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机构专栏
返乡返岗必备|核酸检测解决方案已上线
当疫情成为大家生活中一名常驻演员，如何保障今年春节期间的“人口大迁徙”、“亲戚大团聚”、“相亲相爱一家人”等传统保留节目能如期上演，已经成为国家、政府、企业最为关心的问题。
从“就地过年”的号召到“返乡防疫”的政策，核酸检测阴性证明成为打工人返乡返岗的重要通行证。✈️
从前, 乡愁是一张小小的返程票
今年, 乡愁是一张阴性核酸检测证明
我在这头，家在那头
中间隔的是，预约不到的核酸检测
返乡人回家的最大阻碍便是核酸检测阴性证明，虽然已经开放了各种预约渠道，但在一些热门地区核酸检测一位难求的情况早已延续到了年后。特别是一些企业扎堆的产业园附近的检测点，已经早早的被约满……🤦♀️返乡人除了担心回不去，还要担心“过不来”。如果说返乡人在返乡前的核酸阴性证明是回家的“车票”，那么复工复产前的阴性证明就是进入办公区域的“门票” 。同时部分城市还要求农村返乡人员进行14天的居家隔离，恍然回到2020年的复工场景，隔着屏幕和延迟网络的居家办公，工作效率参差不齐。
为助力HR制定春节防疫员工关怀方案，最福利已上线核酸检测解决方案，支持个人，团体及团体上门检测的预约服务。
优势❶ 支持积分支付
无需额外花费，通过账户中已有积分即可支付，如账户中无积分，也支持第三方支付，方便快捷。
优势❷ 线上报告一键查看
核酸检测报告支持线上查询，免去再次跑医院取报告的繁琐流程。
优势❸ 支持团体上门检测
企业HR可以统一为员工安排核酸检测，解决员工个人预约难的困扰。
「非最福利用户请 📞400-100-8664 咨询」
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机构专栏
砥砺前行，再谋新篇：2020 瑞人云这些高光时刻值得铭记
砥砺前行，再谋新篇：2020 瑞人云这些高光时刻值得铭记~
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机构专栏
人民日报痛批猝死公交司机工伤鉴定屡遭波折，公司：他“自愿放弃社保”
近日，福州福清市公交司机陈祖军突发心梗猝死，遭遇工伤认定困难的事，引起许多网友的讨论。
事发后，家属称此次工伤认定受阻，主要是因为公司未给员工购买社保。当事人陈祖军在入职公交公司时，公司曾要求员工签署自愿放弃社保声明书。
1月28日，据福清市人社局最新消息，陈祖军被认定为工伤，福清市交通局将确保赔偿金及时赔付到位。
稍早前，司机所在的公司回应称，并非公司强制要求员工放弃社保，而是有些司机因工作时间较短、在家中已参保等原因，自愿要求放弃社保，陈祖军便是其中一员。
此事让“社保”这一话题再次引发公众讨论：
为什么员工放弃社保，会影响工伤鉴定？
员工自愿放弃社保，为何公司依然要受处罚？
公司一定要为员工购买社保吗？
……
今天，我们就来扒一扒“社保”这件大事儿~
1、未缴纳社保是否会影响工伤鉴定？先说答案，不影响。
根据《工伤保险条例》以及各地《工伤保险施行办法》来看，认定工伤并不以用人单位是否缴纳工伤保险费为前提。这也是为什么最终该案件当事人陈祖军最终被认定为工伤，获得工伤赔偿的核心法律依据。
在这里需要注意的是，单位在员工工伤认定的环节中，所需要承担的责任与义务仅为“申报”义务，最终的工伤裁定机构为国家相关单位。
因此，该案件中公交公司以当事人陈祖军“自愿放弃社会保险”为由拒绝工伤认定申报，并未为员工本人及家属积极履行义务。
2、员工未缴纳社保，发生工伤该由谁来赔付？同时，值得注意的是，当员工被鉴定为工伤以后，所获得的工伤赔付来自于我们社保中，每个月所缴纳的“工伤保险”。
而该案件中，陈祖军因“放弃缴纳社保”故而缺失了工伤保险的缴纳，在发生工伤后，赔付从何而来？
这里就不得不提到两条法律——《中华人民共和国社会保险法》和《中华人民共和国工伤保险条例》了。
根据《社会保险法》第八十四条规定：用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正；逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五百元以上三千元以下的罚款。
由此可以看出，公司为员工依照法律标准及时缴纳社保，是公司的法定义务与责任，是法定的强制责任。就是否缴纳社保问题的层面上，公司并没有与员工协商的权利。故而，公司无论是强制要求不为员工购买社保，还是让员工签署“自愿放弃社保”的声明或协议，均有悖于相关法律，所签订的声明或协议也没有法律效力。
另外，根据《工伤保险条例》第六十二条规定：用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的，由社会保险行政部门责令限期参加，补缴应当缴纳的工伤保险费，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，处欠缴数额1倍以上3倍以下的罚款。
故此，依照以上两条法规条例综合规定，应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。
用人单位参加工伤保险并补缴应当缴纳的工伤保险费、滞纳金后，由工伤保险基金和用人单位依照本条例的规定支付新发生的费用。
让员工“自愿放弃社保”后，表面上看似为公司节省了不少保险费用成本，但一旦员工发生需涉及工伤、生育、医疗等问题时，中间所产生的社保应赔付的费用，则需要公司来承担。
所以说，招聘员工时，HR和公司的管理者千万不要在社保费用上有所节省，一来得不偿失，二来也容易让公司背负更大的法律风险和潜在高额赔付责任。
一旦意外发生，公司的损失和员工的损失都会特别大。
3、公司不为员工缴纳社保，一定会受处罚吗？前边我们提到，公司为员工缴纳社保属于法定的责任与义务。但在这里，“员工”也要看是哪种形式的员工，有些雇佣类型的“员工”，公司无需为其缴纳社保，仍然合理合法，比如：
1、返聘退休人员
公司会经常返聘一些退休人员，公司是否需要为其缴纳社会保险呢？
《劳动合同法》第四十四条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。
也就是说，公司与退休人员签订的合同不属于劳动合同，属于劳务合同。
2、实习生
很多学校在学生即将毕业的最后半年，会让学生自行找单位实习，有些企业由于工作性质的原因，常会招一些尚未毕业的实习生，那么，聘用实习生，是否需要为其缴纳社会保险呢？
①《劳动法》规定：只有符合劳动关系的用人单位与一定年龄的劳动者才能签订《劳动合同》，但是，是劳动关系还是劳务关系，不是由合同名称和内容来确定的，而是由用工性质来确定。也就是说，只要劳动者年满16周岁且没到退休年龄，而且与第三方不存在“归属关系”，双方就必须签订《劳动合同》，即使没签，劳动者也受到《劳动法》保护。
②实习生虽然年满16周岁，但与第三方学校还存在“归属关系”，所以用人单位只能与其签订《劳务合同》或实习协议。
因此，企业聘用的实习生，属于劳务合同(或实习协议)，不需要为其缴纳社会保险。
3、灵活用工人员
如今，灵活用工的形式逐渐变得多样化，一家公司未满足用工需求，经常会与其他人才供应商合作，采用劳务派遣的方式满足自身经营人力需求。
而这些派遣人员往往会跟人才供应商产生的劳动关系，而非所提供劳动的单位。若公司招募劳务派遣员工、外包等灵活用工人员，则企业无需为其缴纳社保。
4、停薪留职人员
所谓停薪留职，是指企业富余的固定职工，保留其身份，离开单位。停薪留职的时间一般不超过2年。
若某职工与第三方公司签订有《停薪留职协议》，那么新用人单位在招聘该人员时只能签订《劳务合同》，不需要为其缴纳社会保险。
5、协保人员
协保人员是指，与原单位、再就业服务中心签订保留社保关系的三方协议的下岗职工。
新单位招聘协保人员时只能签订《劳务合同》，不需要为其缴纳社会保险。
6、非独立劳动的兼职人员
非独立劳务的兼职是指在不脱离本职工作的情况下，利用业余时间从事第二职业，为第三方提供体力或脑力劳动支出。
兼职人员本身有自己的工作，签订劳动合同和缴纳社会保险，均由工作单位办理，和兼职公司无关，因此无需缴纳社保。
7、非全日制用工
非全日制用工是以小时计薪的，劳动者在同一用人单位，每日平均工作时长不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。
非全日制从业人员可以参加基本养老保险、基本医疗保险，由个人缴纳基本养老保险费、基本医疗保险。
8、灵活就业人员
灵活就业人员是指以非全日制、临时性和弹性工作等灵活形式就业的人员，如自营劳动者、家庭帮工、季节工、劳务承包工等。
灵活就业人员可以由个人缴纳基本养老保险费、基本医疗保险。
无论怎么样，社保对于广大市民都是非常重要的，对于员工来说，按规定缴纳社保是对自己负责。
对于企业来说，合理缴纳社保，依法承担用人单位义务，不仅是为员工负责，更是对企业的负责。
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喜讯｜服务再获客户肯定！微知荣膺京东物流「优质服务奖」
喜讯
近日，微知凭借专业的服务能力荣获京东物流颁发的「优质服务奖」，充分展现了京东物流对微知服务的高度认可与鼓励。微知也将不断提升，持续为客户提供更优质的服务。
作为京东物流的重要合作伙伴，微知在企业内部打造京东物流专属服务团队，长期提供定制化整合式用工解决方案，涵盖人才招聘、劳务派遣、业务外包、人事外包等多场景用工方式，服务覆盖京东物流全国区域范围，助力京东物流人才战略高速发展。
本次获得“优质服务奖”是京东物流对微知的认可和信赖，对于双方的进一步加深合作有着重要意义。“有速度更有温度”是京东物流的服务宗旨，微知也将学习并传递这种“温度”，坚持以“客户第一”的核心理念，持续优化服务质量，不断技术革新，以客户需求为目标，与客户实现共赢。
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当我说EX的时候，我在说什么
当你看到EX的时候，第一反应是什么？其实……我们今天要聊的当然是EX——员工体验（Employee Experience）。疫情之下，员工体验成为HR行业最值得关注的趋势之一，在人力资源分析专家David Green对2021年的人力资源行业作出的趋势预测中，也明确提到“在人力资源领域，员工体验几乎是最重要的”。员工体验是一种能帮助企业应对挑战的管理模式，拥有斗志昂扬、高敬业度员工的公司与那些员工垂头丧气、没有斗志的公司相比，业务产出完全不同。
疫情犹如一场海啸，它在短时间内改变了很多企业原有的运作模式。微软的首席执行官Satya Nadella认为“在疫情的影响下，我们在两个月的时间里见证了原本需要两年时间的数字化转型”，也可以说是未来5-10年的工作方式提前到来了，并且再无回头的可能。优化员工体验从一件可以缓缓图之的事情变成了“当务之急”，企业必须比历史上的任何时刻更要关心它们的员工。Jose Luis Pascual, Lukkap 的人力资源员工体验总监提出了2021年员工体验面临的四个挑战。
01/ 领导者对于员工体验的决定性作用。领导的决定对员工的职场体验的影响力已经是公认的了，“领导们的决定可以使他们成为英雄或者是魔鬼”。研究表明，有很多领导者并没有在疫情中对员工起到正向引导作用，他们作为领导者对消息的掌握不够，缺乏与员工的交流，缺乏对员工的关心，与员工存在着距离感，这些都会导致不好的员工体验感。
02/ 客户第一还是员工第一？企业往往对员工诉求的响应速度过慢，反而对外部环境，例如客户，供应商等的响应速度很迅速。
03/ 个性化的体验。没有一个员工希望被程序化的对待，我们每个人都是独一无二的。如何倾听每一个员工的心中所想是一件很有挑战的事情，如果要为每一位员工创造独特的体验，首先需要做的就是了解他们的生活和职场感受。
04/ 创造一个目标并为之努力。员工与公司之间之所以会产生链接是因为员工认为他们的日常工作生活与公司的使命，愿景和价值观是息息相关的。让员工认识到他们的贡献对于公司的可持续发展、提升客户满意度有价值，这是一件非常重要的事。
面对挑战，接下来就应该寻找解决方案。比如，~多倾听员工诉求~了解员工间的差异性，并为他们制定个性化的方案
~提升领导者对员工的关心程度
~在日常工作中，创造一个协作性的企业文化
我们来看一个改善员工体验的案例。
Mahou San Miguel 作为全球性的啤酒产业领头羊，他们开展了一个通过改变员工体验来提升客户体验的项目。Mahou总部位于西班牙的马德里，拥有4200名员工，分散在印度、美国、智利等不同分公司。为了更好凝聚分散的员工，增强归属感，他们开始设计员工体验，为员工创造难忘的回忆点。在这个过程中又恰好碰上了疫情，他们没有停下关怀员工的脚步，而是把员工体验搬到了线上，将数字化作为2020到2023年的战略方向，也成功从一家专注于生产的制造型企业转型为以员工为中心的企业。
领英在《2020年全球人才趋势》中也说道，专业的HR会将员工体验看作是吸引人才留住人才的最佳方式。疫情之后，越来越多的企业开始建立后疫情时代的职场工作方式，员工们想要的是有意义的、深度私人定制的、数字化的、顾客级的职场体验。▷参考资料：Mercedes Núñez（27 enero, 2021）Cuatro retos en experiencia de empleado para este año对于员工来说，从求职的那一刻起，他与一家公司就开始了深度链接，伴随着入职、绩效、成长、激励，一直到离职的那一天，最福利推出「员工体验平台」，通过积分体系，将消费互联网的概念融入职场场景，涵盖7大职场生命周期、300+个员工体验时刻，通过积分激励有效地连接企业与员工目标，打造未来职场生活。
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机构专栏
易路视频号开通，等你来“爆料”
当下生活的快节奏以及信息爆炸现象
让人们越来越追求信息“快餐”
为了向大家传递更多精彩内容
易路开通了微信视频号和抖音号
希望与大家有更多的互动和陪伴
征稿内容人力资源职场小故事
人力资源知识或工具分享
人力资源行业热点或政策解读
以上主题类投稿，被征用者会获得稿费800元
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行业人力资源数字化经验分享
人力资源数字化应用场景分享
易路相关的故事或评测分析
易路产品与服务创意推广
以上主题类投稿，被征用者会获得稿费1500元
征稿形式投稿形式不限，视频、文章、平面作品均可，
多多益善，有才华、有脑洞的朋友大可来秀
视频适配尺寸：横板1920*1080；竖版 1080*1920
投稿须知投稿方式： 发送邮件到marketing@ersoft.cn
活动咨询：400 825 1616
稿件需原创，且易路是首发平台
精美小礼品
您的每份原创投稿我们都很珍惜
所以，对每一位投稿者我们都会送上
一条小毯子作为小礼品
以示感谢
关于易路易路人力资源科技成立于2004年，致力于提供自主创新的一站式人力资源科技及服务平台，专注为中大型企业及复杂业务场景提供解决方案及服务，以人为核心，激发组织无限潜能，以科技赋能，提升企业核心竞争力，伴随企业卓越成长！易路总部位于中国上海，在北京、成都、深圳、香港、美国等地设立分支机构。通过易路人力资源科技平台，服务覆盖全球20多个国家和国内480个城市超过200万名企业用工，满足不同行业、地区企业的业务需求。欢迎登陆www.ersoft.cn了解更多。
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机构专栏
【动态】一体化人才管理解决方案供应商aTalent 以创纪录业绩完美收官2020
全年收入取得三位数增长
客户数取得三位数增长
亚太地区业务实现历史性突破
获得 +65 的NPS（净推荐值）、95%的续约率以及128% 的续费率
在全球陷入COVID-19 疫情风暴之际，亚洲领先的一体化人才管理解决方案供应商aTalent 年度业务发展势头仍然强劲，并以2020收入三位数的增长势态实现了历史最佳表现，其企业级的明星产品aTalent Onboard 和aTalent LXP 表现尤为抢眼。
通过不间断的产品创新和性能提升，秉承以用户体验为核心的服务理念，aTalent深受客户信赖，获得高达 +65的净推荐值、95%的续约率以及128%的续费率。凭借在助力头部客户实现数字化人才转型及推动卓越运营等方面的成就，aTalent业绩创历史新高。在过去三年，aTalent ARR年复合增长率达到125%，客户数年复合增长率高达77%。
与此同时，aTalent在亚太地区业务实现历史性的突破，在第四季度成功签约了多家海外客户，其中不乏分布在亚太地区12个国家数万名员工的一体化人才管理系统的部署。
aTalent 销售总经理Kevin夏表示：“在aTalent快速发展过程中，我们所提倡的立足中国，连接全球的GLocal理念获得了客户广泛的认可。基于国际化、多元化的企业发展背景，我们在这个快速变迁、竞争激烈的环境下脱颖而出。我们关注有效率的成长，通过销售和营销数据和事实的分析洞察，深度了解我们的差异化竞争优势，极有针对性地将GTM预算投入在Win Zone，坚持aTalent One GTM的价值主张，是aTalent在过去几年高速增长的原因之一。”
aTalent 客户成功总经理何文刚说道：“Customer-Centricity是aTalent一直以来秉承的价值观，我们运营理念在于帮助客户实现人才战略目标，即使在全球疫情背景下，我们创新的云应用技术仍持续为客户提供人才发展支持，帮助客户达到人才管理的新高度。凭借行业领先的净推荐值、续约率以及续费率，我们成为中国人力资源软件行业的领军者，多年来成功地为客户交付值得信赖的人才管理解决方案，满足企业当下及未来发展的需求。”
aTalent 产品战略总监 Phil Mesnildrey表示：“我们深信我们的产品将改变百万人的职场生活方式。我们秉持以用户为中心的原则来打造简单便利、人性化的操作体验，根据用户的使用反馈和数据推动来不断优化产品性能，并在整个过程中与用户一同成长。2021年我们会持续加大在产品研发的投入，更多地运用AI技术，保持aTalent产品的行业领先地位。为了满足客户不断升级的需求，我们也正研发企业人才市场（Talent Marketplace）以及人才管理RPA领域的解决方案。”
展望2021年，aTalent将加大投入研发明星产品，加速布局重要市场，利用头部客户的灯塔效应持续提升品牌溢价，并通过战略性的行业内收购合并，成为立足中国、面向亚洲的独角兽人才管理软件第一厂商。
关于aTalent
aTalent 将人才体验置于解决方案的中心地位。我们通过提供全面的人才管理技术，帮助具有全球化思维及视野的领先企业在中国以及亚太地区吸引、发展、提升人才。aTalent人才管理软件为企业提供完整的人才管理生命周期闭环，产品涵盖了八大模块，包括候选人关系管理，入职管理，学习与发展管理，绩效管理，人才盘点，职业路径与继任计划管理以及员工自主服务门户。
aTalent员工来自9个不同国家和地区，产品和服务赋能14个国家的近百万用户。作为值得信赖的国际化人才管理软件领导者，aTalent在中国及亚太区服务了许多重量级企业，其中包括：
全球排名前3的快消饮料企业，在大中华地区拥有2.5万千名员工；
中国最大的的明星民营高科技企业之一，在全球拥有超过6.3万名员工，包括中国的1.8万名员工；
全球排名前3的快递巨头，在亚洲12个国家拥有2万名员工；
全球排名前3的豪华车领导品牌，在中国合资整车厂拥有2万名员工；
全球排名前2的大型酒店集团，在大中华地区拥有7万名员工；
全球最大的制浆造纸企业之一，在中国拥有超过3万名员工；
中国排名前3的百强大健康民营医药研发企业，在大中华地区拥有超过1.7万名员工；
全球排名前3的人寿保险公司，在大中华地区拥有超过1.5万名员工。
访问官网：https://www.atalent.com
关注官方微信号：aTalentChina
关注官方领英：www.linkedin.com/company/atalent
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走进湖南省国资国企，平安智慧人事分享对标一流创新实践
近日，湖南省国资委召开省属监管企业市州国资委负责人会议，特邀平安集团党委组织部部长、智慧人事产品业务中心总经理高鹏分享平安人力资源战略组织体系及对标世界一流的创新实践。湖南省国资委领导、原监事会主席、省属监管企业、市州国资委主要负责人等出席会议。
战略+执行 对标成功关键词
会上，高鹏系统地介绍了平安集团组织战略管理体系概况以及数字化转型成果，并结合国务院国资委下发的《关于开展对标一流管理提升行动的通知》（以下简称《通知》）进行了有针对性的分享和剖析。平安30余年持续高速的增长,最重要的是两大核心竞争力——战略和执行。《通知》也多次强调了战略规划、顶层设计的重要性，并提出了在执行层面充分衔接战略与业务，实现体系化管理能力提升的要求。“这与平安长期践行的管理思路不谋而合。”高鹏指出。“《通知》明确提出了八大管理目标，这也是平安一直专注的课题。特别是在战略、组织、人力资源和信息化管理这四个核心维度上，平安经过多年的理论探索和实践验证，已经打磨出了一套成熟的体制、机制、组织和平台。”
事实上，平安集团人力资源管理的数字化转型实践探索，也正是国企改革对标世界一流管理提升行动的实现路径。例如在战略管理方面，强化战略规划的刚性约束和有效落实，健全完善紧密衔接的管理体系；在组织管理上，明确总部职能定位，分类开展授权放权；在人力资源管理上，坚持人力资源管理与企业战略、业务发展同步谋划，完善市场化选人用人机制，健全薪酬分配激励机制，加强人才培养和梯队建设；在信息化管理上，强化顶层设计和统筹规划，促进业务与信息化的深度融合，打破信息孤岛等等。
现代大型企业治理往往面临着战略与执行脱节、决策与信息脱节、人才与业务脱节、经营与追踪脱节、考核与薪酬脱节、责任与监督脱节的六大难题。平安认为，破题的关键在于打通战略、组织和人，有效衔接管理过程中可能产生的断点，保障战略得以高效执行。“平安将管理建在制度上、制度建在流程上、流程建在系统上、系统建在数据上，使得业务和信息深度融合，实现了战略（或者说目标）、组织和人的有效连接。”高鹏介绍说。战略、组织、人的全面贯通，直接为企业管理带来四大飞跃：全局看得清、执行抓得透、队伍管得好、组织控得牢。
“对标世界一流管理，人力资源的一切活动就是通过信息化管理手段把战略、组织和人这三件事情连接起来，打造‘目标分解、过程执行、结果应用’三大闭环，确保战略贯通组织与个人，形成强大的组织执行合力”。高鹏总结道。
理念+工具 管理对标是一个体系
基于对战略管理、组织管理与人才管理的充分理解，平安融合自身30余年成功的企业管理经验，借助大数据、云计算等前沿科技，自主研发出了智慧人事一体化平台HRX，将领先的管理理念落实为创新的转型实践。“数字化手段是‘船’，利用数字化赋能企业经营才是 ‘彼岸’。”高鹏强调说。“把业务转化为数据只是数字化转型的第一步，我们的目的是实现数据化经营，将数据转化为价值，使企业的组织管理决策由经验驱动转向数据驱动，助力管理者先知、先决、先行，更好地支持企业战略达成。”
因此，不同于单纯的智能化软件系统，HRX是一套贯穿管理理念、承接企业战略、紧密衔接组织、闭环保障执行的管理体系。它覆盖人力资源管理全场景，以 “工字型”架构为支撑，打通“管理、制度、流程、系统、数据”五个环节，将“战略、组织、人员”三者一体贯通，自上而下地引导、管控、加速企业管理的数字化，为企业打造高效执行的创新型组织，创造数十倍于投入的新增价值。
目前，平安智慧人事一体化平台已在深圳国资委、中国旅游集团、招商港口等国资国企成功实践落地，为国企改革的管理提升开辟了一条可行之路。
践行+输出 在对标中共同成长
“对标世界一流管理提升”是国企三年改革行动的重要组成部分，也是国资委、央国企在“十四五”开局之年的关注重点，对推动国有资本和国有企业做强做优做大有着重大意义。“对标管理是企业战略管理的重要方法和工具，平安也是在对标一流的过程中成长起来的。”高鹏表示。平安30余年的发展本身就是不断对标世界一流的过程，在立标、对标、达标甚至创标等方面都与国企管理提升的改革诉求高度契合。通过不断引进国际先进管理方法与优秀人才，结合本土情形创新中国特色企业管理体系，平安也已成长为世界一流企业，在2020年《财富》世界500强中位列第21位。
2020年以来，已有10多家省市国资委，包括北京、云南、江苏、安徽、上海、重庆、深圳、厦门等，到访平安或邀请平安与其所管国有企业就现代企业治理体系、智慧人事、数字化转型等主题进行分享。
“中华民族伟大复兴的背后，必定是要有大批优秀企业作为支撑。我们希望平安在管理方面的实践经验能够对我们的国有企业和民族产业有所贡献。”高鹏最后说。
2021年是“十四五”开局之年，也是湖南省实施“三高四新”战略的首战之年，国资国企改革工作意义重大，湖南省国资委积极响应国务院国资委号召，奋力推进开展对标世界一流管理提升行动，通过标杆企业考察交流等实际举措，不断推动国资国企高质量发展、高水平监管。经过多次交流，湖南省国资委与平安集团在对标世界一流管理提升、企业数字化转型方面达成共识，后续双方将展开全方位合作，更好地开展有关规划，共同助力湖南国企改革三年行动的落实。
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男子因父去世休假8天遭辞退，法院二审公司败诉：订立《员工手册》时，我劝你耗子尾汁
这几天，“上海一男子因父去世请假未获批，强行休假被公司辞退”的消息迅速登上网络平台热搜榜，引发网友热议。
该案件主人公叫陆云生（化名），安徽人，系上海某物业公司员工。据网上报道称，2020年1月6日，陆云生因父亲病重曾向其主管提交事假申请，随后准备回安徽老家，请假时间为2020年1月6日至1月13日。
次日，陆云生因公司未准假而返回，途中得知其父亲去世便再次回家处理丧事。2020年1月14日，陆云生返回上海，并于次日起开始上班。
但骚操作的是，陆云生处理完父亲后事返回公司上班时，公司却根据公司内部《考勤管理细则》管理规定，以“累计旷工三天以上(含三天)者，视为严重违反公司规章制度和劳动纪律”为由，对陆云生予以辞退，没有任何赔偿。
经仲裁和一审二审两次诉讼，最终，法院仍判定公司向陆云生支付违法解除劳动合同赔偿金共计75，269.04元。
作为打工人，小招姐跟大家一样，看到这个结果大快人心。当事人陆云生拿到了应得的赔偿，公司也因自己的蛮横霸道行为付出了应有的代价。
但与此同时，这件事也给我们敲响了一个警钟：作为公司的HR或管理者，在制定公司内部规则制度的时候千万要“耗子尾汁”。
1、为什么该公司会遭到网友口诛笔伐这件事爆出来以后，之所以网友几乎一边倒地声讨该公司。除了对尚处于丧父之痛的陆云生的心疼外，更是因为公司罔顾法律与人性，在处理问题时手段既不合理，又不合法。
先来说说该公司不合理的地方。
在这场争议中，当事人陆云生因父亲去世回老家操办丧事，既是处理突发的家庭事务，也属尽人子孝道。站在公司的立场上，当员工遭遇重大家庭变故，也应当予以充分的尊重和理解。
而且，即便在公司制度上针对请假审批流程与旷工时长处罚有所规定，但也应当在现实中，充分考虑员工的情况。该员工老家在安徽，路途时间耗费较多，再加上当地丧葬习俗中仍然保持停灵的习惯，尊重民俗，体恤员工的具体困难与不幸也是用人单位应有之义。
再来说说公司不合法的地方。
该公司在辞退当事人时，所依据的是员工制度中“旷工累积超过三天”。实际上，陆云生因其父病危于1月6日早上提交了事假申请，且公司的相关领导已在请假单申请上签字。
当日下午，公司才将陆云生的请假申请提交集团公司审批，并于次日才告知陆云生请假未获批准。所以，陆云生1月6日的缺勤行为，系因公司未及时行使审批权所致，不应认定为无故旷工，同时，即便是缺勤，也应当算做事假。
而陆云生所缺勤的6个应出勤日，扣除3天丧假，1天事假，实际上只旷工2天，也并未达到公司规章制度所规定的可以解除劳动合同的条件。
你看，制度是一回事，行使制度和权力又是一回事。
法不外乎人情，当蛮横的条例凌驾于法律和员工的尊严之上时，员工寒心，公司所失去的也绝不仅仅是赔偿金那么简单。
2、制度的核心是管理，而非控制其实，这件事也值得HR和企业管理者反思。
这是因为，许多HR和管理者在制定公司规则制度的时候，往往会犯这样一个错误——把公司和员工看做矛盾对立的双方。
在保全公司的时候“用力过猛”，在执行规定的时候，也会把所谓“制度”作为伤害员工的利器。
怕员工请假频繁，所以将请假审批制度层层明确；担心员工报销、支付有猫腻，除了审批外还要加上时间过长的账期和“限定”额度；
怕员工陷入倦怠无法长久保持积极的工作状态，要制定更为残酷的绩效考核制度；
……
殊不知，不公允以及不考虑实际情况时所行使的制度，就像一道“枷锁”，以为约束了员工的不良行为，实际上却限制了公司向前发展的动力。
网上曾报道过，浙江宁波王女士曾因没有及时回复工作消息而被辞退，事件的关键点就在于“制度”。
当晚10点23分，领导在微信群里要求所有人在10分钟内发当月的营业额，王女士因为10点就入睡了所以没看到。
结果第二天单位直接通知她：“你被辞退了”，连商量的余地都没有。事后领导还解释说，“没办法，公司就是这个制度”。
按制度办事有错吗？没有错，错就错在王女士不该早睡？
这样的结果，让人觉得很不舒服，特别是看到领导事后的解释。
一个好的、向上发展的公司，它所设立和执行的制度出发点与落脚点应当是约束员工不好的行为，其核心是管理。
一个不好的制度，非但不能起到管理的作用，反而容易成为伤害员工的“遮羞布”。
对HR和管理者而言，我们要明白，职位与职能赋予我们为公司制定规则的权力，而这份权力的重点是促使员工和公司发展得更好。
3、制度有力度，更要有温度当然了，法律法规尚有漏洞，这个世界上也没有哪一个公司拥有完美的制度。
但是，“规矩”是死的，人却是活的。
前不久，阿里集团宣布取消日报制度，内网和外网中，不少阿里的员工洋溢着喜悦之情。其中，有一条阿里员工的动态这样写到“阿里员工苦日报久矣”。
这是因为在日常工作中，许多员工除了要应对繁重的工作任务和工作压力外，撰写提交每日工作日报不仅要占据大量的工作时间和精力，还有可能被“制度”所裹挟。
起初，公司设立日报制度，为的是希望员工能够认真反思和总结。通过写日报这一过程，发现自己工作中的不足之处并加以改进。
但在执行过程中，当设立日报的初衷逐渐“变味”以后，这一制度和要求就成了降低员工工作幸福感的枷锁，成了破坏工作成果和工作氛围的“项上刀”。
为什么现在好些人会“谈《员工手册》色变”？有时候并不是因为制度有错，而是在执行过程中过于僵化，没有考虑现实情况，让本来好的初衷变了味道。
制度不该强人所难，在执行制度时，我们也应该将制度与情感、尊重、现实情况很好地结合起来。
有温度、有人情的管理，才能让员工没有后顾之忧，全心全意助力企业发展。
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机构专栏
当“突发”成“常态”，人力资源在线服务从“应急”到“必然”
主动的选择给人成就感，被动的选择却总是效率更高。
作为生产要素是人+服务的人力资源服务行业，基于各种各样客观原因而被动全面的在线服务，似乎已经到了不得不为之的境况。
人力资源在线服务之不得不为
首先，我们来看看，这些不得不的客观原因都有哪些？
基于人的客观原因
1.人力资源服务机构服务人员以女员工为主，基于以人为本的人性化管理，公司需要对女员工在产假，哺乳假等假期期间，工作交接和协同的客观需求给予支持；同时，出于女性角色的责任意识，女员工对于孩子老人照顾的主观期望也更多，更需要寻求工作和生活的平衡。
2.服务业务的每一个流程都需要相应角色的介入和推动，遇到员工或是客户对接人请假不在岗，业务细节复杂，其他人代为处理难度大，业务进程就将面临短暂的停滞；
3.协作型社会，领导出差、外出开会、员工外出学习或拜访客户频次增加，加之社保的很多业务需要线下办理，一旦离开办公室电脑，业务进度受影响的随机性较大，客户服务的稳定性受到严重影响；
基于工具的客观原因1.服务严重依赖电脑，但电脑性能差，大量数据处理、保存错漏多，电脑一旦出现问题，服务数据丢失风险高；
2.和甲方企业及外包员工的异地信息收集，确认，核对，查询等交互频繁，但数据本地化存储，无法随时调用、查询信息，效率低，客户满意度差，员工低效重复劳动繁重；
基于环境的客观原因1.经过一年在线办公的加速推进，在线协同工具得到了全面普及，符合条件的企业机构和业务都似乎一键转为了线上，全民在线办公习惯似乎已经养成，真实情况却是没养成的在反复中回到原点，和原来同一起跑线的兄弟公司渐渐拉开差距；
2.随着劳动者思想意识和成长属性的更迭，劳动者和组织的关系发生了很大改变，新世代的员工，伴随着互联网思维成长起来，对便捷办公和自由处理工作具有天然的趋向且对传统办公形式的摒弃；
突发事件的客观原因生活常有意外，交通状况导致的迟到、个人事务的请假、员工突然的离职是个人和企业的“小意外”，疫情是社会的“大意外”，对于习惯路径依赖的服务业务，是否具有主动应对突发情况的能力；尤其是当“突发”变为“常态”，在线服务将从主动选择变为不得不为；
人力资源在线服务之三板斧在线服务决心易，执行难吗？抛开枝叶看主干，瑞人云从阿里巴巴的三板斧（定目标，追过程，拿结果）变换了人力资源服务机构在线服务三板斧：定标准，追流程，看结果。
定标准
人力资源服务流程长，细节多，绝大部分服务质量和效果取决于服务人员的专业能力和职业素质，从千人千面到千人一面，关键就在有没有针对服务标准和流程定标准，配备好工具，并做好培训工作；瑞人云在线服务系统，帮人力资源服务机构学标准，定标准，并通过系统搭建标准，固定标准。
追流程
标准有了，员工有没有按标准执行，有没有持续执行，目标分解的任务执行情况如何，怎么监管？瑞人云在线服务系统，实现流程可视化，过程可追踪。流程随时检查，定位出错环节，保证流程执行不出错，不走偏。
看结果
人力资源服务行业差距大，地域广，客户多，员工多，金额大，风险高，节点多，每个项目进度，回款情况，公司营收情况，统计困难，很难对经营结果实现精益管理，精益经营更无从谈起。
标准的规范+流程的保障是好的结果的必要条件，有了瑞人云在线服务体系的帮助，员工做的怎么样，公司经营的怎么样，结果在系统上一目了然。
人力资源在线服务之三要素如果我们进一步抽离，人力资源在线服务还可以变得更为便捷，满足人力资源服务机构在线服务三要素，人力资源的在线服务将触手可及。
便携式电脑等智能移动办公设备
流畅的网络环境
瑞人云
瑞人云具备各项人力资源服务的工具作用，同时承载了人力资源在线服务的标准，流程和结果管理以及全流程的在线协同，打破现有针对性较强的工具造成的数据孤岛，打破管理和执行的壁垒，人力资源服务机构可全线上对外提供服务，对内协同管理，甲方客户也能在线上参与服务流程每一步，员工更是能在线享受每一项服务。
借一次瑞人云客户在拜访瑞人云创始人玩笑时所说：人力资源在线服务三大件—电脑、网络、瑞人云！感恩客户认可和选择，人力资源服务机构们，你们的在线服务三大件准备好了吗？
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