-
硅谷
Facebook制胜的秘密，如何靠正确的增长指标杀出重围？
“North Star Metric” 北极星指标，又叫做“OMTM" One metric that matters, 唯一重要的指标。
之所以叫北极星指标，是因为这个指标一旦确立，就像北极星一样，高高闪耀在天空中，指引着全公司上上下下，向着同一个方向迈进。
一、为什么北极星指标那么重要？
找到公司的北极星指标，是做增长的第一步，也是至关重要的一步。为什么这么说？
第一，做增长涉及到公司运营的方方面面，没有一个明确的指标指引，很容易眉毛胡子一把抓，而无法有效地集中火力抓住重点。
第二，当公司到达一定规模，一个共同的目标可以帮助把团队调整到同一个方向上，并且明确任务的优先级。
第三，设定一个指标，能够大幅提高行动力。如同YC联合创始人Paul Graham所说：一旦你选定了你的目标，你只有一件事可以做，努力达到那个目标。通过这一个目标，你可以知道公司的状况，有针对性地上线各种项目和试验，然后观察有无成效。
二、这两家硅谷企业怎样选择北极星指标
如果上面的陈述还是让你觉得太枯燥，一起来听听关于北极星指标的两个故事吧。
（一）美剧《硅谷》中的Pied Piper
最近大热的HBO美剧，Sillicon Valley 硅谷，刚刚出了三季，已经充分地俘获了广大马工和非马工的心。我的很多程序员朋友都在追，一致的评价是非常写实，而且几乎有点太写实了： 从某搜索引擎大公司内部的浮夸文化，到形形色色的奇葩风险投资人，再到Pied Piper从一个程序员Richard的业余项目跌跌撞撞成长为独立的公司，走过融资烧钱几度濒临破产又置之死地而后生的全过程，简直可以称为一部活脱脱华丽丽的硅谷真人秀。
图1：《硅谷》第一季海报
在第三季的倒数第二集，当投资人和公司员工兴奋地开party庆祝Pied Piper的重大里程碑500,000个安装用户时，公司的CEO Richard却处在巨大的恐慌中。为什么？因为在这500，000次安装用户里，只有19，000， 也就是不到4%的日均活跃用户（DAU)。安装数不用解释，日均活跃用户（DAU)在这里指的是每天至少登录Pied Piper 平台一次的用户，用户下载多固然好，但是这里面有很多是因为刚刚上市的宣传，媒体报道和品牌效应，而高下载低活跃用户比例恰恰说明了产品还存在巨大的问题。在接下来的剧集里，Richard和他的团队走上了想法设法增加DAU的漫漫长路，无所不用其极，甚至还一度采用了从印度皮包公司买点击的办法。
图2：安装量和DAU两个指标的差距
Richard 自带主角光环，Piped Piper很可能会逢凶化吉。在现实世界中，如果你选择了一个错误的指标作为公司的北极星指标，而你却不自知，你会把公司置于一个十分危险的境地。
（二）Facebook如何突破MySpace重围
早在Facebook成立之前，美国社交网络的老大是MySpace。MySpace历史久，用户多，还有东家加大金主新闻集团撑腰，从任何一个角度看都应该可以轻易碾压由几个大学辍学生创办的Facebook，最终却输得一败涂地。其中的原因当然不只一个，但是有一个有趣的区别是：MySpace公司运营的主要指标是注册“用户数”，而Facebook在Mark的指引下，在成立的早期就把“月活跃用户数”作为对外汇报和内部运营的主要指标。
图3：MySpace与Facebook的较量
你可能听说过所谓的虚荣指标，“Vanity Metric"。 我们并不能说注册用户数是一个彻头彻脑的Vanity Metric，但它却有”虚荣“的成分在。怎么讲？如果Myspace号称自己有100万注册用户，这里面有多少是5年前注册的，有多少注册之后从来没有二次访问过，有多少试用了几次就成为了僵尸用户，有多少仍然使用但是半年才上线一次？100万的注册用户可能在投资人那里看起来好看，在员工那里说起来好听，但在公司的内部运营上，它也可能让MySpace错误估计了形势，走偏了方向，抓错了重点，最终在和Facebook的较量中败下阵来。
图4：Facebook突破MySpace重围
相比之下，从“用户数”到“月活跃用户数”，看起来只是多了三个字，却确保了Facebook内部的任何决策都是指向真实持续的活跃用户增长。我最佩服Mark Zuckburg的一点是，他不仅把月活跃用户数作为内部的北极星指标，还坚持对外汇报同一个指标，以此来确保监督公司的运营策略永远诚实地对用户价值负责，而不是追求简单粗暴的短期增长。要知道这一点并不容易做到，现在很多公司仍然选择对投资人披露一个注过水的“半虚荣指标”，以求数字好看。
指标从来都不只是指标，它代表了管理层对用户价值和公司成功关系之间的理解，也会指导每个基层员工在日常工作中的一次次决策和执行。走正，和跑偏之间，也许只有一个北极星指标的区别。
三、如何找到北极星指标
说说我自己的经验吧，我最近加入了一家做个人金融类的App公司，主要负责用户留存。我入职之后做的第一件事情不是大张旗鼓地开始做增长实验，而是开展了一系列数据分析和内部讨论，最终我的第一个建议是停止使用公司现有的留存指标，转而使用一个新的指标，得到整个团队的认同之后，然后才开始针对新指标的增长实验。通过上面两个故事，我想你不难明白我为什么要把这个作为第一步。
（一）衡量北极星指标的6个标准
那么，如何找到一个合适的北极星指标呢？
首先声明，这个过程并不是一蹴而就的事情，也可能需要多次的尝试和改版。开始之前，把你脑子里有的一些指标写下来，问自己下面一些问题，可能会帮助你找到大概的方向：
1、你的产品的核心价值是什么？这个指标可以让你知道你的用户体验到了这种价值吗？
比如说，我现在公司做的是投资App，那么用户的核心价值就是投资，所以这个北极星指标应该和投资有关；
2、这个指标能够反映用户的活跃程度吗？
在上面的例子里，Myspace的“注册用户数” 就没有反应用户的活跃程度；
3、如果这个指标变好了，是不是能说明你的整个公司是在向好的方向发展？
比如说，对于Uber来说，如果只是把注册司机数作为北极星指标，显然就忽略了乘客这一方面。因此Uber的北极星指标应该能够反映司机和乘客的供需平衡，所以“总乘车数”就是更为合适的一个指标。
4、这个指标是不是很容易被你的整个团队理解和交流呢？
一般来说，建议选一个绝对数作为北极星指标，而不是比例或百分比：比如说，“总订单数”就比“订单额超过100元的订单比例”好理解
5、这个指标是一个先导指标，还是一个滞后指标？
比如说，SaaS公司喜欢使用收入作为北 极星指标，这不是一个坏指标，但是它确是一个滞后指标。有的用户很可能已经停止使用几个月了，却还在付月费。在这种情况下，”月活跃用户数“可能是一个更好的先导指标。
6、这个指标是不是一个可操作的指标？
简单地说，如果对于一个指标，你什么也做不了，那它对你来说相当于不存在。
（二）3个案例搞清北极星指标
几个北极星指标的例子：
图5：北极星指标案例
（三）在业务实践中不断优化
最后，不要苛求完美，不要试图一步到位，寻找北极星指标也不是一道只有唯一解的数学题，很多指标之间都有相关性，选哪个并没有本质区别。
借助数据分析工具来持续监控你的北极星指标，在业务实践中不断优化。你的目标是为你的团队找到一个最适合现阶段的聚焦点，让大家在日常工作中能够齐心协力向着一个方向前进。
毕竟，任何方法论都是为了帮助你更好地达成目标。不管是北极星，还是南极星，只要能照着我们走到终点，都是好星星。
本文作者：曲卉，曾被增长黑客教父 Sean Ellis招至麾下，在著名的增长黑客网担任增长产品经理；目前在美国个人金融类领先的应用 Acorns 公司担任市场总监。GrwoingIO特邀作者。原文首发于GrowingIO博客和公众号，授权发布。
-
硅谷
Google 云收购了学习平台 Qwiklabs，是提防 Amazon 还是看重教育培训？
Google Cloud 今天发布公告，称公司已经将云学习平台 Qwiklabs 收入麾下，具体金额双方都没有透露，Qwiklabs 也从未公开过任何融资消息。收购完成后，Google 将利用 Qwiklabs 的教学服务为 Google 云和 G Suite（原 Google 旗下的工作 App）提供云技术人才，弥补自己在云技术知识产权方面的不足。
Qwiklabs 创立于 2012 年，主要为一些云平台和基础软件供应商提供实用的教学服务。截至目前，Qwiklabs 培训过的学员数量已经超过 50 万，学习时长超过 500 万小时，学习内容包括云技术的方方面面，学习方法以比较细致的按步教学为主，能够用具体的项目帮助学习者、开发团队成为云技术专家。
Qwiklabs 现有的大部分课程都仍然和 Amazon 有关
值得一提的是，因为 AWS 技术的领先性，Qwiklabs曾经只提供针对亚马逊 AWS 平台的技能教学服务 ，亚马逊甚至把 Qwiklabs 当做自己的“自主进度动手实验室”（在使用 AWS 服务以及存在真实云场景的真实 AWS 环境中提供动手练习，go-to service）。
AWS 旗下的自主进度动手实验室提供两种学习方式：参加独立的实验练习、开展学习挑战任务。其中独立的实验练习从 120 多个实验主题（包括超过 35 个入门主题）中进行选择，帮助培训者在 15 分钟内熟悉 AWS 的服务；而学习挑战任务则是通过一系列实验练习，帮助学习者学习使用 AWS 相关服务，完成任务后学习者会获得认证，在相关简历、网站或者 LinkedIn 中展示出来。
尽管没有在公告中体现，但此次由 Google Cloud 直接收购 Qwiklabs，可以看出 Google 对亚马逊的阻击。2014 年时，美国云技术招聘的工作岗位就同比上涨了 92%，大部分招聘需求都来自 Google、Amazon、VMware 这样的云服务提供商，所以对这些公司来说，有直接人才培训能力的公司十分重要，相关资源抢夺也成为必然。
所以 Google 也表示，对 Qwiklabs 的收购也只尽快补齐自己在云计算方面的缺口，希望 Qwiklabs 能用最容易理解、最有效、最有趣的方式为 Google Cloud 和 G Suite 培养人才（也包括现有员工的在职培训）。
关于此次收购，Qwiklabs 表示，未来将继续提供实验室环境下的课程及订阅服务，但是已有的 AWS 课程服务是否还会继续，还是个未知数。Google 的方言人对这个问题表示不予置评，接入 Google 云平台后的具体课程现在也暂时不做透露。
-
硅谷
美国程序员招聘公司Codefights完成1000万美元A轮融资，用编程比赛帮助企业发现人才
CodeFights 是一家美国创业公司，它的特点是把“编程挑战”和“技术专家招聘”结合了起来。这家公司宣布他们已经完成了1000万美元的A轮融资，领投方是 e.ventures 。
CodeFights CEO 和创始人 Tigran Sloyan 说，自从去年4月拿到240万美元的种子轮融资后 ，他们的规模已经增长了十倍。除了口碑因素，他还把这轮快速增长归功于“company bot ”挑战模式的成功，因为这个模式允许程序员与公司训练的机器人程序比赛。
Sloyan 承认他刚开始创业的时候还没有确定该如何获取用户。种子轮的资金给了他足够的时间让他想明白了 Codefights 该如何运作，以及如何把编程挑战和招聘平台无缝融合。在 CodeFights ，招聘者只有在程序员愿意接受新机会的时候才能和他联系。
Sloyan特别热衷的一个话题是如何让那些没有去过顶尖的工程师学校但确实有着为许多公司创造价值的技能的程序员找到更多的工作。“如果倒退20年，要成为顶尖程序员你必须要去MIT或者斯坦福或者在一家大公司工作，”他说：“那时候信息流通不这么顺畅，你不能在网上上课或者学习。”他相信现在，只要你足够聪明并且有自驱力，像 Udacity 之类的服务就能帮助你获取你想要得到的技能。但他认为现在的招聘都太看重学历了。“所有人都在追求那2%有好大学学历的工程师，”他说：“但是剩下的98%的工程师里，也有伟大的天才。”
CodeFights 计划用新一轮融资快速地扩张团队规模，强化工程，机器人和销售力量。他们还在开发新的教育工具，以帮助新手尽快学会新技能。
国内和国外都有这样专门做程序员招聘的公司，国外比较著名的有 HackerRank, 在国内则有牛客网、猿圈和赛码网。
除了e.ventures以外，其他投资者还包括 SV Angel, Felicis Ventures, A Capital 和 Granatus Ventures。
来源：36氪，作者：段旭，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5056997.html
-
硅谷
你还别说，这个挺靠谱：Renew告诉你退休后福利怎么享
Renew.com已经获得了3oo万美元A轮融资，由Venrock、Expa和其他公司联合投资。Renew.com计划建立一个平台，为婴儿潮一代提供关于退休福利的充足信息。
从20世纪80年代中期开始，美国公司开始转变退休人员的退休养老金和医疗福利，虽然只有婴儿潮一代还能够享受养老退休金和医疗福利，但是他们无法享有和他们父母相同的退休待遇。
此外，在下一个十年里，每天将会大约10,000个婴儿潮一代人退休，你可以想象帮助他们解决退休问题的工作量有多大。Renew说，它希望帮助婴儿潮一代获得应有的福利。
联合创始人Kevin Nazemi说：“以前，工作人员退休后能享受一系列的福利。而现在，他们退休后，只能带走桌上装有几张相框的一个纸箱。
许多人都觉得他之前跟别人共同创办的网站Oscar Health的退休办理难度大，因此Nazemi又跟朋友Tony DeGangi一起创办了Renew.com。
“大家一致同意的是，包括我母亲，都对退休感到迷茫。”他说。
Nazemi想创造一些东西，让他能够安心地将父母送到那里。但是对于该公司而言，真正市场在于让人力资源部员工将该网站的一些信息传达给即将退休的员工。
正如Nazemi解释的那样，虽然解决HR管理并不困难，但是人员变迁往往会占据该部门大量的时间和资源。此外，对于退休员工而言，使用COBRA并不是一个理想的选择，因为公司和退休人员都无法负担COBRA的费用。
那么如何操作呢？一旦雇主同意使用该网站资源，退休人员在网站上注册，然后雇主将大量即将退休员工的信息发送到Renew。然后，Renew会根据退休人员的特殊需求，制定并推荐一系列福利。退休人员选择他们认为最适合他们的福利组合，然后Renew 帮助他们办理手续。
该网站对退休员工和雇主都是免费开放的。当然，与Zenefits和其他云计算福利平台类似，Renew也通过经纪佣金来盈利。
目前为止，Renew已组建了一个团队，拥有20名成员。该团队在加利福尼亚州的Venice Beach开始建立品牌，并且计划在2017年下半年推出其初始产品。
WTI，Madrona，Refactor Capital和各种其他天使投资者也将参加了这轮融资。
本文来自猎云网，如若转载，请注明出处：http://www.lieyunwang.com/archives/240290
-
硅谷
帮助毕业生在不同的城市找工作，Handshake 获2000万美元B轮融资
从经验来说，要在和大学所在地不同的公司找到一份理想的工作依然还是一件十分困难的事情。当然，世界100强企业都有相应的招聘流程，帮助分布在各个城市的办事处进行人员招聘。但是如果你要找的工作不符合公司的要求，那么即使你一遍遍给公司发求职邮件，也收不到回复。很多毕业生最后都因此放弃了寻找自己梦想中的职业，随便找份工作了事。Handshake是一家招聘平台，针对毕业生求职困难的问题，为高校毕业生提供求职帮助。
公司昨日宣布获得来自Spark Capital 的2000万美元B轮融资，作为交易一部分，Spark 的一位合伙人Megan Quinn 将加入公司董事会。值得一提的是，在今年2月份的时候， Handshake刚刚完成1050万美元的A轮融资，由 Kleiner Perkins Caufield & Byers 领投， TrueVentures、Lightspeed Venture Partners 和 Lowercase Capital参投。上述投资人也都参与了Handshake本次的B轮融资。公司将利用新获资金扩招人员，来满足日渐壮大的平台发展需要。
Handshake 成立于2013年，总部位于美国旧金山，现有员工43位。公司致力于改革传统的大学生招聘过程，公司同美国多所高校建立了合作关系，包括斯坦福大学、普林斯顿大学、康奈尔大学、密歇根大学、芝加哥大学和维克森林大学等。
Handshake 公司 CEO Garrett Lord解释说，“公司的使命是要帮助关系毕业生找到理想的工作，不管他们生活在哪个城市。”公司产品已经在170多所学校得到推广，公司计划明年增加200多所高校用户。
目前，学生可以使用Handshake平台管理面试、与招聘者沟通以及寻找工作和实习机会。 Handshake的招聘平台已经取代了很多高校使用了多年的传统平台，这些平台在学生的应聘城市方面往往存在很大局限。比如说，如果毕业生是来自科技公司众多的加利福尼亚，那么要在石油和天然气行业发达的德克萨斯州找到理想工作就是十分困难。而Handshake 平台则为很多企业提供了一个可以同时在多所学校发布招聘需求的工具。
多数求职网站都把完善和更新自身档案的任务交付给用户自己。由于 Handshake和学校之间建立了紧密的合作关系，因此可以通过快速启动账户，向学生用户提供所需数据，为他们提供求职协助。比如说，平台上具备订阅功能，如果学生提供了所学专业和年级信息，平台就会在首次登陆的时候向学生推荐相关工作机会。
根据每所学校价值定位的不同，其所要解决的问题也有所不同。比如说一个类似卡内基美隆大学的工程类院校，可能希望借助Handshake平台为学校容易被忽略的文科学生提供更多的求职机会。
而比较知名的高校，比如密歇根大学，则可能需要利用 Handshake平台对同一专业的学生进行区分。
本文来自翻译：news.itech2.co
-
硅谷
为每个员工配备企业教练，职业发展辅导平台 BetterUp 获 1290 万美元 A 轮融资
在传统的职业培训中，企业教练是留给高级管理人员的，级别较低员工的此类需求无法被满足。德勤2016年的一项研究表示，“领导力发展行业做了大量的努力，数十亿美元的投入加上70多年的领导力研究带来的领导力培养成果仍然令人沮丧。公司非常关注课堂培训和电子学习等计划，这些无法满足当今专业人才发展的需求，导致领导力和业绩水平表现不佳。针对以上情况，BetterUp 公司采取了不同的方法来培养专业人才，在行为科学的指导下建立企业员工与职业教练的互动。
BetterUp 是一家提供开放式职业发展辅导的创业公司，本周三，该公司宣布获得 1290 万美元 A 轮融资，由 Draper Fisher Jurvetson (DFJ) 领投，Social Capital 和 Freestyle 等多家公司参投。
BetterUp 于 2013 年在旧金山创立，致力于为企业员工提供获得认证的企业教练的辅导。用户通过视频或电话的方式每周与导师进行 30 分钟的沟通。BetterUp 的用户可通过 app 上选择由 ICF（国际教练联合会）认证的教练，包括心理学家、治疗师以及其他行为改变领域的专家。
在沟通期间，教练为员工提供有助于他们职业发展的活动和练习以及视频、播客和阅读等资源，用户有需求的时候可以寻求教练的帮助。BetterUp 的平台的分析功能可以用来跟踪领导效能、幸福感和生产力方面的进展。该公司声称，他们在潜伏期已经获取了一些知名客户，包括 Facebook、罗技、Capital One和德勤等。
BetterUp 的联合创始人兼 CEO Alexi Robichaux 表示：
好的公司明白如何让员工更好地融入工作，他们把员工当成“人”来看待，因为他们意识到往往是那些能够全身心投入工作的人拥有最好的工作状态，可能最高效的领导者。在 BetterUp，我们为公司提供各种不同等级的教练，促进他们的员工发挥卓越表现和专业技能，为他们成长为领导者做准备。
LinkedIn 的领导和组织开发副总裁 Fred Kofman 说：
最成功的公司对员工承诺的不仅仅是物质上的补偿和福利，更有员工的个人成长和自我实现 。
自助型的职业发展指导已成为利润丰厚的创业领域。据称，美国的数字化学习市场 2015 的价值创下120 亿美元，到 2020 年，全球市场价值预计达到 310 亿美元。就在上个月，Everwise 筹集了 1600 万美元，用于匹配导师和学员， 8 月份，在线课程项目 Coursera 推出了一个专门针对企业的产品，旨在培养员工额外的技能，来推进他们的职业生涯。
DFJ 的合伙人 Emily Melton 认为，BetterUp 的亮点在于 配合巨大的市场潜力，利用移动软件的可扩展性来为领先的公司提供教练。许多公司花费巨大的资源吸引顶尖人才，下一步是为潜在经理人提供成长机会，使他们所有的潜力得以发挥。
本文来自翻译：venturebeat.com
-
硅谷
为中小型企业提供前端办公软件服务，Womply 获 3000 万美元融资
Womply 是面向中小型企业的前端办公软件服务公司，公司昨日宣布获得3000万美元融资，由Sageview Capital领投，几家现有投资人参投。截止到目前，公司已获得总融资5000万美元。Womply 计划利用新获资金扩招人员，增加产品种类，吸引更多中小企业客户。
Womply 成立于2011年，总部位于美国旧金山，是一家SaaS（软件即服务）供应商。 “Womply的使命是借助科技和数据，简化小企业运营方式，帮助小企业成长。” Womply的总裁 Cory Capoccia表示， “有了新资金的支持，公司可以更快地进行扩张，同时也可以扩大公司的现有合作伙伴，帮助公司在未来几年内专注于为企业客户提供服务。公司会在2017年推出更多的产品，创建更多合作关系。”
在美国，中小型企业拥有4000多万名员工，其中550万中小企业的员工人数不足100人。随着大企业不断向新业务领域扩展， 中小企业所面临的竞争也越来越激烈，更需要开拓新的发展方式，为消费者提供更加优质的服务。
Womply 自成立以来发展迅速，仅在过去两年，公司就已经增加了6万多家中小型企业客户。 Womply所创建的是一个基于浏览器的统一平台，可以满足中小企业在监控、分析和营销等方面的需求，可以为中小型企业提供在线形象和口碑管理、客户和收入分析，以及易用营销工具等服务。Womply 所服务的企业客户几乎涵盖了美国所有的邮政编码区域，客户类型多达400多种，包括餐馆、零售、汽车、健康与美容、酒店和医疗，等等。
此外，Womply 还是美国信用卡处理和申请领域主要的的软件供应商。自2013年以来， Womply 已经和美国主要的信用卡供应商、 受让方和独立销售团体(ISOs)签订了30多份独家产品和分销合作伙伴协议。这些合作伙伴每年都会为美国上百万商家处理上千亿美元的信用卡交易。
Sageview Capital 的合作人Dean Nelson 表示， “Womply 是美国发展较快的软件公司，公司的发展在很大程度上依赖于其开创的独有合作模式，这种合作模式让合作伙伴和商家实现共赢。”
本文来自翻译：venturebeat.com
-
硅谷
改变传统员工业绩评估模式，Zugata 获 700 万美元 A 轮融资
在还没有走出大学校门以前，千禧一代人就已经给他们即将踏上的职场带来了改变，不管是管理层，还是公司人员招聘，亦或是办公室的内部设计。但是很多企业至今却还没有完全了解对这群千禧一代新员工来说，什么才是最重要的。针对这一问题，一家名为 Zugata的科技初创公司试图以一种更加适合这群人的员工评估方式来取代管理层对员工进行的两年一次的传统报告评估。
近日，Zugata 宣布获得700万美元A轮融资，投资者有Canaan Partners、General Catalyst 和Redpoint Ventures。公司计划利用新获资金扩招人员，继续促进产品研发和国际扩张，并帮助客户为其员工提供员工所需的企业知识。
Zugata 成立于2014年，总部位于美国旧金山附近的帕罗奥多。公司目前正在研发一款服务软件，帮助企业在无需管理层或HR部门介入的情况下，自动判断哪些员工表现最佳，并收集员工之间的互相评价。使用 Zugata软件的公司可以自行设定员工互评是否需要匿名进行。
Zugata 会向根据用户所在的工作岗位，向其显示应该掌握的工作技能。针对每项技能，用户都可以进行设置，可以将其标记为优势技能，也可以将其标记为非优势技能。
企业雇主无权获取员工之间信息交流的数据，即使通过公司HR部门或者IT部门，也不能获取信息。在特殊情况下，如果员工交流的信息必须要披露，也得向Zugata 提出申请，由Zugata 进行处理。
Zugata cofounders Srinivas Krishnamuri (CEO) 和 Philippe Van Nuijs (CTO).
Zugata 公司联合创办人兼CEO Srinivas Krishnamurti 解释说，通过为员工提供一种私密但有保证的信息交流方式，可以帮助他们设定专业的职业发展规划和目标，从而获得更多加薪和升职机会。
Krishanmurti 补充说，这种方式的好处在于，“员工获得的反馈只在他们内部之间可见，公司管理人员或其他人都无权看到信息。如果我了解到你在工作中遇到了问题，我会给你一个反馈或建议，但是却不会让你的上司或老板知道你所遇到的问题。也就是说，我不会给HR部门或者你的上司打小报告。”
Zugata 最终会帮助员工意识到他们自身的优势和不足，并帮助他们了解如何改善工作，促进职业生涯的发展。
很多 HR科技公司，例如初创公司 Glint、 Impraise 和 Namely ，以及 PeopleSoft 和Cornerstone On Demand等大企业，也都在试图重新定义员工业绩评估。 但是Zugata 所采用的方法不同于其他HR科技公司所关注的“业绩管理”。
Zugata 的软件借助人工智能技术和机器学习，同时还融合了电子邮件和协作工作如Gmail、Outlook、Slack、Github和 Gira 来帮助判断，针对某位员工遇到的问题，应该指定哪位员工给出反馈。
Canaan Partners的普通合伙人 Hrach Simonian 表示，“很多企业都在讨论对员工的业绩评估要从年度评估向连续评估转变。但是市场上建立起来的多数平台都具有取巧性，而Zugata则为我们提供了一个客观的评估系统，可以帮助员工获得核心技能，设定职业发展目标。”
本文来自翻译：agetimes.net
-
硅谷
来自硅谷的14条面试建议，帮你发掘世界上最好的增长黑客
编者按：本文来自微信公众号“峰瑞资本”（微信号：freesvc），转载请联系原作者。
Growth Hacking（增长黑客）的概念由互联网创业者 Sean Ellis 首次提出，指初创公司通过大量数据测试，寻找可靠的技术手段，实现业务的有效增长。Growth 的概念近年来在硅谷和中国都受到热烈追捧，已经作为公司实现增长的方法论。LinkedIn、Facebook、Twitter 等公司也组建了增长团队，从而催生了 Growth Hacker 这一炫酷的职位。
这篇文章来自增长大咖 Andrew Chen 的博客。Andrew 在帮助自己所在公司和其他创业公司做市场营销方面有丰富的经验，也指导过很多公司的增长团队。最近，Andrew 接受 Reforge 采访的时候，被问到他怎样面试 Growth 职位的求职者。以下是他和其他增长专家在组建团队时常用的面试题目，希望能为你的创业项目带来帮助。
来自 Atlassian，SurveyMonkey，Gusto 和 Hubspot 的增长面试宝典
撰文 / Susan Su
翻译 / 徐勇
来源 / andrewchen.co
增长是一个新兴的领域。不论是面试官还是求职者， 都很难找到一本制胜面试内参。然而这一领域的人才和团队在帮助企业实现增长过程中起到举足轻重的作用，是最重要的一群 “增长黑客”。因此，Susan 从她的同事那儿收集了一些面试增长求职者时会用到的问题，这里挑选了一些和大家分享。他们分别是：
Shawn Clowes（任职于 Atlassian，软件开放平台）
Elena Verna（任职于 SurveyMonkey，在线调查问卷 SaaS）
Nick Soman（ 任职于 Gusto，HR SaaS）
Brian Balfour（ 任职于 Reforge，之前供职于 Hubspot，市场营销 SaaS）
Andrew Chen（任职于 Uber）
1、开脑洞的面试题
优秀的增长黑客不仅需要有创造性地解决问题的能力，也需要根据数据和量化指标进行产品的快速迭代。如果求职者只是去网上搜索答案，他将错过一个展现独特数据分析能力与创造力的机会。
开脑洞的面试题会帮助你冲破思维定势，激发出独创性的解决方案。 如果面试题目没有给你带来思考上的兴奋感，那这个职位本身也很可能枯燥无味、乏善可陈。
金门大桥：
假设你明天会加入增长部门，参与金门大桥的收费系统项目。但不幸的是，最近该系统丢失了所有的交通流量数据及收费数据，现在老板希望你用 15 分钟时间，对一周的过桥费收入做出预估。 注意，你现在没有任何历史收费数据，只有一张金门大桥的设计图，你该怎样估算出金门大桥一周的收入呢？
这是 Elena Verna 当年参加 SurveyMonkey 面试时遇到的一道很特别的面试题，也是她现在面试别人的必考题。
相比于直接给出所谓的 “正确” 答案，Elena 希望候选人可以展示出他们如何分析问题并解决问题的能力。
通过这道题，面试官可以看出求职者在没有任何数据的情况下，是否愿意打破常规，去解决一个开放性的问题。 如何根据自己的一些宽泛的知识去做预测呢？关键的变量有那些？桥的长度？汽车的长度？车的重量？允许的交通量？在有限的 15 分钟内，我可以在这个问题上挖得多深？
Elena 认为这种问题没有正确答案，主要是考察求职者在面对不确定因素时的思考过程，也可以发现求职者是否乐于挑战一些尚未解决的困难。
骇客城市：
“你如何为一个城市设计增长方案？”
为公司招聘增长职位的候选人就像做投资，风险与收益并存。因此，增长团队在招兵买马的时候，需要对求职者的思维方式及工作作风进行考察。面试官甚至需要另辟蹊径，才能甄别出优质人选。
Nick Soman 提到了一个有趣的问题来考察求职者对增长的思考，这需要求职者脱离那些流传甚广的模板型答案，给出自己的理解。
这道题看上去和具体技术或产品没什么关系，但实际上极大地仰赖候选人在技术或产品上的经验。你会怎样为这个城市吸引居民呢？ 如何吸引这个生态系统中需要的人和资源？有哪些机制可以促进城市的增长？求职者在没有固定模板的情况下，从零开始设计增长方案。这一思考过程将在面试官面前展露无遗。
你是 “小白鼠” 型用户吗？
你手机上最近装了那些 Apps 呢？
当你刚拿到一台新的工作电脑时，有哪些应用是你迫不及待要安装的？
作为用户，你有没有思考过自己和 Snapchat 的关系呢？你有没有试图打破与 Facebook 的心理依赖呢？一些的小众产品的体验如何？
人如其食。我们使用的产品，以及我们与这些产品的交互方式，可以很大程度地反应出我们将如何创造和增长自己的产品。
Shaun Clowes 希望了解求职者在工作的时候使用哪些产品。 作为面试者，他希望看到求职者如何分享一款令他们印象深刻的产品。
求职者的回答可以反应出他们对业界动态的关注程度，以及他们是否喜欢探索一些与众不同或有些类似的事物，还可以看出他们是否乐于做 “小白鼠”，体验市场上的新产品。
即兴头脑风暴：
为增长岗位准备面试时，你一定提前准备很多功课，比如浏览增长业务的核心环节，做 “漏斗分析”，对业务发展也有了些成熟的想法。但是，我们该如何挖掘业务上更进一步的突破点呢？
Nick Soman 会对求职者来一个即兴头脑风暴：
3 分钟内你可以想出多少点子？ 假定你想出了 5 个，那我会很希望你可以想想有没有第 6 个，第 7 个。
Nick 希望看到求职者走出他们的舒适区，拓展头脑中既定的想法，临场发挥自己的聪明才智。
Nick 并不赞同追着一个问题一直问，因为他想看到求职者思维的广度，尽可能多地提出想法，并能客观地去衡量这些想法的优劣。
你有过失败的经历吗？
如果你的增长模型从来都没有失败过，那很可能是你的实验设计本身有问题。增长实战其实是在失败中求索，而这些失败的经历往往让人受益匪浅。
Andrew Chen 说，你经历过的失败的灾难程度会比其中的细枝末节更能说明问题：
我最喜欢的一个问题，并不是问求职者如何处理增长问题，而是让他们谈谈他们经历过的最大的挫败是什么，职业上或者个人生活中的经历都可以。从求职者对挫败的描述中，你会意识到这算不算一个有意义的挫败，并了解他们处理挫败的方式。
比如，一个经历尚浅的人一般不会遇到大的挫折。他们在描述的时候可能会说： “我之前搞砸过一个项目……”。但作为面试官，我们可能更希望听到 “我之前曾试图说服公司董事会采纳某个决策，大家思考再三后听取了我的建议，可最后决策失败，公司垮了，员工都被解雇了” 或者 “我离开家人和朋友，从 A 搬到了 B， 一切重头再来” 给人的感觉完全不同。
求职者曾经的失败经历有助于面试官了解他们更看重那些事情，以及他们从挫败中恢复的能力。
2、大多数面试都忽略了什么？
善于捕捉机会，而不是盯着风险：
很多面试官都试图了解求职者的弱点，但 Elena Verna 更想去了解求职者的优势。实际上，对于一个公司来说，在实现业务增长的前期和中期，将自身的独特优势发挥到淋漓极致，比修补已有的劣势更加重要。在激烈的市场竞争中脱颖而出的公司，往往在产品和用户上具有压倒性优势。
打造增长团队的过程也是这个产品发展轨迹中的一个缩影。Elena 认为：
很少有负责增长部门的领导会注意到求职者的发展潜力，并告诉求职者，“我会根据你的长处为你安排适合你的工作，以便你可以在适宜的舞台上发挥自己的才能。”
知道别人的弱势是好的，但我也希望更多地挖掘出他们的优势。增长团队的管理者需要确保员工的个人优势与他所在的职位要求相吻合。
招聘中很常见的情形是为了招一些人来解决业务上出现的特定问题。这些人在刚开始的时候可以很有效地提升业务， 但仅仅根据某个特定的职位需求来评定候选人并不是明智之举。毫无疑问，他们可以帮助你解决燃眉之急，但长期来看，他们并不一定是优质人选。
所以，找到一些乐于从事增长业务，并有成长潜力的人才是最重要的。仔细想想你对这些求职者一年内的成长有什么期待。善于捕捉他们会给团队带来的长期收益，而不是盯着眼前要解决的燃眉之急。
问问为什么？
我们中的大部分都不是专职面试官。我们通常对自己所在的领域，或者说对增长营销这个宽泛的领域比较了解。但在构建增长团队的时候，我们也需要去了解一些我们所不熟悉的东西。
许多面试官都没有深入挖掘求职者的经历，这对于公司和求职者都不是好事。这不利于公司发现合适的人选。求职者也很难有机会展示出自身的亮点。
Shawn Clowes 会在面试的最后问一个更深层次的问题。
大多数的面试官会问你在过去做过的 X 项目，求职者的回答也停留在表面 “我们做了 Y，达到了效果 Z。”
对于这种回答，面试官可以多问几个问题，比如说：
“当你说 “我们” 的时候，这个项目有多少是你贡献的？有多少是其他人贡献的？”
“你在项目中发挥了核心作用，还是仅仅重在参与？”
有时候一些答案像是事先排练好的。虽然求职者给出了正确的答案，但如果你探查一下，就会明显地发现项目创新性不够、技术点不深、或者求职者并没有参与太多。这时，一个最好的方式是问他们：“为什么？”， “你为什么这么做呢？”
你可以对于面试者的每个回答都追问一句为什么。更深入地理解问题也是增长职位需要的品质，但很多面试官都没有注意到这一点。
只会纸上谈兵？
怎样知道面试者在增长方面有真才实学，还是只会纸上谈兵，玩一些概念游戏呢？
增长职位举足轻重，但招聘团队很难具体有效地测试候选人的能力。你没法根据求职者的 GitHub 记录，或者从他们工作中的其他因素来推断求职者的能力。即使他曾经供职于一个优秀的团队，或者可靠的公司， 或者他们处于某个热门的行业中，也很难证明该求职者在增长工作上的能力。
Andrew Chen 会做一个测试来检验求职者是否只会纸上谈兵，还是真正懂得增长的精髓。
“我会让求职者在白板上写写画画。比如，我会问他们 “YouTube 是如何做增长的？”
“我希望看到你画出用户进入 YouTube 页面并与之交互的整个流程，并根据你的观察解释一下此流程怎样起作用。接着，我会问：有哪些可以改进的地方吗？我希望求职者可以即时地回答这些问题。”
“这种练习会展现出你对一些细节的思考，也表明你真正掌握了你所做的东西，而不只是纸上谈兵。我希望你不只是懂概念，而是对整个过程有深入的理解，并能应用到你将面临的其他任何项目中。
3、向面试官提问
面试快结束的时候，面试官会经常问一句 “你还有什么问题想要问我的吗？” 这其实也是对你的理解能力和深度分析能力的测试。
一般，求职者的提问会围绕企业文化，项目总体情况，抑或是业务中的量化指标设计，但优秀的求职者往往会绕过职位表层，提出一些精妙的问题。
增长轨迹：
不同的业务对增长团队的定义会存在显著的差别。一些增长团队仅仅关注整体业务的增长，而有些团队则更关注产品战略和产品研发。
Elena 希望求职者看待增长时有长远的眼光和创新的视角。
求职者可以问：“对于贵公司来说，增长具体指什么？” 求职者需要去了解这个增长团队是否需要负责量化指标的设计，以及是否还参与其他业务。
另一个很棒的问题是，“我们的团队是怎样顺应公司业务结构的发展呢？”。很多目光短浅的求职者只是想知道他们接下来的几个月会做什么事情，但更应该关心的是增长的整个发展轨迹。
探讨量化指标
作为一名增长职位的求职者，你是来破旧立新，还是精益求精的？
这个问题的答案会涉及到对业务量化指标以及对团队文化的了解。
当谈到量化指标的时候，大多数求职者不会深入询问具体细节。但 Brian Balfour 认为，这也是可以甄别出优秀求职者的地方。
现在的用户留存如何？ LTV（life time value）如何？ 下跌最大的指标有哪些？
如果一个增长职位的求职者连这些基本问题都提不出的话，绝对会令我震惊的。
但仅仅提出这些问题还不够，你需要问一些更具体的问题，直到你的面试官说：“你问的太具体了，我们没法儿在面试时回答你。”
你应该尽可能地去得到更多的信息。这不仅会帮助你了解你将从事的事情，也会展现出你知道如何为这个公司的增长出谋划策。
公司文化也很重要
增长速度一部分取决于策略设计，一部分取决于具体实施。即使有了好的策略和指标，公司的执行文化也可能会为增长带来阻碍。虽然实现业务的成功增长是个技术问题，但最根本的还在乎人。
Brian 希望看到求职者有意识去了解增长团队和其他团队的关系，如核心产品团队、市场、销售、行政团队等。
这时，求职者可以问，“如果我想在这款产品上做一些改进，流程大概是怎样的呢？”
接着可以问， “我自己或者我们的团队有自主权去推动这个改进吗？
做出改变通常需要协商。 你需要问问面试官，这通常也是他们可能会问你的, 比如 “如果我有一个新点子，我们会如何讨论要不要采纳它呢？”
比起直接问他们 “XX 流程是怎样？” ，上述问题更能帮助你了解团队的做事风格。
你会发现当他们谈论某些点的时候会不太愉快。这也是公司里可能会出现冲突的地方。
当然，没有一家公司是绝对完美的。但提前了解这些缺陷会比事后惊讶好很多，也可以帮助你从一开始就为这些做好准备。
半年规划
了解公司在最初的 6 个月时间内对你的期待，会保证你在变幻莫测的环境中仍能有效地产出。当你在跑实验，或者处理之前没有解决的问题时，Andrew Chen 认为：
你应该问问：“如果我加入你们的团队，在最初的 6 个月，我会负责什么任务呢？”
你必须对这 6 个月有一个良好的规划，比如你需要做哪些实验，预期目标如何，这样你在第一天就会对任务足够清晰。
实现增长所需的资源
增长有很多不同的风格，不同团队实现增长所需要的资源会有较大差异。 这门学问之所以很有趣，也是因为它足够多样化。
Andrew 希望求职者问：
“会有专门的工程师、设计师负责这些事情吗？我们是否需要一个来自其他部门的人一起来策划增长方案呢？”
容易实现的小目标，比如 “迄今为止网站主页改版了多少次？”
最好的求职者会希望了解他们有多少空间发挥个人的影响力，他们能掌控的范围有多广、多深。比如，Andrew 会想知道有多少容易实现的小目标已经被实现了。
作为一个求职者，我希望了解网站的主页、登录页，还有其他页面在过去 6 个月被优化了多少次呢？这会让你意识到自己能产生多大的影响力。
本文译者：徐勇
香港大学计算机系研究型硕士，主要研究数据挖掘和探索性数据分析 (EDA)。
-
硅谷
美国第45任总统唐纳德·特朗普启用网站greatagain.gov以招聘内阁班子，可在线填写简历
唐纳德·特朗普，美国第45任总统，近日启用了网站greatagain.gov以用来招聘内阁班子，国务卿，财长等岗位均虚位以待。应聘者可登陆greatagain.gov可进行申请并在线填写简历。
该网站上，主要的板块有：1.当选总统唐纳德·特朗普的介绍；2.当选副总统迈克·彭斯的介绍；
3.招聘介绍以及注意事项）；4.新闻
关于招聘页面，可在线填写简历。
需要填写的部分信息包括如下：
希望加入的部门；希望行使的职责；希望加入的政策区；希望加入的机构、董事会和/或委员会等。
祝君好运，只能帮你们到这里了~~
另外，greatagain.gov主页底部还可以填写意见内容反馈，以共同打造更美好的美国。
扫一扫 加微信
hrtechchina
