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员工体验
【美国】针对雇主的心理健康福利平台Modern Health获得3100万美元B轮融资
Modern Health宣布完成3100万美元的B轮融资，以扩大其针对雇主的整体心理健康福利平台。本轮融资由Founders Fund和John Doerr领投，Kleiner Perkins和Afore Capital继续投资。Modern Health将利用新资金来加速产品开发，扩大国际服务范围，并进一步培养一支由行业专家和精神卫生专家组成的团队。
Modern Health独特的数字平台为公司提供了一套心理健康解决方案，无论员工有何需求，其员工都可以获取支持。
创始人兼首席执行官Alyson Friedensohn表示：“雇主越来越优先考虑为员工提供心理健康福利，这导致通过预防性和个性化的心理健康解决方案采取积极措施的公司大幅度增长。” “我们非常感谢我们不断扩大的合作伙伴名册，他们继续分享我们提供这项基本服务的使命。”
“ Alyson和Modern Health的团队正在将心理健康提升到围绕整体健康进行对话的最前沿。有远见的公司正在意识到为员工提供心理健康服务的好处，而Modern Health正在成为这一领域的明确领导者”，Founders Fund合伙人Brian Singerman说。
“获得精神健康支持经常受到污名化，尤其是在企业界。现代健康拥有一种独特的方法，该方法可以使所有人都能获得，从而有效地降低了对医疗的污名化。现在，公司可以为所有员工提供服务，无论他们的需求范围如何，无论他们需要临床支持还是更喜欢能够促进他们心理健康的自我指导计划，对他们都有效的解决方案。”投资者John Doerr说。
通过利用基于研究的评估，Modern Health根据每个用户的特定目标和需求为其制定个性化的护理计划，并在需要时轻松访问从数字课程和冥想到认证教练和持牌治疗师网络的各种资源。这种全面的服务可以面对面地进行，也可以虚拟地进行，它使雇主可以通过与他们所在的地方见面来吸引更多的人，使他们能够提高员工的生产率、幸福感和忠诚度。
在B轮融资之前，该公司已经进行了18个月的积极成功融资，融资总额为4200万美元，覆盖的个人数量增加了10倍，并增加了包括Gusto、Lambda School和Pixar在内的多种客户。
Modern Health在2019年5月获得了由Kleiner Perkins领投的900万美元的A轮融资。Jared Leto、Y Combinator和Afore也参加了这一轮融资。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Mayuri Chaudhary
来源：https://www.hrtechnologist.com/news/compensation-benefits/modern-health-closes-31m-in-series-b-funding/
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员工体验
员工体验管理中应避免的5个错误
如今，越来越多的公司押注于创建注重员工体验的管理模型，看到了理解的能力（就像他们在客户领域所做的那样），我们无法拒绝为我们的员工采取行动，最好以这种奇妙的方式分享我们发现的5个重大错误，这些错误将为我们和公司本身以及员工本身带来很多好处，从而建立高价值的关系模型。
对于那些还不敢或不了解员工体验模型的主要目标的人，我们向您简要介绍一下，这是创建一个专注于员工与公司之间主要关系时刻的管理模型。，了解他们在整个这段关系中的生活（事实）以及他们的看法（看法），能够应对巨大的挑战：什么损害了我们，什么影响了我们的日常生活，使我们不再有动力，什么让他决定离开公司的人可能活着，或者相反，对归属感的影响更大。
要实现这一目标，很明显，我们必须从员工入手，并将其视为真正的内部客户，然后根据内部知识，以更大的影响力采取行动，以改善他们的体验。因此，我们将了解今天引起我们关注的各个方面的原因，但我们不知道如何进行管理：旷工，不必要的轮换或人们动力的来源。
听起来不错吧？好吧，这不是科幻小说；已经有多家公司植入了模型并进行了重大改进，不仅在人员管理KPI方面，而且在那些对客户满意度和业务指标产生影响的公司中。
但是我们必须记住，这是一个必须满足其自身标准的新模型，它具有一系列自己的标准，并且我们不能用它来调用（因为它看起来不错并且很时髦）达到我们已经在做的同一件事。
我们不应该犯的错误
为了实施员工体验模型，我们必须避免犯以下5个大错误，这些大错误将导致我们无法实现刚刚设定的目标：
1.-认为人们想要什么
看起来很明显，但是请考虑办公室中出现了多少种政策或措施，然后检查它们是否无效，不被理解或通常不是优先事项。眼睛！始终以员工的眼光说话。
让我们停止思考。如果不是在谈论员工而是在谈论客户，那么在没有事先确定客户影响或优先事项的情况下做出决策是否有意义？我们会玩吗去决定在办公室，然后检查我们是否成功？如果我们在谈论吸引新客户，联系当前客户或重复销售或增加销售而没有事先确认我们将做的事情会产生影响，那么我们就不会打。
2.-花很长时间来回应
这听起来是否听起来像我们每年或什至每两年进行一次测量，然后我们必须管理如此多的数据并花费如此多的内部过滤器，以至于又花了6个月来提出一项行动计划？没有道理；人们寻求敏捷来回应我们周围的一切。我们要求它作为客户，用户以及员工。发生的事情是，当响应针对客户时，与针对员工的响应速度不一样。
根据IMEX Employee（西班牙的“ 员工体验评估指数”），就员工体验而言，“敏捷”感是第二差的。
3.-产生错误的期望
员工的体验远远超出了雇主的烙印。尽管创建一个价值主张以吸引想要加入我们项目的人们很重要，但目标并没有以吸引人为目的，而是 通过关系模型实现品牌承诺它不仅在第一天成为现实，而且在第二，第三，第一个月和职业生涯的其余部分也成为现实。为此，我们不能“出售摩托车”。
在员工体验模型中，我们能做的最糟糕的事情是创建一个我们无法满足的模型，因为所产生的期望会违背我们。
实际上，良好的员工体验模型可以创建品牌大使，这是吸引人才的磁石。您更信任什么，一个出售服务优势的广告或来自使用该服务的人的评论？如果那条评论来自亲密的人怎么办？
4.-创建大量的交换动作
要避免的另一个错误是尝试涵盖很多内容，并且这种方法使我们不知所措，并设法产生了更多的问题，而不是收益。
重要的是要确定操作的优先级，并专注于当前对员工体验影响最大的操作。如果可能，我们应该为关键小组制定具体的行动；如果我们克服当前的烦恼并且员工意识到改进之处，我们将获得很多信誉，这将帮助我们继续逐步改进模型。
行动的另一个关键是他们之间的沟通。我们必须展示我们在做什么以及选择这些措施的原因，因为“我们从员工开始，一直到员工”，如果员工不知道我们想做什么，我们将无法取得理想的效果。
5.-常规衡量
最后一个错误，也是非常普遍的错误，是尝试继续进行常规测量，并认为通过将名称更改为我们所测量的名称，我们已经可以实现其他结果。
如果目标是衡量员工的体验，那么我们就无法衡量工作环境的要素，因为它并不相同。
在气候条件下，将评估管理流程和政策，并在一定程度上评估经理对人们满意度的影响，但是通过这些要素，员工的体验将永远不会被知晓。我们日常是否只专注于人力资源政策？人力资源是影响我们体验的唯一群体吗？
当然不是 因此，公司近年来还没有看到他们的测量气候的进步，因为在气候测量帮助的元素我们满足，但我们绝不会放弃指引，了解我们如何能有一个差的体验： ¿是什么激励着我们？什么时候是我与公司关系的关键，为什么我会失去或保持承诺？
在员工体验中，我们不是在寻求满足感，而是在寻求差异化，并努力使自己与众不同并创建以人为本的关系模型，我们无法继续衡量仅表明我们对人力资源政策是否满意的要素。
政策和程序是必须达到目的的一种手段，但是在决定做什么和如何做之前，我们必须专注于内部客户，了解他们的优先事项，他们的担忧，他们的品味和挑战以及适应他们，以应对我们公司的挑战。
以上由AI翻译完成，仅供参考。
作者：joseluis.pascual
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员工体验
如何打造更有意义的员工体验-以Workday为例
编者注：HRTechChina多次访问Workday总部，与他们有很多次的交流和接触。Workday在EX方面的投入是有目共睹的，印象深刻的是他们尤其关注女性的工作，在科技行业这个显得非常的重要，也多次获得最佳女性雇主的称号。也正因为这样的体验，在硅谷人才极其抢手的市场中赢得更多人才的青睐。让我们一起来看看JoshBersin 的观察。
员工体验(现在称为EX)已经成为商业中最重要的优先事项之一。面对各行各业的技术和人才短缺，企业都在竭尽全力改善员工的生活。这就催生了一个庞大的行业，其中包括咨询师、工具和相关书籍。
让我给你一个提示：这不是一个“有待解决的问题”，而是一个“进行的旅程”。一个员工体验项目从一个特定的重点开始，然后随着时间的推移扩展到更多的领域。
员工体验是一段旅程，而不是解决方案。Employee Experience is a Journey, not a Solution
我们还必须记住，公司一个部门的“员工体验”问题与另一个部门的不同。以全球饮料制造商为例:
问题不只是“购买一个新系统”或“建立一个新的入职程序”。“这需要持续的努力，必须通过当地的解决方案来解决，而不仅仅是公司的方案。
当我研究这个领域时，我想指出三个重要的发现。
首先，EX不是人力资源的问题——它是公司的问题，必须由人力资源、it、财务、设施，通常还有安全与运营部门来解决。而且问题是局部的，所以它们必须随着工作组、位置和业务单元的不同而不同。
第二，EX解决方案必须以人为中心，范围广泛。他们跨越了人力资源和日常工作生活的各个方面。
例如，Facebook为所有员工问题（从电脑故障到生育问题）提供一站式礼宾服务，并提供代客泊车服务。荷兰国际集团银行创建了一个平台来教人们荷兰国际集团的工作方式，其中包括敏捷教育和日常工作实践。
可口可乐公司研究了他们的员工体验(使用微软的ONA技术)，发现经理们每年在重叠的人才评估上浪费了2400万美元，所以他们简化了这个过程。像LinkedIn、雀巢和IBM这样的公司正在重新思考他们如何创造一个“员工的声音”，这样他们就可以发现新的问题并在几天内解决它们，而不是几个月。
第三，EX解决方案不断演变。你从一个问题开始，然后你建立一个更大的团队，专注于扩展。
这就是我故事的重点。让我解释一下。
Workday的基础、福利、公民和员工生活的历史
Workday已经成为了一家标志性的公司。他们不仅扰乱了人力资源技术市场，而且他们也是一个大型组织(40亿美元的收入)，现在以每年近30%的速度增长。Workday的竞争对手是硅谷最优秀的人才，因此，从很早以前起，该公司的领导团队就开始致力于让Workday成为世界上“最适合工作的地方”。
我记得看到过Dave Duffield站在7000名客户面前，对他们的客户说:“你不是我最优先考虑的，我的员工才是。”“他明白，当员工感觉良好时，他们会很好地照顾客户。
软件公司听起来像是工作的好地方，但实际上它们可能很残酷。虽然没有沉重的箱子需要搬运，也没有机器需要操作，但在工程、销售、市场营销和战略方面仍存在不断的挑战。客户的要求越来越高，竞争对手也越来越残酷。因此，如果你创建了一家软件公司，你必须做出决定:你是一个有竞争力、有干劲、通宵工作的人吗?(旧的微软文化)。或者你是一个“感觉良好，发展人际关系，一起工作”的地方?如果你想成为第二种文化，你能在与世界上最强大的竞争对手竞争的同时成功吗?
Workday的竞争对手包括许多全球最成功的软件公司:甲骨文(Oracle)、SAP、微软(Microsoft) (LinkedIn)、ADP以及数百家小公司。然而，当我访问Workday时，我发现这个地方满是努力工作、乐在其中、对公司、产品和客户充满热情的聪明人。
去年年底，我有机会采访了卡莉·瓦洛奎尔斯(Carrie Varoquiers)，她是Workday基金会的理事长，也是负责全球影响和员工生活的副总裁。我还参加了她的团队的全球组织的当地领导人论坛，这是一个在当地办公室志愿为世界各地的同事带来可持续性、志愿服务、慈善和福利的员工会议。他们的综合组织被称为“全球影响和员工生活”。
该组织由人力资源部赞助，但由分布在54个不同地点的290名当地大使领导。这使得每个地理团队本地化程序，使它们与雇员和社区高度相关。科罗拉多州博尔德市的这支队伍徒步旅行，并参加户外志愿者活动。巴黎的这个团队为无家可归者收容所提供帮助，并为当地的气候变化行动做出贡献。这个组织包括Workday基金会、Workday可持续性项目、Workday福利项目、Workday员工志愿者项目、以及各种津贴、娱乐和庆祝项目。都是关于员工体验的。通过将这些团队聚集在一起，Workday获得了协同作用的飞轮。公司在“做好事”方面的投资，与员工相互见面、在工作中确立目标、以健康的方式为社区做出贡献的愿望相辅相成。
这种结构有着巨大的优势。当员工有问题时，他们会去当地的大使处解决。如果问题是Workday特有的，则中央团队可以创建新的标准程序。全球项目包括福利、捐赠和机会Onramps®，这是一个为处于不利地位的青年、退伍军人和使他们的职业生涯停顿的护理人员提供的劳动力发展项目。但是当我听着每个地理小组的演讲时，我意识到他们每个人都建立了自己的创新项目。
这种联合模型是员工体验的秘密。所有这些项目(福利、公民身份、志愿服务)都是地方的，也是全球性的。虽然全球性的系统和工具可以省钱并提供一致性，但本地项目让员工追求自己的激情和兴趣，创造个性化的职业体验。
这个组织是如何演变的
嘉莉告诉了我基金会的历史，我认为这是值得考虑的重要问题。她五年前开始在Workday上班，在其他大公司积累了丰富的CSR项目体验。Workday的两位创始人戴夫(Dave)和阿尼尔(Aneel)希望将ipo前1%的股份投资于这家基金，因此这家基金很快就壮大起来了。她的任务是为Workday的初创公司根基和HCM专长制定一个独特的捐赠策略，因此Foundation Board将重点放在员工发展上，目的是通过技能开发和职业道路创造经济机会。
Workday的员工发展计划令人鼓舞。它的重点是减少收入不平等，并帮助Workday增加员工。该基金会向非营利性服务提供商提供资助，帮助那些面临就业障碍的人，重点关注技术领域的职业发展。他们关注的是那些可能在出生时没有赢得“邮编彩票”的人——那些有能力获得成功，但从来没有机会学习技术技能的人。今天，“机会进入”项目为130多名退伍军人、重返工作岗位的父母和来自资源不足社区的年轻人提供支持。Workday公司雇佣这些人，放松学位要求，为他们提供实习、培训和指导，帮助他们取得成功。
随着组织的发展，Carrie开始关注可持续性。软件公司如何影响环境?Workday在数据中心消耗大量能源，因此该公司承诺到2021年实现净零碳中和。他们使用100%的可再生能源，购买碳信用额，并确保100%的垃圾得到负责任的处理。
作为全球影响和员工生活团队的一部分，卡丽也想把她对健康的热情带给员工。我们这些住在加州的人很清楚，如果不进行冥想，不关注自己的健康，就很难在无情的商业环境中生存下来。
因此，卡丽开始了一系列的健康计划，主要集中在四个方面:运动(起身走动)、健康、营养和幸福。通过全球大使，这些项目在每个城市本地化。
这教会了我们关于员工体验的什么正如你从这张图表中看到的，幸福感也与情感支持项目相结合。庆祝、认可、回馈和可持续发展项目都被认为是幸福的一部分。毕竟，没有什么比别人真的关心你更能让你对工作感觉良好的了。
这对员工体验有什么启示
Workday公司因为员工的工作体验赢得了很多奖项。去年年底，Workday被《财富》(Fortune)评为第4大最佳工作场所。在福布斯最公正公司前100名中，它被评为14名。在“最佳工作场所”榜单中，他们排在第10位。
我经常访问这家公司，我总是对人们的活力、热情和多样性感到惊讶。当然，这吸引了优秀的候选人，提高了业绩水平，吸引了优秀的客户。
记住我之前提到的。创造一个好的前任的本质不只是开发一个花哨的移动应用程序，而是理解你的员工的情感、身体和职业需求。它不是一个“解决方案”，而是一种“哲学”，必须随着时间的推移不断演进、融合和扩展。
我一直想知道为什么西南航空的空姐心情这么好。我上了那些拥挤的飞机，总是感到有压力，疲惫，对整个经历有点暴躁。嗯，他们就像Workday一样，相信要照顾好自己的员工。它们还赋予当地管理者权力，让他们了解一线员工的需求。
软件行业是世界上最“以人为本”的行业之一。当人们感觉不到灵感、健康、安全和良好的训练，他们就不能创造伟大的产品。Workday公司在公民权、认可、福利、慈善和可持续性方面的综合方法值得借鉴。
我知道你想要建立一个“健康计划”或一个新的“入职计划”来专注于“重要的时刻”。“我鼓励你看看Workday都做了些什么，从全球和本地的角度思考，然后开始一段真正让工作和生活变得更好的旅程。
以上由AI翻译完成，仅供参考
作者JoshBersin
来自JoshBersin.com
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员工体验
如何打造无摩擦的数字化员工体验?
今天的组织把员工吹捧为他们最重要的大使和传道者。肩负着推动创新、创造尖端产品和技术、推进企业使命的重任——不可否认，今天的工人们有他们的工作要做。对他们来说，更重要的是，他们要专注于超越传统的角色和责任。
但是企业要实现组织目标却要走一条艰难的道路。如今，“永远在线”的数字化劳动力被多种不断变化的工作场所技术所淹没，导致缺乏员工敬业度、生产率下降和员工流动率高。盖洛普（Gallup）最近的一份报告发现，由于员工流失，美国企业每年亏损1万亿美元。
此外，企业为帮助工人更好地完成工作而安装的技术正在成为阻碍工作场所生产力、效率和创新的真正障碍。解决此问题的最明显且经常被忽略的途径是通过协作使用下一代HR技术，这些技术可减轻工人的技术负担并释放无摩擦的数字化员工体验。
技术是职场危险吗？
一个Salesforce的报告发现，员工的71％的人希望他们的公司为他们提供技术，因为他们在个人生活中使用相同的水平。作为响应，企业转向了各种各样的工作场所技术，以帮助工人简化和管理生产力，更好地与工作场所互动并取得更好的结果。
但这是任何工作场所技术都可以解决的问题吗？新西兰2018年的一项调查发现，由于工作场所技术过时，工人对雇主感到沮丧的可能性增加了500％，而使组织更偏向其他地方工作的可能性则增加了450％。技术可用性是更大的问题。无法跟上有效使用雇主所投资技术所需的培训，员工的士气和敬业度步履蹒跚，并直接影响收入。
减轻工人的技术负担
一些企业还可能尝试通过购买更多软件来抵消员工的精疲力尽和解雇。这只会增加问题。普华永道的另一项研究指出，数字化工作过多会给员工造成伤害。这可能会导致一切，从持续连接的倦怠和焦虑到担心失去工作到破坏性的新竞争者和自动化。这些问题也直接影响组织的数字化转型战略。组织再也不能忽略工作场所技术数字化采用与公司战略性数字转型工作之间的直接关系；根据麦肯锡的说法，过去五年中，十分之八的公司进行了这项工作。
组织冠军：CHRO和CIO
组织一直在关注如何改善他们的客户体验，但是内部没有应用相同的哲学和公式来创建无摩擦的数字员工体验。德勤（Deloitte）在2019年进行的一项研究发现，投资于员工体验的组织的员工敬业度提高了22％。
毫不奇怪，同一项研究还指出，拥有最佳员工经验的组织比其他组织享有12％的更高的客户满意度。这凸显了组织领导层，特别是CHRO和CIO的共同努力，需要拥护无摩擦的数字化员工体验。
虽然CHRO的任务是填补技能空白，并提供战略解决方案来留住和培养员工，但了解数字战略和制定可改善数字员工体验的员工计划并不一定是CHRO的首要任务。由于CIO通常不关注人员，组织文化和工作场所问题，因此CHRO和CIO可以通过建立互惠互利的关系相互支持，其中CHRO可以基于员工对可实施的技术改进的反馈，为CIO提供有价值的见解 。他们可以共同构建一个公式来转变数字化员工体验。
固定员工的体验将对生产力和效率产生显着影响，并确保在处理关键工作场所技术时不会让员工感到负担，不堪重负、孤独或沮丧。如果拥有采用智能数字采用实践的战略方法的支持，强大的数字员工体验对于推动公司的数字转型工作也至关重要。由于有更多的时间和精力专注于工作的关键方面，如推动创新、战略和创意执行，企业可以依靠CIO和CHRO之间的成功伙伴关系来推动积极的员工和客户体验，从而获得业务成功。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Rephael Sweary
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/employee-engagement/how-to-champion-a-frictionless-digital-employee-experience/
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员工体验
人力资源可以通过关注员工体验来进行数字化转型
数字化转型和客户体验已经成为同义词，这是正确的。关注客户的需求是不可避免的。由于组织资源已集中在此领域，这在组织提供的客户体验与员工获得的体验之间造成了巨大的差距。
这种不断扩大的差距会带来后果，尤其是在争夺数字人才的过程中，这会使一个已知且棘手的问题复杂化。生产力差距出现了，我们可以尝试用自动化来弥补——但在这一点上，我们将失去使特殊组织变得特殊的内在创造力和人性。
简而言之，体验至关重要。客户体验至关重要，但是我们看到员工体验同样重要。当我们探究理想的体验是什么时，我们发现所有员工都给出了一个简单的普遍答案：“简单点！”
如果我们考虑的话，这将产生深远的影响。多年来，技术驱动转换的口号一直是标准化。这推动了对ERP和共享服务的大量投资，其中一些投资已经实现了价值。在幕后看时，我们发现在这些重大技术变革之后，通常回馈给员工的体验充其量是中立的，并且常常变得更加混乱和复杂。
今天不必如此，我们有一个选择。尽管数字化转型通常被视为技术问题，但对于公司而言，假设数字化应真正成为彻底改变转型方法的工具，则可以认为首席信息官将领导这一工作同样是“肌肉记忆”。
员工体验应推动业务转型。当把员工（人）作为变革的核心，并从他们的角度推动简单化，而不是从公司的角度推动标准化时，就会发生非凡的事情。
它释放了人力资本的真正价值：他们的敬业度、他们的创造力、他们的创新、他们的生产力。为此，人力资源领导者在推动员工体验的转变方面处于领导地位和中心地位。这是人力资源领导者在促进员工体验驱动型变革中发挥关键作用的特定领域。
从员工的角度来看，使组织边界更加多样
打破组织内部的孤岛是整个公司高层的不二之选。但是，我们往往会忘记，有时组织边界可以帮助员工定义自己和角色。他们定义预算、控制，并在一定程度上定义团队。在大公司中，界限很重要。当他们变得僵化时，就会成为障碍，但不一定如此。在数字世界中，人力资源领导者应通过帮助员工进行透视并在需要时不费吹灰之力地成为使组织边界更加分散的导航者。看起来像什么？帮助人们在整个组织中进行搜索和查找；帮助他们无缝连接，协作和交易；并帮助他们轻松获得知识和见解。
在董事会层面上提出创建员工体验
与合适的领导者保持一致是至关重要的。由于对流程、系统、数据或组织结构进行了不固定的更改，因此员工体验变得更加复杂。人力资源领导者必须成为董事会员工体验的保管人，在员工体验为变革核心的情况下进行至关重要的业务转型至关重要。如果我们从多年的巨大变革中已经看到一个明确的信息，那么无论领导层如何调整，如果旧的流程和思维方式阻碍了员工，公司就会失败。
不要被技术蒙蔽–体验更重要
由于有时将数字化与做数字混为一谈，因此倾向于将技术投入这一问题。我们经常看到组织拥有足够多的技术来提供出色的体验。他们所做的就是“连接技术的点点滴滴”，并整理他们向员工展示的内容，以创建真正简化的体验。这并不是说人力资源技术不是很好-市场上有世界一流的解决方案-但是它们不会单独提供世界一流的体验。了解人们如何与公司信息、流程和系统进行互动：他们首选的请求和批准方法是什么，以及互动的类型和种类。
以身作则，为时不晚
最重要的是，人力资源主管要成为员工体验的发声领袖，为员工体验驱动文化不和谐，领导文化重新整合。显而易见的事实是，员工的经历对您而言与您的客户体验同样重要，并且您关心消除他们对流程、系统和数据的挫败感是极为重要的。希望改变的行为（并将员工带入这种改变行为）将改善员工流失率，释放创造力和创新能力，并提高生产力。您会惊讶于他们将取得的非凡成就。
人力资源领导者必须加紧努力，实现这一目标。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Rajan Kohli
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/digital-transformation/hr-can-save-digital-transformation-by-focusing-on-the-employee-experience/
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员工体验
员工体验：超出预期的员工体验将极大改变组织的客户体验！
在过去的几年中，随着无数行业的颠覆者都致力于将客户体验（CX）推向新的高度，客户的期望发生了巨大变化。众所周知，如果您希望在竞争中脱颖而出，提供出色的客户体验至关重要。
根据Gartner的调查，超过三分之二的负责营销的营销人员说，他们的公司主要依靠客户体验竞争。 预计该数字将在两年内上升到81％。根据Walker的研究，到2020年，客户体验将超越价格成为主要的品牌差异化产品。
组织正迅速以客户为中心，但是有时直接将注意力集中在客户体验上的做法意味着他们错过了在上游进一步进行积极变革的真正机会。
如果客户体验的质量直接来自员工体验的质量，该怎么办？这是一个易于评估的领域，您可以在此采取果断的行动并迅速获得可衡量的回报。
投资员工体验
您现在的员工和未来的潜在员工都是消费者。他们每天与不同的组织互动，并从改善客户体验的努力中受益。如果他们能够在自己的个人生活中为自己选择最佳的设备、技术和系统，那么为什么他们上班时就不能做同样的事情？
当我们考虑到企业吸引下一代人才的挑战时，创造出色的员工体验尤为关键。千禧一代和Z代工人的期望不同。他们为什么不能选择自己的设备和应用程序？人力资源和IT部门应在这里充当促进者的角色，创建一个安全的环境，使员工能够选择最佳的工作工具。
拥抱新技术、新方法来组织工作场所并提高员工体验的组织将成为未来人才的第一站。这里有巨大的机会。据德勤（Deloitte）称，虽然将近80％的高管将员工的经历视为重要或非常重要，但只有22 ％的高管认为他们的公司在建立差异化的员工体验方面表现出色。
没有任何一家公司可以独自提供出色的员工体验。它需要一个由客户、学术界以及Citrix和Microsoft等市场领导者组成的生态系统，它们需要密切合作才能共同创建解决方案，从而改变工作场所，以解决人员、流程和角色的整体问题。
在吸引下一代人才方面，出色的员工体验至关重要。
对客户体验的重大影响
快乐和敬业的员工往往能够更好地与他们的产品组合建立联系。他们更有动力，并且会影响他们内部和外部的互动。通过授权他们找到最有效的工作流程并允许他们个性化自己的工作空间，您可以积极影响他们智力资源的保留。
雅各布·摩根（Jacob Morgan）的研究表明，对员工体验进行大量投资的组织的平均利润是收入的四倍。对员工体验的长期承诺会渗透到客户体验，并提供可观的投资回报。员工和客户之间的界线变得模糊，因为组织会根据自己的喜好制定最佳服务方式，而不是依靠通用角色来为每个人提供服务。
超越传统办公室
随着自由职业者和承包商越来越成为大多数组织结构的一部分（创建所谓的混合劳动力），使员工能够在任何设备上的任何地方工作的虚拟协作技术变得越来越重要。传统的雇主忠诚度正在下降，因此员工需要投入。雇主必须与人力资源部一起创造一种社区感，这样他们的员工就能感受到某种内在联系。
将新技术融入其中，将有助于企业实现员工体验的新水平。
例如，人工智能具有巨大的潜力来协助员工和补充人工任务。随着AI逐渐了解员工的偏好，它可以通过自动执行重复的日常任务来开始承担一些责任，这需要得到员工的认可。这可以使员工解放出来，专注于更具智力挑战性、以人为本的任务，同时提高效率和员工满意度。
为了拥抱这种新范式并实现有效的数字化转型，构建安全生态系统的能力至关重要。通过与合适的公司合作并采用合适的技术，组织可以达到新的员工和客户体验水平，这将成为积极的反馈回路，从而在市场上产生真正的竞争优势。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Ramanan Ramakrishna
来源：https://www.digitalhrtech.com/cx-follows-employee-experience/
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员工体验
自动化和敏捷时代的员工激励
Employee motivation in the age of automation and agility
从担心机器人接管我们的生活到自动化成为对工作的威胁，人工智能正在造成难以逾越的技能差距和员工对变革的抵制。
如今，关于自动化的文章很多，其中有些令人生畏。从担心机器人接管我们的生活到自动化成为对工作的威胁，人工智能正在造成难以逾越的技能鸿沟和员工对变革的抵制。
我们对自动化时代抱有更乐观的看法。
首先，我们认为要做的工作还远远不够。我们的研究表明，由几种自动化和劳动力趋势带来的就业机会的增加和变化将超过 2016-2030年期间失去的就业机会。公司肯定需要确保通过再培训计划减轻失业的影响，而且我们已经看到一些公司在为相邻角色开发技能方面处于领先地位。
其次，工作和工作场所的性质将以我们认为可以积极影响员工积极性的方式发展。这是一件好事，因为除了睡觉以外，我们将比其他任何事情花费更多的时间在工作上。
这就是为什么在不久的将来工作会更有动力的原因：
自动化将消除沉闷和危险，为更多的工作和学习铺平道路。几乎没有全部工作完全消失，实际上只有百分之一的工作由可以完全自动化的活动组成。工作的一部分正在发生变化。也就是说，包括RPA，人工智能（AI）和物理机器人技术在内的自动化技术能够取代当前活动的三分之一，占所有工作的60％以上。活动自动化最擅长包括可预测的和实际的工作，数据收集和数据处理。随着自动化消除死记硬背，平凡无奇，员工需要解决的仍然是启发式任务，即复杂的，创造性的任务，人类在这些任务上胜过机器。调查显示工人将自动化视为腾出时间来做出有意义的贡献的机会，他们发现这会带来更多回报。
与自动化一起进行的工作重新设计促进了更多基于团队的灵活工作方式。由于工作在变化，因此公司正在利用这一转变作为重新设计业务流程和工作流的机会，使人们能够与机器有效地协同工作。许多公司还正在重新配置其总体设计和工作区，以促进更好的协作和更少的层次结构，从而导致更多基于团队的设置和灵活的工作方式。反过来，员工拥有更大的自主权来塑造自己的日常工作，并对自己的贡献产生更大的掌控感和目标感，从而增强了他们的动力推动工作。因此，一家新西兰电信公司在组建敏捷团队（超过数字原住民）之后，获得了30多个百分点的eNPS增长，从而吸引了最优秀的人才。
自动化推动了对工作场所社交和情感技能需求的增长。几个世纪以来，组织一直要求人类劳动像机器一样。现在，技术使自动化成为其中的大部分工作，剩下的就是要求人工来做真正的人类。随着更高的认知技能，对微调的社交和复杂的情感技能（创造力，创新，先进的沟通，谈判，领导才能，适应能力，同理心）的需求将越来越大，以推动这些更复杂的活动。随着这些基于连接的技能的增加，人与人之间的深层互动也随之增加。一家跨国技术公司在过去的12个月中，通过将学习和同理心作为释放创新和建立外部合作伙伴关系的重要资产，经历了强劲的增长。
我们共同相信，工作场所的这些变化有可能推动员工积极性的显着改善。自我决定理论阐明了如何使员工变得主动而又不会强迫和持续监控工作。
该理论认为，满足以下三个广泛的需求会导致我们想要表现出一种行为：对能力，自主权和相关性的需求。
我们建议组织带动员工旅途，以帮助他们了解对他们有什么好处，并密切关注员工的能力，自主权和亲密感如何转变以利用更高的敬业度和绩效，从而最终带来更高的工作和生活水平福利。
作者要感谢Jaime Potter对这篇文章所做的有意义的贡献。
以上由AI翻译完成，仅供参考
来自：https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/the-organization-blog/employee-motivation-in-the-age-of-automation-and-agility
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员工体验
4种科技方法来创造更好的员工体验
科技已在很大程度上改变了员工的体验。对于我们大多数人来说，法律记事本和文件柜的日子已经一去不复返了，取而代之的是我们每天使用的软件套件和应用程序。未来主义者，演讲家和作家雅各布·摩根（Jacob Morgan）说：“科技占员工整体经验的30％。” “这是公司的中枢神经系统。”
但是技术所做的不只是改变工作场所。它还为领导者创造了改善员工体验的机会。现在没有更好的时间来弄清楚如何使技术为您服务。我们与几位专家和从业者讨论了人力资源技术如何为领导者改善员工体验创造新途径。
使工作更轻松-利润更高
自动化和其他技术的进步通过消除繁琐的任务（不仅在人力资源中，而且在整个组织中）也使工作变得更加轻松。“我们在AI和机器学习中所看到的是，如果正在进行一项繁重的任务，那么我们就能获得技术来做到这一点，” Forgeant的联合创始人兼互动策略师Alexander Noren说。自动化使员工能够专注于需要创造力和创新的更高层次的任务，从而使他们在工作中取得更多成就。他说：“技术如果实施得当，除了帮助员工更好地发挥工作潜能之外，无济于事。”
Igloo Software人力资源总监Kristen Ruttgaizer说，这意味着更多的参与度，并且可以直接影响组织的资产负债表。她说：“积极的员工经验可以提高创造力，生产力和利润。” “通过保持员工的消息灵通和敬业精神，企业将有机地受益于改善的员工体验。”
创建更好的入职流程
告诉我们多久不根据书的封面判断一本书并不重要。第一印象很重要。在一个青睐历史水平候选人的招聘市场上，第一印象更为重要。较差的入职经验会直接将新聘人员送回市场。
但是，有许多人力资源技术工具可以帮助组织创造更好的入职体验。这些工具从转换候选体验本身开始。面试过程中的评估提供了有关潜在员工优势和劣势的宝贵信息。OutMatch HCM首席解决方案官Robin Stenzel说，技术可以帮助我们理解这些数据并将其应用于入职体验。这有助于经理解决新员工可能存在的技能差距，也为新员工定下基调。Stenzel说：“他们的经验越来越好，因为他们得到了反馈。” “这确实开始向他们展示了他们必须在哪些方面依赖于实际表现以及如何根据这些因素进行衡量。”
Reward Gateway市场部高级副总裁乔纳森·伯格（Jonathan Burg）说，此外，更简化的入职流程为新员工提供了更多适应组织的机会。Burg指出了一项研究，研究了哪些因素使新员工获得成功。他说：“在控制了所有变量之后，他们唯一能找到的就是他们与公司中其他人建立关系的速度。” “如果考虑到这一点，您可以创建入职体验，使人们能够快速学习，工具也能够促进正确的对话类型并在组织内建立联系。”
实现工作与生活的平衡
技术创造了全新的员工体验：远程工作。研究表明，全球70％的劳动力每周至少一次远程工作。
远程工作可帮助员工更好地保持工作与生活的平衡，并且通过给予员工一定程度的灵活性来完成其任务，这也显示了信任。此选项变得非常重要，以至于如果您组织的远程工作工具不能满足要求，则员工可能会在其他地方寻找可以提供更流畅体验的雇主。“ 在远程工作的员工中，大约有十分之七处理在办公室环境中不会遇到的挑战，” Ruttgaizer引用了该组织的研究说。“认识到这一点的公司可以依靠数字工作场所解决方案来弥合差距。”
士气提升
最终，您的技术解决方案只能在一定程度上改善员工体验。它们使您不仅可以获取情报和数据，还可以增强员工权能。但是，技术无法将糟糕的员工体验变成好的体验。摩根说：“有些公司认为，简单地拥有出色的工具是万能的，但事实并非如此。” “技术只是一种工具。”
作为领导者，可能很难把握员工体验中的痛点，但是许多人力资源技术产品都具有匿名的调查工具，可以更好地帮助您把握组织的脉搏。Ruttgaizer说：“这可以帮助促进更开放的沟通，并深入了解正在发挥作用的方面以及可以从改进中受益的方面。”
但是，如果您没有过多的人力资源技术工具，请不要担心。问卷调查类的工具的入门级成本为零，而他们收集的见解值得很多。实际上，诸如此类的调查可以为您决定组织应购买的产品提供信息。它们可以帮助您更好地了解自己独特的组织需求。诺伦说：“这将使您成为对所获得技术有更多了解的买家。”
原文来自：https://talentculture.com/4-ways-leaders-can-use-tech-to-create-a-better-employee-experience/
以上由AI翻译完成，仅供参考。
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员工体验
颠覆性时代的员工体验
"随着人工智能和自动化融入日常生活，重塑人们工作和生活方式的机会意义重大。"
我们生活在充满变革的时代。如今，人们在谈论商业时，无论涉及哪个方面，始终无法绕开两个话题："工作的未来"意味着什么以及它对个人、公司和社会的影响。部分原因是我们越来越意识到技术的进步、政府政策的变化和员工期望的转变正在重塑我们所理解的工作。
随着人工智能和自动化融入日常生活，重塑人们工作和生活方式的机会意义重大。这对员工在颠覆性时代的体验意味这什么？组织应如何建立与现代世界相契合的员工体验计划？
人力资源部门在互联互通的人类新时代的角色
根据美世 2019 年全球人才趋势报告，73% 的高管预测未来三年将出现行业颠覆浪潮，这高于 2018 年的 26%。在行业颠覆持续带来各种变化的同时，多种人力资本风险伴随而来，譬如员工信任度下降和员工流失率增加。各组织正意识到面对行业颠覆带来的冲击，要想将这种冲击转化成推动组织走向辉煌的动力，关键在于实施以人为本的变革。这意味着人力资源部门需要在草拟阶段发挥领导作用，但如今只有40%的人力资源领导者参与重大变革项目的创意阶段。
为了确保人事议程始终处于变革的核心，人力资源部门必须始终参与设计过程，而不是成为迟到的客人。
人力资源部门可以做出的一项重要贡献是，帮助设计和提供卓越的员工体验。
了解员工体验
如何获知员工职业生命周期的重要时刻？从入职到迎来新经理或得到晋升，关键经历有助于塑造员工与组织的关系。每个员工不尽相同，每个人都拥有不同的需求和才能。在职业生涯中，人们会经历不同的事件和经历。有些经历可以提高他们与组织的契合度，有些则不然，而且还有一部分会削弱这种契合度。这体现在员工水平参差不齐，业务绩效水平有高有低。
提高人力资源团队数字化水平，结合新工具带来的数据和分析，可以帮助领导者更深层次地了解这些经历。尽管组织每年对员工态度进行一次不定期调查的做法仍然很常见，但许多组织现在都在寻求通过更流畅的脉动式调查增强员工倾听策略，以提供更深入的洞察。
人力资源团队现在可以使用员工体验平台，在需要时进行按需调查，员工可以在最相关的时候给出反馈，并根据具体需求和时间采取行动。在诸如美世 Allegro Pulsing Tech 之类的平台问世之后，人力资源团队可以采取积极倾听的方式来了解员工在一段时间内的经历。如此一来，即可对多个接触点进行更好的洞察，让人力资源部门有机会设计贯穿员工职业生命周期的更具吸引力的体验。这开启了一种文化，在这种文化中，员工感受到被倾听和支持，而且还受到鼓励，使他们每天都尽最大努力去工作。
组织日益认识到员工体验和客户体验一样重要。研究表明，在客户体验方面领先的公司之所以能够做到这一点，通常在于这类公司拥有卓越的文化，员工敬业有加。投资提升员工体验的重要性不容小觑。
构建 21 世纪员工体验计划
要想让员工茁壮成长，需要有意识地使用新技术和人工智能，重新设计关键的员工体验，增加工作的包容性、个性化和针对性。为此，组织需要制定员工倾听计划，而且该计划使用多种方法为不同的利益相关者（包括员工自己）产生更深刻的洞察。这种新型组织研究采用的是一种不断发展的衡量方法，并使用新技术支持组织内部开展更多综合分析和实验，实现真正的学习。目标是让每个人都能以最佳方式获得更广泛、更深入的理解，从而建立更具吸引力的员工体验、更有效的团队和更高绩效的组织。
在这个颠覆性时代，随着变革步伐的加快，每个人都需要寻找新的适应和贡献方式的支持。没有互帮互助，无论是个人、组织，还是整个社会，终将无法蓬勃发展。随着越来越多的任务实现自动化，作为员工体验守护者的人力资源部门最适合领导这项重塑工作。
作者：Lewis Garrad 美世成长市场敬业度实践领导人
Katerina Psychopaida 美世欧洲、英国和爱尔兰员工体验与敬业解决方案实践经理
来自：https://voice-on-growth.mercer.com/cn/articles/career/employee-experience-in-the-age-of-disruption.html?ms=y
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员工体验
下一个十年员工体验将如何演变
雇主已经从询问他们可以从雇员那里得到什么转变为询问他们可以为雇员做什么。
近年来，这种观念转变已成为一种主要趋势，并且越来越多的组织将员工体验推到了人力资源议程的首位。
在我们的《2020年人力资源趋势》报告中，FIS全球战略与分析人员主管Isabel Naidoo。观察到我们生活在一个按需，实时，定制且快速的世界中。但是，我们的工作生活通常取决于流程和复杂性。
Naidoo解释说：“一旦我们到达一个可以提供与工作世界之外的体验更相似的体验的地方，甚至可以使个性化定制化更好，我们将真正看到我们的员工队伍蓬勃发展。”
科技在此转型中起着关键作用-它不仅仅能够实现更好的HR交易。为了帮助员工成长，组织已经使用了协作工具，开发了自助式职业道路支持，并开始采用轻推引擎。专注于提高即时生产率和敬业度固然令人鼓舞，但是员工体验的另一个组成部分是：积极的企业文化。
2020年以后的员工体验
在接下来的10年中，组织将更加全面地关注员工的体验，包括D＆I和数据道德规范，以帮助员工掌控自己的幸福，职业发展和心理健康。这将需要为所有人提供更多的数据源和分析，而不仅仅是高层决策者。
在未来十年内，我们将看到更多的组织发展为：
为员工提供解释和分析自己的工作数据的工具。这将帮助工人，尤其是那些需要透明访问数据的人，并负责他们自己的财务计划，健康，个人发展和职业道路。这将要求组织制定完整的员工价值主张（EVP）进行人员分析。一种方法是使人员分析活动与Maslow的需求层次结构保持一致。如果人力资源和人员分析领导者倡导执行EVP（除了探讨其道德和法律方面），他们的人员分析活动将更加顺利，并为员工和雇主创造价值。
促进更多的社会责任感。它提供的多元化和包容性最好的结果的策略是特殊的创建工作队，根据社会学家和宾卡莱弗。此外，高级组织正在使用数据来照亮和扩大对话范围，不仅在实现多样性目标上，而且在确保也解决包容性方面。当工作队和D＆I负责人可以尊重个人员工隐私的方式访问正确的数据时，他们可以为特定部门开发定制的解决方案。
更加重视心理弹性。 这有助于增强专注力，归属感，目的和幸福感。公司的健康计划已经覆盖了健身房会员资格和长时间戒烟。在未来的几年中，越来越多的组织将采用健康技术，将其无缝集成到工作流程中，以帮助员工管理内部状态。
对于大多数组织而言，这些转变不会一overnight而就。人力资源主管可以采取以下步骤，为正确的员工体验建立正确的基础：
通过员工视角专注于长期发展。
给员工“职业生涯的契机 ”。例如，Humanyze的技术使员工能够将自己的行为与团队平均水平进行比较，以便他们可以看到实现自己的职业目标需要做什么。
使用职业路径分析。当人力资源主管和经理知道人们如何在组织中从一个工作转移到另一个工作以及他们过去有多快完成这项工作时，他们就拥有了讨论实际职业选择，评估时间表和确定团队指导者所需的结构。
授权多元化和包容性工作组。
使用人员分析来了解不同员工之间的敬业度，并监控敬业度对营业额和退出模式以及包容性的影响。在整个组织范围内广泛推广人员分析（同时遵守并遵守数据隐私法规），以便创建基层计划。
使员工的目的与组织的目的保持一致。
实现目标并从工作中提取意义是员工体验的最高点。将微动引擎与人员分析相集成，以使个人行为改变与更广泛的组织目标保持一致，这将帮助个人使个人发展与更大的目标保持一致。
作者：Lexy Martin
以上由AI翻译完成，仅供参考。
文章来源：www.visier.com
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