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Gartner发布2020年数据与分析领域的十大技术趋势
近日，Gartner发布了数据与分析领域的十大技术趋势，为数据和分析领导者的新冠疫情（COVID-19）响应和恢复工作提供指导，并为疫情后的重启做好准备。
数据和分析领导者如果希望在疫情后能持续创新，就需要不断提高数据处理和访问的速度，扩大分析规模，在前所未有的市场动荡中赢得成功。
数据和分析领导者应检验以尝试以下十大数据和分析趋势，加快新冠疫情后的恢复：
趋势1：更智能、更高速、更负责的AI
到2024年底，75%的企业机构将从人工智能（AI）试点转为AI运营，基于流数据的分析基础架构的数量将因此增加5倍。
疫情当前，机器学习（ML）、优化和自然语言处理（NLP）等AI技术正就病毒传播、应对效果及影响提供重要洞察和预测。
而强化学习和分布式学习等其他更智能的AI技术正在创建更具适应性和灵活性的系统，用于处理复杂的业务情况。例如，基于代理的系统可对复杂系统进行建模和仿真。
趋势2：仪表板的衰落
具备更多自动化和消费化体验的动态数据故事将取代视觉化、点击式的数据创建和探索。因此，用户使用预定义仪表板的时间也将会减少。向支持增强分析或NLP等技术的动态数据故事转变，这意味着：最相关的洞察将基于用户的场景、角色或用途，流式传输给每个用户。
趋势3：决策智能
到2023年，33%以上的大型企业机构将聘用分析师实现包括决策建模在内的决策智能。决策智能汇集了决策管理和决策支持等多项技术。它提供了一个框架，帮助数据和分析领导者针对业务成果和行为，设计、建立、协调、执行、监控和调整决策模型及流程。
趋势4：X分析
“ X分析”由Gartner创造的一个总称术语，其中的X指代各种结构化和非结构化内容（如文本分析、视频分析、音频分析等）的数据变量。
在新冠疫情期间，AI发挥了关键作用，梳理了成千上万份研究论文、新闻资料、社交媒体内容和临床试验数据，帮助医疗和公共卫生专家预测疾病传播，制定能力规划，寻找新的治疗方法并确定易感人群。X分析与AI、图谱分析等其他技术结合起来，将对未来自然灾害和其他危机的识别、预测和规划发挥关键作用。
趋势5：增强型数据管理
增强型数据管理利用ML和AI技术优化并改进运营。它还促进了元数据角色的转变，从协助数据审计、沿袭和汇报转为支持动态系统。
增强型数据管理产品能够审查大量的运营数据样本，包括实际查询、性能数据和方案。利用现有的使用情况和工作负载数据，增强型引擎能够对运营进行调整，并优化配置、安全性和性能。
趋势6：云成为必然
到2022年，公有云服务将对90%的数据和分析创新起到至关重要的作用。随着数据和分析的上云，数据和分析领导者仍然很难实现服务与用例的协调一致，这就增加了不必要的治理和集成开支。
数据和分析问题的关键，已经从某项服务的成本转为如何在定价之外满足工作负载的性能要求。上云时，数据和分析领导者需要优先处理能够利用云能力和专注于成本优化的工作负载。
趋势7：数据和分析的碰撞
数据管理能力和分析能力在传统上被视为不同的领域，需要分别进行管理。利用增强分析提供端到端工作流的供应商使这两个市场之间的界线变得模糊了。
数据和分析的碰撞将增加这两个传统上相对独立的领域之间的交互和协作。这不仅会影响到所提供的技术和能力，还会使支持和使用它们的人员和流程受到影响。相关角色也将从传统的数据和分析扩展到信息探索人员和公民开发人员等。
趋势8：数据市场和交易平台
到2022年，35%的大型企业机构将通过正式的在线数据市场参与数据交易，而这一比例在2020年为25%。数据市场和交易平台为整合第三方数据产品和降低第三方数据成本提供了统一平台。
趋势9：区块链技术在数据和分析中的应用
区块链技术解决了数据和分析领域中的两项挑战。首先，区块链提供了资产和交易的完整沿袭。其次，区块链为复杂的参与者网络提供透明度。
除了有限的比特币和智能合约用例之外，分类账目数据库管理系统（DBMS）将为单个企业审计数据来源提供了更具吸引力的选择。Gartner预计，到2021年，分类账目DBMS产品将取代多数许可区块链的使用。
趋势10：关系奠定了数据和分析价值的基础
到2023年，图谱技术将促进全球30%的企业机构决策过程的快速情景化。图谱分析是指一系列用于探索不同感兴趣的实体（如组织、人员和交易）之间关系的技术。它帮助数据和分析领导者找到数据中未知的关系，并查看传统分析技术不易分析的数据。
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远程裁员时如何保护公司数据？
裁员总是很痛苦的，但当员工完全处于远程工作状态时，不得不这样做又增加了一个新的问题：在让远程员工离开时，雇主应该如何保护公司笔记本电脑和其他设备上的数据？
SHRM采访了BIA总裁兼首席执行官Brian Schrader，我们一起分享下！
纽约市电子发现和数字取证公司BIA的总裁兼首席执行官Brian Schrader就这一棘手的问题接受了SHRM Online的采访。
SHRM Online 雇主在裁掉远程员工时，应该采取哪些步骤来保护公司数据？
Schrader：第一步要从员工离职前开始。公司应该制定明确的政策，概述组织拥有哪些数据，以及保护和保障数据的方式。为了确保员工了解这些政策以及他们在保护公司数据方面的作用，你应该让每个员工在入职时签署一份协议，最好是在入职时就签署一份协议，列出公司的数据安全惯例和政策，以及公司对员工的期望。该协议应明确规定，在雇佣期间或员工离职时，公司的数据不能被拿走或共享，而且公司有权监控和清除任何个人设备上的公司数据。
即使以前没有这些政策，你也可以要求员工在离职时签署一份协议，说明数据没有被从公司带走，并且所有公司拥有的设备都已归还，作为离职员工离职过程的一部分。使用调查问卷或离职面谈，询问员工可能将公司数据存储在哪里，以确保你已确定所有数据并进行了补救。您可以使用同样的流程来收集员工可能用于加密文件和系统的任何密码，以及可能用于业务目的的任何第三方服务，即使没有得到官方批准，也可以收集公司数据可能存放在哪里。
在离职时或离职前，无论员工是在家工作还是在办公室工作，都要确保关闭该员工的账户和对所有公司拥有的系统、设备和公司管理的第三方资源的访问权限。该员工不应该再查看或使用公司的文件、电子邮件、软件或在线平台。物理访问权也应被移除，这意味着员工应归还任何钥匙、钥匙扣、停车证等。任何公司的设备，包括笔记本电脑、外置硬盘和优盘等，都应在最后一天归还办公室或运回公司。此外，任何可能存在于员工个人设备上的公司数据，如智能手机或平板电脑等，都应该被擦除。大多数移动设备管理系统可以对数据进行针对性的清除，以确保只清除公司数据，而不是个人信息。
SHRM Online在这段时间内，关于笔记本电脑和公司的智能手机和平板电脑等硬件的归还，有什么最佳的做法？
Schrader:给员工发送一个扁平的运输箱、包装材料和预付运费的标签。这样可以让他们更容易立即将东西寄回去。让他们知道，发货日期应该是这个人的最后一天或公司确定的任何日期。
一旦设备被退回后，在重新发放给另一个用户之前，至少保留90天。这让你有时间确定是否需要对数据进行取证成像，以便日后用于任何法律或调查。通常情况下，任何员工盗窃或其他问题都会在几个月内显现出来。此外，保留期可以帮助你知道，你没有因为公司设备被过早抹除而丢失任何需要的数据。对于像高级管理人员、高绩效销售人员等极其敏感的员工，无论是否有已知的问题，在90天后重新发放设备之前，你可能会想先对设备进行取证成像，作为额外的预防措施。
SHRM Online围绕员工数据在公司自有设备上的法律考虑因素有哪些？
Schrader：虽然欧盟和其他司法管辖区的个人数据隐私法的限制性和惩罚性要强得多，但在美国，员工一般对公司拥有的系统中的数据没有隐私权。尽管如此，最好的做法是在员工离开之前，指示员工在离开前删除公司所属设备上的任何个人信息。此外，公司的数据政策和离职员工协议中也应该有明确规定，离职时留在公司的任何个人数据都将成为公司的财产，并可由公司自行销毁。
如果公司卷入法律事务，员工的数据有可能会被收集起来作为调查的一部分。虽然不是必须的，但为了格外小心，员工协议中可以包括一项声明，说明公司不对员工的个人数据被公司拥有的任何设备上的任何后果负责。这样一来，如果数据被混入到这样的发现工作中，公司就不会对数据的泄露或滥用承担责任。
SHRM Online什么样的活动需要进行取证审计？
Schrader：是的。如果怀疑员工在离职前有任何数据被窃取的嫌疑，或有骚扰索赔、犯罪行为或其他涉嫌或已知的不当行为或行为，则需要进行审计。换句话说，如果有任何理由调查某个员工的行为，而不是仅仅为了一般的法律发现或监管目的而收集数据，那么可能需要进行法医调查。
这时，应在最初的90天保留期之后保留员工的前设备和任何其他数字资源。没有经过计算机取证培训的人不能访问这些设备和数据，这一点至关重要，因为即使是好心的IT专业人员也可能会不小心更改或破坏重要信息。在取证审计期间，要对数据进行取证收集，这通常意味着对数据进行成像或以其他方式收集，以保留原始元数据、日志和系统文件、未分配的和可能仍有被删除项目的空闲空间以及其他关键信息。
SHRM Online：数字化取证审计能发现什么？
Schrader：数字化取证调查包括查看所有收集到的数据，以确定是否有任何不法行为的迹象。法医专家会分析文件，包括删除的文件和系统信息，以及系统日志和其他信息。他们会标记出潜在的不良行为，包括：
如果机密文件或大量数据被传输到非公司的外部设备，如USB驱动器，或在线存储库，如Box或Google Drive等在线存储库。
如果数据使用量和传输量在员工离职前几天内增加，或在正常工作时间之外进行。
如果软件最近被添加到或从公司拥有的设备中删除，尤其是该系统的相关文件似乎并不多时。
如果从员工的任何设备上登录了个人网络邮件、在线存储库或类似账户。
如果用户访问了不属于其工作范围和/或不符合公司政策的公司数据源。
在退出前从设备上批量删除数据的证据。
随着调查的进行，法医调查员还将尝试恢复任何被删除、丢失或受影响的数据，审查系统和用户日志文件中的异常活动，以及更多的活动。然后，结果可能会导致法律索赔和其他后果。
72%的员工认为他们在工作中创建和管理的数据是属于自己的。我们发现，如果有证据表明员工的数据被盗用，最好的做法是直接与员工沟通解决。通常情况下，当员工被发现时，他们会将被盗文件退回或删除，通常情况下，他们并没有意识到自己违反了公司的政策。如果这样做不行的话，这些流程可以确保你的公司为诉讼做好准备。
以上由AI翻译完成，仅供参考。
来源SHRM
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【成功举办！】2020招聘科技创新虚拟论坛系列活动3.25论坛成功举办！超20000人次围观~
作为中国首家人力资源科技垂直媒体服务平台HRTechChina，隆重推出了“2020招聘科技创新虚拟论坛系列活动” 。此次3.25虚拟论坛，主要是以招聘科技创新为主题进行实践分享和探索交流，一网打尽当前最酷的招聘创新科技产品。
特殊时期迸发出的前所未有的共享用工、灵活用工、远程办公，视频面试、无接触式招聘、测评、入职等等，极大地要求HR科技服务机构迅速作出调整和改变，同时也促进了科技助力企业，助力招聘的快速普及和落地。
在3月25日全天论坛中，HRTechChina携手16位来自全球各地的招聘专家为大家带来了多样性的招聘创新话题。活动发出后，收到了超过2000+招聘负责人报名。而此次的线上分享，让大家即使不能坐在一起，但同样也能畅所欲言，共话人力资源科技行业招聘赛道上具有前瞻性和争议性的话题。
本次虚拟论坛，通过线上直播平台、微信互动交流群以及其他多途径立体的方式，为参会嘉宾提供综合参会体验。也拉开了招聘虚拟论坛的序幕，接下来我们会有更多的系列专题呈现给大家，更进一步的深入探讨和交流，也欢迎大家积极关注和参与合作！
上午场：
3.25 虚拟论坛正式开始后，首先是上海蓝白律师事务所首席合伙人陆胤先生带来的分享--《疫情之下，用工新思考》。他认为，疫情是当下最大的制约因素，并提醒HR思考疫情所带来的风险。与此同时，他表示“共享员工”是一个应对当下情况的好措施。除此之外， 他还向大家分析了企业用电子劳动合同是否有法律风险。
精彩回放地址：http://t.cn/A6ZA5i8j（截止3月31日前免费观看回放，抓紧时间）
i Hunter爱猎商学院创始人陈功先生分享了他的主题--《新时期，3招提升你的招聘面试成功率-专业级猎头导师揭秘》。他重点介绍了三个适合招聘官来使用的技能：
1、巧用“打分制”，突破盲点；
2、善用“软背调”，了解口碑；
3、妙用“STAR”，甄别胜任力。
那么这三招技能究竟如何使用呢？
精彩回放地址： http://t.cn/A6ZZuDIQ（截止3月31日前免费观看回放，抓紧时间）
领英内容营销经理李传铭先生进行了他的分享-- “领英《未来招聘趋势报告》解读--敏捷、工具、技能、多元化”。在此次分享中，李传铭先生着重讲解了人才招聘角色转型七大预测中的四个， 分别是：
1、人力资源规划必须更灵活敏捷；
2、技术工具将释放招聘团队潜力；
3、三种技能将重新定义招聘；
4、非招聘人员将加入招聘团队。
人才招聘需求不断提升，特征也随之发生变化。让我们一起来看一看李传铭先生是如何解读这份《未来招聘趋势报告》的？
精彩回放地址：http://t.cn/A6Zh4t7K（截止3月31日前免费观看回放，抓紧时间）
【完整的《未来招聘趋势报告》下载地址：https://business.linkedin.com/zh-cn/talent-solutions/c/2020/jan/furture-of-recruiting-social?utm_source=hrtech&utm_medium=webinar0325】
旅悦集团HRVP成锴先生发表了他的主题分享--《疫情之下的招聘创新及变革》。他主要围绕四个模块进行分享：
1、疫情对于整个酒旅行业的影响；
2、疫情期间对于招聘的思考以及对于招聘认知的变化；
3、疫情期间，旅悦在招聘方面具体做了哪些工作；
4、梳理总结在招聘方面的创新性做法以及应用工具。
那么，成锴先生是如何结合旅悦在疫情期间招聘工作的具体实践来给我们观众进行解读的呢？
精彩回放地址：http://t.cn/A6ZZDbSm（截止3月31日前免费观看回放，抓紧时间）
凤凰网招聘负责人王志红女士带来了她的主题--《疫情之下的招聘趋势及应对策略》。她主要是从疫情之下的招聘现状、招聘趋势和HR的长期布局三方面来进行讲解。除此之外，王志红女士还为大家奉上了“HR的三大方法论”作为彩蛋！
精彩回放地址：http://t.cn/A6ZZkId2（截止3月31日前免费观看回放，抓紧时间）
下午场
下午，第一个分享嘉宾是远在硅谷的ROCS Globle CEO Cathy Peng女士，她进行了以《跨国人才招聘与管理》为主题的分享。在30多个国家做过招聘，在该方面拥有大量经验的Cathy Peng女士主要阐述了中国公司招聘跨国人才的注意要点，那么这些注意事项具体是什么呢？
精彩回放地址： http://t.cn/A6Zh9ASq（截止3月31日前免费观看回放，抓紧时间）
中国薪酬网CTO潘新先生带来了主题为--《招聘与薪酬分析》的分享。他认为，招聘工作成功与否取决于薪酬谈判是否成功。他的分享主要分为三个模块：
1、招聘中的薪酬谈判；
2、招聘中薪酬分析；
3、薪酬谈判的技巧。
那么，每个模块中的具体做法又是怎样的？请听潘新老师一一道来。
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ArcBlock区块基石副总裁陈俊先生发表了他的主题--《去中心化身份及其在招聘领域的应用》。他表示，去中心化身份是利用区块链技术来实现这一点，让数字身份第一次真正为用户所拥有并支配。他也描述了可验证数字证书应用在招聘中的场景。让我们一起来见证下这个场景吧！
精彩回放地址：http://t.cn/A6Zh9R0s（截止3月31日前免费观看回放，抓紧时间）
小新星国际教育HRD Rain带来了他的话题分享--《数字化重新定义招聘-迎接HR华丽的重生》。他主要解读了什么是数字化转型？如何解读数字化招聘的关键词？数字化落地在招聘行业的场景是什么样的？
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六点一刻创始人Daisy Xu分享了她的话题--《如何控制人力成本？人效分析基本方法和思路拆解》。在这次分享中，她针对如何控制人力成本给出了两个基本思路：宏观角度的企业人效分析以及微观角度的岗位薪酬分析。
精彩回放地址：http://t.cn/A6ZhCZrS（截止3月31日前免费观看回放，抓紧时间）
MeetHR大学校长 Kevin Wang进行了《视频面试时代，在线“选人”的n种新玩法》的主题分享。除了带来视频面试的基础玩法外，他还分享了别的玩法：书面测试、即时示范、无领导小组讨论、游戏直播、AI工具、白板展示、录像回顾、灵活安排、直播带“货”、设局观察。那么，这些玩法究竟如何实现呢？
精彩回放地址：http://t.cn/A6ZhCcsP（截止3月31日前免费观看回放，抓紧时间）
晚上场
晚上，迎来的第一个分享嘉宾是索信达控股有限公司首席市场营销官 Vicky Cai ，她分享主题为--《疫情后要如何重塑雇主品牌》。她认为，雇主品牌最后终目的是帮助企业招聘、留住对的人，增加员工的凝聚力，从而起到内推和品牌的效益。曾在阿里巴巴总部、滴滴总部负责雇主品牌建设的Vicky会给我们带来哪些洞见呢？
精彩回放地址： http://t.cn/A6Z7P9M4（截止3月31日前免费观看回放，抓紧时间）
六度推商务总监窦新秋先生分享了他的主题--《如何把内推入职占比提高50%》。他认为，将来的招聘趋势会从传统的“人找工作”形式转变为“工作找人”。内推就是一个典型的“工作找人”的招聘方式。那么内推应该如何做？是否真的可以提高效率？
精彩回放地址： http://t.cn/A6Z77hen（截止3月31日前免费观看回放，抓紧时间）
Thank星球创始人邢志明先生做出了关于《人才寻访服务再设计》的主题分享。他认为，招聘的服务设计是用经过验证的思路和方法，持续解决以“人”为核心的服务体验（问题），或是让服务特征显性化。在此次分享中，他提到的三种类型的人才寻访服务的角色又是什么呢？
精彩回放地址：http://t.cn/A6Z7zqlL（截止3月31日前免费观看回放，抓紧时间）
雇势新媒创始人兼CEO 欧阳泽林先生带来了他的分享话题--《内容营销和人才的发展变化》。他的分享主要分为三个部分：什么是内容？HR招聘官如何生产内容？我们要怎么从“人找内容”转换为“内容找人 ”？
精彩回放地址：http://t.cn/A6Z7ziqS（截止3月31日前免费观看回放，抓紧时间）
海尔集团全球人才吸引平台招聘项目总监、海尔创吧合伙人曲旭娜女士带来了她的分享-- 《人才吸引平台场景赋能》。关于海尔创吧人才吸引平台是如何对人才吸引场景进行赋能的，她介绍了主要聚焦的三个场景：运筹帷幄，人才经营；分类激活，精准匹配；体验迭代，好评不分期。
精彩回放地址：http://t.cn/A6Z7zptn（截止3月31日前免费观看回放，抓紧时间）
至此，招聘科技创新虚拟论坛活动已成功举办。接下来，HRTechChina还会推出相关虚拟论坛系列专题活动，并希望人力资源专家和HRTech达人等通过线上分享方式，碰撞思维火花，分享行业洞见，共同探讨人力资源行业的未来趋势，推动中国HRTech发展。
再次感谢所有合作伙伴、分享嘉宾和线上参会嘉宾对本次招聘科技创新虚拟论坛的大力支持！希望再次与大家相遇，深度畅谈人力资源科技行业前沿话题和最佳实践之道！
HRTechChina 介绍
HRTechChina 是中国首家领先的人力资源科技垂直媒体平台，立足中国，致力于推动中国人力资源科技发展！
HRTechChina核心报道中国人力资源科技创新企业及产品信息，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。同时，以原创角度独家报道人力资源科技公司和创业公司；每月独家发布人力资源科技投融资数据及报告，业已成为人力资源科技领域创业者以及行业精英获取全球人力资源科技行业资讯和动态的主要渠道。
HRTechChina通过举办人力资源科技论坛，培训等丰富的活动，促动人力资源科技行业的交流；举办CEO硅谷创新参访论坛等，带领中国人力资源科技公司，创业者，高管与国外最火热的人力资源科技创业者及公司交流；关注业内的创业项目和投融资动态，促进项目和资金的对接以及提供创业企业人力资源的相关服务。
与世界知名人力资源科技组织建立良好的关系以及开展紧密的合作，向内引进先进的行业资源，向外搭建向世界发声的渠道，与广大业内人士共同致力于中国人力资源科技的进步和发展！
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如何培训新员工：5个规划步骤
要了解如何在2020年培训新员工，请探索我们的5M模式：
Mitigate the steep learning curve(缓和陡峭的学习曲线)、Mobilize exisiting strengths（动员现有优势）、Maintain a regular learning track（保持定期学习）、Monitor progress with controlled tests（测试监控进度）、Measure at increasing intervals（以递增的间隔进行测量）.
加入一个组织的最初几周是员工发展和成功的形成期。不幸的是，最初几天的员工培训计划并不总是以最佳表现为标准。
TalentLMS对399名受访者进行的一项研究表明，企业在考虑如何培训新员工时面临着一些差距。
只有39％的公司接受过企业文化培训。
新员工的软技能培训也显示出类似的数字。
65%的受访者表示，新员工的入职经历有助于“某种程度”或“根本没有”减轻新员工的焦虑。
因此，您如何调整员工培训计划，以在入职期间和最初几周内发挥最大作用？
您是否可以利用学习与发展（L＆D）来使新员工在没有特别长的磨合期的情况下发挥最大的作用？
通过调整您的员工培训计划以采用简单的5M方法，您可以缩短员工的全面生产时间，提高敬业度并降低员工流失的风险。
（了解更多：https://hrtechchina.com/）
您如何培训新员工？答案在于“ 5M模型”
如果员工在最初几个月对工作场所产生负面印象或面临重大瓶颈，则可能迫使他们离开组织。因此，在员工旅途的早期，他们仍然没有扎根于组织文化中，这使分离变得更容易。为避免这种情况，公司需要一个五步的员工培训计划，该计划可以直接解决新员工的需求。
图1.有效的员工培训计划的5M模型
1. 缓解陡峭的学习曲线
加入公司的大多数员工在开始阶段都会有陡峭的学习曲线。
对于首次加入劳动力大军的应届毕业生尤其如此。即使是从不同领域转型的职业中期专业人士，也可能在适应新角色的期望方面遇到困难。
这些员工需要感到自在和自信，以便他们可以轻松掌握新技能/知识。
这涉及三个步骤：
a.进行小组入职培训：为减轻每个新人的焦虑，最好进行小组入职培训，使新员工可以与类似经历的其他员工联系。
员工入职培训期间，可以解释基本的员工培训要素，例如合规性、员工管理协议和HR策略。
然后，您可以进行简短的测试，比如民意测验和测验，以检查知识的保留情况，并在一周后通过交互式电子邮件跟进，以免遗忘。
b.分配“早班”导师：与典型的导师计划不同，早班导师不会针对注重结果的员工进行培训。相反，导师是新员工的朋友，随时准备解决问题，回答问题并为他们的日常工作提供帮助。
请记住70:20:10的等式，该等式表明70％的学习是通过体验进行的，20％是通过与自己的直接社区的互动进行的，10％是通过正式的学习进行的。指派一名导师会增强您的员工培训计划中这20％的影响。
C.分配一个星期的时间：通过向员工介绍复杂的概念和理论知识，刚加入组织时就有可能使学习者不知所措。
在指定的这一周中，新员工可以观察同事/前辈，提出问题并获得对工作的真实了解。
2. 调动新员工的现有优势
一旦员工跨过了最初的学习阶段，就该培养他们被雇用的潜力了。
员工可能不会立即加入他们分配的团队，也可能无法与其经理合作。在这种情况下，请专注于员工的现有优势，以免他们失去动力。这尤其适用于尝试进入新职业道路或在组织中担任新职务的员工。
这涉及三个步骤：
a.采用基于力量的教练：教练不再仅限于高管人员。诸如Pluma之类的移动平台使中层管理人员和一线员工可以参加教练课程。
基于力量的教练强调了员工可以做的最好的事情，并培养了这种潜力。与关键反馈相比，这种教练策略还可以更有效地激励员工，从而最大程度地降低了挫败感。
b.寻求跨部门的协同作用：员工在工作的第一周内对自己的团队成员进行管理后，在接下来的几周内允许他们对不同部门和业务部门的经理进行管理。这将帮助他们更清楚地了解您公司的愿景，并帮助他们熟悉各个部门\他们的角色以及这些部门对员工工作的影响。
在某些情况下，跨部门的协同作用可以在以后的阶段得到利用，以通过内部流动来弥补技能差距。这就是为什么此步骤对于您的员工培训计划至关重要。
C.采取反向指导的方法： 当高级管理人员与新员工/初级员工配对时，会进行反向指导，以鼓励自由流动、非线性的技能交流。
通过参加反向指导，员工可以与同事建立新的联系（跨越代沟），并发现可以为您的公司增加价值的独特优势。
（了解更多：https://hrtechchina.com/）
3. 保持定期学习
前两个步骤着重于赋予新员工权力，并帮助他们获得与团队进行有意义的互动所需的软技能。
现在，是时候实施正式的L＆D计划了，该计划将自学和课堂学习课程同等地结合在一起。课堂会议至关重要，因为它们增加了员工学习过程的结构并有助于实时跟踪其进度。
为此，您将受益于使用具有分析功能的电子学习平台。
此步骤包括另外三个步骤：
a.提供移动学习机会：在最初的几个月中，员工将与多个利益相关者进行互动，以在组织结构中找到牢固的立足点。
结果，他们可能无法将不间断的时间用于学习和发展。您可以通过将移动学习纳入员工培训计划中来解决此问题。对于千禧一代和Z世代而言，这可能特别有益。
b.确保可以进行即时学习：回到70:20:10的公式，所有学习的70％是通过工作体验进行的。这使得即时学习成为员工培训计划不可或缺的组成部分，对于您的工作流程新手而言，则更是如此。
嵌入在生产力应用程序中的指导技巧、信息提醒和及时重定向到学习资源可以帮助员工在工作时学习。
C.利用实时学习数据：员工至少在加入公司的最初几个月中，一定不要偏离学习轨道。您可以通过实时监控学习者的进度并与员工共享报告来确保这一点。
这将有助于自我激励。
4. 通过受控测试监控进度
学习数据可能并不总是准确地描述员工所取得的进步。在这里，受控测试可能会有所作为。这些测试将员工置于实际场景中，敦促他们尝试新近获得的技能以实现有意义的输出。
请注意，员工在操作这些技能时必须感到自己处在安全的环境中，而不必担心受到谴责。
这涉及三个步骤：
a.模拟现实世界中的工作场景：现在是时候让组织结合先进技术，如增强现实（AR）和虚拟现实（VR），在模拟、安全的环境中测试员工技能。通过这种方式，测试与关键结果脱钩，但员工仍有机会体验实际操作培训的影响。
您甚至可以将视觉提示和指导技巧嵌入到AR / VR体验中，从而确认正确使用技能并在出现问题的地方提醒员工。
b.拥有“ 100％拥有权的日子”：持有“100%所有权日”：这将进一步扩大测试范围。在100%拥有权的日子里，新员工被赋予了对特定任务的端到端责任，包括客户互动、决策和微观领导。
员工培训计划的这一部分允许员工研究日常工作中的影响。当然，必要时必须有经理/主管在场进行干预。
C.认可学习成果：监控进度的一个重要部分是认可和欣赏员工成功跨越的里程碑。
认知还允许学习者跟踪他们的进度，激励他们加快学习曲线上的旅程。
5. 以递增的间隔进行测量
对于任何员工培训计划而言，持续的审查以及定期的微调都是必不可少的，这很好地适用于新员工。建议逐步增加测量间隔。第一个检查点是第一个月的每周。然后，测量下一季度每个月的学习进度。最后，进入一个季度测量周期。
这将缓解我们在第1步中谈到的学习曲线，并使员工逐渐融入您现有的员工队伍及其学习文化。
此步骤涉及三个元素：
a.检查个人以及团队的成果：个人表现只能走到目前为止。员工必须表现出团队合作、协作、与同事共情的能力和必要的远见等关键特征。
学习评估必须考虑团队合作成果。我们建议使用入职前调查结果作为基准，并评估员工加入后为团队带来的价值。
b.同时重视硬技能和软技能：员工的硬技能经常被强调，而他们的“软”功能（同等重要）却被忽视。在软技能开发方面衡量进步可能是具有挑战性的。这是您需要同行评审和360度绩效反馈的地方。
员工的团队成员以及在动员阶段与他们互动的其他团队的同事可以根据软技能对培训的影响进行评估。
C.优先考虑文化契合度和第一年的增加：人们不能高估文化契合度的作用，最终文化会增加员工的体验和员工在组织中的整体成功。
您的员工培训计划必须包括对公司文化的培训，从多元化和包容性到公司政策、价值观和道德规范。再次，使用同行评审来了解文化适应度和文化添加从第一周到第一个月到第一季度，最后到第一年的改善情况。
使用正确的工具指导新员工的学习经历
培训新员工是一个多方面的动态过程。没有任何员工培训计划是一劳永逸的计划，这就是为什么学习分析如此重要的原因。定期测试和数据监控揭示了员工如何在为他们设计的学习轨道上不断进步，以充分发挥其潜力。
通过遵循5M模型，公司可以满足员工表达的和潜在的期望，并简化他们在组织中的学习和发展道路。
通过使用针对性的学习工具，进一步加强这条道路。以下是此类工具的三个示例：
1. SAP Litmos： Litmos是来自全球软件巨头SAP 的学习管理解决方案（LMS）。Litmos具有强大的培训模块，其中包括针对新员工培训管理的专用功能。
您可以利用Litmos进行合规性培训（这是任何入职经验的关键要素之一），以及在专业业务、社交和技术主题中的知识传播。此外，Litmos可根据您的招聘速度和能力轻松扩展。
2. Eloomi： Eloomi是一个入门平台，特别注意您如何培训新员工。该平台具有多个内置内容程序，可以根据您的员工培训计划进行自定义。
您可以在安全性和法规遵从性等领域重用经常实现的学习资料。并实时查看所有这些路径的进度，通过面对面的会议进行后续跟进。作为一项附加功能，Eloomi提供了更高的候选人/员工参与度的入职前准备功能。
3. Talmundo： Talmundo的入职软件为培训新员工提供了有效的解决方案。员工最早在加入公司前10天就开始收到通知。这些通知共享有关公司总体定位的信息以及与工作相关的信息。
Talmundo涵盖了整个新员工的生命周期，例如，在60天的里程碑中，Talmundo向入职员工询问他们希望在任职期间发展的特定兴趣领域。
最后
SAP Litmos、Eloomi和Talmundo等平台可以使您的员工培训计划高效而成功。结合5M模型，您可以磨练新员工的真正潜力，并使他们最大化绩效。
关键是要预见最初的瓶颈，制定简化学习体验的措施，并将员工培训与工作场所体验相结合。这将带来持续的成果，鼓励员工在公司任职期间不断发展并扩展新领域。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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人物
有效人力资本管理的关键最佳实践
通信软件和服务的创新正在改变各种规模的公司满足其劳动力需求的方式。 F企业可以越来越多地从熟练的专业人才库中汲取资源，而不论员工在世界各地 。
通信软件和服务的创新正在改变各种规模的公司满足其劳动力需求的方式。从公司如何找到合适的求职者到他们如何与该员工共事，一切都被重新定义为能够使用技术来雇佣和有效地与远程工作人员协作。
企业可以越来越多地从技能型专业人才库中抽调人才，无论工人位于世界何处。对于某些公司来说，完全依赖于由你可能永远不会亲自见到的人组成的员工队伍，或者仅仅是为某个特定项目补充员工，可能是一个重大的文化变革。但考虑到公司能节省多少时间和金钱，这并不难。
增长趋势
公司外包更多员工的主要原因是，现在有大量的应用程序可以让在不同地点工作的员工无缝工作。此外，许多人在多年使用视频会议、智能短信和其他形式的数字聊天之后，现在已经习惯了虚拟通信。
企业依赖远程劳动力所带来的最大好处也许就是，最有资格的工作人员可以在另一个时区、另一个国家或整个城镇，这并不重要。
推动这一趋势发展的另一个关键因素是在线门户网站的出现，该门户网站可以将寻求远程工作的人员与希望招聘的公司相匹配。这与传统模式不同，传统模式是由企业自己的人力资本管理部门在任何数量的站点上发布工作清单，或者雇用猎头来领导搜索。
建立了一些雇用远程工作者的门户网站，以便潜在的雇员竞争竞标可用的工作，通常是通过同意以比其他申请人更少的薪水或更少的时间完成工作。在几乎所有情况下，您都会发现成本降低了，因为员工没有额外的运输费用来承担。无论如何建立这些网络，向使用更多自由职业者，远程工作者的转变都没有丝毫放缓的迹象。
当公司需要快速访问其目前不太热衷的领域的技能时，可以由远程工作的熟练专业人员提供无缝解决方案。企业无需进行冗长的审查程序，而是可以将招聘外包，并迅速找到应聘者以合同为基础来完成工作。
很多公司依靠远程工作者永久性地填补了他们的劳动力缺口。根据MBO Partners的一份报告，大约65％的高管表示，他们的外部劳动力对于满负荷运转和满足需求至关重要。
大笔节省
雇用远程工人可以大大降低运营和人工成本。考虑到这种方法通常意味着公司可能不需要花钱甚至不需要花钱租用办公空间、计算机或家具。
尽管如此，对于雇用独立专业人员的企业而言，最显着的节省是传统雇员带来的额外费用：支付健康保险、带薪休假日以及公司通常为全职雇员提供的其他福利。
根据美国劳工部的数据，仅福利一项就占全职雇员平均总薪酬的31.4％以上。合同工花费更少的钱，对公司造成的间接风险也更少。
外包人力资本管理
公司可以使用第三方站点来足够快地找到远程工作者。随着越来越多的企业采用这种招聘方法，对他们来说，考虑外包他们如何寻找、审核和管理该员工队伍是有意义的。大多数较小的企业可能负担不起并且不需要专职人员来帮助进行人力资本管理。
再一次，技术驱动的平台使将这些任务外包变得容易，这不仅仅是协调新员工或临时工的雇用，以确保企业遵守适用于员工的许多法规，从正确地计算预扣税到福利管理。
（了解更多： https://hrtechchina.com/）
通过使用集成的软件系统，公司可以跟踪员工的工作时间，甚至是远程工作的员工，从而可以进一步改善节省的人工成本。这使得处理工资单准确而直接。当用于保持项目进度时，这种方法可以带来更大的节省红利，从而最大程度地减少了超出预算的机会。
招聘和人力资本管理等外包任务甚至可以为最小的企业或初创企业节省大量资金。这是公司依靠财务软件创新，通讯平台的进步以及为企业和员工提供灵活性的广泛趋势的一部分。
外包任务，如招聘和人力资本管理，即使是最小的企业或初创企业也能节省大量的成本。这也是公司依靠金融软件创新、通信平台的进步以及为企业和员工提供灵活性的一个更广泛的趋势的一部分。
这些趋势在未来几年中只会变得越来越引人注目，越来越普遍，现在已经成为拥抱外包员工以及人力资本管理的理想时机。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Eddie Davis
来源：hrtechnologist
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人物
佩信集团庆典盛大举行，擘画“HR+”生态圈
初冬的上海云兴霞蔚、风物怡人。12月5日上海徐汇区华鑫慧享城C7幢高朋满座、蓬荜生辉，“遇见更好的自己——佩信集团成立暨佩琪人才、佩企信息乔迁庆典”在这里隆重举行。上海市团委青年创业协会、上海市人才服务行业协会、上海市残疾人福利基金会、上海市江苏商会等行业协会，上海市残疾人联合会、上海市普陀区科学技术委员会、上海市徐汇区工商业联合会、上海市奉贤区四团镇等相关政府部门的领导，以及来自全国各地的企业代表、各大行业媒体记者、各界精英和各地朋友等百余名尊贵嘉宾出席盛典，共同见证了这一历史性时刻，共同回顾了佩琪人才、佩企信息的发展、见证了佩信集团的成立。
全球客户表达温馨祝贺，佩信集团收获满满祝福
“虽然已是冬天，但天公格外作美，一眼望见全是火红的红色，我感受到满满的热量……”SMG上海电视台嘉宾主持人幽默开场，为本次盛典画上欢乐的音符和基调。盛典以一部名为《佩信之路》的视频短片拉开帷幕，来自全球500强和中国500强的诸多战略客户、政府、协会和友人通过VCR为本次盛典发来祝贺，表达对佩信集团旗下品牌佩琪人才（HRPackage）、佩企信息（ONESSC）的祝福和肯定。
活动伊始，佩信集团创始合伙人，副总裁胡娅女士致开幕辞，她表示“佩信集团近年来的快速发展离不开各位社会各界力量的支持和帮助。人力资源服务行业的快速发展与繁荣造就了佩信集团的诞生，新的起点、新的发展，孕育着新的机遇和挑战，佩信将展示出新的能量和创新。佩信集团将以此为契机，虚心借鉴和践行全球人力资源行业的先进经验，细化管理，推进创新，着力提升服务管理水平和综合竞争能力，大胆探索科技创新，为客户提供更多更好的人力资源产品和服务。”
▲佩信集团副总裁胡娅女士致辞
作为一家追求社会责任、创造客户价值和实现员工利益最大化的公司，佩信集团始终秉承“为客户创造价值，为伙伴谋求幸福，为股东带来回报，为社会承担责任“的经营宗旨，近年来实现了快速发展，截至目前，已在全国设立60余家分支机构，服务覆盖500座城市，为2000多家客户、60多万员工提供专业、高效的人力资源服务解决方案。
科技加持，以技术驱动人力资源产品和服务升级
上海市普陀区科学技术委员会副书记仇俊先生发表致辞，他表示：“在党的十八届五中全会上，党中央、国务院提出了‘实施国家大数据战略’，鼓励大数据技术与经济紧密结合，支持大数据技术向现实生产力转化，我国的云计算和大数据产业面临重要的发展机遇。作为人力资源管理服务信息化与数字化的践行者，佩信集团一直专注于云计算与人力资源产业的结合，努力耕耘并打造具有独特竞争力的整体人力资源服务解决方案，助力客户成就卓越价值，并做出了许多卓有成效的实践。云计算与人力资源产业的结合是一个非常精彩的创新，期待佩信集团与行业同仁一道，在这个‘万众创新、人人创新’的时代，共同探索人力资源产业发展进阶的新机制，共同推动云计算与人力资源产业的结合向更高、更广的领域迈进。“
▲上海市普陀区科学技术委员会副书记仇俊先生致辞
人力资源行业的数字化与信息化正逐渐从“网上”阶段向“云上”、“AI上”不断升级和演化。在大数据时代，数字化变革已成为人力资源产业转型升级的新引擎。佩信集团旗下佩企信息（ONESSC）目前正为30多个行业的众多中大型企业提供人力资源管理、HR共享服务中心软件平台（HRSSC）、DHR软件（SaaS）、劳动力管理软件和HR运营服务等。佩企信息以科技为核心竞争力，推动企业数字化转型，全面提升企业和人才组织管理效能。
服务为本，打造富有温度的人力资源产品和服务
上海市人才服务行业协会发来专门贺函并委派孙远先生参与会议。孙远主任发表了热情洋溢的讲话，他说“作为上海人才服务行业协会的理事单位，佩信集团为经济社会发展创造了价值，在人力资源服务业中树立了新型行业机构典范。希望佩信集团继续努力耕耘，努力成为行业标杆形象和全国一流人力资源服务机构，实现将上海人力资源优质的技术、产品、服务、模式和理念向各地输出。“
人力资源现已成为社会经济发展的“第一资源”。如何提升人力资源效能，打造人才高地，形成核心的人才竞争力，这是佩信集团当下所要思考并解答的深刻命题。佩信集团一直专注于人力资源服务产业的技术和服务相结合，打造具有独特竞争力整体人力资源服务方案，不断提升服务质量，创新服务模式，夯实服务体系，助力客户成就卓越价值，为人力资源行业乃至整个社会的发展做出更大贡献。
以客户为中心，一众优秀客户代表送来温馨祝福
客户是佩信集团立足于市场的根本，也是集团开辟未来的基石。盛典当天，众多来自国有企业、外企五百强、中国企业五百强的优秀战略客户代表莅临现场，为佩信集团的成立，及旗下佩琪人才、佩企信息公司的乔迁送来祝福。
华住集团人力资源副总裁游帆先生在致辞中表示，佩信一直是华住集团的重要合作伙伴，对华住集团的人力资源管理效能提升给予了大力支持。希望未来双方共同探索企业人力资源降本增效的转型之道和企业数字化的升级之路。
专业品质铸就坚实信任，卓越服务赢得客户青睐。当不确定性增加的时候，佩信集团坚信一点：立足于人力资源市场的根本是深刻理解客户需求趋势，用更出色的产品和服务去满足、甚至超越客户的期望。在佩信集团35个行业、2000多家企业中，国有企业、外资五百强、中国企业五百强占据了企业Logo墙的绝大多数版面。佩信集团正在积极践行“一体两翼”的战略性举措，围绕主营的HR技术和外包服务，持续推动“佩琪人才”和“佩企信息”两个核心业务品牌在数字化、互联化、信息化、服务化/共享化（DITS）等“新四化”领域快速发展。
互利共赢，客户战略合作启动、银企战略合作签约
在本次盛典现场，还特别举行了两场别开生面的战略合作启动和战略签约仪式。佩信集团创始合伙人，全国销售总监王川先生与中国商飞、UPS以及永辉的客户嘉宾共同启动了战略合作仪式。佩信集团在开放公平、优势互补、互利共赢的合作宗旨上，充分发挥各自的技术、资源与经验优势，把人力资源数字化转型升级推向落地发展和实践生根。
银行与人力资源科技，是新时代发展背景下改革、转型、创新、融合的新型共同体。佩信集团创始合伙人，财务中心总监张群女士代表佩信集团与中国银行、招商银行的代表分别签署合作协议，双方就加强各自业务和优势互补，共同促进人力资源、科技与金融进步达成深度共识，在人力资源信息技术和金融应用领域开展全方位、深层次合作，在平台服务及权益服务两个模块强化合作，推动人力资源数字化服务平台的建设，为客户提供便捷、贴心的产品服务体验。
招商银行代表王依行长说，佩信集团拥有优秀的资信等级，规范经营，双方拥有良好的合作基础，充分发挥企业和金融机构支持当地经济社会发展中的引领作用，银行也会积极搭建银行与企业之间互惠互利的平台，助力区域经济发展。
集团文化显担当，创始人深情一躬收获雷霆掌声
一部感性温情、满含人文情怀的集团宣传片在现场与嘉宾分享，它通过科技与人文的对话，宏大视角、细节刻画展现了佩信集团波澜壮阔的奋斗画卷和在人力资源行业奋进的向往，讲述了佩信集团的初心以及使命、愿景。随着短片缓缓结束，现场爆发出一阵阵热烈的掌声，来宾被短片传递的温暖、激情和用心所打动，纷纷盛赞其“有品位、大格局、有大爱”。
随后，佩信集团创始人兼董事长张东进先生发表温情感言。他首先回顾了公司一路走来的历史足迹，他特别提到，在公司前进的道路上，唯有“感恩”二字，各级政府、各类协会、各位客户、各个媒体、各界力量、各位朋友和佩信员工的家人给予了公司很多的支持和帮助，无法一一细数，在自己成长的过程中，有许多如同自己的父母教育他的“成长、志气、珍惜、奋斗”的员工父母们、家人们对公司事业的支持。20年沧海一粟，感慨良多，初衷无他，本心难忘，唯有鞠躬致意。自己会带领企业始终坚守激情创造，谋求客户价值和家人、乃至社会的幸福。在提到未来的发展规划，张东进先生着重阐述了集团的“双百计划”，佩信集团将秉持“成就客户卓越价值，让幸福触手可及”的使命，永远满怀激情，做正确而有价值的事！
▲佩信集团创始人兼董事长张东进先生发表感言
超温情暖心，集团成立与旗下公司乔迁双喜临门
“聚沙成塔，集腋成裘”，张东进先生与佩信集团管理层和员工们一同将象征着丰收的金色流沙倒入盛典装置，汇聚成“Passion Group佩信集团”，烟花四起，繁华灿烂，寓意着每一位佩信人团结奋进、凝聚力量，参与分享、创造发挥自我价值，创造新的能量。温情音乐响起，盛典暖意比心，现场爆发出热烈而持久的掌声。
随着“54321”倒计时的响起，上海市徐汇区漕河泾东区国际科创中心新地标，上海智慧城市发展和全球科创中心的代表——华鑫慧享城也迎来了佩信集团核心成员企业佩琪人才（HRPackage）、佩企信息（ONESSC）的入驻。张东进先生与政府领导代表共同为祥狮点睛，伴随着祥狮觉醒、起舞、采青、吐幅，激情澎湃的旋律点燃了现场气氛，现场掀起一阵又一阵高潮。
随着醒狮抬头望去，一只象征着勤劳、奉献的蜜蜂吉祥物在佩信集团三楼突然出现，一幅印有“激情奉献、幸福生活”的硕大红色旗布倾泻而下，批挂于大厦楼体，现场爆发出热烈而持久的掌声。这标志着佩琪人才与佩企信息正式乔迁新址，佩琪人才与佩企信息全面升级品牌形象，以全新的姿态翻开新的发展篇章。
公益显担当，不忘初心回馈社会，涓滴细流润人心
“苔花如米小，也学牡丹开”，在稳健经营的同时，佩信集团一直践行公益事业。本次盛典最后一个环节，上海市残疾人福利基金会理事长徐凤建先生为佩信集团授予“爱心慈善企业”荣誉，佩信集团合伙创始人，副总裁兼公益负责人陈斐松先生作为代表接受牌匾，并为上海市残疾人福利基金会捐赠善款。当音乐响起，温情流淌。
上海市残疾人福利基金会理事长徐凤建先生表示，“非常感谢佩信集团多年来为助残事业做出的贡献。佩信集团多年来一直投身社会公益事业，默默无闻，认认真真的把这种爱和温暖传递到每一个需要关心人的心里，这是真正的公益，真正的慈善。”
▲上海市残疾人福利基金会理事长徐凤建先生致辞
为公益，爱无止境。近年来，佩信集团以拳拳之心致力于公益事业，捐资助学，深入边远农村，资助困难家庭优秀学子；爱心助残，走进阳光之家，捐资捐物助力他们实现人生价值。涓涓细流汇成爱的大江大海，每一个项目，每一次义举，都清晰勾勒出佩信人的公益足迹。未来佩信集团将持续聚焦助学、助残等领域，履行助弱帮困的社会责任，守护初心，心中有光，方能不负时光，让幸福不断外延。
佩信集团的发展已经进入新的阶段，未来，佩信集团将携专注于一站式人力资源服务的佩琪人才、专注于HR管理、软件和运营的佩企信息、专注于教育培训的佩信商学、专注于产业投资的佩信资本和专注于帮残助学的佩信公益五大品牌，一起做强主业，善用金融，打造生态，形成闭环，秉承“敬天爱人，利他之心”的经营理念，“永远满怀激情，成为幸福的现代企业集团”的愿景，栉风沐雨、弦歌不辍，佩信集团将以终为始，在全新的发展阶段，佩信人以此为契机，满怀激情，传承超越，继往开来，全力去书写更加灿烂恢弘的时代篇章；不负韶华，以梦为马，持续为客户创造卓越价值，激荡出无往不至的壮美涛浪。
▲佩信集团庆典与会嘉宾合影留念
作者：佩信
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人物
Kronos缪青以最高票荣登“2019中国人力资源科技影响力TOP人物”
11月13日，中国领先的专注人力资源科技的首家媒体平台HRTechChina发起的“2019中国人力资源科技影响力TOP人物评选”隆重揭晓，Kronos大中华区总经理缪青先生荣登“中国人力资源科技影响力TOP人物”榜单，并以15,720票的最高在线支持票数，成为此次参选嘉宾中的“人气王”。
缪青先生现任Kronos大中华区总经理，他在人力资源科技领域具有超过20年的资深经验。2019年，缪青先生不仅带领所在企业获得卓越的商业绩效，还凭借自己的资深行业经验以及对市场和科技趋势的敏锐洞察，推动人力资源科技在中国的发展，受到了行业的广泛赞誉。
作为专家评委出席“2019杭州人力资源服务和产品创新路演”，对创新项目深度点评，提出建议并指导未来发展。2019年8月，法国里昂商学院全球人力资源与组织创新中心成立，致力于打造全球领先的人力资源与组织研究智库，缪青先生任顾问委员。
入选《第一资源》评选的“2019中国人力资源服务100人”榜单。
受邀出席2019HRoot中国人力资本论坛，并发表主旨演讲《全球化视角看人才趋势和劳动力管理技术的发展》。
2019中国人力资源科技影响力TOP人物榜单
获此殊荣，更是行业对Kronos在HRTech领域技术实力的认可。
Kronos新一代劳动力管理解决方案将40多年的全球行业积淀与AI、机器学习、嵌入式大数据分析等最新技术相结合，重新定义了劳动力管理的未来。
以丰富的行业经验立足本地需求，帮助制造、零售、餐饮服务、地产物业服务、主题乐园、快递物流等细分行业巨头提升劳动力生产率、控制人工成本、最小化合规风险、提升员工敬业度。
Kronos大中华区致力于打造“专而美”的职场环境，在2017、2018连续两年获得由Great Place to Work®评选的大中华区最佳职场。
Kronos大中华区总经理缪青
此次HRTechChina “2019中国人力资源科技影响力TOP人物”评选历时2个月，总计接收超过200份提名申请，通过公开投票，综合考量提名评选人物在行业内社交活跃度、会议论坛参与度、品牌影响力、产品创新、最佳实践、学术贡献等核心指标，最终评选出了2019中国人力资源科技影响力TOP人物。
缪青先生奖牌照片
同期登榜的TOP人物还有Kronos客户上海国际主题乐园有限公司劳动力管理资深经理Theresa Hudzinski女士，和蒂森克虏伯电梯中国首席人力资源官陈敏先生等。
上海国际主题乐园有限公司Theresa Hudzinski女士现场照片
关于 Kronos 公司
Kronos公司是全球领先的劳动力管理和人力资本管理云端解决方案提供商。遍布世界120多个国家的数万组织——包括超过半数的财富1000 强企业，借助 Kronos控制人工成本、最小化合规风险，提高劳动力生产率并提升员工敬业度。每天全球使用Kronos系统的人数超过4千万。
Kronos大中华区成立于2007年，目前在北京、上海、广州和香港设有运营和服务机构，大中华区服务的国际和本土客户近400家，如海尔、施耐德、宜家家居、Coach、迪士尼乐园、万达、DHL、蓝月亮、vivo、阿迪达斯、华润置地、圆通速递等最终用户数超过120万，遍布亚太地区13个国家。2017年，Kronos位列大中华区人力资源服务机构百强榜前十，已成为大中型企业解决跨区域复杂和多样化考勤、优化排班、提升劳动力生产率的必备劳动力管理解决方案。
关于HRTechChina
HRTechChina是中国领先的专注人力资源科技的首家媒体平台。HRTechChina核心报道中国人力资源科技创新企业及产品信息，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。同时，以原创角度独家报道人力资源科技公司和创业公司；每月关注并独家发布人力资源科技投融资数据及报告，业已成为人力资源科技领域创业者以及行业精英获取全球人力资源科技行业资讯和动态的主要渠道。
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人物
HRTechChinaTOP100 | 2019中国人力资源科技影响力TOP人物榜单隆重揭晓！
2019年，中国人力资源科技的发展依然如火如荼。人力资源工作不断加速数字化变革转型，人力资源市场更加关注员工体验和福利、工作场所以及人工智能等数字领域。随着人力资源管理技术的不断发展，人工智能在人员招募方式、员工培训方式等方面都发挥着显著作用。而 AI、云计算、大数据、视频等技术的迅速发展与广泛应用，也使得HR 新科技落地应用层出不穷。
从以前的Excel工具、单机版HR软件到现在的e-HR、HR SaaS的迅猛进步，人力资源科技带来的影响是巨大的。而人力资源科技的不断创新，离不开一批批优秀的人力资源科技的引领者。
此次HRTechChina “2019中国人力资源科技影响力TOP人物”评选历时2个月，总计接收200余份提名申请，并经历评审的综合评价入围70人公开投票，通过综合考量提名评选人物在行业内社交活跃度、会议论坛参与度、品牌影响力、产品创新、最佳实践、学术贡献等核心指标，最终评选出了2019中国人力资源科技影响力TOP人物，获奖海报如下：
2019中国人力资源科技影响力TOP人物的获奖海报与详细信息可以访问：http://www.hrtechchina.com/Top/index/p/1/
这几年，无数人力资源科技创新创业者们在自己的产品、事业上勤恳耕耘。HRTechChina非常荣幸能够见证这些杰出人物入选“2019中国人力资源科技影响力TOP人物”榜单，再次表示祝贺！
从这份榜单中，我们可以发现中国人力资源科技行业蒸蒸日上并且也已经取得了一些阶段性成果。但是人力资源科技发展的脚步还不能停下，我们还需有能力为中国企业走向世界提供坚实的保障，利用科技的力量与人力资源行业更完美的融合推动中国企业国际化。目前国外大型公司都致力于开发人力资源技术，来帮助人们完成工作，其中有微软、Facebook、IBM、谷歌、SAP…… 中国人力资源行业也要紧跟世界的步伐，不断壮大！
当然，在这份榜单之外，还有同样一批优秀的中国人力资源科技影响力人物在自己的岗位上工作着。他们或许在推动新兴科技产品开发，或许在公众面前宣讲人力资源科技最新趋势。他们不遗余力主动分享自己的心得体验，将实践成果推向更广阔的的市场......
最后，感谢2019中国人力资源科技影响力TOP人物给予HRTechChina机会来颁发荣誉！
附录榜单：
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人物
【加拿大】员工敬业度软件Benevity获得了4000万美元的C轮融资
总部位于加拿大卡尔加里的企业社会责任（CSR）和员工敬业度软件平台提供商Benevity完成了4,000万美元的C轮融资。
支持者包括General Atlantic和JMI Equity。
该公司打算使用这笔资金来进一步加快客户发展速度并推动支持服务和产品创新，包括开发更多的移动解决方案和增强面向公众的参与能力，以及团队的进一步扩展。
Benevity由创始人兼首席执行官Bryan de Lottinville领导，提供企业社会责任和员工敬业度软件，包括在线捐赠、配对、志愿服务、社区投资和以目标为导向的行动。
许多标志性的品牌使用公司的云解决方案，通过将人们与和他们相关的事业联系起来，来推动企业的公益项目，吸引、留住当今多样化的员工。
该软件有17种语言版本，可供全世界1200万名员工使用。
该公司目前有600多名员工，并计划在明年再招聘200个全职技术、销售和其他运营职位。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：FinSMEs
来源：http://www.finsmes.com/2019/10/benevity-raises-40m-in-series-c-funding.html
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人物
考虑将数字人力资源应用于下一次人力资源转型的四个理由
在我担任EY数字人力资源EMEIA负责人的过程中，我看到随着数字技术在组织中的进入更大，欧洲各地的人力资源组织发生了迅速变化。然而，我们需要将我们的工作重点放在人力资源专业人员身上，这是人类潜力的释放。
数字化支持现在占人力资源专业人员历史上所做工作的近40％。因此，人力资源在推动数字化工作场所方面处于领先地位。数字技术可以改变游戏规则，如果我们通过它可以为组织的劳动力做什么而不是如何消除劳动力来看待它。
然而，这不仅仅是追逐利益的简单案例。在开始数字化人力资源之旅时需要考虑很多事情 - 您的工作方式，适合整体战略，变革管理等等。
根据我与客户的经验，我看到数字人力资源在组织开始下一次人力资源转型时可能有意义的原因。这里有四个要考虑。
1.企业敏捷性。这是一个普遍的迫切需要，在这个时代，许多组织经常感到中断，好像他们正在竞相跟上而不是领先。在对该公司高管进行的一项调查显示，未来两到三年内需要更多全球移动员工之后，全球电信公司的这种能力体现在其跨境能力上。该公司使用数字HR技术来帮助加强其移动战略。
2.建立网络。人口统计学和世代期望的变化使许多组织考虑如何满足不同的工作需求。英国政府部门使用协作技术（如Microsoft的Office 365）来构建网络并改善员工之间的协作，帮助更好地连接员工并激励他们与组织保持联系。
3.增强数字技能。许多大型跨国公司需要更加灵活地保持竞争力，特别是因为他们面临来自不受遗留系统影响的数字初创企业日益激烈的竞争。在一家快速发展的消费品公司中，42％的高管认识到临时工 - 绞手 - 正在改变劳动力战略。为了保持竞争力，该公司使用数字化人力资源来更好地了解其内部技能，成为全数字化工作场所所需的技能，以及如何争夺最佳技能和人才来填补空白。
4.找到供需之间的平衡点。在未来20年内，今天70％的工作岗位将会消失。将会有新的就业机会，但目前仍不清楚是否有足够的新工作岗位可供流离失所的人数增加。考虑到这一点，我们帮助金融机构了解人力资源的哪一部分以及哪些员工作为组织并购活动的一部分进行合理化。我们知道许多员工会因为冗余或自动化而失去工作。通过使用数字人力资源，我们帮助客户根据人力资源在需求和供应方程中的角色以及在这个变化和不确定的环境中实现其核心目标所需的内容。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Andy Lomas
图片来源于网络
文章来源：https://www.linkedin.com/pulse/four-reasons-consider-applying-digital-hr-your-next-andy-lomas/
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