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机构专栏
FESCO荣登“2022北京企业100强”第37位
12月22日上午，北京企业联合会、北京市企业家协会召开2022年度北京企业100强、制造业企业100强、服务业企业100强、上市公司100强、数字经济企业100强、高精尖企业100强工作新闻发布会，发布北京企业100强榜单及《北京企业100强发展报告》。作为中国人力资源服务行业的开创者和龙头企业，北京外企人力资源服务有限公司（简称“FESCO”）凭借雄厚的综合实力，荣登“2022北京企业100强”第37位；在“2022北京服务业企业100强”榜单中，FESCO位列第23位。
2022北京企业100强
2022北京服务业企业100强
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机构专栏
【北森】HR软件选型前，这五件事你想清楚了吗？
HR数字化转型的本质是为业务创造更多价值，但很多企业在经历了一顿操作猛如虎的软件选型之后，却经常收到灵魂拷问：上系统是为了降本增效，怎么反而新增了很多协同的工作？
上系统时说什么都能解决，现在一提需求就说不是系统能解决的问题？
总说HR数字化是为了赋能业务，业务表示：你在哪里？
说要让数据驱动决策，但各模块上线时间不一，数据标准也不统一，数据治理几时休？如果你已经厌恶了当软件选型的冤大头，那么在数字化落地前，这五件事你必须要想清楚。做HR数字化设计，很容易见“木”，比如：在系统上完成架构调整只需要30秒；却很难见“林”：当外界竞争态势变化，组织结构调整就是一种快速响应，把内部资源和能力进行重新配置。HR数字化的本质诉求是为业务增值，关键要从企业战略出发，通过战略解码，将人力资源数字化方案与战略需求相结合，做好顶层规划。所以在上软件前，HR必须要搞清楚最核心的业务问题。1、公司在当前市场中的地位如何？未来五年打算在哪些行业发力？可能会遇到什么样的挑战？是否会进入到转型变革期？了解这些问题，HR才能明确公司未来五年的关键岗位，以及关键人才的能力特质。而HR数字化就可以解决人才评价和人岗匹配的问题。对于关键人才的评价，无论是冰山上的知识和技能，还是冰山下的性格、能力等维度，都能通过智能标签进行量化，作用到人才招聘、人才培养等场景中，就能实现随时随地的人才排兵布阵，来助力企业战略的达成。2、同时要明确HR数字化的现状和优先方向。在近日IDC发布的《2022人力资源数字化转型白皮书》中，我们看到，绝大多数的企业人力资源管理系统处于局部数字化的状态。企业在人力资源和人才管理技术方面的建设部署呈“两头小、中间大”的橄榄型分布状况：没有人力资源技术平台和拥有全方位、端到端综合人力资源管理平台的企业都占少数（均低于10%）；而拥有多个单点应用解决方案，或者满足基本工作流程，但没有实现全部功能的企业占绝大多数。也就是说，大部分企业都处于逐步完善、补齐人力资源系统相关模块的过程之中，需要贯通整个业务流程和管理数据，为与业务、财务等其他管理系统的流程和数据整合奠定基础。那么在有限的预算下，先上CoreHR还是人才模块？如果公司即将进入转型变革期，要消除成长制约，发掘新的增长机会，上OKR就是非常合适的时机，但HR能把握住这个时机吗？最近我们采访了很多HRIS，发现他们大多数其实已经不再纠结SaaS还是传统软件，在公司没有特殊要求的情况下，选择一体化HR SaaS成为主流。根据IDC的最新调研：任何时间、任何地点进行人力资源管理的便利性、节约成本、 提高工作效率是企业选择HR SaaS的前三大重要因素。一体化HR SaaS缩短了跨系统、跨模块的信息半径， 在提升效率的同时也将提升每一位员工的使用体验。 一位参加北森BCA训练营的HRIS告诉我们，如果选择了SaaS模式，也不必过分纠结于选择单品集成还是一体化，因为一体化HR SaaS为不同规模的企业、在不同阶段选择合适的应用功能模块带来了极大便利，也为下一步扩展应用带来更多可延伸的应用价值。在企业创业初期，急需招聘、薪酬管理等应用，可以在一体化HR SaaS中先开通实施，满足企业的短期需求。在企业发展到一定规模之后，绩效管理、内部培训、员工服务、人力分析等模块的应用需求随之而来，而这时前期因为选择一体化系统而带来的基础数据标准化、规范化对新增模块的快速应用奠定了良好基础，降低了实施运营成本，实现新旧模块之间的数据共享和协同应用，为企业提供了更优化的成本配置。 很多企业在上系统前，都是希望参考咨询公司或者产品的最佳实践来实现管理升级，然而结果却只是变成了当前业务的电子化，因为调整业务太难。要实现人力资源的数字化转型，我们必须要对系统将带来的业务流程变化保持开放的心态：为了让系统更好地实现业务目标，流程是可以改的；要解决数字化落地的问题，得先解决管理模式的问题。在和很多HR系统负责人的交流中，我们发现大多数的系统建设都会经历这样三个阶段：
业务流程化：将分散的入转调离等业务，变成一体化的线上流程；
流程数据化：在流程统一之后，实现数据口径和数据字典的统一；
数字化运营：实现训练模型、报表分析等工具应用，给到管理端做数据支撑。
所以必须明确的是，HR数字化绝不是单纯地把当前流程照搬到线上，而是要从工具思维转换成系统思维，系统性地去看完整业务流程的“线”，看全面业务管理和数据管理的“面”。△ 北森flow凝聚上千家客户的应用最佳实践，企业在流程梳理时可以直接借鉴使用。很多企业的HR部门对于人力数据分析的体系没有完整的认知，也没有数据标准和数据治理的经验，对人力数据的获取、储存和清洗没有整体的方案和设计，就开始盲目上系统，没有对供应商提出具体的要求，导致选型时过于侧重功能场景的满足度，忽视了数据治理，使得后期工作非常繁重，甚至无法达到预期效果。比如多数企业系统模块的上线有先后之分，先是招聘，后是组织人事、薪酬、假勤，最后是绩效和学习，那必然要对各个阶段的数据采集方式、数据同步方式等做出明确的规划和区分，最终实现数据在全模块的跑通。再比如数据标准，离职数据需要在T+1还是T+0进行同步，其他基础的过程数据同步标准是什么？人才数据的应用和分析模型在什么情况下可以构建？还有人效和组织效能的分析有哪些数据缺口？可以肯定的是，数据治理一定是个漫长的过程，一定要做好长期持久战的准备。在系统建设初期就需要建立规范化、标准化的数据治理规则，培养数据意识，建立数据驱动的运营管理体系。在系统运营之后，针对日积月累的运营数据和由此形成的人才数据资产，采取多维分析工具，挖掘数据价值，助力企业发挥人才管理全生命周期的数字化决策效能。 数字化是一种思维方式，人力资源数字化转型需要把思维能力升级与行动规划相结合。因此，哪怕我们已经在企业战略和业务指导下，从顶层设计出发，做出了包括转型路径、阶段划分、目标设定和工作重点在内的规划工作，依然不一定能成功。HR从业者本身必须做出改变。HR部门的数据治理、分析和思维能力是数字化转型成功的重要基础。但很多企业往往都会忽视自身数字化人才建设的问题，目前有自建数据分析或数据管理人员的企业不足40%，成立单独人力资源数字化团队的企业更是寥寥可数。可以试着回答以下问题：数字化转型过程中组织准备度如何？团队在数字化转型过程中的优势在哪里？哪里还需要提升？员工数字化意识怎么样？团队的能力画像长啥样？有没有准备相应的培训课程？我们已知的是谷歌在2007年前后就成立了人力资本数据分析团队，目前有约200人，隶属于人力资源部，位于总部且独立于HR其他职能。企业选型人力资源管理软件，是一个漫长甚至有点“痛苦”的过程，但在选型前思考的越深，实施时才能避免掉越多的坑，上线后才会带来越多的效果。《数字化人才管理成就高绩效企业——2022人力资源数字化转型白皮书》综合了人力资源数字化转型现状、关键路径、未来方向等精华内容，可以帮助HR在系统选型前获得更多趋势洞察和经验总结。扫描下方海报二维码，继续您的思考发现之旅。
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【仁云】项目案例：仁云&光庭 | 搭建人力资源共享服务集成平台，助力打造超级软件工场!
2022年国庆来临之际，武汉光庭信息协同上海仁云搭建的人力资源共享服务为核心的数字化平台全面上线，在为光庭信息二十年周年庆典增添一份喜庆之际，也为光庭信息战略布局再升级、为公司规模性扩张和跨越式发展积蓄着力量。光庭信息人力资源数字化平台将有力地支撑公司人力资源业务的发展与转型，平台上线运行必将全面促进人力资源共享运作和业务协同、改善业务效率与效能、提升员工服务体验，并为深化人力体系建设、增强组织能力等工作奠定坚实基础。同时，光庭信息人力资源数字化平台设计和搭建过程中，就为支撑超级软件工场战略进行了准备。
光庭信息简介
武汉光庭信息技术股份有限公司是行业领先的智能网联汽车软件综合解决方案提供商，深耕汽车电子软件先端技术研发与创新20余年，是汽车电子软件领域头部企业。2021年12月，光庭信息在深交所创业板上市，是国内首家智能网联汽车软件领域的上市公司。光庭信息专注于智能网联汽车的软件创新和提供解决方案，与国内外知名车厂和全球领军合作伙伴一起紧密围绕汽车互联化、智能化、电动化和共享化的发展趋势，协同创新、生态共建，共同开发具备未来前瞻性和领先性的核心技术、新型软件工艺和专业解决方案。HROCLOUD项目背景光庭信息为推进公司人力资源发展战略，着力落实人力资源三支柱管理模式，推动打造公司人力资源共享服务平台，实现人力资源数字化转型。随着光庭信息人力资源转型的深入和人力资源服务范围的扩展，现有的人力资源系统已经不能适应公司迅速发展的实际需求，相互独立的业务系统，无法为光庭信息人力资源工作提供高效的工作协同与服务交付。光庭信息需要集约人力资源事务性业务的交付、标准化流程的管控，从而产生规模效应，达到降低人力资源运营成本、快速支持业务扩张、提升员工体验的目的。
HROCLOUD项目实施进程光庭信息经过全面考察和深入沟通，确定上海仁云作为合作伙伴，共同搭建光庭信息人力资源数字化平台。项目启动后，光庭信息与仁云组成联合项目团队，在光庭信息公司领导的全面指导和支持下，深入调研和分析了光庭信息人力资源业务现状，梳理了四十多个工单流程，设计了三百多个业务步骤，形成了详细的人力资源数字化业务蓝图，为打造一个集组织、员工信息、人事、薪酬、招聘及咨询服务为一体的数字化管理平台奠定了坚实基础。项目团队结合光庭信息共享建设和人力资源业务推进的实际情况，采取整体规划、两阶段实施的方案，采用小步快跑、迭代上新的方式推进项目，第一阶段功能实现组织人事等模块上线，在第二阶段陆续实现假勤、薪酬、福利、HR智能助手、业务工单等模块上线，最终全面完成整体功能上线及验收。
在项目实施的过程中，仁云团队与光庭信息人力资源共享运营团队、COE专家、各业务单元HRBP、招聘及组织及人才发展等业务部门以及数字化项目团队等积极配合，通力协作，深入细致的沟通交流，探讨符合光庭的业务及系统方案，并对系统的实现进行细致的测试，按计划、分流程、分模块完成系统用户培训，最终确保平台整体成功上线。HROCLOUD系统优势光庭信息人力资源数字化平台建设完成了8大业务模块、40多个业务工单，涵盖组织岗位、员工信息、薪酬管理、社保公积、假勤，以及HR智能助手、咨询工单、业务工单等内容，为各类用户建立了3个门户、4块看板，并应用于多个终端上。1、规范体系，完善人力数据基础架构光庭信息原人力资源信息系统为自主开发的系统，组织岗位员工信息管理等模块的应用性强，但架构的系统性不甚规范，随着公司规模的持续扩展，原有的架构面临挑战。项目组经过全面调研，借鉴以往的最佳实践，经过多轮讨论，在数字化平台重构了组织岗位以及员工信息体系，建立了标准岗位库等，实现人力资源底层数据的规范性、一致性，为整体人力资源业务一体化共享体系奠定基础。
2、工单驱动，提升工作效率
仁云协助光庭信息梳理了40余个业务工单流程，业务工单覆盖众多业务场景，跨越了人力资源六大模块，打通了多维HR业务实践，从工单的智能发起到发送审核，推动企业人力资源业务高效运作。同时，业务工单系统节点可视，使工单流转中的每个步骤、每个节点状态都清晰可见，工单智能匹配与实时提醒，让“人找事”转变为“事找人”。
3、多平台集成，升级HR团队服务方式
光庭信息人力资源数字化平台与企业OA、企业邮箱、电子签、招聘模块等多个HR业务及关联系统全面互通，不仅实现了人力资源主数据的即时对接，也实现了跨平台的业务处理。HR业务人员与员工不仅可通过PC端发起业务与完成审批，还可以通过移动端办理人事工单业务、个人信息维护、证明申请等等业务，提升人力资源运营效率和员工体验。
4、HR智能助手，提升员工服务满意度
为应对员工线下咨询困难、咨询渠道不清晰等问题，HR智能助手可以7x24时刻在线，回复员工关注的问题，包括但不限于公司政策类、人事服务类、薪酬、假勤等信息咨询，为员工掌握公司政策、关切自身信息、办理人力业务提供了及时的支持。
结语仁云与光庭信息的合作，不仅打造了一个集成多系统的人力资源数字化共享服务平台，还设计了集成化的运营监控平台，为管理者提供决策支持，并为光庭信息超级软件工场预留了业务接口。
仁云将继续依托专业的技术能力，支持光庭信息人力资源数字化深化转型，持续构建不断拓展的生态化人力资源共享运营体系，提升人力资源运营效率和员工体验。
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仕邦集团荣登“2022广东省服务业民营企业50强”
近日， 仕邦集团荣登“2022广东省服务业民营企业50强”榜单。本次上榜，是对仕邦综合实力的肯定，同时彰显了仕邦的品牌形象。
疫情期间，国内经济遭受长期考验，我国经济下行压力持续加大，而仕邦在近三年的营收持稳步发展状态，2021年营收达113亿元。同时还入选了2022 “中国服务业企业500强”，排名第399位,排名较去年跃升60位;“广东企业500强”，排名第183位，排名较去年跃升39位，以及入围“广东服务业企业100强”、“广东民营企业100强”。
仕邦对科技与管理的投入是仕邦实力得以稳步提升的关键。仕邦重视科技创新发展，是中国人力资源行业中首家引进世界顶级咨询与专业服务机构的企业，曾与IBM、德勤、怡安、韦莱韬悦、尼尔森、美世、麦肯锡等多家机构合作，学习国际顶级企业先进技术和经验，通过不断创新升级人力资源服务的专业化、产业化、信息化、数字化程度，打造以科技赋能服务的行业新业态。
2021年，仕邦在科技创新上，成功运用自动化技术(RPA)构建申报机器人，联合业务系统能力实现了人机协同办公自动化，达到了申报环节完全去人工化。同时，仕邦自主研发的风控系统，构建了核心风险模型库，实现全程以数据化、智能化与业务流程场景结合，达到实时的用工风险预警。该技术的成功突破，成为人力资源服务行业首家以风险控制数字化系统搭建的标杆案例。
2022年，仕邦与世界领先的商业战略咨询机构波士顿（BCG）进行合作，探索仕邦的转型升级新思路，以加速发展成为“中国500强”企业。
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机构专栏
荣誉 | BIPO荣获2022年度最佳海外人力资源服务机构
✭荣誉✭12月13日，HRTech出海俱乐部隆重举办2022出海人力资源大奖颁奖典礼，众多业内关注出海人力资源管理的HR领先者、企业高管，以及优秀的出海人力资源服务机构齐聚线上，共同见证此次大奖榜单的揭晓。
2022出海人力资源大奖评选，共有20多家拥有出海人力资源管理经验和实践的企业及服务机构参与提名。本次评选流程严谨完善，对通过初审的参与提名的企业进行沟通访谈，实践经验录制视频等评审模式；对于出海人力资源服务机构的评审方面，评审团则侧重考察机构海外服务能力、全球化数字能力、直营公司的覆盖等要求。
BIPO凭借专业的海外服务能力、全球化数字能力、直营公司的全球覆盖等优势，获得“2022出海人力资源管理大奖（卓越机构奖）”奖项，此次获奖也是对过去一年里BIPO在人力资源出海服务领域的付出和成果的肯定。
近年来，BIPO在全球人力资源服务方面持续发力，海外自有网络已经成功覆盖30多个国家和地区，合作伙伴遍及全球150多个国家和地区，服务产品包括HCM系统解决方案，全球薪酬外包（GPO），名义雇主服务（EOR）等，借助系统的科技化和服务网络的多国化，为客户提供多地区、高效率、合规化的用户体验。
在新的一年，BIPO也将继续坚持全球化发展的道路，不断提升链接全球的服务辐射能力，为更多企业的全球化布局提供技术和服务的全面支持。
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机构专栏
【中智薪税】疫情当下员工工资如何计算？
目前，很多企业复工复产，但是员工或其家属感染新冠病毒，员工需要居家/住院治疗或隔离。还有些企业，依然处于停工停产状态......疫情当下的种种情况，员工工资如何计算呢？小智梳理以下情景，供大家参考：一、企业正常经营，员工为密切接触者或感染新冠病毒
1、员工在隔离期/治疗期可以工作
正常工作：企业应按照正常工作状态发放工资，即全额发薪。
如有加班：企业应当按照《劳动法》第四十四条的规定支付员工相应的加班工资或安排补休。对于实行不定时工时制和综合计算工时制的员工，企业应按照相关规定支付员工法定节假日加班工资或延时加班工资。
2、员工在隔离期/治疗期无法工作
如有带薪假：经过双方协商后，员工可以提前抵消带薪休假，企业需按照原有的休假日制度发放薪资。隔离/治疗天数高于员工带薪假期天数的，按以下无带薪假情况支付工资。
如无带薪假：由企业按员工正常工作期间工资待遇中基本工资、岗位工资等固定构成部分支付，可以不支付绩效、奖金、提成等劳动报酬中非固定构成部分以及与实际出勤相关的车补、饭补等，但不得低于当地最低工资标准。
如果劳动者月薪未约定固定部分，企业可与员工协商或经由职工代表大会等程序，修订固定工资金额。
相关政策法规：
根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）规定：“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬。（注：此处”应当支付职工的工作报酬”，并未明确是否按正常标准支付，应为企业自行制定管理规则。）
注：“新十条”允许确诊人员选择居家治疗，如果员工选择居家治疗的，用人单位可选择仍然执行上述通知，也可结合具体能否居家办公等进行安排。如果后续新冠防疫政策明确调整为不再按照甲类防控政策执行，人社部门对上述《通知》予以调整的，用人单位可按照病假支付工资。
《中华人民共和国传染病防治法实施办法》第四十九条规定：“甲类传染病疑似病人或者病原携带者的密切接触者，经留验排除是病人或者病原携带者后，留验期间的工资福利待遇由所属单位按出勤照发。”
3、员工核酸/抗原转阴，仍然休病假
企业可按当地病假工资待遇支付。以北京为例，根据《北京市高级人民法院 北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》第11条和《北京市工资支付规定》第21条，按医疗期规定支付病假工资，北京地区病假工资标准为不低于最低工资的80%。
注：企业需要从管理制度上来细化请假情形、流程、病假工资支付比例等。
二、企业处于停工停产状态
第一个工资支付周期（最长为30日），企业应当按照劳动合同的约定标准正常支付员工工资；
超过一个工资支付周期的，可以根据员工提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准；如果员工未提供劳动，可支付待岗生活费。以北京为例，应当按照不低于劳动合同履行地最低工资标准的70%支付员工基本生活费。生活费发放至企业复工复产或者与员工解除劳动关系为止。
相关政策法规：
《北京市工资支付规定》第二十七条 非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定
近期疫情防控政策调整较多，相关部门可能会发布新规，关注“中智薪税”公众号，小智会及时整理通知！
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云生集团获评36氪“WISE新经济之王·2022潜力创新公司”
《WISE新经济之王·2022潜力创新公司》榜单公布，云生集团凭借在人力资源数字化领域的突出表现荣登该榜单。
近日，36氪WISE2022新经济之王·破局2023中国资本市场财经论坛在杭州圆满落幕。会上，《WISE新经济之王·2022潜力创新公司》榜单公布，云生集团凭借在人力资源数字化领域的突出表现荣登该榜单。
《WISE新经济之王·2022潜力创新公司》榜单由36氪与华西证券联合发起，评选依据财务、研发、市场以及科创成果辅助指标从100家入围企业中评选出20家代表企业。该榜单全方位展望了复杂外部环境与未来新趋势下值得关注的增长机会，旨在这个挑战与机遇并存的时代，发掘出最具潜力的未来新星。
回顾2022年，国内经济发展遇到诸多困难，国外环境更是复杂多变，全球主要资本市场指数集体下跌。展望2023年，国际经济下行压力加剧，市场信心再度下挫，投资者仍面临严峻考验。
36氪表示，当前大环境虽然给商业社会带来极大不确定性，但也成为了企业进行组织革新与技术创新的助推剂。在逆势中，依然有众多优秀的中国企业不畏严冬，危境复苏，以奋斗姿态砥砺前行，开启不平凡的新征程。
最终在《WISE新经济之王·2022潜力创新公司》上榜的企业都是在各自不同行业领域以创新科技和应用改变着人们生活的优秀代表企业。
云生集团自成立以来，一直视创新为源动力，在人力、科技和民生领域不断投入技术研发力量。云生集团从2015年开始，由社保数字化单点切入人力资源SaaS赛道，历经7年逐渐发展至一体化综合服务平台，始终贯彻数字人力创新理念，致力于成为企业信任、人人信赖的人力科技和民生服务平台，为企业客户切实降本增效，实现价值创新。
云生集团打造独特的“天网+地网”模式，即研发线上HRWORK人事通一体化服务平台+打造线下服务网点，在人力资源业务流程十分清晰和标准化，赛道呈现出产品高度同质化的今天，这种模式成为其核心竞争力。云生集团创始人、CEO李贤威认为，并不是提供一款工具就叫企业服务，云端的数字化工具加服务，让服务更贴近企业整体数字化战略，能为企业提供核心价值，推动企业创新发展，这才是真正的企业服务。创立7年来，云生集团正是朝着这个目标一步步扎实迈进，打造出了属于自己独有的产品和服务体系，取得如今的成绩。
今年6月，云生集团正式宣布已于2021年完成了2.7亿元人民币的C轮融资，本轮融资用于进一步加大在HRWORK人事通平台的研发、内部数字化、HROWORK行业赋能系统，及中台、RPA机器人和API的生态研发投入，并加大国内市场的销售投入和探索海外业务。10月，云生集团在2022第七届中国人力资源科技创新论坛上正式发布了HRWORK人事通V4.0、零代码平台易搭云，以及HRWORK全球雇、全球薪、全球佣全球用工解决方案。
未来，云生集团将继续努力，不断加强公司的核心竞争力与科技创新，为人力资源行业提供更优质的数字化服务与产品，赋能更多企业和雇员，以奋斗姿态砥砺前行，助力行业的长远发展。
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【金蝶云】喜报！祝贺海信、金蝶荣获“智能财务最佳实践年度综合大奖”
2022年12月10日，金蝶联合上海国家会计学院主办的第五届智能财务论坛成功举行，本届论坛以“智能财务助推一流财务管理体系建设”为主题，围绕智能财务基础理论、智能财务信息技术、智能财务最佳实践以及智能财务生态发展等议题进行分享。金蝶重磅亮相大会论坛，助力企业智能财务转型。
大会现场正式揭晓“第三届(2022)智能财务最佳实践”奖项评选结果，海信、金蝶双双斩获殊荣，荣获“第三届(2022)智能财务最佳实践年度综合大奖”。
金蝶中国执行副总裁、研发平台总经理赵燕锡参与现场奖项揭晓仪式，金蝶中国星瀚解决方案部总经理张鄂豫、金蝶中国产品管理与营销运作部副总经理刘丹彤共同出席本次盛会！
本次海信与金蝶荣膺“第三届智能财务最佳实践”荣誉奖项，充分说明其在智能财税实践上的成果突出，已获得市场及权威机构的高度认可。
海信集团CFO刘鑫受邀参加论坛，并表示海信希望充分活用智能化、数字化技术，通过财务中台实现业务到财务、内部到生态的高效协同，真正实现业财融合，支撑稳健经营、做久做精，为海信全球化开拓奠定智能化平台。也希望通过这个论坛与大家分享海信财务中台的建设经验与问题，与中国企业一道，为建设一流的财务管理，贡献智慧。
在颁奖致辞中，赵燕锡指出，金蝶一直将“对标世界一流，打造财务管理新世界”作为智能财务建设的目标，在建设过程中总结出三个特点：第一、打造组装式财务，企业可采用“搭积木”的方式，通过会计事件将财务应用与前端的业务系统进行灵活适配，推动业财融合；第二是基于数据驱动的智能化，利用会计事件生成的业财大数据，实现数据驱动的财务应用。例如，近期金蝶发布的数字员工，一方面继承了RPA机器人的自动化，同时还具有人格化的特性，进一步助力企业财务向智能化方向发展。第三是全球化，在对标世界一流的路上，中国企业要走出去，如何实现满足各国、各地的财税政策至关重要。在全球化的道路上，金蝶已助力众多大型企业优化财务管理，例如，金蝶助力招商局搭建全球司库，实现全集团金融资源“用得好”。
谈及财务中台，金蝶张鄂豫表示，“在中台建设过程中，金蝶非常荣幸与海信携手，以财务中台，解决大型集团企业在前端业务复杂多变，后端遗留核算系统繁杂的情况下，促进业财融合，进行数据沉淀，发挥数据价值的问题，未来，智能财务建设，双方还将一起努力！”
1►
海信集团智能财务转型实践：
智能中台驱动，向管理要效益
海信集团坚持“技术立企、稳健经营”发展战略，经过三年建设，构筑起统一的财务中台数字化底座，架起了业务活动到财务管理的智慧“桥梁”，支撑4万用户使用。业务表单到凭证场景化自动生成，使用内嵌式RPA44个，智能收单机器人30+台，解放核算人工36%；业财协同，采购发票自动校验助力供需双方全链条提效95%；运用规则自动化、大数据算法、银行U盾大机柜等技术，实现资金智能管理，助力资金使用创效增值。
同时基于可组装技术构建了规则中心、表单中心、流程中心等18大能力中心，全面支持在集团400+公司快速复用，为企业全球化发展提供有力支撑，加速了企业全球化进程。
2►
金蝶集团智能财务创新实践：
极致体验，数治共享
金蝶集团以“人人、体验、生态”作为智能财务管理体系建设的着力点，通过构建敏捷前台、共享中台和创新后台，聚焦财务“五力”价值体系建设，助力财务数治转型。首创业财一体化SaaS在线交易平台，实现客户全程在线智能交易，即买即用；实现伙伴全旅程在线合作，实时分润。深入项目经营管理，搭建项目经营可视化看板，实时监控项目风险，实现项目全生命周期财务管理。持续推进财务中台建设，满足集团多级组织、多维业务管理需求，提供千人千面、分角色分场景的数据洞察，支撑业务决策。通过内嵌26项智审检查点，创新突破员工日常费用最快6分钟到账的极致报销体验。金蝶集团以数字化技术为驱动，业财融合为路径，财务智能深应用，成就客户、伙伴、员工、财务新体验！
金蝶中国财务共享服务中心经理郭晓洁提出，技术的发展永远是为人类服务的，共建一个高密度能量的数字化财务管理管理新世界，是每名财务人的不懈追求与梦想，金蝶将在这条充满魅力的道路上持续奋进、挑战突破，助力中国每一家企业加快数冶转型、成就高价值！
一直以来，金蝶财务云致力于推动数字化和智能化为代表的新技术在财务管理领域应用，释放财务数字化转型的巨大价值，提升企业竞争力、创新力、控制力、影响力和抗风险能力。
作为金蝶“王牌”产品的金蝶云·星瀚财务云，基于金蝶云·苍穹云原生PaaS平台，构建财务中台、全球司库、企业绩效管理、管理会计、智慧税务等新一代财务云应用，重构数字战斗力，助力大企业财务转型。融合数字员工等先进技术的金蝶云·星瀚财务云也荣获了2022中国财务云SaaS产品卓越奖等重磅奖项。
目前，金蝶云·星瀚已成为众多招商局、海信、万科、浙江交投等众多500强的选择，未来还将助力更多大企业实现财务数字化转型升级和创新发展。
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【平安健康】贺立权总：因为专注，所以专业！
精彩回顾
为践行集团新价值文化核心精神，指引全体员工学习和掌握新价值文化深刻内涵，平安健康于2022年12月9日组织开展第二期“高管面对面”新价值文化宣导活动。
本次邀请到健康互联网资深副总裁兼首席技术官贺立权总，从产品、技术、服务三大模块切入，对新价值文化和公司战略进行了深入、全面的宣导。从报名阶段开始，就受到了员工们的热烈响应，活动吸引了超900名各级干部、员工通过线上线下的方式积极参与到了活动中来。
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【中智关爱通】中国联合17年EAP之路：长期坚持，久久为功
「我与EAP的故事」系列，是中智EAP为庆祝成立二十周年而特别策划的回顾专题，邀请过去二十年间，与中智EAP一起关注并推动员工心理健康的参与者和合作伙伴们，讲述故事、分享经验，并希望以此，为更多组织带来关于“员工关怀”的启示、经验与做法。
EAP进入中国，也就20多年的时间。但有家企业，却已经与它相伴长跑，相互成就了17年。这家企业，就是中国联合工程有限公司（以下简称中国联合），它是中智EAP合作的首家国企，也是合作最久的企业。一起来重回17年前，看中国联合如何引入EAP，又如何17年如一日地运用EAP编织员工心理安全网。
17年用EAP为员工编织心理安全网2001年，机械工业第二设计研究院联合其他几家设计研究院，重组成立了中国联合工程公司。
重组往往意味着调整和变化。从“设计院”向“工程公司”的业务转型，亟需员工提高自身专业能力。与此同时，外部人才竞争加剧，优秀人才也在不断流失，一时间人心浮动。中国联合开始思考，如何化解和管控企业与员工的健康风险，缓解员工在转型中产生的各种情绪。
而2004年前后发生的两个突发事件则加速了中国联合行动的脚步。
第一个突发事件与2004年那场东南亚印尼海啸有关。当时，19名中国联合海外员工经历了这场灾难，虽然最终都平安归来，但灾后情绪却难化解。
第二个突发事件是一名患有抑郁症的员工发生了意外。当时，中国联合的员工都在同一片区域工作和生活，信息传播速度极快，给住在一起的员工和家属们带来了不少情绪冲击。
适逢其时，中智EAP（曾用名：德慧EAP）在2005年于杭州举办了一场公开课。中国联合当时的人力资源部长曾在香港接受过EAP服务，对EAP有一定了解。当他发现杭州也有相关服务时，便决定参与这门公开课。
之后，中国联合就参考世界劳工组织对EAP项目的服务标准及体系的要求，去杭州、上海等地对EAP公司做了实地考察。
中国联合最终选定了中智EAP作为员工心理健康服务的供应商，原因有二：
01、站在员工的角度选择EAP供应商
17年前，“心理健康”这一概念还未被普及，了解EAP服务的人少之又少，员工容易产生“用了咨询，是不是就代表我有病”之类的想法，变得不敢使用服务。
而第三方管理咨询公司则会强调EAP是帮助宣泄情绪、提升绩效、提高生活质量的心理支持服务，这样的宣传能让员工更容易接受并使用咨询，实现健康工作、健康生活。
02、选择适合中国特色管理模式的EAP供应商
中智EAP能在坚持贯彻国际EAP标准的基础上，又注重对原有EAP服务的凝练升级，使服务更贴近本国特色。
这种“接地气”的服务能有效向员工传达企业对员工的关爱，提高员工幸福感和安全感。
这一选定，就用了17年。17年间，EAP项目像定海神针般牢牢扎根在了中国联合内部，和中国联合互相成就、共同成长。
截止至2022年，中国联合连续16年荣膺“国机集团先进单位”，是国机集团系统里唯一接连获此荣誉的企业。张敏部长认为，这份荣誉的获得与EAP息息相关：
EAP补充了中国联合的员工保障体系中国联合一直坚持“以人为本”的核心价值观，愿意给到员工尽可能多的资源，帮助他们实现人生价值，创造幸福生活。
EAP的引入，使得中国联合的员工保障体系不再局限于健康层面，让员工获得了身心双重保障。
从日常宣教到咨询热线，多样化的服务给到了员工放心、专业、安全的帮助，成功为员工编织起了心理安全网。
EAP树立了中国联合管理的风向标中智EAP会定期提供半年报和年报，将不涉及员工隐私但对管理决策有帮助的情况和进展进行汇报。
这能帮助中国联合更好地了解员工整体状况，以及需要重点关注的问题和风险。经过长年积累，这些数据报告逐渐反映出中国联合员工多年来的心理健康发展趋势。
当某个阶段的数据出现异常时，中国联合就能结合先前数据，及时改进管理、做好预防应对。
知易行难长久坚持EAP的三大秘诀张敏部长认为，EAP长期才有长效，时间越长，粘度就越高，对企业的参考价值就越大。
相信很多人都认同这个理念，但知易行难。在中国，能够坚持17年不中断推行EAP的企业仍属少见。
那中国联合是如何做到的？张敏部长给出了三个关键词：
01、关键词一：企业文化中国联合“以人为本”的企业文化给了EAP项目良性发展、延续的土壤。“一切为了员工，一切依靠员工”的理念促使中国联合形成了上下一心的良性推动力。
执行人员对EAP项目的持续跟踪和及时汇报、高层管理者对项目真实情况的精准把握，都在确保项目的可持续发展。
17年来，无论变换过多少任领导、多少执行人员，中国联合都非常重视EAP项目，将其融入到了中国联合的血液中。
02、关键词二：群众基础在中国联合看来，“群众基础”是EAP项目存在的前提。
从2005年前后大家对EAP项目的不了解，到如今对项目的拥护和支持，这样的转变离不开中国联合对EAP项目的诠释：“心理咨询就是走廊边的饮水机，口渴就可以喝一口，而不是药”。
多年的持续宣传降低了心理咨询的敏感度，让员工知道寻求EAP帮助是正常的事：有需求的群体能通过咨询帮助自己，暂时没有需求的群体能通过EAP了解心理学知识、知道自己何时需要寻求心理援助。
当员工都知道、接受、需要EAP时，“群众基础”就扎实了，项目也就能持续运作了。
03、关键词三：互动沟通对于EAP项目来说，企业与供应商间定期、及时的互动和沟通是双方保持长久、稳定合作的关键。
除了日常的项目汇报，在发生突发事件时，中智EAP也会为中国联合开展专项服务。比如，突发疫情让国内外员工无法回家探亲，中国联合就开展了一系列培训和定向咨询服务。
此外，中智EAP还会将更新迭代的EAP新产品及时告知中国联合，在不断的反馈和沟通中逐步提高服务质量。
从员工视角出发做员工需要的EAPEAP服务的最终使用者是员工。基于此，中国联合制定了三个运营基本点，以制定符合员工需求的EAP服务：
01、多对象覆盖中国联合的EAP热线不仅提供给员工，也提供给直系亲属。安抚好员工家属，也是在为员工铸牢坚实后盾。
另外，中国联合还为管理者提供经理热线，帮助基层管理者处理管理中遇到的问题，提高自身管理能力和对团队问题的甄别能力，提前防范风险。
02、明暗线并驾齐驱中国联合将EAP服务分为明线和暗线。
咨询服务是一条暗线，管理者平时并不会接触到，但对员工却非常有帮助。
而日常的培训、电子快报、贺卡等宣发则是一条明线，通过线上下相结合的方式在内部不断传播，帮助大家正确认识和关注心理健康。
除了这类宣传，中国联合还会在新员工入职培训中，将EAP作为一项单独的内容进行宣教，让大家认识EAP这项基本服务。
03、激发员工兴趣中国联合会根据员工的需求，邀请中智EAP各领域的专家，安排诸如亲子关系、情绪、沟通等主题课程。
中国联合的培训强调“学--做--说”三步：学习心理学知识、实操演练技能和分享感受。这能有效帮助员工了解心理学专业知识并应用于自我关爱。
在谈及给到其他企业引入EAP的建议时，张敏部长表示，企业不能太功利地看待EAP，指望借此解决所有问题。
EAP不是一年两年的事，企业应该更具包容性，树立长期坚持的服务意识，一任接着一任，为员工的心理健康服务。
就像中国联合，哪怕已经引入EAP17年，依然还有员工并不了解EAP。由此可见，EAP的科普宣教之路任重而道远。
今年，中国联合已经成立70年了，未来还会有百年历程。中国联合期待未来能与中智EAP继续合作，用基于科技、创新、与时俱进的EAP，让企业受益！
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