，让招聘变得更简单？
所有的招聘网站，都是一个信息发布平台，信息来源于两个方向——求职者与企业，解决招人的问题。
传统的大学生就业难最大问题就是因为信息不对称而造成的。对于企业而言，大量校招活动人力资源需要结合业务部门出差完成；而交由第三方机构做的，业务形式分散，且对接成本高；笔试、面试为校招核心环节，无法在线化，线下统计量大，沟通协调难；宣讲会成本高，覆盖面窄，效果不尽人意；简历层次不齐，不易甄别，成为校招难点。
而小牛接招的优势在于，招聘全流程在线化、智能化，提升人力资源效率；精准匹配校招人才信息，扩大企业影响力；学生异地求职更简单，在线完成求职到入职全过程；利用大数据和云端技术，定制化满足校招需求；利用技术优势提供便捷的异地校园招聘解决方案。
如何解决招聘难题？
解决信息匹配的问题，招聘平台上有企业招人、学生求职，很多平台是自由组合，让学生和企业在平台上自由挑选，而小牛接招能做的就是，基于大数据做更精准的匹配，推送跟企业要求相关度更高的人才，同时将可能更符合求职者意向的企业和职位推荐给学生。
完成企业的在线宣讲、一键直播。举个例子，来学校招聘的企业，都是在线下做宣讲，到各个学校介绍自己的企业，但大部分有校招需求的企业又没有能力、没有那么多时间去校园进行招聘，五个月能跑10-15个学校，但覆盖不了全国的高校，或通过传统的招聘网站上守株待兔式招聘，但小牛接招现在通过自己的技术，能够让企业拿起手机就能在小牛接招平台上进行宣讲、同时也能展示公司的办公环境，表现形式更为灵活，能呈现的内容也更具想象空间。
线上笔试、线上面试。小牛接招研发了一套防作弊的线上笔试系统，实时监考，自动识别作弊，最大限度规避不真实的笔试成绩；再来讲面试，传统的即时通讯工具，手机或视频都只能一对一地面试，而小牛接招却能一次性完成6-7人的同时面试，极大地提高了企业及学生的面试效率。谈及原理，郭红保自信地说，这就是我们平台的优势，目前不便做过多透露。
作为一个职业招聘平台，如何避免“李文星”事件呢？提到这一点，郭红保回答说：“传统的很多招聘平台他们也许会审核企业资质，但他们把主要的责任下放给了销售部门，而销售部门又当运动员又当裁判员，很难严格把关......最终酿成苦果。小牛接招面对这些问题，首先从机制上，要求公司独立的部门来严格审核企业资质，其次是跟保险公司签订了就业险，学生在平台上找工作受到伤害，保险会进行赔付。
盈利上，小牛接招与其他平台的收费方式都不一样，是按效果付费，而不是按照功能或者广告位付费，也就是说，企业如果通过小牛接招没有招到合适的候选人，那么企业是不必付费的，之后也会推出一些其他的增值服务。
团队方面目前有核心成员25人。创始人郭红保，北京工商大学硕士，在人力资源市场扎根了17年，曾任爱国者HRD，现为红云榜创始人；联合创始人殷彤，英国谢菲尔德大学计算机科学硕士，从业十余年，对企业saas云服务平台的建设及发展，尤其对云平台的数据安全、网络安全、海量数据处理有着深刻的理解；总经理助理姚琴，中国人民大学硕士，曾任居然之家集团、九州方圆集团人力负责人，拥有十余年人力资源实战经验。团队在企业和学校推广方面都有资深人士加盟助力。
谈到产品的发展方向，郭红保表示，产品第一版刚上线不久，近段时间会基于产品的核心功能做一些改善，让用户更满意。长期来看，希望通过大数据进一步发掘、完善企业和学生的有效信息，打造诚信高效的招聘平台，同时为大学生提供更多与职业相关的延伸服务，形成大学生职业发展的生态圈。
【猎云网（微信：ilieyun）成都】9月6日报道（文/张淑英）
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招聘
灵活用工，为什么突然火了？
作者：自由职客创始人黄出为，拥有16年的人力资源行业经验，曾创办灵活用工公司孚高通，后并入CIS在美国纽约主板上市。自由职客主打IT互联网灵活用工，目前累计交易额突破3亿。
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灵活用工，是眼下“互联网+人力资源”最火的话题，也是企服领域投资人紧跟的“风口”，越来越多的人开始关注和讨论灵活用工，今年内也有不少创业项目斩获投资。笔者作为领域内的创业者，结合自己的实践，谈一谈我对灵活用工的看法。
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灵活用工区别于固定全职，是指企业基于用人需求的波峰波谷，灵活地按需雇佣人才，双方不建立正式的全职劳务关系。此时，人力资源像是水和电一样，按照需求随时使用，随时停止。这种模式更为灵活，不需要付出额外费用，也不需要复杂的入离职流程，企业节省了成本，人才价值也可以充分发挥。我们说的兼职、自由职业、劳务派遣等，都可以纳入这个范畴。
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据CIETT（民间职介国际同盟）数据显示，全球人力资源市场收入构成中，灵活用工占比高达70％，市场规模近3万亿人民币。在这样的趋势下，美国灵活用工人员占比达到35％，日本达到40％。日本与中国的人口结构相似，催生了Dip Corp，这家主打灵活用工的公司，从2013年到2016年，短短3年时间股票增长50倍，市值飙升至120亿人民币。另一家公司Recruit，作为世界四大人力资源公司之一，灵活用工业务创造的收入已经占其人力资源总收入的51％。中国劳动人口数量是美国的4倍，日本的10倍，但灵活用工市场还从未诞生巨头，发展空间非常巨大。
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那么，为什么灵活用工会在这个时候兴起呢？从我的经验来看，有两大原因：
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1.人不够用了
首先是老龄化和少子化导致人口红利消失，劳动人口变得越来越少，人力资源从过剩到越来越不足。其次是就业主体年轻化，90后的年轻人更追求自由，希望从固定的工作岗位解放出来，人力资源从过去的稳定变得不稳定。
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2.钱不够用了
再看企业，近年来竞争加剧、资本寒冬、产能过剩等等现象的出现，都导致了一个共同的结果——成本升高。而房租、原材料、人力这三座成本大山里，最容易改变的是人力，企业如何在人力资源配置上省钱，成为大家关注的话题。
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人不够用了，企业需要节省成本，这就必然会导致用人模式的变化，原本是一家企业大量雇佣全职，负担大量成本，未来很多岗位都会演变成多家企业共享一个人才，一个人服务多家企业，人力资源的共享经济会发展起来，这也正是灵活用工的核心逻辑。
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移动互联网和灵活用工的化学反应
有趣的一点是，中国灵活用工市场发展速度比起美国日本会更快，原因在于移动互联网的高度普及。灵活用工释放的是个体的空余时间与企业的弹性需求，但这二者是非常碎片化的，传统的人工模式无法快速、批量的进行匹配。移动互联网的出现，很好的解决了这一问题，大量的临时性需求和个人的空余时间可以通过机器快速匹配。随着B端和C端数据量的沉淀以及人工智能算法的发展，这种匹配会越来越高效。
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如果说美国、日本的灵活用工是基于线下人力模式的的传统1.0版本，那么中国近几年很灵活用工的创业项目，一开始就是基于移动互联网的2.0版本了。
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灵活用工不仅仅是招聘
也正因为中国的灵活用工有着特殊性，我接触过很多人对其都有很深的误解。其中一个比较常见的就是把灵活用工狭义的理解为一种招聘行为。招聘其实只是一个层面，它完成了企业与人才的匹配，但灵活用工更多的是一种人力资源服务，以自由职客为例，除了APP的匹配以外，对于有需求的企业，我们会提供撮合、入项、工资结算、财税优化等服务，同时也为自由职业者或兼职人员提供工资派发、五险一金代缴等服务。
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所以，灵活用工是必然是一个系统的服务行为，一种双边交易行为，而不是简单的信息对接。做灵活用工市场，如果没有后续的服务能力，最终只会变成流量的生意，逃不出“卖简历、卖会员、卖广告”的老三样，价值非常有限。
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灵活用工两大市场
还有一个误解，就是把灵活用工理解为铁板一块。2015年前后，兴起过一波兼职热，本质上其实是灵活用工热。这个赛道上的兼职猫、斗米兼职、独立日、探鹿等项目纷纷斩获融资，而这些项目其实针对的是蓝领和大学生市场，主要提供发单、促销、会展、地推等劳动力兼职岗位。近段时间来，蓝领、大学生兼职市场泡沫破裂，大家纷纷放弃烧钱做流量的模式，转而聚焦到适合自己的品类上，比如会展、地推等，提供线下的重度服务，进而产生健康的现金流。随着服务业兴起，这个市场大有可为，但这并不是唯一的灵活用工市场。
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除了劳动力型市场，技能型灵活用工市场同样非常值得关注，比如我从事的IT互联网领域，管理咨询、开发、设计、产品、运营、营销等技能型岗位，有很多自由职业者，或者空余时间接兼职的人，另一端的企业也存在大量的临时项目和外包需求，随着企业经营成本升高，需求越来越强烈。在过去，存量市场由于信息不对称、中间缺少相应的服务等原因，个人和企业的需求都被压抑住了，随着互联网平台的出现，需求被极大释放，这个市场正在变得越来越大。这一点，只要你问问自己，问问身边的人，空余时间是否希望能够多一些收入，我相信只要有好的平台提供机会和服务，答案是显而易见的。
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两个市场看似相同，但面临的B端和C端是完全不同的，选择一个市场切入，随着B和C的积累，招聘和服务效果会越来越好，用户粘度越来越强，壁垒越来越高，跨领域竞争的难度会越来越大。从我的实践来看，感触很深，如果你的服务足够好，用户一般不会跳出，企业则更是，由于有着复杂的决策流程和多元的决策维度，轻易不会更换供应商。先发优势一旦形成，竞品难再撬动，这是这个行业的特点。
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灵活用工创业的三大挑战
选择灵活用工创业有三大挑战，或者说三个必须克服的难点：
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1.双边资源
灵活用工是一个双边市场，双边市场的难点在于要同时撬动B和C，只有B和C的体量都达到一定程度，才会有足够的匹配，用户体验才能好。所以，通常的做法是把双边问题简化成单边问题，比如有大量的企业资源，就可以集中发力拓展人才库，有大量的人才资源，就可以集中火力发展企业端。如果是从零开始积累双边资源，是最难的一种方式，成功概率相对不高。
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2.服务能力
仅仅有双边资源是不够的，灵活用工中间涉及的入项、管理、结算、法律、财税等等都比较专业，越是具备规模的企业对这个能力的要求越高，团队需要有一定的服务经验，否则虽然有点资源，也没有办法撬动，最终变成无效资源。
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3.产品技术
互联网时代的灵活用工与过去的人工服务是不同的，互联网借助数据与算法实现的匹配效率以毫秒为单位，虽然现在还没办法完全替代人工，但我们可以明显的感觉到，AI匹配的效果越来越好，一切都只是时间问题。在产品和技术上肯下功夫的公司，才会真正具备核心竞争力。
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最后，站在C端人才的角度谈一谈，灵活用工看似是对企业的一种说法，但其实也是对人才的一种解放，虽然对很多企业来说全职有着必要性，但灵活用工提供了一种更自由的选择，随着服务平台的发展，通过灵活用工进行就业的群体，也将享有更多的福利保障。当然，这需要灵活用工领域内的创业者共同努力，共勉！
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招聘
甲骨文拟招聘5000人，云服务与Salesforce开战
编者按：本文来自腾讯科技，作者：乐学
据外媒报道，为了与云端软件先锋Salesforce争夺云端软件霸主地位，甲骨文决定再招聘5000名员工。
周一，甲骨文称，它将会招聘5000名人才来打造它的云端产品和服务。这些人才包括“工程师、顾问、销售人员和客服人员”。甲骨文称，它的云业务“是全球发展速度最快的价值数十亿美元的业务”。
近些年，甲骨文开始将云端服务作为自己优先发展的业务。它已拓展到了云端软件、平台和基础架构等领域，其目的就是为了迎接云端软件先锋Salesforce和其他公司如IBM的挑战。
在今年6月，甲骨文公布的第四财季报告显示，它的云业务销售额较一年前增长了58%，增长到了14亿美元。在整个财年中，甲骨文的云业务销售额为46亿美元，较上年增长了60%。
在一项声明中，甲骨文称，在此次大举招聘之前，该公司今年已在美国为其云业务招聘了2650名销售人员和1500名开发员。
甲骨文并没有明说，它如此大规模的招兵买马是否是为了对付云计算巨头Salesforce。
在云端软件领域，甲骨文和Salesforce是死对头。Salesforce CEO马克-贝尼奥夫（Marc Benioff）曾为甲骨文工作。而甲骨文联合创始人、首席技术官和执行董事长拉里-埃里森（Larry Ellison）并不喜欢竞争对手，尤其是自己昔日的部下，在自己的地盘上撒野。
埃里森从不惮于与Salesforce较量。两个月前，在甲骨文宣布第四季度财报的时候，埃里森在财报电话会议上说，他的公司正在赶超Salesforce。
“我们的云业务营收超过了20亿美元。”埃里森说，“我们在SaaS（软件即服务）市场上正在赶超Salesforce。”
但是，在上周，Salesforce也公布它的季度财报，其利润和营收均超过了华尔街分析师们的预期。贝尼奥夫表示，该公司的云业务营收今年将会达到100亿美元。而这也是甲骨文努力想要达到的目标。
但是，甲骨文发言人并没有透露，新招募的这些员工是否会在旧金山湾区工作。
甲骨文宣布招募5000人似乎也是为了与Salesforce争夺眼球。因为Salesforce在旧金山建造的高达335米的Salesforce大楼刚刚竣工，真可谓高耸入“云”。该大楼高过了这个地区的任何其他建筑，包括甲骨文在奥克兰的甲骨文球馆。
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招聘
亚马逊要办美国最大招聘会 一下招5万名新员工
据外媒报道，想要成为亚马逊员工吗？你有机会了。零售巨头8月2日将举办“美国史上最大招聘会”，为旗下大型交付中心寻找5万名员工。
不过，这5万个工作机会其实没什么技术含量，如果你应聘上了，就得在交付中心往箱子里塞缓冲气袋或负责给箱子缠胶带了。
亚马逊周三在一份声明中表示：“亚马逊将为美国各地的交付中心招聘数万名全职员工，这些员工将负责分拣、打包和发送用户在网上购买的产品。”
虽然给纸板箱缠胶带的工作看起来相当无聊，但亚马逊全球人力资源运营副主席约翰-奥尔森还是鼓励称：“这些工作看似简单但却有晋升机会。事实上，亚马逊美国交付中心的初级经理中有15%都来自基层。”
此前，亚马逊曾承诺要雇佣13万名全职和兼职员工，2018年年中兑现该承诺后，亚马逊就会成为一家拥有30万名员工（美国区）的超级巨头，而2011年时，亚马逊员工数仅有3万。
此外，亚马逊8月就开始招聘也是为了积极备战年底的假日购物季，如果不尽快下手，劳动力紧缺的情况很快就会出现。（编译/锐志）
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