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影响HR明天的5个技术必然和10大发展趋势
在日前结束的Oracle HCM World大会上，Accenture和Oracle联手推出了它们的研究报告：
The Future of HR—Five Technology Imperatives
Take an integrated approach to talent management
Use analytics to power HR decision making
Extend HR and talent management out to the workforce
Take advantage of advanced recruiting tools
Leverage the cloud for efficiency and agility
村长译文如下，
HR未来 - 五个技术的必然
人才管理一体化
用数据分析来支持HR决策
HR/人才管理延伸到劳动力管理
更好地利用高级的招聘工具
利用云来提高效率和敏捷度
这份研究报告是基于早期埃森哲调查《10大趋势影响HR的明天》
能随时、随地的接触到各种技能
能够个性化管理所有员工
劳动力延伸的崛起
技术将颠覆HR
全球人才格局的重置
社交媒体让工作更民主
人才管理和行为分析的平衡
HR主动的敏捷性组织
HR需要在一个复杂世界里平衡风险和隐私
HR将交付更多的无缝员工体验
来自村长：
村长是了猎头服务平台『基摩村』和移动社交招聘工具『玄德招聘』创始人，平时关注前沿的招聘理念和动向。订阅“村长”微信，可以不定时获得村长对招聘市场的精选唠叨和吐槽。 要是觉得无聊的有趣也欢迎转发给你周围的招聘朋友。
人物
一位资深CHO所理解的互联网思维
互联网走入社会生活不过20年的事，但其改变世界的速度却是惊人的。在当下从事任何一个行业，如果不具备互联网思维，可能会以极快的速度被社会所淘汰，到底什么是互联网思维呢？在了解了很多以后，我仍没有找到一个标准的定义，这就是互联网思维的现实，事实上，我个人认为这个思维很难用一句话形容，但它应该包括以下十个特征：
1、免费模式：在互联网上你几乎可以免费得到任何所需的资源，传统商业模式下的收费模式完全被颠覆，向用户收费的思路需要重新改造。若干年前有人说国外可以免费拿手机，我们都表示不信，而今天的互联网，你应该完全可以理解这样的免费模式，当然免费其实是最贵的收费模式！
2、用户为尊：如同传统商业环境中的“渠道为王”一样，互联网是用户为王的时代，谁能拥有高粘度用户，谁就是真正的王者，腾讯的跟随战略之所以能一直成功就是因为它拥有最大的用户群。微信的成功之处就是牢牢抓住了用户，用户的体验是检验互联网应用成功的唯一标准！
3、长尾理论：互联网时代真正成功的企业都是利用长尾理论的，帮助天弘基金达到全球规模级别靠的是无数个小用户构成的，可能他们中99.9%的人在银行里都不是一个会被当成贵宾对待的客户，可正是他们成就了一个巨无霸，同样使用QQ的新生代成就了腾讯，互联网改变了二八原则。
4、去中心化：互联网上没有权威和独家话语权，人人皆可以成为中心，自媒体的出现即是证明，这里没有专家，只有砖家。所以说在互联网上，没有人知道你是一条狗，但另一方面，互联网天生的基因之一就是公开与透明。一个最没有权威的地方也是一个人人可以成为权威的地方。
5、内容为王：具备价值或带来价值是你在互联网上存在的唯一理由，吸引用户的靠的也是这个，所谓的口碑营销，粉丝营销皆是同样的道理，能被广泛传播的是因为内容和内容的价值，虚假的终究是虚假的，唯有价值才会永恒，微博上购买的粉丝就会被称为僵粉。
6、极简主义：这是我最为欣赏的一种思维，苹果手机的成功，不是技术的成功，而是极简主义的成功；余额宝的成功不是产品创新，而是极简主义的成功，简单到动两下指头就可以完成全部的投资过程。Google的界面体现的也是这样的一种思想与思维。在知识爆炸的时代，这点尤为可贵。
7、社交应用：这与病毒营销的原理是一样的， 人与神，人与物以及人与人的关系总是人们研究的三大问题，唯有最后一项是每个人都现实需要的，借助这种思维，各种应用大行其道，从微博到微信都证明了它的有效性，最近微信已经实现了九大新功能的扩展给它的应用带来无限美好的前景。
8、强参与感：互联网的特色在于它的互动性，微信战胜微博就在于这种参与感。我们早已厌倦了单向的沟通，45度仰视亦不能满足参与的需要。唯有双向的沟通才是有生命力的，自我的参与会带来无限的满足感，小米手机的成功也说明了人们都喜欢自己参与的东西这样的一个简单道理。
9、建大数据：大数据的出现与应用改变了诸多游戏规则，数据此时真正变成了信息，而信息创造价值，谁拥有大数据，谁就可以掌控未来，谁就有游戏话语权，某移动守着大数据而不去开发，仅靠卖一点数据是最为低级的应用。
10、打造平台：互联网思维中杀手级应用当是打造平台的思维，建立一个开放、共享、共赢的生态环境是这种思维的极致体现，如电商的出现即是其应用之一，微信也在朝平台发展，BAT（百度、阿里、腾讯）都是在打造平台。
互联网的本质可以用加快获取和交换信息的速度来描述，一切思维和应用都是建立在这样的一个基础上的，这本质上还是方便人们沟通的一种渠道，所以它是一个互动与联系的网络，在互联网出现以前，人们也有人际网络，而现在，数据电子化以后，交换的速度更快了，我们的触角更远了，人们被解放了，人可以做更高级的工作了，于是在互联网时代，人力资本才是真正的资本。
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作者：叶阿次，公众微信号：yeaci-hr
简介：叶阿次博士，毕业于复旦大学管理学院，现任渣打银行（中国）有限公司人力资源营运总监，同时担任交通大学安泰经管学院人力资源导师等兼职工作。
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微信红包会怎样革了招聘的命
微信红包现象对招聘业态的启示
2014年春节，微信支付用一个红包游戏结果了支付宝，几天之内绑定银行储蓄卡1个亿（实际可能是几千万），惊叹之余，让我们来思考一下移动互联网时代招聘业态的转型。
微信红包为什么能赢？这篇文章给我的启发最大。请看 【迄今为止对微信和淘宝最赤裸的分析】。文章中剖析道： “ 微信对阿里，就像《三体》里的高维文明向低维文明投下一个二向箔，毁灭你但与你无关。” “ 六．支付宝是支付工具，而微信支付只是以微信为基础，为支付提供应用场景的生态体系和底层架构。” 作者绝对是业内高人，对微信和淘宝、支付宝的异同分析的一针见血！ 文章发布于2013年12月26日，而微信支付发动对支付宝的首轮攻击是2014年1月初和嘀嘀打车合作，决战是微信5.2版本1月25日上线，推出微信红包，几天之内就把支付宝8年的“群众基础”打破，许多人在刚开始收到微信红包时还在问：我没有支付宝可怎么收钱呀？现在连我的父母都知道微信支付需要绑定储蓄卡了。
颠覆性的创新绝不会老老实实的和你正面交锋，它会突然从斜刺里窜出来抄了你的后路，让你直接崩溃。（另一个例子是早上读到的高华教授的关于蒋介石的400万国军为什么会在48、49年几乎一年之间大败于毛泽东的解放军）
可这和招聘业态的转型有什么关系？
先谈谈目前的招聘业态的转型趋势：
1、网络广告招聘市场正在加速向垂直化、社区化演进，简历库模式向精准营销演进；
2、社交招聘的概念逐渐被接受，社交招聘落地的模式逐渐清晰，或注重传播、或注重粉丝经营、或作为新兴简历获取的渠道、或作为候选人关系管理的工具，不一而足；3、猎头市场正面临着大变革前夜的暴风骤雨，靠信息垄断和客户关系高价买卖人头的模式无法延续，猎头顾问必须向雇主或人才提供更优质的增值服务，而中介费用被不断压缩；
4、企业内部猎头、企业招聘职能的外包逐渐兴起，招聘职能变得更加专业化；
5、企业主开始注重内部雇主品牌建设以增加内外部的凝聚力；
6、招聘领域的创业公司不断尝试创新方法，很多聚焦于利用企业员工内推来改进招聘效率。
这情景很有点像当年的阿里或者淘宝、支付宝：阿里为中小企业主搭建了B2B交易平台，使外贸公司的中介地位丧失价值，犹如目前那些不专业、不专注的猎头公司必将被趋势淘汰；淘宝、支付宝为个人消费者提供可信的平台交易服务，使消费者购物更加灵活方便，拥有更多的议价谈判权，犹如今天有能力的求职者，与其说是他们在求职，不如说是企业在求才，话语权永远在掌握稀缺资源的一方。
传统招聘网站、猎头和企业招聘部门已经面临很大的转型压力，大家都在探索转型的出路。
但目前的招聘领域还处在春秋战国时期，百花齐放，百家争鸣，看不太清那种模式会更加成功，就算是已经在北美获得巨大成功的Linkedin在进入中国市场之后，也不可能一统天下，甚至感觉会难以立足。
那么如果你是招聘第三方或者有想法的招聘管理者，你能想象一下在招聘领域，什么才算做从高纬文明向低维文明投下一个二向箔吗？
这是我的假想：
1、招聘工具不应该特地为招聘专业人员服务，而是为求职者和实际用人的人直接提供服务，这叫 - 去中心化或者去媒化
2、找工作不应该从准备简历开始，找人也不应该从创造职位说明开始，简历和职位说明只是一种被乔装打扮了的媒介，往往增加了信息噪音，有大害而无小益；人才和雇主都应该从人脉关系的信任度入手去寻找对方、打量对法、考验对方，雇主和雇员的关系应该从金钱交易关系转换为合伙人关系
3、将招聘人才或者找工作这种低频但非常重的“一时之需”转变为高频但非常量轻的“常年刚需”；找朋友，找导师，找贵人，找合伙人，找兄弟，这才是人性的常年刚需。
4、别向企业雇主去收钱，发给我个人就收钱？满大街都是人，你怎么证明你找的这个人就是我要的人？就是能给我干好活的人？无论你提供的人才是否符合招聘录取标准，招聘评测本身就是一件不太靠谱的事情：用过去的用人经验来观察目前乔装打扮的候选人以推断这个人变成雇员后的绩效表现？哎，有没有听说过南橘北枳这个成语？就算你判断准确，人是能人，可你的目的不是买个能人，而是让这个能人在你这块盐碱地里种出水稻来，不这样的是吗？那么怎么办？向候选人收钱，因为你帮他找到了心仪一辈子的好工作。
5、评测在应聘那一刻就开始了，甚至要早于你的应聘动作。但对雇主的考察一直就在进行，从未停止，哪怕你都没有想过要去应聘（品牌的力量）
如果有这样的平台或者工具，完全颠覆了目前我们对于招聘求职的三观，只会有两种可能：原有的模式被颠覆或者新模式被斩杀。
我认为颠覆者迟早会来，如果不幸被杀者一则是因为颠覆得还不够，二则不够坚持。
微信、LinkedIn、微博或是其它的什么，哪个是你看好的传统招聘方案杀手呢？
作者：亚瑟王 德勤中国招聘总监！
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招聘技术的未来---技术将如何改变招聘？
（原文来自 Inc，虎嗅编译）
最近几年，招聘自动化技术的发展已经远超越了老式的传统职位公告板模式(如果我们把早期互联网产品也纳入本文探讨范围的话)，已经延伸至人才到达(outreach)和职位申请追踪系统的程度。自从职位广告从报纸转移到 Web 之后，这些系统帮助雇主们很好的解决了收到大量简历和求职信的局面。
但是在一些人力资源专家领袖的眼中，招聘技术仍旧没有很好地完全满足需求。像 LinkedIn 这样的职场社交网络早就开发了人才到达系统，以便于代表公司与被动申请职位的候选人接触。(比如说你曾经从 LinkedIn 那里收到过形如“公司 X，公司 Y 和公司 Z 正在寻找像你一样的人才”?)
这种自动化的人才到达系统将会是专家们预期很快从招聘科技当中见到的：先进的到达技术，精确匹配候选人，而不仅仅是基于目标对象在互联网上发布的工作和教育经历。我们已经可以开始问一个很大的问题了：人力资源经理是否需要从整个雇佣环节里彻底排除呢?
招聘，在不远的将来
猎头和培训公司 Adler Group 的 CEO 卢•艾德勒(Lou Adler)认为这种主动的招聘机制将会是未来招聘技术的发展方向。
大多的招聘技术通搜集许多潜在的应聘者的资料，并自动过滤掉那些不符合标准的应聘者，或者不会在简历或求职信中使用某一种噪声关键词(buzzwords)。这样的分析通常并不是评判应聘者的最好方式。
未来的技术，会朝着更加主动的方向发展，能够率先发现合适的应聘者。这意味着计算机并不仅仅基于几个很少的数据做出评判(比如几年工作经验等等)，而是想办法对专业技能和个人能力做出分析，在给定某个职位的状况下预测应聘者胜任的成功率。这一切都要通过信息和数据来实现，也就是招聘流程的智能化。
人的因素
讽刺的是，虽然是机器人负责发送招聘消息，但雇主往往会从更加人性化的举措中受益，比如招聘信息的最后如果能够附上招聘经理的真实姓名会起到非常好的效果，而软件就是要想办法利用好这一点。
先进的招聘技术最终将能够处理“决策树”过程。比如，第一个招聘消息可能是职位介绍或者对应聘者的邀请。一旦有人应聘，就会收到感谢申请职位的信件，并解释如何进行后面的流程。如果他们一周都没有反馈，就会收到另一条消息。这样的一个模式和电商网站采用的差不多。
技术团队应该和市场营销人员一起开发招聘软件。只有这样，才能确保目标定位是正确的人。这也预示着，“人的因素”仍旧在人力资源工作中发挥作用。招聘经理可能会逐渐将整个流程交给机器处理，而把工作放在面对面沟通上。
人力资源博客 HR Bartender 的作者莎莉•劳比(Sharlyn Lauby)对此表示认同。“当我们把正确的流程自动化之后，就有了更多自由时间去做面对面的交流。”她说道。
技术的位置
劳比预计 2014 年会看到更多公司采用 Skype 或其他用来面试的视频服务。
在群体面试的时候，当你公司里不同部门的人都要来面试每一个候选人的时候，软件系统能够基于每一个候选人设置笔记，在每个同事之间分享，并且能够与应聘追踪软件应用整合。未来还会加入基于云计算平台的支持。
这并不是什么有颠覆性的大主意，但是却体现了技术正在融入是雇佣环节中最人性化的因素。
找到最恰当的候选人，把 HR 部门从被简历淹没中解救出来只是一方面，招聘技术还必须要改进应聘者的体验。
自己定制
卓睿斯•卢柯(Joris Luijke)是某创业公司人力资源负责人，他在一篇博客上描述了如何发挥技术优势，用更亲切受欢迎的方式为应聘者打造一个更好的综合体验。
其中之一就是要及时向应聘者提供反馈。他这样写到，“自动化技术能够让我们发现那些未能向其及时做出反馈的应聘者。这样做能够让应聘者更快获悉结果，我们也不会在流程中错过一个人。从某种程度上说，自动化流程让我们更‘人性化了’”。
卢柯还建议在招聘的最后做应聘者的满意度调查，并进一步收集更多有关公司招聘的信息。也可以让未来的职位备选人保留与你的沟通管道。
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什么是MOOC,如何改变学习?
作者：姬十三
自工业革命以来，技术在各个领域带来的突破性变革数不胜数，这种变革并不总是一帆风顺，我相信互联网技术对学习的影响同样如此。在发展初期会有一段探路的过程，然后在某个局部领域，颠覆性地改变人们的学习模式。
从OCW到MOOC
说到互联网技术改变学习，不得不提MOOC的前辈—几年前红极一时的“网络公开课”。其实在大家熟知的网易公开课、新浪公开课出现之前，2002年美国麻省理工学院（MIT）率先开设“OpenCourse Ware（简称OCW）”。当时，大多数学校认为麻省理工学院在网络上完全公开课程内容和课件的方式太过激进，因此仅有少数学校跟进；而且由于技术局限，很多课程的课件还是以音频和文字为主。
但这一开创性的公益分享行为并没有销声匿迹，特别是在2007年苹果的iTunes U上线之后，OCW运动带来了惊人的传播效果。到2013年，iTunes U所有的开放课件资源累积下载量达到10亿次。在OCW取得一定成功后，就有人在思考如何运用技术，使在线课程真正能够运转起来。
2011年的10月份，有OCW制作经验的斯坦福计算机教授AndrewNg在网络上开设了一门叫“机器学习”的MOOC课程，超过10万人报名。几乎同时，斯坦福大学的另一名教授Sebastian Thrun开设了“人工智能”的MOOC课程，也得到了很好的响应。这两门课程奠定了MOOC模式的基础。此后，两位教授分别创建了两大MOOC平台Coursera和Udacity。2012年4月，麻省理工学院和哈佛大学成立了非营利性质的edX平台，也加入MOOC行列。
到2013年底，Coursera独揽近600万注册用户，平台上聚集了来自107所大学的558门课程，edX、Udacity也都超过百万用户。世界各地还出现了很多非英语平台，例如法国的FUN、德国的iversity、日本的JMOOC。清华大学在2013年10月加入edX联盟后也发布了中文“学堂在线”MOOC平台。去年10月果壳网MOOC学院发布的调研表明，至少有20万中文用户在MOOC平台上学习。毫无疑问，今年将会有更多的中国大学推出自己的MOOC课程。
MOOC创新应用五大技术
催生MOOC的技术并不新鲜，只是MOOC在整合这些技术时做到了“因地制宜”，为达到“打破教育资源不平等，制作世界上最好的课程”这一目的做了很多优化。
第一，MOOC改进了网络视频技术。早在2004年，Youtube就将广泛的视频应用带到互联网上，早期公开课视频也随着iTunes U、网易公开课等平台得到了很广泛的传播，但很少有人能真正坚持学习下来。为此，MOOC在技术上做了很大的调整，不再是简单录制线下的实体课程，而是直接为网络课程准备内容。每节课程都由几分钟的视频片段组成，每个视频之间还穿插了很多小测验，用户可以随堂检验知识掌握情况。最重要的是，当视频出现在MOOC上时，不再只是单向地播放，而是被安插了大量的统计代码，以研究每个用户的使用情况。根据Coursera在2013年10月的统计，虽然在Coursera平台上的视频平均长度在12分钟左右，但最适合学习者集中注意力的视频长度为21分钟。
第二，MOOC优化了论坛讨论。课后的网络论坛已经司空见惯，但MOOC将网络论坛运用到每节课。比方说，在edX平台上，每个视频都有一个对应的讨论区，结合了Quora的顶踩机制，通过同学投票，可以方便找出优质问题和优质答案。并且，标签机制使讨论区的内容更结构化、模块化，使很多老师采用第三方论坛作为讨论工具。
例如，在2013年初Coursera的Computational Investing Part I中，老师运用到了一种独特的论坛讨论工具Piazza，每个问题都采用了Wiki机制，可以不断更新版本，记录每个帖子的每一次编辑。据统计，问题的平均回应时间是34分钟，而99%的问题都得到了回复。整个论坛犹如一个巨大的知识库，大大拓展了课程知识的边界，丰富的论坛也成为MOOC探索盈利模式的一种方向。
第三，MOOC结合运用机器判分和同学互评。机器判分在理工科类课程中得到大量运用，机器甚至能够指出编程类作业中编码的不当之处。而在人文社科类的课程中，学生之间需要遵守一定的规则来互相评价。虽然互评者是系统随机匹配的，但每次评价都会从3到5个人的评分中取一个平均的分数来保证评分公正性，甚至会有其他人对你的评分做出评价。在Coursera的HumanComputer Interface这门课中，利用这种方法得到的评分和老师本人对学生评分的相关系数可以达到0.8。
第四，机器学习跟踪分析MOOC数据。由于MOOC课程参与人数极多，机器学习机制能够对大量数据进行分析，从一个人看过多少次视频，到一个题目有多少人答对。对于教师而言，通过这些反馈能分析出课程设置的问题。整个网络课程成为了一个可以反复修正的“电子课本”。而对学生而言，通过这些数据能分析自己的知识薄弱环节，更有针对性地学习。
第五，借力社交网络。社交网络作为课程传播的渠道和师生交流的辅助平台，也在MOOC学习中起到了不小的作用。在传统的线下课程中，师生关系很难在学生数量和接触机会上得到很好的平衡，老师也很难真正和学生“打成一片”，但社交网络和社会化学习有助于达到这一目标。生活化的教育方式比课堂更轻松，传播效果更好……除了在文化上和学生贴近之外，在授课过程中，当学生提出一些较尖锐的评价时，教师也能马上予以回复。这样的教学相长，即使在线下也未必常见。
MOOC用户的三大特征
第一，高教育程度用户更偏爱MOOC。
2013年7月宾夕法尼亚大学的一项调查发现，受访的MOOC学生中83%有大专或本科学位，其中44.2%以上的用户达到本科以上学历。在世界范围内，MOOC学习者的最高学历都远远超过他们所在国家的平均水平。
第二，MOOC中文用户更不在乎课程免费。
2013年10月，果壳MOOC学院对6116名MOOC中文用户进行了网上问卷调查。有关学习动机的问题，中文用户的答案与《科学美国人》杂志全球MOOC用户调研的结果大相径庭。在《科学美国人》的研究中，“免费”是全球MOOC用户的首选原因，而中文用户在打发时间上的比重都已超过“免费”，更不用说其他重要因素了。
第三，不同年龄的MOOC用户有不同的选课偏好。
例如，年轻人会考虑是否要生孩子：选修加州大学旧金山分校“避孕”这门课的人，年龄峰值在20岁左右。中年人更关心如何养孩子：选择学习斯坦福大学“儿童营养与烹饪”课程的学生集中在40岁左右。老年人会更多考虑衰老的问题：宾夕法尼亚大学“全球老龄化”课程引起更多老年人的关注。
MOOC未来的技术演进
MOOC更像一个实验性质的授课平台，由于在课程的每个部分都可以进行模块化处理，因此除了MOOC平台本身的技术，大量的其他技术都可以嫁接在MOOC平台上。未来，会有更多的技术在MOOC之外独立发展，也有可能和MOOC交汇，成为它的一部分。比方说，电子监控技术可能颠覆传统意义上的“考试”，个人长期学习数据分析可能颠覆“成绩单”。
一方面来说，或许现在远程监考的难度还是比较大，但未来一定会有更多人来探索网络证书的效力。GRE已经实现了按前一部分答题情况，生成后面试题的出题规则。如今，Coursera也开始利用摄像头、键盘敲击规律来判断是否是本人在考试。今后，随着技术的完善，远程作弊的情况将大大减弱。另一方面，MOOC将解决问题、交流讨论、测试等行为都放到了线上，使得曾经必须通过长期观察或个人推荐才能得到的信息直接呈现在网络上。MOOC的“成绩单”将不只是一个简单的“通过”或者分数，而是一个丰富的、和每个人的行为直接相关的数据报表。对招聘者而言，这些数据也能更好判断某一应聘者是否适合这一岗位。
高新技术创造最好的学习时代
除了MOOC，许多其他的高新技术也正在改变我们的学习方式。美国纽约温彻斯特小学的Devon患有过敏性休克综合征，严重的过敏让他无法去学校上课，只能通过操控一个名为VGo、身材修长的四轮机器人去体验校园生活。VGo配备有一个摄像头、显示屏、扬声器和无线网络，屏幕显示Devon头像，而Devon可以通过网络控制VGo完成课堂和课下的活动，与老师和同学实时交流互动。
iPad刚发布的时候，乔布斯和鲁伯特·默多克共进晚餐。他们俩一致认为，纸质教科书业务将会被数字学习材料淘汰。“是时候让数字技术摧毁这个每年80亿美元的产业了。”终于，在2013年8月，荷兰各地开设了7所“乔布斯学校”，借助iPad上的应用通过AirPlay将平板电脑的界面投射到大屏幕，替代了传统的黑板。
2013年4月，美国的一家创业公司推出一款将编程学习和格斗类游戏结合的App。在游戏中，玩家不能通过触摸板或者控制器来控制机器人，而必须通过输入命令行才能让机器人往前走、往后走、转身等等。
过去，我们认为教育是学校的事情。而如今不论身处何方，我们都可以足不出户，获取全球最好的教育资源。技术变革了学习方式，我们迎来了一个最好的学习时代！
参加HRTECH 上海 论坛吧：
3.14 HRtech Fourm Shanghai 欢迎大家参加！
回复 科技，即可查看HRTECH Forum Shanghai 活动
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村长TZ 简介
『基摩村』及『玄德招聘』— 创始人、CEO
猎头公司前合伙人，20多年相关招聘经验
美国伊利诺大学MBA、计算机硕士，复旦大学管理学士
中国地区LinkedIn链接数最多的社交招聘实践者、在线管理LinkedIn中国地区最大社区（40多万会员）
知名博主，对人力资源新技术有独到的见解和广阔的视野！
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贺瑞：16届美国拉斯维加斯HRTECH参会杂谈
10月份参加了中国HR沙龙组织的人力资源行业赴美技术考察团，如果说在硅谷访问linkedin、Facebook等著名的互联网公司可以让人对美国的创新精神有深切的体会，那么参加10月7日-9日在拉斯维加斯举办的16届HRTECH会议则可以让人充分感受美国HR服务市场的成熟度，并了解最新的HR技术趋势。
一、科技、商业、人文、娱乐
HRTECH会议分2大部分，一部分是上百家HR科技公司展示自己产品的展会（EXPO），另一部分是对HR技术进行分享或讨论的Seessions。虽然是HR领域的“技术”会议，但整个大会不仅经彰显的是科技，也体现了诸多商业、人文、娱乐的元素。
大会除了有ADP、Cornerstone等上十个铂金赞助商之外，接待环节由Monster、workday等公司赞助，早餐、茶歇、午餐等由Pinstripe、Avature、Utimate等公司赞助，连一个叫“今夜HR秀”的嘉宾访谈活动的现场乐队也有赞助商，大会组织方在让参会者享受细致服务的同时植入了友善的业内广告； Seessions里面的讨论中，各参展商也各显神通，用理念、分析、趋势演讲等引导客户的需求。`
10月8日晚上还有一场邀请所有与会者的“Thanks for the Memories”的晚会，专门向创办和服务HRTECH会议16年的老BILL致敬，在美酒、美食、乐队和舞蹈营造的欢乐氛围中，老BILL拿着酒杯煽情地席地坐在舞台的台阶上，等着主持人邀请他上台致词，后来才知道举办完本届会议之后，BILL将主动功成身退，把盛会的重任交给了继任者Steve Boese。很佩服老BILL，16年专注做一件事，并且不让自己迷失在多年成功举办展会带给他的个人名誉中。
二、成熟的美国市场充满了创新
在EXPO里面最强烈的感受是美国HR技术的市场成熟度远远高于国内。国内有名的HR技术公司屈指可数，HR技术市场还经常被说成“竞争激烈”；但这里最明显的感受是大大小小的HR科技公司另人眼花缭乱，仅来自美国加州的公司就几乎占了一半；深入了解就知道每个公司都有自己的产品和市场定位，例如强调整体HR解决方案的Ultimate、Sumtotal,强调云技术服务的Workday、Hrcloud,专长于外包领域的ADP，聚焦于薪酬福利的Paychex,擅长促进人才能力发展的Silkroad，专注于招聘领域的JIBE、JOBVITE等，甚至是细分到视频面试方向的Hireview(刚获得2500万美元的D轮投资)。
还有产品定位细分到劳动力规划、背景调查、招聘广告发布、人才测评、员工自助服务等方面的公司，不胜枚举。
Hunite公司的产品充分体现了Mobile的趋势，雇主和员工可以很方便地用手机终端进行HR业务流程的操作和查询，被本届会议评为最“Awsome”的技术。
有一个显著的感受，这次的展会上招聘技术特别热，招聘技术服务公司特别 多，逼得像Monster这样的招聘平台服务商也在展示他的一款“人才简历自由搜索”的独立产品。我原计划参加一个叫“美国招聘技术现状”的主题会议，但到现场室由于人员爆满不再允许进入，只能改去其他主题；不禁再次感慨美国的HR也生活在招人难的“恶劣环境”中。
三、友好敬业的美国员工
展厅里各公司的代表都非常友好和敬业。在Workday的展厅里，我询问是否有汉化的Demo，一名美国顾问立即帮我找到汉化的版本并给我演示，但可能简体汉字对她有些难度，她就耐心地指着各模块标签的汉字和我确认英文是什么，然后1再作介绍，结果变成好似互相在学习语言，我们双方都觉得很有趣。
在和一家叫Sparkhire的视频面试技术服务公司的销售经理Alice交谈后，本来想现场看一下Demo，但时间关系未能如愿；回国后却收到Alice的来信，安排了远程Demo演示会议，但由于时差原因我不方便参加，于是对方又调整了时间，在早上九点（其实是美国当地时间晚上10点钟）给我做了线上的远程演示，会后还给我发了资料以便我更详细了解，让人非常感动。视频面试技术一个很好的市场趋势，据了解国内已经有少数HR服务公司在尝试这个方向的产品。
四、Bersin与MOOC
再谈谈Sessions。由于每天的Sessions是8-10场并行开始，所以只能挑选最感兴趣的内容参加，除了参加了1个关于HR技术领域社交趋势的小型论坛外，我重点听了1个关于学习管理系统（LMS）的主题演讲，因为会前我知道这个主题会谈论到时下美国最新潮的MOOC（massive open online course）即“大规模开放式在线教育”模式。MOOC模式使得美国的部分高校资源几乎可以免费地在线提供，用户可以方便地学习到计算机、数学、统计学、心理学等高校课程，并且通过在线视频等多种方式与专家和其他学员互动。
HR技术研究咨询公司Bersin By Deloitte公司的创始人Bersin亲自主讲，这位颇有影响力的人物思维异常敏捷，语速非常快，信息量特别大，但老实说，他的演讲速度过快，对听众是有点不Friendly。
Bersin 把组织的学习发展模式总结为四个阶段，第一阶段是触发式培训期，第二阶段是学习发展的精细化运营期，第三阶段进入促进人才绩效改进期，第四阶段是组织能力提升期；如果企业的学习发展成熟度没有进入第三阶段，不建议使用ERP系统来支持学习发展管理。
Bersin认为LMS市场发展势头良好，在近期对人才管理方面的HR系统需求的调研中，发现LMS的需求是第一位，其次才是ATS（出勤与时间管理）、PM（绩效管理）。他提倡尽量在Mobile和Social方面多投入，但供应商还是需要遵从基本的规则，例如必须重视内容，必须注重用户体体验。
Bersin分析MOOC平台之所以形成需求市场，是因为美国教育费用的长期攀升、半数以上美国成年人未能接触到高等教育、劳动力市场与企业用人需求不匹配、以及学习需求旺盛造成，MOOC可以很好地节省教育开支，并且让高校的学术专家有了发布和销售自己专业资源的渠道。目前美国典型的MOOC平台有Coursera、Edx、Udacity等，已经有数百万人成为了MOOC的注册学员。
结束时Bersin没有忘记做广告，建议大家加入他的MOOC工作团队！
五、小结
如果一定要总结，我总结三点：
1、听到最多的词是Cloud、Mobile、Social,这代表了HR技术的趋势。
2、不管技术如何变化，核心还是解决客户需求，因此HR技术产品给客户带来的是什么有价值的内容，以及用户的体验（user experience）才是HR技术需要研究的核心内容；
3、与美国的HR服务市场比，中国国内很多领域还处于初级阶段或市场培育阶段，未来的空间极大，不管你是在企业做HR管理还是在HR服务公司做产品和技术，只要专注，有心，前途一定是光明的；一起努力吧！
作者：贺瑞 广州仕邦人力资源公司人力资源总监 HR沙龙HRTECH参访团成员
人物
Prinbit(奔翼)平台以实时协同编码+视频沟通做配合，可让招聘方在远程技术面试中考察求职者的编码能力
很多公司在招聘人才时会选用电话面试这样的初选方式，但是对技术人员招聘而言，除非是笔试，否则电话面试中较难考察候选者编码能力。最近刚上线的Prinbit (奔翼) 则是一个在线协同编码和沟通平台，以视频 + 实时协同编码这种方式作为技术面试方案。
这个平台是基于WebRTC技术构建的，支持 Chrome 和 Firefox 浏览器，免安装插件。同时它不用注册也可以直接使用，在 Prinbit 开设一个沟通房间后就可邀请成员加入。在技术面试时，视频界面旁会有支持多种语言的代码编辑器，双方可协同编码。同时这个在线编辑器和平常桌面编辑器类似，支持撤销 / 反撤销，查询 / 替换，自动提示等核心功能，程序员在使用时并不用改变日常编码习惯。
除了技术面试这个用例外，Prinbit 也可用于多人视频沟通，并可支持屏幕共享。
Prinbit 团队的两人说他们当初在求职时，发现电话面试这种手段对技术岗的考察很有限。而在之后工作中的异地协同多半通过电话会议来进行，但传统会议方案较繁冗不够轻态，而且费用也高。所以团队才想做这样一款轻工具。
之前我们还报道过另一款国外产品codassium，它就是主打远程技术面试这个用例。国内同样是基于 WebRTC 技术的视频沟通平台还有Workor (蜗壳) 。
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你会把Evernote当成知识工作领域的Nike吗？Phil Libin是这么想的
很多人不明白为什么 Evernote 明明是一个卖软件的科技公司，却要开始卖起书包、袜子甚至扫描仪？AllThingsD 的记者也和我们有同样的困惑，所以他把这些疑惑都抛给了 Phil Libin，得到的回答是：Phil Libin 认为 Evernote 就是知识工作领域的 Nike。
下面是 AllThingsD 和 Phil 的对话：
AllThingsD：9月份在旧金山的大会上，你发布了一系列实体的产品，后来我又读到你将拥抱Evernote作为一个生活方式品牌（lifestyle brand），可不可以说说这个想法是如何诞生的？
Phil Libin：当我们在筹备那次新产品发布会的时候，我不断告诉公司里的每一个员工：我们接下来要做的事情在一开始一定会感觉起来很怪，但它最后会变成这个世界上再正常不过的事情。
我想做的事就是让 Evernote 成为“现代知识工作者”（modern knowledge worker）中最知名的品牌 ，当你希望你有效率型的生活时，就会想到 Evernote 是可以带来效率的。
这个是我们的初衷，从一开始就没有变过，让 Evernote 成为“人们延伸的大脑”。所以一开始我们和 Moleskine 有了合作（笔记本），合作的反馈不错，接着我们又和 3M 有了合作（便利贴），而另一款我们卖得不错的产品是 Evernote Scanner（扫描仪），我们在 Fujitsu ScanSnap 的基础上做了一些定制设计。
AllThingsD：这个扫描仪和其它的扫描仪有什么不同吗？现在好像很多扫描仪都可以把文件直接扫描进Evernote里。
Phil Libin：我们确实和很多扫描仪公司进行了合作，最厉害的一点就是它们都可以只用一个键就把文件扫描到 Evernote 里，但之前仍有很多体验不好的地方，我们和Fujitsu的合作就是希望避免所有软件层面上的问题，当你购买了它，将它插上电脑，不需任何其它配置就可以直接使用，所以我们进行了定制化合作重写了扫描仪 的固件。现在哪怕你把名片、收据、或者是普通的纸张一块放进去，它也可以将每个信息独立扫描到 Evernote 里面。
AllThingsD：不过归根结底来说，Evernote的核心是一个软件公司。但你们现在却开始卖实体物品了，有扫描仪、书包、钱包甚至袜子？你如何让这些实体物品和软件统一起来？
Phil Libin：售卖实体物品可能从某种意义上来说是打破了我们的传统，但从另外一个角度来看，它们是一致的。那就是商业模式。我们会在商业模式和用户群上保持不变。
我们的商业模式是直接的，我们直接卖出我们的产品，然后用户向我们的产品付费，无论是软件还是实体物品都是如此。我们不希望在软件内做任何不直接的、分散精力的盈利尝试，无论是数据挖掘也好还是其它方面也好。我们不是一个大数据公司，我们只做用户愿意付费购买的产品，这些用户就是我刚刚提到的现代知识工作者，挑选 Evernote 作为工具是他们自己的决定，或者是他们工作的公司的决定。所以实际上这些用户群是同一类人。我不认为从软件到硬件再到内容上寻求盈利模式会遇到问题，只要他们都是面向这群用户的，只要我的盈利模式是直接的。
AllThingsD：所以一切都将归于满足这部分核心用户？
Phil Libin：一切将归于建造一个品牌。五年前我们做 Evernote 的时候，我们就说要做一家百年企业。虽然我们没有办法知道 95 年后的产品会是什么样子的，但我们知道我希望 95 年后我们的品牌是什么样子。我希望 Evernote 是那些自我认知度高、追求效率和灵活的人群中最重要的工具，就像是知识工作领域的 Nike。只要我们关注品牌，产品就会自然而然走向对的地方。
AllThingsD：如果有局限的话，你觉得局限会是在什么地方？
Phil Libin：有很多方向我们是明确不做的。我们不喜欢通过人们的信息来挣钱的方式，虽然这种方式理论上并无不妥，但它对我们却是绝对不适用的——因为人们放进 Evernote 里的都是私人信息，而这些信息只属于他们自己。所以我们不会以此类信息寻求不直接的盈利方式，这就给我们带来了局限，让我们失掉很多机会。比如很多社交的机会，很多娱乐的机会。
不过我也相信我们专注的知识工作人群是在逐日增长的，20 年前“知识工作者” 可能等同于纽约及伦敦的银行家和记者，但现在已经不是了。他们到处都是，并且他们的私人生活和工作生活没有太明显的区隔，反而是两者相互交融，就是这部分人需要 Evernote。
[本文编译自：allthingsd.com]
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