• 绩效管理
    围绕人工智能重新设计工作:工作智能工具问世 让我提出一个重要的问题:如果您的 CEO 或 CFO 要求您使用人工智能来提高生产力,您会怎么做? 你会采用“电锯”效率模型并裁掉 10% 的员工吗?还是会深思熟虑地围绕人工智能重新设计工作岗位? 本周我与数十家公司讨论了这个话题,所以我想分享我们所学到的知识。 公司为何变得官僚主义 让我们从原因开始:官僚主义是如何产生的。其实很简单:随着组织的发展,管理人员不断招聘新员工,通常是支持或行政职位。突然你醒来,发现公司里到处都是“项目经理”、“分析师”和“项目经理”。 我们最近研究了一家大型科技公司的职位结构,其中近三分之一的职位似乎是员工职位、分析师或项目经理。虽然我确信这些人很忙,但管理层很清楚,其中许多职位可以集中、共享、自动化或取消。 我们正在与一家大型媒体公司合作,他们一直在分析“媒体经理”的工作。该职位有近 7,000 名员工,这些人执行的任务和活动数量之多令人震惊。他们的核心工作是为客户购买广告空间,但实际上他们从事创意设计、账户管理、分析,还必须跟上人工智能的发展。 我认为这份工作是一个“关键角色”(能够带来巨大价值的角色),但在今天之前并没有标准化,而团队现在知道他们的新人工智能平台可以改变这一功能。 我们如何重新设计工作:蓝图 工作设计已经进行了几十年,其中很大一部分始于“工作任务分析”。在人工智能(以及 Reejig、Draup 和 Gloat 等工具)出现之前,我们会进行调查,了解人们在做什么,然后找出重叠、效率低下或自动化潜力的领域。 但在人工智能时代,这可能还不够。如今,人工智能实现了从招聘到需求分析再到内容开发等所有工作的自动化,理想情况下,我们应该采取更广泛的方法。而这正是我看到公司所面临的困境。 考虑以下蓝图,这种方法可以防止您将 AI 用作“寻找问题的解决方案”。 首先,你要对公司进行基准测试,看看哪些地方效率低下。Reejig 和 Draup 等工具可以让你轻松完成这项工作,它们可以让你全面了解工程、销售、营销或个人角色,看看哪些地方人员过多。 我上面提到的媒体公司的收入和利润率都在下降,因此他们把重点放在面向客户的角色上,目标是提高增长。 IBM 在过去十年中一直使用人工智能来自动化公司中的许多人才和绩效流程,现在拥有一个充当人力资源业务合作伙伴的代理。人工智能决定薪酬范围以保持薪酬公平,还为管理人员提供绩效评估的深入数据。结果是增加了信任度,减少了偏见,并提升了人力资源团队的设计作用。 麦格理银行的规模在过去六年中扩大了一倍,因此他们正在合理化大量面向客户的职位。利用 Reejig,他们发现了数十个集中、自动化或重新设计工作流程的机会,以实现规模化。 安联多年来一直在优化其理赔流程。他们了解这项工作在盈利能力方面发挥的关键作用,现在他们已经构建了一个“数字孪生”,以实现大部分工作的自动化和标准化。 正如你所见,这些项目可能不是“自下而上”的,而是“自上而下”的。在很多情况下,比如当 CEO 想要裁员时,这就是要走的路。 其次,你现在必须“分解工作”来弄清楚人工智能可以发挥什么作用。在某些情况下,你会看一看 SeekOut Spot 或 Paradox(最先进的招聘代理)等工具,然后“实施”并重新考虑工作。但这会造成很多恐惧和阻力,所以系统化工作往往更好。 分析任务(或活动) 想象一下,你在医院工作,负责清洁地板:你的“技能”从“扫地”变成了“操作清洁设备”。如果你是一名软件工程师,你的技能将从“编码”转变为“使用 Github Copilot”。营销专业人士正在从“创建活动”转变为“操作 AI 创意平台”。教学设计师正在从“构建课程”转变为“提示 AI 和策划内容”。 一旦我们知道这些“任务”或“活动”是什么,我们就可以预测或决定要实施多少自动化。在我们讨论的每个案例中,这分为四个步骤。 首先,这个团队效率低下是因为他们正在开发我们根本不想做的产品、销售流程或其他计划吗?我曾在许多效率低下的销售团队工作过,问题在于没人想买的产品,而不是销售流程本身。 第二,这些工作任务是否常规且易于外包?我们能把它们集中起来吗?他们的易用平台是否已经到位? 第三,如果我们找到一个可用的人工智能工具,那么构建、优化和训练它会有多难?可能有一些现成的产品已经准备好了,但在某些情况下,你可能需要 IT 支持来构建所需的系统。 第四,如果我们确实将这些任务外包或自动化,人们需要学习哪些新的增值功能?例如,如果营销专业人员突然被 CRM 工具取代,他或她是否准备好成为一名战略家并在此基础上增加价值? 再回到媒体公司。您的员工会制作创意活动、购买广告空间并管理电子商务和活动指标,以不断提高客户的品牌和销售业绩。这涉及数百项“任务”,包括从客户管理到活动管理再到各种形式的创意工作、管理活动、进行 SEO 分析等等。 随着“代理”的出现,您的代理机构不想落后,因为您的竞争对手之一可能会突然以低于您的出价在客户方面胜过您。因此,您会对“我们可以自动化哪些任务和活动?”非常感兴趣。 现在最大的问题是:我们是否有工具可以帮助我们将工作分解为任务并找出需要重新设计的内容?是的,这就是接下来要做的事情。 Reejig、Gloat、Draup 等推出的全新工作智能平台 如果你回头思考这个问题,你会发现这也是一个“大数据”机会。如果我开发一个工具,扫描世界上的每一份招聘信息,寻找“任务”而不仅仅是“技能”,然后将这些“任务”与职位描述进行匹配,我实际上就会拥有一个巨大的“工作任务库”,可以实时更新。这就是Reejig所做的。 你可以使用Reejig 平台查看公司中的职位,它会为你提供“人们正在执行哪些任务”的准确信息。微软、麦格理集团和 WPP 现在都在这样做,他们都告诉我,准确度令人惊叹。换句话说,虽然你的公司与其他公司并不完全相同,但人们在每个业务领域所做的实际工作却惊人地相似。 我从自己的职业生涯中了解到这一点。在我的职业生涯的六个主要阶段,我从事过销售、营销、产品管理、业务开发和行政工作。每次我去一家新公司,我都会发现他们做的事情和其他公司完全一样,但有些事情被忽略了。这是因为我们还没有人工智能驱动的任务分析工具,所以我们根据经验“弥补”我们需要做的事情。 2000 年代我在 Sybase 工作时,我们根据地点和公司规模进行营销。我们利用直邮和活动来接触人们。并不是每个营销经理都完全了解“受众分析”这一步骤。 如果您有一个平台,可以基于这个庞大的 AI 数据库将“活动策划”一词分解为步骤(活动),会怎么样?它会将您的计划分解为一组 10 或 15 个步骤,并确保不会忘记任何事情。然后,一旦确定了这些步骤,系统就可以向您展示每个步骤所需的技能,甚至可以找到公司中擅长这些事情的人!这就是Gloat 的新 Mosaic平台所做的。 我第一次看到 Mosaic 时惊呆了。多年来,我一直从事销售、营销和研究,依靠自己的经验来了解该做什么。Gloat 可以告诉我需要考虑的每一个步骤。如果我对其中某个步骤不熟悉,Gloat 可以帮我找到一个具备所需技能的人。 这是一件大事。虽然我们公司的每个业务流程看起来都很相似(例如“订单到现金”或“销售线索到销售”),但这些流程中的细节一直在变化。想想保险公司处理索赔的复杂流程。你能想象当你的房子被烧毁,他们想给你寄一张支票时,他们需要多少验证步骤、基准测试、质量检查和欺诈检测流程吗?Travellers 的员工告诉我,他们有“模拟房屋”,他们实际上用火烧毁厨房,以确定在火灾中他们应该承担哪些承包商、供应品和费用。 我们在商业中所做的一切都是由任务和活动组成的,这些“工作步骤”正在以光速实现自动化。因此,这些新的“工作智能”工具在未来的世界将非常有用和重要。 从很多方面来看,Reejig、Gloat、Draup等工具都是我们需要的新型工作智能工具,取代了我们过去所做的大部分“工作任务分析”。 如何使用这些新的工作智能平台? 那么现在最大的问题是:这些工具是万能药吗?或者它们只是“咨询加速器”。 这些都是突破性的新产品。 Reejig 是一个人工智能驱动的工作任务分析平台,它可以显示重点关注的地方。Gloat Mosaic 帮助管理人员分解工作、寻找有才华的员工并确定平台和技能。而 Draup 可以对您的生产力进行基准测试并确定您拥有的平台(以及您的竞争对手使用的平台),以便您评估您的技术成熟度。 这是一个新市场,而且才刚刚起步。未来会有更多此类工具出现。 最后的想法:思考业务重新设计,而不仅仅是工作重新设计 “超级员工的崛起”计划既是一个商业项目,也是一个工作设计项目:我们正在将多个工作职能整合到数据驱动的代理中。 例如,我们的一个客户最近来找我们,说“我们觉得我们的员工太多了,我们想在不雇佣任何新员工的情况下将公司规模扩大一倍。”(“人才密度”策略。) 我们查看了基准(每位员工的收入等),发现他们可能人手过多了 10-15%。但在我们深入研究职位结构之前,首席人力资源官提到“我认为我们的销售人员太多了,因为我们向错误的客户销售产品。我们的许多小客户都没有续约。”无论多少职位重新设计都无法解决这个问题! 换句话说,工作重新设计既是自上而下的工作,也是自下而上的自动化项目。因此,请记住蓝图并考虑以下四件事: 是否有一些产品、市场和客户群体需要我们削减、改进或重新考虑?我们是否在打造正确的产品并服务正确的市场? 我们是否可以通过培训、共享服务或组织整合来解决技能和“错位”问题? 是否有可重复、常规、低价值的任务我们可以立即实现自动化和简化?我们能否使用现有平台快速实现自动化或简化? 当我们转向自动化代理时,是否存在跨职能的机会来同时改善多个角色? 如果您考虑招聘,您可以轻松找到用于构建职位描述的工具。但如果您考虑整个流程,多功能代理可以帮助进行职位分析、职位描述、采购、评估和入职。(Paradox、Maki People、Eightfold 目前正在这样做。) 不要让人工智能成为寻找问题的解决方案 我参加会议后得出的最后一个想法是,一些公司对人工智能如此着迷,以至于他们感觉自己就像一个在寻找问题的解决方案。 新的自动化解决方案需要时间来实施,因此请慢慢来,并确保专注于高回报领域。这样,您将获得资金和 IT 支持。 最后一个故事。 客户是一家拥有全球人力资源组织的大型科技公司。他们拥有出色的人力资源技术,生产率已经很高。他们追求的“问题”是随着业务转向全人工智能产品模式,如何能够超强地促进员工增长,他们希望 HRBP 能够领导这项工作。 人力资源团队以这一重点为中心,检查了这些业务合作伙伴的询问、互动、任务和活动。果然,通过 Reejig 的分析,他们发现多达 40% 的时间都花在了管理上。现在,为了实现高水平的目标,该团队正在研究自动化(包括Galileo)来自动执行这些任务。 将工作设计工作重点放在业务目标上。Gloat(将工作分解为项目、任务、技能和才能)、Reejig(任务分析和组织任务基准测试)和 Draup(企业范围基准测试、工作量分析和技术平台基准测试)等新工具可帮助您加快工作速度。 我们不要为了人工智能而迷恋它,从一开始就要务实。当今的经济现实要求我们这样做。
    绩效管理
    2025年03月18日
  • 绩效管理
    收藏:100+HR关键指标(Top 100+ HR Metrics) 人力资源的数字化和数据驱动管理,已成为企业在新商业环境中制胜的关键。根据最新的调查显示,超过80%的企业领导者表示,在过去几年充满挑战的环境中,如果没有HR科技工具和数据分析的有力支持,他们的企业很难实现有效运转。 深入理解并有效运用HR指标,可以帮助我们在人才招聘、员工保留、敬业度提升、继任规划、多元化与包容性建设、培训发展等领域作出更加智慧且精准的决策,为组织创造显著的战略价值。 为此,我们特别整理出“100个HR关键指标(Top 100 HR Metrics)”,全面涵盖指标定义及计算公式,助您精准掌握组织的人才状况,制定切实可行的战略决策。希望这份指标指南,能帮助您及所在组织释放人力资源数据分析的全部潜力,提升HR工作的战略影响力。 无论您是HR新手还是资深从业者,相信本指南都能助您更精准地将数据转化为行动,驱动组织成功。 下面,让我们一起探索这些关键指标,开启数据驱动的人力资源新篇章! Workforce Metrics(人员结构指标) Headcount(员工总数) Headcount Growth(员工增长率) FTE Growth(全职员工增长率) Average Age(员工平均年龄) Aged 60+%(60岁以上员工占比) Average Years in Position(平均在职年数) Average Years in Service (Tenure)(平均任职年限) % Full-Time Employees(全职员工占比) % Part-Time Employees(兼职员工占比) % Contingent Workers(合同工占比) Talent Acquisition Metrics(人才招聘指标) Number of Hires(招聘人数) Hire Rate(招聘率) Failed Hires(失败招聘人数) Hire Fail Rate(失败招聘率) Time to Hire(招聘时间) Time to Fill(职位填补时间) Time to Start(入职周期) Recruitment Costs(招聘成本) Hiring Costs(入职成本) Cost per Hire(每次招聘成本) Source Channel Cost(招聘渠道成本) Average Hire Pay(平均入职薪资) Average Hire Age(平均入职年龄) Number of Vacancies(职位空缺数量) Vacancy Fill Rate(职位填补率) Retention Metrics(员工保留指标) Number of Leavers(离职人数) Overall Turnover Rate(整体离职率) Voluntary Turnover Rate(主动离职率) Involuntary Turnover Rate(非自愿离职率) Retention Rate(员工保留率) Stability Index(稳定指数) Average Tenure at Exit(离职员工平均任职时间) % Regrettable Loss(遗憾流失比例) Cost to Replace Employees(替代员工成本) Cost of Turnover(离职成本) Retention (Flight) Risk Score(离职风险评分) Impact of Loss Score(员工离职影响评分) Internal Mobility Metrics(内部流动指标) Number of Promotions(晋升人数) Promotion Rate(晋升率) Time to Promotion(晋升所需平均时间) Lateral Moves(横向调动数量) Lateral Move Rate(横向调动率) Time to Lateral Move(横向调动所需时间) Demotions(降职数量) Demotions Rate(降职率) Time to Demotion(降职所需时间) Build Rate(内部填补职位比例) Buy Rate(外部招聘比例) Performance Metrics(绩效表现指标) % High Performers(高绩效员工比例) % Low Performers(低绩效员工比例) % High Potentials(高潜人才比例) % Talent(人才比例) Learning and Development Metrics(培训与发展指标) Learning Completion Rate(培训完成率) Total Training Hours(培训总时长) Total Training Cost(培训总成本) Cost per Employee for Training(人均培训成本) Time to Productivity(员工达成生产力的时间) Skill Gap Percentage(技能差距百分比) Organizational Structure Metrics(组织结构指标) Reporting Layers(报告层级数量) % Managers(经理比例) Direct Span of Control(直接管理幅度) Indirect Span of Control(间接管理幅度) Rewards Metrics(薪酬激励指标) Total Base Pay(总基本薪酬) Total Bonus(奖金总额) Total Fully Loaded Labor Cost(员工完全负担成本) Average Base Pay (Full-time)(全职员工平均基本薪酬) Average Base Pay (Part-Time)(兼职员工平均基本薪酬) Target Bonus(目标奖金) Actual Bonus(实际奖金) % Bonus Achieved(奖金达成比例) Fully Loaded Cost per Employee(每名员工的综合成本) Relative Salary Position(相对薪资水平) Compa Ratio(薪酬比率) Time to Salary Raise(薪资提升所需时间) Diversity and Inclusion Metrics(多元与包容性指标) Diverse Employees(多元员工数量) % Diverse Workforce(多元化员工比例) % Diverse Managers(多元化经理比例) % Diverse Leadership Team(多元化领导团队比例) % Diverse Promotions(多元化晋升比例) % Diverse Hires(多元化招聘比例) % Diverse Turnover(多元化员工流失比例) Inclusion Index(包容指数) Inclusion Net Promoter Score (iNPS)(包容性净推荐值) Pay Gap Across Diverse Groups(不同群体间的薪酬差距) Absenteeism Metrics(缺勤指标) Absence Rate(缺勤率) Absence Cost(缺勤成本) Absence Frequency(缺勤频率) Absence Duration(缺勤时长) Bradford Factor(布拉德福德系数) Succession Management Metrics(继任管理指标) Coverage Ratio(继任候选人覆盖比例) Listed Successors(列出继任候选人数) Available Successors per Position(每职位可用继任者数量) Succession Readiness(继任准备度) Employee Engagement Metrics(员工敬业度指标) Employee Net Promoter Score (eNPS)(员工净推荐值) Employee Engagement Participation Rate(员工敬业度活动参与率) 其他重要指标(Other HR Metrics) Average Revenue per Employee(人均创造收入) Time to Productivity(员工达到生产力的平均时间) Skill Gap Percentage(技能差距比例) Total Training Cost per Employee(每位员工培训成本) Time to Salary Raise(获得薪资提升的时间) Build Rate(内部培养率) Buy Rate(外部招聘率) Number of Listed Successors(被列为继任者的员工数量) Available Successors per Position(每个职位的可用继任者数量) Promotion Rate(晋升率) Demotion Rate(降职率) Reporting Layers(组织结构报告层级) Direct Span of Control(管理人员直接管辖人数) Indirect Span of Control(管理间接范围) Skill Gap Percentage(技能缺口比例) Total Training Cost per Employee(每名员工的培训成本) % Absenteeism(缺勤率) Average Bonus Percentage(平均奖金比例) Training Cost per Employee(每名员工的培训成本) 上述总结涵盖了HR领域最关键的100项指标,提供清晰定义与作用,便于快速查阅与决策参考。  
    绩效管理
    2025年03月10日
  • 绩效管理
    Josh Bersin谈:ADP Lyric HCM,众人期待的下一代HR平台 前沿:在2018年,ADP启动了一个旨在彻底改变企业人力资源和薪资管理的项目,名为Lyric HCM。该系统采用灵活的可扩展架构,支持各种员工类型和多管理结构。Lyric HCM结合了AI工具,如ADP Assist,为全球薪资和人才管理提供了全新的解决方案。它拥有实时基准和个性化用户体验,适用于零售、医疗保健等行业,成为了Workday和SAP等主要HCM供应商的有力竞争者。 在2018年春天,Josh Bersin 参加了一个在纽约市举行的保密会议,了解一个名为Lifion的项目。ADP雇佣了一支新的工程团队,秘密进行任务,为ADP在企业市场中的产品打造“下一代平台”。 该系统的设计始于Workday发布的十年后,旨在成为一个高度可扩展、可配置的微服务架构系统,能够管理工资、HR流程以及各类员工的所有人才应用。该系统必须支持动态团队、各种工作模式(全职、兼职、小时工、零工、合同工),并允许公司在其企业职能中管理许多具有不同业务规则和重叠员工的组织结构。 在某种意义上,它是为后疫情时代高度灵活、动态的公司设计的。 除了这种灵活的架构外,系统还设计为支持拥有多个经理(以及多个工时表)的员工,动态重新配置以适应并购或新业务实体,以及全球工资和税务服务,具有公司内可变的自定义业务规则。它需要包括一个招聘模块、目标和绩效管理的多种选择、入职和培训发展工具、出色的报告功能,以及一个易于使用的叙事界面,允许任何员工、经理或HR专业人士使用、配置或在系统上运行报表。 在我最初的会议上,我印象深刻,并且我写了一篇文章描述这个项目。今天,几乎六年后,该产品有了一个名称(ADP Lyric HCM),并已向拥有1000多个客户账户的ADP客户全面开放。 如今,ADP拥有120多个大型客户账户,因此该系统已被验证。自成立以来,Lyric HCM已融合了大量AI功能(ADP Assist与SAP Joule一样,是真正的AI界面),并且从ADP的数据云中获得了基准信息。 换句话说,该系统有潜力成为市场上的“下一代”HCM平台。 ADP在宣布什么及提供什么 核心HR系统需要执行很多任务。不仅要管理工资、福利和税务规则(在全球不断变化的监管环境下),它还必须灵活、易于配置,并且充满员工和HR易于使用的界面。通过“灵活”我指的是系统必须能够轻松创建新的组织结构,移动员工,并为“经理”或主管创建多种模式。 几乎所有传统的HCM供应商,Workday、Oracle和SAP,都不是以这种方式设计的。这些供应商构建了合同工附加功能,但在大多数情况下,当你想要简化组织结构、与另一家公司合并或重组角色时,过程非常困难。简化组织通常意味着“重新实施”你的HRMS。大多数公司每十年才这样做一次。 ADP Lyric HCM旨在解决这个问题。想象一下像Gold’s Gym这样的公司,公司不断开设新健身房并雇佣新经理,员工同时向多个经理报告。 我与Gold’s Gym进行了交谈,正如你所想,公司在疫情期间经历了一次转型。Gold’s最初是南加州的健身公司,Gold’s被收购,现在是一个全球组织,扩展到许多新业务。设施被整合,每个本地健身中心都具有很大的管理自主权。 例如,一个在一个健身房担任教练的员工可能还在另一家健身房担任教练或支持人员,并且有另一个经理。这种“以工作为中心”(而非“以职位为中心”)的操作模式变得非常普遍。Lyric HCM支持这些多管理模式的工作模型,包括绩效管理、时间追踪和合同工的功能。 想一想任何零售商、医疗公司或其他高度分散的运营。一个Gold’s Gym可能以一种方式支付加班费,而另一个可能以不同的方式支付。你可以想象各种情况。每个公司都有类似的情况。 我最近在Rolls-Royce,他们正在将工程团队从产品组中集中起来,使30%至40%的工程师成为“浮动人员”。Rolls拥有与政府和商业客户的大量合同,每个合同都有不同的财务模型。他们需要这样的系统,就像健身房、餐饮连锁或老年护理网络一样。 还有更多。除了这些HRMS和全球薪资功能之外,ADP还构建了一个员工体验平台、员工通讯系统和学习与发展系统。你只需输入像“我要结婚”这样的查询,系统就会显示一个页面,将任务和资源整合在一个地方。如果HR经理想要“发放奖金”,系统会询问哪个组织,显示人员名单,并允许经理定义奖金,而不必四处寻找菜单和面板。 下一代方法的亮点 由于该系统是在AI时代架构的,它从一开始就具有一些非常独特的功能。 首先,在灵活性方面,这是一个“以人为中心”的架构,而不是“以角色为中心”的架构。仅此一项功能就使所有这些特性成为可能。 其次,在可用性方面,该系统是我见过的最“AI驱动”的界面之一。虽然大多数HCM都在构建助手以加速交易流程,但Lyric HCM实际上会“学习”你正在尝试做的事情,并通过流程提示你。请记住,这些HCM系统非常复杂(Workday的“用户指南”有2500页),因此我们希望系统感觉易于接近而不是令人生畏。 正如您从此幻灯片中看到的,ADP还提供嵌入式基准以及提醒引擎。基准来自ADP的数据云,为公司提供最新的按职位和级别划分的薪资范围和其他指标(其他HCM平台没有这个功能)。提醒引擎用于Lyric HCM的入职和发展系统,提醒用户他们需要执行的任务或活动。 ADP Assist是该公司的生成式AI工具,允许你询问任何员工或团体、法律和税务问题以及工资或财务数据。它非常强大,我认为它可以与Joule媲美,成为HCM的会话界面。 第三,该系统为员工提供了一个新颖且易于使用的界面。系统不会向员工提供各种“中心”或“门户”来查找内容,而是足够智能地为员工提供它认为他们需要的内容。像更改家庭状况或地址、查看福利或薪酬等典型的HR事务都很简单。面向薪资或税务经理的基于角色的仪表板也经过了专门设计。任何HR专业人士都可以根据自己的需要自定义界面。 由于系统高度动态,用户可以设置智能报表和其他视图,以查找他们感兴趣的数据和组织单元。ADP还构建了一个管理人员发展工具(用于指导新晋升的主管发展),一个入职系统,以及许多用于绩效和目标管理的功能。 未来方向:ADP服务 当我们考虑ADP的平台时,我们必须记住,ADP不仅仅是一家云软件公司。公司的大部分收入来自服务:工资、PEO和围绕这些产品的许可费用。这意味着ADP的销售和服务组织非常以服务为中心,并且在HR的各个领域都经过了高度培训。(大多数HR软件销售团队并不是HR领域的专家。) 为了支持Lyric HCM,公司组建了一支全球服务团队,并结合了专门的客户成功经理,以确保每个客户都有一个个性化的、以成果为基础的实施计划。这意味着ADP Lyric HCM不仅仅是一个出色的平台,还是一群人帮助进行配置、利用、集成和长期规划。ADP正开始与集成商合作,但很可能会自己处理大多数客户实施。 对市场的影响 目前,Lyric HCM定位为面向美国总部的全球劳动力中型至大型公司的产品。这意味着Lyric HCM直接与UKG、Ceridian、Workday、Oracle、SAP以及像Darwinbox、HiBob(正在上移市场)、Lattice等供应商竞争。“支付”类公司(如Paychex、Paycor、Paycom)主要专注于小型公司,但随着它们的发展,它们可能也会成为竞争对手。 这并不意味着ADP能够满足每个客户的需求。这些平台需要多年才能成熟,每个供应商都有不同的行业和重点功能。目前,我相信ADP最有可能在零售、酒店、医疗保健和其他分散的小时工公司中取胜。鉴于ADP对中小型企业的关注,ADP需要时间才能接触到大型公司。 尽管如此,是时候改变HCM了。为灵活性而设计,并融合AI,ADP Lyric HCM展示了我们一直在寻找的未来。
    绩效管理
    2024年09月26日
  • 绩效管理
    报告免费下载:《如何使用绩效管理来激励员工成长》,探索绩效管理的新维度 在当今竞争激烈的商业环境中,员工的成长与发展已成为推动企业成功的关键因素。但如何有效地将绩效管理与员工成长相结合,以激发团队的潜力并实现组织目标?答案就在我们最新的白皮书《如何使用绩效管理激发员工成长》中。 扫描上方图片二维码或复制链接 http://hrnext.cn/a9tWW1 到浏览器打开 立即下载,获取关键见解: 1、员工成长的驱动力:深入了解员工职业发展的核心需求。 2、绩效与成长的融合:探索如何将绩效管理转化为员工成长的动力。 3、实际案例分析:通过真实案例学习如何实施有效的成长策略。 4、实际案例分析:行动框架:提供实用的四步框架,帮助您构建支持员工成长的绩效管理体系。 为什么这份白皮书不容错过: 数据支持:基于最新的员工成长和绩效管理研究。 策略指导:提供具体的策略和行动计划,易于实施。 行业洞察:揭示顶尖组织如何通过员工成长提升绩效。 未来趋势:洞察未来工作场所的发展趋势,保持竞争优势。 别让员工的成长潜力等待!立即下载白皮书(复制链接http://hrnext.cn/a9tWW1到浏览器打开),开启您的组织和员工成长的新篇章。 如有问题联系: 小科微信号:hrtech-china邮箱:xiaoke@hrtechchina.com
    绩效管理
    2024年09月23日
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    【非洲】肯尼亚薪资福利平台Workpay获得500万美元A轮融资,将薪资平台扩展到非洲各地 总部位于肯尼亚内罗毕的 Workpay 是一家为非洲各地员工提供基于云的人力资源、薪资和福利平台的供应商,公司在 A 轮融资中筹集了 500 万美元。 本轮融资由 Norrsken22 领投,Visa、Y Combinator、Saviu Ventures、Axian、Plug n Play、Verod-Kepple Africa Ventures 和 Acadian Ventures 参投。 公司打算利用这笔资金在非洲大陆进行扩张,并扩大其金融服务范围。 Workpay 由Paul Kimani和Jackson Kibigo共同创立,提供全面的基于云计算的薪资和人力资源 SaaS 平台,管理员工和承包商从入职到离职的整个过程。它的功能包括薪资处理、时间跟踪、休假管理、费用跟踪、绩效管理、员工福利管理和记录雇主(EOR)服务等。目前,该平台上已有非洲大陆 20 多个国家的 1000 多家企业使用。 该平台已在非洲大陆 20 多个国家的 1000 多家企业中打下了坚实的基础,并有望提供未来的员工金融服务和福利。 到 2050 年,非洲将拥有最多的劳动适龄人口,远程工作的增加和其他市场的人才短缺正在推动非洲对服务外包的需求,这将导致对非洲人才需求的增加。 Workpay 的战略定位是帮助非洲大陆内外的公司为员工支付合规的薪酬,同时为员工提供急需的金融服务。 Workpay 首席执行官Paul Kimani说:“我们的目标是成为雇主和员工管理人力资源、薪资和工作相关福利的首选解决方案。我们对非洲大陆的法规有着深刻的了解,这使得在多个国家开展业务的企业可以使用单一的集成平台管理工资和税务。此次融资将支持 Workpay 实现盈利,这是我们公司的一个巨大里程碑。 Acadian Ventures 是一家早期风险投资公司,主要投资于引领工作革命和重新构想未来工作方式的创始人。 公司成立于2019年,由Jason Corsello和Thomas Otter领导,他们都是经验丰富的经营者,曾将全球上市企业发展成为市场领导者。Acadian Ventures 在北美、拉丁美洲、欧洲和亚洲进行全球投资。 Thomas说,团队很高兴能扩大对 Workpay 的投资。“他解释说:"该公司开发了最全面、最现代化的人力资源和薪资平台,有望在未来十年内成为非洲市场领先的人力资源平台。 关于Norrsken22 Norrsken22 是一家科技成长型股权投资基金,与雄心勃勃的创业者合作,在非洲推广颠覆性业务。公司成立的信念是,可扩展的创业精神能推动长期和可持续的经济增长。 该基金由 33 位独角兽企业创始人提供创业技能和资金支持,并由来自非洲大陆的商业领袖组成的顾问委员会提供支持。
    绩效管理
    2024年08月26日
  • 绩效管理
    人才管理系统在多元化、公平和包容倡议中的作用 在当今全球化和相互关联的世界中,多样性、公平性和包容性(DEI)已成为组织成功的关键要素。企业越来越认识到多元化员工队伍、公平实践和包容性文化在推动创新、提高绩效和员工满意度方面的价值。人才管理系统在这些多元化、包容和创新(DEI)举措中发挥着举足轻重的作用,它提供先进的工具和分析方法来衡量、监控和提升多元化、包容和创新(DEI)的成果。 了解人才管理系统 人才管理系统是一种集成软件平台,旨在管理人力资源的各个方面,包括招聘、入职、绩效管理、学习与发展、继任规划和薪酬。人才管理系统可帮助企业简化人力资源流程,提高数据准确性,并通过高级分析提供战略洞察力。 人才管理系统的关键组成部分 招聘和入职: 人才管理系统通过自动化职位发布、候选人跟踪和入职程序来促进招聘流程,确保新员工顺利入职。 绩效管理: 人才管理系统通过目标设定、绩效考核和反馈机制实现持续的绩效监控。 学习与发展: 人才管理系统通过提供培训计划、电子学习模块和职业发展规划,支持员工发展。 继任规划: 人才管理系统有助于在组织内部识别和培养未来的领导者。 薪酬管理: 人才管理系统通过数据驱动的薪资基准和激励规划,确保公平公正的薪酬做法。 将 “多元化、平等、包容 ”纳入人才管理系统 将多样性、公平性和包容性(DEI)融入人才管理系统(Talent Management System),对于旨在营造更具包容性、公平性和多样性的工作场所的组织而言,是一项至关重要的战略。这种整合可确保多元化、包容性和包容原则不仅仅是理论上的,而是积极融入人才管理的方方面面,从招聘和入职,到绩效管理和继任规划。 确定 DEI 目标和衡量标准 将 DEI 纳入人才管理系统的第一步是制定明确的 DEI 目标和衡量标准。这些目标和指标应与组织的总体使命、价值观和战略目标相一致。例如,目标可能包括增加领导职位中代表性不足群体的代表性、实现薪酬公平或提高整个员工队伍的文化胜任能力。衡量标准应具体、可衡量、可实现、相关、有时限(SMART),为跟踪进展和问责提供明确的框架。 审计现有的人才管理系统,以促进融合 DEI 对现有的人才管理系统进行一次彻底的审计,对于找出差距和机会以整合 DEI 至关重要。这包括审查当前的招聘做法、绩效评估、培训计划和继任规划流程,以确保它们促进多样性和包容性,并且没有偏见。审计还应评估人才管理系统界面对所有员工(包括残疾员工)的无障碍性。 在招聘工作中纳入 “残疾人平等参与 ”标准 招聘是融合 DEI 能够产生重大影响的一个基本领域。人才管理系统可促进盲人招聘流程,去除申请表中的身份信息,从而减少无意识的偏见。应审查和制定职位说明和标准,以吸引多样化的候选人。此外,利用人才管理系统的分析功能,组织可以跟踪申请人库的多样性,并确定招聘过程中可能出现偏见的阶段,从而进行有针对性的干预。 加强绩效管理 将 DEI 纳入绩效管理系统对于确保所有员工享有平等的表彰和晋升机会至关重要。应将德育目标纳入绩效评估,鼓励管理人员考虑员工如何为包容性工作场所做出贡献。反馈机制的设计应公平、公正,并对管理人员进行培训,使其认识到在绩效考核中如何减少偏见。 促进包容性学习与发展 人才管理系统应支持包容性学习与发展计划,以满足员工的不同需求。这包括提供有关 DEI 主题的培训,如无意识偏见、文化能力和包容性领导力。确保包括残疾员工在内的所有员工都能获得学习资源也至关重要。人才管理系统可以跟踪这些计划的参与情况和成果,帮助评估其影响并确定需要改进的地方。 实施公平的继任规划 接班人计划应从 DEI 的角度出发,确保多元化人才拥有平等的领导力发展机会。人才管理系统可帮助识别来自代表性不足群体的高潜力员工,并为他们提供量身定制的发展计划。导师和赞助计划也可纳入人才管理系统,以支持多元化员工的职业发展。 确保薪酬公平 人才管理系统中的薪酬管理应透明、公平。企业可以利用人才管理系统分析进行薪酬公平审计,发现并解决任何差异。向所有员工有效传达清晰一致的薪酬政策有助于建立信任并确保公平。 利用人才管理系统衡量发展指数成果 衡量 DEI 成果对于了解 DEI 计划的有效性以及做出以数据为导向的改进决策至关重要。人才管理系统为跟踪和分析整个组织的 DEI 指标提供了一个强大的框架。 关键的 DEI 指标 多样性指标: 这些指标包括性别、种族、民族、年龄、残疾和其他相关类别的人口统计数据。人才管理系统可以跟踪从初级职位到高管职位的不同组织级别的多样性。 公平指标: 这些指标侧重于薪酬公平、晋升率和获得发展机会的机会。人才管理系统可以发现差距,并帮助组织实施纠正措施。 包容性指标: 通过员工参与度调查、反馈机制和保留率来衡量包容性。人才管理系统可以分析这些数据,评估组织文化的包容性。 衡量 DEI 的工具和技术 仪表盘和分析: 人才管理系统仪表盘可实时洞察员工发展指数指标,使人力资源专业人员能够监控进展情况并识别趋势。 调查和反馈工具: 人才管理系统可促进定期开展员工调查,以收集有关包容性的反馈意见,并确定需要改进的领域。 基准和报告: 人才管理系统允许组织根据行业标准来衡量其 DEI 表现,并生成全面的利益相关者报告。 利用人才管理系统提升多元化、平等和包容成果 要提高多元化、公平和包容(DEI)成果,就必须采取全面的战略方法,将 DEI 原则融入组织运营的方方面面。以下是有效提高多元化、平等与包容成果的几项关键策略: 数据驱动决策 利用数据分析对于确定发展融合的差距和衡量进展情况至关重要。各组织应利用人才管理系统(Talent Management System)来收集、分析和解释有关多元化指标的数据,如代表性、薪酬公平性、晋升率和员工参与度等。这种以数据为导向的方法使组织能够确定需要改进的具体领域,并据此调整干预措施。定期更新和审查多元化发展指标可确保各项战略保持相关性和有效性。 持续监测和评估 应持续监测和评估 DEI 措施,以评估其影响和效果。这包括建立定期反馈机制和进行定期 DEI 审计。纳入人才管理系统的员工调查和反馈工具可以深入了解工作场所的文化和组织的包容性。通过不断评估发展型企业倡议,组织可以调整和完善其战略,以更好地实现其发展型企业目标。 员工参与和培训 让员工参与 DEI 工作对于创建真正的全纳工作场所至关重要。持续开展 “全纳工作 ”培训计划有助于提高员工对无意识偏见、文化胜任力和全纳行为的认识。所有员工,尤其是担任领导和管理职位的员工,都必须参加这些培训计划,以确保整个组织都能理解并践行 “全员参与 ”原则。此外,促进有关 DEI 问题的公开对话,鼓励员工资源小组(ERGs),也能进一步促进参与和包容。 培养全纳型领导 培养全纳型领导是持续开展 DEI 工作的关键。各组织应注重发现和培养担任领导职务的多元化人才。这可以通过有针对性的继任规划、指导和赞助计划来实现。包容性领导力培训应强调多元化视角的重要性,并教导领导者如何营造包容性环境,让所有员工都能感受到自己的价值,听到自己的声音。通过建立包容性领导人才梯队,各组织可以确保对 “促进可持续发展的企业教育 ”的长期承诺。 透明的沟通 透明地沟通 DEI 的目标、进展和挑战,对于在组织内部建立信任和问责至关重要。定期向员工通报有关发展型企业倡议的最新情况并分享成功案例,可以激励员工继续努力并参与其中。清晰的沟通还包括坦诚地指出组织在哪些方面存在不足,并概述解决这些问题的具体步骤。这种透明性可以培养一种信任文化,并使员工对 DEI 的成果承担集体责任。 公平的人才管理实践 确保从招聘到薪酬等所有人才管理实践的公平性,是提高发展融合成果的基础。各组织应实施公正的招聘流程、公平的绩效评估和公平的薪酬政策。人才管理系统可以帮助识别和解决这些过程中可能存在的偏见,确保所有员工享有平等的晋升和表彰机会。公平的人才管理实践不仅能促进公平,还能提高员工的满意度和留任率。 社区和合作伙伴参与 与外部社区接触,并与促进 DEI 的组织建立伙伴关系,也能增强 DEI 的成果。与不同的专业网络、教育机构和注重可持续发展教育的组织合作,可以获得不同的人才库和新的视角。这些伙伴关系还可以为组织内的 DEI 计划提供额外的资源和支持。 人才管理系统在 DEI 行动中的未来 随着技术和分析技术的进步,人才管理系统在 “促进可持续发展的教育 ”计划中的应用前景广阔,为提高 “促进可持续发展的教育 ”的成果提供了新的机遇。 新兴趋势 人工智能和机器学习: AI 和 ML 可以帮助识别招聘和绩效评估中的无意识偏见,提供更客观的见解。 预测分析: 人才管理系统可以利用预测分析来预测人才发展指数趋势,并在潜在挑战出现之前加以识别。 增强员工体验: 未来的人才管理系统将专注于创造个性化的员工体验,以促进包容性和参与度。 与其他系统集成: 将人才管理系统与其他组织系统(如 CRM、ERP)整合,可提供有关 DEI 及其对业务绩效影响的整体视图。 挑战与机遇 数据隐私与道德: 随着人才管理系统收集更多数据,确保数据隐私和合乎道德地使用数据至关重要。 可扩展性: 在大型全球性组织中实施人才管理系统来实施 DEI 计划可能很复杂,需要可扩展的解决方案。 持续改进: 各组织必须致力于不断改进和适应其 DEI 工作,以跟上不断变化的社会期望。 人才管理系统对于推进组织内的多元化、公平和包容举措至关重要。通过将多元化、平等和包容纳入人才管理系统,衡量多元化、平等和包容的成果,并利用人才管理系统来提高这些成果,组织可以创建更加多元化、平等和包容的工作场所。案例研究和最佳实践证明了人才管理系统对促进平等和包容工作的积极影响,强调了领导承诺、员工参与和透明报告的重要性。
    绩效管理
    2024年07月18日
  • 绩效管理
    【HR术语】什么是人力资源流程(What are HR processes?) 什么是人力资源流程? 人力资源流程是指支持员工生命周期和积极员工体验所需的基本战略。每个人力资源流程都遵循复杂的路径,需要根据具体参数和目标进行战略规划。虽然每个流程都有自己的程序,但所有流程都是相互依存的。 人力资源流程有哪些例子? 核心人力资源流程包括: 人力资源规划 招聘 甄选 招聘 入职 培训 员工关系 绩效考核 福利管理 绩效管理 离职 例如,让我们深入了解一下绩效管理,以了解流程是什么样的。绩效管理包括评估员工的生产力、效率和工作质量,同时通过辅导和培训提供绩效改进方案。作为一种人力资源流程,绩效管理包括以下内容: 建立清晰的公司愿景 制定切合实际的个人目标 持续提供建设性反馈 提供提高技能的机会 要设计有效的绩效管理流程,人力资源部门必须首先确保领导层与各部门的组织战略保持一致,确保绩效管理制度可信、透明,并确保有适当的框架来完成流程的每个步骤。只有这样,人力资源部门才能着手开展绩效管理流程,即规划、检查专业人员的工作情况并审查他们的工作表现。 人力资源领导为什么要关注人力资源流程? 人力资源流程就像组织的动脉,为每个部门输送命脉,促进整个公司的健康发展。系统化的方法可以帮助人力资源领导者促进高效的流程,从而提高工作效率、员工保留率和工作参与度。 人力资源流程和系统有什么区别? 系统是由相互依存的流程组成的统一整体。人力资源管理系统包含所有人力资源流程,形成一个具有凝聚力的单元,从而使公司能够管理其员工队伍,为客户提供有价值的服务或产品。如今,大多数人力资源系统都以软件为基础,涉及数字自动化。 什么是端到端人力资源流程管理? 端对端人力资源流程管理是指人力资源部门负责自始至终执行每一个人事流程。流程管理是全面的,包括将每项任务分解为更小的步骤,以便流程能够顺利进行。 例如,端到端的入职培训并不涉及人力资源团队必须在某个阶段完成的杂乱职责。相反,入职培训要求在流程开始和结束时采取一系列行动。初始阶段可能包括通过电子邮件向应聘者发出工作邀请、完成新员工文书工作以及发送信息欢迎包。 相比之下,最后阶段可能包括通过电子邮件向团队经理发送入职日程表,以及为新团队成员安排欢迎会。 人力资源流程自动化有哪些优势? 人力资源流程自动化可协助公司完成人力资源流程,如招聘、雇用、支付、提高技能和离职。自动化使人力资源流程更上一层楼,同时还能改善以下方面: 效率 劳动力规划 招聘 留住员工 员工体验 遵守劳动法 误差范围 人力资源领导者如何有效管理人力资源流程? 人力资源领导者可以在流程管理中采用以下方法: 审查目标。人力资源领导者应定期检查流程目标与公司目标是否一致。通过提出一系列以目标为导向的问题进行重新评估,人力资源部门可以确保他们朝着预期的方向前进。 让自动化发挥作用。人力资源技术自动化有助于流程更顺畅地运行。例如,团队成员和管理人员可以使用任务清单,而不是在待办事项清单上手写无数个项目。这样既能提醒人们自己的职责,又能方便地进行来回协作。在入职、离职和员工调动等流程中,技术自动化为专业人员之间的重要沟通提供了便利。 在框架内保持灵活性。使用久经考验的管理方法可以帮助人力资源部门跟踪进展,找出需要改进的地方,并重新设计实践,以更好地发挥作用。虽然基于数据的框架提供了结构和指导,但人力资源部门是与人打交道的,因此必须留有灵活性、批判性思维和不同观点的空间。因此,在每个人力资源流程中,人力资源部门都必须不断评估其劳动力数据,以确保这些数据始终如一地准确反映员工的情况。 倾听员工意见。关于人力资源部门如何更好地调整流程组件,员工可以提供各种建议、信息和经验。在开展员工满意度调查或绩效考核并获得多向反馈后,人力资源专业人员可以总结出如何在内部改进流程。 管理完善的人力资源流程如何改善公司文化? 无缝的人力资源流程对于持续提高工作效率至关重要。员工是任何公司最宝贵的资产,因此确保积极的员工体验至关重要。高效运行的人力资源流程可推动工作满意度、参与度和生产力的提高,这些都是健全的公司文化的关键要素。 以下为文章原文: What are HR processes? HR processes refer to the fundamental strategies necessary to support the employee lifecycle and a positive employee experience. Each HR process follows an intricate pathway that demands strategic planning according to specific parameters and objectives. While every process involves its own procedures, all processes are interdependent. What are some examples of HR processes? The core HR processes include: Human resource planning Recruitment Selection Hiring Onboarding Training Employee relations Performance appraisals Benefits administration Performance management Offboarding Let’s take an in-depth look at performance management, for example, to understand what a process looks like. Performance management involves evaluating people’s productivity, efficiency, and work quality while also offering performance improvement options through coaching and training. As an HR process, performance management encompasses: Establishing a clear company vision Setting realistic personal goals Continuously providing constructive feedback Offering upskilling opportunities To design an effective performance management process, HR must first ensure alignment between leadership and each department’s organizational strategy, a credible and transparent performance management system, and an appropriate framework for completing each step of the process. Only then can HR get started with the performance management process of planning, checking in with professionals, and reviewing their job performances. Why should HR leaders care about HR processes? HR processes serve as an organization’s arteries, carrying the lifeblood to every department and nurturing company-wide health. Systemic approaches can help HR leaders promote efficient processes, thereby boosting productivity, retention, and engagement in the workplace. What’s the difference between HR processes and systems? A system is a unified whole made up of interdependent processes. An HR management system encompasses all HR processes, creating a cohesive unit so the company can manage its workforce and deliver valuable services or goods to its customers. Today, most HR systems are software-based and involve digital automation. What is end-to-end HR process management? End-to-end HR process management means that HR is responsible for carrying out every people process from start to finish. Process management is comprehensive, involving breaking down each task into smaller steps so the process can flow smoothly. For example, end-to-end onboarding does not involve a mishmash of duties HR teams must accomplish at some point. Rather, onboarding demands a sequence of actions to take at the beginning and end of the process. The initial stages could include emailing a job offer to the candidate, completing new-hire paperwork, and sending an informational welcome package. In contrast, the final stages may involve emailing the onboarding schedule to the team manager and scheduling a welcome meeting for the new team member. What are the advantages of HR process automation? HR process automation assists companies in their HR processes, such as recruiting, hiring, paying, upskilling, and offboarding their people. Automation brings HR processes to the next level while also improving: Efficiency Workforce planning Recruitment Retention The employee experience Compliance with labor laws The margin of error What can HR leaders do to manage HR processes effectively? HR leaders can incorporate the following methods into their approach to process management: Review objectives. HR leaders should regularly check that process objectives align with company goals. Reassessing by asking a series of goal-oriented questions allows HR to ensure they’re progressing in the desired direction. Let automation do its job. HR tech automation helps processes function more smoothly. For instance, team members and managers can use task lists instead of handwriting an infinite number of items on a to-do list. These remind people of their responsibilities while simultaneously allowing for convenient back-and-forth collaboration. Tech automation facilitates this crucial communication between professionals during processes such as onboarding, offboarding, and employee transfers. Maintain flexibility within the framework. Using tried-and-tested management methods can help HR track progress, pinpoint areas for improvement, and redesign practices for better functioning. While a data-based framework provides structure and guidance, HR deals with humans, so there must be room for flexibility, critical thinking, and differing perspectives. Thus, within each HR process, HR must continuously assess its workforce data to ensure it consistently and accurately reflects its people. Listen to your people. Individuals offer wellsprings of advice, information, and experience about how HR can better adjust process components. After running an employee satisfaction survey or a performance review with multi-directional feedback, HR professionals can glean how to improve processes internally. How can well-managed HR processes improve company culture? Seamless HR processes are essential for continuous workplace productivity. As people are the most valuable asset of any company, ensuring a positive employee experience is critical. HR processes that flow efficiently drive results that drive job satisfaction, engagement, and productivity—key elements in a robust company culture.
    绩效管理
    2024年06月21日
  • 绩效管理
    【HR术语】什么是绩效管理?(What is performance management?) 什么是绩效管理? 绩效管理是一种跟踪专业人员工作绩效和发展其技能的方法,以便他们为实现部门和公司目标做出有效贡献。 绩效管理包括三个阶段,鼓励个人提高绩效水平: 规划。制定和衡量与公司目标一致的个人目标,以便人力资源部门评估专业人员的改进情况。 签到。管理人员和团队成员应定期会面,就需要改进的地方和进展情况进行双向交流。 回顾。全年频繁的签到为管理人员和专业人员进行季度或半年度绩效审查做好准备。这些会议有助于管理者准确评估员工的进步、成就和绩效。 绩效管理的常见步骤 设定期望值。绩效管理首先要为员工设定明确、具体和可衡量的期望。这包括确定工作角色、职责和绩效目标。 持续反馈。定期反馈对专业成长和发展至关重要。这就需要管理者与团队成员不断沟通,讨论进展情况,解决疑虑,并提供指导。及时的反馈可确保员工做出必要的调整,以达到绩效预期。 绩效评估。定期绩效评估是绩效管理的重要组成部分。在这些评估中,团队成员的表现将根据既定的期望值进行评估。 专业发展。人力资源领导和管理人员可与个人贡献者合作制定发展计划,其中可能包括培训、指导和额外职责,以提高技能和能力。 表彰和奖励。表彰和奖励出色的绩效可以保持员工的积极性和参与度。 绩效管理为何重要? 通过持续的纠正性反馈,为专业人员提供切实可行的方法来提高他们的工作绩效,从而增强他们在发展过程中的能力。计划周密、标准化的绩效管理方法可以提高: 留住人才。绩效管理为员工创造了更令人满意的工作体验,并以积极的方式向他们提出挑战--让他们全身心投入工作,从而提高留任率。 员工参与度。当专业人员看到自己的努力得到认可和奖励时,他们就会更加投入工作,对工作和组织更加尽心尽力。 生产力。明确的绩效预期和定期反馈可提高个人和组织的生产力,从而增加收入。 实施绩效管理战略,鼓励个人取得更多成就,做出更大贡献,可以提高他们的自主性和积极性。 人力资源领导者如何才能建立有效的绩效管理? 人力资源领导者可以利用以下绩效管理最佳实践,帮助个人提高技能,发展事业: 确定一个框架。确定一种绩效管理方法,既能实现相关目标,又能准确适应被评估的个人职位。例如,人力资源部门可以实施 360 度审查来衡量人员的发展,同时使用目标管理(MBO)来评估主管的成就。 采取积极的方法。以善意和换位思考的态度对待员工,为激励员工积极成长的检查打下基础。管理者不应给专业人员留下一堆无益的负面反馈,而应明确期望,指导个人如何进步。 培训管理者。管理人员是确保绩效管理取得成功的关键人物。他们与团队成员互动的方式既可以激励他们提升绩效,也可以打击他们的士气,让他们泄气。教育管理人员如何指导员工,可以对参与度和工作效率产生积极影响。 始终如一。员工与经理之间的例行检查能让双方保持联系。小范围的非正式会议可以让专业人员随时了解自己的工作表现: 当季度绩效考核来临时,他们可以随时消化收到的反馈。 跟踪绩效管理指标 关注适当的指标可以更容易地跟踪绩效管理策略的影响。需要监控的关键员工绩效指标包括: 工作效率。衡量一个人在一定时间内能完成多少工作,可以说明哪些方面可以得到奖励,哪些方面还有改进的余地。 每名员工的收入。计算专业人员在特定时间段内创造了多少收入,可以更准确地反映他们的绩效。 错误。如果某个团队成员犯了大量错误,工作质量受到影响,这可能表明他们在努力工作,需要更多的培训和支持。 旷工。衡量专业人员缺勤的频率和时间,可以显示他们对团队和工作效率的影响。 加班。这是管理绩效的一个重要指标,因为它可以帮助雇主防止组织内出现职业倦怠。如果某人的工作时间经常超过其标准工作时间,这可能表明他们有太多的事情要做,或者他们感到有很大的压力要超额完成任务。 绩效管理工具 有多种工具可帮助人力资源领导者和组织有效管理绩效: 360度反馈软件。这类软件可以收集同事、经理和组织其他成员对专业人员的反馈意见,从而全面了解他们的绩效。 绩效评估软件。这些平台可帮助管理人员自动进行绩效评估、设定目标并跟踪专业人员的进展情况。 学习管理系统(LMS)。当一个人难以达到最佳表现时,他们可能需要额外的培训来支持他们。LMS 平台是提供培训和发展计划的绝佳工具,可以提高他们的技能。 员工表彰软件。工作中的表彰会极大地影响员工的工作表现。员工表彰软件可以轻松建立一种文化,对持续达到或超过绩效预期的员工给予认可和激励。 绩效管理如何改善公司文化? 绩效管理系统能够激发员工的潜能,是公司成功的核心要素。定期为员工提供鼓励、支持和指导,能让他们成为公司中乐于奉献、蓬勃发展的一员。因此,这些参与其中的专业人员有助于建立健康、繁荣的工作文化。 以下为文章原文: What is performance management? Performance management is a method of tracking professionals’ work performance and developing their skills so they can contribute effectively toward department and company goals. Performance management involves three phases that encourage individuals to improve their performance level: Planning. Establishing and measuring individual goals that also align with company objectives allows HR to assess a professional’s improvements. Check-in. Managers and team members should meet regularly to engage in two-way conversations about areas for improvement and progress. Review. Frequent check-ins throughout the year prepare managers and professionals for quarterly or biannual performance reviews. These meetings help managers accurately assess people’s progress, achievements, and performance. Common steps in performance management Setting expectations. Performance management begins with establishing clear, specific, and measurable expectations for your people. This involves defining job roles, responsibilities, and performance goals. Continuous feedback. Regular feedback is essential for professional growth and development. This entails ongoing communication between managers and team members to discuss progress, address concerns, and offer guidance. Timely feedback ensures that people can make the necessary adjustments to meet performance expectations. Performance evaluation. Regular performance evaluations are an important part of performance management. During these evaluations, team members are assessed based on their performance against the established expectations. Professional development. HR leaders and managers can collaborate with individual contributors to create development plans—which may include training, mentoring, and additional responsibilities—to enhance skills and competencies. Recognition and rewards. Recognizing and rewarding exceptional performance maintains people’s motivation and engagement. Why is performance management important? Providing professionals with practical ways to better their work performance through consistent, corrective feedback empowers them during their development journey. A well-planned, standardized approach to performance management can increase: Retention. Performance management creates a more satisfying work experience for people and challenges them in a positive way—keeping them engrossed in their work and boosting retention. Employee engagement. When professionals see that their efforts are recognized and rewarded, they become more engaged and committed to their work and the organization. Productivity. Clear performance expectations and regular feedback improve individual as well as organizational productivity, increasing revenue. Implementing a performance management strategy that encourages individuals to achieve more and increase their contributions can foster their autonomy and motivation. What can HR leaders do to establish effective performance management? HR leaders can use the following performance management best practices to help individuals sharpen their skills and develop their careers: Decide on a framework. Identify a performance management method that addresses relevant goals and accurately fits the individual positions under evaluation. For example, HR may implement a 360-degree review to gauge personnel development while using management by objectives (MBO) to assess supervisors’ achievements. Take a positive approach. Treating people with goodwill and empathy sets the groundwork for check-ins that can inspire positive growth. Rather than leaving a professional with a load of unhelpful, negative feedback, managers should clarify expectations and coach individuals on how to progress. Train managers. Managers are the key players in ensuring successful performance management. The way they interact with team members can either inspire them to elevate their performance or demoralize and deflate them. Educating managers to coach their people can positively impact engagement and productivity. Be consistent. Routine employee-manager check-ins enable both parties to maintain a connection. Bite-sized, informal meetings allow professionals to keep a finger on the pulse of their work performance: When the quarterly performance review rolls around, they can readily digest the feedback they receive. Tracking performance management metrics Keeping an eye on the appropriate metrics can make it easier to track the impact of a performance management strategy. Key employee performance metrics to monitor include: Work efficiency. Measuring how much work a person can complete within a certain period of time can indicate what can be rewarded and where there’s room for improvement. Revenue per employee. Calculating how much revenue a professional generates within a particular time period can give a more accurate picture of their performance. Errors. If a team member is committing a large number of errors and the quality of their work is suffering, it can be a sign that they’re struggling and need more training and support. Absenteeism. Measuring how often and for how long a professional is absent from work can demonstrate their impact on a team and their productivity. Overtime. This is an important metric for managing performance as it can help employers prevent burnout within their organization. If someone regularly works more than their standard hours it can indicate that they have too much to do or that they feel a lot of pressure to overachieve. Performance management tools There are a variety of tools available to help HR leaders and organizations manage performance effectively: 360-degree feedback software. This type of software gathers feedback on professionals from their colleagues, managers, and other members of the organization to provide a comprehensive view of their performance. Performance appraisal software. These platforms help managers automate performance evaluations, set goals, and track the progress of professionals. Learning management systems (LMS). When a person is struggling to perform at their best, they may need additional training to support them. LMS platforms are an excellent tool for delivering training and development programs that can enhance their skills. Employee recognition software. Recognition at work can strongly influence people’s performance. Employee recognition software makes it easy to establish a culture that acknowledges and incentivizes people who consistently meet or exceed performance expectations. How does performance management improve company culture? A performance management system that empowers people to reach their potential is a core component of company success. Providing individuals with regular encouragement, support, and direction enables them to become contributing, thriving members of the company. As a result, these engaged professionals can help build a healthy, flourishing work culture.
    绩效管理
    2024年02月29日
  • 绩效管理
    全球薪资与人力资源公司Deel收购人才发展平台Zavvy,提供免费人力资源信息系统产品 全球薪资与人力资源公司 Deel 宣布已经收购了总部位于德国的人力支持平台 Zavvy。Zavvy 的所有团队成员都将加入 Deel。 总部位于慕尼黑的 Zavvy 是一个人员启用平台,由 Mehmet Yilmaz 和 Joshua Cornelius 于 2021 年创立。它提供了一个涵盖职业发展、绩效管理和培训计划的中心枢纽。Zavvy 的一大与众不同之处在于其嵌入式人工智能技术,可为管理者评估团队绩效和制定个性化职业发展计划提供建议。Zavvy的客户包括Moss、Primer、LoveBonito、TypeForm等。 有了 Zavvy,人力资源领导者可以对优秀员工进行绩效和薪酬分析,提供人工智能支持的 L&D 课程库,并为团队创建定制的职业发展路径和规划模块。这些功能将被整合到一个名为 Deel Engage 的新产品套件中,每个用户每月的费用为 20 美元。 Deel 还宣布,将对任何规模的公司免费提供 Deel HR(以前最多对 200 名用户免费)。学习管理、绩效、人力资源信息系统和合规知识将在业内首次由一家公司以一个价格提供。 这对试图管理全球员工的公司来说是个大消息。通常情况下,企业必须将不同的人力资源和薪资系统以及绩效、福利、股权等整合在一起。现在,Zavvy 集成到 Deel 的薪资和人力资源信息系统中,雇主可以在一个全球记录系统中节省管理费用,提高团队效率和绩效。它为公司的全球员工提供了一个无与伦比的视角,涵盖员工生命周期的方方面面。 这一消息使 Deel 成为首家提供免费人力资源信息系统产品的公司,同时还提供人员管理、记录雇主和承包商招聘、全球薪资、合规专业知识以及内部法律和移民服务。 联合创始人兼联合首席执行官Mehmet Yilmaz在谈到此次收购时说: "我们创办 Zavvy 的初衷是帮助人们释放工作潜能。加入面向未来劳动力的领先人力资源平台 Deel 将大大加速这一使命的实现。两家公司都热衷于推动人力资源领域的创新,专注于在全球范围内招聘和培养优秀人才。 Deel 联合创始人兼首席执行官 Alex Bouaziz 说:"Deel 致力于帮助企业发挥其全球团队的最大作用,而 Zavvy 的人工智能技术则处于人力管理和人才发展的最前沿。这是一个完美的契合点--我们的客户正在寻求一站式的人力资源服务,而 Zavvy 的人员管理工具现在填补了我们全球人力资源服务的这一空白。 人力资源分析师兼 3SixtyInsights 管理合伙人 Pete Tiliakos 说:"Zavvy 的人员管理技术是对 Deel 全球就业解决方案生态系统的完美补充。Zavvy的加入恰逢其时,它使雇主能够通过高度个性化的学习和发展体验来培养和留住技能与人才,同时为雇主提供了一个符合要求的全球就业和人才充实平台。 关于Deel Deel是面向全球团队的一体化人力资源解决方案。它帮助企业简化国际员工管理的方方面面,从文化和入职,到当地薪资、合规,再到现在的人员管理。它拥有 130 多个国家实体,管理内部的国内薪资团队,此外还在全球提供雇主记录、承包商、移民和人力资源信息系统服务。
    绩效管理
    2024年02月29日
  • 绩效管理
    【HR术语】什么是人力资源运营?(What is HR operations?) 什么是人力资源运营? 人力资源运营(不要与人事运营混淆)是企业内的一项重要职能,负责管理日常人力资源活动的行政和实际工作。 人力资源运营是人力资源部门的支柱,确保各种人力资源流程和系统顺利运行,包括招聘、入职、薪资管理、员工关系、合规等。 人力资源运营的目标是什么? 效率和准确性。优化人力资源流程,减少人工操作,将人力资源操作中的错误降至最低。 合规性。确保遵守劳动法律、法规和公司政策,从而降低法律风险。 良好的员工关系。建立积极的关系,为企业员工提供支持,帮助他们发挥最佳水平。 可扩展性。让企业的员工与公司一起成长,使员工队伍能够不断满足企业不断变化的需求。 人力资源运营的职责是什么? 入职和离职。管理从招聘到离职的整个员工生命周期。 薪资和福利管理。处理专业人员的薪酬和福利,确保准确及时地处理薪资。 数据管理。维护记录和数据的准确性,保护敏感信息。 合规与法律。确保人力资源流程符合劳动法律、法规和公司政策。 劳动力规划。协助制定组织的整体人力资源战略,包括劳动力规划、继任和招聘。 培训与发展。管理培训计划,跟踪员工的进步,确定需要改进的地方,并为职业发展创造机会。 解决冲突。处理专业人员之间的争议。 健康与安全。通过制定安全政策和报告流程以及开展培训,为员工营造一个安全健康的工作环境。 人力资源技术管理。实施并监督人力资源信息系统(HRIS)、绩效管理软件和申请人跟踪工具等软件工具。 人力资源运营经理的职责是什么? 人力资源运营经理负责监督所有人力资源运营的日常运作(人力资源运营总监则负责总体战略)。 他们与其他人力资源领导合作,确保所有流程与公司目标保持一致。 他们监督人力资源员工和人力资源运营专家,确保工作的完成。人力资源运营经理还为员工提供他们可能需要的任何支持。他们将这种支持扩展到整个组织--解决复杂的人力资源问题并提供指导。 人力资源运营经理要寻找机会,实施人力资源最佳实践,提高效率,降低运营成本。他们分析可用的人力资源数据,就资源分配和劳动力规划做出决策,并实施人力资源技术解决方案以提高自动化程度。 人力资源运营经理还有责任随时了解相关法律法规,确保合规。 人力资源运营经理的薪酬是多少? 人力资源运营经理的薪酬因经验、地点、组织规模和行业而异。 但平均而言,他们在美国的年薪约为 123,000 美元,在英国约为 64,495 英镑,在澳大利亚约为 130,000 澳元。 事实上,大型企业中经验丰富的经理人的年薪可能会超过这个数字,最高可达 16.4 万美元、7.5 万英镑和 15.25 万澳元,而那些规模较小或经验较少的经理人的年薪通常在 8.7 万美元、4.7 万英镑或 11.58 万澳元左右。 工作地点对薪酬水平有很大影响,大城市的薪酬通常较高。 人力资源技术如何帮助人力资源运营? 人力资源技术是人力资源运作不可或缺的一部分,因为它有许多好处: 自动化。人力资源技术可将工资单处理、入职和福利管理等重复性工作自动化,从而节省人力资源专业人员通常用于行政管理的时间。 数据管理。人力资源技术解决方案可保持企业专业人员数据的准确性和时效性,从而更好地进行决策和报告。 合规管理。人力资源软件让您轻松遵守最新法规和劳动法。 自助门户。人力资源技术允许员工通过自助门户访问人力资源信息、申请休假和更新个人资料,从而提高了运营效率。 分析和报告。人力资源技术通过数据分析工具深入洞察劳动力趋势,帮助企业做出明智、数据驱动的决策。 招聘和人才管理。许多人力资源工具都具有申请人跟踪、候选人评估和人才管理功能,使招聘和组织劳动力管理变得更加容易。 绩效管理。一些人力资源系统支持绩效评估、目标设定和反馈流程,帮助专业人员发挥最佳水平。 学习与发展。学习管理系统(LMS)等解决方案可让团队成员获得教育资源,并帮助人力资源部门创建和管理专业培训计划。 人力资源运营是现代组织不可或缺的一部分。它能确保公司日常工作的顺利进行,并极大地促进积极的工作环境。最重要的是,它有助于提高工作满意度、提高生产率、改善业务绩效--使专业人员和整个公司蓬勃发展。 以下为文章原文: What is HR operations? Human resources operations (not to be confused with people operations) is a crucial function within an organization, managing the administrative and practical aspects of day-to-day HR activities. HR operations is the backbone of the HR department, ensuring various HR processes and systems run smoothly—including recruitment, onboarding, payroll administration, employee relations, compliance, and more. What are HR operations’ goals? Efficiency and accuracy. To optimize HR processes, reduce manual tasks, and minimize errors in HR operations. Compliance. To ensure compliance with labor laws, regulations, and company policies so that there’s less legal risk. Good employee relations. To create positive relationships that support an organization’s people, helping them to perform at their best. Scalability. To enable an organization’s people to grow along with the company so the workforce can continue to meet the business’s changing needs. What are HR operations’ responsibilities? Onboarding and offboarding. Managing the entire employee lifecycle, from hiring to exit processes. Payroll and benefits administration. Handling compensation and benefits for professionals, ensuring accurate and timely payroll processing. Data management. Maintaining records and data accuracy, as well as protecting sensitive information. Compliance and legal. Making sure HR processes comply with labor laws, regulations, and company policies. Workforce planning. Assisting with an organization’s overall HR strategy, including workforce planning, succession, and recruitment. Training and development. Managing training programs, tracking people’s progress, identifying areas for improvement, and creating opportunities for career progression. Conflict resolution. Handling disputes among professionals. Health and safety. Supporting people’s wellbeing with a safe and healthy work environment by establishing safety policies and reporting processes, as well as conducting training. HR tech management. Implementing and overseeing software tools such as human resource information systems (HRIS), performance management software, and applicant tracking tools. What is the role of an HR operations manager? The HR operations manager oversees the day-to-day running of all HR operations (while the HR operations director focuses on the overall strategy). They collaborate with other HR leaders to make sure all processes align to further the company’s goals. They supervise HR staff and HR operations specialists, ensuring that work is completed. The HR operations manager also provides people with any support they may need. They extend this support to people across the organization—addressing complex HR issues and offering guidance. The HR operations manager identifies opportunities to implement HR best practices, boosting efficiency and reducing operational costs. They analyze the available HR data to make decisions on resource allocation and workforce planning and implement HR technology solutions to increase automation. It’s also the HR operations manager’s responsibility to stay up to date on relevant laws and regulations to ensure compliance. What is an HR operations manager’s salary? The salary of an HR operations manager varies based on experience, location, organization size, and industry. But, on average, they earn around US$123,000 per year in the United States, £64,495 in the United Kingdom, and A$130,000 in Australia, for example. Highly experienced managers in large organizations can earn more than that—up to US$164,000, £75,000, and A$152,500 in fact—while those in smaller companies, or with less experience, usually earn around US$87,000, £47,000, or A$115,800. Location has a strong influence on salary levels, with larger cities generally offering higher compensation. How can HR tech help with HR operations? HR technology forms an integral part of HR operations because it comes with many benefits: Automation. HR tech automates repetitive tasks like payroll processing, onboarding, and benefits administration, freeing up time HR professionals typically spend on admin. Data management. HR tech solutions keep data on an organization’s professionals accurate and up to date, enabling better decision-making and reporting. Compliance management. HR software makes it easy to stay compliant with the latest regulations and labor laws. Self-service portals. HR tech improves operational efficiency by allowing people to access HR information, request time off, and update personal details through self-service portals. Analytics and reporting. HR tech helps organizations make informed, data-driven decisions with data analytics tools that provide in-depth insights into workforce trends. Recruitment and talent management. Many HR tools come with features for applicant tracking, candidate assessment, and talent management, making it easier to take care of recruitment and the organization’s workforce. Performance management. Some HR systems support performance assessments, goal setting, and feedback processes, helping professionals perform at their best. Learning and development. Solutions like learning management systems (LMS) give team members access to educational resources and help HR create and manage professional training programs. HR operations is integral to modern organizations. It ensures a company’s smooth day-to-day functioning and significantly contributes to a positive work environment. Most importantly, it helps increase job satisfaction, boost productivity, and improve business performance—enabling professionals and the company as a whole to thrive.
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    2024年02月28日