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CDP集团华南区总经理赵新华先生受邀出席12月22日HRTechXPO年终盛典-深圳站
「2021HRTechXPO年终盛典」将于12月22日在深圳盛大举办！正值年终，HR需要进一步了解最新HRTech的产品、最新解决方案、新科技发展趋势、行业内的最佳HR科技实践等，HRTechChina特别发起HRTechXPO未来论坛，旨在搭建平台，拉近企业与机构双方，更直接更有效的沟通交流，推动信息的充分交流与互动，同期举办2021中国人力资源科技影响力品牌50强(Brands 50 HRTechChina Influence)榜单发布，该奖项通过综合考量产品能力、市场能力、创新能力、团队能力、技术能力、专业能力；同时结合品牌忠诚度、美誉度、传播度等品牌价值等多方面进行评审，集中了国内极具影响力品牌，欢迎现场观礼。
CDP集团华南区总经理赵新华先生将出席本次大会并带来「数字化赋能面向未来的组织」的精彩分享；Sting Zhao是CDP集团华南区总经理，在企业数字化服务领域拥有20多年经验。长期深耕于HR管理和HR数字化转型领域已逾12年，曾在AMT、CHINAHRD、HRoot、e-Works、《管理世界评论》、《人力资源》、《销售与市场》等多家知名媒体发表专栏署名文章，所服务的客户覆盖多个行业的众多世界500强/中国500强企业。数字化时代的发展速度已经是一趟高速列车，更多有趣精彩的观点即刻呈现！快来现场吧！
HRTechXPO超级盛典集中展了现中国优秀企业的最佳HR科技实践，是一场前沿的HR科技思想交流论坛，我们诚邀更多HR科技同仁们加入我们，一起分享科技成果，探讨未来，场畅所欲言！
HRTechXPO年终盛典报名链接：http://hrnext.cn/TBouw2
**参会报名详情**
时间：2021年12月22日 周三 9:00-17:00
地点：深圳益田威斯汀酒店（深南大道9028号-2）
报名：http://hrnext.cn/TBouw2
适合人群：CHRO、CTO、CIO和企业决策者、HRIS、HRSSC、HR总监经理、HR科技服务商和创新机构、顾问和HRTech专家、投资人等
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企业数字化转型，该如何突破“人为系统打工”的瓶颈？
10月22日，由HRTech举办的“2021数字人力资源科技奖评选颁奖典礼”在北京千禧大酒店隆重举办。Bello倍罗凭借优秀成熟的数字化产品，荣获「2021数字人力资源科技奖（最佳产品奖）」。
此外，Bello倍罗的解决方案VP刘长江 Omega进行了主题为《以招聘为引，以落地为本——看透数字化战略的突围之道》的演讲，他表示：“真正的数字化，必须是基于“两个真实”，即：「真实地利用系统提升一线员工的效率」与「基于前者自然沉淀下真实的数据」，才能真正发挥数字化系统的价值，成为业务突破、利润增长的资产，而不是一个口号，或者一个昙花一现的项目。”
本篇文章特别整理了演讲的核心内容，与各位读者分享。
01
各位同仁们大家好，我是来自Bello倍罗的解决方案VP刘长江 Omega。
今天，由我向大家分享《以招聘为引，以落地为本——看透数字化战略的突围之道》。
先简单向大家做个自我介绍。
因为运气好的缘故，我在中国银行、百度、高德地图、阿里巴巴和腾讯都分别负责过eHR相关业务。在入职倍罗之前，我在腾讯负责了五年半的招聘效率、体验与风控。
非常感谢我的这些优秀雇主，正是因为他们的培养，让我在这12年间积累起了比较丰富的经验，让我得以用技术和产品变革的方法，去正面突破企业遇到的一些数字化难题。
02
我们常谈“数字化”，而众所周知，数字化的基础，除了先进的技术之外，还有大量的数据。
数据，是企业数字化的入场门票和基本燃料。
作为开场，我想请问各位一个问题：您所使用的各种数据是真实的吗？
提出这个问题并不是针对谁，而是想告诉大家，有可能各位所使用的数据，大部分都是虚假的。
为什么这么说？我用招聘领域的一个场景来向各位说明。
众所周知，招聘过程像一个漏斗。千军万马把简历投递进来，然后经过简历初筛、各轮面试，到最后，只有凤毛麟角的麒麟之才得以入职。
但是，如果大家去看自家系统中的招聘数据，会发现，系统中的招聘数据像一根笔直的棍子，而非漏斗。
为什么会出现这种状况？
这是因为，基于效率考虑，我们前线的招聘经理和面试官，往往只会把大概率能够获得offer的候选人录入系统。
这就导致招聘过程数据的缺少。
其实，基于效率做出考量，这本身没有错。但当用数字化的标准来衡量，问题就显现出来了。
目前，我们所能看到的数据，属于“冰山上的一角”——是通过传统信息化战略，积累下来的静态的结果数据，俗称“跑流程”。
而实际上，大量真实的过程数据都隐藏在了冰山之下，但他们却被丢失掉了。
如果大家对此存疑，可以问问自己企业招聘领域的同事：“我们公司一年到底要面试多少人？”
我相信没有人能回答得上来。
这，就是过程数据的缺失。
03
基于第一个问题，我想接着问大家：信息化系统，真能提效吗？
这个问题，是我在每家公司都会遇到的灵魂拷问。而且往往提问的，都是我们一线的员工。
他们总是很委屈地说：“不是说好信息化系统能提效吗？为什么感觉上了系统之后，我的工作量反而变大了呢？”
「人工智能」这个词，大家应该都认识。
如果我说，各位同仁在十年之前就已经实现了人工智能，不知道大家相不相信？
当然，这只是一个简单的玩笑。
实际情况可以用业内的一句话来描述：
“人工智能=人工+智能” 。
一语道破了传统信息化的现状。
如果说，我们的招聘流程是条流水线，那么推动这条流水线不断向前运作的，其实是我们一线员工的大量付出。
可以说，这么多年来，我们人类都在为系统打工，而系统根本不能为前线员工提效。
可能各位会说，你只会提出问题，根本没有实质性的解决方案。
实际是有解决方案的。我的前东家腾讯在多年前，就已经解决了这个问题。
举个例子，各位招聘领域的同行们应该都安排过面试。
安排面试——
首先，需要打电话跟候选人确认意向，并提供多个时间选择；然后，联系面试官，确认时间地点，预定会议室；紧接着，在Outlook或者系统上去book面试官的时间。
如果没订到对应的会议室，整个流程就要重新来过。
如果进展顺利，我们就需要联系候选人，确定时间；然后，给候选人发送面试邀约邮件。假设候选人需要修改时间，这个流程又要重来。
假设一切都很顺利，我们继续往下走流程，为候选人进行访客预约；在面试前跟进，确认候选人不会放鸽子；等候选人到了，安排同学去接待，并引导到会议室。
如果候选人面过通过，我们可以很开心地安排下一个面试；
然而，如果候选人面试不通过，整个流程白搞，以上内容，全部重来。
同时，这样一个看似简单的面试预约流程，实际上需要招聘经理在电话、会议预定系统、Outlook、短信、访客预约系统之间频繁调整，才能完成。
更重要的是，一个招聘经理往往不止对接单个部门，这个流程每天会乘以数倍的发生，非常繁复。
那么，当时的腾讯，是如何解决这个问题的呢？
我们发现，面试安排效率低下，大多因为步骤繁复，且需要在多平台间相互切换。
所以，我们以终为始，思考能不能通过一个按键，就把这些工作都完成。
我们把Outlook、行政的会议预约系统、访客预约系统都集成到了系统里，并设计了一套通知话术体系。
对于招聘经理来说，只需要点一下，就能够选中合适的时间和有空闲的会议室，然后通过数据流的方式，直接向候选人发出预约。
可以这么说，从候选人收到邮件邀约，到面试结束，所有的交付都由系统自动完成，HR不用做任何事情。通过系统集成，我们把一个49分钟左右才能完成的面试流程，降维到了2分钟。
最重要的是，通过进一步构建机器人，让整个流程实现降维。所以现在在腾讯安排面试，只需要点一个按键就能自动完成。
大家可以发现，通过系统集成的方式，我们成功构建了一种势能差——用系统的招聘经理，和不用系统的招聘经理之间的效率，相差多倍。
如此一来，不用下达行政命令，企业的员工也会自发然地去使用系统。
顺理成章地，我们也自然地沉淀下了海量的过程数据，真实不虚。
04
分析完以上两个问题，我们接着来思考第三个问题：
您的公司现阶段所构建的系统，
是一体化的“系统”，还是一堆各自为政的“零件”？
在和同行的交流中发现，大家存在一个共同的痛点——自家企业都构建了多个系统，但各自为政。
这带来了两个问题：1）系统不连通；2）数据不连通。
第一，系统不连通，这其实带来的是效率问题。
举个例子。如果招聘系统和入职系统不连通，HR走完了招聘流程后，还需要给候选人发Excel表收集入职信息。候选人全部填写完后再返回给HR，HR拿到之后确认无误，再人工录入系统。
可以见得，本来通过底层数据流动，就能自动填充的信息，我们竟然要花费两步人工去完成，效率可想而知。
第二，数据不连通。
大家可能都遇到过这样的状况——领导要求你把数据导出进行汇报。
如果是自己领域的数据当然没问题。但可怕的是，如果是跨领域、不归自己部门管属的数据，就需要其他部门的协助。
例如，领导说：“你把招聘的质量展现出来。”这就需要用到绩效数据。
遇到这种状况，你只能去“拜码头”，告诉其他部门同事这个事情很重要，然后紧急地发起审批。
一天之后，数据审批下来了，你又会发现，到手的数据根本没法用。
因为招聘的数据和绩效数据是异构的，数据无法连通。
这时，我们勤劳勇敢的HR，往往会想尽办法，人工地一条条去核对数据，再做成报表给到领导。
领导一看报表，觉得不错，不过可以再多加一个维度。
做过数据的朋友应该都清楚，缺一个维度的数据，等于全缺。我们需要重新导出数据来分析，等于以上流程又得重头再来。
但领导仅仅是提出一个非常朴素的诉求——想基于数据做决策。效率却如此低下。
所以，总结一下，在数字化战略执行的当口，企业目前还存在三大痛点：
第一，数据不真实。大量真实的过程数据流失；
第二，系统不提效。人为系统打工，数字化成为笑谈；
第三，数据不连通。系统各自为政，全是信息孤岛。
05
基于以上三个痛点，大家可以思考一个问题：数字化与公司顶层战略的关系是什么？
毫无疑问，在公司的顶层战略中，业务战略为首。
而基于业界的共识，人才战略是业务战略的支撑。没有人才战略一切都是空谈。
通过前面的痛点分析，我们会发现，数字化战略是执行人才战略的基石，脱离数字化全新的人才战略将寸步难行。
若竞争对手已经抢先一步，落地了数字化战略，而我们还停留在传统的信息化系统时代——这种差距，犹如当年洋人用洋枪洋炮打开了国门，而我们只能用长矛大刀去对抗。
这种劣势日积月累，将演变成更致命的企业危机。
倍罗作为一家致力于打造人才资产数字化的公司，提出了三种概念，来解决这三个痛点。
第一，提效。
倍罗构建一系列的效率工具，来帮助企业提效。
1）
拿职位发布举例。HR在招聘的时候，会到各个网站或者渠道去填写JD广告，消耗大量的工作时间。
而运用RPA机器人，HR可以在一个平台上去管理所有的渠道，做到多渠道发布，一站式平台管理。
更重要的是，我们可以对发布出去的JD进行统一更新、刷新、下架，降低HR事务性工作。
2）
发布完JD后，就到了简历入库的阶段。
倍罗的解析器可以做到“零操作”，让投递进来的简历精准、自动解析入库。
解析器大家都用过，但倍罗和市面上解析器的优胜之处，在于解析精度。
为什么要强调解析精度？因为海量的简历需要管理，只有当解析精度足够高，我们才有资格进一步地去谈论数字化战略。
3）
除了RPA机器人和解析器，我们还需要AI智能推荐，来实现人岗匹配。
传统情况下，HR筛简历需要去判断候选人的工作经历、学历、工作年限等信息是否与意向岗位匹配。
但AI智能推荐功能，可以对岗位和人才构建多维度画像，将数百倍的岗位数据与数百倍的人才数据同时进行匹配，然后输出一个结果，向HR推荐对应岗位最合适的候选人。
可以看到，我们所有的工具，都是基于真实，去提升前线的效率。
只有基于「真实的提效」，我们才有可能积累下「真实的数据」，我把这个概念叫作“两个真实”。
第二，敏捷构建。
多年以来，倍罗积累了丰富的技术，这其中包括：智能解析、招聘知识图谱、人才技术中台、人岗画像分析，RPA招聘自动化。
基于这些技术，我们可以真正实现aPaaS敏捷构建。
以往，业界对倍罗的认知，往往停留在我们很有名，解析器做得不错。
但事实上，现在的倍罗，已经具备了全套数字用人系统的能力，包括招聘系统和用人系统。
可以说基于敏捷构建的能力，我们真正实现了完全贴合业务，同时支持SaaS和私有化部署。
第三，连接。
举一个真实的案例。
一个员工从北森系统面试入职之后，我们直接通过业务流，在Github给他创建了账号，同时在钉钉给他发出通知。
大家注意，这不是简单的数据连接，而是基于线上业务流程的连接。这是我们的独家的一个技术。
同时，我们提倡构建健康的数据标准。只有在企业各系统之间，构建起健康的数据标准，才能让企业的数据真正地被使用起来。
基于以上三种能力，倍罗提供整体解决方案，包括：
智能底层组件、连接器、全套数字化用人系统。
智能底层组件，应用于已经自研了招聘系统的企业。通过这一系列组件，让企业的系统“百尺竿头，更进一步”，真正地去提升前线的效率。
连接器，可以直接把各个子公司、各个部门的系统连接起来。
全套数字化用人系统，不仅支持SaaS，还支持私有化部署，真正帮助企业贴合业务进行敏捷构建，而不仅仅是产品化系统改动。
倍罗的这一套“人才资产数字化”能力体系，能让你实现真正的数字化，而不是单纯的信息化。
实现真正的数字化之后，前线的员工能获得实际的效能提升，享受到企业数字化带来的福利，而不是为了数字化被迫地增加工作量。
让真实的数据自然地积累下来。
再通过各位数据分析的能力，最终实现：深度洞察、清晰认知、科学管理、高效决策。
这些词汇都如此美好。
而这所有的美好，都建立在实事求是、真实提效的基础之上。
只有这样的数字化，才是能真正帮助企业，实现增长提效的。
分析完以上问题，并给出了一整套“人才资产数字化”能力体系之后，请容许我介绍一下我们公司——Bello倍罗。
Bello倍罗是一家专注于用人效率提升的技术研发公司，我们的创始人李松毅（Larry），有着计算机技术背景以及10余年在 Michael Page 等跨国上市企业管理经验。
我们的团队70%是技术研发背景，主要来自BAT、字节，微软等大厂。倍罗早期的算法源自硅谷，2016年开始研发基于中文的NLP 技术，至今已经服务了招行，华为，腾讯等数百家央国企及各行业头部企业，并由一线美元基金完成五轮融资。可以说，这是一家血统非常纯正的科技创新性企业。
值得一提的是，基于倍罗底层技术开发的招聘系统在业内各类大赛中屡获殊荣。我们不仅获得了媒体的认同，也获得了同行的认同，更是获得了整个政府的认同。
如果各位想对数字化转型升级进行更深度的交流，欢迎联系我们。
最后，祝愿各位，实现真正的数字化，让数据不再沉睡，而是变成业务突破、利润增长的资产！
唯有真实能成就真实
此次荣获
“2021数字人力资源科技奖（最佳产品奖）”
是对倍罗产品最好的认可
未来，倍罗也会打造更优秀的产品，
为您带来最真实有效的变革！
了解更多请戳http://www.belloai.com
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人物
2021肯耐珂萨用户生态论坛大咖分享
10月20日，2021肯耐珂萨用户生态论坛在北京广播大厦隆重举办。中国经济现已迈入增速换挡期,中国企业的数字化建设需求呈现急剧增长的态势，面对一个机遇与挑战的时代,“2021肯耐珂萨用户生态论坛”将给出答案，此次会议主题是 “新驱动 · 新效能”,在经历不一样的高增长之后,面对即将到来的2022年,共同探讨人力资本领域还有哪些发展的趋势。
同时，历时数月的2021肯耐珂萨“星跃奖”正式揭晓。20家企业的优质案例从六大类所有申报案例中脱颖而出，荣获本届星跃奖最高奖项——人力资本管理实践大赛最佳实践奖。
另外，本届星跃奖首次设立的“2021肯耐珂萨星跃奖年度人力资源数字化案例Top 50排行榜”也同时揭晓。
作为业内备受瞩目的年度大奖，今年肯耐珂萨“星跃奖”成功吸引了超过2000家优质企业的申报，经过初筛，有518家企业、587个项目进入评审环节，并由企业高管、行业专家、行业媒体、人力资源协会及投资人组成的专家评审团，通过访谈、综合评价及匿名盲选等环节，最终遴选出六大系列的获奖企业。
今天带大家来听听几位重磅嘉宾的实践及观点。
人力资源行业领军者
他是原HCM Cloud全球领先者、人力资本管理云计算公司美国KENEXA Technology亚太区及大中华区总裁，兼全球高级副总裁；也是中国第一代外资IT企业高管，中国第一代互联网创业者，以及中国第一代人力资源企业级服务创始人。他就是肯耐珂萨创始人兼CEO沈健。
分享主题：御科技前行，人力资源管理效能突围
在演讲中，沈健谈到，“数字技术是提升人力资源管理效能的一个重要动能，应用好数字技术，组织状态的可见性与时效性可以得到很好地提升，帮助企业获得更快的响应能力、实施有效管理。”
“外部环境的高度不确定性已经成为一种新常态，应对复杂变化，我们更加要重视自身的组织建设。在中国企业组织能力调研中，我们看到许多来自各行业的领先企业都在致力于组织能力的提升，认真投入终有收获，数据反映从2016年至今，行业整体的组织能力健康度每年都在提升。”
“越健康的组织业绩表现越好，对于管理者而言，需要持续衡量并管理组织健康，这也是人力资源数字化工作的重要出发点。在人力资源管理工作的各个场景中进行数字化的深化应用，通过一体化平台沉淀出多维度的人力资源管理指数，帮助企业发现组织能力的改进方向，实现内部战略与组织能力的高效匹配，提升组织效能。”
“除了业务体验的数字化，赋能HR赋能管理者精准服务业务，我们也要增加考虑如何利用数字技术来吸引和支持我们的员工，这也是提升员工体验的最佳出发点。人力资源管理数字化，是一道「语文题+数学题」，既需要有人力资源管理的专业思维，也需要有系统和数字技术方面的思考。在数字化转型的路径上，唯有发挥懂专业与懂技术的共振效应，才能真正实现数字技术与丰富场景的融合，扩大价值。”
资深行业专家
她主导艾瑞研究院媒体营销、新零售、人工智能、教育、医疗、金融等新经济领域研究工作，致力于通过专业深入的研究洞察，助力企业、投资机构、学界及政府提升对新经济产业的认知，高效优化决策。她就是艾瑞咨询合伙人、艾瑞研究院院长金乃丽。
分享主题：HR SaaS应用实践与趋势洞察
HR SaaS与企业数字化
企业数字化赋予人力新视角， HR SaaS战略性匹配业务升级
中国HR SaaS市场发展驱动力
◆ 数字经济规模占GDP比重不断增加，与HR SaaS形成正向循环
2020年我国数字经济规模为39.2万亿元，占GDP比重达到38.6%，较2019年提升2.4%，对整体经济产值的影响进一步加大。
◆ 劳动力人口增加和人才紧俏并存，推动数字化管理工具发挥价值
中国2019年劳动力人口数量为8.1亿，占中国总人口数量的比例为57.9%，劳动力数量整体仍呈上升趋势。
◆ 企业上云大势所趋，云计算技术为数字化转型不断加码
中国HR SaaS的变与新
管理指标和评估标准需创新，战略型管理成企业发展新动能，根据管理特征大致分为事务型管理、信息化管理、分析型管理和战略型管理四个进阶过程。
HR SaaS应用场景延伸
◆ 覆盖选用育留全链条场景，灵活用工或成新需求爆发点
◆ 整合简历形成结构化标签，智能筛选快速抢占人才市场
◆ 深度挖掘数据降低统计差错，多维度协同帮助企业快速发展
◆ 以组织效能提升为目的，将组织战略转化成可衡量的目标
◆ 多维度敏捷搭建胜任力模型，能力评估完善企业人才发展机制
◆ 灵活用工模式按需供应人才，中国市场迎来快速增长阶段
HR SaaS产品选型
◆ 大型客户对于一体化产品能力要求更高，决策流程转向招投标
◆ 一体化厂商逐步扩张合作伙伴，搭建生态助力企业业务增长
中国HR SaaS市场规模
2025年市场规模预计达到142亿，未来5年复合增速39.5%
HR SaaS发展趋势
◆ 增加除产品外的高价值服务，深度绑定客户提升客户黏性
◆ 厂商持续向PaaS层发力，AI、RPA助力实现自动化和智能化
◆ 搭建HR SaaS多维体系吸引垂直合作伙伴，构筑行业生态圈
首席人力资源官
她有着10年以上集团高管经验，历经国企、民营企业、世界500强公司及咨询行业，服务企业从成熟业务到创新业务，曾多次协助公司完成从无到有的建设/扩张/收购、人力资源推动业务转型、人力资源体系搭建。
她就是知乎HRVP Molin。
分享主题：基于数字化的人效提升实践
数字化的人效提升首先要建立目标感，找到问题本质作为决策依据，建立沟通桥梁，合理运用数据思维。
根据飞机仪表盘得到企业人力资源管理启示
目标：企业想要到哪里去
现在的空间位置：企业现有的立体的人力资源管理状况
速度：企业发展的速度和效率
能量：组织活力、人力资源的赋能水平
基于人效三角形的组织诊断与人力调整
通过人力成本ROI和任务达成率数据分析得出人力、业务（端到端）、财务做协作三角形，更好的用数据去管理人员以及更好进行人员调配。
超级企业家
他是《财富》中国40位40岁以下商界精英之一，HAO人工智能框架理论创立者之一，公安大学特聘教授，北京大学和人民大学创业导师。
他就是明略科技集团创始人、董事长兼首席执行官吴明辉。
分享主题：从营销智能到组织智能
营销智能到组织智能的直接关系？
传统的餐饮店神秘访客探查店内餐食质量，成本高且无法得到真实数据反馈，品质参差不齐无法达到统一标准。通过机器系统制定统一标准，实时合理数字化进行餐食品控。
从餐食质量的数字化到智能的组织管理
餐食数字化其实是员工数字化，进而体现的是组织绩效数字化，那么最终反映的是这家企业的企业文化：追求极致产品质量，成就客户。
人才盘点
长周期、项目制盘点与实现BI结果呈现，结合销售SOP执行情况分析和绩效考核，交叉销售，关联，销售 标准操作流程，过程中通过数据进行任职资格管理，以及合理规划高潜人才发展。
顶级人才专家
他是清华大学深圳研究生院导师，上海工商管理专业学位研究生教育指导委员会专委会委员，中欧在线企业顾问委员会委员，中国企业人才发展智库高级研究员，曾任3M大中国人才发展部负责人，3M中国商业标识事业部总经理 ，柒牌集团战略运营部总监兼柒牌大学执行校长，著有《向3M学创新》和《创新领导力》 。
他就是安踏人才研修院校长梁家广。
分享主题：《滴管式人才培养》
规划的精准量化
1. 厘清现状
2. 设计行动路径，即找出差距
3. 明确目标：如人才密度、人才质量、培育周期、人才准备度等
人才育成战略：关键少数
聚焦10%来带动90%，运用战略思维运营企业大学。
中台战略：让“炮火”迅速支援前线
前台组织精准化迭代，建立集团人才培养项目，着重人才梯队培养和管理能力补强，丰富中台组织专业化，如领导力、专业力、商业力、通用力以及文化力。
共享数字化后台，在线学习平台可以赋能员工学习项目设计、数据分析以及各种内训学习。
滴管式人才培养
从实习生、新员工入手，以育促选，选拔优秀；在合格员工中挑选潜力及优秀人才，以选促育，加速育成，实现人才从蒸馏到勾兑，第一步针对专业性人才培养，第二步跨专业培养人才，从大课到私教，打造知行合一。
2021中国十大品牌女性之一
她曾任湖畔大学产品模块学术主任、联想、腾讯高管、CNET集团副总裁。
她就是梁宁，中国著名产品人以及得到App课程《产品思维30讲》主理人，2021年荣膺“2021中国十大品牌女性。
分享主题：“企业的人才生态”
梁宁详细阐述了一个大学毕业生晋升为产品经理、产品总监乃至产品部总经理的过程中，如何实时动态调整产品人的21项能力，以便自己更好的适应每个阶段的发展。创造价值的能力和领导共识的能力这两种能力是产品人的成就。
以上是本次论坛重磅嘉宾的精彩内容，下一期我们会推出星跃奖获奖企业的实践案例分享，敬请期待。
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大咖谈：为未来的工作做准备-谈到未来工作中需要关注的五大趋势
环境成为核心。越来越多的公司将意识到，他们必须（而且很快可能被要求）适应低碳商业模式。因此，我们需要为降低能源生产和消费做好准备，减少商务旅行，并将办公室迁出低洼高危的洪水区。仅举一个例子，雪佛龙公司的整个商业模式现在是 "更多的利润，更少的碳"，主要关注低增长和更高的长期可持续性。
近年来，有一些重大的干扰，有望改变工作的本质。从COVID19大流行病造成的持续转变，自动化造成的影响，以及其他可能对现状的破坏，许多人想知道在就业方面的未来会怎样。例如，麦肯锡全球研究所的一份报告估计，到2030年自动化将消除7300万个工作岗位。
为了解决这个开放的问题，我们联系了商业、政府和劳工领域的成功领导人，以及关于未来工作的思想领袖，以收集他们对未来工作和工作场所的见解和预测。
作为这个名为 "为工作的未来做准备 "的采访系列的一部分，我们有幸采访了Josh Bersin，一位关于工作场所和人力资源的未来的多产思想家和演讲者。
Josh是一位分析家和思想领袖，专门研究全球人才市场和影响世界各地企业劳动力的挑战和趋势。
他在2001年创立了Bersin & Associates，提供相关的研究和咨询服务--后来他把这项业务卖给了德勤，当时它被称为Bersin by Deloitte。2019年，他推出了乔希-伯辛学院，这是世界上第一个面向人力资源和人才专业人士的全球发展学院，他目前是其姊妹研究咨询公司乔希-伯辛公司的首席执行官。
非常感谢你加入我们这个采访系列！我们的读者喜欢了解你的情况。我们的读者喜欢了解你是谁，你从哪里来。你能告诉我们一些关于你的背景吗？你来自哪里？最能塑造现在的自己的生活经历是什么？
我是一名行业分析师、教育家和顾问，自1998年以来一直在人力资源、科技化学习、人才管理和招聘领域工作。在此之前，我曾在多家科技公司担任工程师、营销主管和销售主管。造就我的人生经历是上世纪80年代在IBM的10年，在Sybase的快速成长的职业岁月，以及之后作为企业家的岁月。我还把我们的第一家公司卖给了德勤，因此我在全球咨询环境中做了7年合伙人。我最有价值的教育经历是在高中时参加了辩论队
您预计在未来10-15年内，对雇主来说主要的颠覆是什么？雇主应该如何调整以适应这些颠覆？
毫无疑问，随着时间的推移，最大的颠覆是工作的 "像素化"，每个工作都有更多的自动化和技术，而我们作为工人变得不再 "属于 "我们的雇主，而是更多的自由人。过去两年的大流行将远程工作加入到这个难题中，现在有超过2/3的员工有副业。在公司内部，传统的等级工作结构正在被打破，变得灵活，而且随着时间的推移，大多数公司内部会有越来越多的 "人才市场 "和 "演出工作 "类型的安排。
在人力资源技术方面，永远在线的通信和网络应用正在使这种情况越来越容易。大多数公司正一天天变得更加灵活，但这一趋势将继续下去，直到未来许多工人将有多个雇主。
关于一个年轻人是否应该追求大学学位的选择曾经是一个 "不需要考虑的问题"。但随着许多高调的百万富翁（和亿万富翁）没有获得学位，以及许多毕业生背负着沉重的学生贷款债务和找不到工作的事实，这已经成为一个更加复杂的问题。你对考虑是否上大学的年轻人有什么建议？
学位将永远是雇主可以信赖的信号和证书。他们告诉雇主，候选人已经花时间去上学，并学到了有价值的东西。除此以外，除非雇主了解这所大学，也许校友们想雇用校友/他们所知道的东西，否则他们的价值并不高。大多数新的技术和工作评估都是基于第二代人工智能，它不太看重你很久以前的学士学位是什么，而是看工作历史、个人成就、证书、关系、技能，以及我们所说的 "权力技能"，如沟通和移情以及解决问题，这些都是通过面试和聘用前的工作任务来评估。
但是，如果你能上大学，就去吧! 它仍然是职业成功的第一决定因素。不要放弃它!
尽管有厄运和悲观的预测，但仍有并且可能仍然会有工作机会。您如何看待求职者不仅要改变寻找工作的方法，还要改变寻找适合其才能和兴趣的工作的方法？
尽管有很多工作场所，但人际关系仍然是找工作的最佳方式。找到一份好工作的最好方法是通过可以推荐你的朋友、同事或更高级的同事。除此之外，LinkedIn 之类的工具非常强大，您可以通过多种方式在那里找到工作。我还会记得你遇到的每个人都是潜在的雇主——所以即使你只是会见其他商界人士或朋友，记住他们与你的关系可能会成为另一个伟大机会的载体。
人工智能和自动化消除了数百万个工作岗位的统计数据，对某些人来说似乎令人恐惧。例如，沃尔玛旨在完全消除收银员，而 Dominos 正在通过无人驾驶车辆提供比萨饼配送服务。人们应该如何规划自己的职业生涯，才能避免被自动化或机器人取代？
不要再认为这自然是一件坏事！就像 PC 和手机自动打字一样，所有这些其他工具都可以自动执行日常工作。所以有两条建议：第一，确保你对新技术感到满意并学习使用新工具；第二，专注于你的力量技能。我的意思是你所有重要的和非自动化的沟通、说服、团队合作、领导力、解决问题、时间管理、解决冲突和内在的人类创造力。即使随着技术使我们拥有的每一份工作都自动化，工作也在不断发展，这些能力也将始终受到需求。
请记住，当技术自动化旧工作时，总会创造新工作。例如，技术进步和流行病限制加速了向在家工作的转变。
技术进步和流行病限制加速了人们向在家工作的转变。您认为这种趋势会持续吗？为什么或者为什么不？
是的，我们已经进入了一个现在可以接受远程工作的新时代，并将继续下去。公司希望员工回到办公室，但远程工作或以混合模式工作总是“没问题”，许多公司将继续接受它。视频和 AR/VR 技术让这一切变得更加容易。
您认为需要哪些社会变革来支持工作的根本变革？
许多事情正在发生变化。人们希望更大的房子有工作空间；他们想要健康和心理健康福利来应对长时间工作带来的压力；他们想要更好的视频和 VR 工具。他们还需要越来越多的用于生产力、项目管理和协作的云应用程序——他们迫切需要更多的学习、培训、在线教育和技能开发平台。总有一天我们会实现零碳交通，让通勤更轻松。
您认为雇主最难以接受的变化是什么？您认为员工最难以接受的变化是什么？
目前，转向混合工作模式正在给大多数雇主带来压力。他们还不确定如何以可持续的方式适应远程工作，而跨职能团队中经理和领导者新的、变化的角色正在困扰着大多数公司。教高层领导如何更善解人意和关怀他人也是一个大课题。创建企业范围内的员工体验和福利战略是目前董事会层面的另一个重要关注点。当然，自动化工作、使人力资源和工作场所工具更易于使用，以及为员工提供一个集成的新平台也是如此。
在这一系列挑战中，我认为像素化工作的想法可能是最难的。经理们觉得他们并没有那么多地“拥有”自己的团队，现在每个人都开始拥有自己的职业生涯，甚至在公司内部也是如此。这会影响领导者、经理、继任计划、绩效管理、薪酬实践等一切：更复杂的是，这一切都是零散发生的。
顺便说一句，薪酬现在是一个非常复杂的话题：当一些员工位于蒙大拿州而另一些员工位于曼哈顿时，我们如何公平地补偿？我们是否根据经验、等级、产出、声誉付费？当地生活费？目前这一切都还不清楚，这一切都需要解决。
COVID-19 大流行有助于突显出许多不同薪酬水平的工人所拥有的社会安全网不足。这是您认为应该解决的问题吗？您认为应该如何解决这个问题？
绝对地。无论公共部门发生什么，雇主都应该向员工支付足够的工资，让他们在生活中感到安全和高薪。提高工资几乎总是会带来更高的生产力、保留率和员工满意度。现在雇主提供教育福利、长期育儿假以及许多职业和福利计划。美国的公共部门如此混乱，我们永远不会看到我们的政府解决这个问题，因此雇主将不得不填补空缺。如今，所有工资和员工支出的 32% 用于此类保险、医疗保健、假期和其他福利——而且还在不断上升。我不相信美国联邦或州政府会在社会保障之外解决这个问题。
尽管我们之前说了这么多，您对工作的未来最乐观的来源是什么？
我认为，每年，工作世界都在变得更好；更公平、更公平、更以技能为中心、更宽容。公司正在努力制定公平和多元化计划、新的薪酬模式以及各种生产力和福利工具。现在，内部使用 AI 可以比以往更轻松地为您匹配“合适的工作”。
个人应该记住，您很可能会活到 100 多岁，因此您的职业会随着时间的推移而改变：您现在可以在一生中拥有多个职业，并且您不会像过去那样完全依赖于您的雇主。如果您继续接受教育和培训，并不断尝试新的角色和项目，您的职业生涯将会充满活力。我知道许多小时工感到被困在他们的工作中，所以这个特殊的经济时期是尝试新事物的好时机——你会惊讶于自己的适应能力如何。
最后，世界现在意识到工作不需要你像过去那样墨守成规。在工作环境中，您可以比过去更多地“做自己”。雇主们意识到每个人都应该能够让他们的“完整自我”投入工作。所以总的来说，我看到了很多关于未来工作的积极因素。
从历史上看，对就业现状的重大破坏，特别是导致工作减少的破坏，是暂时的，新工作取代了失去的工作。不幸的是，失业与新增就业之间往往存在差距。你认为我们可以做些什么来缩短这个差距的长度？
这种经济表明人们可以多快地改变自己。在不到一年的时间里，我们已经从近 20% 的失业率上升到 5% 的失业率，四分之一的美国人在过去 12 个月内改变了工作或角色。就业市场变得更加活跃，寻找新工作的工具比以往任何时候都更容易。真正的经济衰退（我们不能将我们目前所处的位置归类为大流行造成的需求衰退）肯定会伤害人们：公司只是因为没有业务而让人们离开。即使在那种迟早会不可避免地再次出现的情况下，人们也可以一边工作，做零工，并成为创造者经济的一部分。
我们还看到了一些很棒的灵活就业和职业发展的新想法，包括OneTen 计划、退伍军人招聘计划以及雇主正在投资的各种新的工作共享计划，以帮助人们在这些过渡时期从角色转变为角色. 教育、培训和大量低成本在线学习在这里至关重要，因此 LinkedIn 和各种零工市场等工具对寻找新职位的人来说是巨大的帮助。
政府应该继续在这些事情上投资以提供帮助，而失业保险和支持至关重要。当有人第一次失业时，这是一个巨大的冲击，所以我非常喜欢将 3-6 个月的失业保险作为标准福利。
好的，精彩。这是我们采访的主要问题。您的“未来工作中值得关注的 5 大趋势”是什么？（请为每个人分享一个故事或例子。）
1）混合工作。人们将在 "任何地方 "和 "任何时候 "工作。现在的生活意味着，你期望发现自己在另一个国家、另一个城市--基本上在任何地方--为一个项目工作（更重要的是，合作）。这将是常见的，并被完全接受：像Uber、谷歌和苹果这样的领导者都有在家工作的政策，这种趋势将继续下去，尽管有回到办公室开会的呼吁。
2）将员工视为资产，而不是开销。你的团队正在成为你的组织的服务交付和创意引擎。随着时间的推移，公司将把福利和员工体验项目视为投资，而不是支出。Allstate公司多年来一直是这样做的；例如，其所有员工中每年有30%的人改变角色。
3）通过信任进行领导。像联合利华、微软--甚至谷歌--这样的公司将员工和客户的信任视为他们最大的品牌价值。他们现在也在利用这一点来做决策，投资于多样性和公平计划，并帮助发展和保持企业对可持续发展和社会正义的整体关注。
4）环境成为核心。越来越多的公司将意识到他们必须（而且很快可能被强制要求）适应低碳的商业模式。因此，我们需要为降低能源生产和消费做好准备，减少商务旅行，并将办公室迁出低洼高危的洪水区。仅举一个例子，雪佛龙公司的整个商业模式现在是 "更多的利润，更少的碳"，主要关注低增长和更高的长期可持续性。
5）机器人最终将在工作中为我们提供信息，而不是取代我们。尽管人们担心科技会取代工作，但事实恰恰相反：你的工作每天都在变得更好一点。这包括人力资源部门。例如，拜耳医药公司使用人工智能平台进行招聘，人力资源团队现在专注于评估优秀的候选人，而不是整天找人。
你能告诉我们你最喜欢的“生活课名言”吗？你能分享一下这句话是如何塑造你的观点的吗？
我的名言是“人生是一场大冒险”。每一天都会带来新的想法、新的挑战和新的机遇，每天您都可以通过日常活动、工作和交流来学习、帮助他人并为社会做出贡献。
感谢您提供这些奇妙的见解。我们非常感谢您在这方面花费的时间。我们祝您继续成功，身体健康。
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人物
2021中国人力资源科技年度论坛在深圳成功举办--共话HR科技未来！
2021年9月10日周五，由中国人力资源科技HRTechChina主办的2021年中国人力资源科技年度论坛于金茂深圳JW万豪酒店拉开了序幕。
本次论坛阵容强大，三大主题论坛汇聚前沿专业，25+数字化专家、行业领袖、专业大咖、HR资深专家来为我们讲解20+前沿专业HRTech话题，帮你构建未来数字化时代如何更快速的改善员工体验，提高企业效率，共同讨论交流未来的HR数字化技能。除此之外，我们还将揭晓“2021中国人力资源科技创新大奖”活动现场,可谓内容丰富,形式多样,精彩纷呈。
同时感谢北森、易路、浪潮、致远薪事力、平安知鸟、肯耐珂萨、智思云、牛客网、盖雅工场、仁云、关爱通、博尔捷、仕邦科技、仁力名才MCHR、SHOWMEBUG对本次论坛是鼎力支持！
首先，本场的主持嘉宾是由HRTechChina首席顾问Gawain带来了最新版HR科技云图发布与HR科技趋势解读，在他的开场演讲《【Upskill】面向未来HR数字化技能趋势和构建方法》中了解到在未来的趋势中，我们的工作模式将不再是单一的、重复的，工作模式将会重新被定义，未来的人力资源数字化将与我们共生共长。
其次，来自平安智慧城市智慧教育事业部副总经理秦国炜 和大家分享 《数字化时代，如何用AI创新企业培训？》只听见台下爆发出一阵热烈的掌声。
再次，北森云计算高级总监张鹏的演讲主题是《HRSaas一体化引领人力资源数字化转型》风趣幽默的语言激起了听众的积极响应。
接下来，北京致远互联软件股份有限公司副总裁薪事力创始人李平给我们带来了《数智人力 激活组织--企业如何进行DHR变革升级》张弛有度、擒纵自如等地驾驭现场，调控听众，把整个会场的气氛带到了高潮。
紧接着，极光大数据首席人力资源官贲国肖演讲的《【十年之约】我对HR未来之路的思考和观察》他认为HR未来是拥有多功能性的、更强的包容性，更重要的是让全世界的人才为企业所用，并能发挥出个人的最大优势。
随后，易路人力资源科技高级副总裁李冰的《【全景观察】人力资源全景数字化变革》他生动演讲使到场的参会嘉宾们受到了许多有益的启发。
紧接着，浪潮集团专家顾问安瑶的演讲主题是《云数赋能 企业人力资源数字化转型 》以其严密的逻辑让在场的嘉宾更加深入了解人力资源数字化这一概念。
最后，腾讯集团HR共享服务中心负责人张清扬在《玩转员工体验-腾讯HR共享服务基因解密》的演讲中给在场的HR们感受全渠道、数字化体验，让员工畅享智能化服务体验。
论坛迎来了最更激动人心的时刻！2021中国人力资源科技创新奖颁奖典礼在本场论坛上正式揭晓！
2021中国人力资源科技创新奖完整榜单地址可以访问：
https://www.hrtechchina.com/46282.html
再次祝贺以上获奖的机构企业！通过这次评选，表彰了中国人力资源科技各领域的创新与实践。也希望更所的企业能参与并关注此类活动，加快步伐，以创新为驱动力，推动行业数智化发展。
颁奖典礼结束后会场进入中午的互动交流环节。
下午会场内容精彩分享！
DigitalHRTech厅
首先来自易鑫集团人力资源信息化产品总监王磊的《易鑫集团人力资源数字化科技实践 》演讲中，他表示数字化是手段、工具、和思维方式，数字化企业转型升值才是根本。
然后，智思云CEO王存带来的演讲主题是《从企业数字化转型视角谈人力资源数字化建设》 用通俗易懂的方式给大家了解到人力资源数字化转型是刻不容缓的改革。
接下来，仁云科技 CEO张向党给大家带来精彩绝伦的演讲《基于共享服务的HR管理数字化探索和实践》，主要介绍了如何才能在共享服务的基础上进一步提升探索数字化管理并应用到企业建设中，获得了激烈的欢呼声。
然后，听完我们的蜂巢能源雇主品牌经理顾晨丞演讲的《 蜂巢能源雇主品牌运营分享》后，会场上响起了一片热情的掌声。
最后，我们的及信科技集团执行总裁兼数字化业务董事长齐超宇带给大家《HR数字化的六脉神剑》使得到场的参会嘉宾们受益匪浅。
TalentSuccess厅
开场为大家演讲的是某多元化跨国集团总部组织与人才发展负责人Jack Sun《运用3A模式，构建多元化企业的人才生态》为了创造效益、保持持久竞争力对其业务进行重新组合、选择及管理表明数字化是未来企业发展的必经之路。
然后为大家演讲的嘉宾是来自肯耐珂萨数字化解决方案总监杨龙Peter Yang，他的演讲主题《数字化战略绩效管理》中表示数字化可以系统上优化工作效率，提升员工工作效率。
接下来， ShowMeBug 创始人&CEO李亚龙的分享主题是《技术招聘难？数字时代如何打造IT技术人才供应链》根据企业的技术招聘现状的机基础上分析当前形势，提出了一些改进的建议。获得了经久不息的掌声。
然后，创客工厂创始合伙人&HRVP的吴钜强讲述了《跨界创新与后浪人才管理》其深刻的见解、独到的观点感染了在场参会的嘉宾。
最后，来自风变科技战略合作总监杨朝梅《线上培训系统在人才培训与发展中的应用》
中表示，很多行业对培训管理者专业技能的要求越来越高,而数字化是信息技术发展的高级阶段，是数字经济的主要驱动力。获得了一片热烈的掌声！
EX&PA私享会
根据员工体验研究院的《2021员工体验中国指数发布与深圳地区解读》中我们了解到当下时代是数字化时代，企业想要在这个时代存活并长久发展下去必须转型成为数字化企业，意味着企业要招揽数字化人才进行管理，也就是说人力资源数字化是迫在眉睫。
首先是员工体验研究院专家的心理专家刘志斌演讲《用引导技术改善员工体验》中提到，企业决策者应转变思想，转变观念。 认识到人力资源管理不完全是人事部门的事 , 而是各级管理人员的职责，尤其是企业高层管理人员的职责。为企业人力资源管理的发展奠定一个良好的基础。
来自TCS HR head –Legal & Compliance ,SSC head 的Jessie Luo给参会嘉宾们带来的是《 EWP –Engagement with Purpose》真知灼见的演讲获得了参会嘉宾们震耳欲聋的掌声。
最后SHRM认证官方讲师及ATD人才发展专家咨询总监Maggie孙老师讲解《疫情和后疫情期的人力资本分析实践》中表示疫情会对没有变化的传统企业带来更大的影响，也会对能够及时变革的创新企业带来更大的发展机遇，危机是推动企业变革的重大机会点。
COVID-19后时代，全球经济进行人力资源数字化改革是势在必行，本场论坛为大家设立了多个前沿专题，与行业大咖、资深专家共同探讨、交流，面对新经济、新组织，人力资源如何利用数字化转型，实现企业员工的智慧协同，提高生产力，提升员工体验感，赋能员工、激励员工，使员工成为一个不被社会抛弃的个体。相信接下来将有更多的企业加入人力资源科技领域！这也是未来不可避免的趋势！
最后，2021年中国人力资源科技年度论坛圆满结束，再次感谢所有合作伙伴、演讲嘉宾和参会嘉宾对本次活动的大力支持！同时感谢我们的工作人员、志愿者的真诚付出！希望在下一次的论坛中与大家再次相聚一堂！
HRTechChina 介绍
HRTechChina 是中国首家领先的人力资源科技垂直媒体平台！
HRTechChina核心报道中国人力资源科技创新企业及产品信息，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。同时，以原创角度独家报道人力资源科技公司和创业公司；每月独家发布人力资源科技投融资数据及报告，业已成为人力资源科技领域创业者以及行业精英获取全球人力资源科技行业资讯和动态的主要渠道。
HRTechChina通过举办人力资源科技论坛，培训等丰富的活动，促动人力资源科技行业的交流；举办CEO硅谷创新参访论坛等，带领中国人力资源科技公司，创业者，高管与国外最火热的人力资源科技创业者及公司交流；关注业内的创业项目和投融资动态，促进项目和资金的对接以及提供创业企业人力资源的相关服务。
与世界知名人力资源科技组织建立良好的关系以及开展紧密的合作，向内引进先进的行业资源，向外搭建向世界发声的渠道，与广大业内人士共同致力于中国人力资源科技的进步和发展！
HRTechChina官网：http://www.hrtechchina.com
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人物
【专访】瑞人云龚晓鸥：通过技术和算法托起人力资源服务行业的数字化转型之路
2021年7月28日-29日，第一届全国人力资源服务业发展大会在重庆国际博览中心举办。瑞人云作为国内领先的人力资源全流程服务外包SaaS平台受邀出席，并向全国人力资源服务行业展示了瑞人云赋能行业发展，助推行业实现智能化升级的科技力量。
作为现代服务业和生产性服务业的重要组成部分，人力资源服务业是国家经济发展的重要支柱。随着市场不断壮大，人力资源服务业发展愈加成熟，规模增长迅速，逐渐成为人力资源服务产业的重点。
据2020年度人力资源和社会保障事业发展统计公报公布，人力资源服务机构数达到4.58万家，人力资源服务业从业人员84.33万人。全年共为4983万家次用人单位提供人力资源服务，帮助2.90亿人次劳动者实现就业、择业和流动。
作为一家帮助人力资源服务公司实现智能化，数据化，可视化的新型人力资源服务平台，瑞人云摸到了行业发展的关键脉搏。
早在2012年，以瑞人云创始人兼CEO龚晓鸥为代表的一群人力资源服务行业从业者便看到了人力资源外包市场的前景。龚晓鸥与瑞人云结缘起始于其职业生涯，在从事人力资源的十多年里，龚晓鸥勇于思考，他看到了从业人员从事的工作冗杂重复，他认为，“人力资源服务机构整体缺乏对存量或新增客户单位的触点和连接，数字化能力不足，难以快速洞察和应对甲方企业需求的变化。因此，人力资源服务机构数字化转型的重要性日益凸显。越来越需要一套标准化的人力资源服务系统，将线下的各种人力资源服务业务进行整合，实现HRO行业的线上化、数字化管理。”
国内互联网巨头入局的无硝烟招聘大战，更是坚定了龚晓鸥创业的信念。于是，他便与合伙人开启了创业之旅，投身于基于HRO全流程服务的瑞人云1.0版本系统的研究中。2012年，他们开始研发搭建瑞人云产品框架。并于2017年，成立四川省瑞人网络科技有限公司（以下简称“瑞人云”）。
瑞人云技术团队在几年的时间里，结合市场需求，快速迭代更新。瑞人云从主流人力资源服务的具体业务场景出发，以结算为中心，兼顾收支闭环，将云服务融入人力资源服务的信息存档、合同管理、账单核算、财务收支管理、发票进度、社保增减、工资核算、个税申报、社保台账与实缴比对、招聘与销售管理、数据统计等核心场景中，以独有的三大操作端口：平台端（HRO发起服务、结算统计、销售管理等），企业端（甲方客户报增报减、账单确认，进度可视化等），员工端（工资福利查询、事务问询等）为主体，将HRO社保代理、劳务派遣、岗位外包、灵活就业四大核心服务全部在线完成，构建完整的人力资源全流程服务外包闭环。
2021年，集合CRM、招聘、排班等多个子系统的瑞人云5.0也即将上线，龚晓鸥觉得，“过去近二十年在人力资源服务行业的实践、研究和工作经历，是我和团队能快速研发和迭代的坚强后盾。” 目前瑞人云团队有将近100人，其中技术人员占比70%左右。
瑞人云专业化SaaS服务获多方认可
整合、存储并准确处理人力资源服务业务流程中每时每刻都在产生的数据，并以标准、规范的法规政策、操作流程对数据进行管理与分析，是考察人力资源服务机构数字化转型的重要标准。今年上半年，经过详细的系统操作演示和业务场景测试，基于对瑞人云在HRO SaaS专业技术的认可，广东智通人才连锁股份有限公司、江苏成功人力资源有限公司、重庆联英人才有限公司等知名区域标杆人力资源服务机构携手瑞人云，加速HRO数智化服务升级。
作为故事的主角，龚晓鸥很少在媒体面前露面，创业近十年来也只参加了为数不多的行业展会。接触过他的人评价其“极客、低调、踏实、耿直”，典型的实操型创业者，并不会因为身份不同与人产生距离。
同样“低调务实”也成为了瑞人云一贯保持的风格。“在我加入公司之前，网上能搜到它的文章一只手数不过来。”瑞人云相关负责人打趣到。但优秀的团队跟先进的技术，显然无法让这只“潜力股”完全隐身。截至目前，瑞人云合作客户遍布全国30个省市自治区，为全国300多家人力资源服务机构搭建SaaS平台，间接服务近500万名劳动者。
瑞人云之所以能吸引众多优质客户，龚晓鸥认为，“主要得益于瑞人云将人力资源服务与SaaS技术结合，并不断探索更深层嵌合。人力资源服务机构对于互联网技术其实并不关心，他们关心的是互联网产品能否给他们带来效益和方便，所以瑞人云不断的删繁就简，去IOE化走向标准化，直接向客户交付简单易用的服务，瑞人云SaaS几乎向客户隐去了所有IT相关的部署与管理流程，直接将最终服务和盘托出，SaaS服务使企业用户成本大幅降低，而灵活性获得前所未有的提升。”目前瑞人云的相关产品也处在行业领先地位。
目前，人力资源服务行业有广阔的市场前景，但技术还不是特别成熟，匹配产业发展的服务模式和产品体系也都不完善，想要获得快速的发展无疑有着自身技术壁垒的企业才会有更好的期待。龚晓鸥告诉记者，“瑞人云所有的HRO系统软硬件模块全都是自主研发，我们基于整个生态圈的技术搭建，竞品也很难模仿。”正是基于团队强劲的研发能力，使龚晓鸥在产品的稳定性、技术的可迭代性以及性价比上充满信心。
不过，作为实操与技术流派的龚晓鸥没有一丝技术领先后的满足，他认为，“技术的成功只是底层基础的搭建，与应用场景有效地结合才是产品的成功，并且在结合的过程中帮助每一家人力资源服务机构构建属于自己的人力资源服务生态圈。”
据瑞人云方面介绍，HRO可以全线上提供各项服务，甲方客户也能够在线上参与客户服务流程的每一步，将服务融入场景，兼顾实用性和易用性，帮助HRO将人力资源服务全流程线上化、高效化、可视化，让HRO不论是现在，还是在未来的全流程的线上、多终端、多场景协同，都能轻松无缝转换，无损耗流转，HRO服务的效率和质量，借由数字化的力量迅速提升。
著名风险投资家马克·安德森曾表示，市场是决定一家创业公司成败的最重要因素，一个有着大量潜在用户群的市场，才能引导公司做出好的产品。
“人力资源服务，正快速进入科技智造时代。”龚晓鸥说，未来外包服务将更加精细化、专业化。大数据、人工智能等技术必将成为服务产品的一部分。提及瑞人云的下一个目标，龚晓鸥表示，“瑞人云希望至少赋能1000家人力资源服务机构，帮助他们搭建属于自己的SaaS平台和打造人力资源服务生态圈。”深耕行业近20年，龚晓鸥始终不忘自己创业的初心，未来也将联合行业内的专家，向行业输出更多的理论和技术支持，推进人力资源服务行业数智化高质量发展。
关于瑞人云
国内领先的人力资源全流程服务外包SaaS平台。瑞人云始终助力HRO及其甲方企业、外包员工实现“智能服务，数据联通”，通过业务流、信息流、数据流、资金流和人员流的有机结合，赋能个人力资源服务公司构建区域人力资源服务生态圈。瑞人云基于用户服务场景提供系统架构自行搭建、用户权限自主分配，员工合同网签，社保薪酬全程跟踪，调基补差精算，微信工资条，员工微信端自助等全线上服务，帮助人力资源服务公司实现智能化，数据化，可视化的新型人力资源服务模式。
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人物
【收购】Cornerstone被52亿美元现金收购，这对Cornerstone来讲超级好的出路。
Cornerstone OnDemand达成最终协议，将在52亿美元的交易中被Clearlake Capital Group收购，每股57.50美元
美国东部夏令时2021年8月5日，加州圣莫尼卡---Cornerstone OnDemand, Inc. (纳斯达克股票代码：CSOD）今天宣布，它已经达成了一项最终协议，被领先的私募股权公司Clearlake Capital Group, L.P.（连同其某些关联公司，简称 "Clearlake"）收购。根据协议条款，Clearlake将以每股57.50美元的现金收购Cornerstone普通股的流通股。该交易的企业价值约为52亿美元。
每股57.50美元的收购价格比Cornerstone在2021年6月1日（Clearlake为公司战略审查过程提交附表13D之前的最后一个完整交易日）未受影响的收盘价溢价约31%，并比公司未受影响的LTM VWAP溢价40%。交易完成后，Cornerstone将成为一家私人公司，具有灵活性和资源，可以继续提供市场领先的人才管理软件即服务（"SaaS"）解决方案。此外，Cornerstone将受益于Clearlake的运营能力、资本支持和深厚的行业专业知识以及他们在软件平台投资方面的良好记录。
Cornerstone的首席执行官Phil Saunders说："Clearlake的投资反映了他们对我们的优秀人才、我们的SaaS解决方案的力量以及我们对客户的价值主张的信心。通过这次交易，我们计划继续追求新的软件能力，以推动我们的客户优化劳动力的敏捷性，转变技能发展，提供个性化的、有吸引力的成长体验，并围绕成功的共同定义来调整他们的组织。我们很高兴欢迎Clearlake成为合作伙伴，他们欣赏我们的SaaS解决方案对人们工作生活的影响，以及我们在加速创新时以客户为中心的理念。"
"这项交易代表了Cornerstone惊人旅程中的另一个重要里程碑。作为一家拥有Clearlake作为合作伙伴的私营公司，Cornerstone将更有能力进行创新，利用我们的市场机会，并扩展我们的平台，"创始人兼董事会联合主席Adam Miller说。"增加的重大战略灵活性和财政资源将为我们的员工创造新的机会，为我们的客户提供更多的能力来增强他们的能力，并使我们能够帮助数百万人实现他们的潜力。"
董事会联席主席理查德-哈德瑞尔说："今天的宣布是董事会在过去几个月中进行的强有力的战略审查过程的高潮。这个过程考虑了我们的独立机会，并从大量的方面征求和吸纳了兴趣，包括潜在的战略和金融合作伙伴。我们非常高兴达成这项协议，它为我们的股东提供了引人注目的、确定的现金价值，并积极反映了通过Cornerstone先前对Saba的收购所取得的运营和战略协同效应。"
"我们长期以来一直钦佩Cornerstone领先的人才管理SaaS解决方案，以及该公司帮助客户实现员工学习和发展经验现代化的使命，"Clearlake公司联合创始人兼管理合伙人Behdad Eghbali说。"我们相信，在市场上将Cornerstone公司战略定位为领先的平台和行业整合者有很大的机会，我们期待着与管理团队合作，通过有机增长加速和无机转型推动价值。"
"Clearlake的合伙人Prashant Mehrotra和负责人Paul Huber说："凭借一套引人注目的市场领先的SaaS解决方案，以及产品创新的历史，我们相信Cornerstone在不断增长和快速发展的人才管理市场中处于有利地位。"我们很高兴能利用Clearlake的O.P.S.®框架帮助公司加强其战略增长计划并加快执行步伐。
"多年来，我们对Cornerstone公司产生了深深的敬佩和尊重，特别是在我们拥有Saba软件公司期间。Vector Capital常务董事兼私募股权投资主管David Fishman和常务董事Andy Fishman表示："我们很高兴能支持公司的优秀管理团队和员工，以扩大Cornerstone作为卓越的下一代人才管理软件平台的领导地位。
附录几个新闻：
· 202年2月25日：人才管理平台Cornerstone13.95亿美元收购了人才体验解决方案Saba （https://www.hrtechchina.com/35000.html）
· 2018年11月 Cornerstone签署协议收购Grovo加速自身内容发展，收购将于2018年第四季度完成（https://www.hrtechchina.com/24992.html）
·2018年11月 Saba Software完成对Lumesse的收购，打造全新的全球人才管理集团 （https://www.hrtechchina.com/25330.html）
另外还记得 Ultimate Software在 2019 年被 Heller Friedman 私有化的。该公司积极投资于销售和营销，然后收购了 Kronos 以扩大市场，合并后改名为UKG，并已成为市场上增长最快的 HCM 平台之一。私有化为团队提供了以这种速度进行投资的资金和灵活性。
另外就是JoshBersin分析私有化收购的原因是快速的增长。同时透露 很快COSD会推出新的员工体验平台。。。
时间安排和批准
该交易得到了Cornerstone公司董事会的一致批准，不受融资条件的限制，预计将在2021年下半年完成，但要符合常规的成交条件，包括收到监管部门的批准和基石公司大多数股东的批准。包括Clearlake在内的某些股东，代表公司15.65%的流通股，已经同意将他们的股票投票支持这项交易。
交易完成后，Cornerstone公司将成为一家私营公司，Cornerstone公司的普通股将不再在任何公开市场上市。
顾问角色
Qatalyst Partners和Centerview Partners LLC担任Cornerstone公司的财务顾问，Cooley LLP担任法律顾问。
摩根士丹利、罗斯柴尔德公司、摩根大通、高盛、博亚证券、巴克莱、杰富瑞和威廉布莱尔担任Clearlake的财务顾问。Sidley Austin LLP担任Clearlake在收购和债务融资方面的法律顾问。
摩根大通、博亚证券、Ares、Golub、Antares、巴克莱、Blue Owl、BMO资本市场、法国巴黎银行、瑞士信贷、高盛和杰富瑞为此次交易提供债务融资。
关于Cornerstone
Cornerstone为准备好的未来劳动力提供动力，其人力资源软件和解决方案旨在将人、团队、技术和业务结合起来，并激发所有人的成长、敏捷和成功的工作环境。通过一个为当代劳动力设计的人工智能驱动和技能导向系统，我们帮助企业实现学习和发展经验的现代化，从任何地方提供最相关的内容，加速人才和职业流动，并将技能作为整个企业增长和成功的通用语言。Cornerstone为6000多家客户和7500万用户提供服务，在180个国家和50种语言中使用。https://www.cornerstoneondemand.com/
关于Clearlake
Clearlake是一家成立于2006年的投资公司，经营跨越私募股权、信贷和其他相关战略的综合业务。公司以行业为重点，寻求与世界一流的管理团队合作，向那些能够从清湖的运营改进方法O.P.S.®中受益的充满活力的企业提供耐心的长期资本，公司的核心目标行业是技术、工业和消费。Clearlake目前管理着大约390亿美元的资产，其高级投资负责人已经领导或共同领导了300多项投资。该公司在圣莫尼卡和达拉斯设有办事处。更多信息请访问
https://www.clearlake.com。
关于Vector
Vector Capital是一家位于旧金山的全球领先的私募股权公司，专注于对技术和技术驱动型企业的变革性投资。Vector成立于1997年，在其私募股权和信贷战略中管理着来自大学捐赠基金、基金会和金融机构等各种投资者的约40亿美元资金。Vector专门专注于技术领域的投资，并在执行收购、分割、资本重组、少数股权和信贷投资方面建立了成功的记录。凭借我们严谨的评估方法和根深蒂固的运营经验，Vector已经创造了有竞争力的回报，并建立了一个跨越24年的成功记录。更多信息可在https://www.vectorcapital.com。
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人物
助力两江新区人力，释放区域人力资源服务新动能
成渝双城经济圈建设，是新形势下促进区域协调发展的创新之举，既是时代的重任，也为两地人力资源服务市场的发展带来了新的挑战和机遇。通过全方面的考察交流、多维度的对比调研，重庆两江新区人力资源开发服务中心有限公司（以下简称：“两江新区人力”）携手瑞人云，按下成渝双城经济圈发展格局下人力资源服务科技发展‘快进键’。
川渝有行动，两江有作为
重庆两江新区是中国第三个国家副省级新区，也是中国内陆唯一的国家级新区。重庆两江新区人力资源开发服务中心有限公司于2013年1月挂牌成立，由两江新区管委会和重庆市人力社保局强强联手、共同组建，加挂两江新区人才交流服务中心、两江新区人力资源市场两块牌子，是两江新区唯一的官方人力资源服务机构、唯一的全体系人力资源服务机构。公司以“全球引智，才聚两江”为发展宗旨，着力为企业提供五大板块核心业务：一体化的招聘服务、多元化的培训服务、专业化的人才服务、精细化的人事服务和标准化的外包服务，为企业量身定制全方位的人力资源解决方案，为两江新区乃至成渝双城经济圈高质量发展提供了坚强的人才支撑和智力保障。
两江新区人力牢牢把握发展大势，主动拥抱数字变革，以人力资源服务数字化为主线，以激活数据要素潜能为重点，为谱写全面建设社会主义现代化强国成渝篇章、描绘好新时代成渝发展新画卷提供强大的人力资源服务科技动力。
携手瑞人云，唱好“双城记”
基于瑞人云已在重庆区域具备近30家人力资源服务机构数字化转型的成功实施经验，以及对人力资源服务机构全方面全生命周期的服务（包含部署、培训、诊断、上线、调试、优化、升级迭代），两江新区人力选择瑞人云，作为数字化转型发展战略的重要一步，引领自身服务模式的新变革，进而为推进重庆区域人力资源服务业长足发展，促进和稳定就业，构建和谐劳动关系与经济发展作出数字化贡献。
瑞人云以“PasS+SaaS”平台技术为驱动，结合为全国300多家人力资源服务机构搭建SaaS平台的技术累积和间接服务近500万劳动者的服务经验，通过技术性的创新变革、精准性的角色定位、持续性的迭代创新打造出集CRM管理、招聘管理、服务流程管理、服务效率管理、财务控制管理于一体的人力资源服务数字化转型新生态，赋能两江新区人力构建区域人力资源服务生态圈。
当数字化转型势在必行，多领域变革逐步深化，触手可得的数智化产品和服务成为人力资源服务行业的共同期待，瑞人云由此应运而生，并通过大量的一线接触经历深刻了解到人力资源服务机构的难点和痛点。作为人力资源服务机构SaaS平台的坚定搭建者，瑞人云合作客户遍布全国30个省市自治区，客户服务体量从500人到几十万人。让每一家人力资源服务机构都拥有自己的SaaS平台，瑞人云一直在努力！
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人物
CEO访谈 | PEO如何帮助企业突破全球用工难题
疫情环境下，企业在进行海外业务的扩展中所会面临的全球用工问题日益严重，针对这一话题，BIPO CEO Michael Chen特别受邀接受了新加坡最具影响力的广播电台之一——MoneyFM 89.3的专访，就让我们来听听他有什么想和我们分享的吧！
Howie:
Hello，听众朋友们大家好，这里是Money FM89.3 广播时间，我是Howie Lim。
现如今，因为新冠疫情，全球各地都在施行一定程度的出入限制和检测，在这样的环境下，企业似乎可以无需设立实体办公室实现其在海外的业务扩展。
为此我们特别邀请到了全球人力资源科技服务商BIPO的创始人兼CEO Michael Chen来到广播间，他们的PEO（Professional Employment Organization）服务已成功帮助超过130家企业扩展至亚太和全球100多个国家，相信对此Michael一定有许多能够和我们进行分享的内容。
非常感谢Michael今天的莅临！
Michael:
也感谢FM89.3 的邀请。
Howie:
好的，Michael，那首先你能和我们聊聊企业是如何在不设立当地实体办公室的情况下实现海外业务扩展的么？
Michael:
我们都知道现在越来越多的企业选择“走出去”，将他们的业务扩张至海外，但如今在发生疫情的大环境下，全球都在进行一定程度的区域旅行限制和封锁，这样无疑有着不小的阻力，所以我们必须革新，寻求突破口。而这正是我们BIPO通过PEO（Professional Employment Organization）服务为客户所正在做的。企业可以凭借数字化和与值得信赖的供应商之间的紧密合作，将一些如招聘、雇佣合同等流程业务外包，让客户在当地没有实体办公室的情况下维持其在海外的运营，将业务扩展至全球各地。
通过专业高效的解决方案和合规流程，企业可以选择和雇佣符合自身要求的员工，但不必直接管理负责，从而减少管理成本，所有的用工业务将由符合当地法律和法规的第三方处理，并在业务系统内整合。依靠这样的合作伙伴关系，企业便能在确保合规的前提下，简化处理复杂用工环节，让决策者更好地致力于业务增长，使核心团队在企业战略上保持专注。
Howie:
所以实现数字化转型对于那些无法亲临当地或者想要实现海外用工业务上优化的企业来说是十分关键的，对么?
Michael:
是的，这也是当下许多企业面临的一个痛点，因为如果没有数字化，没有相应的技术支持，你无法想象我们能够管理不同国家的员工。我们要遵守当地的法律，需要员工申请休假、合同审批，同时你也要做远程的视频会议等等，我认为在其中数字化扮演着十分关键的角色。
Howie:
那我们来更多地聊聊关于BIPO的PEO服务吧，你们是如何做的？
Michael:
好的，我们BIPO现在已经在为许多客户提供PEO服务，我也在这里做一些简单的分享。PEO服务对于很多人来说也许是个新事物，它其实是一家当地的合作伙伴公司，作为官方雇主，承担为雇员办理劳动登记、到劳动部门办理失业手续、工资管理、所得税缴纳、社保缴纳、劳动合同管理等法定义务，而外国公司则保留日常控制权、管理权，以及做出关键决定，如招聘和解雇员工等。
PEO的好处是，现如今在许多国家，注册公司的过程是漫长、复杂和昂贵的。因此，聘请合作伙伴来做PEO服务，可以在确保符合当地法规的前提下，以一种灵活、低风险的方式来扩展企业在当地的海外业务。特别是在新冠肺炎疫情下，多国往来不便，通常，在开银行账户阶段，你可能需要当地管理人员或一些密钥管理人员飞往海外来开设银行账户。如果你选择PEO服务，这样就可以省下许多花费在公司建立流程上的时间，获得了更多资源和空间来运营，实现企业的增长。
Howie:
谢谢Michael对于PEO的分享，我刚才也注意到了其中涉及到招聘流程，其实大多数企业在挑选合适的雇员的时候仍然采用传统的方式，与对方面对面交谈，但在现在的环境下，没有实体办公室，又面临疫情管制，就变得十分困难。
Michael:
是的，我完全同意，这也是最具挑战性的部分。如何找到合适的人，以及如何对候选人进行良好的评估，这本身就要花费大量的精力。首先，关于如何找到候选人，对于BIPO，以及市场上的许多其他专业猎头公司，都可以在这方面提供帮助。但在面试和评估上我们则必须通过视频会议来进行。除非你愿意飞往国外并接受14天的隔离，不然你只能通过视频会议来进行。在疫情持续的这段时间内，我相信不光是我们BIPO，还有许多企业在这方面有着相同的经历和经验，即通过音频或视频会议的方式来实现我们的“面对面”。
还有一个重要部分是，现在市场上已经有越来越多的科技公司提供这类机器学习技术，也提供类似于就业前评估的反馈。所以你在做员工评估的时候，你已经大致知道了他们是谁，他们如何，然后根据随后的视频会议情况，便可收集更多关于对方的信息，了解情况，做进一步的考核。
这仍然是一个挑战，我认为我们需要不断调整自己，具备新时代思维，以便我们需要适应不同国家的候选人面试的新形式。
Howie:
那Michael，平时你也会需要面试许多候选人，这样的情况下，你又是如何做的呢？
Michael:
在这方面，我们也在做同样的事情，通过LinkedIn寻找候选人，搭建我们的团队，与此同时，对于面试和评估，我们会采用视频会议的形式来进行，以及在面试前后，我们都会收集大量关于对方的情况信息，花更多的时间来了解和考核对方，以确定最终是否要选择这位候选人。
Howie:
我们都知道如今BIPO获得了很多成就，得到了行业的广泛认可。那Michael，你觉得BIPO的下一步或者下一目标是什么？
Michael:
我们BIPO现在的业务遍布100多个国家和地区。对我们来说，BIPO正在成为一个全球性企业，一个全球服务品牌。现在的BIPO在亚太已经小有名气，但是我们想去美国，我们想去欧洲，我们也想去南非，非洲，南美和印第安纳州，我们还会到全球的各个地方。我们正在不断扩大我们的服务网络，在当地建立实体，同时，也在发展我们的合作伙伴。BIPO的目标就是为全球客户提供包括PEO在内的人力资源服务，只要有任何客户需要开展海外业务，我们都可以为他提供专业合规的一站式人力资源综合解决方案。
我们不仅在服务外包方面，还在科技技术方面投入了大量资金，在新加坡建立一个全球创新中心，同时聘请机器学习和RPA专家来开发和维护我们现有的先进技术。我希望我们的系统能够实现数字化、自动化，全面覆盖雇员在企业内的整个“生命周期”。通过这种方式，我们的客户可以利用我们的技术为其海外业务提供良好的管理。与此同时，我们也开发相应技术来建立优秀的数据洞察和处理能力。例如去年，我们成功地为新加坡的新达(Suntec)、肯德基(KFC)和必胜客(Pizza Hut)推出了数字化项目，对考勤系统和人力资源管理系统进行了整合，他们只需要在一个系统平台上便可实现对所有员工信息的更新、维护和处理。同时因为新冠疫情，我们也为他们启动了安全入口通道，员工考勤或出入工作场所时不需要任何身体接触或用手指触摸机器，转而代之的是人脸识别系统。在这一解决方案中，我们有一个摄像头可以自动检测员工温度，如果超过37.5度，那么系统就会自动报警并叫停该员工，然后管理团队或者人力资源团队收到消息后便可赶到现场进行必要的处理工作。我希望我们在服务和技术上的投入，可以帮助企业管理者节约时间和精力，也希望能够使员工受益，让他们不必要面对重复繁琐的流程。
总的来说，BIPO正不断加快全球化、数字化和合规化进程，为全球大部分地区的客户提供优质服务，正如“BIPO，Make Life Easier”所传递的那样，我们致力于让企业更“轻松”，更能专注于自身的主营业务，实现增长。
Howie:
好的，谢谢Michael。因为时间原因，那我们今天的话题就先聊到这。非常感谢Michael今天的分享，也愿您带领BIPO在未来能够继续努力，再创佳绩！
Michael:
也非常感谢你Howie，谢谢你们一直以来的关注和支持！
Howie:
这里是Money FM89.3，让我们再次感谢全球人力资源科技服务商BIPO的创始人兼CEO Michael Chen的莅临！
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人物
一位准独角兽CEO的干货分享：OKR如何帮助企业应对挑战
本文作者，人才易（微信公众号：人才易）。编者按：在我们与客户接触过程中，很多初创公司的CEO都在问，如何让OKR在创业之初就成为公司的DNA。为了解答这个问题，本周人才易特意向大家推荐Swipely的CEO Davis在公司推行OKR的一些经验之谈。（Swipely是一家做餐厅云端管理系统的公司，先后被Shasta,FirstRound等机构投资，2016年推出世界上首个餐厅人工智能助手Ellie。）
2013年，初创公司Swipely的员工一下从30人猛涨到80人。迅速扩张使得企业文化、生产力和市场定位都处在变化之中，公司陷入了进退两难的尴尬局面。当员工达到50人时，CEO戴维斯知道他必须采取行动确保团队的稳步前进了。
他选择了一套大众熟知的工具——OKR（Objectives and Key Results）。该系统最早由Intel提出，后被Google采用，要求所有员工列出各自工作中的主要目标和实现该目标的可量化关键结果。它是专为问责制设计，以分数作为衡量标准。但戴维斯知道，落实一项具有实际意义的计划有多困难。
在Swipely，OKR不仅是一个目标管理系统，还是增强公司凝聚力的沟通手段。OKR很快成为Swipely企业文化的基石，当年秋季的销售额就破了10亿美元大关。
这一切都是如何做到的？戴维斯认为关键在于执行。OKR并非万能，你必须清楚如何让OKR适用自身的工作。
强调合作
在公司，人们最厌烦的莫过于琐事，为摆脱这种问题，Swipely把OKR的实施核心调整为多关注协同合作。
以系统辅助实施OKR是必要的。“过去有很多团队通过互相支持获得了成功，但现在公司收入上千万，已经没有哪个人能洞悉组织内部运行的一切。”戴维斯说，“借助某种工具辅助OKR落地，公开目标，把OKR当作一种沟通方式，这样会更明确。”
在Swipely，OKR包括1个目标，1个对目标重要性的详细解释，1个关于个人目标、团队目标和公司目标如何达成一致的总结，以及3-5个帮助实现目标的关键结果。
戴维斯认为，当个人目标直接与公司目标相关联时，员工会变得更积极，眼光更长远。公开目标可以帮助员工明确彼此的工作目标和进度，不再一头雾水，不再只为赢得上司的赞许而工作。这样OKR就成为帮助员工获取资源、寻求同事帮助的固定和便捷方式。
公开目标有助于拓展向他人寻求帮助时的思路，Swipely首先通过这种形式实施OKR，缓解员工的焦虑情绪，并提升他们的创造力。
必做之事
戴维斯坦言，虽然Swipely 的OKR系统与 Google， Intel 等企业在形式上各有不同，但某些关键原则是一致的。
所有高效能的OKR系统都有如下共性：
“在可量化基础上，追踪关键结果的能力。”关键结果应该使用数字清晰体现个人进度。例如Mary的目标是提高她的销售能力，关键结果可能是每周要花2个小时向团队里最厉害的Jennifer请教。
“公开年月日的进度。”这种一致性使得设定目标变成一种习惯，将改变人们看待工作和完成任务的方式。“设置不同阶段的里程碑将帮助员工规划下一步任务并制定更高的目标。”
“必须要有延伸空间。” 70%对于很多人而言并非一个好成绩，但在 OKR 系统里，却近乎最高分。当每个人都希望自己的目标足够远大、不断突破极限时，会促使人们打破预期而找到真正的需求与目标。
我们可以通过以下案例帮助人们更好地理解OKR：
Paul，Swipely工程团队一员
目标：增加X功能以提高用户参与度
说明：我们的X功能将允许商家在任何地方都能访问Swipely，这将减少客户流失，并且能通过新的价值主张帮助我们提供差异化服务。
定位：公司整体目标是“成为一个备受商家青睐的不可替代工具”，其中一个关键结果是，“通过X功能提高用户参与度，在销售过程中主导用户热情度。” 这样个人目标与公司整体目标相一致。
关键结果：
X年X月X日提交测试版本，并从10个早期客户处获取测试反馈。
X年X月X日提供截屏或录屏功能以支持App的营销发布活动。
X年X月X日发布beta版，实现日活跃数和月活跃数的预期目标。
Cindy，一名销售客户经理，想拥有更多的客户资源。
目标：提高寻找潜在客户的能力。
说明：实现该目标后，将有机会接到更多的客户订单。
定位：公司整体目标是“加快收益增速，”其中一个关键结果是“充分利用支出和渠道将公司的年收入由X提升至Y。” 个人目标与公司整体目标相一致，有助于Cindy完成她的目标。
关键结果：
从公司的在线辅导资源中获取更多的培训材料。
与销售经理检查260分钟的电话录音，分析与20个潜在客户电话销售中的有效信息和无效信息。
测试5个新潜在客户，向大家介绍电话销售中培养幽默感、和谐氛围等技巧。
将每周参会率从X%增加至Y%。
戴维斯花了很长时间研究各类OKR模型并汇总相关文档。他说：“OKR于我和董事会都极其重要，也应该对你们同样重要。每位员工都有明确目标，特别是有与提升自身技能紧密相连的目标，这是他们在Swipely职业发展的关键一环。”
一季度一反思。自开始实行OKR，全体员工每季度都会就此展开讨论。戴维斯说，“我们的思路是，在会议的开始阶段快速回顾上一季度的业绩，接下来分析如何优化OKR，并强调其优先级和重要性，只有这样，才能继续部署下一季度的目标。”
在此过程中，戴维斯要求所有部门负责人都谈谈自己之前是如何使用OKR工作的，以及接下来3个月的计划。会议结束后，每个人都应对公司目标和目标背后的原因有一个明确的认识。
为什么要有延伸目标？
人们都热衷于完成任务并划掉一个接一个的待办事项。但当涉及到有效的目标设定时，几乎很难100%完成。如果轻松实现目标，可能你并没有足够努力。
如果你并没有设置高目标，你就不会发现真正存在的问题。
当你明知业绩提升10%轻而易举，还以此为目标，这是远远不够的。这意味着你还在原地踏步，或许只是稍微努力了一点点而已。
但如果对你提出的要求是业绩提高50％，那你会尽力解决难题，或者重新考虑如何解决问题。这就是OKR 的目的所在，制定更高的目标会促使你绞尽脑汁思考如何实现。
死亡之吻：绩效考核
虽然一些公司将OKR结果计入了年度绩效考核，但戴维斯拒绝将二者挂钩，尤其是涉及到奖金问题。“OKR不是用作对付员工的武器，而是用来调动员工积极性并促使大家团结协作的工具，目的是提高透明度，增强责任意识和自主性”。
举个例子，Swipely销售团队员工的部分奖金和他们的业绩挂钩，这完全可以理解。但如果OKR总是和钱扯在一起，那么公司和个人的目标将混乱不堪。销售人员绝不会制定培训计划的目标，即使培训计划对于公司的全面成功至关重要。
这并非和绩效挂钩的唯一问题。比方说我们把OKR纳入绩效考核，并惩罚那些分数低于预期的员工，扣除他们的奖金，那么只会让他们反感OKR，他们不会提高目标，自然也不会进步，公司也将停滞不前。
如何实施
戴维斯说，“每次开会，我会请员工们讲讲1－2件自己团队在上周取得的显著成果，并汇报自己的OKR进展、遇到的难题和需要帮助的地方。每个人指出他们认为会影响自己OKR的问题，这样就将谈话引到了正确的方向，因为他们始终专注于扫清工作障碍，从未认为是浪费时间。”
戴维斯认为，OKR让人们较以前更易专心工作并收集反馈意见。鼓励员工花时间确定自己的OKR，与经理沟通。OKR更新应在新一季度的第一周实行，即在上一季度OKR打分和讨论之后。
举个例子，如果你的目标是吸引更多潜在客户，其中一个关键结果可能是创建即时聊天功能，以在一个月内吸引一定数量的新客户。“当即时聊天功能植入网站时，你可以标注你实现了30%。然后，当逐渐接近设定目标时，你可以标注已完成60%。”你的经理可以随时检查系统，了解你的进度并是否需要帮助。
“因此季末打分就跟简单了，5分钟足矣，”戴维斯说。通过给关键结果取平均值给整体目标打分，这也是为什么关键结果可量化非常重要的原因了。
量化OKR并不复杂。重要的是如何分配自己的时间
Swipely的OKR系统简单到点击一个按键就可以为员工或上司提供反馈，还指定他人进行反馈。“如同给照片添加标签一样，你也可以标记需要给你反馈的同事，然后他们可以随时给你提供一对一的反馈。”
技能培养是Swipely公司OKR系统的一大重点，戴维斯非常重视员工在其兴趣领域的提升。
提及发展技能，它更多强调持续性的辅导。例如要求销售团队的每位员工至少有一个技能发展目标，这不像预设销售量那么简单直接，而是事关他们的个人职业发展，比如目标可以是增加在某个特定领域的阅读量。
戴维斯每个月都会与销售主管开一次短会，了解员工技能发展目标的完成情况，以及是否可以为员工提供相应的资源。
自下而上，而非自上而下
为了全面提升影响力，OKR必须成为大批员工的工具，而不是硬性要求。
你希望公司60%的OKR由员工制定，而非领导人。你不会希望所有目标都是上级决定，最后由上而下传达给员工。
比如，他强调了Swipely的改善培训计划所做的努力，特别是对那些规模日益壮大的销售团队而言。“我们听到很多人希望提高专业领域技能，于是我们制定了公司的最高目标——不断增加我们的培训机会。作为关键结果，我们已经聘请了一名专职销售培训师，一名公司外部的资深顾问对技能进行详细讲解，这将有助于团队不断成功。
合作之美
就在四个月前，Swipely展示了一项重要的收益新来源，即帮助渠道合作伙伴提高在线服务。这一发展振奋人心，因为在此之前，该公司完全依赖于内部直销，而很大程度上，OKR是最大功臣。
为了使渠道合作伙伴获得动力，一开始就需要有力的营销支持。他们不仅要向潜在的合作伙伴解释这一项目，还需要通过营销抵押授权给合作伙伴，建立社区吸引他们参与，并进行答疑和追踪他们的进度。很多复杂要求同时出现，就难以预测规划下一步。
因为OKR是跨团队进行衡量的，戴维斯必须确保营销目标与渠道合作伙伴需求一致。
戴维斯将市场营销的OKR反复展示给运营渠道的合作伙伴，但第一次将清单给负责任看的时候，他说不行，他们真正需要的是X，Y，Z。戴维斯和负责人进行反复沟通，“这不是削减，如果我们做到70%，你们就算大获成功了。” 戴维斯感叹道：“如果没有OKR，我们也许直到季末都不会有那次谈话。”
结果是：渠道合作伙伴不仅是从营销中获得了资源，销售和运营也成为该公司主要收入来源，并保持持续增长。
然而，戴维斯认为最大的惊喜莫过于他在公司能随处听到员工谈论自己的OKR。这意味着员工开始将自己与公司联系起来，会思考公司未来走向。这让他信心大增。
“实施OKR是公司发展到一定规模的需要，现在，每位员工都能在这一框架内做出最符合Swipely利益的决策，每位员工都能提升提升自己，这将推动他们走上新的高度。”
人才易小结
让我们总结一下Davis主要说了什么：
OKR要在全公司范围内公开，让员工看到目标之间的关系，这样更有利于合作，目标的公开要借助系统工具。
OKR要有一定的格式，要量化、要有时间点、要经常反思。
OKR最好不要和绩效奖金挂钩，这样可能产生负面的效果。
选择在开会时讨论各自的OKR，可以让员工更专注，沟通更有效率。
目标要有野心，这样才能更快的发现问题。
将员工技能提升作为OKR的一部分。
OKR能够促进更好的合作，产生让人惊喜的收益。
系统工具有助于OKR更充分的实施。
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