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Slack 如何通过用户反馈来打造令人尖叫的产品？编者按：本文来自First Round Review，他们的文章既讲故事，还会向创业者提供具有很强操作性的建议，以助力打造优秀的公司。如何通过获取和利用有价值的用户反馈数据信息来改善产品？大部分创业者都会为此头疼。本文中，堪称史上发展最快的 SaaS 公司 Slack 的首位产品经理分享了 Slack 获取和利用有价值的用户反馈信息、从而打造一款令用户尖叫的产品的经验。 Kenneth Berger 2014年6月加入 Slack，那时 Slack 正处于爆发式增长期，媒体报道也是铺天盖地。作为 Slack 的第一位产品经理，加入 Slack 后的 1年里，他全面负责 Slack 的产品功能。在这期间，Slack日活用户从 10 万猛增至 100 万 +，用户好评如潮。当时 Slack 的用户增长数据一直很抢眼，用户反馈也很好，不管从什么角度看，Berger 的工作似乎并没有太大难度。然而随着用户反馈数据的激增，Berger 需要快速从海量反馈数据中找到那些真正有价值的反馈数据并加以利用。他知道，满足于现有的业绩，光靠吃老本肯定是不行的。要实现 Slack 更快地发展，Berger 必须要走出去，搜集哪些他没有的有价值的反馈信息。近日，Berger 接受了 First Round Review 的专访，他分享了 Slack 是如何对用户反馈信息进行优先级划分的以及从中学到的东西。他分享了自己为何在 “指标” 和 “目标” 这两者中会更看重 “目标”，为何他认为公司创始人需要像科学家一样去思考和工作。最重要的是，他分享了如何从海量定性数据和定量数据中进行有效筛选并找到那些最有价值的数据的秘诀，这些数据包括网站统计数据、社交媒体上的反馈数据、留存率和客户支持数据等。要追求目标，不要单纯地追求数据对于大多创业公司来说，问题不是缺少用户反馈数据，而是他们不知道如何利用这些反馈信息。大多数情况下，人们对自己面前的已有信息或是容易获取的信息更为敏感，也就是说，人们更加看重这类信息渠道，而对其他的信息渠道漠不关心，这就会导致在很多时候无法获得真正有价值的反馈信息。根据 Berger 的经验，要想避免这种情况的发生，最好的办法就是将注意力和精力集中关注于公司最重要的目标上。“很多人只关注指标数据，并认为这是验证成功与否的标志。数据指标当然非常重要，但对我而言，它只是目标的一部分，让目标得以量化。” Berger 对创业公司非常了解，他最开始联合创办了自己的公司 YesGraph，后来加入 Slack，他深知创业公司的发展环境和用户心理是瞬息万变的。如果你不一直不断重新评估什么才是公司最重要的目标的话，你可能就无法知道什么数据指标对目前的公司来说才是最紧要、最值得关注的。如果你同时还在忙于扩充团队，事情就会变得更加复杂，因为不仅公司的目标在变化，你的责任也在变化。公司可能会成立新的部门，很多事都会朝着不同的方向发展，公司的重点也会随着时间的推移而发生变化。在确定公司的目标时，要坚持下面这个简单的原则：每个人都需要知道他们为什么做他们正在做的事情。在确定公司的整体目标后，确保每个部门或部门负责人都知道这一目标，并在这一目标的基础上确定各自部门相应的数据指标。只有当各个部门的人员都参与到数据指标的制定中时，数据指标才能发挥最大的作用。 “如果人们身上背负的任务指标是由其他人定的，这时数据指标很难发挥它应有的作用。只有当各个团队和团队里的每个人都能参与到数据指标的制定时，这是大家的工作积极性和才能才能被充分调动起来。” 对于绝大部分公司而言，有两个指标都是至关重要的：用户留存指标和营收指标。但这两个指标究竟定为多少才最为合适？除了要关注这两项指标外，我们还需要关注哪些指标？这些问题的答案因公司而异。公司的商业模式，公司的产品是企业级产品还是直接面向消费者的产品，以及你所在的团队，这些都会影响上述问题的答案。我个人是非常反对 ‘指标至上’ 的观点的。例如，如果你只关心收入增长指标的话，你怎么能知道客服团队在里面发挥了多大作用？客服团队通常是非常重要的，如果不给他们定一个和他们的工作直接相关的指标的话，就无法充分调动他们的积极性，也就无法将他们的价值发挥到最大化。要定期审视和评估你的目标，不管是一个月一次还是一个季度一次，只要符合公司的实际情况就行。你是否足够关注新用户的获取？是否在为老用户创造价值？公司目前的重点是什么？只有时刻想着这些问题，你才能知道如何处理利用用户反馈信息，才能知道哪些反馈信息是目前最有价值的信息。对于目前公司内部工作的优先级和重点，要及时分享给大家，让大家都知道。大多情况下，在同时面对几个产品功能需求时，你不得不先选择一个功能优先开发而不得不暂时放弃另外几个功能。或者在面对多个部门提出的不同需求时，你只能先满足其中一个部门的需求。不同渠道的反馈信息是什么以及是如何按优先级将它们进行划分的，这些信息一定要公开透明，让大家知道为什么有的反馈需求可以优先得到满足，这有助于让大家感受到自己的反馈是被认真对待并认可的。在创业公司，由于资源有限，你不可能一次性满足所有需求。因此，要在公司内部努力营造一种透明、畅通的交流氛围，让大家真正知道为什么有些需求可以优先得到满足。明智的假设有助于产生明智的见解实际上，制定和评估公司目标的过程和科学家的工作非常类似，都要不停地提出和验证假设。当科学家要做一项实验时，首先需要提出一个假设，然后思考确定验证假设的方法。运营公司也一样，你需要设定目标，然后围绕这个目标设定指标。但是你往往是无法通过一个简单的实验就能看清事情的大局和重点，可能是由于提出的假设不对，也可能是因为你选择的用于衡量目标的指标有问题。要科学对待处理你获得的反馈数据，首先要做到的一点就是能看清大局并以此为重，同时能根据实际情况对你的假设理论进行恰当地调整。在 Slack 早期，为了获得更多的用户注册，Berger 曾尝试了一些当时比较流行的市场推广方法。“我知道，大家通常用的推广方法中的很多我们还没有尝试过，所以我们决定尝试一些方法，看效果如何。我们首先尝试的是邮件营销，给给那些已经注册 Slack 但还不活跃的用户发邮件。接着我们尝试了免费试用的方法。” 我们在部分用户中尝试了上面的方法，也看到了一些效果，但非常有限。我们所做的这些尝试都是要付出一定的代价的，这实际上是一种权衡和交易。从我们尝试的结果来看，这种交易并不划算。用户留存率是提高了，这看似取得了不错的效果，但从全局来看，却并非如此。在认真分析数据后，我们发现，增加的留存率和我们所付出的种种努力其实并不成正比。验证假设还直接影响了 Slack 的策略转变。最初，公司决定不对外宣称自己是一款聊天类 App，而向外界传达自己长远的理念和愿景：变革现有的工作方式，创建更加透明的工作氛围和畅通的交流环境。不过当做了产品的可用性测试后，他们发现了问题。刚开始的时候，借助于出色的媒体 PR，Slack 获得了一大批用户。这些用户刚读过有关 Slack 产品的新闻报道，因此对产品有一定的了解，所以即使 Slack 官网上没有具体的产品功能介绍而只有抽象的描述，这也不妨碍他们了解和使用 Slack。然而从其他渠道来的用户就比较困惑了，因为当时 Slack 官网上没有产品功能介绍，没有产品截图，也没有强调即时通讯是 Slack 的主要功能。所以这些用户不知道 Slack 的核心功能是什么，是文件分享？内部沟通？还是效率工具？不去教育和引导用户，用户不困惑才怪。自从那时开始，为了更好地教育和引导潜在用户，Slack 在官网上专门放了产品功能截图。即便到后来没有再放产品截图了，但还是一直把 Slack 的即时通讯核心功能作为向用户传递的关键内容信息。 Slack 就通过这种方法来解决之前存在的问题。强调 Slack 作为即时通讯工具的功能性，方便用户了解这款产品，并以此为桥梁来向公众阐述你那更加宏伟的愿景。这并不是说 ‘变革人们的工作方式’ 这种理念和愿景是错误的或是不重要的，它非常重要。不过我们需要学着以一种人们容易理解的方式去讲述我们的愿景。 Slack 做的另一个实验是如何向用户证明自己的实用性。为了验证这一假设，团队使用了非常独特的实验方法——邀请潜在用户在一整天的工作中只使用 Slack 作为公司内部即时通讯和沟通的工具，不接发一封邮件。让人们放弃常用的工具而只使用 Slack，这实在是一种冒险的举动。但事实证明，这个实验是非常成功的。让人在 24 小时的工作中不使用邮件而仅使用 Slack 的情况下也能高效完成内部沟通交流，Slack 无疑证明了自己是一款多么高效的工具。了解你可能存在的偏见并努力加以遏制偏见是无法避免的，不管我们思想多么开放，我们都或多多少存在一定的偏见。这些偏见将影响我们如何解读用户反馈的数据。我们在意识到这一点的同时，还要知道如何遏制一些常见的偏见。选择偏见在搜集和评估产品反馈数据时，Berger 遭遇最多的就是这种偏见。例如，产品的支持请求通常只来自那些最活跃的用户，了解这一点很重要。如果你只和这些用户沟通交流，那么你就将所有的非活跃潜在用户都排除在外了，更不可能从他们那里获得有价值的数据。你可能会进行产品的可用性测试。进行可用性测试时，很多人的做法是从 Craigslist 上招募测试志愿者，这看似是很合理的做法。不过你需要时刻记住的是，通过 Craigslist 找到的测试志愿者并不能代表绝大部分的潜在用户。你要了解这种方法可能存在的局限，因为你找到的测试者都是一些经常参与测试的专业测试者，和大部分用户还是不一样的。因此你要意识到，你在测试中获得的数据的一部分可能是无用数据，要学会排除这些数据，然后继续。确认偏见 or 观察者偏见大家倾向于在数据中只看那些自己想看到的数据，或是想看自己之前预测的结论，这很自然。这其实也是一种偏见，我们需要努力抑制这种偏见的发生。不妨想象一下，同样一组数据，可能支持一种假设，也可能同样能支持另外一种假设。它可能符合你所想的，也可能完全不符。总之，不要只去看那些自己想看的数据，在这方面一定要极力克制。实际上，在 Berger 看来，处理上面这类数据偏见的过程是在一家创业公司工作非常激动人心的一部分。那些曾在大公司工作的人会习惯利用数据做一些细微方面的修正和调整——例如在 A/B 测试中，主页上的哪个词起到了一点作用。如果你是在一家成立不久的创业公司，你跟数据打交道的过程就会更加曲折，利用数据做的事情也会重要很多。要尽可能快地积极参与到这个过程中。它可以帮你学到很多关于产品和用户的新东西。报告偏见观察者偏见主要指在一堆数据中只看你想看到的部分，而报告偏见主要指只关注那类最让你觉得舒服的数据。这意味着对于那些比较难获取、分析起来较为复杂以及难以量化的数据，就不会给与太多的关注和重视。在就不同的产品决策做出取舍时，这种偏见表现得尤为明显。你可能有一组很容易定量分析的数据，所以你会优先分析这组数据，这组数据可能可以说明一个产品决策的正确性。但同时可能会有很多定性的分析来证明这个产品决策的错误。例如，你们产品的用户增长数据可能非常不错，但用户满意度如何呢？你经常要去面对和衡量来自不同渠道的用户反馈数据，并需要从不同的角度来评估产品决策，这些工作量虽然繁重但都是值得的。对于任何在产品决策中所面对的赞同意见和潜在的反对观点，都要保持清晰的头脑。数据的来源渠道是多种多样的，认识到这一点可以帮你获得更为清晰的视野。这已经帮助我们在 Slack 做出了很多明智的决策，例如之前提到的邮件营销，在我们从全局的角度来分析邮件营销所取得的效果时，我们才知道做邮件营销是不划算的。融合定量数据和定性数据，让他们共同发挥作用在你确定假设并对其进行验证时，你就需要从那些你认为比较有价值、有启发性的数据入手。你确定了哪些用于验证假设的问题？有哪些搜集反馈信息的渠道？又如何正确地开展这项工具？定量反馈和定量反馈的区别在哪里，Berger 总结出来的经验是：定量数据可以帮你了解某件事情的对或错，而定量数据则可以告诉你它为什么是对的或错的。当你在对你手中的反馈数据资源进行优先级划分时，你是否还需要去获得其它的数据。换句话说，在一个任何数据都可以获取的世界里，是否有必要去获得所有的数据，有备无患？其实在通常情况下，获取数据并非完全免费的，是需要获取一定的成本的，有时是显性成本，有时是机会成本。有时数据即使可以 “免费” 获得，但我们仍要考虑是否值得我们花心思去获得这些数据，因为里面通常会含有隐形成本。现在获取信息是非常容易的，正如你可以很容易浏览用户在产品官方 Twitter 上的反馈。你在工作中总会去搜集一些相关反馈信息，有时是定量数据，有时是定性数据。不过如果你有清晰的目标，并知道如何通过假设验证来实现你的目标，你就不会因为有一个用户不喜欢某项功能就匆忙地去改动你的产品。你需要知道哪些数据适合用作测试使用。你需要详细地了解并清楚你的数据来源，这比其它所有事情都要重要，但这并不是说你不需要关注其它事情。如果你认为新上线的产品功能非常重要，但用户的普遍反馈却一般，这时你就需要倾听用户的声音了。不过你不能对所有反馈数据都一视同仁的对待。搜集你手里没有的数据通常情况下，如果定量数据反馈暴露了产品中存在一个问题，你可以一眼就在分析仪表盘上发现。定性数据反馈就不同了，它分析起来更加复杂和棘手。还记得上面说到的 “选择偏见” 吗？和网站流量数据和留存率数据不同，当你浏览产品支持反馈或是社交媒体上的反馈信息时，你通常只会本能地看一些局部信息，无法看清全貌。要想获得可直接使用的实用的定性数据，你需要主动走出去积极搜集相关数据。 Berger 加入 Slack 时，他面临的是一个貌似令人艳羡的问题：产品反馈都非常正面。“开始的时候，我就对自己说：‘如果在 Slack 官方 Twitter 账号下留言的人都说 Slack 是一款很棒的产品，那么我加入 Slack 是干什么来了？我怎么才能为 Slack 创造价值？'。所以 Berger 开始努力走出去接触那些还没有对 Slack 发表过评论亦或是还没用过 Slack 的人群。他知道 Slack 的下一步战略是为规模更大的团队提供服务。所以 Berger 开始拜访他能找到的规模最大的那些团队。这次团队拜访工作是非常有价值的，因为这些大团队使用 Slack 的体验和那些经常在 Twitter 上给 Slack 留言的活跃用户（这些团队的规模通常和 Slack 自己差不多）的体验是非常不一样的。 Berger 在用户拜访中发现，Slack 确实给这些规模较大的团队创造了很多价值，但 Slack 的有些地方却并未能很好地满足他们的需求，给他们造成了很大的困扰。而他们所遇到的问题其实是可以很快解决的，只是 Slack 之前一直没发现而已。“只通过一种渠道了解用户反馈当然很简单，而且这些反馈大都是正面的—似乎每个人都喜欢 Slack！但这么做从长远来看是存在问题的。” 搜集这种定性数据似乎和在分析监控面板上舒服地了解定量数据的方法是彻底背离的，其实并非如此。搜集和研究定性数据时，你同样需要首先作出假设，然后确定指标和验证流程。 “我的假设是我们的产品并没能很好地服务好规模较大的团队。所以我决定从离公司较近的旧金山湾区的一些使用 Slack 的大公司入手，在拜访这些公司的过程中，我问了他们很多问题，主要围绕他们的团队是如何使用 Slack 的。”我问的这些问题非常直接：你是如何使用 Slack 的？公司内部哪些人在用？他们主要用 Slack 干什么？他们还在用其他什么工具，Slack 是否能和这些工具实现互补？举个例子，Slack 最初内置有一定比例数量的默认通知和通知偏好的切换功能。所以当你在团队中工作的时候，你每天会收到一定量的有关其他同事工作动态的邮件或桌面通知。这个对小团队非常有用，因为这些通知可以帮助他们实时了解其他同事的工作进展。但同样的消息通知机制对于大团队来说就是一个灾难。 Berger 听到很多大团队在抱怨这个问题，最后 Slack 专门为大团队提供了一套不同的默认通知功能。新功能按比例减少了每天收到的桌面通知数量，同时为他们提供了了解团队全部动态信息的功能选项。这个功能对于大公司太实用了。定量反馈数据分析起来很方便，但类如 “我每天收到的通知太多了” 这样的定性反馈你如何分析并和团队分享呢？很多人不知道如何使用定性数据。例如你出去拜访 5 个用户，你可能会想：‘只拜访 5 个用户，我怎么知道该注意哪些东西，或者这访问到底有没有意义？’ 。这个时候就会发现前期准备工作的重要性了，因为你并不是访问随机选出的 5 个用户，你要清楚你的假设是什么，并知道应该访问哪些用户去验证你的假设。如果你拜访大团队，你只能做出和大团队相关的结论；如果你只和高度活跃的用户交流，那么你只能获取和活跃用户相关的有用数据。有时候，你收到的有些用户反馈并不需要去测试验证，因为你一看就知道怎么回事。有时你会碰到一个用户以一种非常不正常的方式使用你的产品，极少有人这么用，所以即使他在使用的过程中遇到问题，你也可以不用管，因为一般用户是不会这么用的。还有些时候，有用户在使用 Slack 时遇到了了严重的问题，这时你不需要了解其他用户的使用情况就能知道，每个人在使用 Slack 时都会遇到这个问题。走出办公室去拜访用户虽然很辛苦也很难，但它真的是非常值得的，因为你可以从中了解你的产品需要有哪些值得改进的地方，让你知道产品下一步的开发重点是什么。 Berger 建议早期的创业公司不要过多地担心自己是否知道如何利用用户反馈数据。“要小心谨慎地选择你的假设，然后选择适合的用户群去拜访，获得有价值的反馈数据来验证自己的假设，你自然而然就能知道接下来该做什么。”

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2015年11月04日
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#硅谷行回顾#eQuest—邂逅“霸道”总裁和持续创新的魅力 10月HRTech China CEO参访团前往eQuest总部，邂逅了其“霸道”总裁John Malone,为了让参访团的团员们更好的了解eQuest和其创新的文化，他特地准备了一份特别的分享，详细介绍了公司的创新的文化和获奖新产品的情况。John Malone自豪地将公司比喻为招聘界的Fedex或者DHL, 只不过后两者提供的是货物和包裹的速递，而他们则是帮助客户将招聘信息发布到世界各地的招聘网站或者是社交媒体从而帮助他们找到最佳人才。 eQuest自1994年成立以来，eQuest为超过180多个国家和地区提供服务；每天提供超过2.5亿份工作公告的速递服务；其大数据部门每周收集约500万个求职布告栏的绩效统计信息;目前主要客户为全球财富500强。其员工数量不超过100个，且分布在全球各地。接下来，John Malone隆重介绍了他们新开发的一款游戏化的招聘产品，这款产品还荣获了2015年美国人力资源科技产品奖。关于这款游戏的开发还有个小故事，John Malone常常喜欢边洗澡边思考工作上的问题，有一天洗澡的时候突然在想，为什么不开发个有趣的游戏化的招聘产品呢？既可以帮助客户解决招聘问题，又能在工作的同时享受到游戏的乐趣，而且还可以直观的了解招聘的效果。然后终于产生这款产品。它利用赛车游戏的方式，当职位发布者选择某項途径（例如Facebook 或者Linkein）发布职位信息后,通过赛车速度的快慢来显示职位招聘效果，并有可以将所有职位发布人员的招聘效果以榜单形式显示等等功能。随后，我们在John Malone的带领下，参观了他颇为自豪的办公室。不愧是霸道总裁，办公室里充满了飞行元素，甚至里面的摆设也是从飞机上拆下来的，你认得出这些是来自墙上照片中的飞机吗？放在办公室桌子上的霸道总裁宣言和其爱用物-小黄人笔筒和痒痒挠，一股浑然天成的反差萌扑面而来。离开办公室之后，John Malone特地驱车带领CEO参访团的团员们前往walnut creek继续进行午餐交流会。附录现场交流图片及办公室照片： [caption id="attachment_9969" align="alignnone" width="1000"] eQuest办公室一角[/caption] eQuest办公室 [caption id="attachment_9972" align="alignnone" width="1000"] [/caption] 部分团员与John Malone的合影。。。请忽视前面的奶牛。。关于海外考察服务，更多信息可以访问： http://oversea.hrsalon.org/ 或者直接邮件联系: annie@hrtechchina.com

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2015年11月04日
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未来网络随时可以有？下一代云存储Upthere抛弃同步概念，推出直接存储于云端的新服务云同步是划时代的创新，但是云同步也有它的问题，经常同一个文件产生好几个副本，而在你最需要的时候，永远找不到正确的那一个。由前苹果高级副总裁 Bertrand Serlet 于 2011年创立的Upthere，致力于提供下一代的云存储服务，抛弃同步的概念，将文件直接存储在云端。 Upthere 即将推出两款产品，一款是Upthere Camera，可以将照片存储在云端，并且支持朋友和家人之间的分享。同时也可以设置提醒，及时查看别人分享的内容。这有点像一个跨平台的 iCloud 照片分享服务。目前 Beta 版本支持 iOS、 Android 和 Mac，PC 版正在研发中。第二款产品是Upthere Home，用户可以在云端存储任何类型的文件，按照标签可以查找图片、音乐以及文档等。它的实质是一个云端的存储空间，只是用户不再需要将文件同步到本地。云端存储的最大问题是，当人们没有网络的时候，就无法看到任何的文件。对于这点 Upthere 表示，用户的电脑中会有少量的缓存文件，但更强调，云端存储是未来的方向，因为网络的建设一定会跟上，未来网络将时时伴随人们左右。目前 Upthere 还在测试，一切看起来似乎都不错，而且还是免费的，不过如果 Upthere 未来采用和目前云端存储差不多的收费标准，将很难突围。因为人们通常没那么在乎文件的存储结构，而且如果不能在断网状态使用的话，很多用户也许认为存储在本地会更好。存储正变得越来越便宜，很难在这个方向赚到钱，通常的做法是在安全上加大投入，面向企业服务。而 Upthere 的设想是，对外开放其 API，吸引 App 开发者将其程序直接存储在 Upthere，KPCB 和 Google Ventures 也正是看中了这一点。来源：36氪，作者：张大大出处：http://36kr.com/p/5039131.html

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2015年11月03日
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#硅谷行回顾# 走进Workday－全球人力资源系统提供商于上月的HRTech China CEO硅谷参访团，我们有幸到访Workday的总部，由首席人力资源策略顾问Debi Hirshlag小姐正式介绍这家企业云计算应用提供商。 Hirshlag小姐于2012年1月加入Workday成为首席人力资源官，同时也是企业云计算人力资源解决方案行业内的重要权威。 Workday由Dave Duffield和Aneel Bhusri两位好友于2005年成立，他们对软件开发高瞻远嘱，而且具备丰富经验。 Duffield先生于1987年创立PeopleSoft，成为公司的首席执行官和董事会主席，而Bhusri先生则负责多个领导性的职务，包括产品战略高级副总裁。 PeopleSoft于2005年被甲骨文收购后，两位创始人在太浩湖以北一家小餐厅享用早餐时，决定创立新公司。就在当天，他们决意成立一间颠覆企业软件市场的公司──Workday。时至今日，Workday拥有逾4,500名员工，服务逾1,000家迅速发展且具全球客户网络的企业。有趣、创新、诚信，以客人和社区为本的理念，令Workday的发展远远超越其竞争者，获得领先行内的98%客户满意度。随着2012年公司成功上市，盈利亦成为公司的营运指标。然而，公司仍竭力在财政表现和员工的健康快乐取得平衡。 Workday很荣幸能为员工提供一个屡获殊荣的工作环境。 Workday曾于财富杂志的“100家90后最理想的工作环境”、”100家最好服务的公司” 及”女士最理想的工作环境”中分别排行第7、22及47名。 Workday为全球大型公司、教育机构及政府组织等提供人力资本管理、金融管理及分析应用程序。与其他在市场的产品不同，Workday人力资本管理程序是一个单一统一的方案，为企业提供全面的关键商务服务。最重要是Workday人力资本管理程序以为全球移动劳动人口容易适应而设计。 Workday在2015年于亚太区做了重大的投资，当中包括增加了香港及新加坡员工数目至一倍；扩大了东京及悉尼办公室；将香港办公室升级并添加了培训设施。 Workday以亚太区及日本为总部的客户包括联想、大众点评、日产、索尼、日立、伟创力、Thiess和迅销。附录部分参访嘉宾合影： [caption id="attachment_9936" align="alignnone" width="1021"] workday[/caption] 关于海外考察服务，更多信息可以访问： http://oversea.hrsalon.org/ 或者直接邮件联系: annie@hrtechchina.com

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2015年11月02日
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美国数据分析公司Alteryx，Inc获得8500万C轮融资 Alteryx，Inc成立于2010年，总部位于加州尔湾。该公司为一家数据融合分析软件公司，该公司致力于帮助客户分析数以亿计来自表格和数据记录。目前该公司的主要客户包括麦当劳，福特，Kaiser以及Experian。本次领投的公司为Insight Venture Partners和 Iconiq Capital, Meritech Capital Partners跟投。

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2015年11月02日

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glassdoor计划在爱尔兰都柏林立脚，开展新业务此文为HRTechChina编辑部编译，欢迎个人转发分享。公众号，单位如需转载，请备注作者以及出处。如对HRTech方面有自己的见解、作品以及资讯，也欢迎大家投稿至tougao@hrtechchina.com Glassdoor、最透明公开的就业与招聘信息平台之一，今天宣布其在欧洲扩张计划--在爱尔兰的都柏林开设一个办事处并推出本地化的爱尔兰网站 (https://www.glassdoor.ie) 和移动应用程序。业务扩张之际，Glassdoor 上面的评论也增加了不少，全球超过 1000 万的员工提供有关445,000多家公司的点评、评级、薪酬报告和其他工作场所的评价。公司计划将 2016年1月开设的都柏林办事处作为其欧洲总部，未来三年估计会增加100 个就业机会。都柏林是其欧洲的第二个办事处，第一个是2014年在伦敦开设的办事处。 Glassdoor 一边向全球市场迈进步伐，另一边公司已经在美国本土得到了极大的发展，成为增长最快的职业网站，甚至超过了CareerBuilder.com。在glassdoor网站上，公司员工以匿名方式，根据网站上不同条目提供某个公司的真实工作情况--再也找不到像glassdoor这样透明的网站平台了。与众不同的是，Glassdoor 的用户提交的内容在深度和广度上十分细致-- 例如根据网上披露的不同公司不同职位的工资报表，求职者不仅可以看到年薪或小时工资，还可以看到各种奖金、股票红利、小费和其他形式的经济补偿，十分详尽。 Glassdoor自从推出的那天起就要为世界人民服务，我们的主旨仍然是为不同国家的求职者和雇主带来更多的更透明的工作信息。 ”今天（欧洲都柏林办事处开办）是Glassdoor 不断成长路上另一个令人激动的里程碑，但这仍然只体现了我们最基本的能力”，Glassdoor 首席执行官和创始人罗伯特 ·霍曼说道， “业务增长让我们感到自豪，同时我们也很高兴能成长为雇主，我们欢迎来自爱尔兰及世界各地的专业人才." Glassdoor 是个雇主和求职者双方都积极参与的双面市场。约 54,000 的雇主在glassdoor上注册有免费账号，被授权的公司代表可以回应他人的点评、更新公司信息以及访问基本分析结果。此外，Glassdoor 在北美和欧洲拥有近 3000 家客户，他们利用glassdoor发布职位，宣传雇主品牌和产品广告。 Glassdoor目前正在积极招聘新人，现有员工超过 550 人，主要分布在马林县总部（离 San Francisco北部只有几英里）。 GLASSDOOR EXPANDS IN EUROPE; LAUNCHES IN IRELAND, ANNOUNCES PLANS TO OPEN OFFICE IN DUBLIN MILL VALLEY, Calif. (October 28, 2015) – Glassdoor, the world’s most transparent jobs and recruiting marketplace, today announced it is expanding its presence in Europe, announcing plans to open an office in Dublin, Ireland as it launches a localized Irish website (https://www.glassdoor.ie) and mobile apps. This expansion comes as Glassdoor surpasses 10 million employee-provided reviews, ratings, salary reports and other workplace insights for more than 445,000 companies around the globe. The company plans to open its Dublin office as its European headquarters in January 2016 and estimates up to 100 jobs will be created over the next three years. Dublin is the second European office for Glassdoor, which opened an office in London in 2014. While Glassdoor expands its global footprint, the company has also grown substantially within the United States, becoming the fastest-growing job site in the U.S., and surpassing CareerBuilder.com in U.S. traffic[1]. No other site combines job listings with such a vast array of user-generated content provided anonymously by employees revealing what it is really like to work at a company. What sets Glassdoor’s user-generated content apart is the depth and breadth of detail – for example, within a salary report on Glassdoor, job seekers can not only see annual salary or hourly pay, but they can also see cash bonus, stock bonus, tips and other forms of financial compensation, all specific to job title and company. “Since the day we launched, Glassdoor has appealed to people around the world and our focus remains on bringing greater workplace transparency to job seekers and employers in every country. While today marks another exciting milestone in Glassdoor’s growth, we’re still just scratching the surface of what we’re capable of,” said Robert Hohman, Glassdoor CEO and co-founder. “Not only are we proud to see our business grow, we’re also excited to grow as an employer and welcome aboard talented professionals throughout Ireland and beyond.” Glassdoor is a two-sided marketplace with active participation from employers in addition to employees and job seekers. Approximately 54,000 employers have a Free Employer Account on Glassdoor, which allows authorized company representatives to engage on the platform by responding to reviews, posting company updates, and accessing basic analytics. In addition, nearly 3,000 companies across North America and Europe are Glassdoor clients taking advantage of the company’s job advertising, employer branding and display advertising products. The company, which is actively hiring, currently employs more than 550 people, primarily located in its headquarters in Marin County, just a few miles north of San Francisco. About Glassdoor Glassdoor is the most transparent jobs and recruiting marketplace that is changing how people search for jobs and how companies recruit top talent. Glassdoor combines free and anonymous reviews, ratings and salary content with job listings to help job seekers find the best jobs and address critical questions that come up during the job search, application, interview and negotiation phases of employment. For employers, Glassdoor offers recruiting and employer branding solutions to help attract high-quality candidates at a fraction of the cost of other channels. Glassdoor, which has approximately 34 million registered users across more than 190 countries, operates one of the most popular job apps on iOS and Android. The company launched in 2008 and has raised approximately $160 million from Google Capital, Tiger Global, Benchmark, Battery Ventures, Sutter Hill Ventures, DAG Ventures, Dragoneer Investment Group, and others. Glassdoor.com is a registered trademark of Glassdoor, Inc.

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2015年10月30日
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掐架！ ADP周二向竞争对手Zenefits发起诽谤诉讼此文为HRTechChina编辑部编译，欢迎个人转发分享。公众号，单位如需转载，请备注作者以及出处。如对HRTech方面有自己的见解、作品以及资讯，也欢迎大家投稿至tougao@hrtechchina.com 创业公司Zenefits目前获得巨大胜利，北加州地区的美国地方法院驳回了ADP的诉讼。根据和解条款，ADP 声明它相信 Zenefits 软件的安全性不存在问题，而Zenefits 则表明ADP 没有不道德的行为。持续数月之久的官司最终以和解告一段落。这场争端始于 6月。有着50年历史的老牌公司ADP在6月份切断了Zenefits 小型企业客户使用ADP工资单系统，停止与Zenefits共享数据。ADP 指出它切断 Zenefits 是出于安全考虑：zenefits没有做好个人身份识别信息的保护工作，如社会保障号码。作为反击，Zenefits 在其发布的一篇博客文章中指责 ADP 切断服务是因为他们推出了一款具有竞争性的产品。随后ADP 起诉 Zenefits 及其创始人康拉德 · 帕克，并在同一天推出一个名为 Opum 的服务和zenefits竞争。今年7月，Zenefits 称ADP 的诉讼无关紧要，并呼吁对方撤诉。曾经参与庭审的人员，如一个法官在 9月份说到 ADP 明显没有证据表明zenefits诽谤，以及唯一的问题是"诉讼将是缓慢的死亡还是快速的死亡"。如今在法庭上，法官支持 Zenefits。我们很高兴在法律上取得了胜利，不过相比之下，我们是更欣慰的是现在可以继续前进，专注于服务我们的小企业客户，"康拉德说在一次新闻发布会上说道，"有时，这可能意味着与 ADP竞争，而其他时候也可能意味着与 ADP 的合作。不管在什么情况下，我们（Zenefits）的目标始终致力于使HR管理这一辛苦的工作变得更轻松更少痛苦。 "双方争论的核心是指控质疑我们的道德和诚信，"ADP 在给techcrunch 的一封电子邮件中如是说，"这些（诚信和道德）对ADP来说意义重大，也是我们（企业）文化的核心。我们衷心希望 Zenefits能收回他们发表的毫无根据的公开声明。如果他们满足我们这一需求，我们会撤回诉讼。 ADP Drops Lawsuit Against Human Resources Startup Zenefits The legacy payroll company ADP on Tuesday dropped its defamation lawsuit against its quickly growing competitor, Zenefits. In a major victory for the startup, a U.S. District Court for the Northern District of California dismissed the lawsuit with prejudice. Per the terms of the settlement, ADP stated it has no reason to believe problems exist with the security of Zenefits software. Zenefits said on the record it had no reason to believe ADP is unethical. The settlement brings a months-long legal battle to a close. The dispute began in June when ADP, a 50-year-old payroll company, cut off Zenefits small business clients who were sharing data with the cloud-based startup from ADP’s RUN payroll system. ADP stated that it blocked Zenefits due to security concerns because the company was not doing enough to protect personal identifying information, like Social Security Numbers. Zenefits fired back with a blog post accusing ADP of cutting off the service because they were rolling out a competing product. ADP then sued Zenefits and its founder Parker Conrad, but on the same day launched a competing service called Opum. In July, Zenefits called ADP’s lawsuit frivolous and called for it to be dismissed. According to those in the courtroom, a judge in September said it was clear ADP had no defamation claim, and the only question was whether the “lawsuit will die a slow death or a fast death.” Today in court, the judge sided with Zenefits. “While we are gratified by this legal victory, we are more pleased that we now can move forward and focus on serving our small business customers,” Conrad said in a news release. “At times, this may mean competing with ADP, and at times, it may mean working with ADP. In either case, we at Zenefits are committed to making the hard work of administering HR as effortless and painless as possible.” ADP said in a statement that the settlement would allow them to put the case with Zenefits behind them. “At the core of our dispute were accusations that questioned our ethics and integrity,” ADP said in an email to TechCrunch. “These are meaningful values to ADP and core to our culture. All we have ever wanted was for Zenefits to retract the baseless public statements they made. We withdrew the lawsuit after Zenefits satisfied that demand.” 来源：TC

硅谷
2015年10月29日
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最酷的CEO们是怎样工作的？一家公司的CEO到底酷不酷？看看他的办公室就能知道。当然，很多酷公司的CEO并没有办公室，而是和员工一起在开放工位上办公。但现在，新的办公风潮是，CEO不仅没有办公室，连固定工位都没有。据 Fortune 报道，众筹公司 Indiegogo 在旧金山有130位员工，包括实习生在内，每个人都有自己的工位——除了他们的CEO Slava Rubin。他甚至都不把电脑带到公司，Rubin 在手机上处理公务，开会也都是很员工一边闲逛一边开。这让他能更好的了解公司里每个员工都在干什么，也方便他随时参与到员工的讨论中。 Rubin 并不是特例。Meetup.com、HubSpot 这两家公司的 CEO 也没有工位。HubSpot 的 CTO Dharmesh Shah 有自己的工位，但却经常要把自己的位置让出来给还没有获得工位的新员工坐。“这可以让公司的员工多了解我一点，比如我并不是一个只会在半夜给大家写邮件，在发布会的时候上台演讲的人。”他告诉 Fortune。地图服务商 Mapbox 的高管也都没有工位，他们有时候在公司餐厅工作，有时候就在沙发上。他们的 CEO Eric Gundersen 表示，自己在哪里打开电脑哪里就是他的工位。无工位办公并不是只是一种形式，而是真正能给公司的业务带来好处。前几周，Eric 听到几位员工在讨论解决卫星图片清晰度的问题，一位员工说他在一张照片上数清山坡上的羊。正好在前几天，Eric 坐到了公司销售员工附近，他了解到销售团队正在和新西兰一家地产商谈一个单子，于是他把这两个团队叫到了一起。很快，在那个团队的帮助下，Mapbox 的销售团队在几个小时后就拿下了那个客户。作为 CEO，Eric 应该了解公司的一切，但如果每次都要开会才能知道进展，效率就会低很多。“如果你经常在员工里走动的话，有时候就会有这些运气。”他说。来源：pingwest 作者：朱旭冬

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2015年10月29日
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新加坡政府注资Coursera，C轮过后这家在线教育巨头总融资额达 1.46 亿美元今年八月，国际在线教育巨头Coursera 获 4950 万美元 C 轮融资的消息。而近日，这一数字再一次被刷新，新加坡经济发展局投资有限公司（简称 EDBI）宣布参与 Coursera 的 C 轮融资。虽然 EDBI 没有透露具体的投资金额，但消息称这笔资金的注入使得 Coursera 该轮总融资达到 6110 万美元，也就是说，如果没有其他投资方参与，新加坡政府此次大约投入了 1100 万美元左右。加上新一轮的融资，2012年创立至今，这家美国创业公司的总融资额为 1.46 亿美元。关于新加坡政府投资一家在线教育类互联网公司的理由，EDBI 的 CEO Chu Swee Yeok 在声明中表示：“EDBI 很乐意助力 Coursera 在新加坡地区的拓展计划，这也是新加坡政府打造优质、先进教育系统的关键一步。” 在去年引入前耶鲁大学校长Rick Levin担任新 CEO 以后，Coursera 的策略就瞄准了扩张市场，而亚洲将是 Coursera 的重要战场，因为平台上超过四分之一的用户来自这里，同时用户量还在快速增长。除了 EDBI，CourseraC 轮的资方还包括 Kleiner Perkins Caufield & Byers、GSV Asset Management、International Finance Corporation、Learn Capital 及 Times Internet。根据 Ambient Insight 的统计，2015年在线教育的市场规模大约为 479 亿美元，在 2020年预计会增长到 504 亿美元。在亚洲，该领域增长率最高的 9 个地区分别为老挝、泰国、柬埔寨、蒙古、缅甸、尼泊尔、斯里兰卡、越南和孟加拉国。视线转向国内，沪江今日召开发布会宣布获 10 亿人民币 D 轮融资消息，借助这一轮融资，沪江的最新估值约为新东方市值的 40%。创始人阿诺还表示，沪江目前已完成股改工作，并做好了在国内上市的充分准备。来源：36氪，作者：二水水

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2015年10月29日
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在大公司，找同事吃饭要先约，Never Eat Alone 如果在一家大公司，人们通常每天会同一部门的相同一群人一起吃午饭。但是当你的饭友出差的时候，就只剩下电脑陪你吃饭了。据外媒报道，Never Eat Alone源自一个非常简单的想法，就是帮你找饭友，这想法看上去还挺有利可图的。一家法国的初创公司没有选择去满大街找用户，而是直接选择了企业级用户，并向法国的大公司销售这款 APP。目前，已经有好几家公司支付了数万美元为员工们购买了这款 APP。当员工下载了这款 APP 之后，人们可以输入自己的信息和兴趣爱好。然后可以选择跟公司内部的某某某约个午饭。这家公司的创始人兼 CEO Marie Schneegans 告诉了媒体这个想法的来源。她在UBS公司实习的时候想约见一下公司其他部门的同事，但是她并没有找到合适的方法。因此她开始通过邮件的方式和公司其他部门的同事约饭，没过多久她竟然约到了公司的 CEO。其实，在公司管理者看来，他们希望员工之间增强交流沟通，互相可以学到新的知识，并且可以提升企业文化。从另一方面，这个需求不仅仅在公司内部适用。这也是一个大众化的需求，比如一些不喜欢孤独的人，周末一个人在家的时候可以通过这个 APP 约路人甲一起吃饭聊聊天。而对于吃货来说，凑几个人一起吃饭，还能多点几个菜，比一个人点几个菜吃不完强多了。国内类似的社交软件有请吃饭。来源：36氪，作者：亦大成

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2015年10月28日

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