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机构专栏
【58魔方】工伤停工留薪期、产假员工，仍享有年休假待遇
58魔方倾力打造的专业劳动法栏目，通过实际案例的劳动法解读，打造最贴近业务的劳动法实战案例库
经典案例案情简介：2007年8月1日，李某到某公司从事设备维护检修工作，该公司每年安排李某休年休假。2014年起，李某累计工作已满20年，享受15天年休假。2019年7月25日，李某在工作中摔伤，被送往医院住院治疗1个月。出院后，李某根据已确认的停工留薪期继续休息至2020年1月25日。此后，李某被认定为工伤8级。2020年7月31日，某公司与李某解除了劳动合同。李某在向该公司主张工伤待遇时，要求该公司支付2019年和2020年的未休年休假工资报酬，遭到拒绝，李某遂申请劳动争议仲裁。处理结果：仲裁委员会裁决公司向李某支付2019年和2020年共计23天的未休年休假工资报酬。小方观点【法律分析】本案的争议焦点在于，李某认定工伤后，休息时间已长达半年之久，在此情况下是否还能享受带薪年休假。近年来，职工维权意识增强，关于带薪年休假的关注度越来越高，而对于职工可以享有年休假的条件、享受天数，以及未休年休假工资的发放条件和标准在《企业职工带薪年休假实施办法》和《职工带薪年休假条例》中均作出了具体的规定。
一、职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。《企业职工带薪年休假实施办法》第六条规定，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。本案中，李某虽于2019年、2020年享受了工伤停工留薪期，但该期间依法不应计入年休假假期，仍有享受带薪年休假的权力。
二、用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定，用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。本案中，某公司未安排李某休2019年、2020年的年休假，也没有提供出李某因个人原因书写的放弃年休假证明，故公司需支付李某2019年和2020年共计23天的未休年休假工资报酬。
三、职工存在以下情况，不再享受带薪年休假。《职工带薪年休假条例》第四条规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。此外，《企业职工带薪年休假实施办法》第八条还补充规定，职工已享受当年的年休假，年度内又出现条例第四条第（二）（三）（四）（五）项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。《企业职工带薪年休假实施办法》第十四条规定，被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假；少于其全年应当享受的年休假天数的，劳务派遣单位、用工单位应当协商安排补足被派遣职工年休假天数。
【合规建议】1、在员工入职时做好工龄年限的统计工作，需根据员工的累计工作年限来确定员工每年的应休年休假天数，以防因数据不准确导致员工离职前未休满年休假，从而造成用人单位承担未休年假工资的成本。2、对于长期休假的员工做好假期管理，区分对待病假、工伤假、产假等不同假期的员工，若员工休息的时间和种类均符合不再享受年休假的条件，则不再单独给予员工年休假待遇，若员工的休假种类属于不计入年休假的范畴，则需依法给予员工年休假待遇。3、员工的年休假原则上是用人单位在考虑员工意愿的基础上统筹安排，在当年内休完，若确实因生产经营需要无法安排年休假的，可在征得员工同意后跨1个年度安排，逾期未安排员工休假的，不能视为员工自动放弃年休假，需按照日工资300%的标准支付未休年假工资。只有员工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。4、主流观点认为带薪年休假适用于仲裁一年时效限制（如北京地区），一般情况下，未休年假工资应在当年最后一天支付，但法律规定，用人单位可跨1个年度安排员工休年假，也就是说，未休年假工资最晚可于次年最后一天发放。在上述案例中，李某在2020年7月31日提出仲裁主张，一年时效期为2019年8月1日至2020年7月31日，其主张的2019年和2020年未休年假工资均在仲裁时效期内。若李某再主张2018年的未休年假工资，最晚支付日期为2019年12月31日。故2018年未休年假工资的诉讼时效期间为2020年1月1日至2020年12月31日止，即只有在2020年12月31日前主张权利，才有可能得到支持。责任编辑团队：谭浩雪:58魔方外包事业部总经理,人力资源管理师一级心理咨询师二级,人力资源外包服务专家,深耕人力资源行业15年吴晶:58魔方外包事业部劳资风控经理,执业律师,员工关系专家,人力资源行业从业10年58魔方
58魔方成立于2015年3月份，全国35个分公司，108个直营服务网点，分别在河北石家庄和湖南长沙设有2个千人级别全国交付中心，在全国布局有7个区域交付中心。
公司致力于数字化改造人力资源基础设施，为企业提供以交付为导向的人力资源解决方案。针对管理监控过程难，人力资源基础弱，人才培养效果差，人才库难建立，招聘流程不规范、用工成本难控制的企业招聘痛点，通过魔聘系统--“魔招、魔派、魔贝、魔销、小方家园”五大数字化招聘交付系统，满足客户全国性、周期性、批量性的用人需求。
58魔方前端直链58同城主站后台超4亿人才库，同时整合新媒体端流量资源，打造数百万级别的私域流量池，依托于2大全国交付中心、7大区域交付中心，以及辐射全国的生态合作伙伴网络，打造三层水塔式立体交付体系，利用数字化智能交付系统为企业供给人才，服务客户10000+家，目前年交付量20万+人。
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【众乐邦】“35岁+”即失业？再就业受阻，中年人开始接受灵活就业
“35岁职场危机”，成为近几年职场人频繁热议的焦虑。公务员招考年龄限制在35岁以下、企业多数招聘岗位门槛限定在35岁，尚未达到劳动力人口平均年龄的35岁却已然成为职场“生死线”。
而随着疫情和经济下行压力影响，就业竞争环境越发复杂，互联网等行业的裁员潮，让35岁+人群的职场路更加艰难。
前程无忧于近日发布《“35岁+”人群就业压力观察2022》，调查显示，七成“35岁+”人群的职业晋升停滞在了35岁之前，多重因素导致“35岁+”人群再就业空间压缩。
01
《“35岁+”人群就业压力观察2022》显示
“35岁+”再就业空间压缩
报告发现，“35岁+”人群在餐饮住宿、批发零售、建筑装修、基础制造、城市服务等线下场景从业的占比明显高于90后、95后，而这类细分就业领域更易受到疫情和整体经济下行的正面冲击，职业稳定性和再就业空间均较差。
但是从整体来看，“35岁+”人群不具备再就业的学历竞争优势，从而导致可选择就业岗位的质量局限性。过去一年中，“35岁+”受访者平均投递简历数量同比增加近四分之一，但获得的面试机会却同比下降二成。
《观察》发现，当下企业雇主倾向于职能类管理、高技术含量专家等具备高度自主知识更新能力的“35岁+”人群，从事标准操作或事务性工作的“35岁+”人群因精力、体能、知识架构等原因，更容易被年轻群体或数字技术所取代。
02
“灵活就业”正在开始被接受
但新的困境又产生
那些失业的“35岁+”人群再就业会选择哪里？
调查显示，一部分会降维求稳，选择细分领域中小企业再就业。其次超过半数的“35岁+”人群表示愿意尝试生活电商服务、公众号或其他自媒体等新就业形态，“灵活就业”正在开始被大范围接受。
但是真正入局进行灵活就业时，又会发现有许多新的困境产生。
首先是酬劳结算难保障问题：灵活就业一般工作时间、交接形式等都灵活不固定，这也就意味着酬劳结算也难固定，甚至无保障。
例如部分用工企业对接人员多，人力结算耗时、请款流程长等因素导致酬劳结算周期长，灵活就业个人收益难以及时入账。或者个人给用工方交付了任务，但由于没有明确的合同协议和交易证据，对方拿到成果跑路不给报酬等等。
其次是纳税问题，灵活就业者虽然是自己工作没有组织约束，但也是标准的纳税人，取得收入依旧需要申报纳税。很多个人灵活就业者缺乏纳税意识，很多时候都会忽略这一点。
或者对个人纳税流程不熟悉等等，由此造成的纳税动作缺失和纳税不完整等，会给个人带来税务风险，严重的甚至会影响到个人征信。
03
众乐邦深耕灵活用工服务
助力个人更好的实现“二次重生”
随着市场环境的不断变化，灵活就业已经成为越来越多人“再就业”或者发展职业生涯第二曲线的选择。而数字经济平台的发展也加快了新职业体系的重构，让更多依存于互联网平台的灵活就业成为可能。
与此同时，也催生出许多服务于灵活就业、灵活用工的平台，如众乐邦灵活用工交易鉴证平台。
众乐邦作为一个中间平台，连接企业和灵活就业者，解决其双方在灵活用工过程中的痛点难题。其建立“企业 - 众乐邦 - 个人”三方合作模式，先统一承揽企业需求，再将任务分派到个人，为企业和个人提供用工衔接、酬劳结算、交易鉴证、纳税规范等一体化服务。
除了为B端企业提供灵活用工服务，实现降本增效，众乐邦也非常关注灵活用工中个人的权益。
如在用工过程中会对企业的资质、业务真实性进行审核，让个人与企业的信息不对称及沟通繁琐流程得到有序连接，保障个人权益不受损害；
同时众乐邦自建SaaS系统，全流程把控风险，任务完成后高效快捷进行酬劳结算，个人再也无需担心结算周期长、酬劳难到手等问题，众乐邦帮助个人更好地实现个体价值，助力个人更好的实现“二次重生”。
灵工专家 | 晶 晶
编辑撰文 | 竹 子
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【云生集团】面向未来的数字化转型，根本在于商业模式
危险和机遇并存，企业应该如何穿越新冠肺炎疫情？在线化战略已经成为企业发展的必选项。如何对实体品牌、购物中心逆袭增长自救进行案例实战分析？新冠肺炎疫情当下的最佳机会切入点与组织运营落地关键点在哪里？
北京大学汇丰商学院教授，商业模式专家魏炜在《科创大时代》中分享了他对企业数字化转型的思考，他从宏观方面、概念方面和基本的逻辑方面，让大家对目前国内的企业数字化转型有一个比较宏观、全面的认知。
他提到，回顾过去 30 年互联网的发展，或者说数字科技对人类的影响，就会发现 20 世纪 90 年代基本上是个人计算机时代，2000—2010 年是个人计算机互联网时代，而 2010—2020 年是移动互联网时代。 我们预计未来 10 年是物联网的天下。在物联网世界里面，应该说万物都是连接的，数字化无处不在。图 8-1 是从时间轴上看这个发展。01从数字化的角度看世界我们再从哲学家的视角看世界的变化，图 8-1 左边是哲学家讲的我们所在的三个世界。一个是物理世界，即无论我们每个人在不在，它都存在的世界；一个是我们每个人的精神世界；此外，在物理世界和精神世界之间，人类还创造了一个关于符号的世界，包括语言、文字、视频、图片、数学模型等，我们把这个叫作“符号世界”。符号世界把我们的物理世界和精神世界联系到了一起，不管是哪个世界，里面的数字都可以分成三类：数据、信息和知识。所谓数据，就是反映事物的特征、行为和关系的一些数字。其中，有意义的、有含义的、有价值的数据叫作“信息”。知识是对信息进行归纳总结，然后提炼出来规律。
我们发现，从过去30 年到未来的 10 年、20 年，数字科技实际上把这三个世界里的数据、信息和知识都进行了数字化，之后形成了一个新的虚拟世界， 数字化的内容就是“虚拟世界”，也叫“数字世界”。
数字世界和现实的三个世界是一一对应的，同时同步平行地发展、运转。
我们用同样的视角看“企业世界”，如图 8-1 的右边部分。我们发现企业世界也可以拆分为三个世界。
其一是企业和企业之间持续交易形成的一个个生态系统，在这个世界大家以业务活动为中心，互相连接、运转。我们把这些生态系统的数字化叫作 “业务数字化” ，这就是过去 10 年到未来 10 年持续加速发展变化的世界。
其二是管理的世界，即 “管理信息化”
从 2000 年到 2020 年，我们讲的管理信息化实际上就是把符号世界搬到了计算机里。所以已经实现了管理信息化的企业在数字化转型的时候，碰到的一个巨大挑战就是业务数字化一定会带来商业模式的变化，而信息化的基础商业模式是传统的，只有以新商业模式为基础重构各种管理信息系统，企业的数字化转型才能顺利实现。
其三是被称为“程序化”或“非程序化”的 “决策智能化” ，也就是智能世界，这是未来 10 年、20年会普遍存在或者普及的世界。这三个企业世界，也在通过数字科技建立虚拟的中间世界，由于虚拟的中间世界跟现实世界一模一样，我们把它叫作“数字孪生”。我们从空间上能发现， 实际上每一家企业、每一个人、每一个事物，将来都会有一个数字孪生体在陪伴着我们，这是从空间上看这个世界过去 30 年到未来 20 年将要发生的一些变化。
如果再具体一些，以物流行业为例，物流行业的最底层是基本的业务活动， 比如搬运、挑拣、存储等，实际上都是由机器人(8.36 +1.33%,诊股)、自动化的机器、无人机、无人货车等操作运行和指挥运转的。中间层是运营管理的世界。
在这里，人类根据信息和各种算法，去确定怎么挑拣、调度、配送等。最上层叫作智能化平台和智慧化平台，所谓智能化，指的是机器帮人类智能决策，然后人类根据它的决策去做最后的决定，而智慧化指的则是机器直接代替人类去决策。
我们发现，在物流行业，如果物质、精神和符号三个世界数字化后，业务数字化、管理信息化和决策智能化也已经基本上实现了，这是我想给大家介绍的从数字化角度看世界时，世界正在发生着什么。
02
数字化转型三步走的规划路径
本文的主题，具体细分是关于零售的，这里的零售指的是零售商和品牌商的零售。从技术角度而言，已有的技术已经把零售的业务活动数字化了，比如顾客需求的洞察、敏捷供应链的建设、供需匹配等，在这些业务活动之上的管理信息化以及有关的技术、软件、平台，也都发展得非常充分，这是零售行业的数字化情况。
在这样的大背景下，2019 年的传统企业，特别是实体店、传统品牌商和传统的实体品牌商，都在讲数字化转型。我们对数字化转型有一个大概的规划路径，
第一阶段应该是业务的数字化，
第二阶段是业务管理的信息化，
第三阶段是智能化。
这个规划实际上一直在进行，但由于新冠肺炎疫情的出现，传统的线下业务突然“休克”了，导致大量公司开始实施在线化，也就是实体店的员工、管理人员，都在线上提供服务、销售自己的商品等。所以，由于新冠肺炎疫情的突然出现，业务数字化也突然开始大面积地实施。
第一阶段的数字化又叫作 在线化 ，在线化的核心是要解决几个问题：把一家零售企业的产品、员工、门店在线化，然后把它的市场、销售、运营在线化，还有很重要的一点是将用户在线化。
关于用户的在线化，2019 年出现一个名词， 叫 “用户的私域化” ，就是让企业跟用户建立一对一的在线联系，这是新冠肺炎疫情以来大多数传统零售商正在做的事。在新冠肺炎疫情之前，我们也注意到很多传统企业在做数字化的时候，实际上是从第二阶段开始的，把重点放在了管理的信息化上，而在业务的数字化上都有一些滞后，这是一个很有意思的现象。我们认为传统企业的数字化转型， 最重要的是从业务的在线化 ，而不是管理的信息化做起，这才是符合转型方案和路径的，那么如何在短期内以非常有效率的方式，把一家零售企业或者品牌商的核心业务在线化？这是我想给大家讲的主要内容。
03
面向未来的数字化转型，根本还是在于商业模式、
前面提到在线化非常重要的工作是要实现用户的在线化，或者要建立起企业的私域流量。私域流量是相对淘宝、京东等公域流量而言的概念，这个概念在 2019 年的时候才开始流行。
稍微具体一点的定义是指一家企业可以不用付费， 而在任意时间、任意频次，直接触达用户渠道。比如大家非常熟悉的微平台、公众号、用户群以及各种自媒体等。私域流量与企业以前在线上做零售时的流量概念相对，实际上意味着线上经营的重点从流量转向了用户。
一提到私域流量的建设运行，大家就很容易想到在微信平台上建私域流量。可实际上微信也是一个公域流量的平台，但因为它是基于社交信任的生态，所以比较容易建设私域流量。而且微信本身比较强调去中心化，它提供了很多工具去帮助企业建立以及运营各种各样的私域流量。
有一个用于分析怎样去做私域流量运营的框架，我觉得比较好，这个框架一般可以分为 5 个环节：入口、沉淀、激活、转化、用户的复购和推荐。每一个环节的重点和用法都不一样。比如沉淀要依赖各种各样的活动和服务，激活要依赖各种优惠的刺激，如果要提高转化率品牌可能在客服答疑和推销方面要费很多工夫。
每个环节的场景和对应场景的工具也不一样，比如沉淀对应的场景是内容平台，主要是用公众号或视频号去发布一些优质的内容，并通过优质内容，把微信公域中的用户吸引到私域流量池中，之后通过微信社群、各种小程序等互动工具激活用户，再通过朋友圈、企业微信等企业触点的工具去转化销售率，最后通过别的电商平台去变现，或者直接在微信平台内通过网页端和小程序中的电商去变现，这是微信的做法。
微信这套做法大家应该都比较熟悉，所以，说到私域流量时，大家一般想到的都是在微信平台上通过各种工具去建立。
但是，由于所有企业对私域流量都有强烈的需求，在过去的一两年，所有以前中心化的平台，包括一些新兴平台，像抖音、快手等都开始提供一些机制和算法工具，去帮助企业在平台上建立和运营自己的私域流量。
一些主流的平台，包括电商平台、社交平台、社区平台、直播平台、短视频平台，以及微博这种传统的媒体平台，他们的定位、信息获取特点、算法、私域流量，包括营销工具、变现工具都不一样，但是基本上都已经为企业建立私域流量提供了比较好的基础。
淘宝现在也做了很多工作支持私域流量，淘宝以前是中心化的电商平台，用户通过搜索去找商品。平台对流量拥有绝对的掌控力，反对企业跟用户直接来往。但是淘宝这两年也开始变化，现在主要通过内容化来涉足私域流量，而且提供了很多入口，比如微淘、每日好店、淘宝头条等。其中最为重要的就是淘宝的直播，因为直播是强调信任关系的私域模式。
我们从私域流量的运营角度来看淘宝提供的环境和基础设施，和微信类似，其私域流量的运营也分为 5 个环节：入口、沉淀、激活、转化、用户复购和推荐。传统的淘宝流量工具主要是在公域里，无论是大家都比较熟悉的淘宝直通车，还是钻石展位、关键意见领袖（KOL）投放，都是公域的。
现在投入了私域机制后，淘宝可以通过会员中心、粉丝群、商城客服等用户触点管理的工具， 把公域流量里的用户拉到私域中来，并且通过生产优质的日记、短视频、直播带货、热点话题来做内容建设，然后通过淘系商城，最终完成销售转化，这是淘宝私域流量的运营管理机制，或者说模式。
快手是大家比较熟悉的、电商业务占比较大的短视频平台，但快手实际上也是一个社区平台。在社区平台中打造自己的人设非常重要，因为物以类聚，人以群分，同类人会经常在一起通过直播、短视频等方式去交流，以自建 IP 或者自建话题的方式来做内容建设。
所以，在快手上做电商去卖货的时候，从公域把用户导过来就比较快，而且比较容易销售商品。因为人对社区有信任度，在社区卖东西大家比较容易接受，销售的转化率相对来说就高一些。当然具体转化的时候，品牌可以通过平台内的快手小店，也可以通过平台外的淘宝、京东、苏宁易购去销售，进而实现变现，这是快手的模式。
大家也很熟悉抖音，虽然它跟快手都是短视频平台，但是这两个平台的特点或者定位不太一样。抖音是以内容为中心的，把好内容推荐给更多的用户，大家被内容吸引到一起。
所以如果想要在抖音上卖货，个人卖家或者企业就要不断生产好的内容，但这个比较难，所以抖音实际上属于一种做内容的媒体，用广告变现比较容易一些，对电商而言投资回报率就低一些。当然，像罗永浩这样本身人设就适合某些商品销售的，他在抖音上做电商的投资回报率就会比较高，几个小时能卖 1 亿多元的货，这是他们的基本情况。
相应地，抖音和快手的场景和顺序就不一样。快手是通过内容建设把公域用户拉到私域当中来。而抖音主要是通过私信、各种答疑、官网电话等方式把公域中看内容的用户，导入具体企业的私域中来，然后再想办法留住用户，提高转化率。
所以，不同的平台都有大量的公域流量，而这些平台实际上也都提供了各种各样的私域建设工具，以及大家尝试出来的运营场景。平台上的基本逻辑现在都已经比较成熟了。虽然现在这种规律化变现、私域流量运营办法的形成时间不长，但都还是比较有效的。
因为现在竞争比较激烈，各个平台也是以“养鱼”为主，而且目前的运营成本不像以前在搜索类电商平台上那么高，因此这些平台的发展得都比较快，它们对企业在线化的支持力度也比较大。
包括实体店和品牌商在内的传统企业，要实现数字化转型有三步要走，我一再强调大家应该把重点先放在核心业务上，实际上就是要把销售业务的在线化尽快落实。因为如果你去做信息化，就会发现可能要花一两年时间才能把整个信息计划体系建立起来。
而由于有这么多大流量的平台给大家提供好的条件，企业基本上不需要太多成本就可以实现数字化的建设，所以希望大家关注到这个特点， 尽快实现业务的在线化。按照我们的观点，面向未来的数字化转型，根本还是在于商业模式。
当今，中国的企业总是以惊人的速度探索着增长的新方式与新路径，企业数字化转型一直是永葆热度的主题，我们总是能听到层出不穷的新方法、新名词，被启发之余也不免有些迷惑和困扰。作为中国商业模式创新和探索的领军人物，魏炜老师的分享让我们从更宏观的角度理解了企业数字化转型的哲学基础、基本概念和基本逻辑。帮助我们把一颗颗珍珠穿了起来。
本文来源：前瞻经济学人。“云生未来”所推送文章都会注明作者或来源。部分文章未能与原作者联系，侵删，谢谢，非商业用途，著作权归作者所有。
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【仕邦集团】同样都是缴社保，单位交和个人交到底有什么区别？
我们都知道用人单位是必须要为员工缴纳社保的，而那些没有在单位上班，例如灵活就业人员，他们也可以自己去缴纳社保，并在之后享受到相应的福利。但是就有人问了：由单位帮忙缴社保和自己缴社保，两者有什么不同呢？今天，小邦就给大家科普一下~
单位交和个人交社保的区别
01、性质不同
单位缴社保：对于职工来说，用人单位必须为员工足额缴纳社会保险，这是法律上的强制义务，而且是双方的法定义务，劳动关系的双方对此不可协商变通。
个人交社保：一般是以灵活就业者的身份缴纳，只需要缴纳养老保险和医疗保险，费用全部都由个人承担。
02、参加险种不同
单位交社保：可以参加5个险种。只要我们在公司上班，公司就要依法帮我们缴纳五险，具体包括：医疗保险、养老保险、生育保险、失业保险和工伤保险；
个人交社保：只能参加2个险种。可以以灵活就业人员身份按月参加职工社保（职工医保、职工养老），也可以以居民身份按年参加居民社保（居民医保、居民养老）。
03、缴费金额不同
单位交社保：单位和个人共同承担社保费用，单位缴费占比较大。
个人交社保：个人全部承担。没有在单位上班，想自己交社保，保费只能自己全额承担。比如职工养老保险，个人需要缴纳20%。
04、享受待遇不同
单位交社保：享受五险待遇。公司缴纳的社保有五险，比个人交的社保多了生育、失业、工伤三项保险待遇。职工医疗保险有个人账户，单位缴纳的部分，每个月会按比例划入个人账户里。而且里面的钱会产生利息，归个人所有，可用于日常看病买药；
个人交社保：享受两险待遇。只能参保两险，无法参保工伤保险、失业保险和生育保险，也就无法享受到工伤、失业和生育保险的相关待遇。
相关法律依据《中华人民共和国社会保险法》
第十条
职工应当参加基本养老保险，由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险费。
无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加基本养老保险，由个人缴纳基本养老保险费。
公务员和参照公务员法管理的工作人员养老保险的办法由国务院规定。
第二十三条
职工应当参加职工基本医疗保险，由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳基本医疗保险费。
无雇工的个体工商户、未在用人单位参加职工基本医疗保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加职工基本医疗保险，由个人按照国家规定缴纳基本医疗保险费。
第三十三条
职工应当参加工伤保险，由用人单位缴纳工伤保险费，职工不缴纳工伤保险费。
第四十四条
职工应当参加失业保险，由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳失业保险费。
第五十三条
职工应当参加生育保险，由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费。
第六十条
用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。
无雇工的个体工商户、未在用人单位参加社会保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员，可以直接向社会保险费征收机构缴纳社会保险费。
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【FESCO】社保调基早知道！何时调？怎么调？
又是一年调基时，政策井喷式发布，各类文件雪片一样纷至沓来；内容纷繁复杂，申报截止日接连不断， “轮番轰炸”后，HR叫苦不迭。
📣 有了“政策通”的加持 极大减轻HR的压力👇
“政策通”满足了HR对调基的一切美好诉求全国各城市基数采集调整进度实时监控查询各城市社保住房政策了解最新社平、基数上下限
海量数据轻松汇总，信息渠道准确可靠
历年数据对比，满足多样分析需求
FESCO政策通全国城市基数采集、调整实时监控
WHAT什么是调基？调基是一个俗称，官方说法：基数核定。所谓基数核定，就是根据政策规定，用人单位使用上年度职工月平均工资总额作为新一年月缴费基数。社保和公积金缴纳费用=缴费比例*缴费基数
这是一个让HR简单到哭，复杂到爆的公式
缴费比例，各地区的规定都有所不同，比例一般在同一地区，同一公司内在一段时间内相对还是稳定的，变量主要是在基数。
因此调基就是调整社保缴费额度的重要环节，直接影响员工工资中的五险一金个人扣缴额度，而企业缴纳额度也成为影响企业用工成本的关键因素。
WHERE哪些地区涉及调基？全国所有省市自治区直辖市，均按国家统一要求，实行年度基数调整政策。
WHEN何时调基？目前全国各省对于年度调基时间的设定暂未统一，大致存在两种设定：1、每年7月到次年6月为一个“年度”；2、每年1月到12月为一个“年度”。
HOW怎样调基？1、上年度指什么：一般有两种定义，第一是上一自然年度，例如2022年度调基，需采用2021.1.1-12.31期间的工资收入，第二是政策年度，即调基生效前的12个月，例如2022年7月调基，则采用2021.7.1-2022.6.30期间的收入。2、月均工资总额怎么算：根据国家统计局口径，所有现金发放的工资薪金收入均属于工资总额，即所有工资、福利、奖金等税前收入合计，再结合员工在此期间的工作时限，即可折算月均工资总额。3、月平均工资总额低于当地规定下限的，以下限作为缴费基数，月平均工资总额高于当地规定上限的，以上限为缴费基数。个别城市社保各险种上下限会有不同，公积金上下限也会有不同，具体以当地规定为准。
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【榜单】日本Recruit市值暴跌，BOSS直聘上升一位—最新全球人力资源上市公司创新品牌市值TOP20榜单，截止6.30收盘
HRTechChina权威发布最新版全球人力资源上市公司创新品牌市值TOP20榜单，全球人力资源上市公司创新品牌Top20榜单是HRTechChina在长期关注全球人力资源服务及科技发展过程中专门打造创新榜单。
全球人力资源上市公司创新品牌市值2022年度Top20榜单每月的最后一个交易日（当地时间）收盘市值和股价为基准，同时以当天汇率兑换美元市值排名，更多可以看榜单和后续解读。
关于创新品牌榜单评选核心基于以下几个方面：
对于中国HR科技及服务行业具有极大参考和标杆作用
实际业务发展中具有创新业务和创新举措
不同业态和不同国家的多样性分布考虑
参考HRTech LRP®品牌监测指数
榜单不包含市值核心构成非HR业务的公司
设有动态调整和变化（最近变化还是比较多的）
最新全球人力资源上市公司创新品牌市值TOP20榜单（截止6月30日收盘）
更多信息可以关注 HRTechChina.com
过去的6月份，全球人力资源上市机构市值普遍大跌。
其中因为汇率问题日元兑换美元创历史新高，所以日本Recruit Holdings的美元市值暴跌，相较5月跌去131亿美元，2021年末市值最高超过1000亿美元，半年跌去一500多亿美元。
BOSS直聘市值上升一位，到第六位！市值在6月30日收盘后114.3亿美元，过去的6月中发布了Q1的财报，也在前两天解禁了注册的限制。获得新的用户注册估计在三季度会有一个不错的成绩，Q2如其预测一样，会有不小的影响。
年初至今市值跌幅最厉害的是自由职业者平台Fiverr ，达到了69.75%，这个月市值榜单中，市值仅剩12.77亿蜜源，排名19位，低于科锐国际的15.25亿美元。
巨头中，除了日本Recruit暴跌外，前几位都有不少跌幅，如Workday，年初至今跌幅达到48.91%，跌去了328.42亿美元。抗跌选项有ADP、Paychex 都仅仅有15%左右的跌幅。
欧洲的人力资源外包服务巨头德科和任仕达市值分别为：56.92亿美元和88.66亿美元，相较年初市值都有较大跌幅，但是还在前十位。
随着国内市场开始反弹，相信国内的人力资源优秀机构也很快可以在全球市场中一展身手！
特别注意，因以美元为单位，所以在汇率换算中会有一定的浮动，仅供参考。HRTechChina将一如既往的加大对于行业观察和报道，将全球最新最前沿最优质的HRTech资讯第一时间与中国同仁分享！ 关于HRTechChinaHRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动中国人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛论坛，表彰认可业内先进。
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【出海】HRTech出海高端俱乐部邀您加入
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众乐邦安装维修灵工场景，荣膺“2022数字经济十大落地案例”
近日，由中国科学院《互联网周刊》、中国社会科学院信息化研究中心、eNet研究院、德本咨询共同主办的“2022（第四届）创新发展论坛”如期举行。
论坛发布了《2022年数字经济白皮书》，并同步揭晓了具有代表性的“数字经济落地案例、杰出案例和创新案例”。
众乐邦灵活用工交易鉴证平台入选《白皮书》“数字经济案例100”，并凭借在安装维修灵活用工服务场景的实践与突破，荣获“2022数字经济十大落地案例”奖项。
“创新发展论坛”是国内商业领域最具影响力的活动之一，《数字经济白皮书》作为论坛发布的主要内容，旨在通过对超过1000家企业、近1500个创新案例和产品的深入研究，挖掘数字化时代创新代表，树立百行百业标杆，全面推动企业数字化转型。
近年来，《数字经济白皮书》也一直为相关政府职能、经济区域、产业园区、产学研政策部门提供战略咨询和支持性参考依据。可见，每个入选《白皮书》的案例，对其相关产业发展都具有重要的指导意义，而众乐邦的入选，也证实其在灵活用工领域的创新实践正引领行业发展新趋势。
01
数字助力企业灵活用工合规高效
《2022数字经济白皮书》内容显示，众乐邦以财税服务视角切入灵活用工场景，连接企业、灵活就业者和监管三方，开创了“财税管理+灵活用工”的新模式，为企业和灵活就业者提供用工衔接、交易鉴证、酬劳结算、纳税规范等一体化服务。
众乐邦将数字化能力融入到平台系统，企业多账号管理、流程自动化、结算实时到账、API/SDK智能互连等诸多功能，助力企业灵活用工高效运转、高效管理。
有灵活用工需求的企业通过众乐邦平台可以持续有效的降低企业用工成本，实现用工成本优化，以及组织管理效率提升。
个人借此平台可以实现灵活就业效能的极大提升，诸如承接任务、任务交付、资金结算等都可通过平台线上进行，同时平台因为具有委托代征资质，也会依法完成灵活就业者的税费代征，帮助个人合规完税。
以众乐邦与达达物流的合作为例：
达达物流通过众乐邦平台搭建了从任务管理、结算打款到开票完税的全方位能力，实现了与上千个灵活人员的高效对接和任务管理，月度工作任务派发数万单，月度人力成本节约近10%，实现了降本增效。
众乐邦通过交易鉴证规范灵活用工链条中的合同流、业务流、资金流以及发票流，保障了“四流一致”，实现了达达物流灵活用工的合规性。
02
领先实践安装维修场景
创新拓展服务边界
目前，众乐邦平台的服务已从共享经济延伸至传统行业，涵盖社交电商、知识付费、全民营销、骑手配送、家政保洁、商超促销、技术开发、装卸搬运、摄影摄像、设计、安装、维修等领域。
众乐邦产品总监叶美愉强调，“灵活用工是一种新的用工方式，已经不局限于互联网行业，传统行业也亟需借助数字平台实现用工升级。”
值得一提的是，今年以来，众乐邦率先在行业内洞察到家居生活服务市场的变化，开拓了安装、维修两大灵活用工场景业务链条的落地。而这也是众乐邦平台相较其他灵活用工平台的领先优势，在此次创新发展论坛上，众乐邦也凭借安装维修场景的实践与突破荣获了“2022数字经济十大落地案例”奖项。
此外，众乐邦的风控系统也一直备受行业赞许。众乐邦自研自建风控体系，率先在灵活用工业务流中嵌入“AI+区块链+活体认证”等大数据技术，核验企业和灵活就业者双方身份和业务真实性，穿透业务并审核，并保留证据链可信存证，实现全服务流程可视化和风控监测。
可视化、数据化的用工过程，不仅可以为企业与就业者提供证据链的可信存证，还能有效保障事前、事中、事后全阶段的真实合规性，助力灵活用工实现“人、财、税”的高效协同。
随着数据要素市场体系的建立，类似众乐邦平台这样利用数字资源推动服务链的协同更具社会价值意义，将来也会在更多行业、更多企业，甚至于在研发、生产、流通、消费等更多产业环节得到价值验证。
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【众合云科】2022社保名师堂：以北京为例，手把手教你调基实操
2022年6月29日，「2022社保名师堂」线上云分享，众合云科研究中心首席专家 - 庚鑫就2022社保调基实操、工资与基数的逻辑关系、五险一金合并申报的要点以及2022年社保政策的趋势与研判给大家带来系统的专业分享。
以下为庚鑫在2022社保名师堂的精彩实录分享：
Hello，各位HR伙伴们大家好，我是你们的老朋友 - 庚鑫。大家做好社保调基的准备了吗？
首先跟大家介绍一下今天的分享内容。今年的社保名师堂我们将分成两个篇章：
上篇为全国的社保基政策和申报的注意事项，手把手教大家如何正确调基。
下篇为当下社保政策的变化和趋势，尤其在劳动合同、社保、个税三位一体的新政下，企业用工合规解决方案该如何设计。
我们先进入实战篇：《社保调基政策与实战攻略》。
01、一个让HR简单到哭却复杂到爆的公式
这里有两个关键词：政策、攻略。政策是要去学习和理解的文件，攻略是如何在正确的指导下做好调基。我们经常会开玩笑，调基是HR的年度大考，我们要正确理解调基申报政策，政策是很重要的合规基础、指引方向。
我们先看一个公式：社保缴费=基数x比例。
我们经常说这个公式让HR简单到哭却复杂到爆。其实从公式本身来看是非常简单的，但是基数是复杂的，比如新入职员工的基数怎么判定？员工离职又入职了怎么判定缴费基数？所以基数才是这个公式中最核心的部分。
在这个公式中我们需要注意调基周期，主要分为两类：
第一类：基数核定周期，即基数的来源；
第二类：基数的生效周期。
以北京地区为例：上一年度自然年1~12月份月平均工资作为基数的核定周期，生效周期为2022年的7月到2023年的6月。
基数来源于工资，但又不一定等于工资。这里需要先明白工资总额的定义，这是各地在调基文件中直接引入的一个概念。
什么叫工资总额？
在国家统计局1号令中有明确定义，工资包括6个部分：计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资。
这里可能会有人问什么叫特殊情况下支付的工资？
比如生育津贴、停工留薪期的补贴都属于特殊情况下支付的工资。
再来看看基数，在社保实操中，一般是以劳社险中心60号函为基础做落地指导，并参考社保基数下限、比例以及一些特殊基数核定规则补充。在《社保法》里对基数的规定是相对比较宽泛的。
比如：
职工基本养老保险单位缴费=工资总额x规定比例
个人缴费=本人工资x规定比例
这只是一个大框架式的公式。在劳社险中心发布的60号文中对基数的规范做了进一步的说明。
比如：
1、单位缴费基数有两种情况：
第一种是以职工工资总额为缴费基数；
第二种是本单位职工个人缴费基数之和。
2、个人缴费基数则有三种情况：
第一种是以上一年度本人月平均工资作为基数，在上限和下限之间进行核定；
第二种是直接以本人的工资为基数；
第三种是以上年度个人月均工资为基数。
在全国调基的通知中，基本上是以上一年月均工资在上限与下限之间核定值为基数，同时又区分为双基数和单基数。单基数是以上年本人月均工资既作为单位基数也作为个人基数，双基数是按照本单位的职工缴费基数之和来作为单位基数，个人的平均工资作为个人基数。需要注意的是，在2016年130号文中明确规定，单位不得自行扩大降低缴费比例范围或者提高降低缴费幅度。即不得随意降低缴费基数，最低缴费基数不得低于当地社平工资的60%。
我简单总结了一下部分城市逐渐规范社保缴费比例和基数的政策：
浙江省人社厅明确自2022年1月1日起，养老保险缴费比例调整为15%，自2023年的1月1号起，统一调整为16%；
广东省人社厅也明确自2022年1月起，养老保险缴费比例调整为15%，从2023年的1月开始调整到16%；
除此之外，还有湖南省、厦门市都在调整缴费比例，这说明现目前已经到了缴费基数统一、缴费比例统一的时代了。
这里给大家一个小提醒：关于新员工的缴费基数应该是多少？
根据劳动部办公厅发布的《企业职工基本养老保险个人帐户管理暂行办法》中可以明确新员工以起薪当月工资作为缴费基数，失业后再就业的职工的缴费基数也是以起薪当月工资作为当年缴费基数，也就是说我2022年3月份入职，那么3月份入职首月工资就作为我的缴费基数。
总结一下基数核定的原理：即老员工基数核算按照上年的月均工资来核定，新员工按照入职首月的工资进行核定，即新人首月起薪，老人上年月均，社平上限和下限截取基数来核定，但这仅适用于年度核算，不适用于月度核算。02、以北京2022年调基为例解析基数核定细节
我这里以北京2022的调基为例，给大家详细解析一下基数核定实务细节，基数核定在全国存在一定的差异性，如果您想具体了解当地细节，可以参加51社保属地分公司举办的实务培训活动。
社保缴费上下限实操讲解
我们先看一下北京人社局发布的京人社保发2022-13号文，给大家画几个重点：
调基时间：2022年6月11号至2022年7月20号；
基数核定原则：以职工2021年度自然年度月平均工资作为申报2022年度五险一金缴费工资依据。
北京今年是社保公积金的基数合并申报的第三年，即通过人社局统一的五险合一申报，将数据再分别传送到各个部门。
通过上图可以很明确地看到通过人社部门的平台进行申报，把数据传送给税务部门、医保部门和公积金部门。如果在申报过程中遇到问题，可以拨打12303进行社保咨询，如公积金有问题可以拨打12329进行咨询。具体流程如下：
第一步
打开北京人社局官网，进入五险一金基数统一申报模块并登录。
第二步
进入北京社保网上服务平台，选择五险一金基数采集信息申报，点击立即办理，到了这步会出现两种情况。
第三步
选择“零星业务申报”或“批量业务申报”
第四步
如果你是小微企业可以选择零星业务申报，一个一个进行申报。
第五步
如果公司人很多，可以选择批量业务申报，统一下载报表，统一上传。
第六步
申报之后需要核查是否申报成功、人数是否正确。如果发现申报有误，可以再次申报，最终结果将以最后一次申报时间为准。
上文中我们讲到了北京2022社保缴费基数上下限，虽然今年北京社保缴费上下限还没公布，但北京在2021年就将缴费基数下限统一为社平工资的60%了，根据北京市人社局发布的《关于2021年度各项社会保险缴费工资基数上下限的通告》中我们可以看到，2021年北京养老保险缴费基数是按照全口径单位就业平均人数的平均工资的60%作为下限，即5644元。因疫情影响，缴费基数将有两年过渡期，现目前第一个缴费比例过渡期已经结束，即按照国家统一标准60%的下限和300%的上限为缴费比例，但是缴费基数仍然在过渡期，所以今年是否还是按照5644元为缴费下限还不太明确，但随着社平工资的自然增长就会带来基数上限下限的调整。
这里有几点提示：
第一，是基数申报和基数上下限一般是每年分开发布的。
现在是调基通知，过段时间可能就会发布上下限通知，但去年发布上下限通知时，调基已经结束，今年是不是也是调基结束后再发布，以官方通知为准。
第二，五险基数标准是由人社局和医保局单独核定的。
在2018年，医保局将医疗保险和生育保险合并单独管理，所以，我们经常说的社保三险指的就是养老、失业和工伤，它的核定是一种口径，而医保和生育的核定是另一种口径。
养老、失业、工伤的口径是按照全口径社平进行核定，不管是上限和下限都用全口径计算，而医疗和生育用的是原口径。
要注意，社保和公积金核定依据的社平口径实际上是不同的，公积金的下限的口径更复杂一些。
公积金上下限是一道推理题
刚才讲完了社保缴费基数，下面讲讲公积金的缴费上下限基数。我觉得公积金的基数下限是调基大考中的一道推理题。首先我们看一下它的上限和缴存比例。在2018年的45号文件当中明确，公积金缴费基数上限是按照上一年度职工月平均工资的3倍，比例是按照5%~12%之间自行确定，如果低于5%的，那要进行申请。
公积金缴费基数下限跟最低工资挂钩，北京市的工资支付规定中明确，劳动者支付的工资不得低于最低工资的，如果员工处于待岗状态，即按照最低工资的70%进行发放。目前北京市还未发布最新最低工资的通知，按照去年标准为2320元。
提醒：
最低工资不一定是每年都调整，有可能是两年调一次，有可能一年调一次，以官方发布为准。
所以，公积金基数下限的两个标准，第一个标准叫最低工资，第二个下限标准就是待岗生活费，即最低工资的70%。我们再进一步看，既然我们提到了下限，就一定要讲到临界点，为什么会出现临界点？
因为住房公积金规定是个人缴纳公积金后的工资不得低于最低工资，所以我们可以通过公式反推出来临界点：
第一个临界点是基于最低工资下限为基础计算出来的，即最低工资临界点=最低工资÷(1-比例%)。
第二个临界点是根据待岗工资，即待岗基本生活费临界点=最低工资×70%÷(1-比例%)。
也就是说，在计算完之后，工资-基数×比例≥下限；基数×(1-比例%)≥下限；基数≥下限÷(1-比例%)。
现目前，北京市的最低工资为2320元，待岗生活费为1624元，公积金缴费比例区间为5%-12%，那么可以计算出来缴费基数下限，如上图所示。
缴费基数核定需要注意这几个细节
第一、把握好最佳时间点，等人员稳定后再进行申报。6月先把人员增减做完，等到7月再一起进行申报。北京市今年的申报周期是6月11号到7月20号，那么需要核定的周期就是2021年的1月-12月。
第二、工资统计核算要准确，每个员工的工资一定要按照应发工资进行核定。申报只是个手续，在统计上年月均工资时，很多人对工资的理解是有偏差的，HR一定要跳出人力资源视角，结合人力财务和税务之间的逻辑进行理解。
这里再次强调，社保缴费工资容易出现的错误关键点：
1、以职工2021年度自然年的月均工资为基数，那2022年上半年发放的2021年的年终奖是否要计入？
如果2021年1月-12月期间实际发放了年终奖，则要计入缴费基数的，是按照自然年核定的，如果是在次年发的年终奖，就不需要计入了。
2、缴费工资应该核定应发工资还是实发到手工资？
一般来说，应发工资包括绩效奖金、补助，实发工资则减去三险一金、个人所得税。这里需要核定的是应发工资。
3、员工离职后又入职，应该怎么核定薪资？
虽然他以前是你们单位的员工，但还是从新入职当月的工资进行核定。这里顺便给大家科普一下，如果这个员工只入职了10天，那么也建议计算该员工的全月工资。
4、7月退休人员应该先核定还是先办理退休？
7月退休人员一定要先核定再办理退休。
03、基数细节核定更加需要关注长期合规
基数核定细节不仅要关注申报手续，更要关注长期合规。现在技术性比对手段越来越便利，国家已经具备了社保基数和个税基数比对的基础，所以积极合规是大趋所势，千万不要心存任何的侥幸心态，如果企业目前并不合规，要注意用工风险，积极地向实现合规迈进。
除了北京之外，上海今年也开始了五险一金合并申报，这将会是一个大趋势，我认为未来会有更多的城市加入合并申报的行列当中。
根据上海发布的五险一金合并申报通知，其中明确提到了每年4月-6月可以登录一网通办，进行五险一金合并申报，如果想要进行单独申报也可以，具体可咨询12329电话。
通过全国调基的通知来看，我们发现每年的1月、3月、6月和7月是调基热点月份，具体可查看下表：
根据部分城市社保申报基数时间和申报规则，我们会发现有两种情况，第一种叫单基数，单基数是以上一个自然年度职工本人的月平均工资作为缴费基数，双基数是单位按照参保职工当月个人缴费基数之和来核定，而个人是以上年度本人的月均工资来核定。
社保基数的申报每年对于HR来说都是来说一场大考，不仅需要花费大量的时间，还需要准备大量的资料，既耽误时间又容易出错，但如果你是51社保的客户，你可以通过101HR SaaS服务平台，一键提交全国轻松办理，不管是哪个城市，只要你把基数按照模板下载填写并上传，剩下所有工作都可以交给51社保来办理。
每年，我们还会有调基实时监控大盘，会根据你所在城市调基的时间、你的工作进度展示各个城市的调基进度。
调基只是51社保标准化服务之一，它包含在全国统一价19块9的服务当中，除此之外，我们还为企业提供专业雇主服务解决方案，可以为您带来更高效、更便捷的服务。
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上半场实战篇的内容我们就讲到这里，你学会了吗？
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机构专栏
【北森】HR减压福音！提高3倍工作效率的「智慧人力」厉害在哪？
近期，随着疫情防控取得阶段性成效，受疫情影响严重的部分地区，正有序推进复工复产，尤其被封两个多月之久的上海，也从6月初开始，逐步恢复正常生产生活秩序。
作为国际经济、金融中心，这一消息无异于为全面复工复产，恢复全国经济注入稳定剂。
但是对企业而言，有序复工复产需要各部门、各环节协调配合、精准发力，任何一个环节出问题都可能影响整个进程，而如何保证企业实现稳步有序复工复产，确保企业上下协同高效流畅，则成为人力资源部门亟待解决的问题。
而复工复产已近一个月，在实际推进的过程中，大家越来越发现一个事实，即：人力资源部门无法单独完成这一复杂的工程——唯有业务部门加入并作支撑，才能实现掷地有声。
这也与目前行业里经常被提及的一个概念——“业务人力一体化”不谋而合。这一概念，正是由北森在2022春季新品发布会上首次提出来的。即人力资源与业务就像一块硬币的正反面，需融合互补，且缺一不可。
北森也将“业务人力一体化”理念，搭载在最新推出的iTalentX5.0中，并强调了这几点：
人力资源始终应该走向业务，以业务为中心，即HR要BP化；
人力资源数字化的内核是实现业务和人力双向协同；
业务经理、HRBP和员工，是发展与生产的关键；
所有业务领导，都应当是一个优秀的人力资源经理。
业人一体成就智慧HR，无论是“业人一体化”概念还是iTalentX5.0，都是HR SaaS一体化的全新迭代与升级，也是中国人力资源数字化的又一次进阶。
01、业务经理-决策、目标有依据在如何实现HR x业务一体化这件事上，iTalentX5.0很好地诠释了“既要做好服务的‘加法’，也要做好流程的‘减法’” 。以部门运营、管理与绩效的第一责任人业务经理为例，iTalentX5.0能够让业务经理快速了解团队成员全景档案，包括：基本信息、任职记录、教育经历、工作履历、过往绩效、培训经理、面试信息、测评报告、胜任力雷达图等。在掌握员工全面信息后，业务经理可根据全员特质作相应的团队管理，比如组织架构、团队考核、团队薪酬、团队绩效、团队人才九宫格。
此外，还能在iTalentX5.0上进行人员效能、人员规划、人员总量、人才地图、组织诊断的五维人力分析——让业务经理更机动、合理化、动态化定制部门的发展目标和人事规划，进而实现业务目标成功落地与业绩增长，因为所有决策和发展方向都有据可依。简言之，iTalentX5.0是业务经理推动业务目标达成的生产力工具，也是业务经理轻松实现员工全生命周期管理的重要抓手。
02、门店店长：排班、调度更灵活
在快消零售行业中，门店头号人力资源负责人往往是该店店长，正如优衣库创始人柳井正所言：“连锁经营不应以总部为主导，而应以门店为中心，店长才是公司的主角。”
为此，iTalentX5.0专为店长设计了“店长工作台”的解决方案。“店长工作台”依然围绕“业人一体化”概念，赋予店长业务经理和HRBP双重角色，让人力管理、门店排班、人效数据一目了然。此外，所有门店数据，总部都能实时掌握并查看。
值得一提的是，当新店开业、店铺盘点、产品上新、商场活动等情况发生，店与店之间需要相互支援时，店长可在线上完成调度支援管理，整个流程灵活而响应及时。
03、HRBP：人效、文化两手抓
人力资源数字化的内核是赋能业务，也就是说，帮助业务增长是HR一切工作的出发点。因此，HRBP自然是“业人一体”中另一个关键角色——组织效能的推进者、团队人才的发展者、团队文化的布道者。
作为组织效能的推进者，HRBP应当提升团队的效率，优化关键流程。iTalentX5.0可帮助HRBP在团队管理层和HR管理层动态管理选、育、用、留各个环节，并对变化作出及时调整。
作为团队人才的发展者，HRBP应当协助做好选用育留，提升团队战斗力。HRBP可以基于岗位能力模型，在iTalentX5.0上动态定制业务专属的测评及报告，以此提升业务经理评估、甄选、识别人才的能力，进而打造高绩效团队。
作为团队文化的布道者，HRBP应当鼓舞团队士气，落地团队文化。iTalentX5.0搭建的员工文化激励平台，可以通过业务勋章荣誉体系，在业务团队内部构建强有力的学习自主性和学习文化，真正做到让文化与激励融入业务、赋能业务。
04、数字化也能充满人文关怀
在疫情常态化下，居家办公也成为一种被广为接受的办公方式。但在传统模式中，不能去公司面对面交流，会影响很多业务的正常推进，非常典型的一个场景就是新员工的融入和发展。
为了让新鲜血液在任何环境下都能快速融入企业，且来之能战，iTalentX5.0嵌入了新员工融入计划，HRBP可在系统里帮助新员工进行目标设定、学习&辅导计划等，整个融入计划可实时跟进并动态调整，直至新员工转正。
整个过程中，无论处于何种办公模式下的新员工，都能快速融入企业并获得成长，而且还能时刻感受到被关注。
企业在实现稳步复工复产的同时，还应关注员工的健康状况。iTalentX5.0里就有专门的员工健康打卡专区，在这里，所有员工健康状况HR都能实时掌握并一目了然。
同时，企业也可以在员工学习专区上线一些疫情心理课，来帮助员工缓解焦虑。也就是说，除了专业课程和通用课程，无论何时，当员工出现压力、抑郁、焦虑等心理问题时，都能通过海量的心理公益课进行疏导和缓解。以“业人一体化”概念为核心的iTalentX5.0，对所有业务管理者与人力资源管理者而言，不但是企业快速响应外部变化提高生产力的工具，更兼具人文关怀，能让每一位员工感受到温度与关注。
来源： 程海涛 北森人才管理研究院
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