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机构专栏
【仕邦】排名跃升60位！仕邦荣登2022“中国服务业企业500强”，排名第399位
9月6日，中国企业联合会、中国企业家协会联合发布了“2022中国服务业企业500强”榜单，仕邦继2021年首次申报即入围中国服务业500强后，本次以2021年营业收入113亿元的“成绩单”再度上榜“2022中国服务业500强”，排名第399位，排名较去年跃升60位，展现了仕邦强劲的竞争实力和稳健的发展势头。
2021年以来，受国内疫情等超预期因素影响，我国经济下行压力持续加大，市场主体运营困难。在此艰难背景下，仕邦集团坚持“以科技赋能服务”为宗旨，持续加大科技平台建设和技术能力升级，开辟探索人力资源服务行业新路径。
仕邦集团成立于2003年，是我国人力资源行业龙头企业，拥有仕邦人力、南方仕通、湾区保险三大业务板块，人力资源服务覆盖物流、金融、快消、互联网四大行业，为顺丰、广发银行、美团、蓝月亮等为代表的大型上市公司及新经济企业提供劳动力管理解决方案和先进的人工智能服务体验。
一直以来，仕邦集团目标坚定，持续深耕企业级人力资源科技平台，通过引进IBM、德勤、怡安、韦莱韬悦、尼尔森、美世、麦肯锡、波士顿等多家机构进行合作，学习、积累国际顶级机构的经验和技术，大力发展仕邦科技。通过不断升级优化，仕邦自主研发的系统平台“SPF-CORE”、“SPF-PAL”和“优秀青年”现已发展成为企业核心优势之一，并获得人力资源流程化管理平台等32项软件著作权、5项技术专利、与3项高新技术产品认证，旗下有一家公司获得“国家高新技术企业”认证，一家公司获得“广州市科技创新小巨人企业”认证。
2021年，在科技创新上，仕邦人力成功运用机器人流程自动化技术(RPA)构建申报机器人，联合业务系统能力实现了人机协同办公自动化，达到了申报环节完全去人工化。同时，仕邦自主研发的风控系统，构建了核心风险模型库，实现全程以数据化、智能化与业务流程场景结合，达到实时的用工风险预警。该技术的成功突破，成为人力资源服务行业首家以风险控制数字化系统搭建的标杆案例。南方仕通应用AI技术构建大数据AI风控引擎系统“合规宝”和AI智能客服，并在业务合规性、交互体验专业性、技术先进性和平台服务稳定性四个方面完成4个专利申请，实现专利总数翻倍，提升公司整体研发实力与行业科技领先水平。
近年来，仕邦集团之所以能实现跨越式发展，得益于仕邦集团对科技的管理与投入，而面对行业的新动态和新趋势，仕邦也在积极探索，追求自身求变以适应并引领行业的变化，目前正与世界顶级咨询企业——波士顿BCG进行战略咨询合作，探索仕邦的转型升级之路，追求以自身求变适应并引领行业变化。
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机构专栏
【BIPO】出海辞典 | 迪拜篇
原创 BIPO
国家（阿联酋）概况
主要适用法律
公共假期适用范围：私营部门员工
备注：
*虽然烈士节在11月30日，但12月1日也属于公共假日
如果假期与周休日重叠，无法定补休义务。
加班补偿：以250%支付加班工资或者以150%支付加班工资并同时提供补休一天
工时标准工时：
周休日：每周至少休息一天
加班补偿：
加班补偿豁免情形：
在管理或监督中担任负责高级职位的人员且获得劳动和社会福利部的签发的许可
休假｜年假
综合雇主/单一雇主：单一雇主
年假资格：连续工作满6个月
年假长度：
连续工作满6个月到1年：2天/月
连续工作满一年以上：30日历天
年假期间待遇：由雇主按照日平均工资的100%支付
年假折算：在雇员离职时，有权获得未休的年假折算
未休年假补偿：由雇主按照日平均工资的100%支付
病假病假资格：如果雇员因工伤以外的原因生病，必须在发生后2天内通知雇主，且雇主应当采取合理的程序让雇员接受健康检查以确认是否属实；在试用期后工作3个月即获得全部病假
病假长度：不超过90天的连续或间歇病假
病假津贴：
病假的第1-15天：由雇主按照日平均工资的100%支付
病假的第16-45天：由雇主按照日平均工资的50%支付
病假的第46-90天：无薪
如果雇员生病是由于饮酒或服用麻醉品等不当行为，则不支付病假期间的工资
产假产假资格：医疗证明
产假长度：90天
产假津贴：若连续工作满1年，由雇主按照日平均工资的100%支付；若不满1年，则由雇主按照日平均工资的50%支付。
其他假期
怀孕或分娩引起的疾病，雇员可获得100天的无薪假；
生育特殊儿童或患病儿童的女雇员也可在产假结束后享受一个月的带薪休假；
男性雇员在婴儿出生一个月内享有3天带薪育婴假；
雇员在雇佣期间内可且仅可获得一次不超过30天的朝圣假期（无薪）。
社保适用范围：GPSSA豁免外国雇员，ISAHD全员缴纳
最低工资无法定最低工资，工资可由雇主雇员双方协商约定。
来源：BIPO公众号
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机构专栏
【BIPO】出海辞典 | 澳大利亚篇
原创 BIPO
国家概况
主要适用法律
公共假期适用范围：首都特区的私营部门员工
备注：
如果假期与周休日重叠，则必须将下一个工作日作为补休。
工时标准工时：
周休日：参照行业或者企业劳资协定
加班补偿：
澳大利亚有加班补薪率和节假日加班补薪率，这主要依据于行业的劳资裁定协议规定，按照，雇佣性质，岗位性质等来决定加班费。其次为企业劳资协定，若员工依然不被覆盖，则劳动合同应当约定。
加班补偿豁免情形：依照具体协定
休假｜年假
综合雇主/单一雇主：单一雇主
年假资格：连续工作至少12个月的所有员工（临时工除外）均享有带薪年假。
年假长度：4周/5周（对于轮班制员工），兼职员工获得的年假按其周工作时间进行计算，若一周工作20小时，则可获得80小时的年假。
年假期间待遇：由雇主按照日平均工资的100%支付。
年假折算：雇员离职时有权获得所有已获得未使用的年假。
未休年假补偿：由雇主按照日平均工资的100%支付。
病假病假资格：员工生病或受伤
病假长度：10天（全职员工） 兼职员工按照比例计算
病假津贴：由雇主按照日平均工资的100%支付
产假产假资格：为雇主工作满12个月
产假长度：上限52周
产假津贴：由政府按照国家最低工资标准支付18周
其他假期
当有以下情况，雇员可获得每次2天假期：
i.直系亲属或家庭成员死亡，或感染或有危及生命的疾病或伤害
ii.直系亲属或家庭中的婴儿为死产
iii.雇员流产
iv.现任配偶或事实上的伴侣流产
为雇主工作满12个月的员工可获得两个周期的领养假和两个周期的领养假，第一个周期为12周，第二个周期为30周
为雇主工作满12个月的员工可在收养孩子前获得最多2天的无薪休假，用来参加为获得批准收养孩子而需要的任何面试或考试。（孩子必须在16岁以下）
为雇主工作满12个月的雇员如果患有怀孕相关的疾病或者流产可获得无薪特别产假（雇主可以要求提供证据和医疗证明）
i.因怀孕生病而请假，产假将在怀孕或疾病结束时结束，以较早者为准
ii.因流产或解雇而休假，假期可以一直持续到他们适合工作为止。
所有怀孕的员工（包括临时工），如果因为怀孕而不能正常工作，有权换一份安全的工作，如果企业无法提供，则雇员可享受无保障工作假
依据各个地区的法律，雇员可获得期限不同的长期服务假。
雇员可获得期限随具体情况而定的社区服务假。
雇员遭遇家庭暴力可获得5天的无薪假期。
社保适用范围：全员适用，无论国籍
有效期限：2022年7月1号-2023年6月30号
7%* :在Norfolk Island工作的Norfolk居民适用于Norfolk Island transitional SG rate，该费率从2016年7月1日的1%逐年加1%，最终计划到达2027年7月1号的12%。
最低工资生效时间：2022年7月1号
来源：BIPO公众号
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【瑞人云】重磅！《数字化人力资源服务分类及通用要求》团体标准在服贸会上发布-行业首个“数字化人力资源服务”领域团体标准发布
9月4日，作为中国国际服务贸易交易会期间唯一的标准化领域专题论坛，由中国贸促会商业行业委员会主办的第六届中国服务贸易标准化论坛在北京国家会议中心举行。论坛上，作为行业首个“数字化人力资源服务”领域标准——《数字化人力资源服务分类及通用要求》（标准号：T/CCPTITCSC 095-2022）团体标准正式发布，并于同年10月1日正式实施。
第六届中国服务贸易标准化论坛以“服务标准化，标准国际化”为主题，中国国际贸易促进委员会党组成员、副会长柯良栋出席论坛并致辞。国家市场监督管理总局标准创新管理司副司长李玉冰、商务部服务贸易和商贸服务业司副司长王志华、中国标准化协会监事长高建忠等行业主管部门、行业组织领导及专家围绕服务贸易发展与全球经济复苏、中外服务业标准化发展与最新趋势、标准化助力服务贸易经济增长等议题展开研讨及专家对话。
▲中国国际贸易促进委员会党组成员、副会长柯良栋致辞▲国家市场监督管理总局标准创新管理司副司长李玉冰▲商务部服务贸易和商贸服务业司副司长王志华▲中国标准化协会监事长高建忠中国贸促会商业行业委员会秘书长、中国标准化协会服务贸易分会秘书长姚歆发表《2022 年中外服务贸易标准化发展与最新趋势 》主题演讲，姚歆结合《国家标准化发展纲要》发布实施的国内环境，以及RCEP生效实施以及近期ISO发布ISO前瞻趋势报告的国际环境分析，洞察服务贸易标准化的“数字化——数字赋能、创新化——创新驱动、永续化——绿色发展、卓越化——卓越服务、合作化——合作共赢、敏捷化——敏捷应对、全域化——全域融合”七大趋势，并提出了推动服务贸易国际标准化应走合作发展之路，在标准化领域积极推动服务贸易与标准化协同发展。本次论坛上启动了金砖合作机制下中国与巴西合作研制国际标准项目，作为首个获批立项的由中国牵头的可持续旅游国际标准，也是金砖合作机制下采取双边合作模式，推动旅游国际标准化的最新成果。论坛上，中国贸促会商业行业委员会副研究员、清华大学博士后黄远介绍了《数字化人力资源服务分类及通用要求》团体标准的研制背景、作用及意义，她指出，此项团体标准提炼和归纳了人力资源服务行业数字化转型最佳实践，在推进新时代人力资源服务行业高质量发展中发挥了引领性、支撑性的作用。《数字化人力资源服务分类及通用要求》团体标准由瑞人云携手中国国际贸易促进委员会、中国对外服务工作行业协会、《中国人力资源社会保障》理事会、北京人力资源服务行业协会、中国人民大学劳动人事学院、中国国际技术智力合作有限公司、上海外服控股集团股份有限公司、北京外企人力资源服务有限公司、北京五八信息技术有限公司、北京科锐国际人力资源股份有限公司、万宝盛华睿信教育科技广东有限公司等全国及地方人力资源服务行业协会、知名高校及科研院所、龙头企业、行业专家学者共同起草。
《数字化人力资源服务分类及通用要求》提供了数字化人力资源服务分类的服务资质、服务合同、服务流程、服务要求、服务质量评价与改进等内容。适用于人力资源服务机构开展的数字化高级人才寻访服务、数字化人才测评服务、数字化人力资源培训服务、数字化人力资源管理咨询服务、数字化劳务派遣服务、数字化人事事务外包—招聘流程外包（RPO）服务、数字化人事事务外包—社会保险（含住房公积金）服务、数字化人事事务外包—薪酬服务等。
团体标准的制定采取实践与创新相结合原则，在传统人力资源服务的基础上充分吸收了数字化人力资源服务的最新成果，针对不同服务分类提出可衡量、可比较、可操作性的行业指标和标准，引导和规范人力资源特色服务数字化转型，为发展人力资源领域特色服务贸易，加快人力资源领域特色服务出口基地建设等政策落地提供技术支撑。
《数字化人力资源服务分类及通用要求》从立项、起草、征求意见、送审等阶段都受到了行业各界的关注、重视和支持，共同赋予了人力资源服务行业从传统到数字化跃迁的重要意义。瑞人云将以此为起点，继续用高标准引领高质量，为新时代人力资源服务行业高质量发展持续贡献力量！
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【FESCO】服贸会人力资源论坛：FESCO助力国际人才引进来和中国企业走出去
9月2日，2022年服贸会人力资源服务贸易论坛和2022中国人力资源管理发展论坛正式举办。作为中国人力资源服务行业的开创者和龙头企业，FESCO受邀参与两大论坛，FESCO党委副书记、副总经理程金刚，FESCO业务总监、国际人才服务事业部总经理周炀分享了FESCO在助力国际人才引进来和中国企业走出去所做的努力。
构建创新服务生态体系
助力企业可持续发展
FESCO党委副书记、副总经理程金刚参加了2022年服贸会人力资源服务贸易论坛圆桌对话，分享了外资企业服务市场总体特点和FESCO国际人才服务经验。
作为中国人力资源服务行业的开创者和领先企业，FESCO见证了外资企业在中国发展的峥嵘历程。程总指出，基于FESCO多年来的服务观察和调研总结，外资企业服务市场总体呈现出两大特点：
一是服务体量上升但占比下降。FESCO以服务外资企业起家，近年来外资企业客户的服务数量虽在增加，但整体占比则下降明显，服务体量从最初的100%到现在的三分之一左右。
二是产品服务生态不断健全。近年来，FESCO结合外资企业的实际需求，创新服务产品与业务模式，从最初单一的人才派遣服务到现在可以提供包含上百种产品在内的综合解决方案，覆盖了人力资源服务全生命周期的服务链条和生态体系，并通过数字化平台赋能企业人才队伍发展，在获得员工好评的同时，还促进企业组织效率与效益的提升。
程总表示，FESCO作为人力资源服务领域的专业机构，多年来持续探索国际人才服务新模式，一方面通过提供专业化、国际化和高端化的服务吸引国际人才，另一方面通过构建职场生活服务生态圈留住国际人才，不断健全国际人才服务体系，优化国际人才工作生活体验。
打通世界与北京的链接
成为国际人才服务引领者
FESCO业务总监、国际人才服务事业部总经理周炀在2022中国人力资源管理发展论坛上发表了“FESCO国际人才服务创新实践”的主题演讲。
近年来，FESCO承担了北京市国际人才服务“一个窗口”建设工作，打造了易北京·国际人才综合服务平台，为来京旅游、工作、留学、长期居住、创业、探亲等六类人群提供融入式一站式服务，并在智慧招聘服务、智慧健康服务、留学生服务、境外职业资格查询平台等方面不断创新，用科技和智能打通世界与北京的链接，拉近国际人才与北京的距离。
周总表示，FESCO依托易北京APP提供国际人才一站式服务，在国际人才抵达中国前、入职、在职和离职的每个阶段，无论是生活服务还是职场服务，都将帮助国际人才更好地融入在华的工作与生活。未来，FESCO将进一步构建国际人才服务生态体系，打造北京市国际人才服务品牌，努力成为国际人才服务领域的引领者。
随着越来越多的企业加快出海步伐，FESCO也在积极响应客户布局海外市场的需求，拓展国际合作板块，推出“易出海”企业出海一站式解决方案。针对中国企业出海可能面临的合规管理、人才缺乏等诸多难题，FESCO为企业提供全球雇佣管理、人才甄选等各项服务，助力企业出海行稳致远。
未来，FESCO将以服贸会为契机，努力抓住服贸业升级发展的新机遇，继续围绕客户需求，以专业化产品提升为重点，顺应数字化、国际化的大趋势，充分运用全球资源渠道，不断拓展国际合作，全面搭建国际人才服务网络、拓展国际化业务发展空间，为助力国际人才引进来、中国企业走出去提供更加优质的服务！
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机构专栏
金蝶云·星瀚智能财务解决方案又双叒叕获了个奖！
近期，在工业和信息化部信息技术发展司和财务司的指导下，国家工业信息安全发展研究中心、青岛市工业和信息化局、青岛市市北区人民政府、青岛科技大学共同承办第三届中国工业互联网大赛·工业互联网+产融合作专业赛(以下简称产融合作专业赛)，经过多场激烈角逐，已正式揭晓比赛结果。
北京金蝶管理软件有限公司代表金蝶，凭借“数智赋能，价值创造——金蝶云·星瀚智能财务解决方案”，在众多优秀产品中突出重围，荣获“第三届中国工业互联网大赛·工业互联网+产融合作专业赛”优秀奖！
国家工业信息安全发展研究中心党委书记蒋艳表示，本次产融合作专业赛作为我国首个聚焦工业互联网新技术、新模式、新算法、新能力与金融资本有机结合、落地赋能的专业赛事，呈现出三大亮点。一是积极践行国家政策，以赛为媒、以赛促用，从更高层次强化了产业和金融两端的深度协同。二是赛题覆盖全面广泛，参赛作品涵盖智能财务、供应链金融、企业征信、企业估值、保险科技、双碳绿色工业发展六大方向，更广维度遴选和宣传了工业互联网产融合作领域优秀的落地实践。三是权威专家鼎力支持，赛事专家评审委员会由国内知名投资人士、企业家及权威学者组成，更高层次、更宽视野开展深入交流。
作为金蝶财务云尖刀产品的金蝶云·星瀚财务云，秉承EBC的核心思想，以“无人会计、人人财务“为产品设计理念，融合最新的财务管理模式、数智技术与企业实践，在众多优秀产品中表现亮眼。
金蝶云·星瀚财务云基于金蝶云·苍穹云原生PaaS平台，构建财务中台、全球司库、企业绩效管理、管理会计、智慧税务等新一代财务云应用，重构数字战斗力，助力大企业财务转型。据《IDC中国半年度企业应用软件市场跟踪报告（2021年上半年）》显示，金蝶在SaaS EA （企业级应用软件云服务）、SaaS ERM（企业资源管理云服务）、财务云市场占有率维持排名第一。
在财务管理方面，海信集团基于金蝶云·星瀚构建财务中台，提升财务运营效率与质量，提高资金使用效率，增强财务风险抵御能力；构建库存中台，实现全渠道一盘货战略。
在税务管理领域实现了超级自动化的智能税务，新奥集团基于金蝶云·苍穹PaaS平台和金蝶云·星瀚税务云架构的智慧税务平台正式上线，实现“业财税一体化”， 纳税申报自动率达90%以上，提高了集团涉税处理效率，提升了税务风险管控能力，成功构建了完善的数字化税务管理体系。
同时，在资金管理领域，金蝶云·星瀚的资金云已助力厦门国贸集团股份有限公司搭建全球司库管理体系，实现100多家成员单位账户管理、资金计划、结算、票据、信用证、投融资、外汇等14块资金核心业务全面管理。在全球化方面，境内外直连16家银行，重要账户每3分钟系统自动同步一次银行流水；在智能化方面，银行回单和收付款业务实现了96%的智能配单率。
在企业绩效管理领域，金蝶云·星瀚新一代EPM合并报表基于金蝶自主研发的行业领先的多维数据库构建，相比海外传统的关系型数据库性能提升50倍，该技术拥有12项专利，帮助大型企业强化核算报告，构建业财融合的报告分析体系，完善全面预算管理体系，已在浙江省交通投资集团等500强企业得到应用。
近期，招商局集团也已携手金蝶，利用金蝶云·星瀚司库管理解决方案，重构内部资金等金融资源管理体系，加速建设世界一流财务管理。与此同时，中国通用技术集团选择金蝶替代原先使用多年的核算系统和财务管理系统；山东重工集团基于金蝶云·苍穹和金蝶云·星瀚，打造数字化应用生态圈，向世界一流企业迈进；此外云南中烟也通过金蝶新一代的ERP系统替换国外知名厂商系统，并已上线和验收。
沉淀500强实践，历经世界级标准锤炼，金蝶云·星瀚已帮助众多大型企业实现财务数字化转型，未来金蝶云·星瀚还将继续通过智能核算、财务共享、全球司库、智慧税务、预算管理、合并报表、财务中台、管理会计、费用管理、项目管理等尖刀产品，帮助更多大型企业数智赋能，打造财务管理新世界！
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【众合云科】白皮书发布十周年｜51社保第十届中国企业社保论坛北京站盛大启程
8月26日，CESIS第十届中国企业社保论坛暨《中国企业社保白皮书》十周年盛典（以下简称社保论坛）于北京四季酒店盛大启程。本次社保论坛以“三位一体，重构未来”为主题，共同回顾企业社保白皮书十年发展调研历程，并邀请行业一线大咖，并就“三位一体”属地用工社保合规趋势、雇主品牌搭建、人力资源管理、数字化升级等热点议题，与线上线下HR从业者讨论交流。社保论坛由国内知名社保专家、众合云科创始人兼CEO余清泉发起，致力于解读人力资源行业前沿观点，把握企业用工政策走向。自2013年起，51社保已连续10年主办社保论坛，覆盖北京、上海、深圳、成都、重庆、武汉等国内一二线城市，邀请官方权威人士、行业专家、企业HR齐聚一堂，打造同频共振的交流舞台。“三位一体”成为企业刚需近1/3企业探索实现“三位一体”十年前，社会保险法实施伊始，社会上社保意识正在逐步觉醒升温；十年后，中国社保经历了波澜壮阔的改革，实现了举世瞩目的成就，擘划迈向共同富裕时代的崭新蓝图。在社保白皮书发布十周年之际，众合云科创始人兼CEO余清泉于社保论坛正式发布《中国企业社保白皮书2022》。「三位一体」是2022最重要的政策变革之一。这不仅仅是短期的应对调整，也会对企业用工产生长期而深远的影响。
——众合云科创始人兼CEO 余清泉
余清泉介绍，2022年中国企业社保在险种覆盖面、及时性、基数合规方面稳中略降，“企业社保合规之路仍然任重道远”；与此同时，调研数据显示已有32%的企业，完全实现了属地员工劳动合同、社保、个税申报单位“三位一体”。
余清泉表示：属地用工社保个税“三位一体”的合规要求，长期来看会对企业用工产生深远影响，企业跨域经营常态化趋势不可逆转，员工社保属地化需求刚性不断上升，企业和人力资源服务机构必然会逐渐遵从这个趋势，满足政策要求。
长远来看，会带来三个变化：
一是企业要构建人力资源共享服务中心（HRSSC）的主体架构规划和解决方案设计能力，满足雇员属地化用工社保个税服务需求；
二是企业要加强数字化和全国落地交付能力，积极与专业第三方伙伴合作，灵活应对企业在离散化跨域用工时的新情况新问题，提升实时、精细化的人力资源管理能力；
三是企业要积极拥抱合规，从单一的社保事务性处理思维上升到整合一体化的雇佣关系管理和专业雇主服务，综合考虑利益相关方的共赢，实现企业的长期可持续发展。
提升组织人效数字化驱动成为管理增长点
随着全球经济环境变革和企业发展，人力资源从业者从单一的内部管理者转变为效率增长的推动者，人力资源管理也迎来新一轮的资源适配，组织人效成为HR的必考点。
人力资源数字化是紧扣企业战略，文化理念的转变，以变革思维，优化或重构路径，结合科技的力量，不断探索和试错，旨在为业务及客户带来更好更大的价值。——百融云创HRVP田涛
来自百融云创的HRVP田涛先生表示，针对组织人效提升，要构建数字化HR团队的新能⼒，以⼈才管理的典型场景、流程及价值链为抓⼿，以员⼯的职业⽣涯周期为主线。从⼊职流程开始，以数字化⽅式，将分散的任务串联起来，让数据和信息⾼效协同，实现了业务、组织、员⼯之间能够通过创新的⽅式互动、协作。
特殊时期，“活下来”已成为企业的主要纲领。人力资源管理越是困难的时候，越要回归基本功。——创业酵母业务合伙人朱虹
创业酵母业务合伙人朱虹女士则从不同生命周期的组织共性出发，探讨HR伙伴在不同阶段的工作重心，她强调，在当前阶段，HR要回归业务基本功，盘点HR全年工作重点，聚焦于对业务结果有重要意义的事情，以及交付对业务有影响的结果。
关注雇员体验讲好企业雇主品牌故事
与此同时，随着95后、00后相继进入职场和企业人力资源管理发展的客观需要，打造雇主品牌成为企业人力资源发展的另一要点。
建立雇主与雇员之间的信任机制和情感账户本身就是一项能带来财务回报的长期投资。——众合云科HRVP林枚
在论坛现场，众合云科HRVP林枚女士就众合云科雇主品牌建设做主题分享。
林枚表示，通过锚定吸引、提炼雇员画像、找准竞品差异、契合品牌文化四项工作，众合云科凝练出四项核心主张：1、可不断历练，持续成长的职场体验；2、吸引和留任追求卓越成就，热爱学习，渴望成长且崇尚专业的中青年职场人；3、创造与牛人共事，加速成长的平台；4、让每一位劳动者能够在职业成长路上奔赴理想，忠于热爱；并浓缩为“一直成长，一直热爱”的雇主价值主张EVP。
林枚认为，建立雇主与雇员之间的信任机制和情感账户本身就是一种财务投资。众合云科也将在打造专业雇主的道路上持续前行，让所有人在这里都能够 “一直成长，一直热爱”！
在圆桌现场，来自百融云创的HRVP田涛先生、北京环球度假区的人力资源高级总监秦燕女士、世界500强外企人资高管李茹女士、大成律师事务所高级合伙人付勇律师和众合云科研究中心首席专家庚鑫，就《“三位一体”，专业雇主服务升维之道》议题交流讨论。
针对专业雇主服务，田涛先生表示未来人力资源组织和管理中标准化、流程化或者是高度数字化的工作，需要有专业的而且有规模的机构来帮助疏导，帮助管理；秦燕老师表示HR要像产品运营一样运营你的服务，进一步提升员工体验；李茹老师补充到，专业雇主服务的迭代升级来自对员工、客户需求的深入把握，最终形成一个双赢的生态圈；付勇律师则强调专业雇主服务的本土化落地，注重员工体验和合规，实现雇主雇员的利益共赢。
未来两个月，中国企业社保论坛也将陆续登陆上海、成都、深圳、武汉、重庆、广州六大城市，联动行业学者专家，向全国HR伙伴分享管理干货，探讨三位一体时代，企业人力资源发展变化，数字化转型对企业人力资源的变革影响，共同见证专业雇主服务时代的起航。
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机构专栏
【博尔捷数科】喜报！博尔捷数字科技集团荣获第七届SaaS应用大会“年度杰出数字科技企业”
博尔捷数字科技集团 荣获第七届SaaS应用大会“年度杰出数字科技企业”
近日，EDIA2022第七届SaaS应用大会暨2022企业数智应用大会在上海顺利举行，上海博尔捷数字科技集团有限公司（简称：博尔捷数字科技集团）受邀出席，并在此次大会上荣获“年度杰出数字科技企业”大奖。
本次论坛以“演进·数字源力迸发”为主题，以SaaS、制造、新消费、医疗四大主题为切入点，通过数字技术+场景应用结合，以展览+论坛形式展开，打通产业生态各环节，实现数字技术产业发展和落地应用双加速。现场超百家媒体及行业组织参与及支持，赋能企业构建品牌力，助力“数字+”，引领行业发展。
此次SaaS应用大会的奖项通过对企业数字化建设作出突出贡献的SaaS创新产品、服务、解决方案以及创新领袖人物进行评选，是中国SaaS领域最具有影响力的奖项之一。
此次获奖证明了博尔捷数字科技集团在SaaS服务市场中的执业能力以及业界对我们的高度认可。整体经济下行的情况下，企业面临最大的挑战是什么？对大多数企业而言，数字化成为不得不做的一场转型。
复合用工管理云平台介绍
博尔捷数字科技集团始终将“引领数字商业，打造新人力”作为企业愿景，致力于打造面向个人、企业、政府的中国科技型人力资源综合服务平台。
集团基于各个垂直领域行业特点，深入企业各种用工形态和用工管理维度。运用行业领先的云计算、人工智能、区块链、大数据等数字技术，打造企业复合用工管理云平台。有面向人力资源产业园的数字园区产业平台（数字化人力资源产业园系统、HROSaaS、人力资源服务交易平台、数字园区APP），有面向企业的复合用工管理云平台（营销合伙人平台、劳动力众包平台、DHRSaaS、人力资源服务商平台、员工助手APP）及API开放平台。通过前端APP或者小程序和后端SaaS平台的双向联动，帮助政府、企业、个人，实现组织架构管理、用工管理、经营和财税管理、薪税社保等方面的个性化需求。
复合用工管理云平台技术能力
复合用工管理云平台基于“系统+平台”模式对多种用工模式进行统一管理。平台理念是在满足HR SaaS常规需求的基础上，将业务外包的项目管理、众包管理和合伙人管理纳入到企业的人力资源管理体系中，对多种用工模式进行合理规划，实现人力资源最优化配置。
以SaaS+aPaaS+iPaaS满足企业客户在组织架构管理、用工结构管理等方面灵活定制与高效对接需求，将业务数据与人力成本联动，帮助企业动态优化用工结构，节约人力成本、提高用工人效。
未来，博尔捷数字科技集团将持续致力于为企业的人力资源数字化转型创造价值，成为中国人力资源产业数字化解决方案的研究开发与落地实施搭建着不可或缺的桥梁！
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机构专栏
【金蝶云】权威认证！金蝶云·星瀚企业绩效云首批通过 “EPM业财一体”系列标准合并报表平台认证
近期，中国信息通信研究院云计算与大数据研究所、中国通信标准化协会云计算标准和开源推进委员会（CCSA TC608）、企业数字化发展共建共享平台联合金蝶等多家企业共同研制了EPM首个标准《业财一体规划分析EPM解决方案能力要求：第1部分 合并报表平台》，旨在制定EPM业财一体合并报表平台的标准，赋能企业财务数智化转型。金蝶云·星瀚企业绩效云成为国内首批通过此项评估认证的产品。
《业财一体规划分析EPM解决方案能力要求：第1部分 合并报表平台》从数字化场景能力要求、数字化治理能力要求、可信生态兼容能力要求、平台化产品能力要求、数字化服务运营能力要求、数字信任安全服务能力要求等六大方面对产品进行检测。此次，金蝶云·星瀚企业绩效云成功通过以上六大能力要求检测，是产品技术领先、安全可靠的体现，也是权威机构对金蝶云·星瀚在合并报表领域的专业性与先进性的认可。
2022年3月，国务院国资委印发了《关于中央企业加快建设世界一流财务管理体系的指导意见》，指导意见指出财务管理是企业管理的中心环节，是企业实现基业长青的重要基础和保障。随着数字化进程的不断深入，更加强调财务管理部门在业务分析、预测，辅助经营决策等方面提供价值。
EPM（企业绩效管理：Enterprise Performance Management，）是企业为了满足不同业务或岗位的多样化复杂绩效需求，将战略与计划实施紧密结合的管理系统。其中，合并报表平台在满足企业合并报表工作实际需要的同时，也极大地规范企业会计信息和企业编码，进而为企业财务管理工作的开展提供高质量的信息数据，同时在很大程度上有助于规避和防止人为粉饰报表、操纵利益等漏洞问题和不良影响，有助于提高企业财务管理工作的效率和质量，将为企业的科学决策提供依据和参考。
过去大型企业使用的高端合并报表系统长期被国外垄断，但国外系统海量数据处理性能慢的技术瓶颈日益凸显，难以满足中国大型企业的业财分析需求，合并报表业务困难重重，例如业务系统繁杂，数据口径众多，标准化程度不一、出具报表慢，迟滞战略决策；股权和业务复杂多变，内部交易、权益抵消规则复杂、传统合并方式难以灵活应对；企业多地上市，存在多准则、多币种、多口径转换折算问题；传统合并过程复杂，数据难追溯，企业需完整追溯数据出具过程；国际形势复杂多变，海外产品核心技术无法自主可控，数据安全难把控。
基于上述现状，金蝶云·星瀚自主研发了新一代EPM合并报表系统，它采用原创的多维数据库Shrek的核心及周边技术，为合并报表产品的高效数据访问与数据安全保驾护航，这也是金蝶云·星瀚新一代EPM合并报表系统的独特优势。目前，该技术已达到全球一线水平，甚至在某些性能表现上超过了国外巨头的产品。
基于独立自主的核心技术，新一代EPM合并报表系统主要由数据层、模型层、合并平台能力层、应用层四层组成，在应用上具有五大关键特性：
1、披露更快速， 随时合并、马上检查、立即修改，支持Web端+Excel/WPS端；
2、决策更精准，财管报融合一体化分析，支持多披露口径调整的主附表联动；
3、数据更透明，工作底稿可视化查看，合并数据全流程可追溯；
4、应变更敏捷，灵活多架构，分录数据智能共享，可视化规则配置，一键智能合并；
5、平台更先进，自研多维数据库，已获得12项专利，实测性能超越国际厂商5倍，此外它采用云原生架构，数据安全可控。
凭借先进的技术及强大的产品技能，金蝶云·星瀚全方位推动大型企业进一步提升财务管理能力水平，加快建设世界一流财务管理体系，已成为众多500强的新选择。
其中，招商港口作为招商局集团财务数字化转型的试点，在集团财务部指导下，联合金蝶、普华协同攻关、大胆创新，打破了传统合并报表逐级编制的思维模式，以创新转型设想为推动目标，构建了国际领先的、具有中国“Xin”（核心+创新）的智能合并报表平台，实现了跨系统、多架构、多口径、多准则、多层级、多币种、多语言的智能化合并报表体系，随时随地满足公司经营管理决策需要和上市公司对外信息披露需求，有力支撑公司打造世界一流港口综合服务商的目标，为国企财务数字化转型提供了参考范本。
新一代EPM合并报表系统，将立足多维计算技术，充分结合云原生，搭建“业财管报一体化”的智能财务报告平台，在高性能实时计算、可拓展性以及易用性等方面赶超国外产品，更加适配中国企业，已成为中国企业的首选。
★关于金蝶云·星瀚★
金蝶云·星瀚，基于自主首创的企业级云原生、可组装的苍穹PaaS平台，结合15年中国管理模式的研究成果，专为大企业设计的新一代的数字化管理云服务，大型企业EBC，已涵盖财务云（财务核算、全球司库、智慧税务、预算管理、合并报表、财务中台、管理会计、费用管理）、供应链云、采购云、营销云、制造云等超过140个标准应用和特性。旨在帮助大企业对标世界一流，实现数治企业，韧性成长，已获得招商局集团、华为等众多500强企业的选择和持续认可。
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机构专栏
【FESCO】学会这3点，跨部门沟通不再是难题！
本文经授权转载自智联招聘（ID：zhaopin-com）
朋友小安抱怨说跨部门沟通太难了，上周找同事协调工作，又没谈妥。同事一推再推，导致自己的工作也没法继续推进。
《横向领导力》一书一针见血指出：“人的大部分时间都是在打断同事与被同事打断中度过的。”
据统计，员工花在内部沟通的时间大约占到其工作时间的40%还要多，而对于领导层，这个比例更高。
跨部门沟通是很多职场人的痛点所在，如果能提高横向领导力，解决部门壁垒，克服沟通障碍。解决跨部门沟通的障碍，不仅能够增强沟通效果，还能提高公司整体运营效率。
跨部门沟通的障碍为何无处不在？
1、职能深井，导致自我设限
很多公司组织进行了细分职能，职能部门由部门负责人领导，负责指挥控制本部门人员从事该项具体工作。由于这样的组织大多只强调内部合作，隔离了部门间的配合，形成了一个个深井，这样的组织也叫做深井性组织。
职能部门在公司内部很容易就形成顶芽优势。
所谓顶芽优势，就是在生物学中，植物顶芽产生的生长素不断运输到侧芽，使侧芽生长素不断积累，浓度过高而抑制侧芽生长。这种顶芽优先生长而侧芽生长受抑制的现象叫做顶芽优势。
部门内部的配合沟通就是顶芽，而部门间的沟通就成为了被不断抑制的侧芽。
职能部门内部人员形成了惯性思维，自我设限，无法突破部门间的壁垒，不易于接受来自于外部的信息。
2、部门文化认知差异，加深部门壁垒
认知差别，使我们做出不同的选择和决策，而这些选择和决策又影响着我们的未来，影响着我们最终成为什么样的人，人和人之间的区别就此而生。
认知的差异导致了很多人，看似生活在同一片蓝天下，实则却来自两个不同的平行世界里。
每个部门负责人也是部门文化的形成和引领者，那么各部门负责人之间的差异性，决定了各部门的行为风格，思维方式的差异，这点必然会导致各部门沟通的障碍和阻力。
3、岗位职责不清，削弱岗位衔接
朋友的妹妹上周刚去新的公司，岗位是产品设计，因为公司内部岗位职责不清，经常在找同事沟通问题的时候，遭到拒绝，每次得到的答复都是自己“不负责这一项工作，你去找那别人吧”。
岗位职责不清，流程不明，这是很多公司存在的通病。模糊不清的职责，很容易导致各个岗位之间出现遇到工作能躲就躲、推诿扯皮的现象，在这样的状态下，部门沟通就更难了。
没有完善的制度流程来规范岗位的沟通管辖，导致沟通散乱，工作效率低下，岗位人员人浮于事，不利于组织发展。
如何提高横向领导力
解决跨部门沟通难题？
1、多元发展，加强跨部门业务学习
同事M对公司规章流程了如指掌，不管是哪个部门的岗位操作都很熟悉。在一次与其他部门的协调中，同部门的S沟通无效后，M通过对这个部门岗位的了解，站在对方岗位的角度，进行了分析，很好的完成了工作的协作。M也因为多岗位的综合能力，在年终绩效评价后，晋升为主管。
当你拥有多元化的发展能力，在跨部门的沟通时，便会对所要协调的事项有一定的了解，可以在沟通时直指要点，节约沟通时间，更加有效的沟通。
有句话说：不是你升职之后才要表现的像个领导一样，而是只有在工作中表现出领导能力才会得到升职。作为领导者，必须具备多元的能力，而不是仅仅局限在本岗位的专业能力。
提前完善自己的多元能力，在晋升到来时，你刚好胜任，这才是最好的方式。
2、明确愿景，使用目标导向管理
企业有企业愿景，部门有部门愿景，公司内部在做一个项目或者简单到一件事情的时候，都有最终期待的愿景。如果在沟通时，能够明确愿景，可以让沟通者明白目标，共同向着目标努力，在沟通时就会顺畅很多。
美国管理大师德鲁克在 《管理实践》中最先提出了“目标管理”的概念，其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。
在明确愿景之后，通过目标导向，参与人能够明确需要自我发展的方向，更容易接受别人的建议，为实现共同的目标推进自己的工作。
3、反馈修正，不断精进技能
看到一网友吐槽同事，说同事找网友沟通工作，在沟通过程中提出来的未解决问题，本属于该同事负责整改。但是到了第二天，这位同事完全忽略前一天的进度，继续去找网友协商工作，但是之前的问题未解决之前，下面的工作没法推进。
网友说：以后再也不想和他一起合作了。
PDCA循环同样适用于沟通，能够帮助管理沟通项目，紧盯目标，不断努力执行的同时，不断检查，处理修正，直达成功，实现不‘断环’！与人沟通，有开始，有结束，即使过程被打断，但记得要“闭环”，事后的一个简单知会，让对方舒服，也会让你的人际环不断地爬升到更高水平。
沟通过程中，每个人都是合作伙伴，针对提出来的问题需要进行反馈修正，才能更快的使得工作再次步入正轨。在反馈修正的过程中，也是不断精进自己能力的过程。
跨部门沟通实际上就是一场“无领导小组”讨论，而每一次的工作沟通，都是对下一份晋升的面试。在这一场沟通中，每一个人都是面试者，谁的能力更强，更适合更好的岗位，在这一次次的沟通中，立下可见。
克服跨部门沟通的困难，也是对自我的一次梳理和修正，在实现整体目标的同时，不断提高自己，跨入新的阶梯！
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