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【HR秘籍】2014年如何用社交招聘提升选人效果
随着微博、微信等社交媒体的普及，很多企业已涉足社交招聘领域。或许你因为这样那样的原因，到现在都还没有启动这项工作，当你发现就算发布再多招聘信息，也回收不了几份简历，而且招聘周期越拖越长，人均招聘成本越来越高，也许是时候考虑这个选项了。别担心你来得太迟，开展社交招聘，什么时候都不算晚。在这里，我将给你三个建议，帮助你提升社交招聘的效果。
撰写有创意的招聘广告
“社交媒体”包含着两个词：社交和媒体。参与社交媒体，需要我们从单纯的“媒体思维”中跳脱出来，加入“社交思维”，即需要用户参与到我们周围的品牌交谈中，需要我们与用户建立联系，这也意味着传统的“推送消息”的模式已经行不通了。所以如果你的工作描述还是很枯燥乏味，也许你该问问自己，为什么要在社交媒体上分享这些内容？谁会关心这些内容？它产生什么样的效果？如果自己都没有太多自信的话，就趁早打住吧。
或许对你而言，妙语连珠是件很难的事情，不妨考虑进修一门文案策划的课程，开发一下你的创造性思维，然后在关键性的社交平台上（如微博、微信或一览网等）写下最具说服力的工作描述或招聘广告。12月5日，招商银行官方微博发布了一则创意招聘信息，在短短四天时间内，转发17336次，评论5557次，创意性招聘广告的传播效果可想而知。相信我，招聘即营销，这项技能还将给你未来的招聘工作带来非常大的帮助。
当然，有了创意性招聘广告，你还需要工作申请的数据统计，方便你通过数据分析，抓准粉丝的脉搏，破解社交招聘的密码。
关注候选人需求
经济环境变幻莫测，很多企业都面临着巨大的生存和发展的压力，招聘官的轻松时光早已不再。好想在闲暇的时候，在茶水间来一杯卡布奇诺，好好放松一下，但是如果有个空缺岗位急需填充，你更需要的可能还是那个合适的候选人。
你关心候选人，希望吸引候选人的关注，好吧，问问你自己，你了解那些在社交媒体上关注你的人关注什么吗？你是否有认真地考虑这个问题，哪怕一分钟？如果你这么做了，我应该给你一个“赞”——很显然，你是少数关注候选人需求的招聘官之一。
之所以候选人在社交媒体上关注你，很大程度是因为他期望更多地了解企业，从而获得工作机会。如果你关注候选人的需求，也许你可以帮助他完善其在社交媒体上的简介，或督促他在一览网上分享他的专业见解、展示他的职业水平，以便让你能更深入地了解他。也许你会觉得这不是你的工作，但是如果你这么做了，候选人会记住你及你的雇主品牌。不知你怎么看？
提供优质的客户服务
“不要给我打电话，如果有进一步的消息，我们会通知你”，“你的简历已经放进我们的人才库（或ATS系统）中，如果下次有合适的机会，我们再联系你”……这样的话是不是很熟悉？如果你是求职者，你会怎么想？
我们都说要把员工当做客户一样来服务，如果我们这么粗糙地对待求职者，在一次糟糕的体验之后，你认为他还会再次申请你的工作么？客户服务是企业文化的一种反映，就算候选人最终加盟了企业，相信也会很快流失掉。
这有时候也让人纳闷：这些所谓的“内幕消息”为什么不能让潜在候选人得知？当你提供给他渴望获取的信息，你们就能进入到良性的互动中去。招聘官不这么做，是因为很忙么？还是因为不知道答案？显然都不是，那是因为他根本不关心。所以，我建议将客户服务作为招聘的KPI考核指标之一。它在某种程度上，也决定着你社交招聘的成败。你说呢?
【文章来源：@ 诚邑企管】
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【HR必知】未来招聘领域必然趋势:数据面试
招聘人才为企业服务，面试通常是不可或缺的一环。通过收集数据，分析数据来辅助管理决策，“面试”你的数据，也同样重要。
招聘时看过了简历，之所以还要面试，是因为简历中的信息往往不能够全面地反映求职者的能力及其与招聘岗位的契合度。同样的，仅仅依赖对数据的简单统计描述，数据分析师和数据驱动的决策也往往会错失一些重要的信息。所以，有经验的数据专家通常会在进行深入分析前先“面试”一下数据，即对原始数据有一个亲身的感知。用数据分析师的行话来说，就是看一下“数据到底长得什么样”。在大数据时代，把原始数据都看一遍当然是不现实的也是不必要的。所以真正的数据面试通常是用一种人机配合的做法，即通过分析师对原始数据的查看与数据软件处理的交互来实现。
数据面试一般可分为两个步骤。第一步是随机抽取一定量的原始数据（比如数百名顾客的纪录）来浏览一下。这一步不仅可以让数据分析者对数据有个直接的感知，而且可能发现一些数据录入、数据格式上的明显错误；更重要的是，这一做法往往能帮助分析者看到一些之前不曾想到的数据规律，并在之后的进一步数据分析中对这些规律进行假设验证。不久前，笔者曾经对某网上银行移动端用户行为进行过一些研究。通过浏览数百名用户的原始交易记录，笔者发现，用户使用移动端的一般规律是，从简单账户查询过渡到小额支付,再过渡到大额的转账汇款等交易。当然这一规律是否真的有普适性还需要用大数据做严格意义上的统计假设检验。尽管一个经常接触用户的客户服务经理可能会觉得这样的移动端行为演变模式是显而易见的，然而不通过对原始数据的这般面试，专业的数据分析师或许很难想到这种潜在的用户行为规律。这是因为数据分析师与一线业务经理对客户行为的熟悉程度存在差异。而企业中广泛存在的各部门间的交流瓶颈，特别是一线业务人员与后台数据分析师之间的沟通不畅，使得分析师或其他数据使用者对原始数据的面试显得尤为重要，因为这种面试能让数据分析人员得以对数据背后的业务和用户行为有更好更多的了解。
数据面试的第二步则是看一下数据中每个变量的分布直方图(histogram)。如果是随时间变化的变量，还应该作图看一下它随时间波动的情况。一般的统计软件都提供这些功能，但是我常常发现连一些颇有经验的数据分析师也经常会忽略这一步，而只是看一下均值方差等常见的简单统计量。其实分布直方图包含的信息要比均值方差多得多。它不但让我们能一目了然地看到是否有极端值的存在，还往往能带给我们市场细分的新启示。我曾经分析过一家电商的销量分布直方图，发现其月销售额是由大量千元左右的中低值定单和近百个超大定单(数十万元以上)构成的。据此进一步追溯原因，才了解到原来这家B2C网站的用户中还存在一些商业用户。而这些商业用户作为一个重要的细分市场，当然也需要与一般终端用户在营销上区别对待了。
在实践中要真正了解分布直方图所展示信息的背后成因，往往需要回到原始数据中去查看一番。因此数据面试的两个步骤通常是交替使用，密切结合的。曾经有过这样的一个例子。分析师利用某信用卡公司的数据研究持卡人用该公司信用卡加油的情况，其中一个变量是持卡人两次用该卡的加油时间间隔。通过查看这一变量的分布直方图，他们发现有相当多持卡人的这一间隔分布在一天之内和数月之后的这两个极端。原因会是什么呢？分析师接着回到原始数据中去查看这些持卡人的消费纪录明细，发现这些持卡人平时几乎不用该卡，却喜欢在自驾游时带上这张卡，并用于加油餐饮等。管理层获知这一分析结果，很快根据多年的行业经验做出了自己的判断：这些持卡人很可能有多张信用卡并常用竞争对手的信用卡，然而那些卡的额度可能不够高，日常消费使得可用额度不足了；所以出门旅游就用平时不常用的那张卡。有了这一洞察，下一步针对这类持卡人的精准营销策划就能积极展开了。
当然，随着数据的不断增加，数据中的变量数目可能会多到连查看每个变量的分布直方图也变得不现实。这时我们就只能有选择地挑选一些变量进行查看，就如同因为面试时间有限，只能挑一些重要的问题来问一样。那么我们应该如何来挑选出需要特别查看的变量呢？一个好的做法是从业务和统计两方面着手。从业务角度出发，我们可以挑选出与业务最相关的那些变量。这里数据分析师自身对业务的熟悉度以及分析师与业务人员之间的沟通起着重要作用。从统计角度出发，我们可以用分析软件找出不符合正态分布的那些变量，着重于查看那些偏离正态分布最多的变量。通俗地讲，这些变量是“长”得最怪的，因而更有可能带给我们意想不到的洞察。另一个好的做法是用分析软件找出每个变量可能存在的异常值（outlier),然后对这些异常值进行“面试”。异常值往往是最富含信息量的，它们或许反映了数据收集中的差错，或许折射出企业运营中的失误，或许能成为重大发现的引子（比如历史上许多药品的发现）。
在大数据时代，数据资源正成为和人力资源一样重要的企业竞争优势的来源。因此，管理者应具备如重视人才一样重视数据的意识。有了这一意识，企业上下，从管理者到数据分析师，每个围绕数据的利益共同体成员，才能够尽快形成做好数据“面试”的好习惯。
【文章来源：雇得易】
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【HR“加油站”】不满意可获110%退款的在线视频语言教学平台Fluentify
学语言的第一步就是要敢张口，在实战中摸索进步，不说，永远不可能掌握一门新的语言。
Fluentify是一个支持在线面对面视频的语言学习平台，只需一个摄像头和一个麦克风就可以开始一场正宗的学习之旅。Fluentify 于 2012 年 10 月在伦敦成立，今天获得了 41 万美元的天使投资，融资总额 50 万美元。
Fluentify 在教学方面有两大特点。其一在于 Handpicked tutors（任选教师制度）。用户注册后可根据喜好选择教师，教师也可根据每个人的程度做课程设置。
其二，教师自荐制度。Fluentify 上的语言教师来自全球，不管你是什么职业，来自什么地方，只要母语是所授语言并能通过 Fluentify 团队的审核，就可以成为 Fluentify 的教师。
相比其他类似的线上语言教学平台，Fluentify 有自己的优势：“我们与其他视频教学网站的不同之处在于，我们的教师来自各个领域，在生活中他们可能是银行家，程序猿，音乐家等等。一旦通过测试都有可能成为我们的教师。我们做的不只是教学，而是创造一种真实的生活体验，就像一场旅行。”
Fluentify 的一节课时长三十分钟，每节课收费 8 到 30 美元不等（由教师自主定价），平均价格是 13 美元，Fluentify 从中抽取 20% 用作商业运营。Fluentify 有一套课后审核体系，用户可以提供反馈意见。值得特别指出来的一点是，Fluentify 还提供“110% Money Back Guarantee”服务（110% 退款保证），如果用户对 Fluentify 有任何不满意的地方，Fluentify 除了退还学费，还会再额外赔偿学费的 10%，以弥补用户的时间损失。
用户不需要下载任何软件进入视频学习，一切都在 Fluentify 网站上进行。目前，Fluentify 只提供英语教学服务，日后将陆续发展其他语言的教学服务。
【本文来源：36氪】
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“关注”推动HR创新
在上两周刚刚结束的HRTech China上，有许多意想不到。村长的感受归纳一下就是：关注推动创新，围观改变HR科技。
参展人数爆满。能够坐几百人的主展厅连挤进去都很困难。HR专业人士对新技术的热情出乎主办单位和冬瓜的想像！
移动HR产品备受关注。 现场参加Demo Show的四个产品，有3个是移动相关HR产品（移动招聘、移动考勤、移动办公等等，其中玄德招聘有幸获得最高人气奖）。2014年移动技术进入HR世界是个强需求。
HR领袖重视。 上台讲演的嘉宾很多是村长熟识的HR朋友，阿次、Arthur、付伟等HR大佬分别从不同方便讲述了技术创新对HR未来的影响。从微信讲到大数据，从移动招聘讲到远程培训。场面高潮迭起，下面观众反映热烈。
随着移动互联网的出现，这两年HR领域也有越来越多的创新产品。这对人力资源从业者来说，是福气，是好事！ 让HR接触到更多、更新的武器，能够有更多的数据决策、提高更多生产效率、推动企业内部的创新活动。
但这一切仅仅是开始。在互联网创新领域，企业级应用的创新是严重滞后的，这和企业谨慎小心的做法不无关系（相比个人）。HR的创新离不开HR的支持。许多创新产品和创新企业可能有许多缺陷和不足，他们需要的支持、鼓励和关注！
现场一位HR朋友最后提出了一个问题：如何在企业内部推动HR创新？ 台上嘉宾都给出了很有力的答案。
我总结成四个字：不务正业！ HR如果只是Yes Man，只能完成领导交付的工作而不会去学习、推动企业内部的创新想法和活动，HR的价值是有限的。 从自身开始，主动地去学习新技术、方法，并利用一切资源（内部和外部）去影响组织的行为才能有所成就。 这都不是Job Description里面写的内容。嘉宾们几乎都是这样活生生案例。
【文章来源：村长】
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【HR必知】4G时代该如何 部署你的移动招聘战略
可以预见，在4G时代，智能手机将取代PC成为人才找工作和企业招聘的首要工具。当4G时代越来越近，企业HR也许该适时部署自己的移动招聘战略了。
4G意味着什么？是更低廉的资费、更快的上网速度和更智能的性能，它必将给移动互联网带来深远的影响。随着4G时代的来临，我们有理由相信，智能手机将在人们工作生活中扮演越来越重要的角色，成为不可或缺的一部分。
把智能手机用于招聘和找工作？那显然是一定的。在3G时代，移动招聘战略已经列入了各大企业HR的议事日程——软件企业欧特克（Autodesk）早在2011年就推出了自己的招聘APP，在4G时代，必将会有越来越多企业投身于这一浪潮。
4G对人才招聘的影响
让我们先来看看4G技术到底会对招聘带来什么样的影响。
4G时代是全视频的时代。在不久前召开的全运会上就曾铺设了4G网络，它的下载实际速度在29M到36M之间，这意味着三四分钟就能下载完1G的视频文件。当4G技术得到广泛应用，用手机在线浏览视频就不再是奢侈的事情。对于人才招聘，这意味着什么？当然是手机视频面试。
人才战争愈演愈烈，很多我们属意的人才，并不一定会把我们当作优先的选择项，如果太忙或者日程安排不过来，他们很容易就拒绝掉我们的面试邀约。但是有了手机视频面试，就大不一样，我们可以在任何空暇的时段完成面试的工作。智能手机将移动的劳动力或人才市场联系起来，这是3G时代无法想象的。
在4G时代，候选人通过手机申请工作也会变得越来越容易。通过Wap页面或招聘App，候选人能很容易找到招聘信息，并发送申请——这些行为还具备足够的私密性，无论对主动求职者，还是被动求职者都适用。手机招聘也将进一步简化企业的招聘流程，让它变得更快捷、更友好。
视频还将深入到移动互联网的雇主品牌传播上。以往基于手机浏览流量的考虑，我们更多采用文本和图片，但是现在可以毫无顾忌地使用视频，它能更生动、更形象地呈现企业雇主品牌的方方面面。
4G的出现，还让远程办公成为可能。很多候选人都期望拥有灵活的办公场所，以保持工作/生活的平衡。在4G技术得到广泛应用后，无论是在路上、在机场、在酒店，还是在家中，你都可以轻松地举行视频会议，通过云服务与同事进行沟通和互联。它不仅可以创造无边际的办公室，有效提升工作效率，更重要的是，它可以打破人才招聘的地域限制，让招聘官拥有更多选择的可能。
HR该如何迎接4G时代
4G时代的脚步声越来越近，如果你还停留在传统的招聘思维里，对此无动于衷的话，可能会被优秀的候选人所抛弃。现在的年轻人普遍对智能手机和新技术充满兴趣，如果你是一家亲近智能手机/技术的企业，无疑会增加他们的好感。反之，他们会对公司的前景产生怀疑——这也许并不是一家值得加盟的企业。
对于新技术，也许你会心存犹疑。没有关系，可以先从登陆招聘APP开始。你的企业可以先在这些招聘APP亮相，通过使用手机招聘服务，来积累移动招聘的经验。相信我，这将是一个全新的招聘体验。
部署移动招聘战略，也必须马上提上议事日程了。至于是打造手机招聘的Wap站点，还是创建招聘的APP，并没有太大的差别，不过要确保的是这些应用对智能手机是友好的，且方便候选人操作。当然，它也必须对社交媒体友好。如果你的招聘信息，通过手机传播到社交媒体上，影响力将无法估量。
除此之外，员工推荐项目也可以布置在手机上。很多时候，员工发现合适的候选人都不是在上班的时候，也许在旅途上、在朋友聚会中，突然看到这个人，利用手机平台就能很快将信息发送出去。如果没有这样的工具，很可能事后就忘记了。员工推荐项目也不应只针对你的内部网络，它应该是开放的，还面向你的业务伙伴、前雇员及供应商等等，这样才能发挥它最大的效力。
在部署移动招聘战略的同时，你也应考虑如何应用图片、视频等元素，让其在雇主品牌展示和人才招聘中发挥越来越大的作用。
随着移动招聘的深入，招聘其实开始回归本源。利用网络招聘的时候，招聘官是相对机械化的流程，与候选人的关系并不紧密，但是利用移动招聘，就必须着重考虑如何识别候选人，并与其建立关系——在身份个性化之余，还需加入一定的人文关怀。虚拟关系建设的好坏，将直接影响到移动招聘的效果。
这将是个全新的挑战，不是么？
【文章来源:腾讯网】
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HR必知：如何选用招聘网站
随着劳动力自由流动加速，企业招聘日益常规化，网络招聘渠道凭借其发布招聘信息独具的低成本、存续期长、受众广、浏览不受限等优势，正在成为企业招聘的常规渠道，越来越多的企业与招聘网站签订常年网络招聘服务合约。本文尝试从企业与网站的匹配度、主体客户、服务项目功能、岗位设置等角度探讨企业如何选用招聘网站，同时也为招聘网站改进服务提供参考依据。
企业与招聘网站的匹配度分析
选用在地域、行业上与企业有较高的匹配度的招聘网站。与互联网的无边界不同，招聘网站在成立、发展、扩张的过程中，都会有其专攻的现实世界的地域(市场)、行业(专业)。网站在现实世界的地域性、行业性，使其更倾向于，也相对容易开发和吸引本地、本行业的客户，而本地、本行的企业优先选用本地、本行网络服务，反过来又加强刺激了本地、本行的人才登陆网站注册信息、求职应聘。选用具有较高匹配度的招聘网站，企业的招聘需求信息才能更容易到达潜在求职者或目标人才，从而更好地完成招聘计划、实现招聘目标。比如南方人才网在广州、中国人才热线在深圳就有独特的地域优势，中国建筑人才网在建筑行业也有突出的行业优势。
主体客户分析
影响网站招聘效果的一个关键因素是其客户，尤其是其主体客户，包括机构客户、个人客户。
机构客户分析主要是分析提供职位、发布招聘信息的主体，是直接用工的企业还是猎头(顾问)公司，哪类企业占多数，猎头公司的层次如何。比如，主体是猎头公司，而且职位更新缓慢，表明网站开发企业客户不力，直接、有效的职位供给明显不足，显然不适合招聘职位较低、需求较紧迫的企业选用。又如，主体虽是企业，但大部分是本地小型民企，显然不适合知名公司、大型国企选用;如果网站上发布的大部分职位层次较低，那么要招聘专业技术人才、高级经营管理专才的企业最好另选网站。如某大型国企集团急需引进高级税务师、造价工程师、一级建造师等专业经理若干名，选用了本地龙头招聘网站，但一个半月的招聘效果非常不理想，原因就在于:该本地龙头招聘网站虽以企业覆盖面广、职位数多著称，但进一步分析其服务的企业及职位信息，就会发现该网站服务的企业多数为中小型民企，职位层次大多是文员、主办、主管一类，显然与该大型国企集团的招聘需求相差甚远。
个人客户分析主要是分析网站的人才(简历)库，也就是注册的简历信息。企业在发布招聘信息后，除了收阅主动求职者投寄的简历外，还可以充分利用招聘网站的人才库具有的猎头功能，自行设置条件搜索招聘网站的人才库，猎取未投简历的潜在人才。因此，人才库质量是决定招聘网站招聘效果的关键因素之一，也是招聘网站的核心资源。为此，企业在选用网站时，可以要求备选网站提供免费试用的账户和密码，有些网站还主动为潜在客户提供免费试用。企业可以利用试用账户查看网站的人才库，分析其人才库的人才层次(学历、职称、从业资质、岗位职级等方面)、专业结构及简历信息完整、更新情况，判断人才库的质量。同时，也要注重跟踪考察应聘简历，不但考察符合招聘需求的简历，也要简要归纳不符合条件的应聘简历，以便更充分、全面地了解人才库人才的整体档次和求职者的质量。
服务项目及其功能分析
招聘网站提供的发布招聘信息服务，由多种服务小项构成，常见的主要有:发布职位数、更新次数、搜索下载简历数、其他网站人才库的支撑等。服务项目可以增强招聘效果，但不当的服务项目又可能会无谓地增加企业的招聘成本。因此，有必要对招聘网站提供的服务项目进行功能分析，以鉴别哪些项目是功能过剩的，哪些项目是功能不足的。在这里，我们结合实际操作，着重分析发布职位数和搜索下载简历数两个服务项目。
绝大多数网站对发布职位数和从其人才库搜索下载简历数都有限定。以一个半年期的服务合约为例，网站提供的发布职位数从30到100不等，较多的发布职位数甚至成为某些网站的卖点。在企业生产经营相对稳定、职位变动不大的情况下，日常招聘是不需要发布太多职位的，这时过多的发布职位数就可能成为过剩功能，企业可能支付了不必要的招聘(服务)成本。网站倾向于提供更多的发布职位数，这一点与报刊等纸质传媒有极大的差异，原因在于网站投资运营后，其固定成本、网站总空间就成了经济学上的“沉没成本”，多提供几个发布职位数并不会占用其“版面”和增加其运营成本，反而可能会因企业多发布职位吸引更多的求职者和更多的网络点击量。因此，有的网站甚至提供更多的发布职位数，如南方人才网对年度会员不限发布职位数。总之，在选用招聘网站时，企业需要根据所处的发展阶段，分析企业生产经营的稳定性和职位的变动度，决定所需的发布职位数。削减发布职位数的过剩功能，一是可以降低不必要的成本，二是可以在服务合约谈判时作为要求增加其他服务功能的交换条件。
相比而言，网站对从其人才库搜索下载简历数就没那么慷慨了。大多数网站会限定搜索简历的下载地区和份数。企业在实施较高层次的专业技术、经营管理人才的招聘时，由于这类人才大多处于相对稳定的工作状态，并不像其他处于就业善变状态的求职者经常需要搜索招聘信息主动求职，企业难免会遇到潜在的应聘人才主动求职的积极性不足的情况。这时，就要充分利用招聘网站的人才(简历)库，按照职位需要主动搜索网站的人才库，享用网站具有的猎头功能。但是，有时这些处于相对优越就业状态的专业人才未必愿意转换工作，企业往往需要搜索很多的简历才能约到一定数量的可供选择的求职者。因此，对企业，搜索下载简历数是多多益善的，这是企业享受网站招聘服务作为企业猎头的关键。显然，更多的搜索下载简历数代表着网站更高价值的服务，是企业选用招聘网站的重要决策参数。有些网站，如中国人才热线，还提供外部简历库支撑，虽然其搜索提供的简历与企业自主搜索的简历存在需求上的差异，但也算是增强了其作为企业猎头的功能。
岗位设置分析
网站在研发阶段，应该对岗位进行过调研，使个人注册用户在生成简历时借助网站的岗位功能模块和企业的实际对接，同时也使企业借助网站的猎头功能更准确地搜索简历、定位潜在的求职者。网站的岗位设置，一是为求职者生成简历、搜索招聘信息，二是为招聘者发布招聘信息、搜索与筛选简历时提供相对统一的模块和便捷的路径。同一行业、同一岗位的招聘信息或简历将得到归集，网站自定的岗位设置越接近、符合企业实际，就具有越强的服务功能。
事实上，为数不少的网站并没有进行尽责、有效的调研，有的甚至直接借鉴、抄袭先行者网站，岗位设置与企业的实际严重脱离。以建筑业为例，多家知名招聘网站对建筑业的岗位设置就存在一些共性的、典型的问题，一是不理解行业的细类划分，比如不分设计与施工，在岗位设置上将“结构工程师”、“土木工程师”和“土建工程师”放在一起，却没有“建筑设计”类岗位;二是岗位设置模糊，未能对接企业实际，如在设置有“建筑施工管理”岗位的同时又设有“暖通工程师”、“工程项目经理”、“工程管理”等;三是岗位设置涵盖不全，如缺乏“工程合同管理”、“安全工程师”等;四是岗位更新缓慢，如仍沿用预结算、概预算，而不是“造价工程师”。其实，网站可以通过售后服务征询企业客户的意见，逐步改进、优化岗位设置，如中国人才热线新增了“报建”、“工程投标”等岗位，南方人才网设有“安全主任”等岗位。
不科学、不切实际的岗位设置使个人用户在填写简历时无所适从，加大了企业搜索潜在求职者的难度和成本。笔者曾有过这样的一次经历，在搜索简历库中的空调工程师时，选择岗位设置最接近的“暖通工程师”，结果出来的简历数不多;根据求职者网上投简历的数量判断，不应该出现这种情况，于是另试“工程管理”、“工程项目经理”岗位搜索，找到了更多的简历。因此，选用简历模块的岗位设置与企业实际更接近的招聘网站，能更轻松地享用网站服务实现招聘目标。要判断其岗位设置的科学性、与行业/企业实际的符合度，只需工作人员作为个人用户到备选网站注册简历就能体验到。
诚然，选用招聘网站的决策因素还有许多，比如网页广告、品牌知名度等，但上述四项因素胜在企业能相对较易、较快搜集资料，方便自行判断。
【 文章来源：HRsalon】
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技术时代，如何开发与选用新颖招聘渠道？
“随着招聘难度的加大，固有的招聘渠道已经无法满足我们的招聘需要。挖掘和开发更多新颖的招聘渠道来解决招聘难题，已成为许多HR的招聘工作突破重点。那么，请问：1、目前你们公司都采用了哪些新颖的招聘渠道？效果如何？2、这些新颖的招聘渠道有哪些优缺点？具体你们是如何运用的？请结合实际，举例详细说明。”
上面是前些日子知名专业人力资源网站给出的课题。
招聘是企业吸收人才的重要渠道，是人力资源工作中最为重要的部分。随着我国经济的飞速发展、企业市场竞争的日益激烈，企业人才的重要性也越来越被企业管理者所重视，因此，人才竞争日益加剧，从而导致招聘渠道亦越来越受到HR们的重视。
传统的招聘会、网络招聘、校园招聘、猎头、内部推荐等等渠道，已经被很多企业广泛采用，并将继续发挥其重要作用。而随着科学技术、网络的飞速发展，除了传统招聘渠道外，越来越多的新型招聘渠道逐渐出现并被招聘人员运用。新型网络招聘渠道诸如专业论坛、社交网站、QQ、MSN、微博、微信等等也有力地提升了企业的人才竞争能力。但是，招聘对有些企业来说依旧还是个比较令人头疼的问题。
大家都知道，招聘渠道本身是没有好坏之分的。它是需要因不同的地域、企业、职位以及人才类别、年龄段等的不同而进行选择使用的。招聘实施中，招聘渠道的选择是直接影响招聘效果的重要一环，而其关键就在于企业的HR们怎样灵活有效地运用。也就是说如何做好——“看人下菜碟”。
那么何为新颖？何为有效？我认为：既然大家都在开始用了，就不应该算作新颖，最多只能算作相对新颖罢了。再说，以一个企业自己的能力也很难开创出一种新的招聘渠道。我想还是应当从怎样应用、怎样有效应用的角度出发，针对企业的自身状况，通过不断地研究和实践，广开思路、精心策划，在渠道的使用上制定有效的对策、实施新颖的“手段”才是“上策”。
前面说过，渠道没有好坏之分，关键要恰当的运用才是。我们的招聘渠道都是步别人后尘的，没有超越上面列举的那些，但我们在实施上确实下了一番功夫，做了一些策略变化，耍了一点点小“手腕”，没有“新颖”，但也还算是“别致”，确保了保质保量地完成招聘计划，满足了公司发展的人才需求。我们主要在以下几个方面做出了努力：
一、资源共享助力招聘。
大家都知道，每个行业都有每个行业不同的特点，而同一行业中，每个企业也都有自身的特色、自身的优缺点。正是因为每个企业的不同，所以我们就可以分析出：同行业中，由于企业的自身特色、企业文化不同，所以也就决定了企业的用人标准不同。也就是说，同一素质的人，适合A企业，不一定适合B企业。
鉴于此，我们从同行业良性竞争为出发点，实行了打造人力资源战略合作伙伴的计划，戏称为“结党营私，攻守同盟。”其主要做法就是——简历共享。
我们联合行业内人力资源圈的“铁哥们”单位（我们现在4个单位）相互之间订立约定，实行简历共享，人才互推。即：这个求职者属于适合我们这个行业的，但不适合我们A公司（或已招满），那我就无私的把简历推荐给B或C公司，从而让我们的“兄弟”单位受益，进而实现互帮互助，资源共享。所谓“肥水不流外人田”，让有价值的人才在联盟内尽可能的“效益”最大化。
需要说明的是：联盟内相互之间绝不“挖角。”
二、有的放矢，数据管理——充分利用“人才库”。
这是一个数据管理的时代。因此，人力资源管理也必须得到数据的支持才能更加给力。那么对于招聘而言，除了日常的相关数据统计之外，建立人才数据库就是实现招聘管理数据化的关键一步。
据我所知，为数不少的企业没有建立储备人才库。有的即便建了，也只是例行公事似的“堆砌”，没有筛选也没有实行分级管理。
我们是这样做的：通过简历筛选后，筛选出来通知面试的人员才有“资格”进入数据库。然后根据岗位重要度、面试成绩等进行分级管理。尤其是对于面试通过，但由于取舍的决策原因，或是由于应聘者自身的原因没能入职者，会进行重点的“管控”。注意：我说的是“管控”！关键在于“控”字。这里面的管控，包含了许许多多细节的东西，在这里就不一一赘述了。但重要的一点那就是——尽可能地保持顺畅地联系沟通。
也正是因为我们有了强大的储备人才数据库，并加之有效的管控利用，让曾经“心仪”的人成了我们的储备资源，从而使以上的许多类似问题迎刃而解。
三、剑走偏锋，独辟蹊径——有效挖掘技术精英。
在当今技术人才稀缺的情况下，对于研产销一体化的企业来说，优秀的研发人员是非常难以招聘的。一是这个行业中顶尖的研发人员可能就是那么许多，并且各个企业都会“严加看管”；二是可能有的人才虽然身怀“绝技”，但没找到平台，没人“识君”；三是有相当一部分这方面的人才雪藏于各个院校、研究所，“书呆子”般的专注于研究，不曾发现自身的市场“经济价值”。
为不断壮大我们的研发团队，确保公司技术领先的优势，我们在研发人员的“猎取”上走了一条很少HR会关注的“蹊径”，那就是——按项目找人。说白了，就是按“专利”追寻人才。
都说到这个程度了，怎么做也就不言而喻了吧，所以在此不再赘述。对高端研发人才有需求的同行们可以尝试一下，相信定会“物超所值”。
四、放下“身价”，主动出击——特色面试争取主动。
相信不少HR在招聘时都会碰到面试毁约的情况。实际上这是有诸多原因的，而其中之一就是应聘者在职，并且确实因为工作忙而无法“脱身”。这种情况往往会比较多的发生在主管∕经理级以上的管理人员身上。针对这种情况，我们采取的是这样的做法：
通过评估，基本确定这个人就是我们需要的“目标人才”，属于本行业此职位的“翘楚”，那我们就主动出击，服务到家，也就是——上门面试。
此种做法好处有四：一是彰显了我们的诚意；二是可以全面了解应聘者目前所在的公司，了解其所处的文化氛围，便于与我们公司进行有目的比较；三是可以通过对其办公场所∕环境以及下属动态的目睹，更好地了解其工作作风与行事风格；四是因为在自己的“地盘上”，可以让其更加放松，避免“拿捏”，便于更顺畅的沟通交流，从而进一步增加了解。「注意：这种面试一定要提前沟通好，假如应聘者不愿让其进入公司或办公室，那也可以约在咖啡厅，或是午饭时间共进午餐等等」
通过面试，只要确定这就是我想要的“菜”，那就一定要尽最大努力把他“拿下”。
五、与时俱进，勇于实践——借力网络功能提升面试精准度。
我们处在飞速发展的信息化时代，互联网催生了招聘形式的多样化。前面提到的那些论坛、社交网站、QQ、MSN、微博、微信等招聘形式我们也有所选择的使用，但我们更注重利用网络的强大来进行信息数据的采集与分析，为招聘工作提供信息支持。
针对招聘职位的需要，有效的运用互联网的搜索功能，可以更加全面的了解候选人，进行面试前的背景调查以及简历补充，甚至还可以获得意想不到的信息。「怎样做我想每个人都会，在这里就不用细说、也不好细说。心照不宣，大家都懂」
现代化网络功能的有效利用，不仅为我们的招聘面试提升了精准度，更为企业的用人安全发挥了一定的保障作用。
总之，随着信息技术的突飞猛进，新颖的招聘渠道将会层出不穷，我们必须坦然面对并且愉快的接受并运用。但我认为，关键还在于：作为企业的招聘人员，一定要清楚自身企业的特点，并且把握好市场动态，合理有效的运用，决不能为显示自己有多么的“超前”而盲目跟风，才能在激烈的人才竞争中使自己的企业立于不败之地。
招聘，真的很有意思，很值得我们HR们去研究探索，因为——做伯乐的感觉真好！
作者：法哲译
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“蚂蚁招聘”给小微企业带来福音，招聘广告由批发变零售
编者按：一体化人才管理模式能为企业管理员工带来很多便捷，它在一些发达国家也已形成相对成熟的市场。这的确是创业趋势。招聘从线下逐渐聚集到线上，蚂蚁招聘为小微企业带来招聘成本的降低。但就其是否只止步于综合类招聘，决定未来其发展的潜力。
对于企业HR来说，每天面对从招聘网站投递来的海量简历，心中只有一个字——烦！而对于很多连专门HR都没有的小微企业来说，每天能有几百封简历供其挑选其实已经是一件非常幸运的事了！
随便翻了翻58同城关于北京地区销售人员的招聘职位列表，从第1页到第80页，每条职位信息旁全都充满了“精”、“验”这样的字眼。这些字眼的背后全都是招聘企业白花花的广告费。而随着“套餐”机制的盛行，各大综合类招聘网站的广告门槛基本都已提到3000元以上。对于企业人数在15人左右，每年招聘1～2个职位的小微企业来说，假设它只选择Top3的招聘网站投递广告，那么它每个职位的招聘成本也都是4000元以上。这种“批发式”的招聘广告对小微企业完全不合适。
有多年猎头经验的黎阳在今年上线了一站式职位发布平台“蚂蚁招聘”。它背后的思路就是为小微企业将招聘网站的广告位由“批发”变“零售”。简单来说就是，蚂蚁招聘作为招聘方首先在各大网站购买含有多个广告位的招聘广告套餐，之后再将这些职位打散分发给它的小微企业用户。这样对于小微企业来说，它一个职位的广告成本可以降到299元，同时该职位信息几乎能在Top10的招聘网站可见。
除了节省广告成本，蚂蚁招聘为小微企业提供的招聘后台还包含简历管理、查询等功能。在同一个后台，看来自多个招聘网站的数据。而到后期蚂蚁招聘还打算为小微企业提供人工筛选简历、协助预约面试、电话面试候选人等后续增值服务。
黎阳在向我介绍蚂蚁招聘的时候，一直拿美国的Taleo举例。后者在两年前被甲骨文以19亿美元的价格收购。但事实上，说Taleo是蚂蚁招聘的样板其实有些牵强，Taleo除了做招聘，还面向不同规模的企业做企业员工的聘用、管理、奖惩、人才职业规划等多方位服务。而国内更像Taleo的初创公司应该是“和斗”。它为企业提供的人才管理解决方案也是从员工的招聘管到离职。
但单就蚂蚁招聘的模式来说，它做的仅仅是为小微企业在各类综合类招聘平台上提供更高效的招聘服务。我承认该模式有其创新的一面。但不能否认的是，放眼整个招聘服务市场，综合类招聘模式已是上一个时代的事。在中国发展的这几年，这种模式虽然通过将线下招聘市场聚集到线上，貌似为招聘者和求职者提供了更加直接的对接通道。但企业HR每天接收几百封的冷冰冰的求职简历；求职者可以任意“一键海投”，却无法通过招聘网站上简单的几条信息去做一个明确的筛选。无形中这种模式反而增加了双方的对接成本。
在我看来，未来招聘的趋势应该是市场逐渐催生出的一些垂直类招聘服务。它们本身在既定领域就积累了大量的人才信息和企业资源，可以通过数据挖掘为企业和求职者做更有针对性的对接。同时，企业创始人、员工、文化等完整信息的呈现，求职者在网络上的活动轨迹等辅助信息能让彼此更了解对方。
但恰巧，蚂蚁招聘和各类综合类招聘网站有着唇亡齿寒的关系。所以我担心，蚂蚁招聘作为2014年的初创项目是否有些逆潮流而行？
[36氪原创文章，作者: 丁伟峰]
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互联网垂直招聘平台内推网--绕过猎头、绕过hr、打出情感牌
编者按：内推网具有信息认证环节，个人认为这并不算得上是其新颖之处。而较为异于其他招聘网站的是，用户投递简历的数量被加以了限制，这样的举措的确防止了滥发简历。但那些急于求职的朋友会买账吗？个人认为还有待考量吧！
在企业内部，由于业务线繁多无法保证专业性的HR、业务竞争导致频繁的猎头骚扰和低效的招聘流程，应当是过去数年招聘者与应聘者集中遇到的困扰。而以LinkedIn为首的社会化招聘解决方案便在这种状况下浮出水面，内推网便是其中一款。
内推网（neitui.Me) 与早前Ping West报道的快简历的功能有些相近，实际两者也为同一个投资方。公司于2013年4月份成立，有趣的是，快简历的创始人陈理捷受不了新浪的招聘流程，而内推的黄小亮则来自阿里巴巴。这两个产品带着明显的社交基因——使用新浪微博的帐号、发布招聘职位的不再是以公司为单位，而是通过具体用人部门的负责人亲自发布，越过了HR部门及猎头筛选的环节。
在内推网的网站的主页上，我们可以看到以招聘者个人公众头像的选项卡，这么做的好处在于招聘者可以充分利用自身的社交媒体影响力把自身需求传播得更远，而对于应聘者而言，他们会更清楚自己日后要“共事”的人及环境，从过去猎头一对多产生的信息不对称，转变为现今一对一的交流，无论从效率还是信息量而言都会大有助益。
在认证信息环节上，内推采用了微博帐号认证、个人身份认证及公司邮箱认证三种方式，认证成功后，职位发布者可以从普通用户的每日2个职位上调至6个，而认证公司则每日能发布3个；而应聘者一方，每日可以申请0-4个简历。对于数量的限制，内推另一位创始人黄小亮向Ping West解释道，他们通过市场调研，发现用户实际的需求大致在这个范围里，从管理者角度，他们并不希望求职着滥发简历，这会违反内推作为“精准推荐”的本意，其实除此之外，内推还增加了一个小功能，收简历的一方可以对简历的相关性做评价，如果应聘者持续乱投简历，自身的权重很快便会降没了。
在产品推广的手段上，内推设定了一个激励机制：有奖推荐。我们知道无论是巨头还是创业公司，大多有自己的人才招聘奖金制度，少则数百多则数万，内推把其搬上了互联网。具体做法是只要用户分享了从职位需求页面生成的链接并最终成交，奖金便归分享者，这种真金白银的激励方式，结合社交媒体的传播性，自然得到不错的反馈，李程告诉Ping West，他甚至想把它做成一个良性的生态圈，日后通过抽佣的方式获得部分的收益也在考虑的范围里。
据李程透露，内推网目前已经做到2万UV，认证招聘者超过600，认证公司200个，日上传简历2000份，对于一个刚起步的平台而言，这是一份不错的成绩。在移动端推广服务的渠道上，除了目前已经推出的iOS客户端外，内推的微信公众帐号上同样可以实现部分招聘功能。不过在推广思路上，同样是充分利用媒体属性，内推似乎更注重自己的工具性，主页上我们找不到像快简历那样的话题性实践策划，这对于团队而言，应当是可以考虑改进的地方。
对于社会化的招聘方式，我们看到了它的便利性，但同样，它依然有自己的适用范围，就如快简历创始人陈理捷坦然的，这类更个性化的招聘形式不会与LinkedIn的目标用户产生正面冲突，做好国内创业团队、大企业里想更有效率招聘人才的主管，才是当务之急。
注：题图来自网络
文章来源于PingWest中文网
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